Gestão - Teoria Comportamentalista aplicada a enfermagem

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE FEEVALE 
 
 
 
ANA CHRISTINY KRAMER 
ANA JULIA SCHMIDT 
CLEUSA DINIZ 
GÉSSICA DUARTE 
JULIANA VIEIRA 
PAOLA SIMPLICIO 
 
 
 
 
TEORIA COMPORTAMENTALISTA 
 
 
 
 
 
 
 
Novo Hamburgo 
2022 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 3 
2. DESENVOLVIMENTO ....................................................................................................... 4 
2.1. Origem da teoria ....................................................................................................... 4 
2.2. Principais pensadores ............................................................................................ 5 
2.2.1. Abraham Maslow .............................................................................................. 5 
2.2.2. Frederick Herzberg .......................................................................................... 6 
2.2.3. Douglas McGregor ........................................................................................... 7 
2.3. Os princípios da teoria ............................................................................................ 7 
2.3.1. Hierarquia das necessidades ........................................................................ 7 
2.3.1.1. Necessidades fisiológicas ..................................................................... 8 
2.3.1.2. Necessidades de segurança ................................................................. 8 
2.3.1.3. Necessidades sociais .............................................................................. 8 
2.3.1.4. Necessidades de estima ......................................................................... 8 
2.3.1.5. Necessidade de autorrealização .......................................................... 9 
2.3.1.6. Fundamentação da Teoria de Maslow ................................................ 9 
2.3.2. Teoria dos dois fatores de Herzberg ......................................................... 10 
2.3.2.1. Fatores higiênicos .................................................................................. 10 
2.3.2.2. Fatores motivacionais ........................................................................... 10 
2.3.3. Teoria X e Y ...................................................................................................... 12 
2.3.3.1. Teoria X ..................................................................................................... 12 
2.3.3.2. Teoria Y ..................................................................................................... 13 
2.4. Apresentação crítica da teoria ............................................................................ 14 
2.5. Aplicação na enfermagem ................................................................................... 15 
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................... 16 
4. ARTIGOS ........................................................................................................................... 16 
4.1. Artigo 1 - A concepção de envelhecimento com base na teoria de campo 
de Kurt Lewin e a dinâmica de grupos ......................................................................... 16 
4.2. Artigo 2 - Teoria comportamental e técnicas de liderança na formação de 
equipes de alto desempenho .......................................................................................... 17 
4.3. Artigo 3 - Comportamento Social, Produção Agregada e Prática Cultural: 
Uma Análise Comportamental de Fenômenos Sociais ............................................ 17 
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................. 19 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
O presente trabalho tem o objetivo de apresentar informações sobre o tema 
“Teorias comportamentalistas”, no qual será abordado a contextualização 
histórica, definição das teorias, apresentação crítica, aplicação a enfermagem, 
seus principais pensadores e seus respectivos exemplos. 
Já de conhecimento geral a importância do conhecimento sobre o 
comportamento humano nos vínculos profissionais, as teorias ‘Hierarquia das 
necessidades de Maslow” conhecida como teoria da motivação humana se 
refere as necessidades humanas dispostas em níveis de importância e 
influência, teoria dos “Dois Fatores de Herzberg” criou essa teoria para descrever 
o comportamento dos indivíduos em situação de trabalho se divide em fatores 
higiênicos e motivacionais e também a “Teoria X e teoria Y de McGregor” 
compara dois estilos diferentes de administrar: teoria tradicional, mecanicista e 
pragmática e as concepções modernas em relação ao comportamento humano. 
Ambas as teorias abordam um olhar humanizado aos profissionais, utilizando 
das abordagens das ciências do comportamento, abandona as posições 
normativas e prescritas das teorias anteriores e adota posições explicativas e 
descritivas visando a motivação humana. 
Conhecendo os princípios que fundamentam as teorias comportamentais, o 
enfermeiro necessita além dos conhecimentos específicos de enfermagem, 
como também deve conhecer o processo administrativo e suas teorias para 
assim aplicá-las em suas decisões. 
 
 
 
 
 
 
 
2. DESENVOLVIMENTO 
A contextualização histórica e origem da teoria pontuando os principais 
pensadores responsáveis pelo seu desenvolvimento assim como os princípios 
da teoria e sua aplicação na área da enfermagem. 
2.1. Origem da teoria 
A Teoria Comportamental surgiu no final da década de 1940 com uma nova 
visão de conceitos administrativos, levantando críticas sobre as teorias 
anteriores. 
Originou-se com a oposição da Teoria das Relações Humanas (ênfase nas 
pessoas) em relação à Teoria Clássica (ênfase nas tarefas e na estrutura 
organizacional) onde evoluiu para um segundo estágio: a Teoria 
Comportamental, representando uma nova teoria da organização formal com o 
enfoque das relações humanas. 
A Teoria Comportamental representa um desdobramento da Teoria das 
Relações Humanas, compartilhando alguns dos seus conceitos fundamentais, e 
utilizando-a apenas como pontos de referências reformulados, a Teoria 
Comportamental crítica as ideias ingênuas e românticas da Teoria das Relações 
Humanas. Critica também a Teoria Clássica, havendo autores que veem no 
behaviorismo o oposto da teoria da organização formal, aos princípios gerais de 
administração, ao conceito de autoridade formal e à posição rígida e seguidora 
dos autores clássicos. A incorporação da Sociologia da Burocracia deu-se com 
a Teoria Comportamental, ampliando o campo da teoria administrativa. 
Mostrando-se muito crítica, ao "modelo de máquina" da Teoria Burocrática. 
Em 1947, surge um livro que marca o início da Teoria Comportamental na 
administração: O Comportamento Administrativo de Herbert A. Simon. O livro 
constitui um ataque aos princípios da Teoria Clássica e a aceitação - com os 
devidos reparos e correções - das principais ideias da Teoria das Relações 
Humanas. O livro constitui o início da Teoria das Decisões. 
Além disso, Teoria Comportamental fundamenta-se no comportamento 
individual das pessoas. Para assim, poder explicar como as pessoas se 
comportam, tornando necessário um estudo da motivação humana. Os autores 
exaltam que o administrador deve conhecer as necessidades humanas para 
compreender o comportamento humano e assim utilizar a motivação humana 
como um meio de melhorar a qualidade de vida dentro das organizações. 
A Teoria Comportamental da Administração tem o seu início com Herbert 
Alexander Simon. Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris 
Argyris são autores importantíssimos dessa teoria. Dentro do campo da 
motivação humana salientam-se Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David 
McClelland. Dentre os principaisautores desta teoria a destacar: Maslow com a 
hierarquia das necessidades apresentou a teoria da motivação a qual as 
necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis (pirâmide); 
Frederick Herzberg com a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento 
nos ambientes de trabalho; McGregor com a teria X e Y a qual compara dois 
estilos opostos de administrar sendo a Teoria X um estilo baseado na teoria 
tradicional e Teoria Y baseada no comportamento humano. 
2.2. Principais pensadores 
Os principais pensadores da teoria comportamental são Abraham Maslow, 
Frederick Herzberg e Douglas McGregor. 
2.2.1. Abraham Maslow 
Abraham Maslow foi um psicólogo norte-americano, conhecido pela 
Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas ou a Pirâmide de Maslow foi 
um psicólogo de referência na Psicologia Humanista. 
Nasceu em Brooklyn, nos Estados Unidos, no dia 01 de abril de 1908. 
Descendente de russos e judeus viveu uma infância bastante infeliz e miserável, 
segundo o próprio. Para fugir da situação, Maslow refugiava-se em bibliotecas. 
Estudou Direito no City College of New York (CCNY), mas interessou-se pela 
psicologia, curso que faria mais tarde na Universidade de Wisconsin, onde 
também fez mestrado e doutorado. Maslow estudou diversas correntes da 
psicologia como a psicanálise, Gestalt e a humanista. Trabalhou em pesquisas 
sobre sexualidade humana com o psicólogo com E. L. Thorndike na 
Universidade de Columbia. Também coordenou o curso de psicologia em 
Brandeis. Foi responsável pela publicação da Revista de Psicologia Humanista 
juntamente com Anthony Sutich, pioneiro nos estudos da psicologia 
transpessoal. Em 1961, incentivou a criação de uma revista sobre o assunto. A 
teoria mais famosa de Maslow é a da "hierarquia das necessidades", segundo a 
qual, as necessidades fisiológicas estavam na base de outras: segurança, 
afetividade, estima e realização pessoal. Nessa ordem, uma necessidade só 
poderia ser satisfeita se a anterior fosse concretizada. É também famosa a 
pesquisa que realizou em Connecticut com grupo de negros e judeus, onde 
revelavam seus conflitos. Em 08 de junho de 1970, vítima de um ataque cardíaco 
onde faleceu em Califórnia, Estados Unidos. 
2.2.2. Frederick Herzberg 
Frederick Herzberg foi um psicólogo e importante professor norte-
americano, um dos nomes mais influentes em gestão empresarial, autor da 
"Teoria dos Dois Fatores". 
Frederick Irving Herzberg nasceu em Lynn, Massachusetts, Estados 
Unidos, no dia 18 de abril de 1923. Em 1939, iniciou seus estudos na City College 
de Nova Iorque, que foram interrompidos para servir o exército. Em 1944 casou-
se com Shirley Bedell. De volta a City College, graduou-se em 1946 e em 
seguida ingressou na Universidade de Pittsburgh, onde fez sua pós-graduação. 
Lecionou Psicologia na Universidade. Case Western Research, em Cleveland, 
onde instalou um Departamento de Saúde Mental. Em 1972, mudou-se para a 
Universidade Utah onde ocupou o cargo de professor de Gestão do Colégio de 
Negócios. Frederick Herzberg despertou seu interesse por “motivação” enquanto 
servia como sargento na Segunda Guerra Mundial, onde viveu experiências 
marcantes em sua vida. Ainda em 1950, iniciou suas pesquisas para identificar 
os fatores indispensáveis para o sucesso das grandes organizações. Baseado 
em entrevistas realizadas com diversos profissionais das indústrias de 
Pittsburgh, buscou identificar os “fatores” que causavam a “satisfação” e a 
“insatisfação” dos empregados no ambiente corporativo. Frederick Herzberg foi 
uma das primeiras pessoas a investigar a opinião dos trabalhadores, resumindo 
todas as informações em seu livro “The Motivation to Work” (A Motivação para 
Trabalhar). Tornou-se um dos mais renomados psicólogos e uma das mais 
influentes personalidades na gestão administrativa das empresas. A “Teoria dos 
Dois Fatores” foi desenvolvida por Herzberg e teve como base as entrevistas 
realizadas com diversos profissionais que eram questionados sobre os “fatores” 
que os agradavam e os que os desagradavam nas empresas em que 
trabalhavam. Frederick Herzberg faleceu em Salte Lake City, Estados Unidos, 
no dia 19 de janeiro de 2000. 
2.2.3. Douglas McGregor 
Douglas McGregor nascido em Detroit no ano de 1906, tornou-se bacharel 
pela Wayne University em 1932, e se doutorou em 1935 em Psicologia 
Experimental na Universidade de Havard. Reitor no período de 1948 a 1954 em 
Antioch College e ainda em 1954 Professor de Administração do Instituto de 
Tecnologia de Massachusetts e faleceu em 1964, sendo citado em 1993 como 
um dos mais consagrados autores de Administração, ao lado de Henri Fayol. 
Falecido em 1964, McGregor partilhou as suas ideias sobre as necessidades do 
indivíduo com Maslow e Likert. 
Psicólogo social especialista em comportamento humano, professor do MIT 
e de Harvard, tornou-se famoso pela sua teoria X (gestão autoritária) e teoria Y 
(gestão participativa) criada em 1960. Esta última desafia as empresas a inovar 
na gestão dos recursos humanos e preconiza que as pessoas têm uma 
necessidade psicológica de trabalhar e aspiram a ter realização profissional e 
responsabilidade. A teoria X nega a existência de qualquer potencial na força de 
trabalho e assume que as pessoas são preguiçosas, imaturas e precisam ser 
controladas para ter resultados. 
2.3. Os princípios da teoria 
As três principais teorias dentro da teoria comportamental são a teoria da 
hierarquia das necessidades criada por Maslow que subdivide em necessidades 
fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidade de 
estima e necessidades de autorrealização. A teoria de dos dois fatores de 
Herzberg que é composta dos fatores higiênicos e os fatores motivacionais. E a 
última teoria que será abordada no trabalho é a Teoria X e Y de McGregor. 
2.3.1. Hierarquia das necessidades 
Maslow criou a teoria da motivação, onde ele acredita que as necessidades 
humanas são dispostas em níveis de importância e influência. Essa hierarquia 
de necessidades pode ser mentalizada como uma pirâmide: na base estão as 
mais baixas (as necessidades fisiológicas) e no topo as mais elevadas (as 
necessidades de autorrealização). 
2.3.1.1. Necessidades fisiológicas 
Embora sejam necessidades de nível baixo são essenciais. Entre elas 
estão as necessidades de alimentação, sono e repouso, de abrigo, o desejo 
sexual entre outros. Elas estão ligadas a sobrevivência e a preservação do 
indivíduo, são consideradas necessidades automáticas e que já vem de berço. 
Essas necessidades são as mais instantâneas e quando uma delas é 
desconsiderada, ela comanda o comportamento. Quando nenhuma necessidade 
for atingida, a maior motivação será das necessidades fisiológicas fazendo com 
que o comportamento do indivíduo procure alívio. 
2.3.1.2. Necessidades de segurança 
Compõe o segundo nível de necessidades humanas. Entre elas estão as 
necessidades de segurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaça ou 
provação e fuga do perigo; elas aparecem quando as necessidades fisiológicas 
estão satisfeitas. Quando o indivíduo é sujeitado a necessidades de segurança, 
o organismo atua na procura de segurança e essas necessidades têm grande 
importância no comportamento do ser humano. 
2.3.1.3. Necessidades sociais 
Originam do comportamento, quando as necessidades mais baixas estão 
satisfeitas. Entre elas estão a necessidade de associação, de participação, de 
aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e de amor. 
Quando essas necessidades não estão agradadas, o ser humano se torna 
resistente e hostil com as pessoas que estão a sua volta. Na nossa sociedade, 
a decepção com as necessidades de amor e afeto acarreta a falta da adaptação 
social, ao isolamento e à solidão. Duas importantes forças de motivadoras do 
comportamento humano são dar e receber afeto. 
2.3.1.4. Necessidades de estimaEstá relacionado há como o ser humano se autodescreve; que são a auto 
apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, 
de status, de prestígio e de consideração, incluindo o desejo de força e de 
adequação, de confiança perante o mundo, independência e autonomia. Essa 
necessidade condiz com sentimentos de autoconfiança, de valor, força, 
prestígio, poder, capacidade e utilidade. E o desapontamento pode gerar 
sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e desamparo que podem 
causar desanimo. 
2.3.1.5. Necessidade de autorrealização 
São consideradas necessidades mais elevadas, as que estão no topo da 
pirâmide. A continuidade do autodesenvolvimento tem relação com a percepção 
do potencial do próprio indivíduo. 
2.3.1.6. Fundamentação da Teoria de Maslow 
As necessidades humanas têm intensidade variadas e se manifestam 
conforme o indivíduo e as pessoas que estão a sua volta. A teoria de hierarquia 
de Maslow se fundamenta dos aspectos: 
Quando um nível inferior estiver satisfeito o nível mais elevado passa a ser 
perceptível no comportamento do indivíduo. Ou seja, quando a necessidade 
gerar satisfação, ela deixa de ser causadora do comportamento, possibilitando 
a manifestação de um nível mais elevado. Nem todo indivíduo consegue atingir 
o topo da pirâmide das necessidades. Quando alguma necessidade de nível 
baixo se torna insatisfatória, ela se torna prioritária no comportamento do 
indivíduo. Mesmo que as necessidades de níveis mais elevados estejam 
dominando o comportamento. 
Cada indivíduo possui mais de uma motivação. Todos os níveis atuam 
juntos no organismo. As necessidades mais elevadas agem sobre as mais 
baixas, desde que essas estejam satisfeitas. As necessidades estão 
relacionadas com o estado de satisfação ou insatisfação de outras 
necessidades. O comportamento motivado atua como um caminho do qual as 
necessidades são expressas ou satisfeitas. A frustração ou a possibilidade de 
frustração da satisfação de algumas necessidades pode ser considerada como 
uma ameaça psicológica. Causando reações gerais de emergência no 
comportamento humano. 
2.3.2. Teoria dos dois fatores de Herzberg 
Frederick Herzberg criou essa teoria para descrever o comportamento das 
pessoas em situação de trabalho. Para ele existe dois fatores que guiam o 
comportamento das pessoas. 
2.3.2.1. Fatores higiênicos 
Fatores Higiênicos ou fatores extrínsecos estão situadas em ambientes ao 
redor das pessoas e envolvem condições que desempenham em seu trabalho. 
Essas condições estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores são: 
salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem 
de seus superiores, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e 
diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e os 
funcionários, regulamentos internos etc. 
São fatores que situam no ambiente externo que cerca o indivíduo. Apenas 
os fatores higiênicos eram utilizados na motivação dos empregados: o trabalho 
era visto como uma atividade desagradável e, como forma de estímulo, recorriam 
para prêmios e incentivos salariais, supervisão, políticas empresariais abertas e 
estimuladoras, propunham incentivos ao indivíduo em troca do seu trabalho. 
Para Herzberg quando os fatores higiênicos são excelentes, eles apenas evitam 
o descontentamento dos empregados; e caso a satisfação aumente ela não 
consegue ser mantida por muito tempo. Por essa influência estar mais voltada 
para a insatisfação, Herzberg chama de fatores higiênicos, pois são preventivos: 
eles evitam a insatisfação, mas não geram a satisfação. 
2.3.2.2. Fatores motivacionais 
Fatores motivacionais ou fatores intrínsecos estão relacionados com o 
cargo e as tarefas que a pessoa realiza. Os fatores motivacionais podem ser 
controlados pelo indivíduo, pois está relacionado com aquilo que ele executa. 
Estão envolvidos os sentimentos de crescimento individual, reconhecimento 
profissional e autorrealização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza 
no seu trabalho. As tarefas e os cargos visavam atender aos princípios de 
eficiência e economia, descartando o desafio e a criatividade individual. Com 
isso, causava o descontentamento do indivíduo que os executava e criavam um 
efeito de "desmotivação", provocando apatia e desinteresse. O efeito dos fatores 
motivacionais sobre as pessoas é profundo e estável. Quando os fatores 
motivacionais estão bons, eles provocam a satisfação nas pessoas. Porém, 
quando são desagradáveis, eles evitam a satisfação. Por estarem relacionados 
com a satisfação dos indivíduos, Herzberg também os chama de fatores 
satisfacientes. 
Os fatores higiênicos e motivacionais são independente e não estão 
interligados. Os fatores que são responsáveis pela satisfação profissional das 
pessoas são diferentes dos responsáveis pela insatisfação profissional. 
Para que os trabalhadores continuem motivados, Herzberg propõe o 
"enriquecimento de tarefas" ou "enriquecimento do cargo", que nada mais é do 
que substituir as tarefas que são consideradas simples por mais complexas, para 
observar como irá ser o desenvolvimento de cada trabalhador. A agregação de 
tarefas irá depender do crescimento do funcionário e deverá se adaptar as suas 
características individuais de modificação. Esse enriquecimento pode ser 
vertical, onde elimina as tarefas mais simples e implementa as mais complexas; 
ou horizontal, que modifica as tarefas que deverão ser realizadas, porém 
continuam no mesmo grau de dificuldade. O enriquecimento de cargos adiciona 
ou desloca para cima ou para os lados, ele envolve atribuições mais elevadas 
ou laterais e complementares. 
O enriquecimento de tarefas provoca efeitos almejáveis, como aumento da 
motivação, aumento da produtividade, redução das faltas e atrasos e redução 
das demissões. Mas não descarta a possibilidade de gerar efeitos indesejáveis, 
como o aumento de ansiedade em relação as novas tarefas quando elas não 
são bem-sucedidas nas primeiras experiências, aumento do conflito entre as 
expectativas pessoais e os resultados do trabalho nas novas tarefas, 
sentimentos de exploração quando a empresa não acompanha o enriquecimento 
de tarefas com o enriquecimento da remuneração, redução das relações 
interpessoais devido à maior concentração nas tarefas enriquecidas. As teorias 
de Maslow e Herzberg demonstram concordância. Os fatores higiênicos de 
Herzberg relacionam-se com as necessidades primárias de Maslow, enquanto 
os fatores motivacionais estão relacionados com as necessidades secundárias. 
2.3.3. Teoria X e Y 
McGregor compara dois estilos diferentes de administrar: um estilo de teoria 
tradicional, mecanicista e pragmática (Teoria X) e um estilo baseado em 
concepções modernas em relação ao comportamento humano (Teoria Y). 
2.3.3.1. Teoria X 
É um ponto de vista tradicional de administração, baseado em críticas 
errôneas e incorretas sobre o comportamento do ser humano, consideram as 
pessoas apáticas e preguiçosas por natureza, evitam o trabalho ou fazem o 
mínimo possível, em troca de recompensas. A falta de ambição onde evitam 
assumir responsabilidades e se sentem mais seguros sendo dependentes. O 
homem é necessariamente individualista e seus objetivos pessoais são opostos 
aos objetivos da organização. A própria natureza faz ter uma certa resistência 
em relação a mudanças, pois interfere na sua segurança e não pretendem a 
colocar em risco. A independência perde o autocontrole e a autodisciplina, que 
precisam ser orientadas e aconselhadas pela administração. 
Essas percepções em relação a natureza humana formam a Teoria X, que 
reflete um estilo de administração duro, rigoroso e autocrático fazendo com que 
as pessoas trabalhem dentro de esquemas e padrões planejados e organizados. 
As pessoas são vistas como recursos ou meios de produção. 
 Para a Teoria X, a administração é caracterizadapelos seguintes 
aspectos: 
A administração deve promover a organização dos recursos da empresa 
de acordo com o interesse de seus objetivos econômicos. A administração é um 
método que dirigi os esforços das pessoas, incentivando, controlando suas 
ações e modificando o comportamento para se adequar aos padrões da 
empresa. Sem a intervenção pela parte administrativa, as pessoas seriam 
indiferentes a respeito das necessidades da empresa, e até mesmo poderiam 
ser um pouco resistentes. As pessoas devem ser movidas, recompensadas, 
punidas, coagidas e controladas: as suas atividades devem ser padronizadas e 
dirigidas de acordo com os objetivos da empresa. Como as pessoas são movidas 
pelo dinheiro, a empresa pode utilizar o pagamento com um meio de recompensa 
ou punição. A Teoria X obriga as pessoas a fazerem exatamente o que a 
empresa quer que elas façam. 
2.3.3.2. Teoria Y 
É a moderna concepção de administração de acordo com a Teoria 
Comportamental. A Teoria Y é baseada em concepções e pressupostos atuais 
e sem preconceitos a respeito da natureza humana. As pessoas não têm 
desprazer em trabalhar. Exceto em certas condições, o trabalho pode ser uma 
fonte de satisfação e recompensa ou uma fonte de punição. A aplicação do 
esforço físico ou mental em um trabalho é natural. 
As pessoas não são indiferentes ou resistentes às necessidades da 
empresa: elas podem ser assim, como resultado de sua experiência negativa em 
outro momento da vida. As pessoas têm motivação, potencial, 
comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades. O 
controle externo e a ameaça de punição são alguns meios de fazer com que o 
trabalhador se esforce e dedique para que os objetivos da empresa sejam 
alcançados. A falta de ambição, preocupações excessivas e evitar 
responsabilidades são resultados de experiencias frustradas da própria pessoa, 
e não uma característica geral do ser humano. Esse comportamento é efeito de 
experiencias ruins em empresas passadas. A capacidade de imaginação e 
criatividade para solucionar os problemas da empresa são distribuídos entre as 
pessoas. Atualmente, as características intelectuais das pessoas são pouco 
aproveitadas. 
A Teoria Y mostra uma forma de administração aberta, eficaz e 
democrático, tornando a administração um processo de criação de 
oportunidades, remover os obstáculos, encorajar o desenvolvimento individual e 
orientar a respeito dos objetivos. A Teoria Y sugere um caráter de administração 
participativo se baseando nos valores humanos e sociais. Enquanto a Teoria X 
é a administração que controla as pessoas, a Teoria Y é a administração que 
incentiva a iniciativa individual. 
McGregor aponta a Teoria Y, administrar é um processo de criar 
oportunidades e liberar potenciais que direcionam o autodesenvolvimento das 
pessoas. A longo prazo ocorre o predomínio da Teoria X, as pessoas 
acostumaram-se a ser controladas pelas empresas e a encontrar fora do trabalho 
as satisfações para suas necessidades pessoais. A Teoria Y é aplicada nas 
empresas através de um estilo de direção baseado em medidas inovadoras e 
humanistas. 
Os pontos relevantes dessa aplicação estão centrados na 
descentralização das decisões e delegação de responsabilidades. As pessoas 
têm liberdade para que realizem elas próprias as suas atividades, assumindo os 
desafios que irão surgir. Ampliação do cargo para maior significado do trabalho. 
A Teoria Y substitui a superespecialização e o confinamento de tarefas pela 
ampliação do cargo por meio de distribuição e expansão das atividades, para 
que as pessoas tenham conhecimento do que fazem e sua contribuição pessoal 
para as intervenções da empresa. Participação nas decisões e administração 
consultiva. Permite que as pessoas tenham participação nas decisões que as 
afetam direta ou indiretamente e faz com que tenham comprometimento com o 
alcance dos objetivos da empresa. A administração consultiva possibilita que as 
pessoas deem opiniões e pontos de vista a respeito de decisões que serão 
tomadas pela empresa. Autoavaliação do desempenho. Os tradicionais 
programas de avaliação do desempenho, onde os chefes avaliam o desempenho 
dos funcionários como se fossem uma mercadoria que está sendo inspecionado 
na linha de montagem são substituídos por programas de autoavaliação do 
desempenho, em que a participação dos empregados envolvidos é de 
importância capital. As pessoas são encorajadas a planejar e avaliar sua 
contribuição para os objetivos empresariais e a assumir responsabilidades. 
2.4. Apresentação crítica da teoria 
A teoria de Frederick Herzberg se mostrou correta no estudo, devido ao fato 
de que todos os entrevistados que se dizem satisfeitos com sua função 
responderam que: o progresso; reconhecimento; responsabilidades; realizações 
profissionais e o trabalho em si são fatores que são correspondidos pela 
organização e estão presentes no dia a dia. Com a presença desses agentes 
satisfacientes, os colaboradores se motivam a trabalhar mais e melhor. Já os 
elementos como: administração; salário; condições de trabalho e relações com 
o superior condizem com a expectativa dos entrevistados, mantendo-os 
afastados da insatisfação. 
As necessidades de Abraham Maslow não funcionam de forma piramidal, 
uma vez que todos os entrevistados relataram que a estima, segurança, 
necessidades fisiológicas e sociais possuem significativa importância para eles, 
não possuindo diferença considerável entre esses aspectos. A única 
comprovação da teoria é a de que a autorrealização vem após todas as outras, 
sendo preciso atender as necessidades anteriores, como diz o autor. Porém, 
Maslow também afirma que as necessidades podem ocorrer simultaneamente. 
A Teoria McGregor X e a Teoria Y não se baseiam em uma única verdade. 
Os gerentes da Teoria X e os gerentes da Teoria Y geralmente veem suas 
percepções de pessoas confirmadas. A abordagem democrática da Teoria Y faz 
com que as pessoas se sintam confortáveis e, como resultado, elas se 
comprometem de todo coração com a organização. Os gerentes que se baseiam 
nos princípios básicos da Teoria X são frequentemente confrontados com um 
círculo vicioso no qual suas suposições se tornam realidade e em que causa e 
efeito são revertidos. Seus funcionários estão acostumados à coerção e controle 
e, portanto, não farão nenhum esforço ou responsabilidade. 
2.5. Aplicação na enfermagem 
A enfermagem é o instrumento para a prestação do cuidado e necessita do 
conhecimento do comportamento humano. Diante do estudo das teorias e 
observação do cotidiano da enfermagem em organizações é possível identificar 
preceitos de teorias diversas sendo aplicadas por administradores e a equipe de 
enfermagem que integra o grupo de colaboradores. É importante obter 
conhecimento frente a teoria comportamentalista para que na aplicação do 
trabalho diário de enfermagem, se utilize os meios mais adequados para o 
funcionamento interno. 
A educação continuada deve ser vista como parte geradora de todo um 
sistema e focalizada igualmente na motivação profissional. Ao inserir um 
programa de educação continuada aos profissionais de saúde é imprescindível 
que eles estejam interagindo de maneira motivadora, para obtenção de 
resultados. 
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
No término desta pesquisa tivemos a percepção da importância da avaliação 
do comportamento humano para assim poder gerar o ambiente de trabalho um 
local propicio ao aprendizado e avaliação dos fatores intrínsecos e extrínsecos 
de cada indivíduo, para assim entender as motivações de cada indivíduo da 
equipe. 
Entendemos que existem inúmeras possibilidades de utilização deste tema 
em ambiente hospitalar, tendo em vista enormes benefícios a todas as partes 
envolvidas sendo ela a instituição, profissionais ou pacientes, logo compreender 
o comportamento humano vai além do conhecimento da administração 
tradicional. 
Portantose torna necessário estimular a implementação desta teoria nas 
rotinas das atenções primaria, secundaria e terciaria visando dar a estes 
profissionais bons estímulos para ofertar o cuidado de qualidade. 
 
4. ARTIGOS 
A seguir serão apresentados três artigos que ilustram a teoria 
comportamental aplicando suas fundamentações e metodologias. O primeiro 
artigo aborda a concepção de envelhecimento com base na teoria de campo de 
Kurt Lewin e a dinâmica de grupos, o segundo aplica a teoria comportamental e 
técnicas de liderança na formação de equipes de alto desempenho e o terceiro 
é o comportamento social, produção agregada e prática cultural: uma análise 
comportamental de fenômenos sociais. 
4.1. Artigo 1 - A concepção de envelhecimento com base na teoria de 
campo de Kurt Lewin e a dinâmica de grupos 
O estudo objetivou refletir sobre a aplicabilidade da teoria de campo de Kurt 
Lewin na concepção de envelhecimento. Trata-se de uma abordagem reflexiva 
sobre o uso da teoria de campo de Kurt Lewin para definir e legitimar a 
experiência de envelhecer, e como estratégia para a qualificação de profissionais 
de saúde como mediadores em dinâmicas de grupos de idosos. Pôde-se 
observar que o idoso se comporta de acordo com suas percepções e não de 
acordo com a realidade, reage conforme aquilo que é confortável ou não com 
suas cognições. Estimular os idosos a realizarem interpretações subjetivas 
positivas acerca de outras pessoas, coisas e o processo de envelhecimento lhe 
induzirão a ideia de satisfação. E as dinâmicas de grupos podem proporcionar o 
desenvolvimento de uma ação coletiva de discussão e reflexão sobre o 
envelhecimento. Nesse sentido, a aplicabilidade dessa teoria na experiência de 
envelhecer pode valorizar a percepção dos próprios idosos como protagonistas 
de intervenções e dotados de julgamentos sobre bem-estar e qualidade de vida 
4.2. Artigo 2 - Teoria comportamental e técnicas de liderança na formação 
de equipes de alto desempenho 
O presente estudo objetivou verificar a teoria comportamental humana 
aplicada a administração, às teorias sobre liderança, a diferença entre Líder e 
Chefe, às ferramentas de gestão de pessoas, e como essas podem auxiliar 
Líderes e Gestores no processo de formação, desenvolvimento e liderança de 
equipes de alto desempenho com a finalidade de maximizar os resultados das 
organizações. Analisou-se as disfunções das equipes e os conflitos intragrupos, 
prejudiciais ao desempenho da equipe, e as ações que Líderes devem adotar 
para a resolução dessas disfunções e conflitos. Também foi objetivo de estudo 
como o comportamento humano e como Líderes podem influenciar e dirigir o 
comportamento humano a fim de atingir os objetivos da organização. Neste 
contexto, o departamento de recursos humanos possui uma posição estratégica 
atuando como importante Bussines Partner ou como um consultor interno, 
auxiliando os Líderes no processo de liderança. Conclui-se que as pessoas são 
essenciais ao sucesso das organizações contemporâneas e os Líderes são 
essenciais na formação de equipe, motivação e desenvolvimento de pessoas, 
contribuindo para a criação de uma reciprocidade nas relações organização e 
indivíduo e na busca de um diferencial competitivo. 
4.3. Artigo 3 - Comportamento Social, Produção Agregada e Prática 
Cultural: Uma Análise Comportamental de Fenômenos Sociais 
A Análise do Comportamento deve e tem lidado com os fenômenos sociais: 
fatos ou eventos envolvendo as ações de mais de uma pessoa. A partir da 
literatura, buscou-se distinguir três eventos rotulados como fenômenos sociais: 
comportamento social - contingência tríplice cujas consequências são mediadas 
pelo comportamento operante de outro(s) indivíduo(s); produção agregada - 
conjunto de comportamentos de mais de um indivíduo que geram um produto 
agregado; e prática cultural - comportamentos aprendidos similares propagados 
por sucessivos indivíduos. Características e complexidades destes três 
fenômenos são discutidas. Possibilidades de diálogo com as Ciências Sociais 
são ressaltadas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. 7. ed. [S.l.]: Campus, 
2004. p. 323-369. 
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: Da Revolução Urbana 
à revolução Digital. 6. ed. São Paulo: Editora Atlas SA, 2010. p. 99-114. 
SIMON, Herbert. Comportamento Administrativo. 2. ed. [S.l.]: Fundação 
Getúlio Vargas, 1947. p. 82-114. 
BELEZA, CINARA M. F. E SOARES, SONIA M. A concepção de 
envelhecimento com base na teoria de campo de Kurt Lewin e a dinâmica 
de grupos. Ciência & Saúde Coletiva [online]. 2019, v. 24, n. 8 [Acessado 14 
Maio 2022], pp. 3141-3146. Disponível em: <https://doi.org/10.1590/1413-
81232018248.30192017>. Epub 05 Ago 2019. ISSN 1678-4561. 
https://doi.org/10.1590/1413-81232018248.30192017. 
LIBOREIRO, Karla Rocha; BORGES, R. S. G. E. GESTÃO DE EQUIPES DE 
ALTO DESEMPENHO: ABORDAGENS E DISCUSSÕES RECENTES. Gestão 
e Regionalidade, São Caetano do Sul, v. 34, n. 102, p. 25-40, dez./2018.