Avaliação Dt do trabalho 13 12- John Charles Silva Torres

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UNIVERSIDADE ESTADUAL DO MARANHÃO – UEMA
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS – CCSA
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
PROF.(A) ISABELLA PEARCE
ALUNO (A): JOHN CHARLES SILVA TORRES
AVALIAÇÕES
Profa. Isabella Pearce
1. Observações gerais:
· Data da prova escrita: 13/12/2021
· E-mail para envio/entregas: profa.isabellapearce@gmail.com
· Cada aluno deverá enviar suas respostas, em WORD e em PDF, para o email da professora até às 23:59h do dia 13/12/2021.
· É permitida e incentivada a consulta ao material de apoio para a realização da prova.
QUESTÕES
1. Disserte acerca de todos os elementos que caracterizam a relação de trabalho. (2 pontos)
Pessoa física – Relativo a pessoa do empregado. Não se admite empregado pessoa jurídica em nosso ordenamento, sob pena de configurar-se fraude. Apenas o empregador poderá ser tanto pessoa física quanto jurídica.
Pessoalidade - Na relação de emprego o trabalho prestado tem caráter infungível, pois quem o executa deve realiza-lo pessoalmente, não podendo fazer-se substituir por outra pessoa. A relação de emprego é, pois, uma relação intuito personae, sendo tal caracterísitica derivada do fato de que neste tipo de relação jurídica o que se contrata não é serviço como resultado final, mas sim o serviço prestado pessoalmente por alguém.
Não eventualidade - Na relação de emprego a prestação de serviço é de forma habitual, repetitiva, rotineira. As obrigações das partes se prolongam no tempo, com efeitos contínuos. O trabalho deve, portanto, ser não eventual, o que significa dizer que o empregado se obriga a prestar serviços com continuidade, da mesma forma que as obrigações do empregador em relação aos benefícios trabalhistas assegurados ao empregado permanecem enquanto durar a relação de emprego.
 Subordinação - A subordinação deriva da própria estrutura da relação jurídica de emprego, que se baseia na transferência pelo empregado ao empregador do poder de direção sobre o seu trabalho. Com breves palavras, é a sujeição do empregado às ordens do empregador, é o estado de dependência do trabalhador em relação ao seu empregado.
 Remuneração - A relação de emprego não é gratuita ou voluntária, ao contrário, haverá sempre uma prestação (serviços) e uma contraprestação (remuneração). A existência de relação de emprego somente se verifica quando todas estas características estiverem presentes ao mesmo tempo. A ausência de um ou de alguns destes elementos caracterizadores pode implicar a existência de uma relação de trabalho, mas jamais de uma relação de emprego.
2. Aponte, explique e dê exemplos dos sujeitos da relação de trabalho. (2 pontos)
Estágio profissional
De acordo com a Lei nº 11.788/2008, refere-se à contratação de estudantes para fins de trabalho remunerado. Somente os alunos regularmente matriculados em instituições de ensino público e particular, de educação superior, de educação profissional, do ensino médio e de educação especial, poderão ser considerados estagiários.
Autônomo
Este trabalhador não tem vínculo empregatício ao exercer a sua atividade profissional. A prestação de serviços acontece de forma eventual e não habitual.
Empregado doméstico
É o profissional que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa, e pessoal, no âmbito residencial dos seus contratantes, por mais de 2 (dois) dias por semana, de acordo com o art. 1º da Lei Complementar nº 150/2015.
Trabalho voluntário
É a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos.
Trabalho eventual
É exercido peça pessoa física que presta serviços em caráter esporádico, ou seja, de curta duração. A sua atividade não está relacionada com a atividade-fim da empresa.
Trabalho avulso
É exercido pelo trabalhador que presta serviços com a intermediação de classe, ou seja, que tem seu pagamento realizado sob a forma de rateio. Isso significa que ele presta serviço a vários tomadores, por curta duração.
Trabalho temporário
É o serviço prestado por Pessoa Física a uma determinada empresa, para atender à uma demanda extraordinária. Podem ser entidade com fins cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social. Assim, o empregado doméstico não deve prestar serviço de natureza não lucrativa para seus contratantes, seja a pessoa física ou à família, e o trabalho ocorre continuamente no âmbito residencial das mesmas.
Estes desenvolvem atividades nas empresas, desde que relacionadas à sua área de formação.
3. Conceitue e aponte quais os percentuais de adicional noturno, adicional de insalubridade e adicional de periculosidade, incluindo as diferentes categorias de trabalhadores (1 ponto).
O adicional noturno é um benefício previsto na constituição brasileira para quem trabalha em jornada noturna. De acordo com a CLT, a porcentagem mínima do adicional noturno é de 20%.
 O adicional de periculosidade é um direito concedido a trabalhadores que exercem uma atividade perigosa. Para calcular o valor correto do salário, aplica-se o percentual de 30% sobre o salário-base do empregado. Assim, a NR-16 estabelece que os trabalhadores têm direito ao adicional de periculosidade ao atuarem em atividades que envolvam: Explosivos;Inflamáveis;Radiação ionizantes ou outras substâncias radioativas.
 Já o adicional de insalubridade é uma compensação ao trabalhador exposto a agentes nocivos no ambiente de trabalho. Todo colaborador que está trabalhando em ambientes com condições insalubres de trabalho tem o direito de receber um adicional ao salário referente à essa condição. Alguns exemplos apresentados pela legislação do trabalho são:
Ruído contínuo ou intermitente; Ruídos de impacto; Exposição ao calor. A quantia é paga conforme a classificação em 3 diferentes graus insalubres, que geram adicionais distintos na remuneração do empregado. São eles:
Grau mínimo: adicional de 10%; Grau médio: adicional de 20%; Grau máximo: adicional de 40%. O valor de referência será o salário do próprio trabalhador ou o salário-base da categoria. Contudo, a insalubridade está relacionada a uma exposição permanente que pode resultarem problemas de saúde. Enquanto isso, a periculosidade é caracterizada pelo fator de fatalidade, ou seja, são riscos que não acontecem todo dia. Mas quando acontecer, o trabalhador poderá morrer ou ficar incapacitado, como no caso do motoboy.
 Assim, pilotar uma moto todo dia não traz problemas de saúde de longo prazo, como câncer ou problemas respiratórios. Contudo, se o trabalhador se envolver num acidente poderá ficar incapacitado permanentemente. Há também as situações de roubos que o motoboy fica exposto. Dessa forma, é um cenário diferente de um trabalhador que fica exposto diariamente a muito barulho ou na presença de agentes químicos.
Em suma: Periculosidade: exposição permanente que apresente risco acentuado à vida do trabalhador; e Insalubridade: exposição acima do limite de tolerância (definido por lei) à agentes nocivos à saúde.
4. Quais descontos nos salários são permitidos? Aponte os dispositivos legais e disserte. (1 ponto.)
INSS (Previdência social)
É determinado pela legislação que o salário do colaborador seja descontado para aposentadoria e outros benefícios. O desconto varia dependendo do salário do trabalhador, variando entre 8%, 9% e 11%.
IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte)
O governo também determina que seja descontado diretamente no salário do colaborador a sua parcela do imposto de renda. A retenção é realizada de acordo com a faixa salarial do trabalhador. Dependendo do seu salário, o colaborador poderá ser isento ou ser descontado em diferentes porcentagens. (7,5%, 15%, 22,5% ou 27,5%)
Vale refeição
Para fazer o desconto do vale refeição sua empresa precisa fazer um cálculo para determinar o valor a ser descontado. O valor é de 20% do benefício recebido. Para descobrir o valor do vale é preciso multiplicar o valor pago diário pelos dias trabalhados do mês. Por exemplo, em um vale refeição de R$25 por dia e em um mês de 21 dias de trabalho, o valor totaldo vale deve ser R$525. Deste total, podem ser descontados R$105, que é 20% do valor total.
Vale transporte
Este desconto é escolhido pelo trabalhador e caso o mesmo precise do vale transporte a empresa deve descontar 6% do valor do vale sobre seu salário. É possível utilizar esse benefício para qualquer forma de transporte coletivo.
Vale cultura
Esse desconto é opcional caso o trabalhador receba até cinco salários mínimos (R$ 4.685) e a empresa poderá escolher se irá descontar ou não. Caso for aplicar o desconto, o valor máximo é de 10% do benefício. Para os trabalhadores que recebem acima de cinco salários mínimos, o desconto é obrigatório e varia entre 20% a 90% do valor do benefício.
 Aviso prévio
Caso o colaborador descumpra o aviso prévio de 30 dias a empresa poderá descontar o período que ele não cumpriu e/ou valores rescisórios de seu contrato de trabalho.
Faltas não justificadas
É permitido por lei descontar o salário do colaborador todas as vezes que ele faltar o trabalho sem justificativa. A mesma coisa vale para o caso de suspensão disciplinar.
Empréstimo consignado
É baseado na Lei 10.820/2003 e alterada pela Lei 13.172/2015. A questão neste caso é que o desconto depende da autorização por contrato do colaborador. Ela se aplica também para outras operações financeiras e financiamentos.
Contrato coletivo
Dependendo da categoria profissional do trabalhador, poderá haver acordo coletivo ou previsão em convenção para novos descontos no salário. Como por exemplo contribuições relacionadas ao dissídio da categoria.
Pensão alimentícia
Caso haja determinação judicial obrigando a empresa a descontar determinado valor no salário do trabalhador é obrigatório cumprir a ordem. É preciso ter recebido um ofício endereçado a empresa para aplicar o desconto.
 Adiantamento salarial
Conhecido como “vale”, o adiantamento salarial pago normalmente na metade do mês pode ser determinado por convenção ou acordo entre empresa e colaborador. O valor deverá ser descontado do salário final.
Contribuição sindical
Novidade: esse desconto agora é opcional tanto para empresa como para o colaborador. Esse desconto é referente ao valor de um dia de trabalho do colaborador e é pago uma vez por ano, sempre no mês de março.
5. Disserte sobre 3 princípios jurídicos do Direito do Trabalho (1 ponto).
Princípio da Proteção – Esse princípio constitui a essência do próprio Direto do Trabalho e visa a proteção da parte hipossuficente da relação jurídica trabalhista, buscando o equilíbrio dessa relação e o cumprimento da igualdade substancial. Está, sobremaneira, alicerçado no art. 7º da CF. Se desdobra no: a) In dúbio pro operário – de onde se infere que quando uma norma sugere diversas interpretações que põem em dúvida o aplicador sobre qual delas deve aplicar, deve-se sempre beneficiar o trabalhador; b) Aplicação da norma mais favorável – sempre que se dispuser, diante do aplicador do direito, diversas normas que possam ser usadas no mesmo caso, deve o aplicador utilizar aquela mais favorável ao trabalhador; c) Condição mais benéfica – assegura-se aqui a manutenção dos direitos mais vantajosos ao trabalhador, quando da mudança posterior do contrato de trabalho. Aqui vige o princípio do direito adquirido.
 Princípio da Irrenunciabilidade – refere-se ao fato de as normas trabalhistas serem de ordem pública e de natureza cogente, não podendo as partes derrogá-las em atendimento a sua vontade. Como as normas trabalhistas visam conceder a tutela do trabalhador, estas não podem ficar a cargo da autonomia da vontade. Visam, por exemplo, evitar que o empregador possa exigir a renúncia de certos direitos por parte do empregado, para que este consiga o emprego. 
Princípio da Primazia da Realidade – O que se busca na apuração da relação jurídica de trabalho é a verdade real dos fatos. Assim, não importa a eventual forma como foi construído um fato, mas sim como ele ocorreu efetivamente no plano concreto. Esse princípio norteia, por exemplo, as questões pertinentes ou não a existência de um vínculo empregatício.
Princípio da Continuidade da relação de emprego – visa à preservação do contrato de trabalho, uma vez que objetiva conferir, por exemplo, segurança ao trabalhador, tanto do ponto de vista econômico quanto dos outros direitos sociais. Relaciona-se, por exemplo, à proibição da despedida arbitrária.
6. Conceitue salário, remuneração e verba indenizatórias. (1 ponto.)
Salário é definido como a contraprestação que o empregador deve pagar, e é pago diretamente pelo empregador a cada trabalhador nos dias normais de trabalho.
Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família” (art. 457, CLT).
Verba Indenizatórias: Elas são um direito do trabalhador que sofre qualquer tipo de dano dentro da empresa (material ou moral) ou mesmo por uma situação menos vantajosa para ele. O pagamento da verba visa reparar o problema, amenizá-lo ou contornar a dificuldade.
7. Quais os requisitos para a caracterização da dispensa por justa causa? (1 ponto).
A culpa ou dolo do empregado, a gravidade da conduta, o imediatismo na aplicação da penalidade, o nexo de causalidade, a singularidade, a proporcionalidade.
8. Quais as alterações que a Reforma Trabalhista trouxe às regras sobre a jornada de trabalho? (1 ponto)
Banco de horas
Com a reforma trabalhista, o banco de horas se tornou mais flexível, já que a nova legislação trouxe mais autonomia entre a empresa e o colaborador. 
Jornada de trabalho
Uma jornada de trabalho normal não pode exceder o máximo de 8 horas diárias com acréscimo de 2 horas extras e 44 horas semanais.Porém, com a nova lei, é possível que o trabalhador faça 12 horas de trabalho em casos excepcionais. Entretanto, logo após essa jornada, é obrigatório que ele faça 36 horas de descanso para respeitar o limite de 44 horas semanais.
Horas extras
A porcentagem das horas extras foi algo que mudou bastante com a reforma trabalhista. Anteriormente, essa porcentagem de cálculo do valor de horas extras era de no mínimo 20% sobre o valor da hora normal. Com a nova lei, a porcentagem mínima sobre o valor da hora normal passa a ser de 50%, podendo variar para mais de acordo as com convenções coletivas.
Férias.
O artigo 134 da CLT determina que, após 12 meses de trabalho, o colaborador tenha direito a 30 dias de férias, e essa regra ainda permanece. Contudo, a nova lei alterou o que diz respeito à fração do período de férias. Pela legislação anterior, somente em casos excepcionais as férias poderiam ser dividida em até 2 períodos, e somente um deles não poderia ser inferior a 10 dias. Pela nova regra, é possível dividir as férias em até 3 períodos, dependendo do acordo feito entre o empregador e o colaborador.Desses três períodos, a fração agora fica dividida da forma que um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos, e os outros dois não poderão ser menores do que 5 dias corridos cada um. Também foi acrescentado ao artigo, a ordem de que o período de férias não pode começar em dois dias antecedentes ao feriado ou em dia do descanso semanal remunerado. Outra mudança, é que o 2° parágrafo que antes exigia aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos a concessão de férias de uma só vez foi revogado, podendo assim para esses colaboradores também dividir as férias em períodos.
Horário de almoço
Pela antiga regra, uma jornada maior que 6 horas diárias deveria ter um intervalo intrajornada de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas de pausa. Com a nova lei, o empregado e a empresa podem negociar esse período, podendo ser reduzido a no mínimo 30 minutos. Mas, para esse acordo ser válido, é necessário que a empresa tenha autorização mediante um acordo em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Tempo de deslocamento
De acordo com a antiga lei, o tempo de hora in itinere, que é o período de deslocamento do colaboradoraté o seu trabalho, era parte da jornada de trabalho, principalmente nos casos em que o trabalhador reside em local de difícil acesso e usa o transporte da empresa para chegar ao trabalho. Mas com a nova lei, entende-se que durante esse período de transporte o colaborador não está à disposição da empresa, e portanto não pode ser considerado como parte da jornada de trabalho, independente de onde o empregado more e do tempo que ele leva de ida e volta.
Legislação do teletrabalho (Home Office)
Se o intuito da nova lei trabalhista era a modernização das regras de trabalho, a legalização do teletrabalho, também conhecido como home office, não poderia ficar de fora. Essa prática é regulamentada pelo artigo 75 da reforma trabalhista, que exige a especificação da modalidade no contrato individual de trabalho, além das atividades desenvolvidas pelo funcionário.
Tempo à disposição da empresa
Pela antiga legislação, estar à disposição da empresa aguardando ordens está dentro do período de serviço, mas existem alguns períodos que o colaborador está na empresa sem estar de sobreaviso. Por isso, a nova lei trabalhista especificou uma série de situações onde o empregado fica um tempo a mais na empresa e não pode contabilizá-lo como hora extraordinária, mesmo que ele ultrapasse os 5 minutos previstos na legislação, pois considera-se que, nesse tempo, ele não está a disposição da empresa.
Plano de cargos e salários
Anteriormente, todo plano de cargos e salários de uma empresa precisava ser homologado no Ministério do Trabalho e constar no contrato de trabalho. Pela nova regra, esse plano de carreira pode ser negociado entre colaborador e empresa, sem precisar registrar em contrato ou fazer a homologação no Ministério do Trabalho.
Remuneração
Anteriormente, o Art. 457 da CLT determinava que qualquer ajuda de custo, prêmios ou gratificações que ultrapassasse 50% do salário do colaborador, deveria ser integrada ao salário. Todas essas questões rescindiram sobre o cálculo de encargos trabalhistas, então a nova legislação determina que:
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Com essa mudança, todas as ajudas de custos habituais, prêmios e gratificações, mesmo que sejam de 50%, não integram mais o salário do colaborador e nem refletem mais sobre encargos trabalhistas como férias, décimo terceiro ou base de contribuições previdenciárias por exemplo.
Trabalho parcial
As regras para o trabalho parcial também tiveram alterações bem expressivas. Lembra que mais acima eu te disse que agora era possível que o trabalhador em regime parcial trocasse 1/3 de suas férias por abono em pecúnia? Além disso, os dias de férias proporcional para esses colaboradores aumentaram de 18 para 30 dias possíveis. A duração da jornada de trabalho parcial também aumentou de 25 para 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras. Mas, para os casos em que a jornada contemple apenas 26 horas semanais, é possível fazer até 6 horas extras. Essas horas suplementares deverão ser pagas com o acréscimo de 50% sobre o valor da hora do colaborador. E elas podem ser compensadas em até uma semana depois de serem realizadas, e, caso não sejam compensadas, deverá ocorrer o pagamento delas imediatamente no próximo mês.
Convenções e acordos coletivos
Com as novas regras, as convenções e acordos podem prevalecer sobre a legislação, e até mesmo ser diferente do que era previsto em lei. O intuito dessa mudança é flexibilizar e beneficiar a relação entre empregado e empregador, levando em consideração as diferentes situações e empresas. A equivalência entre o acordo coletivo de trabalho e a convenção coletiva de trabalho também sofreu alteração. Antes, o artigo 620 previa que fossem favoráveis as condições estabelecidas em convenção, e que prevalecessem sobre as estipuladas em acordo. Com a nova lei, as condições de acordo coletivo de trabalho deverão sempre prevalecer sobre as condições estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Demissão
 Antes da reforma, era muito comum o trabalhador pedir demissão e ficar impossibilitado de retirar o seu FGTS e não receber a multa de 40% sobre o seu saldo. A mesma coisa acontecia quando ele era demitido por justa causa, e o seu aviso prévio deveria acontecer com 30 dias de antecedência, ou a empresa poderia pagar o funcionário por esse tempo sem que ele precisasse trabalhar. Essa situação acabou mudando com as novas regras estipuladas. Agora, a extinção do contrato de trabalho pode ser acordada entre a empresa e o funcionário, desde que haja o pagamento da metade do aviso prévio. Sem esquecer da porcentagem de 20% da multa do saldo do FGTS. Além disso, o empregado pode movimentar até 80% do valor de sua conta no FGTS.
Contribuição sindical
A contribuição sindical foi uma das coisas que mais confundiram os colaboradores, já que, pela regra antiga, eles eram obrigados a dar sua contribuição uma vez ao ano, o equivalente ao desconto de um dia de trabalho. Com a reforma, essa contribuição passa a ser opcional, devendo os colaboradores informarem se desejam ou não contribuir.
Terceirização
Na lei sancionada em março de 2017, ficou regulamentado que seria permitido a terceirização para atividades-fim, ou seja, atividades ligadas ao objetivo principal da empresa.
Comunicação de Gravidez
Antes da nova lei, não existia um limite de tempo para que uma mulher demitida informasse a empresa sobre a sua gravidez. Agora, de acordo com a nova regra da reforma, as mulheres possuem apenas 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.
Rescisão contratual
Bom, com a nova lei, a homologação e a rescisão do contrato de trabalho podem ser feitas dentro da própria empresa com os advogados da instituição e o colaborador, que, se preferir, também pode ter assistência do sindicato.