Planos de Carreira e Desenvolvimento Pessoal e Profissional - AULA 06

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AULA 6 
PLANOS DE CARREIRA E 
DESENVOLVIMENTO PESSOAL 
E PROFISSIONAL 
Profª Jane Vechi de Souza 
 
 
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INTRODUÇÃO 
Na atual sociedade, com rápidas transformações ocorrendo e com grande 
impacto nas empresas, considera-se prioridade repensar o capital humano e suas 
características de personalidade, bem como o impacto de seu perfil nas relações 
sociais e empresariais. 
Trataremos nesta aula de temas como missão, visão, valores, crenças, 
propósitos, escolhas e a relação desses tópicos com as respectivas carreiras. 
Partindo do princípio de que qualquer empresa depende do potencial humano 
para crescer, evoluir e ultrapassar gerações, faz sentido cada pessoa voltar a 
atenção para si, compreendendo sua real missão e visão na vida, seja pessoal ou 
profissional. 
A missão, representada por uma trilha que decidimos percorrer, e a visão, 
destinam-se às metas de futuro. Assim como os valores são norteadores de 
nossas atitudes, as crenças, que também serão explanadas, muitas vezes entram 
em cena para nos impulsionar ou bloquear diante de algumas ações. 
Em meio a todos esses componentes, seguimos com nossos propósitos, 
objetivos, que, se desenhados de forma realista, faz com que cheguemos a muitos 
méritos na vida. 
Destacamos a figura do líder como modelo desejado e idealizado por 
muitos dentro das organizações. Em sua configuração de perfil, cada vez mais 
ambientes profissionais necessitam de lideranças com maturidade na gestão da 
própria vida, influenciadores por comportamentos que entregam. O término de 
carreira e uma prospecção do profissional para um capítulo posterior leva a 
compreender a importância de elaborar um projeto de vida antes do encerramento 
de ciclo. 
Programas de desenvolvimento, que lançam luz para o futuro, têm 
assessorado profissionais em sua jornada. 
TEMA 1 – MISSÃO E VISÃO NA GESTÃO DAS CARREIRAS 
Muito se tem falado sobre missão, visão e propósito na vida executiva. 
Mas o que é missão? O que é visão? O que é propósito? Como podemos 
encontrá-los em nossas vidas? 
 
 
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1.1 Missão 
A missão é o que nos guia enquanto ser humano. Envolve nossos 
sentimentos, ideais e deve fazer um real sentido para cada um em particular. 
Por que vivemos? Qual o sentido da vida? 
Ter uma missão de vida é como ter um guia em nosso grande percurso, 
que certamente nos levará a melhores resultados em qualquer esfera. 
Assim como uma empresa constituída tem sua missão, sonhos, metas, 
desejos e necessidades, o ser humano também o tem. 
Afinal, o que é uma organização? É a soma de pessoas que nela trabalham. 
O valor do capital humano, a grande “joia” corporativa, tem sido disseminado ao 
longo dos anos como uma mola mestra para o desenvolvimento da longevidade 
dos negócios. Para que ocorra esse pensamento na prática é de relevância cada 
profissional voltar-se para si e descobrir seu lugar no mundo e o que o torna feliz, 
buscando uma renovação contínua de seus atos e modelos mentais. 
Nosso ritmo veloz, automatizado, tem sido tão intenso que na maior parte 
do tempo sequer paramos para refletir sobre o impacto desse aceleramento em 
nossa saúde física, mental e emocional. O estresse tem tomado conta do ser 
humano de forma silenciosa, logo, doenças psicossomáticas entram em cena e o 
fragilizam enquanto pessoa. Sobre esse tema, é fundamental praticarmos o 
autocuidado para que os reflexos em nossa carreira sejam ainda melhores. 
Na visão de Bennis e Nannus (1985), a “liderança pode levar os seguidores 
a níveis superiores de consciência, como liberdade, justiça e autorrealização” 
(Bennis; Nannus, 1988, p. 183). 
Omar Souki, em seu livro Acorde, viva o seu sonho, reflete sobre termos a 
coragem para responder à pergunta: qual é minha verdadeira missão aqui? 
Embasa seus conceitos de missão na criação que tivemos, condicionada ao 
preenchimento de expectativas alheias e não as suas próprias. Inclusive cita os 
próprios sistemas educacionais que nos induzem a buscar fora o que temos dentro 
de nós, parecendo uma via de contramão (Souki, 1995). 
1.2 Visão 
A visão é o que nos faz pensar no futuro e visualizá-lo mentalmente com 
toda a sensibilidade. Responde “onde queremos chegar” e quem desejamos nos 
tornar. E ainda, o que estamos fazendo para que isso ocorra. 
 
 
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Sempre que nos prospectarmos com sonhos, metas e objetivos, trazendo 
para perto tais dimensões, estamos acionando nossa visão. 
A liderança organizacional sugere que os indivíduos que ocupam cargos 
de liderança realizam uma série de comportamentos que variam de: clarificar 
responsabilidades, delegar a autoridade e oferecer uma visão inspiradora do 
futuro que desafia o status quo (Bass, 20081, citado por Tepper; Simon; Park, 
2017). 
1.2.1 O líder de visão 
Líderes de visão são inspiradores e desenvolvem objetivos em comum nas 
equipes que lideram. Esses líderes delegam funções com respeito, confiança, são 
partners (parceiros), criam alinhamento com comunicação assertiva. São 
versáteis diante das imprevisibilidades, criam alternativas para os problemas que 
lidam, são criativos, inovadores, determinados e se posicionam com positividade 
e otimismo. 
Uma liderança com visão assume papel-chave no processo de crescimento 
de um negócio. Atuar com proatividade e senso de urgência corresponde às 
necessidades externas mercadológicas. Compreender que colaboradores se 
tornam conectados e fortalecidos no modelo atuante do líder ajuda no 
desempenho superior. 
A seguir estão alguns passos para caminharmos em busca de uma carreira 
de liderança autogerenciável. 
• Definir o futuro: o que queremos, o que desejamos no âmbito pessoal e 
profissional, juntamente com a nossa equipe, no caso de ser líder de 
pessoas. 
• Mapear 1, 2, 3 metas para nós e nosso time e/ou área de negócio que 
pertencemos. 
• Elaborar um propósito comum e comunicá-lo sincronizando pensamentos 
com a equipe. 
• Ser o “espelho” de nossa equipe. Criar um clima de confiança. 
• Clarificar bem as metas a serem alcançadas. 
 
1 BASS, B. M. The bass handbook of leadership: theory, research, and managerial applications. 
New York: Free Press, 2008. 
 
 
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A liderança visionária tem sido divulgada como a cura de muitos males que 
afetam as organizações (Conger, 1991; Nathan, 1996). 
Percebemos que esse modelo de liderança cabe a empresas mais 
avançadas em seus processos e mentalidade, assim, para trazer diferenciais, 
precisam se inserir em ambientes que lhes possibilite autoridade, status, carreira 
reconhecida no ambiente interno. Dessa forma, conseguem influenciar 
positivamente o comportamento das pessoas e gerar resultados atrativos, mais 
competitivos. 
TEMA 2 – PROPÓSITO 
Quando falamos em propósito, logo nos vem à mente perguntas como: por 
que nascemos? Por que estamos aqui? O que nos faz ser quem somos? Qual 
mensagem queremos deixar para a humanidade? O que nos faz seguir em frente? 
Acordar todos os dias? Pelo que desejamos lutar? Como queremos ser 
lembrados? 
O propósito é a razão do “por que existimos”. Com ele estabelecido teremos 
força para atuar em vários contextos: pessoal, profissional, espiritual. Descobrir 
nosso propósito gera autoconhecimento e consequentemente uma evolução na 
nossa vida e carreira. 
Ter propósito de vida nos direciona para um futuro com bem-estar e 
autorrealização. Isso impacta no alinhamento de nossas expectativas e 
necessidades. 
Cada um de nós tem aspirações e procura por algo importante, não 
importando o tamanho, mas sim o que agrega para nossa vida. 
Ter propósito impulsiona o ser humano a contribuir com ele próprio e com 
os demais que convivem com ele. 
Supõe-se que as crises existenciais, quando pessoas se perdem nelas 
mesmas – o que chega a afetar intensamente contextos profissionais –, têm 
origem na ausência de propósito. Precisamos construir na mente e registrar o que 
desejamos. Por meio dessa certeza perseguimos metas e objetivos, e muitos de 
nossostalentos começam a emergir. Nossas carreiras, para serem bem-
sucedidas, precisam de maior clareza por parte da personagem que a representa: 
cada um de nós. 
 
 
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Focar naquilo que é importante que aconteça e se esmerar para alcançá-
lo nos enaltece enquanto ser, pois temos uma vida global que precisa ser 
respeitada e cuidada. 
O mundo corporativo atual volta-se à performance, quer mais resultados 
nas responsabilidades assumidas. Entretanto, não podemos nos esquecer da 
parte interna do nosso “eu”, pois somente podemos entregar o que temos. 
Desenvolver o ser antes do ter é valioso. Descortinemo-nos: quem somos nós na 
realidade? Já nos fizemos essa pergunta e conseguimos uma autodefinição em 
sua máxima essência? Os propósitos respondem a perguntas como: o que nos 
move? O que nos impulsiona para o que realmente faz sentido em nossa vida? O 
que nos inspira, o que nos faz ter sentimentos plenos? 
Segundo Goleman (2009), a capacidade de mobilizar pessoas no seu 
trabalho consiste em usar até o fim a capacidade de realização de seus 
subordinados, ajudá-los a manifestar totalmente o seu potencial, de modo que os 
objetivos sejam atingidos. O líder deve orientar pessoas com autoridade e esta 
deve ser conquistada com amor, zelo, dedicação e esforço próprio. 
2.1 O líder de propósito 
Uma liderança com propósito é sustentável. Torna-se mais atenta, sabe 
sobre sua missão, visão, princípios, valores e crenças. O propósito está associado 
à matriz de identidade de cada um, sua formação, seu temperamento, 
características específicas de personalidade. Quando clarificado, conhecido por 
cada indivíduo, remete aos mais profundos sentimentos sobre a vida, a 
descoberta dos porquês, porque estamos onde estamos, o que desejamos etc. 
O exercício a seguir contribuirá para uma melhor elaboração do nosso 
propósito como líder. Responda às seguintes perguntas: 
• Quais características do meu comportamento facilitam minha relação com 
as pessoas? 
• Quais características do meu comportamento dificultam minha relação com 
as pessoas? 
• Como eu me descrevo em cinco palavras? 
• O que eu faço e gosto? O que eu faço e não gosto? 
• O que me causa sensação de bem-estar? 
• Quais circunstâncias mudam meu temperamento? 
 
 
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• O que me automotiva? 
• O que me faz seguir em frente? 
• Como encaro desafios? 
• O que me faz feliz? 
• Como eu quero ser lembrado? 
• Enquanto pessoa, qual impacto desejamos causar na vida daqueles que 
amamos? Enquanto líder, qual mensagem queremos passar aos nossos 
pares e equipes? 
Saiba mais 
Sugerimos escrever respostas a cada pergunta para desenhar um 
propósito. 
Ram Charan (2008, p. 9) afirma que 
a liderança é um fator importante que gera e aplica a energia das 
pessoas, lhes proporciona uma direção e sincroniza seus esforços. Com 
efeito, representa indicador fundamental do potencial de uma empresa, 
diferentemente dos resultados financeiros, que apenas indicam onde a 
empresa já esteve. Uma forte liderança faz com que uma boa empresa 
seja ainda melhor da mesma forma que, com certeza, uma fraca 
liderança reduz o seu potencial e, com o tempo, o destrói. (Charan, 2008, 
p. 9) 
O líder maduro em sua visão de mundo a compartilha, pratica a igualdade, 
se preocupa em servir, agrega crescimento aos demais, oferece oportunidade de 
desenvolvimento, investe em pessoas. 
TEMA 3 – VALORES E PRINCÍPIOS 
Os valores e princípios seguem a sequência dos propósitos. Se 
referenciam na postura e são alicerces construídos no decorrer da formação do 
indivíduo. 
Podemos compreender que os valores determinam o modo de dar 
significado aos eventos da vida e são fundamentais para que nossas atitudes 
sejam coerentes na maior parte do tempo. Eles compõem os princípios que 
trazemos ao longo da vida. 
Os valores podem apoiar, estimular e generalizar determinadas 
estratégias, planos e modos de pensar ou agir. São como códigos de conduta. 
Assim como organizações tem seus valores, pessoas inseridas nesses 
meios devem ter definido quais são os seus, focando em sua essência. 
 
 
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Geralmente, atribuímos aos valores graus de significância, ou seja, o que 
é importante para cada um de nós em uma escala de prioridade. Por exemplo, 
dinheiro, família, qualidade de vida etc. 
Alguns valores podem ser destacados e melhor representam nosso estilo 
de vida: humor, emoções fortes, liderança, performance, ser ativo, colaboração, 
ousadia, educação, sentir-se conectado, espiritualidade, produtividade, ter poder, 
excelência, saúde. 
Toda empresa tem embutido em seus valores princípios e crenças 
dominantes que a levam a adotar comportamentos decisórios e a orientar seus 
colaboradores sobre como devem proceder em alinhamento a esses princípios 
corporativos. Portanto, a grande inteligência de uma organização está na 
sabedoria de seus profissionais, em encontrarem-se consigo próprio e fazer essa 
grande trajetória de desenvolvimento pessoal acontecer. 
Na influência motivadora das relações humanas na empresa, o melhor 
motivador, seja em curto ou longo prazo, são as boas relações humanas na 
empresa, conforme os quatro princípios que podem servir de motivador descritos 
por Kanaane (2017): elogio justificável; valorização honesta; liderança; crítica; 
reconhecer erros. 
3.1 O líder de valor 
Uma gestão eficaz sugere primeiramente uma atitude mental evoluída, 
organizada e bem posicionada quanto ao que compartilha ou ensina aos seus 
liderados. Sejam os altos executivos ou gestores intermediários, todos devem ter 
como premissa o conhecimento profundo de seus valores e como os entregam no 
dia a dia na empresa. 
Conforme Hunter (2004), o líder é aquele que exerce influência sobre os 
liderados e os conduz para o atingimento de objetivos em comum. Maxwell (2008, 
p. 15) resume a liderança como o “processo de exercer influência”. 
O líder mostra seu valor por meio de sua integridade. Seus colaboradores 
percebem suas atitudes e o seguem. Para Hunter (2004, p. 25), “liderança é a 
habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando 
atingir os objetivos identificados para o bem comum”. 
Compreende-se que é por meio da comunicação que o líder influencia a 
todos para alcançar os objetivos organizacionais ou propósitos que mantenha na 
organização, pois nada acontece sem haver diálogo. 
 
 
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Entende-se, na visão de Hunter, que toda a liderança para ser de 
performance deverá ter habilidades para fazer seus colaboradores acreditarem 
em suas próprias ideias. Os líderes reforçam os talentos de seus times e os fazem 
acreditar que são capazes, encorajando-os a atuar conjuntamente em prol do 
desenvolvimento organizacional. 
São exemplos de valores de um líder nos dias atuais: 
• valor da autoliderança – liderar a si mesmo, assumir controle de seus 
pensamentos e sentimentos para mudanças necessárias; 
• valor da escuta ativa – saber ouvir seu time, respeitá-lo e dar feedback; 
• valor da autoanálise – fazer a revisão de seus próprios atos e hábitos para 
conquistas e superações; 
• valor da harmonização – criar ambientes saudáveis, com clima e 
convivência promissora, focando propósitos em conjunto; 
• percepção do outro – conhecer a personalidade alheia para uma melhor 
interrelação; 
• valor da empatia – ser capaz de estabelecer vínculo e conectar pessoas. 
Conforme Gramigna (2007), a liderança baseada em princípios 
fundamenta-se na realidade de que não podemos violar impunemente essas leis 
naturais. Uma das características dos autênticos líderes é sua humildade, 
evidente em sua capacidade de retirar os óculos e examinar as lentes com 
objetividade, analisando como seus valores, percepções, crenças e 
comportamentos se alinham com os princípios do norte verdadeiro. 
Um líder que se baseia em princípios e utiliza-se dos meios para entrar em 
cena e atuar, criar elos de confiabilidade nas relações horizontais e verticais. A 
liderança baseadaem princípios é praticada de dentro para fora em quatro níveis: 
pessoal (minhas relações comigo mesmo); interpessoal (minhas relações e 
interações com os outros); gerencial (minha responsabilidade de concluir uma 
tarefa em conjunto com outros); e organizacional (minha capacidade de organizar 
as pessoas, motivá-las, recrutá-las, treiná-las, remunerá-las, formar equipes, 
solucionar problemas e criar uma estrutura, uma estratégia e sistemas 
concordantes). 
A confiança que se estabelece entre pessoas tem como pano de fundo o 
caráter e a competência de cada um. 
 
 
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John Maxwell (2007), em seu livro As 21 irrefutáveis Leis da Liderança, lista 
intrinsecamente os valores de um líder em cada lei que destaca em sua obra e 
nos convida a um repensar sobre comportamento e competências da liderança. 
Ao estarmos em uma carreira de liderança ou em vias de concretizá-la, faz-se 
importante refletirmos sobre como temos praticado nossos valores e tomadas de 
decisão. Nessa direção, devemos continuar nos esmerando para o 
desenvolvimento de nossa performance e competências. 
TEMA 4 – CRENÇAS 
4.1 No que acreditamos? 
As crenças são formadas ao longo de uma vida e se retratam com base 
nos ensinamentos que recebemos, informações que escutamos, ideias que 
compartilhamos, influências dos meios, mídias etc. 
Durante a formação da personalidade em especial, elas se instalam em 
nossa mente e muitas vezes torna-se difícil removê-las ou substituí-las ao longo 
da vida. 
Por essa razão, o autoconhecimento e o desenvolvimento pessoal são 
muito significantes para que possamos atingir a maturidade comportamental e 
mental. 
Todo comportamento tem uma crença subjacente, e quando a alteramos, 
o resultado é a mudança de comportamento; nossos comportamentos visam 
satisfazer um valor ou uma necessidade. Portanto, quando compreendemos quais 
são nossos valores e o que os motiva, também podemos modificar o 
comportamento. Sendo assim, para que as mudanças ocorram positivamente, 
torna-se necessário uma movimentação interior, ou seja, não concreta. As 
crenças que todos temos podem ser libertadoras ou impeditivas. Dependendo do 
modelo mental configurado em cada ser humano, o mesmo poderá se ver com 
um estilo ou outro de crenças. 
As crenças limitantes mantêm nosso foco no que é negativo, na 
impossibilidade na dor, no sacrifício que teremos que fazer para chegar a um 
determinado fim. As crenças libertadoras nos induzem a utilizar a linguagem das 
possibilidades, nos fazem visualizar o quanto temos poder de ação. 
O que nos rege? Deixar ao alento escolhas, não integrando-as ao que 
realmente importa, é desrespeitar toda uma história de vida. Sendo assim, é de 
 
 
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grande valia pausarmos e reconsideramos nossos modelos de pensar e atitudes 
que temos, bem como responder: qual o índice de governabilidade de nossas 
crenças? 
4.2 Performance 
Firmeza, sensibilidade e sabedoria, três palavras-chave que representam 
a performance de liderança. Gerir processos e pessoas com tais habilidades 
requer atenção, foco e dedicação. 
A performance é percebida em profissionais que buscam melhores 
resultados e remodelam algum processo que consideram estar abaixo das 
expectativas. 
Os motivos de baixa performance por parte de lideranças e demais 
colaboradores de uma empresa podem ser observados no desalinhamento de 
propósitos pessoais e organizacionais, na falta de expectativa, no sentimento de 
desvalorização ou não reconhecimento, no desrespeito hierárquico ou nas 
relações horizontalizadas, entre outros. 
Reconhecer os talentos fortalece o desempenho, e a performance se torna 
mais presente no cotidiano. Como fazer para manter a performance em dia? 
Nossa motivação interior nos conduz a uma entrega com vontade, ardor, 
otimismo e garra. A energia interna se movimenta e nos tornamos “atletas”, em 
um modelo figurativo. Lutamos pelo que almejamos e surpreendemos o meio e 
muitas vezes a nós mesmos pelo resultado alcançado. 
A performance ocorre quando estamos de fato agindo. No ambiente de 
empresas, contamos com ferramentas que mensuram o grau de produtividade 
individual, nos apresentam indicadores sobre qual é o nosso valor para a 
organização. 
A escolha por um ambiente com cultura que se assemelha aos nossos 
princípios e valores sem dúvida é um grande passo para um resultado de carreira 
assertivo. 
Ampliar o olhar sobre como anda a nossa performance significa escutar 
ativamente pessoas que diretamente ou indiretamente são usuários de nossos 
serviços e, no decorrer, rever em quais citações feitas realmente nos 
comportamos daquela maneira. 
O processo ocorre como uma investigação apreciativa, uma reflexão 
minuciosa de como estamos afetando o meio e as pessoas nele. 
 
 
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Devemos nos tornar um CEO de nossa vida, aprender a governar nossas 
emoções, nossos sentimentos, procurar ferramentas para descobrir nossas 
potencialidades e vocações. Atitudes de liderança que promovam o bem-estar e 
a autoestima elevada são relevantes para a formação dos talentos. 
Modelos de liderança se alternam nas organizações entre gerentes e 
líderes. Podemos citá-los como profissionais de valor ou simplesmente funcionais, 
estes últimos mantendo-se menos atrativos para contextos de inovação que 
vivemos. 
Para Bennis, haveria uma diferença básica entre o gerente e o líder: “a 
liderança sabe o que é necessário fazer, enquanto o gestor sabe como fazer bem” 
(Crozier; Sérieyx, 1994, p. 110). 
Os líderes estratégicos elevam o grau de entusiasmo, esperança e visão 
de suas equipes. Potencializam a performance individual por meio de ações 
colaborativas. Acreditam nas capacidades de seus superiores, colaboradores, 
pares e em si próprios. Orientam-se para um legado de médio prazo, já que ações 
de longo prazo podem não ser tão adequadas em um mercado crescente e 
imediatista como o que vivemos. Ser estratégico é ter visão global, conhecimento 
do negócio, compreender a existência da empresa e seu propósito, o “vir a ser” e 
procurar a coesão do propósito empresarial e o seu próprio. 
Em contrapartida, líderes gerenciais manterão, na melhor das hipóteses, 
o nível de valor gerado no passado; mas, com o tempo, podem destruir lentamente 
esse valor. Isso significa que o conselho de administração, o presidente e os 
principais executivos, responsáveis pelos ativos, estarão somente criando o valor 
que os proprietários desses bens esperavam que criassem (Barney, 1997). O 
perfil desses líderes reprime a criatividade e a inovação, controlam o financeiro, 
se voltam em especial para os processos e com uma visão condicionada. Sua 
performance global fica abaixo da média. 
Para Perkins (2000), um bom líder é aquele que sabe como explorar os 
mananciais da motivação humana, e também conhece a base do relacionamento 
com os colegas. A liderança é conduzida pela influência interpessoal exercida pelo 
líder no sentido da consecução de um ou de diversos objetivos específicos. 
 
 
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TEMA 5 – VIDA E CARREIRA 
Abordamos a necessidade de construirmos na vida e na carreira nossa 
missão, visão e propósitos, pautados em princípios e valores que moldam nossa 
personalidade. 
Do ponto de vista da carreira e seu trajeto, destaca-se o sentido de 
sabermos nosso caminho a percorrer, desejos, sonhos e busca contínua pela 
felicidade. Nosso propósito não pode paralisar diante de um encerramento de ciclo 
de carreira. Ele pode ser alterado conforme mudamos nossos ideais na esfera 
profissional. 
As diversidades de carreira na atualidade possibilitam utilizarmos o máximo 
de nossas habilidades adquiridas e planejarmos um próximo capítulo com práticas 
diferenciadas conforme nossa estrutura física, mental e possibilidades que 
surgem. 
Enquanto temos vida, o aprendizado deve ser contínuo. É preciso haver 
movimento de nossa parte, cuidarmos para manter acesa nossa chama interior, 
aqui denominada como nosso própriogerador de energia, ou seja, a 
automotivação. Repescando assuntos como o que nos movimenta em prol de 
objetivos, propósitos e metas, podemos refletir a respeito de missão, visão, 
valores e crenças que temos. Todos os nossos impulsos são em decorrência do 
que elaboramos em nossa mente. É como se estivéssemos participando de um 
grande jogo para vencer. 
A carreira é debate e decisão em várias fases da vida. Atualmente, a 
carreira é longa, mesmo a pessoa desacelerando a cada período. Vemos 
profissionais aposentados e ainda em atividade no mercado. Planejam suas 
carreiras para que em determinada fase não paralisem nem se excluam de um 
contexto de trabalho, mas que possam, mesmo com idade e tempo profissional 
avançados, ter seu espaço de contribuição. Os programas que visam um repensar 
a carreira em uma escala cronológica de profissionais (60+) possibilitam a 
inserção na sociedade corporativa com oportunidade para aplicarem o que 
aprenderam ao longo de uma vida. 
O aprendizado torna-se permanente. O trabalho enobrece o ser humano, 
tirar dele quando ainda se tem serenidade mental, julgamento, juízos sensatos, 
torna-se adverso. Na gestão das carreiras, em fase de encerramento, orienta-se 
ao profissional que não pare a mente nem o corpo; em um grau ameno, ele 
 
 
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continua a produzir em um negócio próprio ou com prestação de serviços 
conforme a expertise que tem, desde que esteja gozando de saúde em todos os 
aspectos. 
5.1 Life coaching: um programa para a gestão da vida 
É um programa que gera autorrealização e se foca em projetar uma vida 
satisfatória abrangendo todos os contextos que possam ser vividos em sua 
máxima essência. 
O processo coaching de vida lida com aspectos pessoais e profissionais, 
relacionamento, saúde, vida financeira, emocional etc. Aborda o ciclo da vida, 
envolvendo planos de aposentadoria e o estado interno de quem se encontra 
nessa fase. 
Considera-se a fase de encerramento de carreira muito delicada, uma vez 
que não se trata apenas de encerrar um ciclo, mas de continuar o próximo capítulo 
sem esmorecer e com outros objetivos em mente. A fim de manter a vitalização 
do cérebro, orienta-se substituir velhos hábitos por novos, renovar-se em 
expectativas e desafios. Essa fase pós-carreira requer todo um preparo, assim 
como a fase que nos programamos para ingressar na primeira carreira. Perguntas, 
questionamentos, dúvidas, vacilações surgem antes mesmo do encerramento do 
ciclo. 
Nas empresas, muitos são os programas de apoio para profissionais que 
dedicaram boa parte de suas vidas naquele trabalho e agora precisam se 
organizar psicologicamente, financeiramente e se estabelecer em uma nova 
estrutura de vida. Tal transição com apoio de um profissional com expertise no 
assunto contribui muito para o profissional envolvido. 
O coaching, de forma estruturada e metodológica conduz o profissional de 
um contexto atual para um próximo, o mentorando para que sua entrada nessa 
nova fase seja agradável e sem danos, fornecendo recursos para que ele sinta-
se forte e alinhado a essa nova realidade. 
A gestão da própria vida sugere a carreira como um dos ícones que devem 
ser estruturados antecipadamente. Em nossa linha da vida, significá-la em relação 
ao futuro, o que imaginamos após determinada trajetória vivida, representa 
darmos sentido a todo um histórico vivido. “Carreira é o autoconhecimento de 
como as experiências pessoais e profissionais relacionam-se com seu trabalho 
 
 
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atual e futuro para maximizar suas habilidades e comportamentos e atingir seus 
objetivos de vida” (Savioli, 1999, p. 14). 
A forma de compreender e encarar um novo período que se inicia tem 
relação com o estilo de personalidade do profissional em destaque, sendo comum 
pessoas com uma vida ativa até então apresentarem resistências à mudança. A 
relação de apego à carreira existe e no processo de reconstrução esse fator é 
tratado: a consciência de que a aposentadoria não é o fim da carreira. Assim, criar 
plano de carreira antecipadamente nos leva a uma vida com qualidade no hoje e 
na gestão do amanhã. 
Seguindo essa linha, o profissional, antes de finalizar sua carreira deve 
pensar de forma estratégica quais ações fará ao longo de sua próxima jornada. 
Uma pergunta que norteia quem está prestes a encerrar seu ciclo: carreira, 
fim ou recomeço? Existe uma diversidade de opções profissionais para cada 
período de nossa vida. Conhecê-las e mapeá-las em nossa linha de futuro é de 
grande valia. Nos dá segurança e um pensar concreto, tangível sobre nossas 
entregas e o grau de importância que continuamos tendo mesmo mudando o 
escopo de nosso trabalho. Profissionais autônomos, que atuam como prestadores 
de serviços, consultores, mentores, maduros pela vivência que tiveram, são 
potenciais crescentes no mercado. No período pós-carreira, consideramos com 
mais intensidade essas profissões e modelagens. Com uma soma de 
conhecimentos, habilidades e atitudes podemos adotar um novo viés profissional. 
São passos para a preparação da aposentadoria: 
• amplitude da consciência – sensibilização do profissional para o que está 
por vir; 
• preparo financeiro; 
• cuidados com a saúde; 
• reservas financeiras antecipadas; 
• gerenciamento do estresse; 
• desenhar o futuro, o que deseja para ele; 
• iniciar nossas ações. 
Gressinger (2020) considera alguns pilares para uma aposentadoria bem-
sucedida. São eles: 
• autoconhecimento – capacidade de enxergar a si mesmo refinadamente; 
• gestão financeira – obter controle de suas finanças, geri-las; 
 
 
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• relacionamentos – manter-se saudável nas relações socioempresariais; 
• controle da saúde – ter autocuidado, hábitos de vida equilibrados; 
• educação continuada – aprender constantemente, valorizar o acadêmico; 
• competências (expertises) com ação – reconhecer suas competências e 
agir em prol de mantê-las e desempenhar seu melhor; 
• elaborar antecipadamente um projeto de vida pós-carreira. 
Saiba mais 
Resumindo: a missão é orientadora; a visão é inspiradora. 
Os valores são critérios adotados por todos nós. São ordenados por sua 
importância e servem como princípios que guiam a vida do indivíduo. 
As crenças são determinadas pelos nossos pensamentos e ações e são 
produtos de mensagens imputadas pelos nossos pais e educadores. Ou ainda, 
podem ser interpretação que fazemos de experiências significativas do passado. 
Vale a pena checar o quanto nossas crenças são limitantes ou libertadoras. Por 
meio da compreensão sensível do nosso ser, podemos ressignificá-las quando 
estas bloqueiam o acesso aos novos mais íntimos desejos, objetivos e metas. Por 
meio da integração de uma série de quesitos pessoais e reconhecimento de 
missão, visão, crenças e valores, torna-se mais facilitado o caminho transitório a 
posteriori. 
Recomenda-se o projeto de vida para todos aqueles que aspiram colher 
frutos positivos de uma história vivida, dedicar-se em aplicar muitos dos conceitos 
desta aula em suas vidas. Certamente poderão comemorar a cada novo evento 
conquistado, rememorar os desafios superados e sentir gratidão por uma vida 
bem vivida. 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
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