Gestão Recursos Humanos e carreiras - 01

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Unidade 1
Livro Didático 
Digital
Carmen Passos
Gestão 
de Recursos 
Humanos e 
Carreiras
Diretor Executivo 
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
Diretora Editorial 
ANDRÉA CÉSAR PEDROSA
Projeto Gráfico 
MANUELA CÉSAR ARRUDA
Autora 
CARMEN PASSOS 
Desenvolvedor 
CAIO BENTO GOMES DOS SANTOS
CARMEN PASSOS
Olá. Meu nome é Carmen Junho Passos. Sou formada em Marketing 
e Gestão de Recursos Humanos, com especialização em Empreen-
dedorismo e EaD, com uma experiência na área de Recursos Huma-nos 
na empresa Goldlabel, e há cinco anos atuando como tutora e professora. 
Passei por Instituições de Ensino como: Anhembi Mo-rumbi, Unip e FAM. 
Sou apaixonado pelo que faço e adoro transmitir minha experiência de vida 
àqueles que estão iniciando em suas pro-fissões. Por isso fui convidada 
pela Editora Telesapiens a integrar seu elenco de autores independentes. 
Estou muito feliz em poder ajudar você nesta fase de muito estudo e 
trabalho. Conte comigo!
A AUTORA
Olá. Meu nome é Manuela César de Arruda. Sou a responsável pelo 
projeto gráfico de seu material. Esses ícones irão aparecer em sua trilha 
de aprendizagem toda vez que:
ICONOGRÁFICOS
INTRODUÇÃO: 
para o início do desen-
volvimento de uma 
nova competência;
DEFINIÇÃO: 
houver necessida-
de de se apresentar 
um novo conceito;
NOTA: 
quando forem 
necessários obser-
vações ou comple-
mentações para o 
seu conhecimento;
IMPORTANTE: 
as observações es-
critas tiveram que ser 
priorizadas para você;
EXPLICANDO 
MELHOR: 
algo precisa ser 
melhor explicado 
ou detalhado;
VOCÊ SABIA? 
curiosidades e inda-
gações lúdicas sobre 
o tema em estudo, se 
forem necessárias;
SAIBA MAIS: 
textos, referências 
bibliográficas e links 
para aprofundamento 
do seu conhecimento;
REFLITA: 
se houver a neces-
sidade de chamar a 
atenção sobre algo 
a ser refletido ou 
discutido sobre;
ACESSE: 
se for preciso aces-
sar um ou mais sites 
para fazer download, 
assistir vídeos, ler 
textos, ouvir podcast;
RESUMINDO: 
quando for preciso 
se fazer um resumo 
acumulativo das 
últimas abordagens;
ATIVIDADES: 
quando alguma ativi-
dade de autoaprendi-
zagem for aplicada;
TESTANDO: 
quando o desen-
volvimento de uma 
competência for 
concluído e questões 
forem explicadas;
SUMÁRIO
Conceito de cargos .................................................................11
Cargo e descrição de Cargo .....................................................11
Mudança no Perfil Profissional ................................................15
Composição de cargos ............................................................19
Os beneficios de uma boa descrição de cargo ..........................21
O Subsistemas de RH...............................................................22
Terminologia ...........................................................................26
Terminologias usadas e mais conhecidas na descrição de cargos ...27
Terminologia em inglês ............................................................30
Cargos em inglês ......................................................................31
Denominações JR. PL e SR .....................................................32
Estilos de liderança ................................................................35
Principais tipos de liderança ....................................................36
As características de um bom líder. .........................................40
Desenvolvimentos as habilidades de um líder .........................41
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras8
UNIDADE
01
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 9
Você sabia que a área de Recursos Humanos possui subsistema, é 
respon-sável pelas contratações, o que antes era somente para contratar 
e efetu-ar pagamento aos funcionários, hoje se tornou estratégico, 
responsável pela motivação e qualificação dos colaboradores, isso dá-se 
a importância do Sistema de Remuneração, Incentivo e Carreira.
Focando nos cargos e salários, aqui veremos como é realizado a 
descrição dos cargos e de qual modo é gerado a remuneração dada ao 
colaborador pelas tarefas realizadas, na unidade I desse E-book pretende 
dar a você aluno um entendimento acadêmico sobre essa área importante 
na vida dos colaboradores.
Analisaremos como o salário é formado, o significado de 
remuneração, o nome dado aos cargos, a competição nas empresas para 
trabalhar e como as empresas mantem os funcionários talentosos por 
meio de condições aos concorrentes.
As denominações de Júnior, pleno e Sênior, verificamos que a 
cada de-grau acima, as responsabilidades aumentam, mostramos a 
terminologia falando sobre cargos, e como compõe cada terminologia 
utilizada pelo se-tor de RH.
Quanto as questões voltadas para a liderança, quais os estilos 
de líder, e os diferentes comportamentos, não existe uma forma correta 
de liderar, mas sim liderar dentro da equipe contida naquela empresa. 
Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você vai mergulhar neste 
universo!
INTRODUÇÃO
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras10
Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 1. Nosso objetivo é auxiliar 
você no desenvolvimento das seguintes competências profissionais até o 
término desta etapa de estudos:
1. Entender como funciona a remuneração e o que incentiva a 
carreira de um profissional. 
2. Compreender o que as empresas precisam desenvolver para 
composição de cargos.
3. Aprender sobre as terminologias mais utilizadas pelas empre-sas 
e por profissionais de recursos humanos.
4. Entender quais são os tipos de liderança compostos pelas 
empresas e compreender o processo para que um chefe torne-se um 
verdadeiro lí-der.
Então? Preparado para uma viagem repleta de aprendizados, rumo 
ao co-nhecimento? Ao trabalho! 
OBJETIVOS
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 11
Conceito de Cargos 
OBJETIVOS
Ao término deste capítulo você será capaz de entender 
como funciona a remuneração e o que incentiva a carreira 
de um profissional, o que a área de RH está fazendo e quais 
departamentos são envolvidos. Isto será fun-damental para 
o exercício de sua profissão. Mas para isso é importantíssi-
mo entender sobre o cargo que são ocupados nas 
organizações, como funciona a hierarquia, ou seja, quais as 
competências que cada cargo de-verá ter, se o candidato 
está apto para determinada função, essas infor-mações 
facilitam em uma boa contratação.
E então? Motivado para desenvolver esta competência? 
Então vamos lá. Avante! 
Cargo e descrição de Cargo 
O cargo é o nome dado ao aglomerado de funções para a 
execução de tarefas, para uma boa descrição de cargo, é necessário 
formalizar no papel as atribuições de cada cargo, vindo do gestor 
responsável pelo departa-mento, respondendo qual autonomia de 
decisão e quem responde a ele? 
DEFINIÇÃO
Conforme Pontes (2011 p.43), “cargo é o agregado de 
funções substanci-almente idênticas quanto a natureza de 
tarefas executadas e especifica-ções exigidas[...]”. 
Mas vemos que em alguns casos isso não se aplica, cargos como 
assisten-tes e auxiliares e analistas possuem similaridade em seus 
afazeres, nas descrições do cargo proposto. 
O gestor analisará as funções determinadas para a realização 
daquele cargo, o que acontece hoje em algumas empresas é que um 
funcionário é contratado por um cargo e acaba exercendo a função que 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras12
seria de um funcionário superior, baixando o custo da empresa. Mas 
vamos aprender como é realizado os cargos, pois na grande maioria das 
empresas isso funciona muito bem. 
Para o cargo ser estruturado deve-se verificar a função que é 
solicitada para essa pessoa, pois o cargo possui funções repetitivas 
dentro das tare-fas exigidas. 
Mas os cargos podem ser alocados analisando o conjunto de 
ativida-des que deve desenvolver, então o cargo é o nome do a pessoa 
que ocupa dentro de uma empresa seguido da hierarquia, seguido das 
responsabilidades e tarefas diárias. 
Figura 1: Descrição de Cargos
Fonte: FreepikCriar um cargo é estabelecer as quatro condições abaixo:
 • Nível hierárquico do cargo dentro da empresa;
 • Subordinação, ou seja, a quem se reporta o cargo;
 • Supervisão, diz respeito o que se reporta o cargo;
 • Relações laterais do cargo com outro cargo.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 13
Exemplos de cargos:
 • Gerencial, condiz com cargos de gerente, diretor e executivos;
 • Profissionais de Nível superior, destina-se a cargos de 
economistas, en-genheiros, administrador etc.;
 • Técnico de nível médio, são os supervisores, técnicos, inspetor etc.;
 • Administrativo, abrange recepcionistas, auxiliares, assistentes etc.
EXPLICANDO MELHOR
Cargo e salário é a parte da empresa que trabalha para 
manter e capacitar talentos dentro da empresa, pois é 
uma troca entre cola-borador e a organização, com o 
mesmo objetivo, então vemos que o cargo com uma 
boa remuneração, que é o salário seguido de to-dos os 
benefícios concedidos, fazem parte da estratégia da empre-
sa. O cargo é um nome dado a pessoa dentro de uma 
hierarquia e cada cargo tem seu grau de responsabilidade 
e dificuldade, uns me-nores outros maiores. O salário para 
as empresas representa tanto custos como investimentos, 
gera custos porque se refere ao custo do serviço final, e 
também investimento porque representa uma quantidade 
de dinheiro ou chamado de lucro, que deve ser muito 
bem administrado com a produção do trabalho que há um 
retorno a pequeno ou médio prazo.
Figura 2: Funcionário recebendo seu salário
Fonte: Freepik
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras14
Diante da explicação dada acima, vamos agora para a definição 
propriamente do pode ser um cargo dentro da empresa.
DEFINIÇÃO
“Cargo” representa como base para o desenvolvimento de 
vários processos dentro da empresa, essas informações 
definem os afaze-res, para isso podemos afirmar que além 
do título do cargo, deve-mos mencionar outras informações 
como: departamento, função, tarefas, também os requisitos 
mentais e físicos.
Para um bom entendimento, vejamos a definição dos seguintes 
re-quisitos:
 • Requisitos mentais:
Solicita aspectos importantíssimo, sem tais requisitos dificulta as 
ta-refas solicitadas, deve haver pesquisa sobre a experiência, adaptabi-
lidade, instrução essencial e aptidões para o desenvolvimento na-quele 
determinado cargo. Nos vários cargos de nível operacional, estratégico 
e tático que é solicitado mais agilidade, raciocínio lógico, para outros 
cargos deve ter iniciativa, tomada de decisão.
 • Requisitos físicos:
As características são claras quanto a capacidade física, habilidade, 
concentração auditiva, mental e visual, esforço físico e muitas vezes 
raciocínio rápido por utilização e manuseio de máquinas, as caracte-
rísticas solicitadas servem para obter um melhor resultado nos car-gos 
operacionais e serviços como o de produção, exigindo desse cargo um 
grande esforço físico necessário para aquele cargo.
As responsabilidades de classificação de cargos, baseia-se nos 
deve-res que possui ao obter aquele determinado cargo, com objetivo 
de alcançar os resultados da empresa, e todo cargo possui a documen-
tação necessária, sem esquecer das atitudes e do comprometimento 
junto a empresa.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 15
Os cargos são estabelecidos e necessitam ser ocupados por 
funcio-nários que exerçam tais funções com dedicação, obedecendo 
alguns aspectos e que estejam engajados nessas definições.
EXPLICANDO MELHOR
As condições de trabalho devem ser favoráveis, separando 
os car-gos pelo desenvolvimento e local de trabalho, 
esse ambiente deve ficar atendo aos riscos ambientais, 
segurança, pois a empresa deve se preocupar com cada 
funcionário e saúde, funcionário saudável produz mais. 
Não esquecendo de analisar as normas da ABNT de cada 
empresa e categoria.
Em outras palavras, são informações necessárias para que a 
pes-soa(“cargo”) tenha responsabilidade quando vir a manusear equipa-
mentos, contagem de dinheiro, documentos e informações confiden-
ciais. Cabe formalizar o cargo para que possamos analisar a e a es-
truturação da remuneração, definição de remunerar.
Havia o Departamento Pessoal e quem era autoridade nessa 
época eram os chamados de chefes, tinham uma característica de frios 
e inflexíveis, não calculavam os danos em suas decisões na punição 
ou na demissão, o funcionário quando era comunicado a compare-
cer ao departamento pessoal sabia que seria dispensado, os chefes 
valorizavam somente a empresa e o funcionário era visto como alvo de 
lucratividade da empresa.
O Departamento Pessoal ainda existe, mas cuida da parte 
adminis-trativa referente as leis trabalhistas e previdenciária, realiza a 
parte burocrática de admissão, folha de pagamento, faz o registro na 
car-teira, faz cálculos de FGTS e guias de INSS.
Mudança no Perfil Profissional 
Na segunda metade do século XVIII teve início ao período das in-
dústrias na Inglaterra, e como tempo foi espalhando por toda a par-te do 
mundo, formam surgindo novas empresas, indústrias, e a con-sequência 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras16
do surgimento de máquinas eram salários mais baixos e uma jornada de 
trabalho de 16 horas por dia, inclusive crianças, isso era desgastante e o 
funcionário que não aguentava era substituído.
Segundo Chiavenato (2008, p.53), o departamento de Recursos 
Humanos surgiu no século XIX, com a necessidade de “contabilizar” os 
registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos.
Na década de 70, muita coisa mudou, apareceram concorrências 
no mercado e com as máquinas e novas tecnologias ocasionou na re-
dução na mão de obra, e foi modificando o perfil da área de RH, onde o 
objetivo é focar na estratégia de profissionais motivados e qualificados.
Figura 3 – Mudança do Perfil Profissional
Fonte: Freepik
Houve um processo evolutivo nessa área, com isso a área de Recur-
sos Humanos, também chamado de Gestão de RH que ficou respon-sável 
pelo envolvimento e desenvolvimento de pessoas, realiza re-crutamento 
e seleção, testes pré admissionais, verifica se a pessoa é ou está apta 
para determinada função, trabalha com a parte mo-tivacional, aplicando 
palestras e treinamentos, cuidando da parte psicológica do funcionário, 
voltada para as relações sócio afetivas dos colaboradores. Cuida do mais 
precioso de uma empresa que é o capital humano.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 17
De acordo com Chiavenato (2008), as pessoas são o combustível 
de uma organização. Elas possuem os conhecimentos, as habilidades 
e as competências, gerando a inteligência que a organização necessita 
para atingir os objetivos institucionais.
EXPLICANDO MELHOR
O autor aqui valoriza o funcionário, fazendo-o enxergar 
que com seus conhecimentos é muito útil para a empresa, 
a gestão de pes-soas faz exatamente isso, desenvolve 
e proporciona qualidade em seu trabalho, a empresa 
depende das pessoas e essas por sua vez levantam a 
organização, faz representação da mesma, com isso torna 
o setor de gestão de pessoas ou RH totalmente estratégico 
pa-ra manter os funcionários, pois quando são motivados, 
resulta no sucesso profissional.
O desenvolvimento vem como forma de aprendizagem na área 
pro-fissional do funcionário, gerando motivação para o funcionário e 
ótimos resultados finais para a empresa.
Figura 4 – Aprendizagem na área Profissional
Fonte: Freepik
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras18
Com toda essa mudança surgiu o subsistema de Recursos 
Humanos que é responsável pela remuneração, chamado de 
Administração de Recursos Humanos – ARH, é necessário para identificar 
talentos, ge-renciar pessoas.
Chiavenato (2008, p. 243) fala que, “cargo pode ser descrito como 
uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e 
respon-sabilidades que o tornam separado e distinto dos outros cargos”.
NOTA
Cargo vem se definindo cada vez com mais detalhes e o 
autor deixa claro que cada vez agregammais exigências e 
responsabilidades, para o ocu-pante do cargo desenvolva 
muito bem seu papel e que seja responsável enquanto 
estiver exercendo aquele cargo.
As atividades no setor de Recursos Humanos vêm se modificando, 
para acompanhar foi necessário adotar novas estratégias em busca de 
haver melhorias para a empresa e para o colaborador, essa ajuda foi 
devido a criação dos subsistemas de RH.
Conhecido como cargos e salários o Sistema de Administração de 
Recursos Humanos (ARH) é responsável pela remuneração do colaborador, 
ou seja de cada cargo que é encontrado dentro da organização, o Subsiste-
ma de RH é a sustentação das pessoas dentro das organizações, apesar 
dos setores serem divididos, são áreas interligadas, tem a função de ge-
renciar as pessoas e acompanhar detalhadamente cada rotina. 
RESUMINDO
O que você absorveu deste conteúdo? Espero que tenha 
aproveitado pois o intuito foi em te apresentar como definir 
e conhecer o que é um cargo dentro de uma empresa e 
principalmente como lidar com cada um dentro de sua 
divisão. Também perpassamos por outras situações, como 
o subsis-tema de RH também dentro de suas divisões. 
Aproveite cada indicação aqui dada para que possa levar 
para seu dia a dia profissional. Espero que tenha gostado. 
Então, vamos para o próximo momento de estudo! 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 19
Composição de cargos
OBJETIVOS
Para compor um cargo, primeiramente é necessário 
entender o que a empresa precisa desenvolver, ou seja, 
o escopo da vaga, diante dessas informações fica mais 
fácil o desenvolvimento. Se a descri-ção da vaga estiver 
bem-feita, a chance de contratar candidato qualificado 
para a área durante o processo de recrutamento é mai-or, 
focando nos principais pontos. Veremos daqui em diante 
como entender essa composição de cargos.
Atrair candidatos: nessa fase, descreva o cargo e o histórico 
operacional exigido, tenha objetivos específicos e claros, as 
responsabilidades e requisitos que um candidato precisaria possuir, 
assim pode-se atrair candidato interno ou externo, e já excluir os 
candidatos que não possui o perfil da vaga, mantenha um ambiente 
agradável refletindo na cultura da empresa.
Cada cargo há uma descrição diferenciada, contendo tarefas 
executadas em deferentes níveis. Veremos a estrutura da descrição de 
cargos:
Identificação: Informando o nome do cargo, a função que deve 
ser realizada na empresa, passando de forma completa e digna do 
candidato desejar a vaga.
Organograma: Informar o organograma, a estrutura hierárquica 
da empresa e especificamente do cargo, para quem se reportará.
Missão do Cargo: Caracterizando qual o objetivo do cargo, as 
tarefas que irá realizar, motivando o candidato para a vaga. 
Experiência: Informar o tempo de experiência profissional que 
é exigido na vaga, qual experiência é solicitada, o que é esperado do 
candidato.
Formação acadêmica: Informar o nível educacional que é 
solicitado na vaga, em qual área de atuação, para tomar posse do cargo 
oferecido.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras20
Competência: Para que obtenha uma boa conquista de candidato, 
informe as exigências do cargo, e poderão ser postas provas durante o 
período de atuação do cargo.
Treinamentos: Informar sobre os treinamentos que a empresa 
proporciona ao colaborador, caso não seja mais candidato, para estar 
apto nas realizações das tarefas diárias.
NOTA
Lembrando que para cada vaga, as especificidades são 
diferentes, deixa-mos essa tarefa para o RH ou a equipe de 
Recrutamento e Seleção, que fará com que a importância 
do seu significado no andamento da Institui-ção de trabalho 
seja compreendida pelo candidato.
Figura 5: Treinamento da equipe
Fonte: Freepik
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 21
Os Benefícios de uma boa descrição de 
cargo
O resultado com base na avaliação das necessidades da empresa, 
o time de Recrutamento e Seleção em seu trabalho, criando um plano 
de realiza-ções aos possíveis candidatos, transmitindo orientações 
de forma correta com as descrições do cargo, há grande chance de 
conquistas excelentes e facilitando as entrevistas e outras etapas criadas. 
Acompanhe algumas solicitações que a área de recursos 
humanos realiza para a contratação de um candidato.
 • Nome do Cargo
 • Posição do cargo dentro da equipe/departamento
 • Vinculação do cargo
 • Objetivo, área responsável e resultado a ser entregue
 • Treinamento exigido, plano de carreira
 • Remuneração e benefícios disponíveis
 • Transmitir a cultura e a identidade da empresa
Mostrando a importância que o candidato tem para a vaga, 
gerando assim interesse de ambos, já que a descrição foi realizada 
de forma correta, in-formando a proficiência e habilidades que foram 
requisitadas para o devi-do cargo, auxiliando em sua vida profissional, 
nos treinamentos executa-dos e em seu desenvolvimento.
Com isso há um desenvolvimento pessoal, resultando em maiores 
motiva-ções, ocasionado em treinamentos, juntamente com a descrição 
de futu-ros cargos, os funcionários acabam por investir em conhecimento 
para o futuro de sua carreira, levando um reconhecimento e premiações 
dentro das organizações pelo trabalho realizado, a empresa tem um 
melhor resul-tado em seus objetivos finais.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras22
Tabela 1: Veremos a tabela com análise de cargos, para entender me-lhor:
Principais definições de termos de análise de cargos
Tarefa Atividade executada pela pessoa 
que ocupa o cargo.
Função Agrega com as tarefas de cada 
indivíduo na empresa, como os 
assistentes.
Cargo É o conjunto de funções e tarefas 
realizadas.
Análise de cago É a pesquisa que reúne 
informações que compõe o 
cargo, dessa pesquisa resulta a 
descrição com as especificações 
do cargo.
Descrição de cargo As tarefas são relatadas e 
descritas de forma organizada.
Especificação de Cargo São as responsabilidades, 
requisitos impostos pela empresa 
para o funcionário.
Grupo ocupacional É o conjunto de cargos que 
são semelhantes a natureza do 
trabalho.
Fonte: PONTES, 2007, pp. 53-54.
O Subsistema de RH
O sistema de ARH tem, por meio de seus cinco subsistemas, as 
ações de atrair, aplicar, reter, desenvolver e monitorar talentos. Seus 
subsistemas são:
1 – Subsistema de provisão de recursos humanos, esse 
subsistema abrange no processo de recrutamento, seleção e 
contratação, interna ou externa da organização, inclui fazer pesquisa das 
pessoas que serão contratadas;
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 23
2 - Subsistema de aplicação de recursos humanos, ou aplicação 
de pessoas, são realizadas análises de cargos e salários e analisados 
os perfis dos candidatos contratados e qual cargo irá atuar, atende a 
integração da empresa com as funções de cada colaborador, após isso 
vem a análise e desempenho;
3 – Subsistema de manutenção de recursos humanos, a 
manutenção de pessoas é muito importante, pois visa a retenção e 
motivação do colaborador, depende das ações que são tomadas para 
a remuneração, salubridade do local onde se trabalha, benefícios, 
aplicação do acordo sindical, as novas Leis da CLT;
4– Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos; 
    Treinamento e desenvolvimento de pessoal, e - Desenvolvimento 
organizacional, no desenvolvimento de pessoas consiste no investimento 
da organização em treinamentos constantes como: workshops, 
palestras, cursos, nem que seja pela intranet, investindo na educação 
da organização;
5 - Subsistema de monitoração de recursos humanos, já na 
monitoração de pessoas possui um banco de dados dos colaboradores, 
cópia de diploma, currículo, contrato de trabalho, auxiliando a gestão na 
produção dos treinamentos, aqui também poderá realocar profissionais 
para outra área que mais condiz com habilidade do funcionário;
Os cinco subsistemas têm assuntos distintos e interligados, 
cujo resultado global aumenta desde que estes (subsistemas) estejam 
articulados e sintonizadosentre si (CHIAVENATO, 2006).
Eles também formam um processo global, atraindo pessoas 
e mantendo-as aplicadas nas realizações de suas tarefas dentro da 
empresa e por ela(organização)monitorada.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras24
Figura 5: Subsistema de Recursos Humanos, segundo Chiavenato.
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto Gestão de Pessoas (2004, p. 107)
Administração de Recursos Humanos
Processo 
de Provisão, 
Recrutamen-
to, Seleção, 
Planejamento 
do RH
Aplicação 
de Pessoas, 
Desenho 
de Cargos, 
Análise e 
descrição, 
Avaliação de 
desempenho
Pessoas, Re-
muneração, 
Benefícios, 
Segurança, 
Higiene e 
Reslações 
Sindicais
Dsesen-
volvimento 
de Pessoas, 
Treinamen-
to, Desen-
volvimento 
Pessoal, 
Desenvolvi-
mento Orga-
nizacional
Monitoração 
de Pessoas, 
Banco de da-
dos, Controle, 
Sistema de 
Informações
Meu caro, na prática, alguns ou um subsistema pode se 
desenvolver mais do que o outro. Isso ocorre quando a organização (os 
gestores) privilegia mais um subsistema do que o outro, provocando 
desníveis entre eles. E o resultado que mais interessa à organização é o 
maior valor econômico agregado, maior participação no mercado, lucro 
e crescimento. O que nem sempre é comunicado ou bem informado 
aos gestores de RH. Deve-se acreditar que depende da competência 
do capital humano para se atingir tais metas, desenvolvendo o 
conhecimento, as habilidades, com foco nos resultados, entre outros 
fatores.
Assim, confirma-se a relevância dos subsistemas de ARH para o 
alcance dos resultados de negócios e a necessidade de avaliar seus 
indicadores de eficiência e eficácia, segundo Chiavenato (2006):
a) Resultados do negócio: são medidas do desempenho 
organizacional, análises financeiras, participação no mercado, 
lucratividade. Servem para indicar como a organização está sendo bem-
sucedida em seus negócios. São os indicadores de resultado final;
b) Impulsionadores de desempenho: são medidas de resultados 
interme-diários como produtividade, qualidade, inovação e satisfação 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 25
do cliente. Os resultados finais do negócio são alcançados por meio 
do desempenho organizacional. São indicadores dos resultados 
intermediários que permi-tem o alcance dos resultados finais;
c) Competências humanas: resultam do capital humano da 
organização e consistem das qualidades mais imediatas e visíveis – 
incluindo atitudes e habilidades – que são necessárias para alcançar 
resultados críticos do ne-gócio. São as competências que conduzem 
aos resultados intermediários que promovem o alcance dos resultados 
finais. Neste aspecto, o subsiste-ma de desenvolvimento de RH assume 
importância fundamental;
Sistema de ARH: consiste de práticas que conduzem a um 
forte e eficaz aumento do capital humano da organização. Envol-ve 
a conjugação dos subsistemas de ARH, como provisão, aplicação, 
manutenção, desenvolvimento e monitoração de recur-sos humanos. 
Permite o aumento e con-solidação das competências humanas da 
organização (CHIAVENATO, 2006, p.10). 
RESUMINDO
Vimos como o plano de cargos e salários, é de suma 
importância para composição de um cargo, e como é 
necessário entender o que a empresa precisa desenvolver. 
Na avaliação das necessidades da empresa, o quanto a 
equipe de recrutamento e seleção desenvolve um plano 
de realizações aos possíveis candidatos, transmitindo 
orientações de forma correta com as descrições do 
cargo, com isto, criando grandes chances de conquistas 
excelentes e facilitando as entrevistas e outras etapas 
criadas. Espero que tenha gostado. Então, vamos para o 
próximo momento de estudo! 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras26
Terminologia
OBJETIVOS
Aqui você poderá aprender sobre as terminologias, as que 
são mais utili-zadas pelas empresas e pelos profissionais 
de Recursos Humanos, as hie-rarquias que as empresas 
possuem e, os detalhes de cada terminologia. 
Neste capítulo, também falaremos um pouco sobre a 
terminologia em in-glês utilizadas em algumas empresas, 
muitas multinacionais estão insta-ladas em nosso país, 
e com isso se faz necessário o conhecimento sobre 
a nomenclatura dada em inglês, o que importa é a 
funcionalidade de cada terminologia. Aproveite esta 
oportunidade de aprendizado. Vamos lá?
DEFINIÇÃO
Terminologia é o conjunto de palavras específicas dadas a 
uma disciplina em particular e tem seus conceitos próprios 
de uma ciência, e como esta-mos falando sobre cargos, 
aprenderemos sobre o que compõe cada termi-nologia 
utilizada pelo setor de RH.
O gestor é conhecedor da área em que atua, é ele que solicita ao 
RH o cargo para ser preenchido, solicitando as competências que deverá 
ser realizadas pelo futuro colaborador e como deverá se comportar 
dentro de cada processo e procedimento para obter melhor resultado 
para o setor, nesse caso o RH não poderá opinar, a não ser quando se 
tratar de cargos de sua competência, que seja de sua própria área.
Responsável pelo recrutamento e seleção e parceiro das outras 
áreas, o RH também se cuida da valoração dos rendimentos dos 
funcionários de todas as áreas, não isoladamente como era antigamente, 
mas trabalhando em conjunto.
Há uns detalhes em níveis de cargo, o superior e seus 
subordinados, deve ser respeitado pelo fluxo de informações e devido a 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 27
hierarquia da empresa. A pessoa terá ligação com outros setores, deverá 
conhecer um pouco de Marketing, vendas, edição e produção, para que 
alcance os objetivos da empresa.
Terminologias usadas e mais conhecidas 
na descrição de cargos
As terminologias ou nomenclaturas em português dentro de uma 
hierarquia são:
 • Presidente: Por muitas vezes é o dono da empresa, um dos 
sócios ou somente dirige a empresa, é responsável pela:
 • Administração: Administra os recursos da empresa, 
os acionistas, decide o que deverá continuar ou quais as mudanças 
acontecerão, é o aval de decisão de contratação da gerência, que 
auxiliará em algumas decisões.
 • Geralmente a empresa possui o departamento 
financeiro, as decisões são passadas para o presidente, mesmo para 
algumas autorizações, pois há todo um processo estratégico nessas 
decisões e conseguir um melhor resultado. 
 • Estratégico: As decisões estratégicas geram muita 
responsabilidade para o presidente, já que o rumo que a empresa toma, 
tendo sucesso ou fracasso envolve todos os departamentos da empresa.
 • Financeiro: Decide as tomadas de decisões financeiras, há 
todo um processo estratégico nessas decisões e conseguir um melhor 
resultado, os gastos, investimentos, e até mesmo o que é destinado ao 
setor de marketing.
 • Diretor – Abaixo do presidente, é o profissional que orienta, 
planeja e organiza os recursos tecnológicos, físicos, financeiros de uma 
organização, está no alto escalão e há gerentes e subordinados a ele. 
Há empresas que existe um diretor principal entre outros diretores, 
comandando os diretores setoriais, chamado de diretor-geral.
 • Gerente – Em algumas empresas optam por ter mais de 
um gerente, exemplo: gerente de vendas, administrativo, gerente de 
marketing, 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras28
a) Gerente administrativo - cuida da sistematização das 
informações, acompanha as atividades dos colaboradores.
b) Gerente financeiro controla - o fluxo de caixa e demais decisões 
financeiras.
c) Gerente de marketing - as principais funções é realizar pesquisa 
de mercado, define o público alvo e suas estratégias.
d) Gerente de Produção - cuida do controle de qualidade dentro 
do processo de produção.
e) Gerente comercial - cuida do atendimento ao cliente, 
treinamento aos funcionários, pós-vendas.
f) Gerente de Recursos Humanos – faz parte da gestão de 
pessoas e está envolvida em todos os departamentos da empresa, 
atende separadamente e em conjunto, realiza recrutamento e seleção, 
entrevista entre outros.
NOTA
É de extrema importância osgerentes fazendo parte da 
organização, isso acontece porque a empresa cresce e o 
dono ou acionistas não consegue gerir todas as tarefas e 
por não ter conhecimentos específicos entre as áreas.
 • Supervisor - como o nome diz, supervisiona, e acompanha 
os processos da empresa, inspeciona, controla, vigia o trabalho dos 
subordinados, orienta as tarefas necessárias, de um ou mais departamentos, 
sua função é importante para os resultados finais da empresa.
 • Coordenador – Coordena as atividades as etapas de um 
trabalho, passando pelo setor da equipe, garantindo a qualidade no 
desenvolvimento do trabalho realizado, o coordenador passa para os 
funcionários as divisões de tarefas e coordena passo a passo a realização 
dos afazeres nas fases e com isso garantindo um bom resultado nos 
objetivos da empresa. Tem grande responsabilidade na área em que atua.
Exemplo:
Coordenador de Telemarketing, a equipe de Call Center efetua 
contatos (ligações) com os clientes, o coordenador fiscaliza as atividades 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 29
de suas equipes, analisa quantas ligações foram realizadas e em quanto 
tempo por cada funcionário, analisa se as metas estão sendo alcançadas, 
além de suprir materiais e equipamentos, propõe melhorias e soluções 
para os problemas.
Coordenador de RH, coordena o departamento de recrutamento 
e seleção, fiscaliza a quantidade de cursos que de capacitação que 
foi oferecido a outros setores, admissão, pagamentos, ponto eletrônico 
e desenvolve os benefícios e salários, sanando as necessidades da 
empresa, também é acompanhado pelo cliente interno da empresa, 
junto com o coordenador do projeto. 
 • Encarregado- Inspeciona e dá condições a equipe referente 
as atividades que deverão ser realizadas em seu setor, garantindo 
um bom andamento estabelecendo as atividades necessárias, acata 
as solicitações e sugestões dos funcionários para que haja melhorias 
no processo da empresa, pois é o encarregado que intermedia a 
comunicação com a gerencia, também passa as informações que 
recebe dos superiores.
 • Assistente – Esse funcionário assiste seus superiores nas 
funções, no planejamento e nas realizações das tarefas do dia a dia, 
então assiste e executa as tarefas, e também auxilia na execução, dando 
suporte para que outro funcionário a execute pode ser na execução de 
notas fiscais como assistentes administrativos, assistentes de RH que fica 
encarregado pelas planilhas, formulários que o setor utiliza, o assistente 
auxilia o administrador, no controle financeiro, organiza arquivos.
 • Auxiliar – O auxiliar trabalha junto com funcionários mais 
experientes, contribui com um assistente por exemplo, separa notas 
ficais, faz impressões, separa documentos, faz contagem de funcionários, 
realiza as tarefas simples, sempre com orientação de outro funcionário 
é o início de uma carreira.
 • Chefe - É responsável pela organização e atividades de um ou 
mais setores, orientando nas tarefas, abaixo do supervisor e coordenador, 
a característica de um chefe é impor ordens e a ser autoritário, centraliza 
o poder para si e pensa muito em resultados e lucros para a empresa, 
controla os afazeres dos funcionários desenvolvidos daquele setor, 
garantindo um resultado final que a empresa solicita, é responsável e 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras30
IMPORTANTE
Por isso é necessário desenvolver a descrição de cargos 
para que consiga adquirir um funcionário que consiga 
cumprir suas obrigações no seu car-go, e assim com 
o detalhamento do cargo é que irá definir os salários e 
detalhamento da remuneração, desse modo fica mais 
fácil acertar no can-didato para alcançar os objetivos da 
empresa.
responde pelo setor. Geralmente o chefe é temido e não muito confiável 
para pedir conselhos, enxerga os funcionários como subordinados, pois 
o chefe acredita que realiza um bom trabalho.
Terminologia em inglês utilizadas nas 
empresas
A terminologia é o sentido que se refere ao uso e estudo 
de termos, são palavras usadas em situações específicas, por mio de 
pesquisas e análises dos termos utilizados para documentar e promover 
seu uso correto.
Este termo no dicionário bilíngue, usando ferramentas de controle 
de qualidade que fazem com que o mesmo termo técnico seja traduzido 
uniformemente em todo o texto.
Mas para que devemos saber a terminologia em inglês, se 
estamos no Brasil?
Pois bem, é muito comum e também muito utilizado algumas 
palavras em inglês dentro das empresas, veremos alguns exemplos:
Absenteísmo  –  Com um apanhado de definições em 
diversas fontes, o absenteísmo é uma palavra com origem no latim, 
onde absens  significa “estar fora, afastado ou ausente”. O absenteísmo 
consiste em se abster de alguma atividade ou função.
Assessment Management  –  Avaliação de potencial de 
profissionais.
Coaching  – Treinamento que busca o desenvolvimento de 
pessoas. São sessões de aconselhamento feitas por um consultor de 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 31
carreira que  busca aprimorar nas pessoas sua eficiência profissional, 
capacidade de aprender, desempenho e habilidades sociais.
Coach  – Professor, ou treinador, que promove as sessões de 
coaching.
Feedback – É um recurso considerado importante, pois com ele 
temos respostas de um determinado desempenho, seja pessoal ou de 
trabalho.
Networking – Rede de relacionamentos.
Turnover – Se refere a demissão e admissão de funcionários em 
uma organização, em um período de tempo dado. É a rotatividade de 
funcionários dentro de uma empresa.
Cargos em inglês
Hoje, devido a quantidade de empregos existentes, foram 
surgindo diversas nomenclaturas, vamos apresentar os nomes de alguns 
cargos que são dados em algumas empresas. 
CEO (Chief Executive Officer): É o diretor geral, o presidente da 
empresa, o cargo mais alto da empresa, é responsável pelas estratégias gerais 
e possui muita responsabilidade, esse cargo pode ser o dono da empresa.
COO (Chief Operating Officer): Abaixo do CEO, é o chefe da 
organização, também possui muita responsabilidade, reporta todas as 
informações ao diretor e muitas decisões depende do CEO.
CFO (Chief Financial Officer): É o diretor de finanças, responsável 
por liberar ou vetar projetos financeiros, analisa os investimentos da 
empresa.
CIO (Chief Information Officer) ou CTO (Chief Technology 
Officer): É o  diretor de tecnologia da informação, comanda o 
funcionamento e soluções do sistema de computação da empresa.
CHRO (Chief Human Resources Officer):  É o diretor de 
recursos humanos, responsável e coordena as ações dos funcionários, 
recrutamento e solução.
CCO (Chief Comunication Officer): É o diretor de comunicação 
é responsável por toda a parte de Marketing, desenvolve projetos de 
produtos e serviços, campanhas de publicidade.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras32
Outros cargos em inglês
Director: O diretor, responsável por liderar pessoas e que também 
lidera um departamento.
Manager:  é o gestor, cuida das equipes em geral e assuntos 
menores na organização.
Executive:  Esses profissionais responsáveis por serviços 
administrativos e realizam tarefas do dia a dia delegam as tarefas a 
outras pessoas, 
Esses modelos são americanos e surgiu no Brasil na década de 
90. Cada executivo em sua área de atuação. O nosso modelo é bem 
parecido com o dos Estados Unidos, utilizada pelas multinacionais
Denominações JR. PL e SR
Você sabe o que é um profissional Júnior, Pleno ou Sênior? 
Algumas empresas estabelecem o período do funcionário dentro 
da organização e também o conhecimento e os classifica como Junior, 
Pleno e Sênior em sua categoria.
Figura 6: Os degraus da carreira de um profissional
Fonte: Freepik
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 33
Para que esse processo aconteça vamos agora estudar algumas 
etapas voltadas para hierarquia dentre de uma empresa.
EXPLICANDO MELHOR
Então vamos falar um pouco sobre isso, o profissionalJúnior, 
trainee ou aprendiz, é aquele que está no início de carreira, 
faz suas rotinas repetiti-vas, depende da supervisão para 
desenvolver suas funções, de 0 a 2 anos de experiência.
Com o tempo, se torna habilidoso em suas tarefas, pois já 
agregou valor no que aprendeu, busca se aperfeiçoar, geralmente esses 
profissionais não possuem históricos anteriores como profissionais. mas 
já opina em alguns procedimento e processos, para que possa haver 
melhoria inclusive em seu próprio trabalho.
O profissional Pleno exige mais conhecimento técnico, possui 
experiên-cia na área em que atua, em média de 3 a 5 anos de práticas, 
são analis-tas e coordenadores é avaliado pelo trabalho fornecido, 
também precisa de acompanhamento em seu desenvolvimento, mas 
alguns trabalhos faze com autonomia, por ter prática no que exerce.
Para finalizar sua tarefa, solicita opinião dos superiores ao qual 
se reporta, e também é avaliado pelo trabalho exercido, tendo seu 
feedback.
O profissional Sênior ocupa vagas que exigem conhecimentos 
específi-cos, é caracterizado como gerente, supervisores, executivos, 
considerado qualificado, com 5 anos ou mais de experiência.
Possui conhecimento e experiência humana e em campos 
acadêmicos, possui experiência na prática, suas tomadas de decisões 
são estratégicas para execução das tarefas, visando menos gastos e 
otimizando o tempo, normalmente possui subordinados, o profissional 
sênior possui grande ha-bilidade mental, sua supervisão a seguir é 
direta e poderá ser até global.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras34
IMPORTANTE
O que percebemos é que cada degrau adquirido pelo 
profissional, as exi-gências serão maiores, as tarefas 
mais dificultosas, pois são decisões es-tratégicas, com 
conhecimento mais amplo, o que será considerado é o ra-
mo de atuação da empresa, o cargo ocupado, a hierarquia. 
A certeza que tempos é que independente da empresa, 
sempre haverá uma hierarquia, de acordo com os cargos 
existentes e as tarefas atribuídas, todos são im-portantes 
Júnior, sênior ou Pleno, cada um com seu papel a cumprir.
RESUMINDO
Aqui aprendemos os nomes que são dados aos cargos 
que chamamos de terminologias e também mostramos 
a terminologia em inglês que são utili-zadas em 
multinacionais, em cada terminologia falamos um pouco da 
des-crição de cada uma delas, auxiliando os profissionais 
do departamento de recursos humanos. 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 35
Estilos de liderança
OBJETIVOS
Nesse módulo você aprenderá um pouco sobre estilo de 
liderança, que são diversas análises e opiniões quais os 
tipos de liderança compostos nas empresas e descobrirá 
que nem todo chefe é um líder. Gostaria de deixar claro 
também que, você também precisa ter uma vivência junto 
ao seu conteúdo, prontos para mais um capítulo?
Segundo Chiavenato (2006) a liderança é essencial em todas as 
funções da Administração: o administrador precisa conhecer a natureza 
humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar”. Entende-se por 
liderança a percepção do grupo em relação ao líder, que consegue 
influenciar, persuadir e argumentar sobre pessoas.
Para este estudo, a metodologia se baseou em uma pesquisa 
bibliográfica, visto que esta oferece ferramentas conceituais necessárias 
para o desenvolvimento teórico sobre o assunto, a fim de permitir a 
reflexão e análise sobre o tema. 
É muito complexo quando falamos sobre liderança, envolvendo 
toda a ca-pacidade intelectual do indivíduo, e o poder de influenciar 
pessoas, mas também é necessário o carisma, motivação, respeito, 
paciência e discipli-na.
Nem todo indivíduo já possui esse poder de liderança, alguns 
necessitam de desenvolver as habilidades que levam as características 
de cada mode-lo de liderança.
Cada aspectos de liderança influencia na cultura organizacional, 
mas o objetivo é analisar os estilos de liderança e qual é o melhor a ser 
aplicado na empresa em que você se enquadra no momento.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras36
Figura 7: Liderança
Fonte: Freepik
Os resultados de sua equipe dependerão da escolha do tipo de 
liderança que você escolher, pois é o modo que conduzirá as pessoas 
com o seu modo de persuadir.
Agindo de uma forma ética, o líder tem a capacidade de motivar 
e influencias as pessoas, com jeitinho tem como retribuição voluntária e 
com aprazimento, gerando resultados positivos para a empresa.
Principais tipos de liderança
Quando pensamos em líder, o que será que nos traz a memória? 
Será que é aquela pessoa que manda e desmanda em toda a equipe e 
você tem todo o poder? 
Esses pensamentos são arcaicos, pois hoje na era da tecnologia, 
muita coisa mudou, então falaremos um pouco sobre os tipos de 
liderança que temos e caso você seja um líder poderá analisar em qual 
se encaixa e se está dando certo.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 37
 • Autocrata: É centralizador, isso quer dizer que toma as 
decisões e realiza as estratégias da empresa sozinho, por falta de 
confiança na equipe, não solicita a opinião dos integrantes do grupo, pelo 
esforço que realiza solo, possui um controle exagerado, é autoritário e 
muitas vezes é o dono e acredita que só da maneira dele que funciona 
o andamento da empresa. 
 • Democrático: Esse líder tem o foco em pessoas, estimula 
o funcionário a dar sugestões, com isso há colaboração e inovação 
de todos da equipe, as decisões tomadas em grupo são discutidas 
e avaliadas pelo mesmo, esse tipo de líder tem a consciência que as 
responsabilidades são suas e acompanha as atividades realizadas, a 
equipe participa com mais autonomia, aplica feedbacks e desenvolve 
cada colaborador, deixando uma marca positiva e suas críticas são 
construtivas.
 • Liberal: A característica do líder liberal é que deixa seu grupo 
a vontade na tomada de decisão, não acompanhando os resultados 
com frequência, esse tipo de liderança só dá certo quando o time é 
totalmente experiente com profissionais altamente qualificados, esse tipo 
de liderança passa pequena influencia por não ter muito envolvimento 
com a equipe e com isso não traça planos.
Segundo Chiavenato, White e Lippitt (1939, apud CHIAVENATO, 
2004)fizeram um estudo em 1939 para verificar o impacto causado pelos 
três estilos de liderança. Este estudo foi desenvolvido em meninos de dez 
anos, orientados para execução de tarefas. Os meninos foram divididos 
em quatro grupos e, a cada seis semanas, o comando de cada grupo era 
desenvolvido por líderes que utilizavam os três estilos diferentes.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras38
Figura 8: Conhecendo as habilidades de um líder
Fonte: Freepik
Os resultados desta pesquisa foram os seguintes:
 • Liderança autocrática: O comportamento dos grupos mostrou 
forte tensão, frustração e, sobretudo, agressividade, além de nenhuma 
espontaneidade ou iniciativa. Apesar de aparentemente gostarem das 
tarefas, não demonstraram satisfação com relação à situação. O trabalho 
somente se desenvolvia com a presença física do líder.
 • Liderança liberal:  a atividade dos grupos era intensa, porém 
a produção foi simplesmente medíocre. As tarefas se desenvolviam 
ao acaso, com muitas oscilações perdendo-se muito tempo com 
discussões mais voltadas para motivos pessoais do que relacionadas 
com o trabalho em si. Notou-se pouco respeito com relação ao líder.
 • Liderança democrática:  formação de grupos de amizade e 
de relacionamentos cordiais entre os meninos. Líder e subordinados 
passaram a desenvolver comunicações espontâneas, francas e 
cordiais. O trabalho foi desenvolvido em ritmo suave e seguro, sem 
alterações quando o líder se ausentava. Houve responsabilidade e 
comprometimento pessoal.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 39
Segundo Chiavenato, as teorias abordadas até o momento sobre 
os traços de personalidade são simplistas e limitadas, enquanto que 
as teorias da liderança situacional explicam mais detalhadamente que 
não existe um único estilode liderar válido para qualquer situação. Cada 
situação requer um tipo de liderança, determinada pelas circunstâncias. 
(CHIAVENATO, 2004)
A teoria situacional é mais atrativa aos administradores por 
aumentar as possibilidades de adequação na situação a fim de se ajustar 
ao estilo de liderança utilizado. Chiavenato explica ainda que um líder 
deve se ajustar a um grupo de pessoas sob condições variadas, sendo a 
sua capacidade de comunicação essencial e não apenas seus traços de 
personalidade. (CHIAVENATO, 2004)
Nesse ponto de vista, quer dizer que as vezes você terá que mudar 
seu estilo de liderança para dar certo com a equipe, e dar melhores 
resultados para a empresa.
Líder Coaching: Coaching é uma palavra em inglês e em sua 
tradução quer dizer Treinamento, auxilia no desenvolvimento profissional, 
guia e desenvolve as pessoas de sua equipe, em seus treinamentos 
acabam desenvolvendo outros líderes.
Com a modernização, podemos falar também em Líder Coach, 
esse profissional visa: que a oportunidade de desenvolver um funcionário 
pode ser de todos em suas carreiras, também utiliza maneiras para que 
os resultados coletivos e individuais sejam alcançados de forma mais 
eficaz.
Temos muitas informações que nos traz novos conceitos sobre 
liderança, para a evolução de toda a equipe e também individual, além 
das habilidades técnicas o líder deve ter inteligência emocional para 
conduzir os funcionários, ter capacidade de desenvolver as pessoas 
atendendo as necessidades pessoais e profissionais, conciliando com o 
que for solicitado pela empresa.
Para Chiavenato  (2006, p. 18-19) a liderança “(…) é essencial em 
todas as funções da Administração: o administrador precisa conhecer a 
natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar”. Entende-se 
por liderança a percepção do grupo em relação ao líder, que consegue 
influenciar, persuadir e argumentar sobre pessoas.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras40
Foram pesquisas conceituais e que permite uma análise 
profunda referente a liderança, é importante aplicar essas ferramentas 
na empresa, devido o capital humano necessitar de motivação e de 
certos cuidados para sua melhor produtividade em seu trabalho, 
e isso transpassa para a empresa afetando nos resultados finais. 
As características de um bom líder.
Veremos algumas características para ser um bom líder, pois 
resulta em todo trabalho em equipe e nos resultados final que a empresa 
solicita. 
 • Boa comunicação
É fundamental que o líder saiba se expressar, de uma maneira 
clara e coerente, para que a equipe compreenda as informações 
transmitidas e as tarefas sejam desenvolvidas corretamente, também é 
importante para reuniões e apresentações.
 • Bom relacionamento interpessoal
Uma relação amigável e com gentileza em seu ambiente de 
trabalho, o respeito deve fazer parte da sua rotina, para manter um bom 
relacionamento e contribuir para a melhora do clima organizacional.
 • Conhecer bem os integrantes da equipe
A liderança com eficiência é preciso identificar as características e 
comportamentos de cada um, podendo o líder explorar individualmente 
os potenciais contribuindo com melhorias nos pontos fortes da equipe.
 • Visão do futuro para antecipar a problemas e propor soluções
Um líder deve ter uma visão dos acontecimentos de uma 
empresa, pois terá como efetuar possíveis mudanças, podendo tomar 
decisões importantes diante de situações desafiadoras que influenciam 
diretamente nos resultados.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 41
Desenvolvimentos as habilidades de um líder
Um líder agrega valor e isso é um trabalho contínuo com processos 
efetivos de desenvolvimento humano, com a visão de conceder 
excelência na liderança de pessoas, assim obtendo bons resultados.
Já o Coaching possibilita uma ótima metodologia de desenvolvimento 
humano para os que pretendem obter as habilidades essenciais, com o 
mesmo objetivo final, alcançando bons resultados para a empresa.
O Coaching possibilita uma eficiente metodologia de 
desenvolvimento humano aos profissionais que buscam desenvolver as 
habilidades essenciais a um grande líder e, consequentemente, alcançar 
bons resultados para a organização.
Não é uma tarefa fácil conduzir e gerir pessoas corretamente exige 
muito controle emocional, autoconfiança, planejamento estratégico, 
entre outras habilidades, pois também gere conflitos.
É por meio do Coaching que os líderes podem analisar a devidas 
competências que são valorizadas pelas empresas atualmente, que é a 
liderança com alto desempenho.
Então podemos falar que o líder coach exerce sua liderança com 
utilização de técnicas e ferramentas do Coaching, sendo um profissional 
que influencia pessoas e conquista pelo exemplo de suas atitudes, e 
não por imposição ou pelo autoritarismo.
Outra característica de um líder coach é a maneira de aplicar os 
feedbacks, pois deve ser construtivo e assertivo, fazendo com que o 
funcionário seja estimulado e aprimore em seus conhecimentos.
RESUMINDO
E então? Gostou do que lhe apresentamos? Você pode 
absorver? Agora, só para termos certeza de que você 
realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo que 
foram os tipos de liderança e qual as atitudes de cada líder, 
vimos que e o papel do líder é conduzir sua equipe com 
motivação, estudamos as definições de Coaching dentro 
da empresa, as característi-cas de um bom líder e as 
habilidades que deve ter, agora é só você aluno escolher 
qual o tipo de líder que escolherá ser.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras42
BIBLIOGRAFIA
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Paulo: Atlas, 2006
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações 8a 
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; e o novo papel dos recursos 
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CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. 6. ed. Rio de Janei-ro: 
Elsevier, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos 
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Site: Disponível em: < https://br.freepik.com >. Acesso em: 18 fev. 2020.
Carmen Passos
Gestão de Recursos 
Humanos e Carreiras