GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
- Conceito de cargos
Conforme Pontes (2011 p. 43), “cargo é o agregado de funções substancialmente idênticas quanto a natureza de tarefas executadas e especificações exigidas[...]”.
O gestor analisará as funções determinadas para a realização daquele cargo, o que acontece hoje em algumas empresas é que um funcionário é contratado por um cargo e acaba exercendo a função que seria de um funcionário superior, baixando o custo da empresa.
Para o cargo ser estruturado deve-se verificar a função que é solicitada para essa pessoa, pois o cargo possui funções repetitivas dentro das tarefas exigidas.
Criar um cargo é estabelecer as quatro condições abaixo:
· Nível hierárquico do cargo dentro da empresa;
· Subordinação, ou seja, a quem se reporta o cargo;
· Supervisão, diz respeito o que se reporta o cargo;
· Relações laterais do cargo com outro cargo.
Cargo e salário é a parte da empresa que trabalha para manter e capacitar talentos dentro da empresa, pois é uma troca entre colaborador e a organização, com o mesmo objetivo, então vemos que o cargo com uma boa remuneração, que é o salário seguido de todos os benefícios concedidos, fazem parte da estratégia da empresa. O cargo é um nome dado a pessoa dentro de uma hierarquia e cada cargo tem seu grau de responsabilidade e dificuldade, uns menores outros maiores. O salário para as empresas representa tanto custos como investimentos, gera custos porque se refere ao custo do serviço final, e também investimento porque representa uma quantidade de dinheiro ou chamado de lucro, que deve ser muito bem administrado com a produção do trabalho que há um retorno a pequeno ou médio prazo.
“Cargo” representa como base para o desenvolvimento de vários processos dentro da empresa, essas informações definem os afazeres, para isso podemos afirmar que além do título do cargo, devemos mencionar outras informações como: departamento, função, tarefas, também os requisitos mentais e físicos.
· Requisitos mentais: Solicita aspectos importantíssimos, sem tais requisitos dificulta as tarefas solicitadas, deve haver pesquisa sobre a experiência, adaptabilidade, instrução essencial e aptidões para o desenvolvimento naquele determinado cargo. Nos vários cargos de nível operacional, estratégico e tático que é solicitado mais agilidade, raciocínio lógico, para outros cargos deve ter iniciativa, tomada de decisão.
· Requisitos físicos: As características são claras quanto a capacidade física, habilidade, concentração auditiva, mental e visual, esforço físico e muitas vezes raciocínio rápido por utilização e manuseio de máquinas, as características solicitadas servem para obter um melhor resultado nos cargos operacionais e serviços como o de produção, exigindo desse cargo um grande esforço físico necessário para aquele cargo.
As responsabilidades de classificação de cargos, baseiase nos deveres que possui ao obter aquele determinado cargo, com objetivo de alcançar os resultados da empresa, e todo cargo possui a documentação necessária, sem esquecer-se das atitudes e do comprometimento junto à empresa.
As condições de trabalho devem ser favoráveis, separando os cargos pelo desenvolvimento e local de trabalho, esse ambiente deve ficar atendo aos riscos ambientais, segurança, pois a empresa deve se preocupar com cada funcionário e saúde, funcionário saudável produz mais. Não se esquecendo de analisar as normas da ABNT de cada empresa e categoria.
Mudança no Perfil Profissional
Na segunda metade do século XVIII teve início ao período das indústrias na Inglaterra, e como tempo foi espalhando por toda a parte do mundo, surgindo novas empresas, indústrias, e a consequência do surgimento de máquinas eram salários mais baixos e uma jornada de trabalho de 16 horas por dia, inclusive crianças, isso era desgastante e o funcionário que não aguentava era substituído.
Segundo Chiavenato (2008, p.53), o departamento de Recursos Humanos surgiu no século XIX, com a necessidade de “contabilizar” os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos.
Na década de 70, muita coisa mudou, apareceram concorrências no mercado e com as máquinas e novas tecnologias ocasionou na redução na mão de obra, e foi modificando o perfil da área de RH, onde o objetivo é focar na estratégia de profissionais motivados e qualificados.
De acordo com Chiavenato (2008), as pessoas são o combustível de uma organização. Elas possuem os conhecimentos, as habilidades e as competências, gerando a inteligência que a organização necessita para atingir os objetivos institucionais.
O autor aqui valoriza o funcionário, fazendo-o enxergar que com seus conhecimentos é muito útil para a empresa, a gestão de pessoas faz exatamente isso, desenvolve e proporciona qualidade em seu trabalho, a empresa depende das pessoas e essas por sua vez levantam a organização, faz representação da mesma, com isso torna o setor de gestão de pessoas ou RH totalmente estratégico para manter os funcionários, pois quando são motivados, resulta no sucesso profissional.
O desenvolvimento vem como forma de aprendizagem na área profissional do funcionário, gerando motivação para o funcionário e ótimos resultados finais para a empresa.
Com toda essa mudança surgiu o subsistema de Recursos Humanos que é responsável pela remuneração, chamado de Administração de Recursos Humanos – ARH, é necessário para identificar talentos, gerenciar pessoas.
Chiavenato (2008, p. 243) fala que, “cargo pode ser descrito como uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos outros cargos”.
As atividades no setor de Recursos Humanos vêm se modificando. Para acompanhar foi necessário adotar novas estratégias em busca de haver melhorias para a empresa e para o colaborador, essa ajuda foi devido a criação dos subsistemas de RH.
Conhecido como cargos e salários o Sistema de Administração de Recursos Humanos (ARH) é responsável pela remuneração do colaborador, ou seja, de cada cargo que é encontrado dentro da organização. O Subsistema de RH é a sustentação das pessoas dentro das organizações, apesar dos setores serem divididos, são áreas interligadas, tem a função de gerenciar as pessoas e acompanhar detalhadamente cada rotina.
Composição de cargos
 Atrair candidatos: nessa fase, descreva o cargo e o histórico operacional exigido, tenha objetivos específicos e claros, as responsabilidades e requisitos que um candidato precisaria possuir, assim pode-se atrair candidato interno ou externo, e já excluir os candidatos que não possui o perfil da vaga, mantenha um ambiente agradável refletindo na cultura da empresa.
Cada cargo há uma descrição diferenciada, contendo tarefas executadas em deferentes níveis. Veremos a estrutura da descrição de cargos:
· Identificação: Informando o nome do cargo, a função que deve ser realizada na empresa, passando de forma completa e digna do candidato desejar a vaga.
· Organograma: Informar o organograma, a estrutura hierárquica da empresa e especificamente do cargo, para quem se reportará.
· Missão do Cargo: Caracterizando qual o objetivo do cargo, as tarefas que irá realizar, motivando o candidato para a vaga.
· Experiência: Informar o tempo de experiência profissional que é exigido na vaga, qual experiência é solicitada, o que é esperado do candidato.
· Formação acadêmica: Informar o nível educacional que é solicitado na vaga, em qual área de atuação, para tomar posse do cargo oferecido.
· Competência: Para que obtenha uma boa conquista de candidato, informe as exigências do cargo, e poderão ser postas provas durante o período de atuação do cargo.
· Treinamentos: Informar sobre os treinamentos que a empresa proporciona ao colaborador, caso não seja mais candidato, para estar apto nas realizações das tarefas diárias.
Os benefícios de uma boa descrição de cargo
	Acompanhe algumas solicitações que a área de recursos humanos realiza para a contratação de um candidato.
· Nome do Cargo
· Posição do cargo dentro da equipe/departamento
· Vinculação do cargo
·Objetivo, área responsável e resultado a ser entregue
· Treinamento exigido, plano de carreira
· Remuneração e benefícios disponíveis
· Transmitir a cultura e a identidade da empresa
Os Subsistemas de RH
O sistema de ARH tem, por meio de seus cinco subsistemas, as ações de atrair, aplicar, reter, desenvolver e monitorar talentos. Seus subsistemas são:
1. Subsistema de provisão de recursos humanos, esse subsistema abrange no processo de recrutamento, seleção e contratação, interna ou externa da organização, inclui fazer pesquisa das pessoas que serão contratadas;
2. Subsistema de aplicação de recursos humanos, ou aplicação de pessoas, são realizadas análises de cargos e salários e analisados os perfis dos candidatos contratados e qual cargo irá atuar, atende a integração da empresa com as funções de cada colaborador, após isso vem a análise e desempenho;
3. Subsistema de manutenção de recursos humanos, a manutenção de pessoas é muito importante, pois visa a retenção e motivação do colaborador, depende das ações que são tomadas para a remuneração, salubridade do local onde se trabalha, benefícios, aplicação do acordo sindical, as novas Leis da CLT;
4. Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos; Treinamento e desenvolvimento de pessoal, e - Desenvolvimento organizacional, no desenvolvimento de pessoas consiste no investimento da organização em treinamentos constantes como: workshops, palestras, cursos, nem que seja pela intranet, investindo na educação da organização;
5.  Subsistema de monitoração de recursos humanos, já na monitoração de pessoas possui um banco de dados dos colaboradores, cópia de diploma, currículo, contrato de trabalho, auxiliando a gestão na produção dos treinamentos, aqui também poderá realocar profissionais para outra área que mais condiz com habilidade do funcionário;
Os cinco subsistemas têm assuntos distintos e interligados, cujo resultado global aumenta desde que estes (subsistemas) estejam articulados e sintonizados entre si (CHIAVENATO, 2006).
Eles também formam um processo global, atraindo pessoas e mantendo-as aplicadas nas realizações de suas tarefas dentro da empresa e por ela (organização)monitorada.
Assim, confirma-se a relevância dos subsistemas de ARH para o alcance dos resultados de negócios e a necessidade de avaliar seus indicadores de eficiência e eficácia, segundo Chiavenato (2006):
1- Resultados do negócio: são medidas do desempenho organizacional, análises financeiras, participação no mercado, lucratividade. Servem para indicar como a organização está sendo bem-sucedida em seus negócios. São os indicadores de resultado final;
2- Impulsionadores de desempenho: são medidas de resultados intermediários como produtividade, qualidade, inovação e satisfação do cliente. Os resultados finais do negócio são alcançados por meio do desempenho organizacional. São indicadores dos resultados intermediários que permitem o alcance dos resultados finais;
3- Competências humanas: resultam do capital humano da organização e consistem das qualidades mais imediatas e visíveis – incluindo atitudes e habilidades – que são necessárias para alcançar resultados críticos do negócio. São as competências que conduzem aos resultados intermediários que promovem o alcance dos resultados finais. Neste aspecto, o subsistema de desenvolvimento de RH assume importância fundamental;
Terminologia
	Terminologia é o conjunto de palavras específicas dadas a uma disciplina em particular e tem seus conceitos próprios de uma ciência, e como estamos falando sobre cargos, aprenderemos sobre o que compõe cada terminologia utilizada pelo setor de RH.
Terminologias usadas e mais conhecidas na descrição de cargos
· Presidente: Por muitas vezes é o dono da empresa, um dos sócios ou somente dirige a empresa, é responsável pela:
· Administração: Administra os recursos da empresa, os acionistas, decide o que deverá continuar ou quais as mudanças acontecerão, é o aval de decisão de contratação da gerência, que auxiliará em algumas decisões.
Geralmente a empresa possui o departamento financeiro, as decisões são passadas para o presidente, mesmo para algumas autorizações, pois há todo um processo estratégico nessas decisões e conseguir um melhor resultado.
· Estratégico: As decisões estratégicas geram muita responsabilidade para o presidente, já que o rumo que a empresa toma, tendo sucesso ou fracasso envolve todos os departamentos da empresa.
· Financeiro: Decide as tomadas de decisões financeiras, há todo um processo estratégico nessas decisões e conseguir um melhor resultado, os gastos, investimentos, e até mesmo o que é destinado ao setor de marketing.
· Diretor: Abaixo do presidente, é o profissional que orienta, planeja e organiza os recursos tecnológicos, físicos, financeiros de uma organização, está no alto escalão e há gerentes e subordinados a ele. Há empresas que existe um diretor principal entre outros diretores, comandando os diretores setoriais, chamado de diretor-geral.
· Gerente: Em algumas empresas optam por ter mais de um gerente, exemplo: gerente de vendas, administrativo, gerente de marketing.
· Gerente administrativo: cuida da sistematização das informações, acompanha as atividades dos colaboradores.
· Gerente financeiro controla: o fluxo de caixa e demais decisões financeiras.
· Gerente de marketing: as principais funções é realizar pesquisa de mercado, define o público alvo e suas estratégias.
· Gerente de Produção: cuida do controle de qualidade dentro do processo de produção.
· Gerente comercial: cuida do atendimento ao cliente, treinamento aos funcionários, pós-vendas.
· Gerente de Recursos Humanos: faz parte da gestão de pessoas e está envolvida em todos os departamentos da empresa, atende separadamente e em conjunto, realiza recrutamento e seleção, entrevista entre outros.
É de extrema importância os gerentes fazendo parte da organização, isso acontece porque a empresa cresce e o dono ou acionistas não conseguem gerir todas as tarefas ou por não ter conhecimentos específicos entre as áreas.
· Supervisor: como o nome diz, supervisiona, e acompanha os processos da empresa, inspeciona, controla, vigia o trabalho dos subordinados, orienta as tarefas necessárias, de um ou mais departamentos, sua função é importante para os resultados finais da empresa.
· Coordenador: Coordena as atividades as etapas de um trabalho, passando pelo setor da equipe, garantindo a qualidade no desenvolvimento do trabalho realizado, o coordenador passa para os funcionários as divisões de tarefas e coordena passo a passo a realização dos afazeres nas fases e com isso garantindo um bom resultado nos objetivos da empresa. Tem grande responsabilidade na área em que atua.
· Encarregado: Inspeciona e dá condições a equipe referente as atividades que deverão ser realizadas em seu setor, garantindo um bom andamento estabelecendo as atividades necessárias, acata as solicitações e sugestões dos funcionários para que haja melhorias no processo da empresa, pois é o encarregado que intermedia a comunicação com a gerencia, também passa as informações que recebe dos superiores.
· Assistente: Esse funcionário assiste seus superiores nas funções, no planejamento e nas realizações das tarefas do dia a dia, então assiste e executa as tarefas, e também auxilia na execução, dando suporte para que outro funcionário a execute pode ser na execução de notas fiscais como assistentes administrativos, assistentes de RH que fica encarregado pelas planilhas, formulários que o setor utiliza, o assistente auxilia o administrador, no controle financeiro, organiza arquivos.
· Auxiliar: O auxiliar trabalha junto com funcionários mais experientes, contribui com um assistente por exemplo, separa notas ficais, faz impressões, separa documentos, faz contagem de funcionários, realiza as tarefas simples, sempre com orientação de outro funcionário é o início de uma carreira.
· Chefe: É responsável pela organização e atividades de um ou mais setores, orientando nas tarefas, abaixo do supervisor e coordenador, a característica deum chefe é impor ordens e a ser autoritário, centraliza o poder para si e pensa muito em resultados e lucros para a empresa, controla os afazeres dos funcionários desenvolvidos daquele setor, garantindo um resultado final que a empresa solicita, é responsável e responde pelo setor. Geralmente o chefe é temido e não muito confiável para pedir conselhos, enxerga os funcionários como subordinados, pois o chefe acredita que realiza um bom trabalho
Terminologia em inglês utilizada nas empresas
É muito comum e também muito utilizado algumas palavras em inglês dentro das empresas, veremos alguns exemplos:
· Absenteísmo: Com um apanhado de definições em diversas fontes, o absenteísmo é uma palavra com origem no latim, onde absens significa “estar fora, afastado ou ausente”. O absenteísmo consiste em se abster de alguma atividade ou função.
· Assessment Management: Avaliação de potencial de profissionais.
· Coaching: Treinamento que busca o desenvolvimento de pessoas. São sessões de aconselhamento feitas por um consultor de carreira que busca aprimorar nas pessoas sua eficiência profissional, capacidade de aprender, desempenho e habilidades sociais.
· Coach: Professor, ou treinador, que promove as sessões de coaching.
· Feedback: É um recurso considerado importante, pois com ele temos respostas de um determinado desempenho, seja pessoal ou de trabalho
· Networking: Rede de relacionamentos.
· Turnover: Se refere a demissão e admissão de funcionários em uma organização, em um período de tempo dado. É a rotatividade de funcionários dentro de uma empresa.
Cargos em inglês
· CEO (Chief Executive Officer): É o diretor geral, o presidente da empresa, o cargo mais alto da empresa, é responsável pelas estratégias gerais e possui muita responsabilidade, esse cargo pode ser o dono da empresa.
· COO (Chief Operating Officer): Abaixo do CEO, é o chefe da organização, também possui muita responsabilidade, reporta todas as informações ao diretor e muitas decisões depende do CEO.
· CFO (Chief Financial Officer): É o diretor de finanças, responsável por liberar ou vetar projetos financeiros, analisa os investimentos da empresa.
· CIO (Chief Information Officer) ou CTO (Chief Technology Officer): É o diretor de tecnologia da informação, comanda o funcionamento e soluções do sistema de computação da empresa.
· CHRO (Chief Human Resources Officer): É o diretor de recursos humanos, responsável e coordena as ações dos funcionários, recrutamento e solução.
· CCO (Chief Comunication Officer): É o diretor de comunicação é responsável por toda a parte de Marketing, desenvolve projetos de produtos e serviços, campanhas de publicidade.
· Director: O diretor, responsável por liderar pessoas e que também lidera um departamento
· Manager: é o gestor, cuida das equipes em geral e assuntos menores na organização
· Executive: Esses profissionais responsáveis por serviços administrativos e realizam tarefas do dia a dia delegam as tarefas a outras pessoas
Denominações JR. PL e SR
Algumas empresas estabelecem o período do funcionário dentro da organização e também o conhecimento e os classifica como Junior, Pleno e Sênior em sua categoria.
Então vamos falar um pouco sobre isso, o profissional Júnior, trainee ou aprendiz, é aquele que está no início de carreira, faz suas rotinas repetitivas, depende da supervisão para desenvolver suas funções, de 0 a 2 anos de experiência.
O profissional Pleno exige mais conhecimento técnico, possui experiência na área em que atua, em média de 3 a 5 anos de práticas, são analistas e coordenadores é avaliado pelo trabalho fornecido, também precisa de acompanhamento em seu desenvolvimento, mas alguns trabalhos fazem com autonomia, por ter prática no que exerce.
O profissional Sênior ocupa vagas que exigem conhecimentos específicos, é caracterizado como gerente, supervisores, executivos, considerado qualificado, com 5 anos ou mais de experiência. Possui conhecimento e experiência humana e em campos acadêmicos, possui experiência na prática, suas tomadas de decisões são estratégicas para execução das tarefas, visando menos gastos e otimizando o tempo, normalmente possui subordinados, o profissional sênior possui grande habilidade mental, sua supervisão a seguir é direta e poderá ser até global.
Estilos de liderança
Segundo Chiavenato (2006) a liderança é essencial em todas as funções da Administração. “O administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar”. Entende-se por liderança a percepção do grupo em relação ao líder, que consegue influenciar, persuadir e argumentar sobre pessoas.
Principais tipos de liderança
- Autocrata: É centralizador, isso quer dizer que toma as decisões e realiza as estratégias da empresa sozinho, por falta de confiança na equipe, não solicita a opinião dos integrantes do grupo, pelo esforço que realiza solo, possui um controle exagerado, é autoritário e muitas vezes é o dono e acredita que só da maneira dele que funciona o andamento da empresa.
- Democrático: Esse líder tem o foco em pessoas, estimula o funcionário a dar sugestões, com isso há colaboração e inovação de todos da equipe, as decisões tomadas em grupo são discutidas e avaliadas pelo mesmo, esse tipo de líder tem a consciência que as responsabilidades são suas e acompanha as atividades realizadas, a equipe participa com mais autonomia, aplica feedbacks e desenvolve cada colaborador, deixando uma marca positiva e suas críticas são construtivas.
- Liberal: A característica do líder liberal é que deixa seu grupo a vontade na tomada de decisão, não acompanhando os resultados com frequência, esse tipo de liderança só dá certo quando o time é totalmente experiente com profissionais altamente qualificados, esse tipo de liderança passa pequena influencia por não ter muito envolvimento com a equipe e com isso não traça planos.
Segundo Chiavenato, as teorias abordadas até o momento sobre os traços de personalidade são simplistas e limitadas, enquanto que as teorias da liderança situacional explicam mais detalhadamente que não existe um único estilo de liderar válido para qualquer situação. Cada situação requer um tipo de liderança, determinada pelas circunstâncias. (CHIAVENATO, 2004)
A teoria situacional é mais atrativa aos administradores por aumentar as possibilidades de adequação na situação a fim de se ajustar ao estilo de liderança utilizado. Chiavenato explica ainda que um líder deve se ajustar a um grupo de pessoas sob condições variadas, sendo a sua capacidade de comunicação essencial e não apenas seus traços de personalidade. (CHIAVENATO, 2004)
As características de um bom líder
· Boa comunicação: É fundamental que o líder saiba se expressar, de uma maneira clara e coerente, para que a equipe compreenda as informações transmitidas e as tarefas sejam desenvolvidas corretamente, também é importante para reuniões e apresentações.
·  Bom relacionamento interpessoal: Uma relação amigável e com gentileza em seu ambiente de trabalho, o respeito deve fazer parte da sua rotina, para manter um bom relacionamento e contribuir para a melhora do clima organizacional.
· Conhecer bem os integrantes da equipe: A liderança com eficiência é preciso identificar as características e comportamentos de cada um, podendo o líder explorar individualmente os potenciais contribuindo com melhorias nos pontos fortes da equipe
· Visão do futuro para antecipar a problemas e propor soluções: Um líder deve ter uma visão dos acontecimentos de uma empresa, pois terá como efetuar possíveis mudanças, podendo tomar decisões importantes diante de situações desafiadoras que influenciam diretamente nos resultados.
Desenvolvendo as habilidades de um líder
Um líder agrega valor e isso é um trabalho contínuo com processos efetivos de desenvolvimento humano, com a visão de conceder excelência na liderança de pessoas, assim obtendo bons resultados.
Já o Coaching possibilita uma ótima metodologia de desenvolvimento humano para os que pretendem obter as habilidades essenciais, com o mesmo objetivo final, alcançando bons resultadospara a empresa.
Não é uma tarefa fácil conduzir e gerir pessoas corretamente exige muito controle emocional, autoconfiança, planejamento estratégico, entre outras habilidades, pois também gere conflitos.
Análise de cargos
A análise de cargos é extremamente importante principalmente para o recrutamento de pessoal. Por apresentar de maneira detalhada os principais requisitos do cargo e apontar as características essenciais do candidato, torna-se vital a sua utilização como material de apoio e embasamento para recrutar talentos para a organização.
Na empresa cada indivíduo tem um papel a desenvolver, as características somam a um conjunto de atividades que deve seguir um comportamento, então definir a pessoa ideal para determinado cargo, não é uma tarefa muito fácil, além das tarefas que são dadas ao funcionário, existem também outros aspectos que ficam em oculto no cidadão como o jeito de se vestir.
Avaliação de cargos
A avaliação de cargos é um processo que faz parte da elaboração do Plano de Cargos e Salários e é comumente realizado após a definição da estrutura de cargos, pois considera os fatores definidos na descrição das atividades. Esta prática tem como objetivo atribuir valor para cada cargo da organização, conforme o seu grau de relevância, assim como, inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de salários. (CHIAVENATO, 2010).
A avaliação de cargos é o processo através do qual se aplicam critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos.
A classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para a estrutura de salários.
A avaliação e classificação dos cargos constituem as técnicas tradicionais para definir uma estrutura de salários consistente. (CHIAVENATO, 2014, p. 100)
O autor informa que com a avaliação são utilizados métodos medindo o valor de cada cargo, fazendo os diferentes salários que somam com a mão de obra de cada colaborador.
Após a realização da avaliação de cargos, servirá para os demais cargos com as mesmas tarefas, por isso são utilizadas as denominações como júnior, pleno e sênior, também se utiliza as letras ou números como forma de mencionar o grau de competência e de responsabilidade que exercem a função em determinadas nomenclaturas.
Para os cargos de assistente, analista, auxiliar servem como base para que possam ser desenvolvidos novos cargos na organização. Podemos afirmar aqui um exemplo: Analista financeiro Júnior A, B, C, D ou 1, 2, 3, 4, chegando até o próximo cargo da empresa.
Métodos de avaliação de cargos
Existem varias maneiras de utilizar sistemas de pagamento. A avaliação de cargos está relacionada com a obtenção de dados que permitirão uma conclusão acerca do preço adequado para cada cargo, indicando as diferenças essenciais entre os cargos, sejam quantitativos ou qualitativos. Algumas vezes, a avaliação de cargos é complementada por outros procedimentos, como negociações com sindicatos, pesquisa de mercado de salários, etc.
Todos os métodos de avaliação são comparativos, ou seja, ou comparam os cargos entre si ou são comparados os cargos com critérios – Categorias ou fatores de avaliação.
Os métodos não quantitativos permitem rápida elaboração e fácil aplicação, porém não garantem um resultado final de boa qualidade, devido a subjetividade da avaliação. Já os métodos quantitativos permitem maior precisão e objetividade, demandando, contudo, maior tempo e maior custo durante a implantação. Mas, para as pequenas empresas, talvez o mais recomendável seja a adoção de métodos não quantitativos, por envolverem número menor de cargos e, assim, diminuir os custos de implantação. Os custos da implantação de um método de avaliação de cargos podem variar de um custo pequeno ou grande, dependendo da quantidade de cargos e estrutura da empresa (PONTES, 2010, p.157).
O método quantitativo é mais simples, com isso poderá comprometer o sistema salarial dos funcionários, devido a isso, poderão não aceitar o resultado da avaliação, já que os dados são por amostragem e neste caso aleatório, dando margem ao erro, não tendo fundamento no resultado final dos funcionários.
Escalonamento de cargos consiste na hierarquização dos cargos, do mais ao menos importante, sempre visando os objetivos da empresa. Esse método é denominado como método de comparação simples, dispõe os cargos como crescente ou decrescente comparando aos critérios.
Cada cargo é comparado a demais funções do critério escolhido pelo gestor do departamento como base de referência, e também tem o nome de comparação de cargo a cargo, sendo que a comparação entre os cargos é sintética por ser globalizada, essa análise acaba sendo superficial, sem considerar nenhuma análise ou composição.
· Pontos positivos: Há facilidade da compreensão pelos funcionários, devido ser simples e bem rápido, o custo gerado de aplicação é menor;
· Pontos negativos: É difícil entendimento entre os funcionários, nesse caso fica difícil defender suas conclusões, devido a eficácia diminuir conforme cresce a empresa, o custo gerado de aplicação é maior.
Não Quantitativo, quer dizer voltado à qualidade: 
· Fácil implementação;
· Empresas de qualquer tamanho;
· Flexibilidade na escolha dos salários, pode não haver conexão com o salário de mercado, fica a critério de quem monta a planilha.
Neste método as etapas são as seguintes:
· Descrição de cargo: todos os cargos devem ser descritos e aprovados pela diretoria.
· Ordenação dos cargos: definição de quais são os cargos mais importantes nas empresas em relação a algum critério. Pode ser complexidade ou importância do cargo em relação aos objetivos da empresa.
Categoria predeterminada: É a maneira que os cargos são comparados e também classificados, não é um método analítico, nesse caso se uma extensão do método escalonamento, pode ser realizado através de hierarquia.
	O método da categoria predeterminada é mais objetivo ao escalonamento, mas a avaliação é imprecisa, não é trabalhado com muito raciocínio e sim com a escrita, é descritivo de graus elevados em dificuldades, vemos aqui que existe diferença entre os cargos. Passando os graus por uma régua de avaliação, são comparados os cargos com suas descrições grau por grau, e inserido em um deles.
	É definido o grau de dificuldade em cada cargo de maneira crescente, desse modo, é possível identificar onde cada um se entra na régua de avaliação. Não que seja fácil verificar as diferenças no encaixe dos cargos em cada grau.
	Comparação de fatores: Como os outros métodos, é necessário passar pelas etapas: análise, descrição de cargos e pela avaliação, esse método de comparação de fatores foi feita pela primeira vez em 1926, desenvolvido por Eugene Benge.
	Parecido como o método dos pontos, mas um pouco mais avançado, deve-se verificar as ferramentas que serão utilizadas no processo, comparando os diversos cargos, há uma variância de uma para a outra.
	Descreva o cargo chave que servirá como base para os outros cargos, realize uma tabela com escala monetárias, muito parecida com o método de pontos, inserindo o valor adequado a cada cargo dentro da tabela, essa tabela é difícil de ser utilizada, por isso fica mais em processos operacionais e não abrange todos os níveis da empresa.
Essa metodologia é peculiar, existe interferência direta da gestão, por isso tem maior margem de erro em relação ao método por pontos, os métodos utilizados que demonstram valor ao salário que faz jus ao cargo.
Avaliação por pontos: Avaliação por pontos é o mais utilizado e conhecido pelas empresas, devido a confiança dos dados obtidos pela estatística e matemática, foi desenvolvido por Merril R. Lott. Também conhecido como Hay.
São níveis de dificuldade crescente, cada nível recebe um número de pontos que também são crescentes, permitindo criar uma hierarquia dos cargos, pelos pontos recebidos, após a atribuição de pontos com base na descrição das informações, quesão valorizadas para chegar a um salário, é realizado pelo coeficiente com relação entre os pontos e o salário. Todo esse processo para avaliar o cargo.
Esse método é analítico e com precisão, também de fácil aplicação, é um resultado excelente internamente por ser aceito pelos funcionários, há amostras e comprovações na chegada de valor de determinados salários, valorando a mão de obra do funcionário pela matemática.
Avaliação de Desempenho
	Uma análise detalhada do que a equipe está produzindo (e de que forma) é fundamental para alcançar as metas e fornecer ao setor de recursos humanos dados importantes sobre a atuação de cada profissional, subsidiando decisões importantes junto aos gestores.
	Independentemente do resultado (positivo ou negativo), é esse exame que vai ajudar o desenvolvimento dos colaboradores de uma organização. Com essa avaliação de desempenho, é possível identificar os pontos de melhoria em uma empresa e exemplos a serem seguidos ou alterados, estimulando um trabalho cada vez melhor por parte de seus integrantes.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta que beneficia tanto o funcionário, que passa a ter conhecimento dos aspectos que podem ser melhorados na sua atuação; quanto à empresa, que espera o máximo desempenho dos seus funcionários. Essa avaliação é uma forma de conseguirmos aprimorar a maneira que nós trabalhamos, após o recebimento do feedback o funcionário pode traçar um plano de carreira em seu desenvolvimento profissional.
Métodos de Avaliação de Desempenho
Com as inúmeras atividades a cumprir e metas a bater, entretanto, é normal que o desempenho dos funcionários ocasionalmente apresente quedas. É por esse motivo que é fundamental fazer uma avaliação de desempenho de colaboradores periodicamente, além de investir em ferramentas que podem maximizar performances e acelerar resultados - como treinamento, aperfeiçoamento de técnicas e dinâmicas de motivação.
Segundo Chiavenato (2014), há cinco principais métodos tradicionais. utilizados pelo mercado:
1. Escalas gráficas: Neste método, a avaliação ocorre por meio de um formulário com linhas, que apresentam os fatores de avaliação como atitudes, valores, habilidades, etc.; e colunas, que apresentam os graus de avaliação de desempenho como péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo; ou ainda satisfeito, indiferente ou insatisfeito. O número de fatores, no formulário, pode variar de acordo com os interesses da empresa e são escolhidos antecipadamente para definir o que se pretende avaliar em cada funcionário.
2. Escolha forçada: Esse método consiste em avaliar o desempenho do colaborador por meio de uma lista de afirmações, geralmente agrupadas em blocos de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher uma ou duas frases em cada bloco, de acordo com o comportamento do funcionário. As alternativas que mais se aproximam do comportamento serão sinalizadas com (+); e as que estão mais distantes da realidade por meio do sinal de (-).
3. Pesquisa de campo: Consiste em avaliar os funcionários por meio de um superior. Conta-se com o apoio de especialista em avaliação de desempenho para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos colaboradores.
4. Método dos incidentes críticos: Este método se baseia nas características extremas (incidentes críticos), que representam desempenhos positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). O método somente se preocupa com desempenhos excepcionais para avaliar os pontos fortes ou fracos de cada funcionário. (CHIAVENATO, 2014).
5. Listas de verificação: Consiste em uma lista de fatores de avaliação a serem considerados, analisando o desempenho do funcionário, como uma check-list. As listas de verificação funcionam como se fossem um lembrete, com as características necessárias para o desempenho de uma função.
Críticas aos métodos tradicionais: Segundo Chiavenato, os métodos tradicionais apresentam características ultrapassadas e negativas. Eles possuem aspectos burocráticos, rotineiros e repetitivos, além de considerarem as pessoas como homogêneas e padronizadas. Percebe-se uma tendência das organizações em buscar métodos que possibilitem a direção dos esforços dos funcionários para objetivos e metas que sirvam para o crescimento da empresa, considerando e integrando os objetivos individuais e organizacionais.
Métodos Modernos
	Geralmente os métodos inovadores são realizados com maior frequência do que os antigos, além de trazerem soluções tecnológicas para agilizar e automatizar alguns processos. Isso ajuda o RH a analisar os resultados e trazer respostas com maior rapidez, focando seu trabalho não apenas em questões manuais (que demandam bastante tempo e esforços) e sim na parte mais estratégica de seu setor. Ainda mais considerando avaliações de desempenho extensas como a 360º, adotar um sistema automatizado facilita – e muito! – colher e estruturar os dados das respostas. Desta forma, a análise ocorre de forma mais rápida, economizando o tempo do RH e de todos os participantes, além de ajudar o setor a ter agilidade para tomar decisões e corrigir falhas, implementar melhorias e aumentar os resultados da empresa.
	As organizações têm buscado inovação e criatividade em seus métodos de avaliação de desempenho. Nesse contexto, surgem novas abordagens que incluem a autodireção das pessoas, melhoria contínua do desempenho, planejamento de desenvolvimento pessoal, etc. (CHIAVENATO, 2014). A seguir, você conhecerá a Avaliação Participativa por Objetivos (APPO), um método moderno utilizado na avaliação de desempenho.
	APPO – Avaliação Participativa por Objetivo, apoia o relacionamento entre as pessoas, promove a participação de todos os funcionários da empresa. É considerado o método mais democrático e sem restrições, pois permite o envolvimento entre eles. Segundo Chiavenato (2014), esse método de avaliação é formado por seis etapas;
1. Formulação de objetivos: A primeira etapa do método; os objetivos são declarações de resultados que se pretende alcançar em um período de tempo. A superação dos objetivos deve proporcionar uma participação ativa do avaliado e permitir um incentivo, como um prêmio ou esquema de remuneração variável.
2. Comprometimento pessoal: Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados: é essencial que haja comprometimento e aceitação do avaliado para alcançar os objetivos
3. Negociação com o gerente: Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos: este é o momento de definir os recursos e meios necessários para alcançar os objetivos de modo eficaz; podem ser equipamentos, equipe de trabalho, investimento em treinamento e desenvolvimento.
4. Desempenho: Desempenho é a estratégia escolhida pelo colaborador para alcançar os objetivos pretendidos; e os meios para chegar a determinado objetivo deve ser escolhido com liberdade e autonomia.
5. Monitoração e comparação: Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados: a monitoração dos custos/benefícios envolvidos no processo deve ser constante; essa medição deve ter fundamentos quantitativos confiáveis que demonstrem informações claras a respeito do esforço do avaliado e andamento das coisas.
6. Retroação e avaliação: Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta: o avaliado precisa ter uma noção clara sobre o andamento das coisas; assim, ele consegue avaliar o seu esforço e obter suas próprias conclusões.
Continuando com nosso raciocínio, vamos ler que de acordo com Chiavenato (2014), a avaliação de desempenho pode envolver diversas pessoas da organização:
1. Autoavaliação: ocorre quando o próprio funcionário avalia o seu desempenho por meio de critérios estabelecidos; normalmente, é utilizada em organizações mais democráticas.
2. Avaliação pelo gerente: quem avalia o colaborador é o próprio gerente; ela ocorre com o auxílio da área de Recursos Humanos, que estabelece os critérios para a avaliação.
3. Avaliação pelo colaborador e gerente: ocorre uma avaliação em conjunto; enquanto o gerente orienta ofuncionário, fornecendo os recursos necessários: treinamento, aconselhamento, etc.; o colaborador cobra os recursos do gerente, fornecendo o desempenho e resultados.
4. Avaliação pela equipe: nesta modalidade, a equipe se torna responsável por avaliar cada um de seus membros e estabelecer objetivos e metas a alcançar.
5. Avaliação de 360°: essa avaliação é feita de modo circular; o colaborador é avaliado por todos os elementos com quem possui alguma interação na organização
6. Avaliação para cima: ocorre quando a equipe avalia o gerente, analisando os recursos e meios que ele proporcionou para a equipe alcançar os objetivos e quais alternativas ele teria para incrementar e melhorar resultados.
7. Avaliação por comissão: nesta modalidade a avaliação ocorre por um grupo de pessoas, direta ou indiretamente, interessadas no desempenho dos funcionários.
8. Avaliação pelo RH: costuma ocorrer em empresas mais conservadoras; nesta modalidade, a área de Recursos Humanos é totalmente responsável pela avaliação de desempenho de todos os funcionários da organização.
Mas qual a metodologia que devemos utilizar para conseguir determinar o salário de uma empresa? Vai depender da quantidade de funcionários, que a empresa possui, também depende da quantidade de cargos que existe e da estrutura da organização. Quando falamos de estrutura, pode ser que as informações sejam trabalhosas, mas é muito importante. Com essas informações é possível trazer dados de custo da empresa
Os métodos mais simples e de baixo custo, são utilizados pelas empresas pequenas, já as empresas grandes utilizam métodos qualitativos, os custos são maiores, mas as informações são mais exatas, pois é mais elaborado
Segundo Chiavenato (2014), as empresas realizam a avaliação de desempenho pelas seguintes razões:
· Por meio da avaliação de desempenho é possível fundamentar transferências, promoções, demissões e outras atitudes a serem tomadas pelo gerente em relação ao funcionário;
· Ela permite que os funcionários conheçam a visão do chefe a seu respeito; é utilizada para aconselhar e conduzir o desempenho dos colaboradores.
· Por meio dela o funcionário recebe um feedback sobre seu desempenho na função, orientando-o sobre as necessidades de mudança.
A Avaliação 360°, que também é conhecida como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão é uma poderosa ferramenta de gestão estratégica de pessoas e também uma oportunidade extraordinária que empresas e profissionais têm de crescer, através de uma compreensão mais aprofundada sobre seus pontos fortes e sobre os pontos que precisam ser melhorados em suas ações diárias.
A avaliação do desempenho é uma ferramenta administrativa muito recomendada e que pode ajudar as áreas e o gestor a gerir seus colaboradores identificando pontos fortes e pontos que podem ser melhorados.
É necessário definir as competências por parte da empresa, esse é o primeiro passo a se tomar, os gestores e profissionais da área de RH decidirão quais as competências e habilidades que os funcionários devam ter para um bom desenvolvimento para a empresa. Desse modo, são passadas as orientações corretas a cada funcionário.
Benefícios da aplicação da Avaliação 360 graus
Ao receber a informação do resultado da avaliação, chamado de feedback, os gestores tem a oportunidade de transmitir o conhecimento, tomando cuidado para não punir o funcionário, trazendo descontentamento em seu trabalho
A vantagem da avaliação é que o funcionário tenha a oportunidade de desenvolvimento profissional na empresa, ele próprio se auto-analisa, e percebe a percepção que os colegas de trabalhos têm sobre ele, realiza as mudanças que forma propostas e até é motivado por isso.
Etapas do processo de cargos
1. A seleção dos cargos-chave: Primeiro, deve escolher um cargo para referenciar outros cargos e os valores que serão pagos.
2. A seleção dos fatores de avaliação: Segundo, é necessário realizar um detalhamento da composição de tarefas para analisar as diferenças entre eles.
3. Graduação dos fatores de avaliação: Terceiro, estipula-se valores ou diferenciação entre os cargos em analise, pois isso dependerá do grau de dificuldade.
4. Avaliação dos cargos-chave: Analisa as dificuldades, o que contribui e as diferenças que há nas tarefas, o que atenderá os negócios da empresa.
5. Ponderação dos fatores de avaliação: Os responsáveis pelo departamento de recursos humanos analisam os fatores e referências para chegar os termos e valores esperados nos salários.
6. Avaliação dos demais cargos do plano (grupo operacional): Feito toda análise de cargos como referência em tarefas e valores, é estipulado nos demais cargos que pertencem ao mesmo grupo de origem.
Seleção dos cargos chave
A seleção dos cargos-chave e fundamental na referência do método por pontos, dando os primeiros passos para a valorização dos cargos. [...] são selecionados de trinta a cinquenta cargos amostrais, desde os mais simples aos mais complexos do plano ora em implantação (PONTES, 2010, p. 184).
Os cargos em questão geralmente devem ser menores que o número cinquenta, mas isso não quer dizer que sempre terá que escolher entre 30 e 50, considerando que existem pequenas empresas que nem possuem tantos funcionários. Essa análise dependerá do tamanho e da estrutura de cargos da empresa em que será implantado esse sistema para a escolha dos cargos-chave.
Passos da avaliação de cargos
1. Escolha dos fatores: não é muito fácil, deveriam ser comum para todos, mas algumas empresas têm porte grande, nem todos os cargos possuem a mesma característica;
2. Montagem do manual de avaliação de cargos: é o processo de confecção do manual de cargos e salário, o documento irá auxiliar nas referências para os ajustes de cargos e salários, em toda a necessidade no decorrer do tempo, já que a empresa pode passar por vários processos de mudanças, sem deixar de lado o cenário econômico e político do país.
3. Montagem da tabela de avaliação: Deve haver uma referencia, e sempre que necessário fazer as alterações de valores dos salários (cargos);
4. Determinação dos pesos e tratamento estatístico: as empresas hoje utilizam planilhas e sistemas integrados, que facilita muito no cotidiano, fazendo as conversões de acordo com as variáveis que são estabelecidas pelos responsáveis, que pode ser o gestor ou a equipe de RH, por isso à utilização da matemática e estatística;
5. Criação dos formulários de avaliação: Com as informações necessárias contidas em manuais, os membros da comissão que pode ser a gestão ou equipe de RH, analisam a importância dos cargos e discutem os valores.
6. Avaliação de cargo por cargo: as etapas anteriores devem ser bem elaboradas, para que a avaliação seja realizada corretamente, e os salários compatíveis ao mercado;
7. Tabela de classificação de cargos: Se a empresa possui muitos cargos, é necessário escolher o cargo chave, para que sirva como base para os ouros, sendo a tabela por hierarquia, valor e salário.
A avaliação nos permite enxergar o que fazemos incorretamente, mas que no dia a dia parece estar sendo o correto, as mudanças são necessárias para que possamos implementar melhorias na maneira em que trabalhamos, crescer na vida pessoal e no profissional. A comissão possui 2 objetivos:
1. Objetivo técnico é utilizado gestores de diversas áreas da empresa, e que possui conhecimentos específicos dos afazeres de cada cargo para se formar a comissão, garantindo o equilíbrio das áreas da empresa.
2. Objetivo político deve haver a participação de todos os gestores de cada área, podendo ser, por exemplo, o gerente de RH.
Temos que pensar em um processo que sofrerá aumentos de salários no futuro, nesse caso, é necessárias planilhas com cálculos e estar bem elaborado como um ponto de referência. Acrescentando o percentual do valor e os cargos e em uma planilha eletrônica que acontece a mudança de valores.
Podemos entender que o setor de recursos humanos tem uma grande finalidade das pesquisas estatísticas. Em uma empresa tudo que é realizado envolve lucros, custos, benefíciose gastos na área de avaliações, toda tomada de decisão do gestor envolve fatores financeiros e estatísticos.
Outro dado estatístico nas empresas é a média, pois mostra sua situação em relação ao mercado, desse modo, a mediana, a moda, a média ponderada e a média geométrica são responsáveis por análises das observações procurando um número central estratégico em cada departamento.
Escolha de fatores de avaliação de cargo
No caso de empresas pequenas que possui poucos cargos, é necessário realizar uma pesquisa mais profunda, devido a grandeza dos detalhes do cargo, um funcionário geralmente faz tudo, abordando um detalhamento com mais informações. Já em empresas grandes possui os cargos separados por setores e com detalhamento de tarefas, são as estruturas departamentais.
A maneira de avaliar os cargos e salários vai depender do tamanho da empresa e de sua estrutura, do que necessita em seus funcionários e quais as necessidades da empresa.
Trabalhamos com o famoso CHA de recursos humanos: Conhecimento, habilidade e atitude, onde requisitos físicos, mentais e responsabilidades, devem estar presentes na vida do profissional.
Treinamento e desenvolvimento
Finalizando a leitura com treinamento e desenvolvimento, o funcionário desenvolverá diversas tarefas que dependerá de suas habilidades e o treinamento é de extrema importância para o seu desenvolvimento, permitindo a preparação, com isso a área desenvolve a necessidade do treinamento e realiza a programação.
O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informação. Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. Para tanto é desejável criar e desenvolver uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças da organização.
A educação pode ter diferentes tipos de planejamentos para o aprendizado, como acontece nas escolas, e também a educação que ocorre com a família, vê que a educação faz parte de nossas vidas, permitindo a nossa evolução. 
Na educação profissional é a educação institucionalizada ou não e tem como foco o preparo do indivíduo para a vida profissional. Compreende três etapas: (CHIAVENATO, 2016). A educação profissional pode envolver um conjunto de tarefas e tem conhecimento teórico e prático induzindo o indivíduo a uma profissão no mercado e com isso desenvolve conhecimentos, habilidades e competências auxiliando na carreira profissional.
O Treinamento permite adquirir conhecimentos para o aprendizado e para adaptação no exercício de determinada função com objetivo de preparar o profissional para ter qualificação em uma empresa.
Treinamento x Desenvolvimento
O Treinamento é o processo de mudanças no comportamento dos colaboradores, que visa a aquisição de habilidades relacionadas às tarefas do cargo – atendendo aos padrões e aumentando a produtividade , aperfeiçoamento de desempenhos e das relações interpessoais. Segundo Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Os resultados de um treinamento geralmente são satisfatórios e obtidos em curto prazo, por isto, a sua grande aceitação por parte das empresas e dos colaboradores.
Já o Desenvolvimento é um processo de crescimento do indivíduo, e visa explorar o seu potencial de aprendizagem. Oferece-lhe condições e amparo afim de utilizar suas capacidades e aplicar seus conhecimentos e experiências na prevenção e solução de novas e diferentes situações, é como se preparássemos a pessoa para adquirir uma visão holística sobre a empresa, uma maneira de conduzi-la a um comportamento ativo diante de alguma futura tarefa ou adversidade. Ou seja, é um processo de aprimoramento profissional contínuo.
Objetivos do Treinamento
De acordo com Chiavenato, 2016, todo treinamento deve possuir objetivos claros e explícitos; só assim a empresa alcançará seus objetivos, e consequentemente o sucesso. Podemos dividir em três objetivos principais:
a. A preparação das pessoas para desenvolvimento de habilidades e conhecimentos inerentes a determinado cargo;
b. Permitir o desenvolvimento profissional contínuo, para que seja possível a ocupação em outros cargos existentes na empresa;
c. Criar um clima mais agradável entre as pessoas através da mudança de atitude, possibilitando a motivação e melhor relacionamento com os superiores;
As quatro etapas do processo de treinamento são:
1. Levantamento das necessidades de treinamento (diagnóstico).
2. Programação de treinamentos para atender as necessidades.
3. Implementação e execução do programa de treinamento
4. Avaliação dos resultados.
Meios de levantamento das necessidades do treinamento
Muitas vezes, as organizações fazem os treinamentos com foco em cumprir metas quantitativas de ações de treinamento e desenvolvimento organizacional ou ainda para usar o orçamento previsto – que muitas vezes não trazem resultados concretos para o negócio. Há diversas maneiras de fazer o levantamento das necessidades; a seguir você conhecerá as principais:
1. Avaliação de desempenho: é através do desempenho das pessoas em um determinado cargo, que é possível descobrir as necessidades de treinamento.
2. Observação: consiste em observar quais áreas da empresa possui problemas como atraso nos cronogramas, acidentes de trabalho, problemas com absenteísmo e rotatividade, entre outros
3. Questionários: por meio da tabulação dos dados, os questionários podem evidenciar problemas existentes na empresa.
4. Solicitação de supervisores e gerentes: nesse processo, os próprios superiores podem identificar as necessidades de treinamento em sua equipe.
5. Entrevistas com supervisores e gerentes: através do diálogo dos funcionários com os superiores para solucionar problemas, também é possível identificar as necessidades de treinamento.
6. Reuniões interdepartamentais: falhas operacionais, problemas administrativos e outras questões podem demonstrar essa necessidade.
7. Exame de funcionários: são testes sobre o conhecimento do trabalho do funcionário relacionado ao seu cargo; esse exame permite identificar carências na execução da tarefa.
8. Mudanças no trabalho: quando há mudanças em processos, é necessário o treinamento, permitindo uma melhor adaptação dos funcionários aos novos métodos.
9. Entrevistas de saída: na entrevista de desligamento é o momento de identificar os motivos de saída do funcionário; assim é possível perceber suas insatisfações e possíveis deficiências da empresa.
10. Análise e descrição de cargos: com o intuito de informar quais as atividades desenvolvidas por cada cargo.
11. Relatórios periódicos: que apresentam os resultados da empresa, com o intuito também de identificar necessidades de treinamento. (CHIAVENATO, 2016)
Análise dos recursos humanos
Após o levantamento das necessidades de treinamento, é necessário analisar os conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas que trabalham na empresa, ou se há pelo menos potencial para o desenvolvimento delas. Segundo Berriesn, Hinrichs (apud CHIAVENATO, 2016), a análise dos Recursos Humanos feita pelo departamento de treinamento tem cinco objetivos:
1. Determinar as necessidades de treinamento.
2. Selecionar as pessoas que irão participar do programa de treinamento.
3. Planejar o treinamento.
4. Conduzir o programa de treinamento.
5. Avaliar o programa de treinamento e contribuição de técnicas na execução do programa.
Programação do Treinamento
	Nessa etapa, são consideradas as evidências encontradas no diagnóstico das necessidades; assim, todos os recursos, serão disponibilizados de acordo com as informações identificadas anteriormente. A programação do treinamento envolve os seguintes itens:
1. Abordagem do treinamento: será considerada apenas uma necessidade, que é uma carência, identificada na etapa de levantamento das necessidades de treinamento.
2. Objetivo: com uma definição clara.
3. Divisão do trabalho: que pode ser em módulos.
4. Determinação do conteúdo do treinamento: especificandoa quantidade e qualidade.
5. Escolha dos métodos do treinamento: considerando as possibilidades que a tecnologia oferece.
6. Definição de recursos: que auxiliarão na execução do treinamento como projetor, equipamentos, manuais, etc.
7. Definição do público alvo: considerando as características como número de pessoas, disponibilidade de horário, características pessoas, entre outros.
8. Local: onde será realizado o treinamento.
9. Época do treinamento: considerando horários e ocasiões mais oportunas.
10. Custo benefício: que envolve o valor que será gasto com o treinamento; e o que proporcionará quanto aos resultados.
11. Avalição dos resultados: nesse momento serão identificadas as possíveis falhas e itens que podem ser melhorados, para que o treinamento se torne cada vez mais eficaz. (CHIAVENATO, 2016)
Conteúdo do Treinamento
	O treinamento é um processo que ocorre de modo organizado e sistemático; permite a aquisição de conhecimentos, atitudes e habilidades. De acordo com Chiavenato, 2016, o conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudanças:
	1. Transmissão de informação: é quando ocorre a disseminação de conteúdos essenciais ao objetivo do treinamento, como por exemplo, conhecimentos sobre a empresa, produtos, serviços, etc.
2. Desenvolvimento de habilidades: tem por objetivo, o desenvolvimento de alguma habilidade ou conhecimento, inerente ao cargo atual ou aquele que o funcionário poderá ocupar futuramente. Como exemplo, podemos imaginar um funcionário da área administrativa que precisa desenvolver a habilidade de preencher documentos.
3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: foca naquelas atitudes que prejudicam o cotidiano da empresa e precisam ser modificadas; e aquelas ainda não desenvolvidas nos colaboradores. Como exemplo, podemos pensar em um gerente que precisa desenvolver a liderança.
4. Desenvolvimento de conceitos: esse tipo de treinamento serve para uma melhor compreensão de determinados conceitos, com o objetivo de melhorar a aplicação no cotidiano empresarial. (CHIAVENATO, 2016)
Implementação e execução do programa de treinamento
	São várias, as técnicas utilizadas para a transmissão das informações necessárias para desenvolver as habilidades requeridas no programa de treinamento. As duas principais técnicas são: (CHIAVENATO, 2016)
1. Leituras: é uma técnica bastante utilizada. O instrutor apresenta as informações verbalmente; o objetivo é levar a quantidade máxima de informações para os treinandos.
2. Instrução programada: esta técnica ocorre de modo informatizado, sem a presença de um instrutor humano; pode ser feita na empresa ou na residência do funcionário.
Avaliação de resultados
Os efeitos da avaliação de treinamento em nível de indivíduos, equipe e organização pode contribuir para melhora do clima organizacional, diminuição do absenteísmo e rotatividade, adoção de novas tecnologias, crescimento do lucro da organização, melhora da imagem da organização, satisfação de consumidores.
Assim, considerando que o treinamento é um dos fatores que promovem resultados no desempenho dos funcionários e empresas, a realização deste estudo pode demonstrar a importância de se realizar a avaliação de treinamento, o qual pode vir a gerar por meio desta mensuração, os efeitos desejados pela organização em termos de recursos humanos, processos de trabalho, na produtividade, no clima e na cultura da organização.
Esse é o momento de analisar os resultados do processo, considerando se o treinamento promoveu as modificações no comportamento das pessoas e se alcançou as metas desejadas. Há diversas formas de reconhecer os resultados de um treinamento. É possível aplicar avaliações de conteúdos, com o objetivo de identificar se os conhecimentos foram, de fato, assimilados; promover feedbacks, com o intuito de ouvir opiniões e sugestões dos funcionários; além de comparar os indicadores da organização, para saber se surgiram dificuldades, e melhorias.
Conceito de carreira
	Carreira consiste nos degraus de desenvolvimento e habilidades profissionais que o funcionário vai adquirindo ao longo de sua caminhada, resulta em disposição por parte de quem está desenvolvendo o trabalho.
As dificuldades e responsabilidades exigidas dentro dos cargos fazem com que a pessoa busque mais conhecimento na sua área de atuação, agregando em sua vida profissional naturalmente, dando brechas para que avance e sua carreira. Os graus que sobe são chamados de carreira.
Chiavenato (2004) nos traz uma melhor compreensão sobre a evolução histórica da carreira, por isso é importante observar os cenários industriais:
- Era Industrial Clássica (estendeu-se até meados de 1950), as organizações adotavam uma estrutura organizacional burocrática, marcada pela departamentalização e rigidez das regras e regulamentos internos visando a padronização do comportamento dos indivíduos. O ambiente das organizações era conservador.
[...] os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva para obter a máxima eficiência do trabalho, e os empregados deveriam ajustar-se a eles. Tudo para servir à tecnologia e à organização. O homem era considerado um apêndice da máquina e deveria tal como ela ser padronizado na medida do possível. (CHIAVENATO, 2004, p. 35)
- Era da Industrialização Neoclássica – (1950 a 1990) iniciou-se logo após a segunda guerra mundial, quando a sociedade começou a se transformar; a economia passou para uma magnitude internacional, tornando-se cada vez mais intensa e menos previsível. O modelo burocrático foi trocado pela teoria estruturalista e as organizações começaram a procurar novos modelos estruturais para estimular com a finalidade de promover melhorias em seus processos.
- Era da Informação – (1990 até os dias de hoje) o marco dessa fase é a informação, a tecnologia da informação forneceu as condições básicas para o aparecimento da globalização da economia; a competitividade tornou-se intensa e complexa.
A carreira não é somente o tipo de formação acadêmica do indivíduo, o diploma que conseguiu com anos de estudo em uma faculdade, mas caracteriza-se na construção de conhecimento, uma imagem que passa experiências e desenvolvimento na execução de seus afazeres.
Com isso, vem a busca por uma carreira sólida e o preparo do funcionário em adquirir conhecimento na área que está atuando entra em ação, vem o amadurecimento e o chamado capital intelectual.
No caso de uma carreira, não está somente na responsabilidade que a empresa tem no reconhecimento do funcionário, vemos que há várias pessoas trabalhando e fazendo as mesmas funções. Mas está ligado como é realizado a tarefa e como o funcionário vem se mostrando, fazendo por merecer um cargo maior na hierarquia.
Para dar continuidade na carreira, é necessário o funcionário se mostrar interessado, muita vontade em realizar determinadas atividades para que possa ser notado. Tendo o valor e reconhecimento em seu setor.
Termos e conceitos adotados em carreiras
	
Plano de carreira e o instrumento que define as trajetórias de possibilidades de crescimento na empresa. O plano de carreiras, bem como a definição das políticas de crescimento, é da responsabilidade da empresa. É possível desenvolver essas trajetórias de várias formas (PONTES, 2011, p. 338).
A política que a empresa oferece é baseada em regras que a própria empresa cria. Somente a empresa poderá decidir se o funcionário deverá ser valorizado ou não, também se haverá algum tipo de plano de carreira para os funcionários.
Devemos deixar claro que nem todos os tipos de empresas possuem um planejamento de plano de carreira, pode ser a empresa de pequeno, médio ou grande porte, e o que prevalece é o contato que se tem com outros funcionários que promovem por simpatizarem com eles. E faz com funcionários que realmente mereçam essa promoção não sejam enxergados, o famoso “QI” que quer dizer “Quem Indica”, pelos profissionais de RH, e essa situação acaba trazendo desmotivação para o indivíduo, sabemos que o reconhecimento deverá ser feito pela capacidade e competências e não pelos contatos naempresa. Conforme Pontes (2011):
Planejamento de carreira é o estabelecimento do plano de desenvolvimento individual com funcionários. O planejamento de carreira e da responsabilidade do indivíduo. A carreira no aspecto individual tem como partida o autoconhecimento (PONTES, 2011, p. 338).
O crescimento do funcionário na empresa é vantajoso para o funcionário que exerce com excelência o crescimento na empresa e também para a empresa, que tem um ótimo desenvolvimento por parte do funcionário, ocasionando melhor produtividade em suas tarefas. O retorno da empresa vem com o reconhecimento pelo esforço do funcionário, e pelas melhorias do desenvolvimento nas atividades e trabalhos que são realizados.
Conforme Pontes (2011), “contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para que a organização atinja níveis mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho que realiza” (PONTES, 2011, p. 341).
A empresa que reconhece o funcionário e permite oportunidades de crescimento, traz motivação e o funcionário por sua vez tem a certeza que um trabalho melhor realizado, também será maior o retorno em reconhecimento, ocasionando o funcionário a buscar conhecimento no que faz, havendo melhorias em seus afazeres, proporcionando economia e menos tempo gasto, evitando assim desperdício em seu trabalho.
É relevante mencionar algumas características do funcionário que tem potencial:
 - Quanto mais houver rapidez em aprender, desempenhando novas funções: Se for rápido em seus afazeres e com aprendizagem em seu trabalho e tendo agilidade, mais fácil será de considerar seu valor na empresa dentro da área de atuação, pois para a empresa geram resultados positivos.
- Possui interesse em determinados tipos de trabalhos desenvolvidos: Um funcionário interessado e que gosta do seu trabalho, é mais produtivo, há comprovação que estão no emprego certo, apresentam maior produtividade em relação aos funcionários que realizam tarefas que não gostam.
- Ter a capacidade de identificar e diagnosticar as estratégias necessárias e as devidas mudanças no departamento em função dos objetivos da empresa: A flexibilidade dos funcionários a ponto de se adaptarem a estratégias e mudanças internas que a empresa realiza, para que o serviço não seja perdido ou a qualidade não seja prejudicada.
- A capacidade de liderança: Buscando as melhorias, fazendo a equipe atingir resultados significativos, cada vez mais avançados, desse modo tanto os funcionários, líder e empresa atinjam os resultados almejados.
Quando o funcionário tem um potencial e é trabalhado na empresa, junto com a experiência se torna competência. Suas ideias acabam por se tornar realidade, e que muitas vezes é diferente das atividades que são realizadas pelos colegas.
Responsabilidade pela carreira
A empresa é quem define como será desenvolvido o planejamento do plano de carreira dos funcionários, mas não é só isso, a empresa não pensa somente nela, mas por um trâmite que passe aos funcionários um maior e melhor nível de produção, vantagens essa que são oferecidas a contento dos funcionários, incentivando no empenho em realizar uma maior produtividade e com qualidade.
Mas não podemos deixar de mencionar, caso o funcionário esteja disposto em mudar de carreira, ou seja, querendo uma promoção e se está de acordo com a decisão da empresa.
A oportunidade que é dada ao funcionário, deve analisar se o funcionário realmente quer ser promovido, também analisar se há capacidade de desenvolver esse novo trabalho, se sentindo confortável em suas novas atividades, pois o diferente é um desafio.
A empresa deve perguntar se é isso que o funcionário almeja, desse modo, o treinamento ou a capacitação será válida para o funcionário que absorver novos conhecimentos e se utilizados dentro da empresa, mas se forçado pode se sentir menosprezado e constrangido por ter que mudar de cargo por força da empresa ao conseguir realizar sua capacitação.
Ao planejar uma carreira se leva em conta o que o funcionário pretende para sua vida profissional, por sua vez a empresa não pode ser egoísta pensando somente nela, se fizer isso poderá sair perdendo. 
Empresas possuem histórico das ações dos funcionários antes que entrem na empresa, como as atribuições em outras empresas no passado e qual era o seu desempenho em suas tarefas, decidindo a empresa se há interesse no funcionário, por isso a decisão deverá ser de ambas as partes.
Muitos profissionais esperam que somente a empresa cuide do planejamento das carreiras dos funcionários, mas a responsabilidade não pode ser exclusiva da empresa, considerando que algumas empresas nem possui esse planejamento ou qualquer tipo de estratégia. Por isso o próprio funcionário deve assumir o controle de sua carreira profissional, definindo os principais objetivos e ações que deverá ser tomada para chegar ao cargo almejado.
Os profissionais de recursos humanos costumam dividir as carreiras: Carreira tradicional e carreira proteana. A carreira tradicional possui características pelo espaço e pelo tempo da organização, devido aos valores, culturas e regras de gerenciamento da empresa, contratos realizados entre funcionários e empresa.
Os profissionais de carreiras proteanas colaboram com o trabalho em equipe e trabalhar em uma empresa começa a não ser somente uma exigência do mercado, mas uma realização pessoal por suas conquistas. Vemos que é totalmente contrário da carreira tradicional. O sucesso psicológico e a qualidade de vida é o interesse do funcionário que está atualizado, busca sua própria realização, considera suas regras e passa a gerir sua carreira, participa da aprendizagem contínua.
Estrutura de carreira
Conforme Pontes (2011): O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da conjugação dos dois principais fatores – disposição do profissional para se qualificar e oportunidades que lhe são oferecidas (PONTES, 2011, p. 347).
Veremos que há diferentes planos de carreira e suas estruturas para conseguir uma carreira em uma empresa dentro da linha de carreiras, sendo elas:
Estrutura paralela em Y
Essa estrutura é paralela e oferecem dois caminhos que são o gerencial e o técnico, o que difere é a maneira de chegar onde se deseja. 
Na estrutura paralela tradicional o funcionário traçará o caminho que deseja percorrer, já na estrutura em Y o cargo se baseia na base comum, como: estagiários e vendedores, nesse caso para atingir os cargos mais elevados é necessário escolher entre a área gerencial e a técnica.
- Estrutura em linhas: Estrutura mais simples para traçar um plano de carreira. Segue uma direção e o funcionário pode seguir somente um caminho para chegar ao topo, são possibilidades limitadas para o crescimento de carreira, e a sequência limitada em padrão de linha vertical.
	- Estrutura em rede: Essa estrutura em rede é não linear, o funcionário tem a oportunidade de escolher para onde ele vai, pois para cada cargo existe mais de um caminho em que o funcionário daquele cargo pode seguir, passando de um cargo técnico para o gerencial ou pode ser o contrário.
Estrutura por meio de cargos
É uma estrutura muito utilizada pelas empresas, que vem do plano de cargos e salários. O funcionário tem um crescimento por meio de exercício crescente de cargos dentro da sua própria área de atuação específica, cada vez que o funcionário sobe um degrau, a responsabilidade e a dificuldade aumentam.
Em qualquer situação de elevação de cargo o grau de dificuldade pode aumentar, isso serve para qualquer profissão, as exigências para a realização de tarefas vão subindo. E há casos que o funcionário não conseguiu um cargo superior. Algumas empresas não permitem que o funcionário seja reconhecido ou tenha espaço para mostrar o eu melhor, o que é bem frustrante, dificultando o desenvolvimento, o que fará o crescimento desse funcionário é a oportunidade de vagas que são ofertadas, que também pode frustrar por uma inibição do processo, isso pode acontecer devido a empresa não dispor recursos para equiparar o salário do cargo ao mercado.
Para o ser humano em geral, é essenciala motivação por parte da empresa, para que possa realizar cada vez melhor suas tarefas, conseguir resultados cada vez mais esperados pela empresa, trazendo lucratividade. É comprovado que o funcionário que gosta do que faz, o resultado é a melhor produção. Conforme Pontes (2011), podemos observar que:
O delineamento de carreiras, a partir do aproveitamento integral de planos de cargos e salários, apresenta outro problema. Como os cargos são enquadrados nos graus com base em suas avaliações, muitas vezes sobram graus sem preenchimento de cargos de uma mesma família (PONTES, 2011, p. 348).
Pontes nos relata que dentro das funções de um cargo existem tarefas que outro não deveria fazer. Nesse caso, existe uma lacuna entre A e C, deve-se criar um cargo B que abrange algumas exigências nos processos de trabalho nas empresas. O que pode ser feito para preencher os cargos vazios é criar outras nomenclaturas com cargos da mesma família, tendo então oportunidades de promoção, o que tem grande valia dentro da política de cargos e salários na empresa.
Já outros tipos de empresas trabalham com letras, com números, fragmentam as funções ao máximo, principalmente para não pagarem os salários estabelecidos com o piso do próximo cargo na hierarquia, colocando atribuições distintas dentro dos graus que se elevam, dificultando a promoção fazendo com que os funcionários com desânimo se sintam desmotivados, com isso não almejando cargos mais elevados considerando a demora em a evolução do seu profissional.
Tipo de carreira por linha hierárquica
As empresas possuem hierarquia em suas carreiras, que acabam motivando os funcionários a certa competição, veremos o conceito conforme Pontes (2010):
A carreira por linha hierárquica é a mais comum nas organizações. É também a mais rígida, e essa concepção está perdendo espaço para outros tipos de concepções nas empresas mais modernas (PONTES, 2010, p. 333).
A carreira por linha hierárquica começa com os cargos bases, como auxiliares e assistentes. Obrigatoriamente, deve terminar com os cargos gerenciais no topo da estrutura. Conforme Pontes (2011): A premissa, nesse tipo de carreira, é a de que os cargos gerenciais são mais importantes do que os cargos técnicos e, consequentemente, é natural que o profissional no topo de sua carreira, ocupe um cargo gerencial. A carreira por linha hierárquica não leva em conta as metas ou desejos individuais (PONTES, 2011, p. 352).
Hierarquia dos cargos: É a segmentação do cargo em elevação: do cargo mais simples e com menos responsabilidades (ou ainda sem pessoas que se reportem ao profissional), ao cargo mais amplo, com responsabilidades maiores e inclusive com uma equipe que responde a esse profissional.
As empresas estão implantando novas estruturas, mais fáceis, com um número menor de cargos como gerente, utilizando cargos horizontais, os próprios representantes da área auxiliam.
A gerência tem mais responsabilidade, com consequência um peso maior do que cargos técnicos, desprezando a importância dos demais cargos no que se refere à transformação produtiva na empresa, colaborando como um todo.
Um especialista ou técnico pode vir a ser um gerente um dia no final da carreira, pois passou por experiências ao longo de sua carreira, mas não podemos levar em conta os desejos pessoais, quer dizer, é uma maneira de podar as vontades do funcionário, pois impõe a eles um novo cargo em sequência das funções que ocupou no passado. Esse tipo de carreira pode ter desvantagem, para um técnico o que seria uma promoção pode não ser bom para o funcionário que a recebeu, se o desempenho não corresponder no cargo de gerente, ele pedirá desligamento, com isso a empresa perde um bom técnico e nem sempre se ganha um gerente eficaz.
Tipo de carreira em Y
	A carreira Y é oposta do tipo de carreira por linha hierárquica, temos como suposição do que se consegue mudar e a elevação profissional do funcionário pelas funções gerenciais ou de ocupações na sua área de conhecimento. Essa mudança dá opção para o funcionário traçar seu plano de carreira no caminho que deseja sem ficar preso a um tipo de segmento de cargo.
	Os cargos de base, como em todo tipo de carreira, os níveis iniciais são básicos. Ao atingir um estágio em sua carreira o funcionário poderá fazer a opção pelo prosseguimento por meio de cargos gerenciais ou tipicamente técnicos, isso dependerá do tipo conhecimento que possuir para poder trilhar seu caminho.
Se o funcionário escolher cargo técnico ou gerencial, vai depender de sua escolha e do que a empresa espera dele, é como um acordo que existe uma adequação do funcionário referente ao que ele quer em sua vida profissional e com isso a empresa usa de estratégia, pois usa os conhecimentos dele para que possa realizá-la. De acordo com Pontes (2011):
Todos os inconvenientes da carreira por linha hierárquica são solucionados pela adoção da carreira em Y. Ela é flexível, permitindo o deslocamento do profissional de uma linha de carreira para outra. Permite um maior número de pessoas no topo da organização, sem que, necessariamente, seja aumentada a estrutura organizacional. Valoriza o trabalho do especialista e satisfaz as necessidades individuais de carreira dos colaboradores (PONTES, 2011, p. 353).
O funcionário especialista é valorizado por parte dos superiores da empresa é outro ponto importante nesse tipo de plano de carreira, dando margem para renovação e visão de outras pessoas que não possui apenas um conhecimento comum da forma de trabalho, sendo específico em determinada área de atuação.
A carreira em Y fornece oportunidade de escolha, por isso é mais flexível que a hierárquica, evitando alguns impostos por planos de carreira, que não dão capacidade de escolha para os funcionários e esses que não permitem a eles ter opções de carreira. Alguns exercem o mesmo segmento de carreira a vida toda por não ter a abertura de que necessitam para mudar de carreira.
Tipo de carreira por linha de polivalência
Essa carreira o funcionário percorre a partir dos seus conhecimentos, aproveitado pelos afazeres multifuncionais que são necessários para um profissional atuar em sua área, como por exemplo, um gerente. Geralmente esse funcionário possui muita experiência no que faz e em mais de uma área no departamento, possui expertise, tem jogo de cintura e estratégia para serem tomadas nas situações que são lançadas a ele.
Essa polivalência está ligada à multifuncionalidade que o funcionário conquistou ao longo de um desenvolvimento sua vida profissional e pessoal, dando condições para que ele atue em diferenciadas áreas na empresa ou no mercado de trabalho.
Não é muito comum encontrar funcionários com muitas qualificações, um gerente de uma grande empresa deve conhecer o negócio como um todo, sendo além da sua área de atuação, por isso são valorizados. Mas os que possui conhecimento somente em sua área se o cargo for extinto ou forem demitidos, encontram dificuldade em encontrar outro emprego que não seja de sua área.
Tipo de carreira por linha generalista
Conforme Pontes (2011): A carreira por linha generalista propicia ao profissional crescimento a partir do conhecimento profundo de uma área específica, agregado ao conhecimento geral e menos profundo de outras áreas da organização (PONTES, 2011, p. 357). É o profissional que tem um conhecimento amplo e específico em uma determinada linha de atuação dentro da empresa. Na medida em que ele aprofunda seus conhecimentos em determinada área, recebe a promoção, não desprezando outros conhecimentos em áreas similares, mas sem abandonar a especialização central.
Após apuração do salário, o funcionário poderá chegar a ser um analista ou a gerência, é um especialista em sua área, devido ter passado em vários cargos com tarefas diferentes dentro da empresa. São os especialistas que possuem variado amplo conhecimento pelos departamentos em que passou, são procurados no mercado por conhecer determinadas tarefas e pela nomenclatura pelo cargo ser diferenciado.
Esses funcionários são conhecedores de uma determinada área, podem