5 RH - Cargos e Liderança (1)

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GESTÃO DE RECURSOS 
HUMANOS E CARREIRAS
Unidade 1
Cargos e liderança
Diretor Executivo 
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
Gerente Editorial 
ALESSANDRA FERREIRA
Projeto Gráfico 
TIAGO DA ROCHA
Autoria 
CARMEN JUNHO PASSOS
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Carmen Junho Passos
Olá! Sou formada em Marketing e Gestão de Recursos 
Humanos, com es-pecialização em Empreendedorismo e Ensino 
a Distância (EAD). Tenho experiência na área de Recursos 
Humanos na empresa Goldlabel e há cin-co anos atuo como 
tutora e professora. Passei por algumas Instituições de Ensino, 
como Universidade Anhembi Morumbi, Universidade Paulista 
(UNIP) e Centro Universitário FAM. Sou apaixonada pelo que faço 
e adoro transmitir meus conhecimentos e minha experiência de 
vida àqueles que estão iniciando em suas profissões. Por isso fui 
convidada pela Editora Telesapiens para integrar seu elenco de 
autores independentes. Estou muito feliz em poder ajudar você 
nesta fase de muito estudo e trabalho. Conte comigo!
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Esses ícones irão aparecer em sua trilha de aprendizagem toda vez que:
OBJETIVO
Para o início do 
desenvolvimento 
de uma nova 
competência. DEFINIÇÃO
Houver necessidade 
de apresentar um 
novo conceito.
NOTA
Quando necessárias 
observações ou 
complementações 
para o seu 
conhecimento.
IMPORTANTE
As observações 
escritas tiveram que 
ser priorizadas para 
você.
EXPLICANDO 
MELHOR
Algo precisa ser 
melhor explicado ou 
detalhado.
VOCÊ SABIA?
Curiosidades e 
indagações lúdicas 
sobre o tema em 
estudo, se forem 
necessárias.
SAIBA MAIS
Textos, referências 
bibliográficas 
e links para 
aprofundamento do 
seu conhecimento.
ACESSE
Se for preciso acessar 
um ou mais sites 
para fazer download, 
assistir vídeos, ler 
textos, ouvir podcast.
REFLITA
Se houver a 
necessidade de 
chamar a atenção 
sobre algo a 
ser refletido ou 
discutido.
RESUMINDO
Quando for preciso 
fazer um resumo 
acumulativo das 
últimas abordagens.
ATIVIDADES
Quando alguma 
atividade de 
autoaprendizagem 
for aplicada. TESTANDO
Quando uma 
competência for 
concluída e questões 
forem explicadas.
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Conceito de cargos ......................................................................
..................................................................................................... 9
Cargo e descrição de cargo .............................................................................. 9
Mudança no perfil profissional ........................................................................15
Composição de cargos ............................................................ 20
Os Benefícios de uma boa descrição de cargo ............................................24
Os subsistemas ou processos de RH .............................................................26
Terminologia ........................................................................... 32
Terminologias usadas e mais conhecidas na descrição de cargos ..........33
Terminologia em inglês utilizada nas empresas ..........................................38
Cargos em inglês ................................................................................................40
Estilos de liderança ................................................................. 42
Principais estilos de liderança .........................................................................43
As características de um bom líder ................................................................50
Desenvolvendo as habilidades de um líder ..................................................51
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Você sabia que a área de Recursos Humanos (RH) possui 
um subsiste-ma que é responsável por fazer as contratações? 
O que antes era so-mente destinado a fazer contratações e 
efetuar pagamentos de salários, hoje tornou-se algo estratégico, 
responsável pela motivação e qualifica-ção dos colaboradores.
Focando nos cargos e salários, veremos nesta unidade como 
a descri-ção dos cargos é realizada e de que modo a remuneração 
oferecida ao colaborador pelas tarefas feitas é gerada.
Analisaremos como o salário é calculado, qual é o 
significado de remu-neração, quais são os nomes dados para 
cada cargo, como funciona a competição nas empresas em 
relação ao trabalho e como as empresas mantém os funcionários 
mais talentosos por meio de condições melho-res que as dos 
concorrentes.
Iremos estudar as denominações Júnior, Pleno e Sênior, 
verificando que a cada degrau alcançado, as responsabilidades 
aumentam. Abordare-mos a terminologia utilizada por cada 
cargo e pelo setor de RH.
Por fim, trataremos de questões voltadas para a liderança, 
veremos quais são os estilos de líderes e seus diferentes 
comportamentos, uma vez que não existe uma forma única e 
correta de liderar. Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você 
vai mergulhar nesse universo!
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S Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 1. Nosso objetivo é 
auxiliar você no desenvolvimento das seguintes competências 
profissionais até o tér-mino desta etapa de estudos:
1. Interpretar como funciona uma remuneração e o que 
incentiva a carreira de um profissional.
2. Interpretar o que as empresas precisam desenvolver 
para compor os cargos.
3. Explicar sobre as terminologias mais utilizadas pelas 
empresas e por profissionais de Recursos Humanos.
4. Explicar quais são os tipos de liderança mais comuns no 
que envol-ve as empresas e compreender o processo 
para que um chefe seja capaz de ser um verdadeiro líder.
Então? Preparado para uma viagem repleta de aprendizados, 
rumo ao conhecimento? Ao trabalho! 
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Conceito de cargos 
OBJETIVO
Ao término deste capítulo, você será capaz de 
entender como funciona uma remuneração e 
o que incentiva a carreira de um profissional. 
Veremos com o que a área de RH está trabalhando 
atualmente e quais departamentos a constituem. 
Isso será fundamental para o exercício de sua 
profissão. Por isso, é importantíssimo que 
possamos entender quais cargos existem nas 
organizações e como funciona a hierarquia entre 
eles. Além disso, estudaremos quais competências 
cada cargo deve ter e como saber se um candidato 
está apto para ocupar determinada função. Essas 
informações facilitam uma boa contratação. 
E então? Motivado para desenvolver essa 
competência? Então vamos lá! 
Cargo e descrição de cargo 
Cargo é o nome dado ao aglomerado de funções exercidas 
para que uma tarefa seja feita. Para que essas funções estejam 
claras, é necessário que o gestor responsável pelo departamento 
formalize no papel as atribuições de cada colaborador, 
identificando a autonomia que ele tem e quem responde a ele. 
Conforme afirma Pontes (2010, p. 43), “cargo é o agregado de 
funções substancialmente idênticas quanto à natureza de tarefas 
executadas e especificações exigidas [...]”. 
Para que um cargo seja estruturado, deve-se verificar a 
função que é solicitada para a pessoa, pois esse colaborador terá 
funções que serão recorrentes no escopo das tarefas exigidas. 
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Figura 1 – Descrição de cargos
Fonte: Freepik 
No entanto, os cargos podem ser alocados conforme 
análise do conjunto de atividades que deverão ser desenvolvidas. 
Nesse sentido, cargo é o nome dado a uma pessoa que faz uma 
determinada atividade de trabalho dentro de uma empresa, 
seguido da hierarquia, que é estabelecida por meio de 
responsabilidades e tarefas. 
Figura 2 – Condições para a criação de um cargo
Nível hierárquico
Subordinação
Supervisão
Relações Laterais
 • Relação do cargo com o restante da empresa.
 • A quem o funcioná-rio irá se reportar.
 • Responsávelpor controlar o cargo.
 • Relações do cargo com outros cargos da empresa.
Fonte: Elaborado pela autora (2022).
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Exemplos de cargos:
 • Gerencial – refere-se aos cargos de gerente, diretor e 
executivo.
 • Profissional de nível superior – compreende os cargos 
de economistas, engenheiros, administradores etc.
 • Técnico de nível médio – engloba os supervisores, 
técnicos, inspetores etc.
 • Administrativo – abrange recepcionistas, auxiliares, 
assistentes etc.
Quadro 1 – Cargo e salário
Fonte: Elaborado pelo autor (2021).
Figura 3 – Funcionário recebendo seu salário
Fonte: Freepik 
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Considerando o que estudamos até este momento, 
abordaremos a seguir a definição propriamente dita do que é 
um cargo dentro de uma empresa.
DEFINIÇÃO
Cargo representa a base para o desenvolvimento 
de vários processos dentro de uma empresa. Essas 
informações definem os afazeres. Para isso, além 
do título do cargo, devemos mencionar outros 
elementos como: departamento, função, tarefas e 
também requisitos físicos e mentais necessários.
Para um bom entendimento, vejamos a definição dos 
seguintes requisitos:
 • Requisitos mentais – São aspectos importantíssimos. 
Sem esses requisitos, as tarefas solicitadas ficam mais 
difíceis. Deve haver uma pesquisa sobre experiências, 
adaptabilidades, instruções essenciais e aptidões para 
o desenvolvimento em um determinado cargo. 
Figura 4 – Raciocínio lógico para o desenvolvimento de um cargo
Fonte: Freepik 
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Nos cargos de nível operacional, estratégico e tático, maior 
agilidade e raciocínio lógico são necessários. Para outros cargos, 
iniciativa e tomada de decisão são mais importantes.
 • Requisitos físicos – As características devem ser claras 
quanto à capacidade física, habilidade, concentração 
auditiva, mental e visual, esforço físico e, muitas 
vezes, raciocínio rápido por utilização e manuseio de 
máquinas. Essas características servem para obter 
um melhor resultado nos cargos operacionais e de 
serviços, como, por exemplo, o de produção, o qual 
exige um grande esforço físico.
VOCÊ SABIA?
Para se fazer alguns concursos públicos para a 
polícia é preciso que o candidato cumpra alguns 
requisitos físicos, como altura mínima (1,60m para 
homens e 1,55m para mulheres), assim como é 
necessário que o candidato não possua problemas 
visuais (use óculos), e também, é preciso que sejam 
realizados testes físicos de resistência, corrida, 
entre outros, a depender do concurso. 
A classificação dos cargos é baseada nos deveres da 
posição em questão, sendo que essa classificação deve sempre 
estar alinhada aos objetivos da empresa. Todo cargo possui uma 
documentação necessária, sem esquecer das atitudes e do 
comprometimento junto à empresa.
Os cargos necessitam ser ocupados por funcionários que 
exerçam as funções com dedicação, obedecendo alguns aspectos 
importantes e que estejam engajados em certas definições.
Chiavenato declara que: 
Cargo pode ser descrito como uma unidade da 
organização que consiste em um grupo de deveres e 
responsabilidades que o tornam separado e distinto 
dos outros cargos. (CHIAVENATO, 2008, p. 243)
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O conceito de cargo vem ganhando mais detalhes, e o 
autor deixa claro que mais exigências e responsabilidades são 
agregadas a esse conceito, para que o ocupante dele desenvolva 
muito bem seu papel e seja responsável pelo seu exercício 
enquanto o estiver ocupando.
EXPLICANDO 
MELHOR
Para que o trabalhador possa desenvolver suas 
atribuições de forma eficaz, faz-se necessário 
proporcionar as condições de trabalho adequadas 
para o cumprimento dessas atribuições. 
Equipamentos, mobiliário, segurança etc. precisam 
ser providenciados para o colaborador, seguindo 
sempre as normas da ABNT de acordo com a 
categoria profissional e organização.
Figura 5 – Ergonomia
Fonte: Freepik
ACESSE
Para conhecer um pouco mais sobre a ergonomia 
no trabalho e algumas dicas essenciais de como 
a utilizar a seu favor, acesse o link disponível aqui 
e assista a um vídeo elaborado pelo Tribunal 
Regional do Trabalho de Goiás que trata do tema 
de forma bastante didática e assertiva. 
https://www.youtube.com/watch?v=FFpOIbGjzF8
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Em outras palavras, são condições necessárias para que 
a pessoa (ou cargo) tenha responsabilidade quando precisar 
utilizar equipamentos, fazer contagem de dinheiro e/ou 
manusear documentos e informações confidenciais. É necessário 
a formalização do cargo para que seja possível analisar a 
estruturação e a definição da remuneração.
Mudança no perfil profissional
Na segunda metade do século XVIII, teve início a Revolução 
Industrial na Inglaterra e, com o tempo, as indústrias foram 
se espalhando por todo o mundo. Surgiram novas empresas e 
indústrias, que geraram algumas consequências, como salários 
mais baixos e jornadas de trabalho de dezesseis horas por dia que 
incluíam crianças também. Isso era desgastante, e o funcionário 
que não aguentava era substituído.
Segundo Chiavenato (2008, p. 53), o departamento de 
Recursos Humanos (RH) surgiu no século XIX, a partir da 
necessidade de “contabilizar” os registros dos trabalhadores, as 
faltas e os atrasos.
ACESSE
Para conhecer um pouco mais sobre o surgimento 
do departamento de Recursos Humanos e 
o seu desenvolvimento ao longo da história, 
recomendamos que você assista ao vídeo do canal 
Educa + Investe, que traz em detalhes sobre a 
trajetória desse importante departamento dentro 
de uma empresa. Disponível aqui . 
Em certa época, o Departamento Pessoal era a autoridade. 
Era um setor composto por chefes que tinham como característica 
a frieza e a inflexibilidade, não calculavam os danos gerados por 
suas decisões punitivas ou demissionais. Quando o funcionário 
era chamado a comparecer ao Departamento Pessoal, ele sabia que 
https://www.youtube.com/watch?v=7Vf1oPO843s .
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seria dispensado. Os chefes valorizavam somente a empresa e o 
funcionário era visto como alvo de lucratividade da organização.
O Departamento Pessoal ainda existe, mas, atualmente, 
cuida da parte administrativa referente às leis trabalhistas e 
previdenciárias. Realiza a parte burocrática da admissão, folha 
de pagamento, registro na carteira de trabalho, faz cálculos de 
FGTS e guias de INSS.
Na década de 70, já no século XX, muita coisa mudou. 
Máquinas e novas tecnologias passaram a concorrer com os 
seres humanos, o que levou a uma redução da mão de obra e a 
uma mudança no perfil profissional da área de RH. A estratégia 
passou a ser focar em profissionais motivados e qualificados.
Figura 6 – Mudança do perfil profissional na área de RH
Fonte: Freepik 
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Houve um processo evolutivo na área. A área de Administração 
de Recursos Humanos, também chamada de Gestão de Recursos 
Humanos, ficou responsável pelo envolvimento e desenvolvimento 
de pessoas, realização de recrutamento e seleção, testes pré-
admissionais, verificação da aptidão da pessoa para determinada 
função, trabalho da parte motivacional, por meio de palestras e 
treinamentos e cuidado da parte psicológica do funcionário 
com foco nas relações socioafetivas dos colaboradores. Ocorreu, 
portanto, uma preocupação com o bem mais precioso de uma 
empresa e fundamental para o seu funcionamento: o capital 
humano.
De acordo com Chiavenato (2008), as pessoas são o combustível de 
uma organização. Elas possuem os conhecimentos, as habilidades 
e as competências necessárias, gerando a inteligência que a 
organização necessita para atingir os objetivos institucionais.
EXPLICANDO 
MELHOR
Para Chiavenato (2008), o funcionário deve ser 
valorizado, o colaborador deve enxergar que seusconhecimentos são muito úteis para a empresa. 
A gestão de pessoas, ou Recursos Humanos (RH), 
faz exatamente isso, desenvolve e proporciona 
qualidade em seu trabalho. A empresa depende 
de pessoas, e as pessoas, por sua vez, levantam 
e representam a organização. Isso torna o setor 
de gestão de pessoas totalmente estratégico na 
preservação dos funcionários na empresa, pois, 
quando eles são motivados, o resultado é o sucesso 
profissional.
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Figura 7 – Principais atividades exercidas pelo RH
Habilidades
Recrutamento
Análise de 
talentos
Treinamento
Análise 
psicológica
Objetivos 
profissionais
Desenvolvimento 
profissional
Recursos 
Humanos
Fonte: Elaborado pela autora (2022).
O desenvolvimento vem como forma de aprendizagem 
na área profissional do funcionário, gerando motivação para o 
próprio colaborador e ótimos resultados finais para a empresa.
Figura 8 – Aprendizagem na área profissional
Fonte: Freepik 
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De acordo com Chiavenato (2008), com todas essas 
mudanças, o setor de Administração de Recursos Humanos 
(ARH) passou a ser composto por seis processos ou subsistemas. 
No processo de aplicar, temos análise e descrição de cargos; e, 
no processo de recompensar, temos remuneração e benefícios.
RESUMINDO
O que você absorveu do conteúdo deste capítulo? 
Espero que tenha aproveitado, pois o intuito foi 
apresentar uma definição do que é um cargo dentro 
de uma empresa e principalmente como lidar com 
cada cargo dentro de uma divisão. Aproveite cada 
informação fornecida neste capítulo no seu dia a 
dia profissional. Espero que tenha gostado. Então, 
vamos para o próximo momento de estudo
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Composição de cargos
OBJETIVO
Ao término deste capítulo, você será capaz 
de entender que para compor um cargo, 
primeiramente, é necessário entender o que a 
empresa precisa desenvolver, ou seja, o escopo 
da vaga. Diante dessas informações, a contratação 
ficará mais fácil. Se a descrição da vaga estiver 
bem feita, focando nos principais pontos, a chance 
de contratar um candidato qualificado para a área 
durante o processo de recrutamento será maior. 
Veremos daqui em diante, como entender essa 
composição de cargos. E então? Motivado para 
desenvolver essa competência? Então vamos lá! 
 • Atrair candidatos: nessa fase, descreve-se o cargo 
e o histórico operacional exigido, por meio de objetivos 
específicos e claros das responsabilidades e dos 
requisitos que um candidato precisa ter. Assim, pode-
se atrair um candidato interno ou externo e excluir 
os indivíduos que não possuem o perfil para a vaga, 
mantendo um ambiente agradável e que reflita a cultura 
da empresa.
Cada cargo tem uma descrição diferente, contendo as tarefas a 
serem executadas conforme o nível em questão. A seguir, veremos 
a estrutura da descrição de cargos.
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Figura 9 – Estrutura da descrição de cargos
Treinamentos – informar sobre os treinamentos que a 
empresa proporciona ao colaborador, se o candidato tiver 
sido efetivado para a vaga precisará estar apto para realizar 
das tarefas diárias.
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Missão do cargo – caracterizar qual o objetivo do cargo, as 
tarefas que irá realizar, motivando o candidato para a vaga. 
Experiência – informar o tempo de experiência profissional 
que é exigido para a vaga, qual experiência é solicitada e o 
que é esperado do candidato.
Competência – para conquistar bons candidatos, informe as 
exigências do cargo que poderão ser postas à prova durante 
o período de atuação no cargo.
Formação acadêmica – informar o nível educacional que é 
solicitado para a vaga e qual deve ser a área do candidato 
para que consiga tomar posse do cargo oferecido.
Organograma – informar o organograma, a estrutura 
hierárquica da empresa, especificamente do cargo em 
questão, e para quem o futuro colaborador deve se reportar.
Identificação – informar o nome do cargo, a função que 
deverá ser realizada na empresa, passando de forma completa 
e digna as informações para o candidato que deseja a vaga.
Fonte: Elaborado pela autora (2021).
NOTA
Como cada vaga exige especificidades diferentes, a 
tarefa de descrição de cargos deve ser feita pelo RH 
ou pela equipe de Recrutamento e Seleção, que 
fará com que a importância e o significado do 
cargo para o andamento da instituição de trabalho 
sejam compreendidos pelo candidato.
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Figura 10 –Treinamento da equipe
Fonte: Freepik 
Para que a progressão na carreira profissional aconteça, 
abordaremos a partir deste momento algumas etapas referentes 
à hierarquia dentro de uma empresa.
Iniciando pelo profissional Júnior, também chamado de 
trainee ou aprendiz, é aquele que está no início da carreira. Tem 
rotinas que ocorrem de forma repetitiva e depende de uma 
supervisão para desenvolver suas funções. Esse profissional tem 
até dois anos de experiência.
Figura 11 – Os degraus da carreira de um profissional
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Fonte: Freepik
Com o tempo, torna-se habilidoso em suas tarefas, pois já 
agregou valor no que aprendeu e busca sempre se aperfeiçoar. 
Geralmente, esses profissionais não possuem históricos 
anteriores de trabalho, mas já conseguem opinar em alguns 
procedimentos e processos, para que possa haver melhora, 
inclusive no próprio desempenho.
O profissional Pleno exige mais conhecimento técnico e 
tem mais experiência na área de atuação – em média de três a 
cinco anos de prática. Costuma ser analista e/ou coordenador do 
setor, sendo avaliado pelo trabalho que fornece. 
Esse profissional também precisa de acompanhamento 
ao longo do desenvolvimento das tarefas, mas consegue ter 
mais autonomia, por ter prática no que exerce. Sempre que ele 
finaliza um trabalho, solicita a opinião dos superiores a quem 
deve se reportar e é avaliado pelo trabalho exercido, recebendo 
um feedback.
O profissional Sênior costuma ocupar vagas que exigem 
conhecimentos específicos, como cargos de gerente, supervisor 
e executivo. Esse profissional é considerado qualificado, quando 
atinge cinco anos ou mais de experiência. Ele precisa ter 
conhecimentos e experiências humanas e acadêmicas, além de 
possuir experiência na prática. 
As tomadas de decisão desse profissional são estratégicas 
na execução das tarefas, visam sempre o menor gasto e a 
otimização do tempo. Normalmente, ele comanda equipes de 
subordinados, cuja supervisão pode ser direta ou, até mesmo, 
global, e tem grande habilidade mental.
O que percebemos é que a cada degrau atingido pelo 
profissional, as exigências serão maiores e as tarefas mais difíceis, 
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pois as decisões são mais estratégicas e o conhecimento mais 
amplo. 
A atuação da empresa, o cargo ocupado e a hierarquia fazem 
parte na dinâmica empresarial, independentemente da empresa, 
sempre haverá uma hierarquia, de acordo com os cargos existentes 
e as tarefas atribuídas, sendo que todos são importantes, Júnior, 
Sênior ou Pleno, cada qual com um papel a cumprir.
Figura 12 – Principais estágios dos cargos
Júnior Sênior Pleno
Fonte: Elaborado pela autora (2022).
Os Benefícios de uma boa 
descrição de cargo
Com base nos resultados da avaliação das necessidades 
da empresa, o time de Recrutamento e Seleção cria um plano de 
realização para os possíveis candidatos, transmitindo orientações que 
estejam alinhadas com as descrições do cargo. Há grandes chances de 
excelentes conquistas, o que facilita as entrevistas e as outras etapas. 
A seguir, são apresentados alguns exemplos de solicitações 
que a área de Recursos Humanos costuma pedir para a 
contratação de um candidato.
 • Nome do cargo.
 • Posição do cargo dentro da equipeou do departamento.
 • Vinculação do cargo.
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 • Objetivo, área responsável e resultado a ser entregue.
 • Treinamento exigido, plano de carreira.
 • Remuneração e benefícios disponíveis.
 • Transmissão da cultura e da identidade da empresa.
Mostrando a importância que o candidato tem para a vaga, 
o interesse dos dois lados – empresa e candidato – aumenta. Uma 
descrição realizada de forma correta que informa a proficiência 
e as habilidades exigidas para o cargo é capaz de auxiliar a vida 
profissional do candidato, como nos treinamentos que serão 
executados e no próprio desenvolvimento dele na empresa.
Nesse sentido, há um desenvolvimento pessoal também 
que resulta em motivações melhores e em treinamentos. Em 
conjunto com a descrição de futuros cargos, os funcionários da 
empresa acabam investindo em conhecimento para o futuro 
da carreira, o que gera reconhecimento e premiações dentro 
das organizações pelo trabalho realizado, e a empresa tem um 
melhor resultado de seus objetivos finais.
Quadro 2 – Principais definições em termos de análise de cargos 
Tarefa Atividade executada pela pessoa que ocupa o cargo.
Função
Agregada com as tarefas de cada indivíduo na 
empresa, como, por exemplo, os assistentes.
Cargo É o conjunto de funções e tarefas realizadas.
Análise de cargo
É a pesquisa que reúne as informações que 
compõem o cargo. Dessa pesquisa resulta a 
descrição com as especificações do cargo.
Descrição de cargo
As tarefas, que serão exercidas pelo profissional, 
são relatadas e descritas de forma organizada.
Especificação de 
cargo
São as responsabilidades e os requisitos impostos 
pela empresa para o funcionário.
Grupo ocupacional
É o conjunto de cargos que são semelhantes à 
natureza do trabalho.
Fonte: Elaborado pela autora (2022).
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Os subsistemas ou processos de RH
O sistema ou os processos de RH têm, por meio de seus 
subsistemas, as ações de atrair, aplicar, reter, desenvolver e 
monitorar talentos. Esses subsistemas, ou processos de Recursos 
Humanos, são:
Quadro 3 – Subsistemas ou processos de RH
Fonte: Elaborado pela autora (2021).
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Os subsistemas ou processos têm assuntos distintos e 
interligados, cujo resultado global aumenta desde que esses 
(subsistemas ou processos) estejam articulados e sintonizados 
entre si (CHIAVENATO, 2006).
Esses subsistemas ou processos também formam um 
processo global, o que atrai as pessoas e as mantêm aplicadas na 
realização de suas tarefas dentro da empresa.
Quadro 4 – Subsistema de Recursos Humanos
Fonte: Chiavenato (2006, p.107).
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Figura 13 – Subsistema ou Processos de Recursos Humanos
Agregando 
pessoas
Aplicando 
pessoas
Recompensando 
pessoas
Desenvolvendo 
pessoas
Mantendo 
pessoas 
Monitorando 
pessoas
Quem deve trabalhar na organização:
Recrutamento de pessoal
Seleção de pessoal
O que as pessoas deverão fazer:
Desenho de cargos
Avaliação de desempenho
Como recompensar as pessoas:
Recompensas e remuneração
Benefícios e serviços
Como desenvolver pessoas:
Treinamentos e desenvolvimento de 
pessoas
Programas de mudanças
Como manter as pessoas no trabalho:
Qualidade de vida no ambiente de 
trabalho
Relações com o sindicato
Como saber o que fazem e o que são:
Sistema de informação gerencial
Banco de dados
PROCESSOS 
DE GESTÃO 
DE PESSOAS
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2006, p.17).
Na prática, um subsistema ou processo pode se 
desenvolver mais do que outro. Isso ocorre quando a organização 
(os gestores) privilegia mais um subsistema em detrimento do 
outro, provocando desníveis entre eles. O resultado que mais 
interessa à organização é aquele que tem maior valor econômico 
agregado, maior participação no mercado, lucro e crescimento. 
No entanto, essas informações nem sempre são comunicadas 
aos gestores de RH. Por isso, é importante entender que a empresa 
depende da competência do capital humano para atingir as 
metas, desenvolvendo o conhecimento e as habilidades, com 
foco nos resultados e em outros fatores.
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Assim, confirma-se a relevância dos subsistemas ou 
processos de RH para o alcance dos resultados de negócios e 
a necessidade de avaliar seus indicadores de eficiência e eficácia.
Administração de recursos humanos e indicadores de 
eficiência e eficácia
 
Resultados do negócio: são medidas do desempenho 
organizacional, análises financeiras, participação no mercado 
e lucratividade. Servem para indicar se a organização está 
sendo bem-sucedida em seus negócios. São os indicadores de 
resultado final.
 
Impulsionadores de desempenho: são medidas de 
resultados intermediários, como produtividade, qualidade, 
inovação e satisfação do cliente. Os resultados finais do negócio 
são alcançados por meio do desempenho organizacional. São 
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os indicadores dos resultados intermediários que permitem o 
alcance dos resultados finais.
 
Competências humanas: resultam do capital humano da 
organização e consistem nas qualidades mais imediatas e visíveis 
(incluindo atitudes e habilidades) que são necessárias para 
alcançar os resultados críticos do negócio. São as competências que 
conduzem aos resultados intermediários, por sua vez, promovem 
o alcance dos resultados finais. Neste aspecto, o subsistema de 
desenvolvimento de RH assume importância fundamental.
 
Portanto, a gestão de recursos humanos consiste em políticas 
e práticas que conduzem a um aumento do capital humano forte 
e eficaz da organização. Envolve a conjugação dos processos de 
recursos humanos, como provisão, aplicação, reconhecimento, 
desenvolvimento, manutenção e monitoramento, permitindo 
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o aumento e a consolidação das competências humanas da 
organização (CHIAVENATO, 2006).
RESUMINDO
Vimos como o plano de cargos e de salários é de 
suma importância para a composição de um cargo 
e como é necessário entender o que a empresa 
precisa desenvolver. Na avaliação das necessidades 
da empresa, a equipe de recrutamento e seleção 
desenvolve um plano de realização para os 
possíveis candidatos, transmitindo orientações 
de forma alinhada com as descrições do cargo, 
criando grandes chances de excelentes conquistas 
e facilitando as entrevistas e as outras etapas. 
Espero que tenha gostado. Então, vamos para o 
próximo momento de estudo
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Terminologia 
OBJETIVO
Neste capítulo, você aprenderá sobre as 
terminologias que são mais utilizadas pelas 
empresas e pelos profissionais de Recursos 
Humanos, os detalhes de cada terminologia e as 
hierarquias que as empresas possuem. Também 
falaremos um pouco sobre a terminologia em 
inglês utilizada em algumas empresas. Muitas 
multinacionais estão instaladas em nosso país, 
por isso faz-se necessário o conhecimento da 
nomenclatura nessa língua, sendo que o mais 
importante é a funcionalidade de cada termo. 
E então? Motivado para desenvolver essa 
competência? Então vamos lá! 
O gestor é conhecedor da área em que atua. É ele 
quem solicita ao RH o cargo a ser preenchido, ressaltando as 
competências que deverão ser atendidas pelo futuro colaborador 
e como deverá ser o comportamento desse indivíduo dentro de 
cada procedimento para obter o melhor resultado para o setor. 
Neste momento, o RH não opina, a não ser quando os cargos 
forem de sua competência, ou seja, de sua própria área.
DEFINIÇÃO
Terminologia é um conjunto de palavras 
específicas dadas a uma disciplina em particular, 
cujos conceitos são próprios de uma ciência. Como 
estamos falando sobre cargos, aprenderemos 
sobre o que compõe cada terminologia utilizada 
pelo setor de RH.
Como responsável pelo recrutamentoe seleção e como 
parceiro de outras áreas da organização, o RH também cuida da 
valoração dos rendimentos dos funcionários de todas as áreas, 
não de maneira isolada como no passado, mas em conjunto.
Há alguns detalhes que variam conforme o nível do 
cargo. Entre superior e subordinados, o fluxo de informações 
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e a hierarquia da empresa deve ser respeitados. A pessoa que 
trabalha no RH terá ligação com outros setores e deverá conhecer 
um pouco de Marketing, vendas, edição e produção, para que os 
objetivos da empresa sejam alcançados.
Terminologias usadas e mais 
conhecidas na descrição de cargos
Considerando a hierarquia recorrente nas empresas, as 
terminologias ou nomenclaturas em português estão detalhadas 
a seguir.
Presidente: em muitos casos é o dono da empresa, um dos 
sócios ou somente dirige a organização, é responsável pela:
 • Administração – administra os recursos da empresa e 
os acionistas, decide o que deverá continuar ou quais 
as mudanças que acontecerão. É o aval de decisão na 
contratação da gerência, que, por sua vez, auxiliará em 
algumas decisões.
Figura 14 – CEO de uma empresa
Fonte: Freepik 
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Geralmente, a empresa possui um departamento financeiro, 
mas as decisões costumam ser transmitidas para o presidente, 
mesmo que sejam apenas autorizações, pois há todo um processo 
estratégico nessas decisões para que o resultado seja o melhor 
possível. 
 • Estratégico – as decisões estratégicas geram muita 
responsabilidade para o presidente, já que resultarão 
no rumo da empresa, podendo ter sucesso ou fracasso, 
e envolve todos os departamentos.
Financeiro: encarregado das decisões financeiras. Há todo 
um processo estratégico nessas decisões para conseguir um 
melhor resultado, os gastos, investimentos e, até mesmo, o que é 
destinado ao setor de Marketing passa pelo financeiro.
Diretor: abaixo do presidente, é o profissional que orienta, 
planeja e organiza os recursos tecnológicos, físicos e financeiros 
de uma organização. Está no alto escalão e há gerentes e 
subordinados a ele. Há empresas em que existe um diretor 
principal, chamado de diretor-geral, entre outros diretores, 
comandando os diretores setoriais.
Gerente: algumas empresas optam por ter mais de um 
gerente, por exemplo, gerente de vendas, gerente administrativo, 
gerente de marketing. 
 
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 • Gerente administrativo – cuida da sistematização 
de informações e acompanha as atividades dos 
colaboradores.
 
 • Gerente financeiro – controla o fluxo de caixa e demais 
decisões financeiras.
 
 • Gerente de marketing – realiza pesquisas de mercado e 
define o público-alvo e as estratégias.
 
 • Gerente de produção – cuida do controle de qualidade 
dentro do processo de produção.
 
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 • Gerente comercial – cuida do atendimento ao cliente, 
do treinamento de funcionários e do pós-venda.
 
 • Gerente de recursos humanos – faz parte da gestão de 
pessoas e está envolvido em todos os departamentos 
da empresa. Atende separadamente e em conjunto 
com os outros departamentos e realiza recrutamentos, 
seleções, entrevistas etc. 
NOTA
Os gerentes são de extrema importância para as 
empresas, porque a organização cresce, e o dono 
ou os acionistas não conseguem gerir todas as 
tarefas e não têm conhecimentos específicos de 
todas as áreas.
Supervisor: supervisiona e acompanha os processos da 
empresa, inspeciona, controla e vigia o trabalho dos subordinados 
e orienta as tarefas de um ou mais departamentos. A função do 
supervisor é importante para os resultados finais da empresa.
Coordenador: tem grande responsabilidade na área em 
que atua, coordena as atividades e as etapas de um trabalho, 
garantindo a qualidade do trabalho desenvolvido. O coordenador 
passa para os funcionários a divisão de tarefas e coordena passo 
a passo a realização dos afazeres de cada etapa, assegurando 
um bom resultado para os objetivos da empresa. 
 • Coordenador de telemarketing – a equipe de call center 
faz contatos (ligações) junto aos clientes. O coordenador 
fiscaliza as atividades de suas equipes, analisa quantas 
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ligações foram realizadas por funcionário e quanto 
tempo foi gasto em cada uma delas. Analisa se as 
metas estão sendo alcançadas, propõe melhorias e 
soluções para os problemas, além de suprir materiais 
e equipamentos.
 • Coordenador de RH – coordena o departamento de 
recrutamento e seleção, fiscaliza a quantidade de 
cursos de capacitação que foram oferecidos para 
outros setores, organiza admissões, pagamentos, 
ponto eletrônico, benefícios e salários, sanando as 
necessidades da empresa. Ele também estabelece a 
relação entre o cliente da organização e o coordenador 
de projeto.
Encarregado: inspeciona e dá condições à equipe para as 
atividades que devem ser feitas em cada setor, garantindo um 
bom andamento das tarefas que precisam ser realizadas. Acata 
solicitações e sugestões de funcionários para que haja melhorias 
no processo da empresa, pois é o encarregado que intermedia 
a comunicação com a gerência e também passa as informações 
que recebe dos superiores.
Assistente: esse funcionário auxilia os superiores em suas 
funções, em planejamentos e realizações de tarefas do dia a 
dia, dando suporte para que outros funcionários as executem, 
como, por exemplo, a emissão de notas fiscais que é feita 
pelos assistentes administrativos. Esse profissional ainda fica 
encarregado por planilhas e formulários de um determinado 
setor, bem como auxilia o administrador no controle financeiro e 
organização de arquivos.
Auxiliar: o auxiliar trabalha junto com outros funcionários 
mais experientes, ajudando um assistente, por exemplo, por 
meio da separação de notas ficais, realização de impressões, 
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separação de documentos, contagem de funcionários. Esse 
profissional é responsável por fazer tarefas simples, sempre com 
orientação de outro funcionário, pois é o início de uma carreira.
Chefe: é responsável pela organização e pelas atividades de 
um ou mais setores, orientando as tarefas abaixo do supervisor 
e do coordenador. A característica de um chefe é impor ordens e 
ser autoritário, centralizando o poder para si e pensando muito nos 
resultados e nos lucros da empresa. Controla as tarefas feitas 
pelos funcionários daquele setor, garantindo o resultado final 
solicitado pela empresa. É responsável por um setor e deve 
responder por ele. O chefe costuma ser temido e não muito 
confiável para pedir conselhos, porque enxerga os funcionários 
como subordinados, acreditando que faz um bom trabalho.
IMPORTANTE
É necessário elaborar as descrições de cargos para 
que o funcionário consiga cumprir as obrigações 
de seu cargo. Por meio do detalhamento do cargo 
é que serão definidos os salários e as descrições das 
remunerações. Desse modo fica mais fácil escolher 
o candidato para alcançar os objetivos da empresa.
Terminologia em inglês utilizada 
nas empresas
A terminologia refere-se ao uso e estudo de termos. 
Engloba palavras usadas em situações específicas, surgem por meio 
de pesquisas e análises de termos utilizados por uma determinada 
área.
Mas para que precisamos saber a terminologia em inglês, 
se estamos no Brasil?
Pois bem, algumas palavras estrangeiras são muito comuns 
e também muito utilizadas dentro das empresas. Veremos alguns 
exemplos a seguir.
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 • Absenteísmo: por meio de um apanhado de definições 
em diversas fontes, o absenteísmo pode ser entendido 
como uma palavra que teve origem no latim. Absens 
significa “estar fora, afastado ou ausente”, portanto, 
absenteísmo consiste em se abster de alguma atividade ou 
função.
 • Assessment Management:avaliação do potencial dos 
profissionais.
 • Coaching: treinamento que busca o desenvolvimento das 
pessoas. São sessões de aconselhamento feitas por um 
consultor de carreira que busca aprimorar nas pessoas 
a eficiência profissional de cada um, a capacidade de 
aprender, o desempenho e as habilidades sociais.
 • Coach: professor ou treinador que promove as sessões 
de coaching.
Figura 15 – Sessão de Coaching
Fonte: Freepik 
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 • Feedback: é um recurso importante, por meio dele 
conseguimos ter respostas sobre um determinado 
desempenho, seja pessoal ou de trabalho.
 • Networking: rede de relacionamentos.
 • Turnover: demissão e admissão de funcionários em 
uma organização em um dado período de tempo. É a 
rotatividade de funcionários dentro de uma empresa.
Cargos em inglês
Hoje, devido à quantidade de empregos existentes, diversas 
nomenclaturas novas surgiram. A seguir, apresentaremos os nomes 
de alguns cargos que são oferecidos em algumas empresas. 
Quadro 5 – Cargos em inglês 
CEO (Chief Executive 
Officer)
é o diretor geral, o presidente, o cargo mais alto 
da empresa. È o responsável pelas estratégias 
gerais e possui muita responsabilidade. O dono da 
empresa pode ocupar este cargo.
COO (Chief Operating 
Officer)
está abaixo do CEO, é o chefe da organização, 
também possui muita responsabilidade, reporta 
todas as informações ao diretor e muitas de suas 
decisões dependem do CEO.
CFO (Chief Financial 
Officer)
é o diretor de finanças, responsável por liberar 
ou vetar projetos financeiros e analisar os 
investimentos da empresa.
CIO (Chief Information 
Officer) 
ou CTO (Chief 
Technology Officer)
é o diretor de tecnologia da informação. Comanda 
o funcionamento e as soluções do sistema de 
computação da empresa.
CHRO (Chief Human 
Resources Officer)
é o diretor de recursos humanos, responsável 
por coordenar as ações dos funcionários, os 
recrutamentos e as soluções.
CCO (Chief 
Comunication Officer)
é o diretor de comunicação, responsável por 
toda a parte de marketing. Desenvolve projetos 
de produtos e serviços, além de campanhas de 
publicidade.
Fonte: Elaborado pela autora (2021).
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Outros cargos em inglês:
 • Director – o diretor, responsável por liderar pessoas e 
um departamento.
 • Manager – o gestor, cuida das equipes em geral e dos 
assuntos menores da empresa.
 • Executive – responsáveis por serviços administrativos e 
delegação de tarefas do dia a dia a outras pessoas.
Figura 16 – Executives de uma empresa
Fonte: Freepik 
Esses modelos de organização são de origem norte-
americana e surgiram no Brasil na década de 90. Cada executivo 
tem uma área de atuação. O modelo brasileiro é bem parecido 
com o dos Estados Unidos, que é utilizado pelas multinacionais.
RESUMINDO
Aprendemos os nomes que são dados aos cargos 
dentro de uma empresa, vimos algumas terminologias 
importantes e também estudamos a terminologia em 
inglês, que é utilizada em multinacionais. Falamos um 
pouco da descrição de cada terminologia, auxiliando 
os profissionais do departamento de Recursos 
Humanos. Espero que tenha gostado. Então, vamos 
para o próximo momento de estudo! 
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Estilos de liderança
OBJETIVO
Ao término deste capítulo, você terá aprendido um 
pouco sobre estilo de liderança, que são as diversas 
análises e opiniões quanto os tipos de liderança nas 
empresas e descobrirá que nem todo chefe é um líder. 
É importante que você tenha uma vivência junto 
a este conteúdo. Prontos para mais um capítulo? 
Motivado para desenvolver essa competência? 
Então vamos lá! 
Segundo Chiavenato (2006), a liderança é essencial em todas 
as funções da Administração. O administrador precisa conhecer 
a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isso é liderar. 
Entende-se por liderança a percepção do grupo em relação ao 
líder, que deve conseguir influenciar, persuadir e argumentar junto 
às pessoas.
Falar sobre liderança é algo muito complexo, envolve 
toda capacidade intelectual do indivíduo e poder de influenciar 
pessoas, mas, também, carisma, motivação, respeito, paciência e 
disciplina são necessários.
Nem todo indivíduo possui esse poder de liderança, 
alguns necessitam desenvolver as habilidades que levam às 
características de cada modelo de liderança.
Cada aspecto da liderança influencia na cultura 
organizacional, mas o objetivo é analisar os estilos de liderança 
e verificar qual é o melhor para ser aplicado na empresa em que 
você está no momento.
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Figura 17 – Liderança
Fonte: Freepik 
Os resultados de sua equipe dependem do tipo de liderança 
que você escolher aplicar, pois é dessa forma que você conduzirá 
as pessoas, por meio de seu modo de persuadir.
Agindo de forma ética, o líder consegue ter a capacidade 
de motivar e influenciar as pessoas, atingindo retribuições 
voluntárias, aprazimentos e resultados positivos para a empresa.
Principais estilos de liderança
Quando pensamos em líder, o que nos vem à mente? Será 
que é aquela pessoa que manda e desmanda em toda a equipe? 
Esses pensamentos são arcaicos, pois, atualmente, na era 
da tecnologia, muita coisa mudou. Então, falaremos, a seguir, um 
pouco sobre os estilos de liderança que existem e, caso você seja 
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um líder, poderá analisar em qual se encaixa e se está no caminho 
certo.
Figura 18 – Estilos de liderança
Estilos de Liderança
Autocrática Liberal Democrática
Fonte: Elaborado pela autora (2021).
Quadro 6 – Estilos de liderança
Fonte: Elaborado pela autora (2021).
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Segundo Chiavenato, White e Lippitt (1939) apud Chiavenato 
(2006), em 1939 foi feito um estudo para verificar o impacto 
causado pelos três estilos de liderança. Esse estudo foi feito com 
crianças de dez anos, orientados para a execução de tarefas. 
As crianças foram divididos em quatro grupos e, a cada seis 
semanas, o comando de cada grupo era desenvolvido por líderes 
que utilizavam os três estilos diferentes.
Figura 19 – Conhecendo as habilidades de um líder
Fonte: Freepik 
Os resultados dessa pesquisa foram os seguintes:
 • Liderança autocrática – o comportamento dos 
grupos mostrou forte tensão, frustração e, sobretudo, 
agressividade, além de nenhuma espontaneidade 
ou iniciativa. Apesar de aparentemente gostarem das 
tarefas, não demonstraram satisfação com relação à 
situação. O trabalho somente era desenvolvido quando 
o líder estava presente fisicamente.
 • Liderança liberal –  a atividade dos grupos era 
intensa, porém, a produção foi medíocre. As tarefas 
eram desenvolvidas ao acaso, com muitas oscilações 
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perdendo-se muito tempo com discussões voltadas 
para motivos pessoais, e o líder era pouco respeitado.
 • Liderança democrática – houve formação de grupos 
de amizade e de relacionamentos cordiais entre as 
crianças. Líder e subordinados passaram a desenvolver 
comunicações espontâneas, francas e cordiais. O 
trabalho foi desenvolvido em ritmo suave e seguro, 
sem alterações quando o líder se ausentava. Houve 
responsabilidade e comprometimento pessoal.
Segundo Chiavenato (2006), as teorias abordadas até o 
momento sobre os traços de personalidade são simplistas e 
limitadas, enquanto que as teorias da liderança situacional 
explicam com mais detalhes que não existe apenas um único 
estilo de liderar que seja válido para qualquer situação. Cada 
situação requer um estilo de liderança determinado pelas 
circunstâncias.
A teoria situacional é a que mais chama a atenção dos 
administradores por aumentar as possibilidades de adequação a 
cada situação, a fim de se ajustar ao estilo de liderança utilizado. 
Chiavenato (2006) explica aindaque um líder deve se ajustar a 
um grupo de pessoas sob condições variadas, sendo que a sua 
capacidade de comunicação é essencial, não apenas seus traços 
de personalidade devem ser considerados.
Sob essa perspectiva, às vezes, você terá que mudar seu 
estilo de liderança para dar certo com a equipe e gerar melhores 
resultados para a empresa.
Com a modernização, podemos falar também em líder 
coach. Coaching é uma palavra em inglês que significa treinamento. 
Esse treinamento auxilia no desenvolvimento profissional, guia 
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e aprimora as pessoas de uma equipe e acaba gerando outros 
líderes.
Figura 20 – Líder coach
Fonte: Freepik 
Temos muitas informações que nos trazem novos conceitos 
sobre liderança para a evolução de toda equipe e também 
individual. Além das habilidades técnicas, o líder deve ter 
inteligência emocional para conduzir os funcionários e ter 
capacidade de desenvolver as pessoas, atendendo as necessidades 
pessoais e profissionais e conciliando com o que for solicitado pela 
empresa. 
Quando falamos em inteligência emocional é preciso ter 
em mente todas as qualidades intrínsecas a este profissional, 
principalmente para lidar com sua equipe e com as necessidades 
individuais de cada um dos funcionários que compõem seu time, 
tratando-as de maneira adequada e conseguindo lidar de forma 
eficaz com os eventuais dilemas e conflitos que possam aparecer.
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Figura 21 – Pilares da Inteligência Emocional
Autoconhecimento
Autorregulação
Motivação Interna
Empatia
Habilidades Pessoais
Fonte: Elaborado pela autora (2022).
Desta forma, explorando amplamente cada um desses 
pilares, torna-se essencial que um líder ou gestor desenvolva a 
sua inteligência emocional, principalmente com foco nos dois 
primeiros pilares. Afinal, é preciso se autoconhecer para auxiliar 
os outros em suas lutas diárias, sejam elas profissionais ou 
pessoais.
 • Autoconhecimento: envolve a habilidade de se 
conhecer a ponto de identificar suas habilidades e falhas, 
assim como seus impulsos, vícios e comportamentos, 
de forma a melhor adequá-los para os trabalhos em 
grupo e, até mesmo, se desenvolver.
 • Autorregulação: trata do cuidado pessoal com suas 
próprias emoções, de maneira que elas não acabem 
sendo prejudiciais para os outros, seja no ambiente de 
trabalho ou pessoal. Neste caso, busca-se desenvolver 
no indivíduo uma maneira mais madura de expressar 
seus sentimentos e emoções.
 • Motivação Interna: trata do direcionamento das 
emoções de forma a utilizá-las para impulsionar seus 
objetivos e realizações pessoais. Nesta habilidade, é 
possível manipular suas emoções para que elas possam 
auxiliar suas ações.
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 • Empatia: trata da ação de compartilhar as emoções 
vivenciadas por outra pessoa, se colocando em seu 
lugar. Assim, aquele que exerce a empatia de forma 
plena é capaz de compreender as capacidades e 
necessidades dos outros, suas limitações e emoções, 
e auxiliar no gerenciamento delas da melhor forma 
possível.
Figura 22 - Empatia
Fonte: Freepik 
 • Habilidades Pessoais: é uma das skills mais importantes 
da inteligência emocional, de forma que aquele que 
a possui é capaz gerenciar relacionamentos mais 
fortes, assim como criar uma equipe mais organizada, 
harmônica, confiável e cooperativa, com redução 
considerável de conflitos e compartilhamento de lições 
e habilidades entre todo o time.
Para Chiavenato (2006, p. 18-19) a liderança “é essencial 
em todas as funções da Administração. O administrador precisa 
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conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto 
é, liderar”. Entende-se por liderança a percepção do grupo em 
relação ao líder, o qual deve conseguir influenciar, persuadir e 
argumentar com as pessoas.
As características de um bom 
líder
Veremos algumas características para ser um bom líder, o 
que leva a um bom trabalho em equipe e aos resultados que 
toda empresa busca. 
Quadro 7 – Características de um bom líder
Fonte: Elaborado pelo autor (2021).
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Figura 23 – Outras características de uma boa liderança
Motivação
Capacidade 
de gestão de 
pessoas
Respeito
Inspiração
Elevação da 
equipe
Fonte: Elaborado pela autora (2022).
Desenvolvendo as habilidades de 
um líder
Um líder agrega valor, e isso é um trabalho contínuo, com 
processos efetivos de desenvolvimento humano e visão para 
conceder excelência na liderança de pessoas, obtendo bons 
resultados.
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O coaching possibilita uma ótima metodologia de 
desenvolvimento humano para os que pretendem obter as 
habilidades essenciais e tenham um mesmo objetivo final, 
alcançando bons resultados para a empresa. Ele também 
possibilita uma metodologia de desenvolvimento humano 
eficiente aos profissionais que buscam desenvolver as habilidades 
essenciais para ser um grande líder e, consequentemente, 
alcançar bons resultados para a organização.
Não é uma tarefa fácil conduzir e gerir pessoas da maneira 
correta. Isso exige muito controle emocional, autoconfiança, 
planejamento estratégico, entre outras habilidades, pois também 
é uma tarefa que pode gerar conflitos.
É por meio do coaching que, atualmente, os líderes 
podem analisar as devidas competências que são valorizadas 
pelas empresas. Essa é a liderança com alto desempenho.
Então, podemos falar que o líder coach exerce sua liderança 
por meio da utilização de técnicas e ferramentas do coaching, 
sendo um profissional que influencia e conquista pessoas pelo 
exemplo de suas atitudes, não por imposição ou autoritarismo.
Outra característica de um líder coach é a maneira pela qual 
ele aplica os feedbacks, que devem ser construtivos e assertivos, 
o que faz com que o funcionário seja estimulado a aprimorar seus 
conhecimentos.
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RESUMINDO
E então? Gostou do que lhe apresentamos? Você 
conseguiu absorver tudo? Agora, só para termos 
certeza de que você realmente entendeu o tema de 
estudo deste capítulo vamos resumir brevemente. 
Falamos dos estilos de liderança e quais as atitudes 
de cada tipo de líder. Vimos que o papel do líder é 
conduzir sua equipe com motivação. Estudamos 
as definições de coaching dentro da empresa, as 
características de um bom líder e as habilidades 
ele que deve ter.
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RE
FE
RÊ
N
CI
A
S
CHIAVENATO , I. Recursos Humanos: o capital humano das 
organizações. São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO , I. Recursos Humanos: o capital humano das 
organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
CHIAVENATO, I. Administração geral e pública. 6. ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2006.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2010.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: da Revolução 
Urbana à Revolução Digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2017.
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 14. ed. São 
Paulo: Ltr, 2010.
	Conceito de cargos	
	Cargo e descrição de cargo 
	Mudança no perfil profissional
	Composição de cargos
	Os Benefícios de uma boa descrição de cargo
	Os subsistemas ou processos de RH
	Terminologia 
	Terminologias usadas e mais conhecidas na descrição de cargos
	Terminologia em inglês utilizada nas empresas
	Cargos em inglês
	Estilos de liderança
	Principais estilos de liderança
	As características de um bom líder
	Desenvolvendo as habilidades de um líder