INTRODUÇÃO A GESTÃO DE PESSOAS

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UFPI

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FRANCISCO

31/08/2015

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO PIAUÍ – UFPI
UNIVERSIDADE ABERTA DO PIAUÍ - UAPI
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
EAD
TERESINA,FEVEREIRO 2015.2
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Disciplina: Gestão de Pessoas
c/h: 120h
Profª MSc. Adm. Lourdes Salmito
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Apresentação da Disciplina
PROFESSORA:
MSc. ADM. MARIA DE LOURDES DE M. SALMITO MENDES
CONTATO:
EMAIL- admsalmito@ufpi.edu.br
FONE: 086-9952-3003
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Apresentação da Disciplina
I - JUSTIFICATIVA
Gestão de Pessoas é relevante, por trabalhar com o que tem de mais importante em qualquer tipo de Organização.Buscar a capacitar aluno para que o mesmo possa atuar de forma eficiente e eficaz no mercado globalizado, possibilitando ao mesmo, informações sobre A Moderna Gestão de Pessoas como estratégia para agregar valor a organização e ao mercado.
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Apresentação da Disciplina
II - EMENTÁRIO
Introdução à moderna gestão de pessoas. Planejamento estratégico de RH. Recrutamento de pessoas. Seleção de pessoas. Socialização de pessoas em um novo ambiente de trabalho. Avaliação de desempenho humano. Remuneração. Descrição e análise de cargos. Programa de incentivos e benefícios. Higiene e segurança no trabalho. Treinamento e desenvolvimento de pessoas. Consultoria interna de RH. Tópicos especiais: gestão do conhecimento, qualidade de vida, responsabilidade social, tecnologia de informação em RH, clima organizacional. Relações com colaboradores. Gestão por competências, coaching, outplacement, educação corporativa, comunicação interpessoal, empregabilidade, e-learning.
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Apresentação da Disciplina
III - OBJETIVOS:

3 .1 GERAL
Possibilitar ao aluno a compreensão dos aspectos conceituais e práticos da Gestão de Pessoas, contextualizando a importância desse gerenciamento para efetividade organizacional.
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Apresentação da Disciplina
III - OBJETIVOS:
3 . 2 Específicos
Contextualizar a trajetória da administração de RH.
Apresentar os modelos de Gestão de Pessoas;
Habilitar os alunos a realizarem o processo de recrutamento, seleção, admissão e desligamento;
Possibilitar ao aluno conhecer os métodos de treinamentos, sua importância e possibilidades;
Relacionar cargo, atribuições e remuneração, benefícios;
Identificar as práticas de gestão de Pessoas.
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Apresentação da Disciplina
IV – CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
UNIDADE 1 Introdução à Moderna Gestão de Pessoas (15)
1.1 Introdução
1.2 A evolução histórica do órgão de pessoas
1.3 O Contexto da Gestão de Pessoas
1.3.1 Conceito de Gestão de Pessoas
1.3.2 Objetivos da Gestão de Pessoas
1.3.3 Os Processos da Gestão de Pessoas

1.5 Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas
1.6 Fatores que intervém no Planejamento de Recursos Humanos
1.7 Exercício
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Apresentação da Disciplina
IV – CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
2 Agregando Pessoas (15h)
2.1 Introdução
2.2 Recrutamento: definição
2.2.1 Tipos de Recrutamento
2.2.1.1 Recrutamento Interno: Vantagens e Desvantagens
2.2.1.2 Recrutamento Externo: Vantagens e Desvantagens
2.2.1.2.1 Técnicas de Recrutamento Externo
2.2.3 Recrutamento Misto
2.3 Exercícios
2.4 Seleção: definição
2.4.1O Processo de Seleção
2.4.2 Métodos de Colheita de Informações sobre o Cargo
2.4.3 Métodos de Seleção
2.4.4 Avaliação dos resultados da Seleção
2.4.5 Considerações sobre casos especiais
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Apresentação da Disciplina
IV – CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
3 As pessoas na organização: Admissão, Socialização e Avaliação do Desempenho Humano (15h)
3.1 Admissão: definição
3.1.1 Documentação e registro
3.1.2 Período de experiência
3.2 Exercícios
3.3 Socialização Organizacional: definição
3.3.1 Cultura Organizacional
3.3.2 Objetivos e métodos de Socialização
3.3.3 Vantagens do Programa de Orientação
3.4 Exercícios
3.5 Avaliação do Desempenho (AD) Humano: conceito
3.5.1Por que avaliar o desempenho?
3.5.2 Quem deve avaliar o desempenho
3.5.3 Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho
3.5.4 Métodos Modernos de AD
3.6 Exercícios
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Apresentação da Disciplina
IV – CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
4 A Composição dos Cargos na organização (15h)
4.1 Cargo e Função
4.1.1 Desenho de Cargos
4.1.2 Enriquecimento de Cargos
44.1.4 Empowerment
4.2 Exercício
4.3 Descrição e Análise de Cargo
4.3.1 Métodos de Colheita de Dados sobre Cargos
4.3.2 As etapas da análise de cargos
ESTUDO DE CASO
.1.3 Modelos de Desenho de Cargos
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Apresentação da Disciplina
IV – CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
5 O sistema de recompensas (15h)
5.1 Recompensas Organizacionais
5.1.1 Remuneração: definição e componentes da remuneração
5.1.2 Recompensas Financeiras e Não-Financeiras
5.1.3 Salário: tipos
5.1.3.1 Composto Salarial
5.1.3.2 Administração de Salários
5.1.4 Avaliação e Classificação de Cargos
5.1.4.1 Métodos de Avaliação de Cargos
5.2 Exercícios
5.3 Novos sistemas de remuneração
5.3.1 Remuneração variável
5.3.1.1 Remuneração por habilidades
5.3.1.2 Remuneração por competências
5.3.1.3 Remuneração por resultados
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Apresentação da Disciplina
IV – CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
6 O sistema de recompensas (Parte II) e a higiene e segurança no trabalho (15h)
6.1 Benefícios Sociais
6.1.1 Definição
6.1.2 Objetivos dos Planos de Benefícios
6.1.3 Algumas considerações sobre os benefícios
6.1.4 Classificação dos Benefícios Sociais
6.1.4.1 Outplacement
6.1.5 Desenho do Pacote de Benefícios
6.1.5.1 Benefícios Flexíveis
6.1.6 Vantagens e problemas de um programa de benefícios
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Apresentação da Disciplina
IV – CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
6.2 Exercícios
6.3 Higiene no Trabalho: histórico
6.3.1 Algumas definições importantes
6.3.2 Saúde Ocupacional
6.4 Segurança no Trabalho
6.4.1 Prevenção de Acidentes
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Apresentação da Disciplina
IV – CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
6.2 Exercícios
6.3 Higiene no Trabalho: histórico
6.3.1 Algumas definições importantes
6.3.2 Saúde Ocupacional
6.4 Segurança no Trabalho
6.4.1 Prevenção de Acidentes
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Apresentação da Disciplina
IV – CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
6.4.1.1 Causas dos acidentes de trabalho
6.4.2 Prevenção de Roubos
6.4.3 Prevenção de Incêndios
6.5 Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
6.6 Exercícios
ESTUDO DE CASO
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Apresentação da Disciplina
IV – CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
7 Treinando e Desenvolvendo as Pessoas (15h)
7.1 Conceitos importantes
7.2 Por que as empresas treinam?
7.2.1 Mudanças de comportamento através do Treinamento
7.3 Processo de Treinamento
7.3.1 Levantamento das Necessidades de Treinamento
7.3.2 Desenho do Programa de Treinamento
7.3.3 Condução do Programa de Treinamento
7.3.4 Avaliação do Programa de Treinamento
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Apresentação da Disciplina
IV – CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
7.4 Desenvolvimento: definição
7.4.1 Métodos tradicionais de desenvolvimento de pessoas
7.5 Novas técnicas de Treinamento e Desenvolvimento
7.6 Desenvolvimento de Pessoas e de Organizações na sociedade globalizada
7.7 Exercícios
7.8 Desenvolvimento Organizacional (DO)
7.9 Exercícios
ESTUDO DE CASO
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Apresentação da Disciplina
IV – CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
8 Sistemas de Informação e Avaliação em RH e o Desligamento (15h)
8.1 Comunicação e informação
8.2 Banco de Dados em RH
8.3 Sistema de Informação Gerencial de RH
8.4 Avaliação
do Sistema de Informação de RH
8.5 Exercícios
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Apresentação da Disciplina
IV – CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
8.6 Avaliação da Gestão de Pessoas
8.6.1 Auditoria de RH
8.6.2 Aspectos verificados pela auditoria de RH
8.6.3 Quem pode fazer auditoria?
8.6.4 Métodos de Avaliação em RH
8.7 Desligamento
8.7.1 Plano de Desligamento Voluntário
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Apresentação da Disciplina
V – METODOLOGIA DE ENSINO
A metodologia utilizada para o desenvolvimento da disciplina será;
Trabalhos e debates em grupo;
Resolução de exercícios e estudos de caso;
Leitura de textos (livros, artigos ou outros materiais impressos ou na forma eletrônica;
Aulas interativas através de chats previamente marcados com temáticas específicas (realização de 1 (um) chat em cada unidade da disciplina). Neste procedimento, o debate será conduzido pelo tutor de cada turma.
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Apresentação da Disciplina
V – METODOLOGIA DE ENSINO
A metodologia utilizada para o desenvolvimento da disciplina será;
Realização dos fóruns, utilizando-se a temática que mais suscitou dúvidas ou questionamentos por parte dos alunos.
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Apresentação da Disciplina
VI - RECURSOS
SIGAA
Fóruns
Vídeos
Slides
Filmes
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Apresentação da Disciplina
VI I – AVALIAÇÃO
O acompanhamento do aluno será feito pelos tutores durante todo o desenvolvimento da disciplina, possibilitando ao discente o entendimento do texto e das atividades propostas. Além disso, o tutor deverá atuar como uma fonte constante de motivação e incentivo ao aluno na busca do conhecimento.
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Apresentação da Disciplina
VI I – AVALIAÇÃO
A avaliação do aluno será realizada diariamente pelo tutor, a partir da participação nos chats, fóruns, leitura dos textos, realização dos exercícios, estudos de caso, consulta aos sites indicados no texto, interesse pela disciplina, assiduidade e pontualidade na realização, entrega e participação nos trabalhos e atividades relacionadas à disciplina.
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Apresentação da Disciplina
VI I – AVALIAÇÃO
Critérios de avaliação:
Provas presenciais (primeira; segunda chamada e final): 10,0 pontos com peso 6,0 (SIGAA)
-Fóruns (08): (10,0 cada) = média dos dois e aplicar peso 2,0 (SIGAA)
Atividades 1 e 2 = total de 10,0 pontos com peso 2,0 (SIGAA)
(lista de exercícios; Resenha; outros)

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Apresentação da Disciplina
VI I – AVALIAÇÃO

Avaliações em escala de 0 (zero) a 10 (dez):
- De 7,0 a 10,0 = Aprovado por média
- De 4,0 a 6,9 = Exame final
- De 0,0 a 3,9 = Reprovado

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Apresentação da Disciplina
VIII - BIBLIOGRAFIA
BÁSICA:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.3ª.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2010.
ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. Rio de Janeiro, Makron Books Ltda, 1992
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Apresentação da Disciplina
VIII – BIBLIOGRAFIA
COMPLEMENTAR
BARBULHO, Euclydes. Tornando sua empresa mais competitiva. São Paulo: Madras, 2001.
BATITUCCI, Marcio Dayrell. Recursos Humanos 100%: a função do RH no terceiro milênio. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000.
BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento: um guia de operações. São Paulo: Makron Books, 2001.
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Apresentação da Disciplina
VIII – BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Carreira e competência. São Paulo: Saraiva, 2002.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
GIL Antonio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 1994.
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Apresentação da Disciplina
VIII – BIBLIOGRAFIA
KROEHNERT, Gary. Instruções básicas para treinamento nas empresas: um manual prático. São Paulo: Manole, 2001.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
LODI, João Bosco. Recrutamento de pessoal. 6ª ed. São Paulo: Pioneira, 1992.
LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas, 1992.
Revista, artigos.
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Apresentação da disciplina
Para refletir
“Esta é a primeira vez na história do ramos
empresarial que você pode ser excelente no que
faz hoje e estar desempregado amanhã.”
Ken Blanchard e Terry Wahhorn
Extraída do Livro: O Coração de um Líder
Editora United Press
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Apresentação da disciplina
Leiam livros, jornais,
revistas, livros de piadas ...
Leaiam qualquer coisa...
Mas Leiam !!!
Boa disciplina !!!
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VISÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO
ERA INDUSTRIAL CLÁSSICA
1900 - 1950
Perfil do Inicio da Industrialização
Pouca mudança
Previsibilidade
Estabilidade
Certeza

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VISÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO
PRINCIPAIS TEORIAS
Administração Científica
Administração Clássica
Relações Humanas
Teoria da Burocracia
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VISÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO
ERA INSDUSTRIAL NEOCLÁSSICA
1950 - 1990
Perfil do desenvolvimento Industrial
Aumento da Mudança
Fim da previsibilidade
INOVAÇÃO
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VISÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO
PRINCIPAIS TEORIAS
Teoria Neoclássica
Teoria estruturalista
Teoria Comportamental
Teoria da Contingência
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VISÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO
ERA DA INFORMAÇÃO
APÓS 1990
PERFIL DA Tecnologia da Informação
Serviços
Aceleração da mudança
Imprevisibilidade
Instabilidade e Incerteza
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VISÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO
ÊNFASE NA:
Produtividade
Qualidade
Competitividade
Globalização

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TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES
“A Teoria das organizações é uma coleção de fatos; é o modo de pensar sobre as organizações.
É o modo de ver e analisar as organizações de maneira mais precisa e aprofundada do que qualquer outro modo poderia fazê-lo.
O modo de pensar sobre as organizações é baseado em padrões e regularidades no projeto organizacional e no comportamento”.
Maximiano, 2010,p.54
*
ORGANIZAÇÃO
“É uma entidade social composta de PESSOAS
e de recursos, deliberadamente estruturada e
orientada para alcançar um objetivo comum.”
(Chiavenato.2010.p.26)
*
GLOBALIZAÇÃO
“ Significa a internacionalização dos negócios e
do sistema produtivo e financeiro, fazendo
com que o ambiente organizacional se torne
imenso, ,complexo, mutável e incerto.”
(Chiavenato.2010.p.25 ,26)
*
ADMINISTRAR
“ É maneira de governar organizações ou parte delas. É o processo de:
Planejar
Organizar
Comandar (dirigir, Liderar)
Coordenar
Controlar (acompanhar)
O uso de recursos organizacionais para alcançar determinados objetivos de maneira eficiente e eficaz.” (Chianenato. 2010.p.25)
*
ADMINISTRAR
Um conjunto de atividades dirigidas à utilização
eficiente e eficaz dos recurso, no sentido de
alcançar um ou mais objetivos ou metas da
organização.
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LIDERANÇA
É o processo de influenciar as atividades de um
indivíduo ou de um grupo para a consecução de
um objetivo numa dada situação
*
GERENCIAMENTO
Um gerente é alguém que se esforça para alcançar objetivos quantificáveis, relacionados às finalidades do subsistema.
Um Administrador é aquele que se esforça para atingir objetivos não quantificáveis, independentimente do efeito final de sua consecução.
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Questões propostas pela realidade brasileira
Como vencer os obstáculos culturais ao empreendedorismo, inovação no Brasil?
Valor negativo do trabalho;
Estigma do fracasso,
Sonho pouco vinculado ao trabalho
Busca da estabilidade;
Aversão ao risco;
Cultura da dependência;
Imagem negativa do empresário
Síndrome do empregado
*
A “síndrome do empregado”
É dependente, no sentido de que necessita de alguém para se tornar produtivo; para trabalhar.
Descuida de outros conhecimentos que não sejam voltados à sua especialidade.
Domina somente parte do processo.
Não é auto-suficiente; exige supervisão e espera que alguém lhe forneça o caminho.
Não busca conhecer o negócio como um todo: a cadeia produtiva, a dinâmica dos mercados, a evolução do setor.
Não se preocupa com o que não existe ou não é feito; tenta entender, especializar-se e melhorar somente o que existe.
Não se preocupa em transformar as necessidades dos clientes em produtos/serviços.
*
A “síndrome do empregado”
Não sabe ler o meio ambiente externo: ameaças, oportunidades;
Não é pró-ativo;
Raramente é agente de inovações, não é criativo, não gera mudanças e não muda a si mesmo;
Faz mais do que aprende;
Não se preocupa em formar a sua rede de relações, estabelece baixo nível de comunicações;
Tem medo do erro, (que é punido em nosso sistema de ensino e em nossa sociedade) e não o toma como fonte de aprendizagem.
Prioriza o que se passa dentro da organização, em detrimento do que acontece fora.
*
Mudanças na organização do trabalho e suas repercussões na educação empreendedora e inovadora
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Cooperação
Indivíduo
Trabalho
Know how
Emprego
Indivíduo
Trabalho
Gerar conhecimentos
Oportunidade
Mundo para o qual fomos preparados
Mundo em que vivemos
Competição
Dependência
Autonomia
*
Gestão de Pessoas
Homem Complexo
“O trabalho é a espinha dorsal da existência”
Nietzsche
*
Gestão de Pessoas
“O empreendedor é alguém que sonha e tenta transformar o seu sonho em realidade” (Dolabela)
*
“Um diferencial na sua equipe”
“É necessário apenas saber, e haverá asas”
Leonardo da Vinci
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“Numa economia onde a única certeza é a incerteza, a única fonte de vantagem competitiva é o conhecimento”
Ikujiro Nonaka
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*
*
AMBIENTE EXTERNO
DESAFIOS AMBIENTAIS
Globalização
Ampliação do setor de serviços
Participação do estado
Diversificação da força de trabalho
Ampliação do nível de exigência do mercado
Etc....
DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS
*
AMBIENTE INTERNO
Desafios organizacionais
Avanços tecnológicos;
Descentralização;
Dowsizing;
Autogerenciamento de equipes (empowerment);
Administração virtual;
Cultura organizacional;
Terceirização.
*
*
DESAFIOS INDIVIDUAIS
IDENTIFICAÇÃO COM O ÓRGÃO;
Conduta ética;
Qualidade de vida;
Estimular a equipe;
Manter motivada a equipe;
Produtividade;
Inovação
Criatividade.
Etc .
*
*
GESTÃO DE PESSOAS

QUESTIONAMENTOS BÁSICOS:
Como se relacionar com as pessoas?
Como direcionar as habilidades pessoais?
Como desenvolver as pessoas?
De que forma podemos avaliar os resultados das pessoas?
Como promover um integração entre as pessoas?
*
*
GESTÃO DE PESSOAS
QUESTIONAMENTOS BÁSICOS:
Como atender às expectativas das pessoas (motivação);
De que forma deve ser a remuneração das pessoas?
Que cuidados devemos observar com relação à segurança e higiene das pessoas?
Como solucionar conflitos entre as pessoas?
Como se comunicar com as pessoas?
.
*
*
Desenvolvimento e aperfeiçoamento das habilidades pessoais e interpessoais
*
*
INDICADORES DAS PÉSSIMAS RELAÇÕES HUMANAS
Atritos constantes;
Degradação da imagem do setor;
Desinteresse pelo trabalho;
Fofocas;
Atrasos no trabalho;
Menor eficácia
Insatisfação geral do pessoal;
Péssimo atendimento.
Entre outros.
*
*
INDICADORES DAS BOAS RELAÇÕES HUMANAS
Maior divulgação do setor;
Maior eficácia;
Maior satisfação do pessoal;
Maior satisfação dos clientes (interno e externo);
Melhor qualidade dos serviços;
Ambiente criativo,;
Inovador
Maior aceitação da mudança;
Maior produtividade.
*
*
MANDAMENTOS DA BOA Rel.Humanas
*
Fale com as pessoas
seja generoso em elogiares cauteloso criticar, condescendente
Seja cordial
saiba
valorizar
Cuide da sua marca
Apresente um
Excelente serviços
respeitar
Saiba valorizar
Sorria para as pessoas
Chame as pessoas pelo nome
Interesse-se pelos outros
*
GESTÃO DE PESSOAS
“ Você poderia tirar de mim as minhas fábricas, queimar os meus prédios, mas, se me der o meu pessoal, eu construirei, outra vez, todos os meus negócios”.
Henry Ford
*
*
Introdução à Moderna Gestão de Pessoas
Capítulo 1
A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.
*
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
CHIAVENATO
*
Introdução à Moderna Gestão de Pessoas
O contexto da Gestão de Pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro das organizações, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso.
*
Introdução à Moderna Gestão de Pessoas
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
SOBREVIVÊNCIA
CRESCIMENTO SUSTENTADO
LUCRATIVIDADE
PRODUTIVIDADE
QUALIDADE NOS PRODUTOS
QUALIDADE NOS SERVIÇOS
REDUÇÃO DE CUSTOS
PARTICIPAÇÃO NO MERCADO
NOVOS MERCADOS
NOVOS CLIENTES
COMPETITIVIDADE
IMAGEM NO MERCADO
OBJETIVOS INDIVIDUAIS
MELHORES SALÁRIOS
MELHORES BENEFÍCIOS
ESTABILIDADE NO EMPREGO
SEGURANÇA NO TRABALHO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
SATISFAÇÃO NO TRABALHO
CONSIDERAÇÃO E RESPEITO
OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO
LIBERDADE PARA TRABALHAR
LIDERANÇA LIBERAL
ORGULHO DA ORGANIZAÇÃO
*
Objetivos Organizacionais
SOBREVIVÊNCIA
CRESCIMENTO SUSTENTADO
LUCRATIVIDADE
PRODUTIVIDADE
QUALIDADE NOS PRODUTOS
QUALIDADE NOS SERVIÇOS
REDUÇÃO DE CUSTOS
PARTICIPAÇÃO NO MERCADO
NOVOS MERCADOS
NOVOS CLIENTES
COMPETITIVIDADE
IMAGEM NO MERCADO
*
*
Objetivos Individuais
MELHORES SALÁRIOS
MELHORES BENEFÍCIOS
ESTABILIDADE NO EMPREGO
SEGURANÇA NO TRABALHO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
SATISFAÇÃO NO TRABALHO
CONSIDERAÇÃO E RESPEITO
OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO
LIBERDADE PARA TRABALHAR
LIDERANÇA LIBERAL
ORGULHO DA ORGANIZAÇÃO
*
*
PESSOAS COMO RECURSOS
EMPREGADOS ISOLADOS NOS CARGOS
HORÁRIO RIGIDAMENTE ESTABELECIDO
PREOCUPAÇÃO COM NORMAS E REGRAS
SUBORDINAÇÃO AO CHEFE
FIDELIDADE À ORGANIZAÇÃO
DEPENDÊNCIA DA CHEFIA
ALIENAÇÃO EM RELAÇÃO À ORGANIZAÇÃO
ÊNFASE NA ESPECIALIZAÇÃO
EXECUTORES DE TAREFAS
ÊNFASE NAS DESTREZAS MANUAIS
MÃO DE OBRA
*
*
Pessoas como Parceiros
COLABORADORES EM EQUIPES
METAS NEGOCIADAS E COMPARTILHADAS
PREOCUPAÇÃO COM RESULTADOS
ATENDIMENTO E SATISFAÇÃO DO CLIENTE
VINCULAÇÃO À MISSÃO E À VISÃO
INTERDEPENDÊNCIA ENTRE COLEGAS E EQUIPES
PARTICIPAÇÃO E COMPROMETIMENTO
ÊNFASE NA ÉTICA
ÊNFASE NA RESPONSABILIDADE
ÊNFASE NO CONHECIMENTO
INTELIGÊNCIA E TALENTO
*
*
Introdução à Moderna Gestão de Pessoas
*
Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais
As pessoas como seres humanos;
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais;
As pessoas como parceiros da organização
*
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Conceito de R.H ou de Gestão de Pessoas
Administração de Recursos Humanos é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
*
*
Objetivos da Gestão de Pessoas
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
Proporcionar competitividade à organização;
Proporcionar à organização
empregados bem treinados e bem motivados;
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*
Objetivos da Gestão de Pessoas
Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
Administrar a mudança
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
*
*
OS SEIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS;
PROCESSOS DE APLICAR PESSOAS;
PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS;
PROCESSOS DE DESENVOLVER PESSOAS;
PROCESSOS DE MANTER PESSOAS;
PROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS.
*
*
Processo de Agregar Pessoas
SÃO OS PROCESSOS UTILIZADOS PARA INCLUIR NOVAS PESSOAS NA EMPRESA. PODEM SER DENOMINADOS PROCESSOS DE PROVISÃO OU DE SUPRIMENTO DE PESSOAS. INCLUEM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS.
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Processo de Aplicar Pessoas
SÃO OS PROCESSOS UTILIZADOS PARA DESENHAR AS ATIVIDADES QUE AS PESSOAS IRÃO REALIZAR NA EMPRESA, ORIENTAR E ACOMPANHAR SEU DESEMPENHO. INCLUEM DESENHO ORGANIZACIONAL E DESENHO DE CARGOS, ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS, ORIENTAÇÃO DAS PESSOAS E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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PESSOAS
Mas na verdade
tem que estabelecer
relações com...
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Processos de Recompensar Pessoas
SÃO OS PROCESSOS UTILIZADOS PARA DESENHAR AS ATIVIDADES QUE AS PESSOAS IRÃO REALIZAR NA EMPRESA, ORIENTAR E ACOMPANHAR SEU DESEMPENHO. INCLUEM DESENHO ORGANIZACIONAL E DESENHO DE CARGOS, ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS, ORIENTAÇÃO DAS PESSOAS E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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Processos de Desenvolver Pessoas
SÃO OS PROCESSOS UTILIZADOS PARA CAPACITAR E INCREMENTAR O DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E PESSOAL. INCLUEM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS, PROGRAMAS DE MUDANÇAS E DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS E PROGRAMAS DE COMUNICAÇÃO.
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Processos de Manter Pessoas
SÃO OS PROCESSOS UTILIZADOS PARA CRIAR CONDIÇÕES AMBIENTAIS E PSICOLÓGICAS SATISTATÓRIAS PARA AS ATIVIDADES DAS PESSOAS. INCLUEM ADMINISTRAÇÃO DA DISCIPLINA, HIGIENE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA E MANUTENÇÃO DE RELAÇÕES SINDICAIS.
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Processos de Monitorar Pessoas
SÃO OS PROCESSOS UTILIZADOS PARA ACOMPANHAR E CONTROLAR AS ATIVIDADES DAS PESSOAS E VERIFICAR RESULTADOS. INCLUEM BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS.
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A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo
OS DESAFIOS DO TERCEIRO MILÊNIO
A nova era do Capital Intelectual
Os novos papéis da Gestão de Pessoas
A administração de Talentos
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