PIM VIII

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
 
NOME E RA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PLAST ROMA 
PIM VIII 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2021 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
 
NOME E RA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PLAST ROMA 
PIM VII 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar VIII 
para obtenção do título de Tecnólogo 
em Gestão de Recursos Humanos 
apresentado à Universidade Paulista – 
UNIP. 
Orientador: Profa. Ana Paula 
Trubbianelli. 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2021 
RESUMO 
 
 
O presente trabalho foi desenvolvido através de pesquisa de campo, ainda tendo 
como objetivo estudar a empresa Plast Roma, observada com o objetivo de 
apresentar, no decorrer deste estudo seu desempenho, a gestão de técnicas e 
estratégias administrativas, fazendo uma relação direta com os conteúdos estudados 
nas disciplinas de técnicas de negociação, planejamento estratégico e sistemas para 
operações de recursos humanos. Também serão apresentadas as opiniões e as 
melhorias que foram sugeridas nos setores administrativos, tendo por base os 
conteúdos estudados. O objetivo é mostrar que a aplicação eficaz dessas técnicas 
possibilita aproximar as pessoas nas dinâmicas de negociação, pois um bom acordo 
significa alcançar melhores resultados para a empresa. Em planejamento estratégico, 
ferramenta que traz a percepção da real situação da empresa e avalia o caminho que 
sendo percorrido em relação ao plano de futuro traçado. Em sistemas para operações 
de recursos humanos o trabalho apresenta uma análise de como a empresa executa 
as principais tarefas rotineiras do departamento de recursos humanos, analisado 
contratos de trabalho, admissões e demissões, com também acompanhando rotinas 
de pagamentos, de forma a cumprir as obrigações trabalhistas, com base na 
legislação trabalhista em vigor (CLT). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Negociação – Trabalho – Planejamento 
ABSTRACT 
 
 
The present work was developed through field research, still aiming to study the 
company Plast Roma, observed in order to present, in the course of this study, its 
performance, the management of administrative techniques and strategies, making a 
direct relationship with the contents studied in the disciplines of negotiation 
techniques, strategic planning, and systems for human resource operations. The 
opinions and improvements that were suggested in the administrative sectors will 
also be presented, based on the studied contents. The objective is to show that the 
effective application of these techniques makes it possible to bring people together in 
the negotiation dynamics, as a good agreement means achieving better results for 
the company. In strategic planning, a tool that provides insight into the company's 
real situation and assesses the path being taken in relation to the planned future 
plan. In systems for human resources operations, the work presents an analysis of 
how the company performs the main routine tasks of the human resources 
department, analyzing employment contracts, admissions and dismissals, as well as 
monitoring payment routines, in order to comply with labor obligations, based on the 
labor legislation in force (CLT). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Keywords: Negotiation – Work – Planning 
 
 
LISTA DE FIGURAS 
 
 
 
Figura 1: Organograma da Empresa................................................................. 
09 
 
 
 
SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 07 
1.1 ORGANOGRAMA ............................................................................................... 08 
2. TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO ............................................................................. 09 
2.1 TÁTICAS DE NEGOCIAÇÃO............................................................................... 09 
2.2 O NEGOCIADOR ................................................................................................ 11 
2.3 A NEGOCIAÇÃO ................................................................................................. 11 
2.4 ADMINISTRAÇÃO DECONFLITOS..................................................................... 12 
3. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ...................................................................... 13 
4. SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS ............................ 14 
4.1 ROTINADEDEPARTAMENTO PESSOAL .......................................................... 14 
4.2 CONTRATOS DE TRABALHO ............................................................................ 14 
4.3 ADMISSÃO ......................................................................................................... 14 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 16 
6. REFERÊNCIAS ..................................................................................................... 17 
1. INTRODUÇÃO 
 
 
O Projeto Integrado Multidisciplinar VIII tem a ideia de continuar estudando a 
empresa Plást Roma, que é uma empresa especializada em Comércio e 
Distribuição de Descartáveis localizada no Vale do Paraíba em Lorena/SP. 
Deu início a suas atividades em 2008 atuando com o Comércio e Distribuição 
de Descartáveis. A empresa possui 48 colaboradores, e faz distribuição de 
descartáveis no interior de São Paulo, na grande São Paulo e Sul fluminense. 
A empresa é administrada por três sócios, sendo eles irmãos. 
Para atuar de forma estratégica no mercado, uma organização precisa ter um 
diagnóstico de que é como está posicionada em relação ao caminho que 
pretende trilhar em seu ramo de negócio. A equipe gestora da Plast Roma 
entende que um grande empenho deve ser aplicado para tanto, o que demanda 
trabalho de análise e avaliação, principalmente dos pontos fortes e fracos da 
empresa, afim de traçar um planejamento estratégico que seja condizente com 
a real situação em que a empresa se encontra. 
 
 
1.1 ORGANOGRAMA ESTRUTURAL ORGANIZACIONAL 
 
 
 
Figura 1: Organograma da Empresa 
 
2. TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO 
 
 
“Negociação é u m negócio que pode afetar 
profundamente qualquer tipo de relacionamento 
humano e produzir benefícios duradouros para todos os 
participantes” (MARTINELLI; ALMEIDA,1998, p. 18). 
 
No desenvolvimento do tema Técnicas de Negociação, vamos encontrar 
definições que apresentam três fatores comuns na negociação, a busca dos objetivos, 
a habilidade para relacionamento humano e a tomada de decisão, esses são 
requisitos desejáveis pela a maioria das organizações. 
A negociação é muito importante em qualquer área, pois a utilizamos todo 
tempo, negociamos no trabalho, na escola, com amigos, familia, clientes, 
fornecedores e até com a gente mesmo. 
Segundo Cohen (1980, p. 13) negociação é o uso da informação e do poder, o fim de 
influencia o comportamento dentro de uma “rede de tensão”. De acordo com a 
definição proposta por Cohen, a informação passa a ter um papel estratégico na 
negociação. A maioria mais corriqueira de influenciar as pessoas se por mio de da 
comunicação. 
“Negociação é o processo pelo qual as partes se 
movem de suas posições iniciais divergentes até um 
ponto no qual o acordo pode ser obtido” (STELE; 
MURPHY;PLUSSILI,1995, p.3). 
 
Sempre que o indivíduo optar em seu curso de ação uma estratégia, não 
respeitando a natureza da negociação, a chance de se alcançar o resultado esperado 
reduzirá, pesquisar a informação no decorrer da sua negociação sua chance de 
melhorar a comunicação será maior, aumentando assim a influência do negociador. 
Um processo de negociação envolve sublimemente superação da 
desconfiança mútua entre as partes que negociam, se há necessidade de negociar há 
também a possibilidade de haver conflitos, seja em que área for. 
 
2.1 TATICAS DE NEGOCIAÇÃO 
O estilo negociador para Amato(2002),Ӄ o comportamento concreto que o 
indivíduoadota regularmente ao negociar, parte vem com a própria personalidade, é 
característica da pessoa e só muda lentamente e mediante a forte motivação de 
impacto. 
Entre os estilos destacados pelo autor identificamos o colaborativo assertivo: é 
aquele que considera e valoriza os objetivos e interesses dos outros, mas procura 
igualmente maximizar as realizações dos seus próprios. 
Lucena (2009, n. p.), afirma que para ser um bom negociador as principais 
características seriam: 
 
 Ser um bom ouvinte; 
 Desenvolver um espirito negocial; 
 Planejar; 
 Mirar alto; 
 Ser paciente; 
 Visar a satisfação; 
 Ter cuidado com a primeira oferta; 
 Ser ético; 
 Trocar as concessões; 
 Ser simpático; 
 
A esfera das negociações está sempre em mudanças, os pressupostos que 
valem hoje, amanhã podem não ser mais validos, também o potencial do negociador 
deve estar sempre em constante desenvolvimento. 
Na Plast Roma a negociação está sempre presente, por ser uma empresa 
diretamente ligada a vendas de produtos é preciso ter muita tática na hora de 
negociar com os clientes, pois cada cliente se diferencia do outro, portanto a tática 
também tem que ser diferente, visando sempre o resultado positivo, a empresa 
ganha o cliente em troca lhe oferece um serviço de qualidade e ambas as partes 
ficam satisfeitas. 
2.2 O NEGOCIADOR 
 
 
Para que uma negociação seja eficiente, todo negociador deve ter como 
habilidade uma comunicação eficaz, bom relacionamento, descobrir o 
interesse da outra parte, elaborar os diversos acordos possíveis, 
convencer a outra parte de que está sendo tratada com justiça, definir 
quais são as opções para o acordo e chegar ao compromisso final. 
Dentro dessa perspectiva o gestor se classifica como um negociador 
relativo (Martinelli e Almeida, 1998), que facilita relações com a outra 
parte, sensível as reações dos negociadores. Porém, ele afirma que seus 
maiores erros durante o processo são não saber lidar muito bem com a 
rede de tensão e lidar com estresse com os elementos de maior vulto na 
negociação, mas justificou-se dizendo que cada novo processo ele tem 
tentado superá-los. 
 
2.3 A NEGOCIAÇAO 
 
 
 
Existem alguns passos importantes que devem ser seguidos para uma boa 
negociação segundo Martinelli e Almeida,(1998): 
 
1.Separar a pessoa do problema; 
Para tanto, é preciso manter o foco nos objetivos, sem que questões pessoais 
e emoções possam influenciar decisões. 
1. Concentrar-se nos interesses 
Examinar os interesses, porém com flexibilidade para não dificultar a 
negociação. 
2. Buscar alternativas e ganhos mútuos. 
Tentar buscar mais de uma solução para o problema, explorando sem medo as 
diversas resoluções possíveis. 
3. Encontrar critérios objetivos. 
Tentar encontrar um padrão justo, um consenso para as partes, estabelecendo 
critérios objetivos e bem definidos como referência, baseando-se na opnião de 
um especialista. 
Apresentada esta teoria, o gestor declara que considera e aplica esses passos, 
enfatizando um maior cuidado com os critérios estabelecidos para referenciar 
o processo, pois este é o ponto mais crítico e o momento de maior 
questionamento durante a negociação. Nesse momento, surge uma pergunta: 
Até que ponto se está agindo de maneira ética ou não numa negociação? 
(Martinelli e Almeida, 2008). Nesse sentido, o gestor argumenta que segue 
rigidamente os padrões e normas legalmente estabelecidos, pertinentes as 
questões a serem discutidas em virtude de já terem ocorrido incidentes em que 
as partes se sentiam prejudicadas entraram com ações trabalhistas para 
requerem judicialmente seus direitos, que foram reivindicados na negociação, 
mas não foram atendidos. Ele acrescenta ainda que, de forma alguma, esse 
processo é conduzido com comportamentos antiéticos como mentir, enganar 
ou não cumprir aquilo que foi acordado. Para tanto, o processo é documento 
em forma de registro em livro de Ata destinada apenas para esse fim. 
 
 
 
 
2.4 ADMINSTRAÇÃO DE CONFLITOS 
 
 
Burbridge (2012), defende que os conflitos são naturais e em muitos casos 
necessários. São o motor que impulsiona as mudanças, no entanto muitos conflitos 
são desnecessários e destroem valores, causando prejuízo para as empresas e 
pessoas que nela trabalha. O principal desafio dos gestores é identificar os conflitos 
produtivos e gerencia-los. 
Já para Chiavenato (2004), conflito ocorre pela diferença de objetivo e 
interesses pessoais e é parte inevitável na natureza humana, constitui o lado oposto 
da cooperação e da colaboração, a palavra conflito está ligada a desacordo 
discórdia, etc. Para que haja conflitos, além da diferença dos fatores atados, deve 
haver uma interferência deliberada de uma das partes envolvidas, ou seja, quando 
uma das partes , seja indivíduo ou grupo, tenta alcançar seus próprios objetivos, 
interligados com alguma outra parte, a qual interfere na sua busca de atingir os 
objetivos. 
É muito comum em nossas vidas, momentos críticos, defesa de posição, 
competição, com isso podemos afirmar que os conflitos estão sempre presentes, em 
nosso dia a dia, mas devemos sempre lembrar que, se formos capazes de 
compreender suas causas e naturezas, podemos resolve-los da melhor maneira 
possivel. 
A administração de conflitos faz parte integrante da atividade de RH e dos 
gerentes de linha. Torna-se importante conhecer as condições antecedentes dos 
conflitos, o processo de conflito para administra-los adequadamente através de 
estilos. Os efeitos do conflito podem ser construídos ou destruídos, dependendo 
como são administrados (CHIAVENATO, 2008, P.467). 
Foi notado que na empresa Plast Roma os conflitos acontecem mais quando 
há mudanças dentro da empresa, a principal causa desse fator normalmente é o 
planejamento escasso, que prioriza ações de mudanças em alguns setores dentro 
da organização do que outros sem dá importância a integração de objetivos e metas 
como um todo, com isso eliminar os ruídos na comunicação interna. 
 
 
3. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
 
 
A estratégia é o foco do planejamento estratégico, pois é desta maneira que a 
empresa deverá agir para alcançar os objetivos traçados. Dentre várias visões para 
estratégia, podemos citar que esta constitui-se uma forma de estabelecer o propósito 
organizacional e por ser vista como uma maneira clara de definir as metas e os 
objetivos da organização em longo prazo, detalha os principais programas de ação 
necessários. No âmbito de atuação da empresa, a formulação de estratégias deve ser 
olhada com cautela em relação aos custos, pois a questão ética precisa ser 
considerada em primeiro plano, porque os serviços são, em sua maioria, tabelados e 
desrespeitar esta regra para conseguir cliente pode comprometer seriamente a 
reputação do negócio. No atual cenário empresarial, é cada vez maior o número de 
empresas que buscam ferramentas e técnicas que auxiliem no processo gerencial. O 
planejamento estratégico é uma das ferramentas. Nas empresas competitivas, uma 
importante condição para sua sobrevivência está ligada à clara definição de seus 
objetivos e metas, bem como a exposição clara da maneira de atingi-los. 
A preocupação por parte dos dirigentes da empresa com efeitos futuros das decisões 
tomadas ou deixadas de tomar no presente é chamada de planejamento. 
4. SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
Para as empresas o sistema de RH tem papel fundamental para otimizar o fluxo de 
trabalho e automatizar as operações dos processos que envolvem a gestão de 
pessoas. 
4.1 ROTINA DE DEPARTAMENTO PESSOAL 
 
A empresa pesquisada dispõe de setor de Recursos Humanos, setor que é 
responsável por melhorar o resultado da empresa através de recursos pessoais. 
Onde se tem uma vasta preocupação com o bem-estar de seus funcionários. Em 
sua rotina diária desempenha atividades do setor como: 
 Controle de frequência dos funcionários: Tendo empregados comatribuições 
distintas o departamento utiliza como sistema de controle o ponto eletrônico 
que é verificado diariamente, e anotado tudo o que está fora da programação. 
Antes do fechamento de folha que é todo dia 25 do mês chamam os 
funcionários que tiveram alguma alteração em seu ponto para verificação tirar 
dúvidas e passar orientações. Somente depois disto fecha-se a folha e é 
enviada para a contabilidade para cálculos trabalhistas. 
 Lista mensal de remuneração (folha de pagamento): O sistema de pagamento 
apresentado pela empresa é mensal. Está é fechada de forma automática via 
sistema realizado por empresa terceirizada (contabilidade). 
 
 
4.2 Contratos de trabalho 
 
A empresa utiliza o modelo de contrato mais comum nas empresas. Não existe um 
período para encerramento no vínculo. Seu término é apenas em caso de demissão. 
4.3 Admissão 
 
A admissão na Plast Roma começa pelo processo de recrutamento e seleção que é 
feito por uma empresa terceirizada, na qual são aplicados teste DISC nos 
candidatos para saber a compatibilidade dele com a vaga. Depois o candidato 
aprovado o Rh o encaminha para o exame admissional, estando “APTO” para 
exercer a função lhe é pedido todos os documentos necessários para a admissão 
que são: 
Documentos 
 
 Exame Médico Admissional 
 1 FOTO 3x4 
 Carteira de Trabalho 
 Nº PIS (ou espelho de PIS) 
 Cópia do CPF, RG, Título de Eleitor e Comprovante de Residência 
 Cópia do Comprovante de Escolaridade 
 Se Casado – Cópia da Certidão de Casamento e Cópia RG e CPF do 
Cônjuge; 
 Se Solteiro – Cópia da Certidão Nascimento. 
 Se tiver filhos: 
 Para filhos menores de 05 anos – Cópia da Certidão de Nascimento e da 
Carteira de 
 Vacinação (páginas onde constam o nome da criança e das vacinas); 
 Para filhos de 06 até 14 anos – Cópia da Certidão de Nascimento e 
Declaração de 
 Frequência Escolar; 
 Para filhos de 14 anos – Cópia da Certidão de Nascimento; 
A Carteira de Trabalho deverá ser devolvida no prazo máximo de 48 horas. 
 
Neste período ela deverá ser assinada juntamente com todas as anotações 
necessárias, é emitido o recibo de entrega de Carteira de Trabalho, onde ela deverá 
ser devolvida no prazo máximo de 48 horas. 
Após todos os documentos devidamente encaminhados, a contabilidade faz o 
registro do funcionário, e só então é feita a integração do colaborador, delegando 
suas tarefas internas, entregando o manual de código e conduta com um recibo 
assinado pelo colaborador de que ele recebeu. 
A empresa Plast Roma adota a modalidade de contrato por prazo indeterminado, 
conforme CLT art 443. 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO 
 
 
Chegamos ao fim deste projeto com a conclusão de que, no que tange a negociação 
realizada entre companhia e clientes/fornecedores a empresa aplica técnicas com 
tom de modernidade, sendo possível uma negociação aberta quando as alternativas 
envolvem ambas as partes. Porem ao mesmo tempo quando a negociação é entre 
empregado/patrão, o patrão apresenta uma postura agressiva/opressiva, mostrando 
não ser tão aberto a negociações, mesmo assim apresentou conhecimento, sabendo 
interpretar a comunicação não verbal de seu oponente e conhecimento da legislação 
especifica. 
Em planejamento Estratégico a empresa estudada nos ensinou de forma prática as 
estratégias e táticas de negociação e a ética sempre acima de qualquer situação, 
bem como as várias maneiras de evitar e acabar com os conflitos destrutivos, e 
como tirar proveito dos conflitos de intensidade baixa onde se consegue usufruir de 
bons resultados. Com esta empresa da área de prestação de serviços contábeis 
acompanhamos cuidadosamente a atuação da área de recursos humanos 
empenhando forças para sanar os eventuais problemas. 
Em Sistemas para operações de recursos humanos foi levantado que a empresa 
dispõe de setor de Recursos Humanos, setor que é responsável por melhorar o 
resultado da empresa através de recursos pessoais. Onde se tem uma vasta 
preocupação com o bem-estar de seus funcionários. 
6. REFERÊNCIAS 
Livro Texto TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO da UNIP. 
 
LUCENA, João Paulo Oliveira. Negociação: Conceitos Básicos. Artigo 
disponível em: https://administradores.com.br/artigos/negociacao-conceitos-basicos 
 
https://estrategiaenegociacao.wordpress.com/tag/tecnicas-de-negociacao/ 
 
https://estrategiaenegociacao.wordpress.com/tag/etica-em-negociacao/ 
 
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/os-quatro-estilos-de-negociadores/ 
 
BURBRIDGE, R. Marc; BURBRIDGE, Anna. Gestão de Conflitos: Desafios do 
Mundo Corporativo. São Paulo: Saraiva, 2012. 
 
ORLICKAS, Elizenda. Modelos de Gestão: das teorias da administração à gestão 
estratégica. 2ed. Ver., atual. E ampl. Curitiba: Ibpex, 2011. 
 
Alves da, Silva Luis Gustavo Dias, Silvestrin Priscilla Silva. Sistemas para 
operações de recursos humanos. / – São Paulo: Editora Sol, 2020. 
https://administradores.com.br/artigos/negociacao-conceitos-basicos
https://estrategiaenegociacao.wordpress.com/tag/tecnicas-de-negociacao/
https://estrategiaenegociacao.wordpress.com/tag/etica-em-negociacao/
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/os-quatro-estilos-de-negociadores/