100 dicas D Trabalho Blazute (2)

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100 DE
T HO
ANA PAULA BLAZUTE
RAMIRO HOWES
 
@PROFANABLAZUTE
 
Material elaborado pela Professora Ana Paula Blazute. O arquivo é de envio pessoal. Proibido 
qualquer tipo de repasse. 
 
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100 DICAS DE DIREITO DO 
TRABALHO 
 
 
 
Material idealizado para ajudar nos estudos e revisão para o Exame da Ordem, 
concursos públicos, provas universitárias e até mesmo para conhecimento da 
matéria de direito do trabalho de uma maneira célere e leve. 
 
RAMIRO HOWES 
Instagram @ramirohowes 
ANA PAULA BLAZUTE 
Instagram @profanablazute 
 
Gilvanete da Paz
7.agoravai@gmail.com
 
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DICA 01 – PRINCÍPIO DA 
CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA 
 
A instituição de novo 
regimento interno somente produzirá 
efeitos para os novos contratos de 
trabalho a serem firmados. 
Ou seja, eventuais alterações 
em regras internas da empresa 
somente atingirão aos trabalhadores 
contratados após as referidas 
alterações. Os trabalhadores 
contratados antes de tais alterações 
possuem direito adquirido às antigas 
regras. 
 
Súmula 51 do TST: 
I - As cláusulas regulamentares,
revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores 
admitidos após a revogação ou alteração do 
regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois 
regulamentos da empresa, a opção do 
empregado por um deles tem efeito jurídico de 
renúncia às regras do sistema do outro. 
 
Como caiu na OAB? 
Reinaldo trabalha em uma empresa cujo 
regulamento interno prevê que o empregador 
pagará a conta de telefone celular do empregado, 
até o limite de R$ 150,00 mensais. 
Posteriormente, havendo crise no setor em que a 
empresa atua, o regulamento interno foi 
expressamente alterado para constar que, dali em 
diante, a empresa arcará com a conta dos celulares 
dos empregados até o limite de R$ 50,00 mensais. 
De acordo com o entendimento consolidado do 
TST, assinale a afirmativa correta. 
Gab: A alteração é válida, mas só alcança aqueles 
admitidos posteriormente à mudança, não 
podendo então alcançar a situação de Reinaldo. 
 
Este princípio é o que tem mais 
incidência e, por isso, deixamos uma 
dica só para ele. 
 
DICA 02 – OUTROS PRINCÍPIOS 
 
• Princípio da primazia da 
realidade: 
Pense na seguinte situação: você 
marca um encontro com um princeso 
pelo tinder (para quem não sabe, 
tinder é tipo um ifood de pessoas). Nas 
fotos parece o Rodrigo Hilbert, mas 
pessoalmente, parece o Ramiro 
(Sim! As pessoas mentem na internet). 
Flopou, certo? Mas qual é a realidade? 
O que está no tinder, ou que o você viu 
em carne (muita carne, no caso) e osso? 
Reparem, que o formal, “os 
documentos”, podem não 
corresponder à 
realidade. 
 
Logo, o princípio 
da primazia da 
realidade 
estabelece que a 
verdade real prevaleça sobre a 
verdade formal, predominando, 
portanto, a realidade sobre a forma. 
Ex: Empregado que tem um salário 
registrado na carteira, mas recebe um 
valor por fora. Se demonstrada tal 
situação na justiça, o “por fora” irá 
integrar o salário. 
 
• Princípio da irredutibilidade 
de direitos. 
Art. 9º, CLT: Serão nulos de pleno direito os 
atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
 Paz
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impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos 
contidos na presente consolidação. 
Ex: Um documento no qual o 
empregado renúncia seu 13º será 
considerado nulo. 
 
• Princípio da irredutibilidade 
salarial. 
Veda-se a redução (diminuição) 
dos salários dos trabalhadores, exceto 
na hipótese de convenção ou acordo 
coletivo (art. 7º, VI da CF/1988). 
Atenção: Caso seja pactuada 
cláusula que reduza o salário do 
empregado, deverá haver garantia de 
que ele não será dispensado sem 
justa causa durante o período de 
vigência do instrumento coletivo.
 
DICA 03 – RELAÇÃO DE 
TRABALHO E RELAÇÃO DE 
EMPREGO 
 
Relação de trabalho é gênero, 
da qual a relação de emprego é uma 
das espécies (há além da relação de 
emprego, entre outras, estágio, avulso, 
autônomo e etc.). 
Para ser relação de emprego, 
lembre-se de algo etílico e gostoso, 
mas com a grafia errada =): SHOPP! 
S ubordinação 
H habitualidade 
O nerosidade 
P essoa física 
P essoalidade 
 
 
 A ausência de qualquer um 
destes requisitos descaracteriza a 
relação de emprego (e relaxe: após a 
prova você irá tomar vários na 
comemoração – e espero que dedique 
um em nossa homenagem). 
 
Como caiu na OAB? 
 A empresa Infohoje Ltda. firmou contrato com 
Paulo, pelo qual ele prestaria consultoria e suporte 
de serviços técnicos de informática a clientes da 
empresa. Para tanto, Paulo receberia 20% do valor 
de cada atendimento, sendo certo que trabalharia 
em sua própria residência, realizando os contatos e 
trabalhos por via remota ou telefônica. Paulo 
deveria estar conectado durante o horário 
comercial de segunda a sexta-feira, sendo exigida 
sua assinatura digital pessoal e intransferível para 
cada trabalho, bem como exclusividade na área de 
informática. Sobre o caso sugerido, assinale a 
afirmativa correta. 
Gab: Paulo é empregado da empresa, pois 
presentes todos os requisitos caracterizadores da 
relação de emprego. 
 
Obs: Súmula 368 do TST: preenchidos os 
requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o 
reconhecimento de relação de emprego entre 
policial militar e empresa privada, 
independentemente do eventual cabimento de 
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do 
Policial Militar. 
 
DICA 04 - PEJOTIZAÇÃO 
 
Como vimos na dica anterior, 
dentre os requisitos da relação de 
emprego temos “pessoa física”. Assim, 
muitas empresas, no afã de afastar o 
reconhecimento do vínculo, passaram 
a contratar trabalhadores, com a 
presença dos demais requisitos – 
subordinação, habitualidade, 
onerosidade e pessoalidade – como se 
fossem pessoas jurídicas (MEI, por 
exemplo). 
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No entanto, 
caso estejam 
presentes os 
outros requisitos, 
com base no 
princípio da 
primazia da realidade e 
irrenunciabilidade de direitos, poderá 
ser reconhecido o vínculo 
empregatício. 
 Esta matéria apareceu no edital 
há pouco tempo e nunca foi cobrada. 
Por isso, tomem cuidado! 
 
DICA 05 – EMPREGADO 
HIPERSUFICIENTE E CLÁUSULA 
COMPROMISSÓRIA DE 
ARBITRAGEM 
 
Por serem bem parecidos, e 
pelo fato de a FGV estar adorando 
cobrar estes temas, não confundam: 
 
Empregado 
hipersuficiente 
(art. 444, 
parágrafo único 
da CLT) 
Arbitragem (art. 
507-A da CLT) 
- Ensino superior 
completo 
- Salário IGUAL 
ou superior a 2x 
o teto do RGPS. 
- Remuneração 
superior a 2x o 
teto do RGPS. 
 
 O empregado hipersuficiente é 
aquele que pode fazer acordo 
individual, que se sobrepõe aos 
instrumentos coletivos, nos casos 
permitidos no art. 611-A, da CLT. 
Gravem que como ele dispõe sobre 
regras durante o contrato, ele tem que 
ter ensino superior. 
 Já o empregado que firma 
cláusula compromissória de 
arbitragem, isto é, eventuais dissídios 
irão para uma corte arbitral, não 
precisa ter ensino superior. Basta 
receber ACIMA de 2x o teto do RGPS 
(regime geral da previdência social). 
 
DICA 06 – UNIFORME 
 
 
 
Esta é uma questão 
que, assim como o 
vila, caí. 
rt. - , CLT. Cabe ao empregador definir 
o padrão de vestimenta no meio ambiente 
laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de 
logomarcas da própria empresa ou de 
empresas parceiras e de outros itens de 
identificação relacionados à atividade 
desempenhada. 
Parágrafo único. A higienização do uniforme 
é de responsabilidade do trabalhador, salvo 
nas hipóteses em que forem necessários 
procedimentos ou produtos diferentes dos 
utilizados para a higienização das vestimentas 
de uso comum.DICA 07 – TRABALHADOR 
AVULSO 
 
O trabalhador avulso é pessoa 
física que presta serviços sem vínculo 
empregatício, de natureza urbana ou 
rural, a diversas pessoas, sendo 
sindicalizado ou não, com 
intermediação obrigatória do 
 
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sindicato da categoria profissional ou 
do órgão gestor de mão de obra. 
O que a FGV quer saber? que a 
CF/1988, em seu artigo 7º, XXXIV, 
assegurou igualdade de direitos entre 
os empregados com vínculo jurídico 
permanente e os trabalhadores 
avulsos. 
 
DICA 08 – AUTÔNOMO 
 
 O autônomo é aquele que 
trabalha sem subordinação. 
 Antes de falarmos mais sobre 
esta forma de trabalho, uma pergunta: 
“você pode exigir exclusividade de 
um(a) ficante?” 
 Agora pode! 
 Pois se a CLT permite que se
exija exclusividade do autônomo, 
você também agora pode chegar no(a) 
cremoso(a) e exigir que ele(a) só fique 
com você. 
 (não que a recíproca seja 
verdadeira, afinal, se a empresa pode 
contratar várias pessoas, você também 
poderá continuar a se envolver com 
várias pessoas). 
 
DICA 09 – ESTÁGIO 
 
O estágio é o ato educativo 
supervisionado desenvolvido no 
ambiente do trabalho, que visa a 
preparação para o trabalho produtivo 
de educandos que estejam 
frequentando o ensino regular em 
instituições de educação superior, 
médio e anos finais do ensino 
fundamental. 
Requisitos do estágio regular: 
- Matrícula e frequência na instituição 
de ensino; 
- Termo de compromisso; 
- Compatibilidade entre o termo e as 
atividades prestadas. 
 A inobservância desses 
requisitos, ou mesmo o 
descumprimento de outras regras da 
Lei do Estágio geram o 
reconhecimento do vínculo 
empregatício, exceto se o tomador de 
serviços for a Administração Pública. 
Além disso, gera impossibilidade de 
se contratar estagiários pelo período 
de 2 (dois) anos. 
 
Como caiu na OAB? 
Maria Júlia foi contratada como estagiária de 
direito em uma empresa pública federal, que 
explora atividade bancária. Sua tarefa consistia em 
permanecer parte do tempo em um caixa para 
receber o pagamento de contas de água, luz e 
telefone e, na outra parte, no auxílio de pessoas 
com dificuldade no uso dos caixas eletrônicos. 
Com base na hipótese, assinale a opção correta. 
Gab: Não é possível o reconhecimento do vínculo 
empregatício, haja vista a natureza jurídica 
daquele que concedeu o estágio, que exige a prévia 
aprovação em concurso público. 
 
Obs: 
- A duração do estágio na mesma parte 
concedente não poderá exceder a 2 
(dois) anos, salvo no caso de pessoa 
com de deficiência. 
- Durante o período de provas, a 
jornada do estagiário será reduzida, 
pelo menos, à metade de sua carga. 
- O estagiário fará jus a recesso de 1 
(um) mês, preferencialmente no 
período das férias escolares, quando 
laborar pelo período de 1 (um) ano. 
Paz
7.agorav il.com
 
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Caso este não trabalhe por 1 (um) ano, 
seu recesso será proporcional. 
 
DICA 10 – RESPONSABILIDADE 
SOLIDÁRIA E 
RESPONSABILIDADE 
SUBSIDIÁRIA 
 
 
 
 
Muitos alunos me perguntam a 
diferença entre responsabilidade 
solidária e responsabilidade 
subsidiária. 
Fomos premiados pela Paula 
Fernandes e Luan Santana, que 
estragaram uma música para nos 
ajudar a estudar. 
 
Responsabilidade solidária = 
JUNTOS E SHALLOW NOW. 
Ou seja, na responsabilidade 
solidária, todos os devedores são 
responsáveis ao mesmo tempo pela 
integralidade da dívida. 
Principais exemplos para prova: 
Grupo econômico, fraude na sucessão 
de empregadores, fraude na mudança 
de quadro societário (sócio retirante). 
 
Responsabilidade subsidiária = Step, 
plano b... 
Isto é, na responsabilidade 
subsidiária há um devedor principal e 
um secundário, um segundo devedor 
que só será executado se o primeiro 
não tiver meios de cumprir a 
integralidade da dívida. 
Principais exemplos para 
prova: na terceirização e trabalho 
temporário, o tomador é responsável 
subsidiário (lembrando que se houver 
falência da empresa de trabalho 
temporário a responsabilidade passa a 
ser solidária), o sócio retirante é 
subsidiário por até dois anos após sua 
saída (primeiro tenta executar a 
empresa, depois o sócio atual e por fim 
o sócio retirante). 
 
DICA 11 – GRUPO ECONÔMICO 
 
 A responsabilidade no grupo 
econômico é SOLIDÁRIA entre as 
empresas. 
 A mera identidade de sócios NÃO 
caracteriza o grupo econômico. 
 Caracterização do grupo econômico 
– teoria hierárquica (vertical): uma ou 
mais empresas sobre a direção, 
controle ou administração de outra 
OU teoria horizontal (por 
coordenação): cada uma guarda sua 
autonomia, mas é preciso demonstrar 
(i) interesse integrado, (ii) a efetiva 
Gil a Paz
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comunhão de interesses e (iii) a 
atuação conjunta das empresas. 
 
Obs: Súmula 129 do TST: A prestação de 
serviços a mais de uma empresa do mesmo 
grupo econômico, durante a mesma jornada 
de trabalho, NÃO caracteriza a coexistência de 
mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste 
em contrário. 
 
DICA 12 – SUCESSÃO DE 
EMPREGADORES 
 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os direitos 
adquiridos por seus empregados. 
Art. 10-A. O sócio retirante responde 
subsidiariamente pelas obrigações 
trabalhistas da sociedade relativas ao período 
em que figurou como sócio, somente em ações
ajuizadas até dois anos depois de averbada 
modificação do contrato, observada a seguint
ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá 
solidariamente com os demais quando ficar 
comprovada fraude na alteração societária 
decorrente da modificação do contrato. 
 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na 
estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos 
empregados. 
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão 
empresarial ou de empregadores prevista nos 
arts. 10 e 448 desta Consolidação, as 
obrigações trabalhistas, inclusive as 
contraídas à época em que os empregados 
trabalhavam para a empresa sucedida, são de 
responsabilidade do sucessor. 
Parágrafo único. A empresa sucedida 
responderá solidariamente com a sucessora 
quando ficar comprovada fraude na 
transferência. 
 
OBS: Súmula 430 do TST: Convalidam-se os 
efeitos do contrato de trabalho que, 
considerado nulo por ausência de concurso 
público, quando celebrado originalmente com 
ente da Administração Pública Indireta, 
continua a existir após sua privatização. 
 
Como caiu na OAB? 
Alaor, insatisfeito com o pequeno lucro do 
restaurante do qual era sócio, retirou-se da 
sociedade empresária e averbou, na respectiva 
junta comercial, novo contrato social, onde 
constava sua retirada. O empresário, 36 meses 
após esse fato, foi surpreendido com sua citação em 
uma reclamação trabalhista ajuizada dias antes. 
Sobre a hipótese apresentada, considerando a atual 
redação da CLT, assinale a afirmativa correta. 
Gab: Alaor não mais responde, na ação trabalhista 
em referência, pelos débitos da sociedade. 
 
DICA 13 – TERCEIRIZAÇÃO E 
TRABALHO TEMPORÁRIO 
 
TERCEIRIZAÇÃO TRABALHO 
TEMPORÁRIO 
- não há prazo 
determinado para 
realização dos 
serviços. 
- prazo do trabalho 
temporário: 180 dias. 
Obs: poderá ser 
prorrogado por 90 
dias, consecutivos 
ou não. 
- a contratação é livre, 
não havendo 
hipóteses legais que 
permitem a 
contratação. 
Obs: trabalhador 
terceirizado presta 
serviços na atividade-
fim ou atividade-meio 
da empresa 
contratante. 
- a contratação 
somente poderá 
ocorrer nas 2 
hipóteses 
expressamente 
previstas em lei: (i) 
substituição 
transitória de 
pessoal permanente; 
(ii) à demanda 
complementarde 
serviços. 
Obs: o trabalhador 
temporário também 
presta serviços na 
Gilva Paz
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atividade-fim ou 
atividade-meio da 
empresa 
contratante. 
- contratante e 
contratada 
PODERÃO 
estabelecer que os 
empregados da 
contratada farão jus a 
salário equivalente ao 
pago aos empregados 
da contratante, além 
de outros direitos, que 
também podem ser 
previstos. 
- salário equivalente 
ao percebido pelos 
empregados que 
trabalham na mesma 
função ou cargo da 
tomadora. 
 
 
● Período de 
quarenta da 
empresa prestadora
de serviços a
terceiros: para evita
a dispensa dos 
trabalhadores e viabilizar a licitude da 
terceirização, a reforma trabalhista 
estabeleceu um prazo de quarentena de 18 
meses para que os empregados ou 
trabalhadores sem vínculo empregatício 
possam configurar como sócios ou titulares da 
empresa contratada, salvo se o afastamento 
decorreu de aposentadoria; 
● Período de quarentena do 
empregado terceirizado: a reforma trabalhista 
estabelece o prazo de quarentena de 18 meses, 
contados a partir de sua demissão, para que o 
empregado demitido possa prestar serviços a 
mesma empresa na condição de empregado 
terceirizado, ou seja, como empregado na 
empresa prestadora de serviços. 
 
Obs: Em caso de terceirização com a 
Administração Pública, esta somente será 
responsabilizada subsidiariamente se houver 
cometido falha na fiscalização do contrato 
administrativo. 
 
Obs 2: Quando a empresa de trabalho 
temporário tiver sua falência decretada, a sua 
responsabilidade passa a ser SOLIDÁRIA. 
 
DICA 14 – CONTRATO 
INDIVIDUAL DE TRABALHO 
(CLT) 
 
- Prazo para anotação da CTPS: até 5 
dias úteis. 
- Multa para manter empregado sem 
registro: R$ 3.000,00 
Se for Microempresa ou Empresa de 
Pequeno Porte – multa de R$ 800,00. 
 
- Contratos por prazo determinado da 
CLT: 
a) de serviço cuja natureza ou 
transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de 
caráter transitório; 
(estes dois tem duração máxima de até 
2 anos) 
c) contrato de experiência (duração de 
até 90 dias). 
Todos com possibilidade de apenas 
uma prorrogação dentro do seu prazo. 
 
- Indenização: o empregador que 
romper o contrato por prazo 
determinado antes do termo final 
pagará ao obreiro metade dos salários 
que seriam devidos até o final do 
contrato (art. 479). Já o empregado que 
rompe o contrato antes do termo final 
indenizará o empregador pelos 
prejuízos causados, sendo que o valor 
máximo a ser pago não excederá 
àquele que teria direito o obreiro em 
idênticas condições. Essa regra, não se 
Gilva a Paz
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qualquer tipo de repasse. 
 
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aplica se houver cláusula assecuratória 
de direito recíproco de rescisão. 
 
- Cláusula assecuratória de direito 
recíproco de rescisão: é uma cláusula 
que dispõe que a rescisão dos 
contratos a termos dar-se-á como se 
tais contratos fossem contratos por 
prazo indeterminado. Dessa forma, 
havendo tal cláusula, caso o 
empregador rompa o contrato de 
trabalho, este pagará ao obreiro todas 
as verbas indenizatórias, tal como 
multa de 40% do FGTS e aviso-prévio. 
Em contrapartida, na hipótese de 
rescisão por parte do empregado, ele 
terá que apenas cumprir o aviso-
prévio, não precisando arcar com mais
nenhuma indenização junto ao patrão. 
 
Obs: Art. 442-A, CLT: Para fins de contratação, 
o empregador não exigirá do candidato a 
emprego comprovação de experiência prévia 
por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo 
tipo de atividade. 
Cuidado! Não confunda contrato de 
experiência (de até no máximo 90 dias), com 
tempo de experiência anterior (em outros 
empregos) exigido para contratação (no 
máximo 6 meses). 
 
DICA 15 – CONTRATO 
INTERMITENTE 
 
 
 
 
Contrato intermitente, também 
conhecido como contrato do "Oi, 
sumido!", com previsão no art. 443, § 
3º e art. 452-A, ambos da CLT. 
Prof, como assim? 🤔🤔 
Todos vocês têm, tiveram, ou 
são aquele contatinho que só se chama 
na carência. Na hora que precisa. Em 
um sábado às 01:00 após umas biritas 
e a reprodução sequencial de 
"evidências" no bar/Spotify. 😳🤫 
Pois bem! O contrato 
intermitente é aquele que se alterna em 
períodos de atividade e inatividade da 
prestação de serviços. Ou seja, o 
empregado só será convocado quando 
o empregador necessitar dos serviços 
deste. 
Prof, mas o empregado é 
obrigado a aceitar a convocação? 
Respondo: todos os "oi, 
sumida" que vocês mandam logram 
êxito? 😢💔 ... Então, da mesma 
forma que o seu contatinho não é 
obrigado, o empregado também não é 
obrigado a aceitar a convocação, sem 
que isso descaracterize a 
subordinação 👀😱 
⚠️⚠️ No contrato 
intermitente, o empregador deve 
convocar o empregado com mínimo 3 
dias corridos de antecedência e o 
empregado terá um 1 dia útil para 
responder. O silêncio do empregado 
presume-se como recusa. 
Ademais, após efetivado o 
aceite, a parte que desistir do serviço 
(seja empregado ou empregador) 
deverá pagar indenização 
Gilv a Paz
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correspondente a 50% do valor que 
seria pago caso o serviço tivesse sido 
prestado, no prazo de 30 dias, 
permitida a compensação no mesmo 
prazo. 
 
DICA 16 – DISTRATO (EXTINÇÃO 
POR COMUM ACORDO ENTRE 
EMPREGADO E EMPREGADOR) 
 
Verbas devidas: 
- Saldo salário dos dias efetivamente 
trabalhados; 
- 13º salário proporcional; 
- Férias + 1/3 proporcionais; 
- Férias + 1/3 vencidas e inteiras, se 
houver; 
- 50% do aviso prévio, se for
indenizado. Na hipótese de avis
prévio trabalhado, terá direito ao 
recebimento de seu valor integral; 
- 20% de multa sobre o depósito do 
FGTS; 
- Poderá haver o saque de até 80% do 
valor dos depósitos pertinentes ao 
FGTS. 
 
Obs: Cumpre destacar que na hipótese 
de distrato, o empregado não fará jus 
ao saque do seguro-desemprego. 
Obs 2: Não confunda com nossa 
próxima dica – culpa recíproca, pois a 
banca pode querer misturar as verbas 
de ambos. 
Prof, e as demais verbas rescisórias? 
Lembrem-se: isso é 
um material de 
revisão. Para sua 
primeira fase, 
apostamos nestas. 
Aliás, estas caem mais que o Neymar, 
inclusive. 
 
DICA 17 – CULPA RECÍPROCA 
 
 A culpa recíproca ocorre 
quando o(a) juiz(íza) verifica a 
incidência de falta cometida tanto pelo 
empregado, como pelo empregador. 
 O que a FGV quer saber? As 
verbas devidas neste caso: No caso de 
culpa recíproca, serão devidos os 
mesmos direitos, abatidos em 50% no 
caso do aviso prévio, 13º salário, 
férias proporcionais e indenização 
fundiária (40% do montante do 
FGTS), segundo entendimento 
consolidado no art. 484 da CLT e 
súmula 14 do TST. 
 Cumpre destacar que nesse 
caso o empregado poderá sacar o 
FGTS, porém não poderá sacar o 
seguro-desemprego. 
 
Como caiu na OAB? 
Em determinada reclamação trabalhista o juiz, à 
luz das provas produzidas, considera que a 
natureza jurídica da extinção contratual foi culpa 
recíproca (de ambas as partes). Para a hipótese, as 
alternativas a seguir apresentam direitos deferidos 
ao trabalhador, à exceção de uma. Assinale-a: 
Gab: seguro-desemprego 
 
DICA 18 – PAGAMENTO DAS 
VERBAS RESCISÓRIAS 
 
- Nos termos da súmula 363 do TST a 
contratação de trabalhador sem 
concurso público, após a promulgação 
da CF/1988, é nula e só gera direitos à 
percepção do saldo salário e FGTS. 
 
Gilv da Paz
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qualquer tipo de repasse. 
 
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- Pagamento das verbas rescisórias: O 
pagamento do acerto rescisório será 
em dinheiro, depósito bancário ou 
cheque visado, não permitido o 
cheque em caso de empregado 
analfabeto. 
 
- Prazo para pagamento: 10dias 
contados do término do contrato. 
E se não pagar no prazo? 
Gera a multa do art. 477, § 8º da CLT, 
que corresponde ao valor de um 
salário respectivo do empregado (ex: 
se o empregado recebe 5 mil, a multa 
será de 5 mil). 
 
- Homologação no 
sindicato: Não se faz
necessária, exceto se 
for pedido de 
demissão de empregado portador de 
estabilidade. 
 
Obs: O valor máximo 
que se pode descontar 
de um empregado 
quando de sua demissão é o valor 
respectivo ao salário deste 
trabalhador. Ou seja, o máximo que se 
pode deduzir na rescisão é o valor 
atinente a um salário do trabalhador 
que está tendo o contrato extinto. 
 
DICA 19 – DISPENSA 
DISCRIMINATÓRIA 
 
A dispensa do empregado incidente 
em prática discriminatória, além da 
percepção da indenização por danos 
morais, garante a este o direito de 
optar entre: 
• Reintegração, OU 
• A percepção, em dobro, da 
remuneração do período de 
afastamento. 
 
Como caiu na OAB? 
Joana trabalha numa empresa que se dedica a dar 
assessoria àqueles que desejam emagrecer. Em 
razão de problemas familiares, Joana foi acometida 
por um distúrbio alimentar e engordou 30 quilos. 
Em razão disso, a empresa afirmou que agora ela 
não mais apresentava o perfil desejado para o 
atendimento aos clientes, já que deveria ser o 
primeiro exemplo para eles, de modo que a 
dispensou sem justa causa. De acordo com a 
situação retratada e diante do comando legal, 
assinale a opção correta: 
Gab: A situação retrata dispensa discriminatória, 
podendo a empregada optar entre o retorno ou a 
indenização em dobro do período de afastamento. 
 
DICA 20 – JUSTA CAUSA DO 
EMPREGADO (DEMISSÃO POR 
JUSTA CAUSA) 
 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão 
do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau 
procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou 
alheia sem permissão do empregador, e 
quando constituir ato de concorrência à 
empresa para a qual trabalha o empregado, ou 
for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, 
passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas 
funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
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Material elaborado pela Professora Ana Paula Blazute. O arquivo é de envio pessoal. Proibido 
qualquer tipo de repasse. 
 
12 
 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado 
no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas 
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso 
de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou 
ofensas físicas praticadas contra o empregador 
e superiores hierárquicos, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
m) perda da habilitação ou dos requisitos 
estabelecidos em lei para o exercício da 
profissão, em decorrência de conduta dolosa 
do empregado. 
 
Obs 1: Ato de improbidade é o ato de 
desonestidade. Exemplo: empregado fala que 
está doente, mas posta foto na balada 
fumando pen drive e descendo baldinho. 
 
Obs 2: Incontinência de conduta – lembre-se 
de incontinência urinária. Para quem não sabe 
a urina saí do órgão sexual. Logo, 
incontinência de conduta tem que ter 
conotação sexual, ao passo que o mau 
procedimento ofende a moralidade sem 
conotação sexual. 
 
Obs 3: Negociação habitual: embora não 
prejudique a empresa, tumultua o ambiente 
de trabalho. Ex: vender produtos de beleza ou 
alimentação durante o expediente e sem 
autorização do empregador. 
Concorrência desleal: nessa hipótese a 
concorrência afronta a lealdade contratual, 
haja vista que o empregado desvia a clientela 
da empresa para seus fins particulares. Ex: 
empregado que presta assistência técnica de 
determinada empresa e oferece seus serviços 
particulares, a preço mais acessível. 
 
Obs 4: Indisciplina é o desrespeito a uma 
ordem de caráter geral, que vale para todos. 
Insubordinação é o desrespeito a uma ordem 
de caráter pessoal. 
 
Obs 5: O abandono de emprego tem dois tipos 
a serem observados: 
- objetivo: ausência por mais de 30 dias 
seguidos. 
- subjetivo: demonstração do efetivo interesse 
do funcionário em abandonar. 
 
DICA 21 – JUSTA CAUSA DO 
EMPREGADOR (RESCISÃO 
INDIRETA) 
 
A despedida indireta também é 
chamada de rescisão indireta e ocorre 
quando a falta grave é cometida pelo 
empregador, justificando a ruptura do 
liame empregatício. 
 
Art. 483 - O empregado poderá considerar 
rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas 
forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus 
superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal 
considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do 
contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, 
contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo 
da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-
no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo 
este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários. 
(...) 
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", 
poderá o empregado pleitear a rescisão de 
seu contrato de trabalho e o pagamento das 
respectivas indenizações, permanecendo ou 
não no serviço até final decisão do processo. 
 
Obs 1: Para fins didáticos é de bom alvitre 
dividir as condutas da alínea “a”. Senão, 
vejamos: 
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Material elaborado pela Professora Ana Paula Blazute. O arquivo é de envio pessoal. Proibido 
qualquer tipo de repasse. 
 
13 
 
 a.1) serviços superiores às forças do 
trabalhador: refere-se tanto a força física 
quanto a força intelectual. Ex: Não se pode 
exigir da mulher e do menor atividade 
muscular acima dos 20 kg em trabalho 
contínuo ou 25kg em serviço ocasional; ou não 
se pode exigir a entrega de um trabalho 
qualificado em um prazo extremamente curto, 
etc. 
 a.2) serviços defesos em lei: refere-se 
ao trabalho proibido como, por exemplo, 
exigir que o menor de 18 anos trabalhe em 
condições insalubres. 
 a.3) serviços contrários aos bons 
costumes: como, por exemplo, obrigar a 
secretaria de uma empresa a ter relações 
sexuais com os clientes dessa empresa. 
 a.4) serviços alheios ao contrato: 
empregado contratado como telefonista é 
obrigado a ministrar aulas de matemática no 
cursinho; ou exigir que o caixa do 
supermercado, ao fim do expediente lim e
todo o estabelecimento. 
 
DICA 22 – FORMAS ATÍPICAS DE 
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE 
TRABALHO 
 
a) Extinção da empresa ou 
estabelecimento: tendo em vista o 
princípio da alteridade (os riscos da 
atividade econômica pertencem 
exclusivamente ao empregador), nessa 
hipótese serão devidas todas as verbas 
rescisórias, além do aviso-prévio. 
 
b) Morte do empregador pessoa física 
com fim do empreendimento: verbas 
rescisórias normais como se tratasse 
de despedida imotivada. 
b.1) Morte do empregador pessoa 
física com a continuação dos negócios 
pelos herdeiros: nesse caso o 
empregado não é dispensado, mas tem 
a opção de permanecer ou terminar o 
vínculo empregatício, sem a 
necessidade de conceder aviso prévio 
ao empregador. 
 
c) morte do empregado: O falecimento 
do empregado constitui um dos meios 
de extinção do contrato individual de 
trabalho, extinguindo de imediato o 
contrato a partir do óbito. Considera-
se uma espécie de pedido de demissão, 
sem a necessidade de cumprimento de 
aviso prévio e com a possibilidade de 
saque do FGTS (mas sem a multa). 
 Assim, os valores não 
recebidos em vida pelo empregado 
serão pagos em quotas iguais aos 
dependentes habilitados perante a 
Previdência Social ou, na sua falta, 
aos sucessores previstos na lei civil,indicados em alvará judicial, 
independentemente de inventário ou 
arrolamento. 
 
DICA 23 – FATO DO PRINCÍPE E 
FORÇA MAIOR 
 
 A força maior e o fato do 
príncipe também são formas atípicas 
de extinção do contrato de trabalho. 
Entretanto, com a pandemia, pode ser 
que a banca volte a ter olhos a estas 
modalidades. 
 
a) força maior: consiste no 
acontecimento inevitável em relação à 
vontade do empregador, e para a 
realização do qual este não concorreu 
direta ou indiretamente. A 
indenização fundiária paga ao obreiro 
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qualquer tipo de repasse. 
 
14 
 
será pela metade, enquanto as outras 
verbas serão pagas por inteiro como se 
fosse despedida imotivada. 
 
b) fato do príncipe: ocorre fato do 
príncipe quando a Administração 
Pública é a responsável pela 
paralisação empresarial, sendo do ente 
público a responsabilidade pelo 
pagamento da respectiva indenização 
trabalhista (multa do FGTS e aviso 
prévio indenizado). 
 
 
Prof, uma empresa 
que fechou em 
decorrência das 
medidas restritivas 
adotadas por Estados 
e Municípios, poderão suscitar o fato 
do príncipe com chance de êxito? 
NÃO! (art. 29 da Lei nº. 14.020/2020). 
 
DICA 24 – DISPENSA COLETIVA 
 
O artigo 477-A da CLT afirmou 
que as despedidas coletivas e plúrimas 
se equiparam à dispensa individual. 
Logo, operam-se sema a necessidade 
de assistência sindical e sem a 
necessidade de prévia autorização em 
norma coletiva para sua efetivação e, 
deveras, inserem-se dentro do direito 
potestativo do empregador. 
 
DICA 25 – PLANO DE DEMISSÃO 
VOLUNTÁRIA OU INCENTIVADA 
 
O Plano de Demissão 
Voluntária (PDV) ou Incentivada 
(PDI), deve ser previsto em 
Convenção Coletiva ou Acordo 
Coletivo, e provoca a quitação plena e 
irrevogável dos direitos decorrentes 
da relação de emprego (art. 477- B da 
CLT). 
 
Como caiu na OAB? 
A sociedade empresária Ômega Ltda. deseja 
reduzir em 20% o seu quadro de pessoal, motivo 
pelo qual realizou um acordo coletivo com o 
sindicato de classe dos seus empregados, prevendo 
um Programa de Demissão Incentivada (PDI), 
com vantagens econômicas para aqueles que a ele 
aderissem. Gilberto, empregado da empresa havia 
15 anos, aderiu ao referido Programa em 
12/10/2018, recebeu a indenização prometida sem 
fazer qualquer ressalva e, três meses depois, 
ajuizou reclamação trabalhista contra o ex-
empregador. Diante da situação apresentada e dos 
termos da CLT, assinale a afirmativa correta. 
Gab: O empregado não terá sucesso na ação, pois 
conferiu quitação plena. 
 
DICA 25 – QUITAÇÃO ANUAL 
 
 Você já viu aqueles termos de 
quitação anual da conta de luz? 
 Se não viu, parabéns! Você não 
paga contas 🤡 🤡 🤡 . 
 Pois bem, a ideia na seara 
trabalhista é a mesma. O empregador 
poderá firmar um termo de quitação 
anual das verbas trabalhistas. 
 Este termo deve ser firmado 
perante o sindicato da categoria 
profissional (sindicato dos 
empregados) e terá eficácia liberatória 
em relação às verbas e obrigação de 
dar e fazer contidas nesse termo. 
 
DICA 26 – AVISO PRÉVIO 
 
Gilvanete da Paz
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qualquer tipo de repasse. 
 
15 
 
 Imagine a seguinte conversa: 
 
Crush: Precisamos conversar. 
Você (trouxa): diga, amor. 
Crush: tem que ser pessoalmente. 
 
O que acabou de acontecer? 
 Você foi avisado(a) que ele(a) 
vai entrar com o pé, e você com a 
bunda. 
 O que você deve fazer em 
seguida? 
 Acionar sua lista de contatinhos 
e mandar aquele “oi, sumida!”, ou, 
melhor ainda, “sonhei com você 
ontem”. 
 Prof, que por** isso tem a ver 
com a minha prova? 
 Este é um paralelo co
prévio. 
 O aviso prévio é a 
comunicação da intenção de se 
extinguir o contrato de trabalho. 
 Quando o empregado é pré-
avisado (e apenas quando é o 
empregador que concede o aviso), ele 
terá direito a redução da jornada por 
2 horas diárias ou os últimos 7 dias 
para procurar um novo emprego. 
 Igual a você (trouxa) que 
quando viu que ia tomar um toco foi 
procurar um novo love. 
 Agora, seu crush pode desistir 
de lhe dispensar? Sim. Mas você é 
obrigado a aceitar? Não. 
 A mesma ideia com o aviso 
prévio. 
 A concessão do aviso prévio é 
ato unilateral (isto é, não depende da 
outra parte), mas a reconsideração é 
ato bilateral (ou seja, depende de 
aceitação da outra parte). 
 
Obs: Para o empregado rural a 
redução da jornada é de 1 dia por 
semana. 
 
DICA 27 – AVISO 
PRÉVIO 
PROPORCIONAL 
 
Art. 1º, Lei n. 12.506/2011: 
O aviso prévio será concedido na proporção 
de 30 (trinta) dias aos empregados que contém 
até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto 
neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por 
ano de serviço prestado na mesma empresa, 
até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo 
um total de até 90 (noventa) dias. 
 Exemplo: Canceriano trabalhou 25 
anos na empresa chato e carente. Quantos dias 
de aviso prévio, caso seja demitido sem justa 
causa, Canceriano fará jus? R: 90 dias. 
 
DICA 28 – JUSTA CAUSA NO 
AVISO PRÉVIO 
 
Art. 490 - O empregador que, durante o prazo 
do aviso prévio dado ao empregado, praticar 
ato que justifique a rescisão imediata do 
contrato, sujeita-se ao pagamento da 
remuneração correspondente ao prazo do 
referido aviso, sem prejuízo da indenização 
que for devida. 
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo 
do aviso prévio, cometer qualquer das faltas 
consideradas pela lei como justas para a 
rescisão, perde o direito ao restante do 
respectivo prazo. 
 
Obs: A ocorrência de justa causa, salvo a de 
abandono de emprego, no decurso do prazo 
do aviso prévio dado pelo empregador, retira 
do empregado qualquer direito às verbas 
da Paz
 
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16 
 
rescisórias de natureza indenizatória (súmula 
73 do TST). 
 
DICA 29 – FGTS 
 
REGRA: 8% da remuneração 
(DEPOSITADO em uma conta 
vinculada ao empregado – não é 
descontado do salário, é depositado). 
Para aprendiz o FGTS será de 2%. 
 
Principais possibilidades de saque (a 
integralidade de condições de saque 
está no art. 20 da Lei nº. 8.036): 
- despedida sem justa causa, inclusive a 
indireta, de culpa recíproca e de força maior; 
- extinção da empresa; 
- 70 anos; 
- aposentadoria; 
- morte do trabalhador; 
- aquisição da casa própria; 
- quando o trabalhador ou qualquer de seus 
dependentes for acometido de neoplasia 
maligna; doença em estado terminal; ou HIV. 
- suspensão do avulso por mais de 90 dias; 
- órtese ou prótese; 
- término do contrato a termo. 
 
DICA 30 – FGTS (SAQUE-
ANIVERSÁRIO E SAQUE-
RESCISÃO) 
 
Art. 20-A, Lei 8.036. O titular de contas 
vinculadas do FGTS estará sujeito a somente 
uma das seguintes sistemáticas de saque: 
I - saque-rescisão; ou 
II - saque-aniversário. 
§ 1º Todas as contas do mesmo titular estarão 
sujeitas à mesma sistemática de saque. 
§ 2º São aplicáveis às sistemáticas de saque de 
que trata o caput as seguintes hipóteses de 
movimentação de conta: 
I - para o saque-rescisão - aquelas previstas no 
art. 20, exceto quanto àquela prevista em seu 
inciso XX; e 
II - para o saque-aniversário - aquelas 
previstas no art. 20, exceto quanto àquelas 
previstas em seus incisos I, I-A, II, IX e X. 
 
Obs 1: O trabalhador deverá optar entre a 
modalidade de saque-rescisão, ou saque-
aniversário. A opção de uma delas, afasta o 
processamento das regras da outra. No 
entanto, o trabalhador poderá modificar o 
regime de saque, mediante pedido, observada 
a carência de 24 meses completos e, portanto, 
sendo efetivada no primeiro dia do vigésimo 
quinto mês subsequente ao da solicitação. 
 
DICA 31 – DANO 
EXTRAPATRIMONIAL 
 
GRAVIDADE 
DA OFENSA 
LIMITAÇÃO 
DA 
INDENIZAÇÃONatureza leve Até 3x o último 
salário contratual do 
ofendido 
Natureza média Até 5x o último 
salário contratual do 
ofendido 
Natureza grave Até 20x o último 
salário contratual do 
ofendido 
Natureza 
gravíssima 
Até 50x o último 
salário contratual do 
ofendido 
 
Por derradeiro, a reincidência de 
quaisquer das partes – empregado ou 
empregador – na prática de um ato lesivo 
de natureza extrapatrimonial, consistente 
a uma ofensa idêntica, pode ensejar à 
elevação da indenização em dobro. Ex: 
Empregador é condenado por assédio 
moral contra determinado empregado. 
Caso volte a praticar a conduta de assédio 
contra outro empregado, pode ter elevada 
sua condenação ao dobro. 
 
 Paz
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qualquer tipo de repasse. 
 
17 
 
DICA 32 – INTERRUPÇÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO 
 
 A interrupção do contrato de 
trabalho consiste na ausência 
provisória da prestação dos serviços, 
em que são devidos o pagamento de 
salário e a contagem do tempo. Cessa 
a obrigação do empregado, mas 
persiste a obrigação da empresa. 
 A banca quer saber de você os 
principais casos de interrupção (estão 
consignados no art. 473 da CLT). 
Vamos a eles: 
- 3 dias para casamento 
- 2 dias na hipótese de falecimento de 
ascendente, descendente, cônjuge ou 
companheiro, dependente na CTPS e 
irmão. 
(esses dois prazos caem muito. Eu 
sempre deixo de dica para lembrar 
que quanto maior a desgraça, maior o 
período de licença, afinal, o que é 
pior: o casamento ou a morte?). 
Obs: Nesses dois prazos (casamento e 
morte), se for professor (que é um 
lascado), o prazo será de 9 dias. 
- 1 dia a cada 12 meses para doar 
sangue; 
- 2 dias para alistamento eleitoral; 
- tempo necessário para: serviço 
militar, comparecer em juízo, 
vestibular, representar entidade 
sindical em organismo internacional; 
- até 2 (dois) dias para acompanhar 
consultas médicas e exames 
complementares durante o período de 
gravidez de sua esposa ou 
companheira; 
- por 1 (um) dia por ano para 
acompanhar filho de até 6 (seis) anos 
em consulta médica. 
- até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) 
meses de trabalho, em caso de 
realização de exames preventivos de 
câncer devidamente comprovada. 
 
Como caiu na oab? 
Enzo é professor de Matemática em uma escola 
particular, em que é empregado há 8 anos. Após 2 
anos de namoro e 1 ano de noivado, irá se casar 
com Carla, advogada, empregada em um escritório 
de advocacia há 5 anos. Sobre o direito à licença 
pelo casamento, de acordo com a CLT, assinale a 
afirmativa correta. 
Gab: Enzo poderá faltar ao serviço por 9 dias, 
enquanto Carla poderá se ausentar por 3 dias 
consecutivos. 
DICA 33 – LOCKOUT 
 
O lockout é paralisação do 
trabalho ordenada pelo próprio 
empregador, seja para frustrar ou 
dificultar o atendimento das 
reivindicações dos trabalhadores, seja 
para exercer pressão perante as 
autoridades em busca de alguma 
vantagem econômica. Seu exercício é 
vedado no ordenamento jurídico 
brasileiro, constituindo-se, pois, uma 
forma de interrupção do contrato de 
trabalho (a greve, em regra, é 
suspensão). Ex: greve no transporte 
coletivo patrocinada pela própria 
empresa, objetivando pressionar a 
administração pública a conceder 
reajustes de tarifas. 
 
DICA 34 – SUSPENSÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO 
Gilvane
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18 
 
 
A suspensão do contrato de 
trabalho é a ausência provisória da 
prestação de serviços, sem que haja o 
pagamento de salário, nem a 
contagem do tempo. Nesse caso, cessa 
a obrigação tanto da empresa como do 
empregado. 
Há vários casos de suspensão, 
mas destaquei os que vejo com mais 
chance de incidência. De qualquer 
forma, basta lembrar do conceito 
acima. 
 
- Acidente de trabalho ou doença após 
o 15º dia; 
- Durante a prestação do serviço 
militar obrigatório; 
Obs: nessas hipóteses (“a” e “b”), apesar de 
ser suspensão do contrato de trabalho, haverá 
contagem de tempo de serviço e 
continuidade de recolhimento do FGTS. (art. 
4, § 1º da CLT). 
Obs 2: Art. 472 (...) 
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a 
voltar a exercer o cargo do qual se afastou em 
virtude de exigências do serviço militar ou de 
encargo público, é indispensável que notifique 
o empregador dessa intenção, por telegrama 
ou carta registrada, dentro do prazo máximo 
de 30 (trinta) dias, contados da data em que se 
verificar a respectiva baixa ou a terminação do 
encargo a que estava obrigado. 
Obs 3: Súmula 269, TST: O empregado eleito 
para ocupar cargo de diretor tem o respectivo 
contrato de trabalho suspenso, não se 
computando o tempo de serviço desse 
período, salvo se permanecer a subordinação 
jurídica inerente à relação de emprego. 
Obs 4: A suspensão do empregado por mais de 
30 (trinta) dias consecutivos importa na 
rescisão injusta do contrato de trabalho. 
 
DICA 35 – ALTERAÇÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO 
 
Art. 468, CLT - Nos contratos individuais de 
trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda 
assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente 
desta garantia. 
 
a) Nada impede que o 
empregador, unilateralmente, reduza 
a jornada do obreiro, desde que isso 
não resulte diminuição do salário 
(cuida-se de condição mais benéfica). 
Porém, uma vez reduzida a jornada, 
posteriormente não poderá o 
empregador determinar o retorno à 
jornada anterior, constituindo esta 
atitude alteração ilícita do contrato de 
trabalho. 
b) Convém destacar que em 
relação ao dia do pagamento de salário 
a OJ-159 da SDI-1 dispõe que é 
permitida sua alteração unilateral pelo 
empregador, desde que observado o 
parágrafo único do artigo 459 da CLT. 
Ex: Não constitui irregularidade 
modificar o dia de recebimento do 
salário do trabalhador que recebe no 
primeiro dia útil do mês para o 5º dia 
útil do mês. 
c) A súmula 265, TST dispõe que 
“A transferência para o período 
diurno de trabalho implica a perda do 
direito ao adicional noturno.” 
 
 
DICA 36 – REVERSÃO 
 
Art. 468, 
 Paz
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qualquer tipo de repasse. 
 
19 
 
§ 1º Não se considera alteração unilateral a 
determinação do empregador para que o 
respectivo empregado reverta ao cargo 
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o 
exercício de função de confiança. 
§ 2o A alteração de que trata o § 1 o deste 
artigo, com ou sem justo motivo, não assegura 
ao empregado o direito à manutenção do 
pagamento da gratificação correspondente, 
que não será incorporada, 
independentemente do tempo de exercício da 
respectiva função. 
 
 Ou seja, não haverá 
incorporação da gratificação de chefia 
independentemente do tempo o qual o 
empregado exerceu este cargo de 
chefia. 
 
DICA 37 – TRANSFERÊNCIA
 
 Para haver transferência se az
mister a presença de dois requisitos: 
(i) Anuência do empregado; 
(ii) Tem que haver mudança de 
domicílio. 
 No que tange à transferência 
definitiva, se faz mister diferenciar a 
transferência de remoção. Na 
transferência, há mudança de 
domicílio, sendo a anuência do 
empregado obrigatória. Na remoção, o 
empregado é removido de um 
estabelecimento para outro, sem 
alteração do domicílio, podendo ser 
feita unilateralmente pelo 
empregador, sem a anuência do 
trabalhador. 
 O empregador poderá realizar a 
transferência unilateral do 
empregado, sem constituir nenhum 
abuso de poder, nas seguintes 
hipóteses: 
(i) Empregados que exerçam 
cargo de confiança; 
(ii) Empregados cujo contrato 
tenham como condição 
implícita ou explícita a 
necessidade de 
transferência; 
(iii) Extinção do 
estabelecimento; 
(iv) Transferência provisória 
por necessidade do serviço. 
 
 Cuidado! Quando o empregadofor 
transferido PROVISORIAMENTE ele 
fará jus a um adicional de 25% em sua 
remuneração. Este adicional somente é 
devido na hipótese de transferência 
provisória. 
 Se a transferência for definitiva, o 
empregado não fará jus ao respectivo 
adicional. 
 Ex: Taurino trabalha na empresa 
Teimosia e Fome ltda. Foi transferido 
provisoriamente para trabalhar em outra 
cidade. Nesta cidade, ele se apaixona e resolve 
ficar de maneira definitiva, o que é aceito pelo 
empregador. A partir deste momento o qual a 
transferência vira definitiva, Ariano perderá 
seu adicional (Sim! O amor custa caro!). 
 
Obs: nos termos da súmula 43 do TST, toda 
transferência provisória deve estar 
acompanhada de real necessidade de serviço, 
sob pena de presumir-se abusiva. 
 
Como caiu na oab? 
(OAB – FGV – XXXIV Exame da Ordem – 2022) 
Eduarda é auditora contábil e trabalha na 
sociedade empresarial Calculadora Certa Ltda., 
exercendo sua atividade junto aos vários clientes 
do seu empregador. Por necessidade de serviço, e 
tendo em vista a previsão expressa em seu 
G Paz
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20 
 
contrato de trabalho, Eduarda será transferida por 
4 (quatro) meses para um distante Estado da 
Federação, pois realizará a auditoria física no 
maior cliente do seu empregador. Considerando 
essa situação e os termos da CLT, assinale a 
afirmativa correta. 
Gab: Eduarda poderá ser transferida e terá direito 
a um adicional não inferior a 25% (vinte e cinco 
por cento) sobre seu salário, enquanto estiver na 
outra localidade. 
 
DICA 38 – PRESCRIÇÃO 
 
• Bienal: a primeira forma de 
prescrição a ser observada é a bienal, 
isto é, uma vez extinto o contrato, a 
parte tem o prazo de dois anos para 
ajuizar a ação sob pena de prescrição 
bienal. Por exemplo, se João das Neves 
teve seu contrato encerrado em 
23.05.2022, ele terá até dia 23.05.2024 
para pleitear seus direitos. 
• Quinquenal: a segunda forma de 
prescrição a ser observada é a 
quinquenal, ou seja, ajuizada uma 
ação, o autor receberá apenas direitos 
dos últimos cinco anos. Anota-se que a 
contagem desses cinco anos é da data 
do ajuizamento da ação. Por exemplo, 
se Daneres Mãe das Largatixas não 
recebeu o horas-extras nos 15 (quinze) 
anos que foi empregada de uma 
empresa, se ela ajuizar uma 
reclamação trabalhista em 23.05.2022, 
ela irá receber as horas-extras apenas 
até 23.05.2017 (ou seja, os últimos 5 
anos). 
 Uma maneira informal de lembrar 
bem é que a prescrição bienal corre 
para frente e a quinquenal corre para 
trás. 
 
 
Lembre-se: é imprescritível a anotação 
da CTPS. 
 
DICA 39 – PRESCRIÇÃO TOTAL E 
PARCIAL 
 A prescrição será total quando o 
prazo para reclamar eventual direito 
tolhido, decorrente de contrato de 
trabalho ou negociação coletiva, 
completa-se sem que haja o 
ajuizamento da ação pela parte lesada. 
Em outras palavras, quando o prazo 
prescricional se aperfeiçoa sem com 
que a parte tenha proposto a 
reclamação trabalhista para questionar 
direitos contratuais ou decorrentes de 
negociação coletiva não cumpridos. 
Ex: Uma convenção coletiva da categoria 
prevê a obrigação de pagar café da manhã aos 
trabalhadores. O empregador não cumpriu 
com esta obrigação. Encerrada a vigência da 
convenção, após o decurso do prazo 
prescricional de cinco anos, a prescrição será 
total e os trabalhadores não mais conseguirão 
receber nada sobre este benefício. 
 Já na prescrição parcial, as 
prestações possuem previsão legal e 
renovam-se a contagem mês a mês, 
sempre que uma parcela não for paga. 
Ex: O empregador nunca depositou o FGTS do 
empregado. O direito de o empregado 
requerer este direito renova-se o prazo mês a 
mês até que ingresse com a reclamação 
trabalhista. Nesse caso, poderá pleitear os 
últimos 5 anos, contados da data do 
ajuizamento da ação. 
 
QUINQUENAL PRESCRIÇÃO BIENAL 
Gilvanete Paz
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21 
 
 Em resumo, se alteração for 
contratual (contrato individual ou 
instrumento coletivo), a prescrição 
será total. Se a alteração afrontar texto 
de lei, será prescrição parcial. 
 
DICA 40 – GREVE 
 Greve consiste na paralisação 
coletiva e temporária do trabalho com 
o objetivo de obter, pela pressão 
exercida em função do movimento, as 
reivindicações da categoria, ou mesmo 
a fixação de melhores condições de 
trabalho. 
 Para que uma greve seja iniciada 
deverá ter havido frustração da 
negociação coletiva, necessidade de 
realização de assembleia prévia e 
comunicação prévia ao sindicato 
patronal e empresa interessada com 
antecedência mínima de 48 horas. Se 
cuidar de atividades essenciais o aviso 
terá de ser dado com antecedência 
mínima de 72 horas. Em qualquer 
caso, a inobservância desse 
procedimento gera o abuso da greve. 
 
COMUNICAÇÃO PRÉVIA DA 
GREVE AO SINDICATO 
PATRONAL 
Atividades NÃO 
essenciais 
48 horas de 
antecedência 
Atividades 
essenciais 
72 horas de 
antecedência 
 
Obs: É vedada a contratação de trabalhador 
TEMPORÁRIO para substituição de 
trabalhadores grevistas (art. 2º, § 1º da Lei nº. 
6.019/1974). 
 
DICA 41 – GREVE: ATIVIDADES 
ESSENCIAIS 
 
 As atividades essenciais estão 
reguladas no art. 10 da Lei da Greve. 
 
Art. 10, Lei 7.783: São considerados serviços 
ou atividades essenciais: 
 I - tratamento e abastecimento de água; 
produção e distribuição de energia elétrica, 
gás e combustíveis; 
 II - assistência médica e hospitalar; 
 III - distribuição e comercialização de 
medicamentos e alimentos; 
 IV - funerários; 
 V - transporte coletivo; 
 VI - captação e tratamento de esgoto e 
lixo; 
 VII - telecomunicações; 
 VIII - guarda, uso e controle de 
substâncias radioativas, equipamentos e 
materiais nucleares; 
 IX - processamento de dados ligados a 
serviços essenciais; 
 X - controle de tráfego aéreo; 
 XI compensação bancária. 
 
DICA 42 – CATEGORIAS 
PROFISSIONAIS 
 
“Prof, será que tenho que decorar 
este artigo?” 
Leia ele atentamente. Repare que 
no seu foro íntimo você já tem uma 
ideia do que é atividade essencial 
ou não. Logo, se der um branco na 
prova, vá pela lógica, mas se 
lembre que atividades de ensino 
não foram configuradas como 
essenciais (não à toa todo dia é um 
7x1 contra os brasileiros). 
 
Gilvan a Paz
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22 
 
 A organização dos sindicatos é feita 
com base no sistema de categorias (art. 
511 da CLT). Há sindicatos que 
defendem interesses da categoria 
profissional (trabalhadores) e os que 
representam os interesses da categoria 
econômica (empregadores), além dos 
sindicatos que defendem categorias 
profissionais diferenciadas – art. 511, § 
3º da CLT - (caracterizadas por 
estatuto profissional especial ou em 
consequência de condições de vida 
singulares). 
 
• Categoria econômica: representa o 
empregador. Indica os “interesses 
econômicos” e aqueles que 
“empreendem atividades”. 
• Categoria profissional: representa 
os empregados. Indica aqueles que 
tem similitude de vida oriunda da 
“profissão ou trabalho em comum”. 
• Categoria profissional diferenciada: 
representa os empregados que são 
regidos por um estatuto próprio, ou 
capítulo próprio na CLT. Formada por 
aqueles que possuem “estatuto 
profissional especial”. 
 
Lembre-se: a categoria profissional sob 
a qual o empregado terá suas 
atividades regidas terá por base a 
atividade da empresa, salvo para 
aqueles que forem de categoria 
profissional diferenciada. 
 
DICA 43 – CONTRIBUIÇÃO 
SINDICAL 
 As contribuições devidas aos 
sindicatos pelos participantes das 
categorias econômicas ou 
profissionaisou das profissões liberais 
representadas pelas referidas 
entidades serão, sob a denominação de 
contribuição sindical, pagas, 
recolhidas e aplicadas na forma 
estabelecida na CLT, desde que prévia 
e expressamente autorizadas. 
 O desconto da contribuição sindical 
está condicionado à autorização 
prévia e expressa dos que 
participarem de uma determinada 
categoria econômica ou profissional, 
ou de uma profissão liberal, em favor 
do sindicato representativo da mesma 
categoria ou profissão ou, inexistindo 
este, creditados à respectiva federação. 
 
Obs: Contribuição confederativa: Serve para 
custear o sistema confederativo, isto é, 
sindicatos, federações e confederações. Só será 
cobrada de quem for associado ao sindicato. 
Obs 2: Contribuição assistencial: Tem por 
finalidade compensar os custos decorrentes de 
negociações coletivas e, ainda, em razão da 
aquisição de condições mais benéficas aos 
trabalhadores. Só será cobrada de quem for 
associado ao sindicato. 
Obs 3: Mensalidade sindical: Prevista em cada 
estatuto e cobrada apenas do trabalhador 
filiado. É voltada para manutenção de 
atividades recreativas e assistenciais do 
sindicato. Ex: manutenção de clube, dentista, 
etc. 
 
“Prof, então agora só pode 
descontar contribuição sindical 
do empregado, se ele der prévia e 
expressa autorização, certo?” 
 Certíssimo! 
 
z
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23 
 
DICA 44 – ACORDO E 
CONVENÇÃO COLETIVA 
 
a) Convenção coletiva: 
instrumento normativo pactuado 
entre o sindicato da categoria 
profissional (dos trabalhadores) e o 
sindicato da categoria econômica 
(patronal), objetivando estipular 
condições de trabalho aplicáveis às 
relações de trabalho, no âmbito das 
respectivas representações 
b) Acordo coletivo: 
instrumento normativo pactuado 
entre o sindicato da categoria 
profissional e uma ou mais empresas, 
objetivando estipular condições de 
trabalho aplicáveis às relações de
trabalho, no âmbito da(s) empresa(s)
acordante(s). 
 
 Logo, a única diferença entre 
convenção e acordo coletivo de 
trabalho é quanto aos signatários e sua 
abrangência, pois enquanto o acordo 
engloba apenas o sindicato da 
categoria profissional e 
determinada(s) empresa(s), a 
convecção envolve, necessariamente, 
dois sindicatos. 
 Pensamos na seguinte situação: 
 Ramiro é professor de direito do trabalho 
da Faculdade Feio, Pobre e Capenga. A 
faculdade celebra um acordo coletivo com o 
sindicato dos professores de ensino superior 
prevendo que a hora-aula do professor deve 
ser R$ 100,00. 
 Blazute é professora de direito do trabalho 
na Faculdade Ryca, Poderosa e Musa. 
 Neste caso, Bçazute deverá receber o piso 
salarial de R$ 100,00 a hora-aula? 
 Não. Pois o acordo se restringe à(s) 
empresa(s) signatária(s) do acordo. Assim, 
somente Ramiro faria jus ao referido piso. 
 Entretanto, se o piso fosse estabelecido por 
convenção coletiva, tanto Ramiro, como 
Blazute fariam jus ao referido piso. 
 
- Prazo de validade: até 2 anos, 
vedada a ultratividade (ou seja, 
acabou a vigência do instrumento, 
acabaram os direitos ali previstos). 
- Havendo conflito entre acordo e 
convenção coletiva, o acordo 
SEMPRE irá prevalecer, ainda que 
seja menos benéfico ao empregado. 
 
Como caiu na OAB? 
Em determinada localidade, existe a seguinte 
situação: a convenção coletiva da categoria para o 
período 2018/2019 prevê o pagamento de adicional 
de 70% sobre as horas extras realizadas de 
segunda-feira a sábado. Ocorre que a sociedade 
empresária Beta havia assinado um acordo coletivo 
para o mesmo período, porém alguns dias antes, 
prevendo o pagamento dessas horas extras com 
adicional de 60%. De acordo com a CLT, assinale 
a opção que indica o adicional que deverá 
prevalecer. 
Gab: Valerá o adicional de 60% previsto em 
acordo coletivo, que prevalece sobre a convenção. 
 
DICA 45 – ART. 611-A DA CLT 
 
 Não tem jeito! Eu sugiro uma 
leitura do art. 611-A e do 611-B 
(próxima dica), ambos da CLT. 
 Para tentar lembrar, pense que o 
611-A – que é negociado sobre o 
legislado – traz situações sobre 
jornada e organização interna da 
empresa. 
 Ao passo que o 611-B – que é 
aquilo que não pode ser flexibilizado 
Gilva Paz
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24 
 
por acordo ou convenção – traz 
direitos constitucionais. 
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo 
coletivo de trabalho têm prevalência sobre a 
lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
 I - pacto quanto à jornada de trabalho, 
observados os limites constitucionais; 
II - banco de horas anual; 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite 
mínimo de trinta minutos para jornadas 
superiores a seis horas; 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego 
(PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de 
novembro de 2015; 
V - plano de cargos, salários e funções 
compatíveis com a condição pessoal do 
empregado, bem como identificação dos 
cargos que se enquadram como funções de 
confiança; 
VI - regulamento empresarial; 
 VII - representante dos trabalhadores no oca
de trabalho; 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e 
trabalho intermitente; 
IX - remuneração por produtividade, 
incluídas as gorjetas percebidas pelo 
empregado, e remuneração por desempenho 
individual; 
X - modalidade de registro de jornada de 
trabalho; 
XI - troca do dia de feriado; 
XII - enquadramento do grau de 
insalubridade; 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes 
insalubres, sem licença prévia das autoridades 
competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou 
serviços, eventualmente concedidos em 
programas de incentivo; 
XV - participação nos lucros ou resultados da 
empresa. 
 
DICA 46 – ART. 611-B DA CLT 
 
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de 
convenção coletiva ou de acordo coletivo de 
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a 
redução dos seguintes direitos: 
I - normas de identificação profissional, 
inclusive as anotações na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social; 
II - seguro-desemprego, em caso de 
desemprego involuntário; 
III - valor dos depósitos mensais e da 
indenização rescisória do Fundo de Garantia 
do Tempo de Serviço (FGTS); 
IV - salário mínimo; 
V - valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI - remuneração do trabalho noturno 
superior à do diurno; 
VII - proteção do salário na forma da lei, 
constituindo crime sua retenção dolosa; 
VIII - salário-família; 
IX - repouso semanal remunerado; 
“Prof, eu preciso decorar todos 
os incisos?” 
De fato, ler todos estes incisos é 
algo que causa muita DOR. E eles 
são cobrados. Eu sugiro 
fortemente a leitura deste artigo 
e do 611-B sempre na semana da 
prova. 
Mas, como causa muita DOR, 
lembrem-se que o grosso deste 
artigo, envolve a DOR que dá ter 
que ler ele. 
“Ahn?” 
Isso! Lembre-se que os temas em 
sua maioria têm a ver com a 
DOR. 
D uração do trabalho 
O rganização da interna da 
empresa 
R emuneração 
 
da Paz
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25 
 
X - remuneração do serviço extraordinário 
superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por 
cento) à do normal; 
XI - número de dias de férias devidas ao 
empregado; 
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, 
pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal;XIII - licença-maternidade com a duração 
mínima de cento e vinte dias; 
XIV - licença-paternidade nos termos fixados 
em lei; 
XV - proteção do mercado de trabalho da 
mulher, mediante incentivos específicos, nos 
termos da lei; 
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de 
serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei 
XVII - normas de saúde, higiene e segurança 
do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
XVIII - adicional de remuneração para as 
atividades penosas, insalubres ou perigosas; 
XIX - aposentadoria; 
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a 
cargo do empregador; 
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das 
relações de trabalho, com prazo prescricional 
de cinco anos para os trabalhadores urbanos e 
rurais, até o limite de dois anos após a extinção 
do contrato de trabalho; 
XXII - proibição de qualquer discriminação no 
tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador com deficiência; 
XXIII - proibição de trabalho noturno, 
perigoso ou insalubre a menores de dezoito 
anos e de qualquer trabalho a menores de 
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, 
a partir de quatorze anos; 
XXIV - medidas de proteção legal de crianças 
e adolescentes; 
XXV - igualdade de direitos entre o 
trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso; 
 XXVI - liberdade de associação profissional 
ou sindical do trabalhador, inclusive o direito 
de não sofrer, sem sua expressa e prévia 
anuência, qualquer cobrança ou desconto 
salarial estabelecidos em convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho; 
XXVII - direito de greve, competindo aos 
trabalhadores decidir sobre a oportunidade de 
exercê-lo e sobre os interesses que devam por 
meio dele defender; 
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou 
atividades essenciais e disposições legais 
sobre o atendimento das necessidades 
inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; 
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 
390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta 
Consolidação. 
Parágrafo único. Regras sobre duração do 
trabalho e intervalos não são consideradas 
como normas de saúde, higiene e segurança 
do trabalho para os fins do disposto neste 
artigo. 
 
DICA 47 – PROTEÇÃO À 
MATERNIDADE 
- Para amamentar seu filho, até que 
esse complete 6 meses de idade, a 
mulher terá direito, durante a jornada 
de trabalho, a 2 descansos especiais de 
30 minutos cada um, podendo ser 
dilatado a critério da autoridade 
competente, quando a saúde do filho 
assim o exigir. 
Obs: Nos termos da reforma trabalhista, os 
horários de descanso supracitados serão 
definidos por meio de acordo individual entre 
a mulher e o empregador. 
 
- É vedado o trabalho da gestante ou 
lactante em ambiente insalubre, 
independentemente do grau da 
insalubridade. 
 Convém destacar que, na forma do 
§ 2º do artigo trazido à baila, durante o 
afastamento da atividade insalubre é 
assegurado à empregada a 
Gilvanete 
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qualquer tipo de repasse. 
 
26 
 
manutenção de sua remuneração, bem 
como do valor referente ao adicional 
de insalubridade. Nesse caso, contudo, 
o empregador pagará tais adicionais a 
suas funcionárias e compensará das 
contribuições sociais que a empresa 
tenha que pagar. 
 Outrossim, quando não for possível 
que a empregada gestante ou lactante 
exerça sua atividade em ambiente 
insalubre a empregada fará jus ao 
salário maternidade desde a 
deflagração desta impossibilidade até 
o final da lactação, constituindo uma 
espécie de salário-maternidade 
estendido. 
 
DICA 48 – LICENÇA-
MATERNIDADE 
 
- Licença maternidade: 120 dias, 
podendo chegar a 180 dias se a 
empresar aderir ao Programa Empresa 
Cidadã. 
Obs 1: Em caso de aborto não criminoso, 
comprovado por atestado médico oficial, a 
mulher terá um repouso remunerado de 2 
(duas) semanas, ficando-lhe assegurado o 
retorno à função que ocupava antes do 
afastamento (art. 395, CLT). 
Obs 2: A licença maternidade vale no prazo 
suscitado para adoção também. 
Obs 3: Em caso de morte da genitora, é 
assegurado ao cônjuge ou companheiro 
empregado o gozo de licença por todo período 
da licença-maternidade ou pelo tempo 
restante a que teria direito a mãe, exceto no 
caso de falecimento do filho ou de seu 
abandono. 
Obs 4: A licença paternidade será de 5 dias, 
podendo chegar a 20 dias, se a empresa aderir 
ao programa empresa cidadã. 
 
DICA 49 – ESTABILIDADE 
GRAVÍDICA 
 
- Desde a confirmação da gravidez até 
5 meses após o parto. 
 
 
Súmula 244 do TST: 
I - O desconhecimento do 
estado gravídico pelo 
empregador não afasta o 
direito ao pagamento da 
indenização decorrente 
da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
II - A garantia de emprego à gestante só 
autoriza a reintegração se esta se der durante 
o período de estabilidade. Do contrário, a 
garantia restringe-se aos salários e demais 
direitos correspondentes ao período de 
estabilidade. 
III - A empregada gestante tem direito à 
estabilidade provisória prevista no art. 10, 
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias, mesmo na 
hipótese de admissão mediante contrato por 
tempo determinado. 
 
Obs: A LC 146/2014 prevê a extensão da 
estabilidade, nas hipóteses em que ocorrer o 
falecimento da mãe, àquele a quem detiver a 
guarda de seu filho. 
Obs 2: A estabilidade ora estudada é aplicável 
também ao empregado adotante ao qual tenha 
sido concedida guarda provisória para fins de 
adoção. (art. 391-A, parágrafo único da CLT). 
Obs 3: A estabilidade gravídica NÃO se aplica 
aos CONTRATOS TEMPORÁRIOS. Aos 
demais por prazo determinado se aplica. 
 
DICA 50 – PROTEÇÃO DO MEIO 
AMBIENTE DE TRABALHO DA 
MULHER 
 
a) Havendo trabalho aos 
domingos, será organizada uma escala 
de revezamento quinzenal que 
da Paz
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favoreça o repouso aos domingos (art. 
386, CLT). Esse artigo é polêmico por 
trazer uma diferenciação substancial 
entre homens e mulheres. Na prática, 
há normas coletivas prevendo o RSR 
de maneira diferente ao consignado no 
CLT; 
b) Ao empregador é vedado 
empregar a mulher em serviço que 
demande o emprego de força 
muscular superior a 20 quilos, para o 
trabalho contínuo, ou 25 quilos para 
trabalho ocasional, salvo na hipótese 
de remoção de material feita por 
impulsão ou tração de vagonetes sobre 
trilhos, carros de mão ou quaisquer 
aparelhos mecânicos (art. 390, CLT). 
c) É vedado publicar ou fazer 
publicar anúncio de emprego no qual 
haja referência ao sexo, idade, cor ou 
situação familiar, salvo quando a 
natureza da atividade assim o exigir. 
(artigo 7, XXX da CF/1988). 
 
DICA 51 – EMPREGADO 
DOMÉSTICO - 
CARACTERIZAÇÃO 
 
Características do vínculo doméstico: 
a) Prestação de serviço para 
pessoa ou família; 
b) Serviços prestados em âmbito 
residencial; 
c) Finalidade não lucrativa; 
d) Trabalho realizado por período 
superior a 2 dias por semana. 
 
DICA 52 – EMPREGADO 
DOMÉSTICO – DEMAIS 
DISPOSIÇÕES 
 
- Jornada em regime de tempo parcial: 
até 25 horas semanais, com 
possibilidade de até 6 horas extas 
semanais, sendo uma hora extra 
diária. 
- É obrigatória a concessão de intervalo 
para repouso ou alimentação pelo 
período de, no mínimo, 1 (uma) hora 
e, no máximo, 2 (duas) horas, 
admitindo-se, mediante prévio acordo 
escrito entre empregador e 
empregado, sua redução a 30 (trinta) 
minutos. 
Obs: Caso o empregado resida no local de 
trabalho, o período de intervalo intrajornadapoderá ser desmembrado em 2 (dois) 
períodos, desde que cada um deles tenha, no 
mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 
(quatro) horas ao dia. Se o empregador decidir 
por este desmembramento, deverá ser esta 
condição anotada na CTPS. 
- É facultado ao empregado doméstico 
converter um terço do período de 
férias a que tiver direito em abono 
pecuniário, no valor da remuneração 
que lhe seria devida nos dias 
correspondentes. 
 O abono de férias deverá ser 
requerido até 30 (trinta) dias antes do 
término do período aquisitivo. 
- O empregador é obrigado a ter 
controle de jornada, 
independentemente da quantidade 
de empregados domésticos que 
empregar. 
- No tocante à remuneração do 
período trabalhado em viagem, o art. 
11, § 3º, LC nº150/2015 estabelece o 
pagamento de hora de serviço com 
adicional de, no mínimo, 25% 
superior ao valor da hora normal de 
Gilvanete da Paz
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trabalho. Contudo, é possível a 
conversão do acréscimo na 
remuneração em banco de horas, que 
poderá ser utilizado a critério do 
empregado. 
 
DICA 53 – APRENDIZ 
 
- Contrato escrito e por prazo 
determinado. 
- O contrato de aprendizagem é por 
prazo determinado e não poderá ser 
firmado por mais de 2 anos com o 
mesmo empregador, sob pena de ser 
convertido em contrato por prazo 
indeterminado. Esse limite não se 
aplica ao aprendiz portador de 
deficiência. 
- O contrato de aprendizagem se
encerrará ao seu termo ou quando o 
aprendiz completar 24 anos, salvo se 
portador de deficiência. 
- As férias deverão ser concedidas 
durante as férias escolares aos 
aprendizes menores de 18 anos. 
- Ao aprendiz, salvo condição mais 
favorável, será assegurado o salário 
mínimo hora, e a alíquota de 
contribuição ao FGTS se dá na 
proporção de 2% de seu salário bruto. 
 
DICA 54 – EMPREGADO RURAL 
 
- Empregado rural é toda a pessoa 
física que, em propriedade rural ou 
prédio rústico, presta serviços de 
natureza não eventual a empregador 
rural, sob a dependência deste e 
mediante salário. 
Mas o que diabos é prédio rústico? É 
um imóvel situado em zona urbano, 
com desempenho de atividade rural. 
- Trabalhador Urbano: adicional de 
20% se laborar entre 22h e 5h do dia 
seguinte. Sua hora noturna, portanto, 
tem 52’30’’ (cinquenta e dois minutos e 
trinta segundos). 
- Trabalhador Rural: adicional de 
25% se laborar na lavoura entre as 21h 
e 5h, ou na pecuária, entre 20h e 4h. 
Sua hora noturna, portanto, tem 60’ 
(sessenta minutos). 
Momento vergonha alheia: na 
pecuária, lembre-se da vaca: a vaca 
tem quatro patas, logo, o horário vai 
até às 4 da manhã. 
DICA 55 – PROTEÇÃO DO 
TRABALHO DA CRIANÇA E 
ADOLESCENTE 
 
- Primeiro ponto mais importante: 
proibição de trabalho noturno, 
perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito e de qualquer trabalho a 
menores de dezesseis anos, salvo na 
condição de aprendiz, a partir de 
quatorze anos. 
- Quando o menor de 18 anos for 
empregado em mais de um 
estabelecimento as horas de trabalho 
em cada estabelecimento serão 
totalizadas. Isto é, o máximo é 44 horas 
semanais, independente de quantos 
lugares o menor trabalhar. 
- Não corre prescrição contra o menor 
de 18 anos. 
- O menor de 18 anos pode fracionar 
suas férias e tem o direito de gozá-las 
durante as férias escolares. 
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Material elaborado pela Professora Ana Paula Blazute. O arquivo é de envio pessoal. Proibido 
qualquer tipo de repasse. 
 
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DICA 56 – TRABALHO PROIBIDO 
E TRABALHO ILÍCITO 
 
 Trabalho proibido é aquele 
prestado em desacordo com as normas 
de proteção trabalhista, mas que gera 
os efeitos do contrato de trabalho, tal 
como o trabalho do menor de 16 anos. 
 Trabalho ilícito é aquele em que o 
próprio objeto de trabalho é algo ilícito 
como, por exemplo, a exploração 
sexual. 
 Caso o menor venha a trabalhar 
com menos de 16 anos, mediante 
subordinação e os demais requisitos 
do vínculo de emprego, deverá 
receber remuneração pelo serviço 
prestado, sob pena de enriquecimento 
ilícito do empregador em detrimento 
do empregado, além de ser 
reconhecido o contrato de trabalho 
entre as partes. Neste sentido esta 
garantia constitucional que busca 
proteger o menor não pode ser 
aplicada em seu desfavor. Cuida-se de 
um trabalho proibido. 
 Cumpre ressaltar que esta proteção, 
no tocante às atividades prejudiciais à 
saúde, ocorre em razão do estágio de 
desenvolvimento. Assim sendo, 
mesmo que o menor seja emancipado 
pelo casamento, por exemplo, persiste 
a proibição de prestar serviços em 
atividades insalubres, perigosas e em 
horário noturno. 
Obs: Nos termos do artigo 1º, parágrafo único 
da CLT, é vedado o exercício do labor 
doméstico aos menores de 18 (dezoito) anos. 
Para o labor no serviço de vigilância a idade 
mínima é de 21 anos e nos serviços de mãe-
social a idade mínima é de 25 anos. 
 
DICA 57 – REINTEGRAÇÃO E 
READMISSÃO 
 
 Na reintegração o empregado volta 
a laborar na empresa e recebe por todo 
período o qual ficou afastado. 
 Já na readmissão o empregado 
retorna à empresa, mas sem receber 
pelo período que ficou afastado. 
 
DICA 58 – ESTABILIDADES – 
ASPECTOS GERAIS 
 
(i) Extinguindo-se a empresa, sem a 
ocorrência de motivo de força maior, 
ao empregado estável despedido é 
garantida a indenização por rescisão 
do contrato por prazo indeterminado, 
paga em dobro. (lembrar do princípio 
da alteridade, cujo risco da atividade 
econômica é do empregador). 
Entende-se que esta rescisão em dobro 
é aplicável aos com estabilidade 
decenal. 
(ii) Não haverá estabilidade no 
exercício dos cargos de direção, 
gerência ou outros de confiança 
imediata ao empregador, ressalvado o 
cômputo do tempo de serviço para 
todos os efeitos legais. 
(iii) Ao empregado estável que deixar 
o cargo de confiança é assegurada, 
salvo no caso de falta grave, a reversão 
ao cargo efetivo que haja 
anteriormente ocupado. 
(iv) O pedido de demissão do 
empregado estável só será válido 
quando feito com a assistência do 
Gilvanete da Paz
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qualquer tipo de repasse. 
 
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respectivo sindicato e, se não o houver, 
perante a autoridade local competente 
do Ministério do Trabalho ou Justiça 
do trabalho. 
 
DICA 59 – ESTABILIDADE 
ACIDENTÁRIA 
 
ACIDENTÁRIA: 12 meses após a 
cessação do benefício previdenciário. 
Obs 1: Súmula 378 do TST: I - É constitucional 
o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura 
o direito à estabilidade provisória por período 
de 12 meses após a cessação do auxílio-doença 
ao empregado acidentado. 
II - São pressupostos para a concessão da 
estabilidade o afastamento superior a 15 dias e 
a consequente percepção do auxílio-doença 
acidentário, salvo se constatada, após a 
despedida, doença profissional que guarde 
relação de causalidade com a execução do 
contrato de emprego. 
III - O empregado submetido a contrato de 
trabalho por tempo determinado goza da 
garantia provisória de emprego decorrente de 
acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei 
nº 8.213/91. 
Obs 2: As únicas estabilidades que persistem 
nos contratos por prazo determinado são as: 
da gestante e a de acidente de trabalho ou 
doença ocupacional. 
 
DICA 60 – ESTABILIDADE DO 
DIRIGENTE SINDICAL 
 
DIRIGENTE SINDICAL: Desde o 
registro da sua candidatura, até o 
período de um ano após o final do 
mandato. 
Obs: Súmula 369, TST: I - É assegurada a 
estabilidade provisória ao empregado 
dirigente sindical, ainda que a comunicação 
do registro da candidatura ou da eleição e da 
posse seja realizada fora do prazo previsto no 
art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao 
empregador, por qualquer meio, ocorra na 
vigência do contrato de trabalho. 
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela 
Constituição Federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade