USF_NFG_U11_Direitos_Humanos

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DIREITOS HUMANOS
VIVIANE DE ARRUDA PESSOA OLIVEIRA
CESAR AUGUSTO ARTUSI BABLER
RAFAEL DE LAZARI
MARIA CAROLINA GERVÁSIO ANGELINI DE MARTINI
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UNIDADE 11
DIREITOS HUMANOS E EMPRESA: 
A GESTÃO DA DIVERSIDADE
INTRODUÇÃO
Com a formação de uma nova consciência jurídica universal, o direito internacional pas-
sa a se reger pela ideia do objetivismo, segundo a qual normas simplesmente devem 
produzir efeitos, independentemente da vontade estatal, por serem consideradas es-
senciais para a sobrevivência humana (TRINDADE, 2013, p. 30-31). Por conta disso, se 
o bem viver precisa de uma correlação da natureza e do ser humano e se é necessário 
haver solidariedade e ausência de exclusões (ACOSTA, 2016, p. 19-29), é fundamental 
trabalhar direitos humanos e empresas.
Assim, a presente unidade analisará a relação dos direitos humanos nas empresas, 
adentrando nas questões de meio ambiente sadio e adequado para se laborar e, assim, 
em direitos que devem ser respeitados. Também tecerá considerações acerca da au-
sência de discriminação dentro das empresas e da inserção de políticas acolhedoras, 
ou seja, de medidas que promovam igualdade e efetivem legislações internas e interna-
cionais. Por fim, vamos nos debruçar na relação com o meio ambiente e na necessida-
de de responsabilização pelos atos violadores de direitos humanos. 
1. O MEIO AMBIENTE DE TRABALHO SAUDÁVEL E ADEQUADO 
E A PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE NAS EMPRESAS
Inicialmente, é preciso lembrar que, após as atrocidades humanitárias ocasionadas pela Se-
gunda Guerra Mundial, o ser humano se tornou o centro do universo jurídico, de forma que 
a busca por protegê-lo se tornou uma realidade. Nesse sentido, os direitos humanos são 
assegurados para possibilitar que valores essenciais para a sobrevivência e a vida digna do 
indivíduo sejam concedidos, como a liberdade, a igualdade, a dignidade.
Segundo Acosta (2016, p. 19-29), que traz a conceituação do que entende por “bem vi-
ver”, a norma jurídica precisa ter como norte o ser humano e a natureza, pois o primeiro 
vive em comunidades e no convívio com a segunda, motivo pelo qual, em uma proposta 
global, traz a perspectiva de que não se podem mais aceitar discursos de exclusão, 
tampouco preconceitos. Para ele, a comunidade deve viver em harmonia, tendo como 
consequência a solidariedade e a reciprocidade (ACOSTA, 2016, p. 19-29).
No campo empresarial, é necessário pensar a respeito do meio ambiente do trabalho. 
Assim, diante das dimensões de direitos humanos, é notável e imprescindível que se 
garanta um local limpo, adequado e livre de ações discriminatórias para que se efetivem 
os referidos ditos. Por essa razão, Maurício Godinho Delgado (2019, p. 94) insere o di-
reito do trabalho na dimensão social dos direitos humanos, necessitando de uma ação 
para garantia do mesmo.
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A inserção de intervalos na jornada de trabalho, o descanso semanal remunerado, as 
medidas de higiene, são todos inseridos como uma forma de promover a saúde mental 
e física dos trabalhadores, já que concedem descanso para a própria mente e buscam 
garantir que o local de labor seja adequado. Nesse ínterim, Delgado (2019, p. 1122) 
alega que as normas trabalhistas atinentes a intervalo e descanso, por exemplo, são de 
saúde pública, uma vez que são medidas profiláticas.
Em outras palavras, os intervalos na jornada de trabalho são espaços temporais em 
que o obreiro poderá descansar ou alimentar-se. Há o intervalo interjornada, que é 
de um dia para o outro e significa o descanso entre os dias de trabalho, sendo fixado 
em 11 horas, além do intrajornada, que é o que acontece no meio do expediente, num 
lapso temporal durante o qual o indivíduo pode se alimentar, por exemplo, podendo ser 
fixado de entre 1 a 2 horas, muito embora seja possível ser relativizado. Por sua vez, 
o descanso semanal remunerado é o dia em que o trabalhador não laborará e, mesmo 
assim, será remunerado, sendo normalmente é fixado aos domingos, mas é possível 
que haja alterações. Nota-se a essencialidade dos direitos, tendo em vista a saúde 
mental e física do ser humano.
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A respeito das jornadas de trabalho, vide artigos 70 e seguintes da Consolidação das 
Leis Trabalhistas (CLT), além do 6 e 7 da Constituição Federal (CF).
Além disso, Heloisa Souza e Márcia Bernardo (2019, p. 5-9), ao analisar práticas que 
levam a adoecimento mental, mostram que a Vigilância em Saúde do Trabalhador 
constatou a existência de práticas de assédio moral como um ato abusivo por parte 
das empresas e que, nesses casos, é preciso que a empresa mude de postura e ve-
nha a assegurar condições dignas de trabalho sem quaisquer nocividades à saúde 
mental dos obreiros.
O assédio moral é, normalmente, uma ação repetitiva que desestabiliza o psicológico 
do indivíduo, constrangendo-o. Segundo Ghilardi e Heckkool (2013, p. 465), “O indiví-
duo que assedia alguém busca desestabilizar o emocional, fazendo com que [a pessoa] 
passe por constrangimentos, abalos psíquicos ou situações vexatórias”. Em comple-
mento, a Cartilha feita pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelo Conselho Superior da 
Justiça do Trabalho menciona que o ato pode se dar através de forma escrita ou oral e 
leva a danos a pessoa, sua personalidade e integridade, deixando tóxico o ambiente de 
trabalho (TST; CSJT, 2019, p. 6)
É notável que a submissão a jornadas exaustivas de trabalho, a supressão de intervalos, 
a falta de cuidado com a saúde do empregado, como a ausência de equipamentos 
para entrar em ambientes frios ou a exposição à ruídos sem proteção adequada, são 
exemplos de violação da legislação e de um ambiente não sadio. Muitas práticas com 
esse viés são associadas a trabalhos análogos à escravidão, como aconteceu com 
Madalena Gordiano, quem, ao bater na porta de uma família, que disse que a adotaria 
e que ela estudaria, passou a ali morar e ser explorada, tendo que realizar todos os 
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afazeres domésticos por 4 décadas, sem salário, folga ou férias (EL PAIS, 2021, [n. p.]). E, 
segundo notícias de 2015, de 4.975 profissionais entrevistados, 52% mencionaram ter 
sofrido assédio moral ou sexual no ambiente de trabalho (BARIFOUSE, 2015, [n. p.]).
Considerando que os direitos individuais buscam tutelar o ser humano, a quem con-
cedem direitos, como a vida, a liberdade, a integridade, e que os sociais desejam que 
o Estado, por prestações positivas ou negativas, assegure condições mínimas para a 
sobrevivência, como alimentação, trabalho, moradia, buscar um meio ambiente sadio e 
em consonância com as disposições normativas pode satisfazer os ditos direitos, pois 
a pessoa é, realmente, reconhecida, o que colabora para a realização da Declaração 
Universal de Direitos Humanos de 1948.
Afinal, a dignidade, que enxerga o indivíduo como um fim em si mesmo (RAMOS, 2020, 
p. 81), será respeitada quando seu corpo e sua mente são considerados como es-
senciais, caso contrário não se tem o bem viver de Acosta (2016), tampouco saúde. 
Colaboram com isso os dizeres de Ramos (2020, p. 82), quando traz afirmativas acerca 
da dignidade humana e insere dois elementos: o negativo, para não haver tratamentos 
discriminatórios e degradantes, e o positivo, que significa a existência de condições 
mínimas de sobrevivência.
Observa-se, assim, que um diálogo entre o ordenamento jurídico interno e internacional 
permite uma maior proteção da dignidade humana. Para Guilherme de Almeida (2018, 
p. 96), a “dignidade da pessoa humana deve ser respeitada e protegida por parte do 
Estado e de todos os cidadãos e todas as cidadãs de uma comunidade política”, motivo 
pelo qual ele entende que a liberdade e a igualdade estão presentes durante toda a 
vida de cada pessoa, sem distinção (ALMEIDA, 2018, p. 84-85). Mas não apenas essas 
medidas são imprescindíveis para tutela dos direitos humanos, sendo preciso abordar a 
diversidade de gênero, sexoe raça nas empresas.
2. PROMOÇÃO DE DIVERSIDADE DE GÊNERO, SEXO E RAÇA 
EM EMPRESAS
Não há uma proporcionalidade de gênero, sexo e raça dos cargos dentro de empresas. 
A desigualdade é muito presente, o que desencadeou na criação de legislações para 
alterar o cenário discriminatório.
Segundo estudo feito pelo Banco Interamericano de Desenvolvimento e pelo Instituto 
Ethos (2016, p. 1-96) com 117 empresas, cuja maioria era do setor industrial, divul-
gou-se que as mulheres, as pessoas com deficiência e os negros não estão tão bem 
representados nesses ambientes. Ainda que a maior parte da população brasileira seja 
formada por mulheres e por negros, notou-se que os cargos mais elevados hierarquica-
mente são ocupados por homens e que negros estão presentes em apenas 6,3% das 
vagas de gerência e 4,7% das do âmbito executivo (ETHOS, 2016, p. 1-96). No que 
concerne aos portadores de deficiência, verificou-se que somente 2% são trabalhado-
res dessas empresas (ETHOS, 2016, p. 1-96).
 Cabe ressaltar que muitos funcionários relataram dificuldade para responder a pesqui-
sa (ETHOS, 2016, p. 1-96). Também é preciso dizer que 38% das empresas e indústrias 
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obstaculizam a contratação de lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais, queers 
e intersexuais (LGBTQI+) (PARIS, 2020, [n. p.]).
O artigo 5, caput, da Constituição Federal insere o princípio da igualdade, segundo o 
qual deve-se promover o mesmo tratamento a todos, independentemente de raça, gê-
nero, sexo. O princípio possui duas dimensões, a primeira das quais é a exigência de 
uma abstenção para não discriminar, e a segunda, por sua vez, prevê a realização de 
um ato discriminatório para haver igualdade.
A necessidade de praticar um ato para haver igualdade encontra guarida na criação 
de normas, motivo pelo qual foram criadas a Convenção sobre Eliminação de Todas 
as Formas de Discriminação contra Mulher e seu Protocolo Facultativo, a Convenção 
sobre Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial, a Convenção da ONU 
sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo.
A Convenção sobre Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra Mulher 
e respectivo Protocolo Facultativo almeja trazer e falar sobre o papel do homem e da 
mulher na sociedade, promovendo a igualdade. Assim, apresenta o que seria a discri-
minação e a perspectiva de conceder as mesmas oportunidades de emprego, critérios 
de seleção, remuneração.
No tocante à Convenção sobre Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Ra-
cial, o escopo, em síntese, é “promover e encorajar o respeito universal e efetivo pelos 
direitos humanos, sem qualquer tipo de discriminação, em especial a liberdade e a 
igualdade de direitos [...]” (RAMOS, 2020, p. 201), bem como retirar e condenar doutri-
nas baseadas na superioridade racial. Em complemento, a Convenção Interamericana 
contra Toda Forma de Discriminação e Tolerância insere ao Estado a obrigação de dar 
ensejo aos direitos humanos sem qualquer distinção e se pautar pela dignidade, defi-
nindo discriminação como “tratamento de diferenciação, restrição ou mesmo exclusão, 
sem justificativa racional e proporcional, realizado por agentes públicos ou privados, 
visando a privação ou prejuízo de outrem” (RAMOS, 2020, p. 379-380).
Por fim, a Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu 
Protocolo Facultativo, que é um tratado com status de emenda constitucional, define 
“pessoas com deficiência” como as que têm algumas restrições físicas, intelectuais ou 
sensoriais, e, em seguida, colaciona princípios, como dignidade, inclusão, respeito pela 
diferença e aceitação, igualdade de oportunidades e de gênero, e as obrigações dos 
Estados, como ter medidas legislativas, administrativas e de qualquer natureza que 
realizem direitos e eliminem discriminação.
Os instrumentos internacionais atendem aos objetivos da ONU, especialmente o 5, 
Igualdade de Gênero, e o 10, Redução das Desigualdades. O 5 visa à igualdade de 
oportunidades e à participação efetiva de mulheres na liderança, políticas de empode-
ramento e eliminação de violência contra mulher e de casamento prematuros (ONU, 
2021, [n. p.]). Por sua vez, o 10 requer, em resumo, as inclusões social, econômica 
e política, sem distinção de gênero, deficiência, raça, religião, condição econômica, 
origem, igualdade de oportunidades e eliminação de leis, políticas e práticas discrimina-
tórias (ONU, 2021, [n. p.]).
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No âmbito interno, há a Lei nº 12.990/2014, que prevê que 20% das vagas destinadas 
a concursos e provimentos devem ser reservadas para negros. O artigo 37 da Lei nº 
13.146/2015 dispõe que a inserção com igualdade de oportunidades no mercado de 
trabalho é necessária para inclusão da pessoa com deficiência, devendo, ainda, se 
preciso, adaptar o ambiente e promover acessibilidade. Há, ainda, o Projeto de Lei nº 
144/2021, que deseja reservar vagas de emprego para mulheres transexuais, travestis 
e homens transexuais em empresas privadas. Por fim, a Lei nº 12.711/2012 insere cotas 
para ingresso em universidades por pessoas com baixa renda, estudantes de escola 
pública e pretos, pardos, indígenas e pessoas deficiência.
Tais iniciativas colaboram com a perspectiva da inclusão constitucional de que, segundo 
Ramos (2020, p. 647-648), são requeridos tratamentos diferenciados para haver igual-
dade, daí o papel das ações afirmativas que buscam dar acesso a direitos e concreti-
zá-los (RAMOS, 2020, p. 651). Ao mesmo tempo, prezam pela não realização de atos 
discriminatórios injustificados. 
As empresas privadas têm agido para consecução da igualdade e realização dos direi-
tos humanos. O Magazine Luiza, em 2020, criou um processo seletivo de trainee para 
contratar pessoas negras, com o escopo de diminuir a discrepância entre brancos e 
negros em empresas. Mesmo com críticas inapropriadas, o programa prosperou e se 
repetiu em 2021.
Por outro lado, em novembro de 2020, João Alberto, um homem negro que estava no 
supermercado Carrefour de Porto Alegre (RS), foi morto por dois seguranças do local. 
A vítima foi agredida por um ato de racismo na véspera do Dia da Consciência Negra, 
o que levou a uma ação para apurar o racismo estrutural na segurança privada. O Car-
refour firmou um acordo com o Ministério Público Federal, segundo o qual a empresa 
deve implementar um Plano Antirracista, conceder a igualdade racial e um modo de 
atuação interna em consonância com os direitos humanos e o combate à discriminação, 
além da atualização do Código de Ética e Conduta e do pagamento de 115 milhões de 
reais (CONJUR, 2021). O dito importe terá parte para ações de combate ao racismo, 
como o plano mencionado, e também para custear bolsas de estudo para pessoas ne-
gras na graduação e na pós-graduação. 
Portanto, é perceptível que o labor ainda é árduo no que concerne à efetividade de 
direitos e à promoção de igualdade, haja vista o que os percentuais demonstram e as 
situações de violência e discriminação existentes. Porém, ações têm sido realizadas 
para promover um ambiente sadio, acolhedor, que quer abrir espaços, demonstrando-
-se como uma maneira de tentar efetivar a previsão normativa e os objetivos da ONU.
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Acesse o mencionado programa de trainee no seguinte link. 
https://sejatrainee.com.br/trainee-magalu-2022-abre-vagas-exclusivas-para-negros
No link a seguir você pode ver mais informações do caso Carrefour. 
https://www.cnnbrasil.com.br/business/caso-joao-alberto-mpf-homologa-acordo-com-
-carrefour-no-valor-de-r-115-milhoes/
https://www.conjur.com.br/2021-jun-13/carrefour-fecha-acordo-115-mi-morte-super-
mercado-rs
Figura 01. Não ao racismo
Fonte: 123RF.
Figura 02. Diferença de salários entre homens e mulheres
Fonte: 123RF.
https://sejatrainee.com.br/trainee-magalu-2022-abre-vagas-exclusivas-para-negroshttps://www.conjur.com.br/2021-jun-13/carrefour-fecha-acordo-115-mi-morte-supermercado-rs
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3. A RESPONSABILIDADE NAS EMPRESAS E A PERSPECTIVA 
SOCIAL E SUSTENTÁVEL
A personalidade internacional é aquela que reconhece a um ente o status de sujeito de 
direito internacional, o que, no início, era atribuído apenas ao Estado, mas, a partir do 
século XX, as Organizações Internacionais também passaram a ser assim vistas. A re-
ferida concede direitos, deveres e a possibilidade de atuação, seja mediante elaboração 
de tratados, seja pela utilização de tribunais internacionais, ao sujeito.
Por conta disso, sobre indivíduos e empresas, existem controvérsias sobre eventual 
concessão da personalidade. Parte da doutrina sustenta que o indivíduo não pode ser 
sujeito de direito internacional justamente por não poder celebrar tratados (REZEK, 
2018, p. 190), mas, por outro lado, outros afirmam que ele pode ser sim sujeito, já que 
pode peticionar perante a Corte Europeia de Direitos Humanos, além de ser julgado 
pelo Tribunal Penal Internacional (MAZZUOLI, 2020, p. 369). 
No tocante às empresas transnacionais, grande parte justifica que não cabe a inserção 
como sujeito por ela visar o lucro, o que difere de outros sujeitos de direito internacional 
(REZEK, 2018, p.190). Porém, como ela possui grande influência midiática, e até nos 
próprios estados, que, por meio de incentivos, moldam suas legislações para atrair es-
tas empresas, há indagações sobre a questão da não inserção ser algo correto ou não 
(MAZZUOLI, 2020, p. 375).
Essa discussão é importante ao verificar algumas ações empresariais, como as que 
levaram a sérias consequências a vida da população ou de trabalhadores. Impactos 
ambientais e problemas de saúde são ocasionados pelos atos de entes privados, 
muito embora existam legislações internas que estipulam a obrigação de preservar o 
meio ambiente, os recursos naturais, a água, o solo, a fauna e a flora para a geração 
presente e para a futura, e direitos individuais já trabalhados nesta obra, mas nem 
sempre há respeito.
A título ilustrativo, tem-se o caso Shell/Basf, em que a fabricação de agrotóxicos na 
cidade de Paulínia, com início em 1975, contaminou o lençol freático e resíduos tóxicos 
foram espalhados, principalmente no rio Atibaia, tendo gerado problemas ambientais e 
atingindo as pessoas. Afinal, foram detectados contaminantes na água do subsolo local, 
e, posteriormente, exames médicos confirmaram a presença de resíduos tóxicos nas 
pessoas que trabalhavam ou que moravam nas proximidades. Doenças como intoxica-
ção crônica e tumores hepáticos foram algumas das consequências, as quais, inclusive, 
atingiram crianças.
Outra situação foi o caso Samarco/Vale (MPF, 2021, [n. p.]), sobre o qual, embora pos-
teriormente será abordado o aspecto ambiental e humano, desde já cabe salientar que, 
com o rompimento da barragem de Fundão em Mariana-MG, desjeitos de lama foram 
despejados. Pessoas faleceram, foram retiradas do local que habitavam, tiveram seu 
dia a dia, casa e trabalho afetados, além das consequências ambientais.
No mais, a empresa de tabaco, ao vender cigarros, sabe que a fumaça do produto con-
tém cerca de 69 compostos e substâncias que podem causar câncer, poluir o ambiente 
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e ser capaz de levar a morte ou doenças aos usuários e a quem está próximo deles, o 
chamado de fumante passivo (INCA, 2021, [n. p.]). No entanto, a tabaqueira cria novas 
artimanhas e divulga informações inverídicas, como que cigarro eletrônico não faz mal 
(VEDOVATO; MARTINI, 2020, p. 9-13).
É evidente que a empresa, detentora de um grande poderio econômico, é muitas ve-
zes querida em um país e localidade, seja porque gera empregos, seja pela questão 
econômica. Todavia, em razão de alguns exemplos explanados acima, fica notável a 
necessidade de responsabilizar internacionalmente as empresas pelas violações de 
direitos humanos.
Em virtude disso, foram criados os “Guilding Principles”, com a ideia de “proteger, res-
peitar e remediar”, que, em síntese, significa que o Estado precisa proteger os indiví-
duos, criando políticas específicas e regulamentações. As empresas precisam respeitar 
direitos humanos, e as vítimas devem ter mais acesso a remédios judiciais para efetivar 
seus direitos e buscar reparações (ONU, 2011, p. 1-42). Porém, os referidos princípios 
são apenas diretrizes e recomendações para amenizar conflitos entre empresas e direi-
tos humanos, sem ter um conteúdo vinculativo.
Assim, existe uma ânsia pela criação de um tratado de direitos humanos que seja capaz 
de vincular empresas, pois, mesmo no âmbito interno de cada país, podem-se criar ins-
titutos de responsabilidade, como acontece no Brasil no aspecto civil, em que a tutela 
dos ditos direitos nem sempre se efetiva, sendo preciso haver atuação internacional. 
O instrumento ainda não foi criado, até porque empresas são detentoras de capital e 
financiam muitos projetos, programas, inclusive da própria ONU, bem como não são 
majoritariamente consideradas sujeito de direito internacional, razão pela qual não há 
personalidade internacional.
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Para conhecer mais o caso Shell/Basf, veja os depoimentos das vítimas nos 
seguintes vídeos.
https://www.youtube.com/watch?v=9mw5Wg02yAA. Acesso em: 23 dez. 2021.
https://www.youtube.com/watch?v=28Ij0ztdJMc. Acesso em: 23 dez. 2021. 
Para ter acesso à sentença proferida no caso, leia o texto na íntegra no seguinte link.
https://www.conjur.com.br/dl/decisao-condena-basf-shell-indenizar.pdf. Acesso em: 
27 mar. 2022.
CONCLUSÃO
A temática dos direitos humanos deve ser inserida no plano empresarial, seja por polí-
ticas internas, seja pelos atos da própria empresa. Cursos, palestras e ações inclusivas 
precisam fazer parte das ações da empresa, a fim de concretizar os direitos humanos 
em todas as suas dimensões, mas, especialmente, de haver um meio ambiente sadio 
e senso de pertencimento.
https://www.youtube.com/watch?v=9mw5Wg02yAA
https://www.youtube.com/watch?v=28Ij0ztdJMc
https://www.conjur.com.br/dl/decisao-condena-basf-shell-indenizar.pdf
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Indicação de filme e documentário
MAPA MENTAL
Documentário Carne e Osso (2011)
1h 5min
Direção: Caio Cavechini e Carlos Juliano Barros
Companhia(s) produtora(s): Repórter Brasil
Sinopse: Trabalhadores de frigoríficos contam a dura realidade de sua rotina na indústria pe-
cuarista. Em meio a turnos de trabalho longos e muito desrespeito às leis trabalhistas, o grupo 
revela como funciona a cadeia produtiva da carne: recordes absurdos para desossar e técnicas 
tão degradantes quanto doloridas para melhorar o desempenho são apenas alguns detalhes 
do risco envolvido na esteira refrigerada.
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=887vSqI35i8.
Observação: o documentário é importante para compreender a necessidade de um meio 
ambiente sadio e condições adequadas para desempenhar as funções de trabalho.
Zelar pela saúde física e mental do trabalhador, ter espaços em que ele se sinta bem e 
buscar concretizar a perspectiva da diversidade de pessoas no trabalho são formas de mo-
dificar cenários de discriminação, de exploração e de adoecimento. E, assim, se consolida 
o disposto nos documentos internacionais e internos no tocante aos direitos humanos.
Portanto, é perceptível que a participação de entes privados na realização dos direitos hu-
manos é primordial, tanto para a própria conscientização do outro como sujeito de direitos, 
quanto para a modificação dos cenários de desigualdade e discriminatórios. Dessa forma, a 
dignidade humana é, realmente, mais efetivada e é implementado o dito bem viver de Acosta.
DIREITOS HUMANOS E 
EMPRESASRelação 
com a 
COVID-19
Violação de DireitosHumanos e Tratado 
Internacional
Meio ambiente 
sadio e 
adequado
Papel dos 
instrumentos 
jurídicos
A preocupação 
ambiental e a 
responsabilidade 
internacional
A realização de direitos humanos e 
suas dimensões
Empresas e 
a diversidade
Bem viver 
(ACOSTA) e 
dignidade 
humana
https://www.youtube.com/watch?v=887vSqI35i8
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Direitos Humanos E Empresa: A Gestão Da Diversidade
Texto complementar
Obra literária: VIEIRA JUNIOR, Itamar. Torto Arado. Todavia, 2019.
Opinião sobre a obra disponível em: https://www.cartacapital.com.br/opiniao/o-brasil-profun-
do-em-torto-arado/
Caso de aplicação
Como mencionado no decorrer do texto, o caso Shell/Basf teve muita repercussão nacional, 
em virtude dos danos provocados ao meio ambiente e à saúde da população e dos trabalha-
dores. Afinal, a Shell, em 1977, passou a operar em Paulínia-SP, produzindo agrotóxicos que 
seriam utilizados para pulverização rural (MARTINEZ; BASSI, 2017). O grande problema é 
que eram substâncias altamente tóxicas que tinham alto potencial cancerígeno, tendo levado 
à contaminação do solo, do lençol freático, e acometido pessoas com doenças. Destaca-se 
que, em 1995, a Shell foi vendida para American Cyanamid Company, que, por exigir uma 
auditoria ambiental antes da compra, verificou a contaminação da água e do solo. Em 2000, 
a Basf da Cyanamid continuou desempenhando a mesma função, findando suas atividades 
em 2002 (DE PAULA JÚNIOR; GARCIA, 2018).
A Companhia Ambiental do Estado de São Paulo, na época, verificou um alto índice de po-
luição no rio Atibaia, mas a empresa possuía licença para funcionar (DE PAULA JÚNIOR; 
GARCIA, 2018). Depois de anos, o resultado foi um desastre que não conseguia mais camu-
flar efeitos quanto à contaminação dos lençóis freáticos, além do adoecimento das pessoas, 
trabalhadores e moradores da região, inclusive crianças.
É perceptível, assim, que os direitos humanos, criados para zelar pela dignidade huma-
na, especificamente os direitos sociais, como o direito ao trabalho e a saúde, não foram 
observados. Doenças foram desencadeadas nas pessoas, incluindo os obreiros, não 
havendo o que se falar sobre um meio de trabalho sadio e adequado, tampouco sobre 
dignidade, haja vista a inobservância de normas fitossanitárias. O trabalhador, que já 
é vulnerável por ser submisso a quem tem o poder de ditar normas e pagar salários, 
tornou-se ainda mais, tendo em vista o não acesso às informações dos malefícios e os 
consequentes problemas. Transgrediu-se, assim, a primeira dimensão dos direitos hu-
manos, voltando para aqueles que são inerentes à individualidade da pessoa, uma vez 
que a integridade física foi atingida, e a segunda dimensão, que trabalha a perspectiva 
social, abrangente à questão trabalhista.
Também é preciso visualizar que o meio ambiente sadio e adequado, elucidado pelo artigo 
225 da Constituição Federal, que deseja preservá-lo para gerações presentes e futuras, 
deixou de ser preservado, considerando a contaminação do lençol freático e do rio Atibaia. 
Enfim, nota-se a violação da terceira dimensão dos direitos humanos, que é um direito da 
coletividade, que pertence a uma pluralidade de sujeitos, ancorado na solidariedade.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ACOSTA, Alberto. O bem viver: uma oportunidade para imaginar outros mundos. Trad. Tadeu Breda. São 
Paulo: Autonomia Literária, Elefante, 2016, p. 19-29.
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