Atualmente, as empresas são cobradas em inúmeros aspectos, sejam cobranças internas- melhores resultados, maior qualidade na produção; como cobranças externas- cuidados para evitar acidentes de trabal

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Atualmente, as empresas são cobradas em inúmeros aspectos, sejam cobranças internas: melhores resultados, maior qualidade na produção; como cobranças externas: cuidados para evitar acidentes de trabalhos, cotas para serem atendidas. Deste modo, para atender estas demandas, qual a importância de um bom planejamento no processo de recrutamento e seleção?
Há tempos atrás, ao se falar em recursos humanos, associava-se a ideia de folha de pagamento de funcionários de uma empresa; hoje, o recrutamento e seleção de profissionais capacitados é parte integrante das funções deste setor (ROSA, 2004).
Seguir de modo adequado cada etapa do processo de recrutamento e seleção é o que faz a diferença ao final, possibilitando escolher, de acordo com as necessidades do cargo, o candidato mais apto para preencher a vaga. Chiavenato (2001) vai dizer que a escolha de bons profissionais é um aspecto primordial no sucesso organizacional.
A seleção de pessoas constitui um investimento em tempo e dinheiro que proporciona excelentes resultados a curto e longo prazo e é imprescindível numa organização.
Algumas empresas, ainda não tem claro o que demanda cada etapa desse processo, recrutamento e seleção, que caminham juntos atraindo e filtrando os candidatos que apresentam requisitos exigidos pelo cargo pretendido.
Sendo necessário e importante esclarecer a elas, mostrando as vantagens que podem ser atingidas quando são seguidas as fases demandadas.
O processo de atração e escolha entre as pessoas e as empresas não é tão simples, mas reduz a incerteza através da qual as pessoas e as organizações buscam conhecer-se reciprocamente e aliviar as diferenças entre si (CHIAVENATO, 2009).
Desenvolvimento
Toda empresa necessita de pessoal qualificado para desenvolver funções e tarefas diárias ligadas a diversos setores. Assim é fundamental que o recrutamento e a seleção constituem-se atividades integrantes do processo de gestão dos recursos humanos do dia a dia.
O recrutamento e seleção de pessoas é essencial e demanda cuidados. Recrutar e selecionar pessoas não é apenas anunciar vagas e contratar mão de obra, envolve todo um processo que necessita planejamento (COCENZA e COSTA, 2009).
Conforme Klöckner e Campos (2011), as empresas necessitam de pessoas capazes e competentes para realizar as atividades que são designadas a elas. Contudo, o processo de recrutamento e seleção demanda algumas etapas a serem seguidas que se fazem de grande relevância para obter resultados esperados ao final.
Porém, em algumas empresas, por mais que haja exigências mínimas para o preenchimento da vaga para um cargo, para alguns diretores e gerentes, existem outras exigências para o plano de ação, como: mulheres bonitas, jovens, com roupas insinuantes, entre outros.
Então, é necessário ter claro e conscientizar os profissionais envolvidos no processo de recrutamento e seleção, sobre o valor agregado a pessoa e ao seu currículo. Para Pontes (2010) não importa o que uma empresa produz ou vende, para que tenha prosperidade no mercado em que atua, ela precisa das melhores pessoas, de profissionais empreendedores, inovadores e com boa formação.
De acordo com Gomes e Stefano (2008) citado por Zimbro e Soares (2008) independentemente do tamanho ou área de atuação, uma empresa cresce conforme um elemento básico que a sustente que são os seus funcionários.
Assim, uma empresa só cresce com a participação e colaboração de seus funcionários, mas para que haja a colaboração destes é de extrema importância que eles sejam capacitados para o cargo que ocupam e para isso, mais importante ainda se faz o processo de recrutamento e seleção bem fundamentado, respeitando os critérios necessários.
Pessoal qualificado para desenvolver funções e tarefas que estão ligadas aos diversos setores de uma empresa é uma necessidade de toda organização. COCENZA e COSTA (2009) acrescentam que é importante recrutar e selecionar pessoal preparado para desenvolver um trabalho direcionado para determinado tipo de função específica.
Todo recrutamento deve atrair um número suficiente de candidatos para o processo de seleção que vem logo a seguir.
A função do recrutamento é a de suprir a seleção de pessoal com a matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento adequado. Ambos – recrutamento e seleção – fazem parte de um processo maior que é o de suprir e prover a organização de talentos e competências necessários à sua continuidade e sucesso em um contexto altamente dinâmico e competitivo. (CHIAVENATO, 2009, p. 68).
O recrutamento de pessoal não pode ser entendido e realizado como uma estratégia isolada de outros processos organizacionais, porque também ele deverá estar inserido como ferramenta estratégica na medida em que tentará captar os melhores profissionais – ou, melhor dizendo, buscará captar os talentos necessários para que possam dar os resultados que a empresa espera agregando valor à sua contratação.
Baseado na citação acima, o recrutamento exige cuidado em seu planejamento, sendo importante seguir a sequência de três fases indicadas por Chiavenato (2009):
1) o que a empresa necessita em relação às pessoas;
2) o que o mercado oferece
3) quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
Então, não basta apenas anunciar a vaga aleatoriamente, é importante saber as necessidades da empresa em relação às pessoas, quais os requisitos que o cargo exige, responsabilidades que cabem à pessoa, expectativa da empresa em relação a quem irá preencher a vaga; verificar o que o mercado oferece para suprir essa necessidade da empresa, candidatos disponíveis, formação, experiência na área.
Assim, avalia-se as técnicas que deverão ser aplicadas para atrair interessados que se enquadrem no perfil traçado. Esse perfil deve vir de quem requisitou a vaga, ou seja, da empresa que disponibilizou a vaga.
O perfil desejado do novo funcionário é definido como as características pessoais e profissionais que o candidato deverá ter para poder ocupar a vaga pretendida (KLÖCKNER E CAMPOS, 2011).
Chiavenato (2009, p. 78) acrescenta que
(…) o mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de candidatos, alguns deles aplicados ou empregados (trabalhando em alguma empresa), outros disponíveis no mercado de trabalho (desempregados) aguardando uma oportunidade. Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais (que estão procurando um emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potenciais (que ainda não estão interessados em procurar emprego).
Assim, os candidatos aplicados, sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em uma empresa, que pode ser até mesmo a própria empresa que oferece a nova vaga. Desta forma, existem dois tipos de recrutamento: o interno e o externo.
Recrutamento interno e externo
O recrutamento interno é quando, para o preenchimento de uma vaga, a empresa remaneja seus próprios funcionários, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda os que são transferidos com a promoção (movimentação diagonal).
Klöckner e Campos (2011) afirmam que este tipo de recrutamento é o primeiro que deve ser levado em consideração. Para estes autores, é um erro esquecer a possibilidade de promover um funcionário através do recrutamento interno; pois, um bom profissional que se empenha ao máximo para contribuir com a organização, é motivado, criativo, sabe até onde vai sua autonomia, certamente deseja ser valorizado, reconhecido.
Assim, com a disponibilidade de uma vaga que pode oportunizar o crescimento desses profissionais, inicialmente o mais indicado é buscar preenchê-la com os funcionários da própria empresa, através do recrutamento interno.
Embora o recrutamento interno tenha a possibilidade de aproveitar os funcionários que já trabalham na empresa, o recrutamento externo também tem suas vantagens, principalmente no que se refere à renovação de ideias. No recrutamento externo pode-se contar com candidatos reais ou potenciais, sejam eles disponíveis ou aplicados em outras empresas.
O recrutamento externo nadamais é que a busca de candidatos fora da empresa. Pontes (2010, p. 116) completa que “é positiva a entrada de novos profissionais para trazer ideias renovadas à organização”. Neste caso, as novas pessoas foram atraídas pelas técnicas de recrutamento da empresa. 
As técnicas de recrutamento externo consistem em:
1) Arquivos de candidatos ou banco de talentos (apresentação espontânea)
Quando há a procura por parte do candidato, mesmo que não haja solicitação da empresa ou vagas disponíveis no momento; então, em algumas empresas, é solicitado o preenchimento de uma ficha de inscrição que fica arquivada para futuras consultas (PONTES, 2010).
Também há casos onde o candidato apresenta um currículo para a empresa e este é arquivado em um banco de dados, quando há disponibilidade de vagas, recorre-se a este arquivo.
2) Apresentação de candidatos por outros funcionários da empresa
A vaga é anunciada entre os funcionários da empresa para que seja divulgada entre os seus conhecidos. A vantagem da utilização desta fonte é o custo, a rapidez e a participação dos próprios funcionários, mas para que haja efetividade na utilização desta técnica de recrutamento, é importante que seja informado com detalhes a descrição e especificação do cargo (Pontes, 2010).
3) Anúncios
É uma prática muito utilizada, pois atinge um número maior de pessoas; trata-se de divulgar uma vaga através dos meios de comunicação como jornais, rádio, revistas, entre outros (COCENZA e COSTA, 2009).
Para Klöckner e Campos (2011, p. 121) “a divulgação de uma vaga em um jornal poderá despertar o interesse de muitos profissionais, o que significa que deverá haver um excelente trabalho de triagem para a seleção.
4) Cartazes
Quando a empresa afixa um cartaz em local próprio (mural) ou mesmo em sua porta de entrada, informando sobre a vaga disponível.
5) Contatos com sindicatos ou associações de classe
Neste caso, o rendimento é diminuído; porém, tem a vantagem de envolver a participação de outras organizações no processo de recrutamento (CHIAVENATO, 2009).
6) Contatos com universidades, escolas, centros de integração empresa-escola, etc.
O objetivo desta técnica de recrutamento é divulgar as oportunidades oferecidas mesmo que não haja vagas no momento (divulgação da empresa propriamente dita).
7) Conferências e palestras em universidades e escolas por executivos da empresa
Visa promover a empresa e detalhar o que ela é, como funciona, tipo de trabalho oferecido, seus objetivos e metas.
8) Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado (recrutamento conjunto)
Existem casos que se chega a formar cooperativas de recrutamento financiadas por um grupo de empresas, possibilitando maior ação do que se fosse realizado um recrutamento por apenas uma empresa isolada (CHIAVENATO, 2009).
9) Agências de emprego
Públicas ou privadas, favorecem a economia de tempo pela empresa, pois não precisa ser feito o processo de triagem dos currículos recebidos (KLÖCKNER E CAMPOS, 2011).
A seleção tem como tarefa “escolher e filtrar, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores probabilidades de se ajustar aos cargos vagos” (CHIAVENATO, 2009, p. 105). Santos (1985) afirma que a seleção é o processo através do qual se escolhe os mais adaptados a uma ocupação ou esquema operacional.
Assim, a matéria-prima básica do processo seletivo são os candidatos a serem processados e seu objetivo básico que é escolher e classificar os candidatos que atendem as necessidades da empresa.
Lobos (1979) acrescenta também que a seleção de pessoal é o processo de administração de recursos humanos através do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo, com base em uma avaliação de suas características pessoais.
Frente a isso, a seleção visa solucionar dois problemas básicos. O primeiro refere-se à adequação das pessoas ao cargo e do cargo a pessoa, ou seja, adequar as competências individuais da pessoa às necessidades da empresa. Já o segundo diz respeito à eficiência e satisfação da pessoa no cargo
Lima e Campos (2011) afirmam que a seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade da gestão de recursos humanos, ela é definida como o processo através do qual se escolhe, com metodologia específica, candidatos ao emprego atraídos pelas técnicas de recrutamento, visando atender as necessidades da empresa.
Para adotar critérios que fundamentam a seleção é necessário que seja feita uma análise e descrição do cargo a ser preenchido, pois somente assim será possível saber quais os requisitos exigidos para a vaga pretendida. “As exigências de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo, cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão à seleção do pessoal para aquele cargo”. (CHIAVENATO, 2009, p. 106).
Conclusão
Recrutar e selecionar pessoas para ocupar determinado cargo em uma empresa, não é apenas divulgar uma vaga e contratar o primeiro que se candidatar a ela, vai além disso; por isso, chama-se processo de recrutamento e seleção de pessoal.
O processo de recrutamento e seleção de pessoal segue etapas que são importantes para o todo, ou seja, deve-se seguir o passo a passo, iniciando pelo recrutamento, respeitando suas etapas que caminha para a seleção propriamente dita que também segue um processo com diversos estágios.
Um processo de recrutamento e seleção, realizado com responsabilidade e seguindo todas as etapas de ambos, mostra que pessoas qualificadas e aptas são indicadas para a vaga, fazendo com que, empresa e empregado, sintam-se satisfeitos com o desempenho das tarefas exigidas pelo cargo.
Quando se é respeitado todo o processo de recrutamento e seleção, seguindo suas etapas adequadamente, os riscos de contratar uma pessoa que não está apta para determinado cargo diminui, fazendo assim com que a empresa tenha custo menor com a contratação de pessoal.
Algumas empresas acabam cometendo erros ao contratar pessoas sem passar pelo processo, seguindo as etapas necessárias, pois muitas vezes acabam priorizando a contratação de mulheres bonitas, com roupas provocantes, outras acabam contratando parentes ou conhecidos dos próprios funcionários sem passar pelo processo de seleção.
Não significa que não se pode contratar mulheres bonitas, nem parente ou conhecido de funcionário, pelo contrário, como já visto anteriormente; mas mesmo assim, é de extrema importância seguir todas as etapas tanto do recrutamento, como da seleção de pessoas.