CHARLES_DUMARD_TCC_DIREITO_20211

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CENTRO UNIVERSITÁRIO CARIOCA 
 
CHARLES LOUIS N. DUMARD 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
USO DA FORÇA MAIOR NA DISSOLUÇÃO DE CONTRATOS DE 
TRABALHO DURANTE A PANDEMIA DO CORONAVÍRUS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
2021 
 
 
2 
 
 
 
 
CHARLES LOUIS N. DUMARD 
 
 
 
 
 
 
 
USO DA FORÇA MAIOR NA DISSOLUÇÃO DE CONTRATOS DE 
TRABALHO DURANTE A PANDEMIA DO CORONAVÍRUS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE 
CURSO APRESENTADO AO 
CENTRO UNIVERSITÁRIO CARIOCA, 
COMO REQUISITO PARCIAL À 
OBTENÇÃO DO GRAU DE 
BACHAREL EM DIREITO. 
 
 
 
 
 
ORIENTADOR: PROF. DR. LUIZ ANTONIO ALVES GOMES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
2021 
 
3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Verso da folha de rosto repetida 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FICHA CATALOGRÁFICA 
Feito por 
 
 
 
 
 
4 
 
Rio de Janeiro 
2021 
 
5 
DEDICATÓRIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedico este trabalho à todos os 
professores do Centro 
Universitário Carioca, bem como 
a minha esposa, companheira 
de todas as lutas diárias e que 
serviu de base para que 
chegasse até este momento. 
 
6 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Dedico este trabalho a Deus, minha fortaleza e meu refúgio, a minha esposa 
Marcela, a minha mãe Rozeli, ao meu pai Washington (in memoriam), aos 
meus avós (in memoriam), irmãos e amigos, a todos que de certa maneira 
contribuíram para a realização deste sonho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 
 
EPÍGRAFE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“(...) Violar um princípio é muito mais 
grave que transgredir uma norma 
qualquer. A desatenção ao princípio 
implica ofensa não apenas a um 
específico mandamento obrigatório, 
mas a todo o sistema de comandos. É 
a mais grave forma de ilegalidade ou 
inconstitucionalidade, conforme o 
escalão do princípio atingido, porque 
representa insurgência contra todo o 
sistema, subversão de seus valores 
fundamentais, contumélia irremissível 
a seu arcabouço lógico e corrosão de 
sua estrutura mestra.(...)” 
(Celso Antônio Bandeira de Mello) 
 
8 
 
RESUMO 
 
 
DUMARD, Charles Louis N.. USO DA FORÇA MAIOR NA DISSOLUÇÃO DE 
CONTRATOS DE TRABALHO DURANTE A PANDEMIA DO CORONAVÍRUS. 
Análise de aplicação de artigo da CLT em dissolução de contratos de trabalho 
durante a pandemia do Coronavírus, breve análise sobre o caso FOGO DE 
CHÃO e seus efeitos no mundo jurídico. Trabalho de Conclusão de Curso – 
Curso de Direito do Centro Universitário Carioca - UNICARIOCA, Rio de Janeiro, 
2021. 
 
O presente trabalho tem por objetivo apresentar os efeitos das dissoluções de 
contrato durante a vigência da pandemia do coronavírus, utilizando como 
mecanismo para o encerramento o dispositivo da Força Maior e o Fato Príncipe, 
ambos previstos na CLT. Como caso paradigma foi usado o exemplo da 
churrascaria FOGO DE CHÃO, que logo no início da decretação do estado de 
calamidade pública demitiu quase 700 funcionários em todo o país, em seguida 
dezenas de empresas usaram o mesmo artifício, o que gerou reação imediata 
do Ministério Público do Trabalho, provocando o Poder Judiciário e o Poder 
Executivo a se manifestarem e construírem jurisprudência e forma de atuação 
dos fiscais do trabalho. 
 
Palavras chave: CLT, FORÇA MAIOR, DISSOLUÇÃO DE CONTRATOS, 
CORONAVÍRUS. 
 
 
 
9 
ABSTRACT 
 
DUMARD, Charles Louis N .. USE OF FORCE MAJEURE IN DISSOLVING 
LABOR CONTRACTS DURING THE CORONAVIRUS PANDEMIC. Analysis of 
the application of a CLT article on dissolution of employment contracts during the 
Coronavirus pandemic, brief analysis of the FOGO DE CHÃO case and its effects 
on the brazilian juridical world. Undergraduate Thesis - Law School at Centro 
Universitário Carioca - UNICARIOCA, Rio de Janeiro, 2021. 
 
Keywords: CLT, FORCE MAJEURE, DISSOLVING LABOR CONTRACTS, 
CORONAVIRUS. 
 
10 
 
 
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS 
 
 
 
ABNT - ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS 
 
 
BDB - BIBLIOTECA DIGITAL BRASILEIRA 
 
11 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO 12 
2 DESENVOLVIMENTO 
 A ERA PRÉ-CLT 14 
 A PRÉ-CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO 15 
 A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO 17 
 O MOTIVO DE FORÇA MAIOR NA CLT 18 
 FORÇA MAIOR SEGUNDO A DOUTRINA 19 
 A FORÇA MAIOR USADA NA DISSOLUÇÃO DE 
CONTRATOS DE TRABALHO DURANTE A PANDEMIA 
DO CORONAVÍRUS 
23 
 DO CASO FOGO DE CHÃO - CHURRASCARIA FOGO 
DE CHÃO RJ LTDA 
25 
 DOS DESDOBRAMENTOS DO CASO 31 
3 CONSIDERAÇÕES CONCLUSIVAS 34 
4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 38 
 
 
 
 
 
 
 
 
12 
INTRODUÇÃO 
O período que estamos vivendo será marcado para sempre na história 
contemporânea como o tempo das mudanças profundas nas relações de 
trabalho, obrigando não somente legisladores a aperfeiçoar os textos 
normativos, como também o Poder Judiciário a se debruçar sobre temas que 
antes dificilmente chegavam até a Alta Corte do País. 
A pandemia do coronavírus mudou completamente o cenário vivido até a 
eclosão do contágio e praticamente destruiu os anos de 2020 e 2021, seja pela 
paralização de serviços, seja pela espera por vacinas e seus efeitos, ainda sem 
saber delas do momento que escrevo estas linhas. 
Se por um lado tivemos medidas duras como o lockdown, que mesmo 
sem comprovada eficácia científica se mostrou o melhor caminho para frear o 
ritmo de contágio e dar a possibilidade dos Entes Federativos se prepararem 
com equipamentos e remédios para enfrentar o eminente colapso do sistema 
público de saúde, por outro forçou o fechamento de milhares de 
estabelecimentos comerciais, obrigando o governo central a criar medidas de 
compensação e ajuda financeira, como o Auxílio Emergencial, também chamado 
de BEm, que foi instituído com intuito de custear parte dos salários dos 
trabalhadores e garantir estabilidade empregatícia sobre o mesmo período que 
o benefício foi usado. 
Ainda sim outras milhares de empresas não suportaram ficar meses 
fechadas e sucumbiram diante da crise, encerrando definitivamente suas 
operações. Mas fechar, além de um grande problema, traz consigo as 
obrigações do passivo trabalhistas, do encerramento dos contratos com os 
trabalhadores e é neste momento que entra uma figura da Consolidação das 
Leis Trabalhistas, que é a Força Maior, previstas desde 1941 no grupo de 
trabalho do Primeiro Congresso Brasileiro de Direito Social, (realizado em maio 
de 1941 em São Paulo), pareceres de Oliveira Viana e Oscar Saraiva e 
pronunciamentos da recém-instalada Justiça do Trabalho, quais sejam: Título I 
(introdução) e capítulos I, II, III e IV do Título IV (referentes a disposições gerais, 
remuneração, alteração, suspensão e interrupção do contrato individual de 
trabalho), com a consequente adaptação das disposições inseridas nos 
Capítulos V, VI, VII e VIII do mesmo título (referentes a: rescisão, aviso prévio, 
13 
estabilidade e força maior).1 
No presente Trabalho de Conclusão de Curso objetiva-se mostrar o uso 
do dispositivo no encerramento dos contratos de trabalho usando como artifício 
a paralisação de empresas com a decretação do estado de emergência em 
virtude da pandemia do coronavírus, sua aplicabilidade no Direito e 
consequências para a Justiça do Trabalho, usando como fontes recentes 
julgados, depoimentos de trabalhadores que tiveram seus vínculos encerrados 
com base na normativa, e notícias jornalísticas. 
 
 
1 O PROCESSO DE ELABORAÇAO DA CLT: HISTÓRICO DA CONSOLIDAÇAO DAS LEIS 
TRABALHISTAS BRASILEIRAS EM 1943 
Frederico Gonçalves Ceza, Revista Processus de Estudos de Gestão, Jurídicos e Financeiros – Ano 3 – 
Edição Nº 07, ISSN 2178-2008 
14 
A ERA PRÉ-CLT 
 
Com o advento da Primeira Guerra Mundial, além das mortes e da 
reorganização política no Velho Continente, marcas profundas foram deixadas 
no seio de toda a sociedade ocidental, pois era uma preocupação a grande 
evolução bélica da Rússia e os ideais comunistas que representavam.Acompanhada da necessidade de formulação de políticas públicas para o 
interesse das massas operárias na Europa, cada vez mais ganhando destaque 
na economia, tendo em vista o crescente número de abertura de fábricas com a 
consolidação da Revolução Industrial pouco antes do início do século XX, bem 
antes da eclosão da Primeira Guerra, onde a maioria dos países enfrentavam 
uma verdadeira mudança de comportamentos de consumo e de massas 
migratórias para as cidades. 
Ainda na Europa foi observado o crescente movimento Fascista, em 
virtude do desequilíbrio social provocado pela Guerra, além das grandes somas 
de dinheiro e da enormidade de vidas humanas perdidas, o que de certa maneira 
contribuiu para que os ideais comunistas passassem a ser mais aceitos como 
solução para o extremo desequilíbrio social vivido à época. 
Já no Brasil, ainda que tardiamente em comparação com os países 
europeus, também profundas mudanças aconteceram, um fator determinante foi 
o rompimento da política do café com leite, que garantia aos Estados de São 
Paulo e Minas Gerais a alternância de poder junto ao Governo Central, com 
ações de manutenção da política de proteção ao cultivo do café, à época o 
principal produto brasileiro, mas que em 1929 sofreu uma forte desvalorização, 
mas a atuação do Governo Central com medidas extremamente duras fez 
aumentar assustadoramente a dívida pública e gerou um enorme 
descontentamento junto às outras províncias ante a manutenção dos interesses 
da elite paulista. O rompimento da aliança São Paulo e Minas Gerais iniciou com 
o presidente Washington Luís, representante do Estado de São Paulo, 
recusando-se a apoiar um sucessor de Minas Gerais, apoiando a candidatura de 
Júlio Prestes, paulista, como forma de dar continuidade à política de 
protecionismo à cafeicultura2. O candidato paulista saiu-se vitorioso no pleito, 
com a vice-presidência sendo vencida pelo paraibano João Pessoa, que não 
 
2 https://www.bn.gov.br/acontece/noticias/2020/05/fim-republica-cafe-com-leite-revolucao-1932 
15 
chegou a assumir devido a seu assassinato, também estopim para a deflagração 
do golpe de 1930, chefiado então por Getúlio Vargas, candidato apoiado e 
derrotado pelas províncias como do Rio Grande do Sul e pelos traídos mineiros. 
Ao assumir Getúlio Vargas se utilizou de uma política nacionalista e 
populista, conferindo aos trabalhadores novos direitos através de Decretos e 
Decretos-Leis, política essa que serviu de sustentação para a manutenção do 
golpe. Dentre estas políticas destacam-se o emaranhado de leis trabalhistas e 
foram estas que serviram como base para a criação da Consolidação dos 
Direitos do Trabalho e inclusão de teses como a Força Maior no rol dos 
mecanismos previstos para rompimento do contrato de trabalho. 
 
A PRÉ-CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO 
 
Até a efetiva Consolidação das Leis do Trabalho o Brasil convivia com 
uma enormidade e complexo emaranhado de Leis, Decretos e Decretos-Leis, 
que versavam desde o direito material até o direito processual do trabalho, mas 
que se aplicavam somente a determinadas categorias profissionais, 
normalmente aquelas que já contavam com lobby junto à políticos para a 
formulação de leis específicas. 
De acordo com o brilhante artigo de Frederico Gonçalves Cezar3, na 
Revista Processus de Estudos de Gestão, Jurídicos e Financeiros, o Código Civil 
aprovado pela Lei n. 3.071, de 1º de janeiro de 1916, com as correções 
ordenadas pela Lei n. 3.725, de 15 de janeiro de 1919, introduziu dispositivos 
legais sobre locação de serviços, que antecede o contrato individual de trabalho, 
algumas normas do Código Civil de 1916 serviram de base para a elaboração 
da legislação trabalhista especializada, sendo: a fixação de um prazo máximo de 
4 anos para os contratos de duração determinada (art. 1.220); aviso prévio de 8 
dias para mensalistas, de 4 dias para semanalistas e quinzenalistas e de véspera 
quando o contrato tivesse duração inferior a 7 dias (art. 1.221); enumeração de 
algumas hipóteses de justa causa para rescisão do contrato (art. 1.226); e 
critérios de reparação decorrentes da rescisão sem justa causa (arts. 1.225 a 
1.231). Mais adiante foram editadas Leis como a Lei n. 4.682, de 24/1/23, 
 
3 Cezar , Frederico Gonçalves, O PROCESSO DE ELABORAÇAO DA CLT: HISTÓRICO DA 
CONSOLIDAÇAO DAS LEIS TRABALHISTAS BRASILEIRAS EM 1943, Revista Processus de Estudos de 
Gestão, Jurídicos e Financeiros – Ano 3 – Edição Nº 07. 
16 
instituindo caixas de aposentadorias e pensões para ferroviários e normatizando 
a estabilidade no emprego para esses trabalhadores ao completarem 10 anos 
de trabalho, também tivemos a Lei n. 4.982, de 23/12/1925, sobre o direito a 
férias4; a Lei n. 5.492, de 16/7/1928, sobre a locação de serviços teatrais; o 
Decreto nº. 16.027, de 30/4/23, criando o Conselho Nacional do Trabalho; e o 
Decreto nº. 17.934, de 12/10/27, sobre o trabalho de menores. 
Após a decretação do golpe diversas matérias foram editadas, bem como 
a criação do ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, em 1930, além do 
decreto n. 19.482, contendo medidas de proteção ao trabalhador. No mesmo 
ano, foi publicada a Lei dos Dois Terços, voltada à nacionalização do trabalho, 
impedindo a admissão de estrangeiros ante a proporção de dois trabalhadores 
brasileiros para a admissão de um estrangeiro, pois vale lembrar que nesta 
época o Brasil vivia uma grande emigração de pessoas advindas de outros 
países em busca de oportunidades. 
A partir de 1931 diversas leis e decretos foram criados com vista a 
proteção do trabalhador em geral, como o Decreto n. 19.770, de 19/3/31, que 
regula a sindicalização; Decreto n. 20.465, de 1/10/31, que altera a legislação 
das Caixas de Aposentadoria e Pensões; Decreto n. 21.175, de 1932, que institui 
a Carteira Profissional; Decreto n. 21.186, de 22/3/32, que regula o horário para 
o trabalho no comércio; Decreto n. 21.186, de 22/3/32, que regula o horário para 
o trabalho na indústria; Decreto n. 21.396, de 12/5/32, que institui Comissões 
Mistas de Conciliação; Decreto n. 21.417-A, de 17/5/32, que regula as condições 
de trabalho das mulheres na indústria e no comércio; Decreto n. 21.690, de 
1.8.32, que cria inspetorias regionais do trabalho nos Estados; e Decreto n. 
22.042, de 3.11.32, que estabelece as condições de trabalho dos menores na 
indústria. 
Um dos grandes avanços à época e que pode ser considerado o embrião 
da CLT foi a Lei n. 62, de 1935, aplicável a industriários e comerciários e que 
assegurou diversos direitos: indenização de dispensa sem justa causa (art. 1º); 
garantia da contagem do tempo de serviço do trabalhador na sucessão de 
empresas (art. 3º) ou na alteração da sua estrutura jurídica; privilégio dos 
créditos trabalhistas na falência (art. 4º, 2); enumeração das hipóteses de justa 
causa (art. 5º); efeitos da força maior nos créditos trabalhistas (art. 5º, §§ 1º e 
 
4 A Lei 4.982 foi uma das seis primeiras leis no mundo a disciplinar especificamente o direito a férias, 
assegurando ao trabalhador, anualmente, 15 dias de férias sem prejuízo da remuneração. 
17 
2º); transferência para o Governo da responsabilidade de indenizar quando 
desse causa à cessação da atividade (art. 51, §3º); aviso prévio (art. 6º); rescisão 
antecipada de contratos a prazo (art. 7º); suspensão do contrato (art. 9º); 
estabilidade decenal (art. 10); redução do salário (art. 11); nulidade das 
estipulações contratuais contrárias às normas legais (art. 14); exclusão dos 
aprendizes da proteção legal (art. 15); responsabilidade solidária do sindicato ou 
associação que desse causa ao inadimplemento das obrigações contratuais, 
pelas respectivas indenizações (art. 16); prescrição de um ano para reclamar a 
indenização, além da Lei n. 185, de 14 de janeiro de 1936, que institui o salário 
mínimo; Lei n. 367, de 31.12.36, que cria o instituto de Aposentadoria e Pensões 
dos Industriários;Decreto-lei n. 1.402, de 5.7.39, que regula a associação 
profissional ou sindical; e o Decreto-lei n. 1.523, de 18.8.39, que assegura aos 
empregados o direito a dois terços dos vencimentos em caso de incorporação 
militar, entre outros diplomas legais. 
 
A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO 
 
Em 1941 no grupo de trabalho do Primeiro Congresso Brasileiro de Direito 
Social5, (realizado em maio de 1941 em São Paulo), pareceres de Oliveira Viana 
e Oscar Saraiva e pronunciamentos da recém-instalada Justiça do Trabalho, 
definiram os primeiros esboços da CLT, sendo: Título I (introdução) e capítulos 
I, II, III e IV do Título IV (referentes a disposições gerais, remuneração, alteração, 
suspensão e interrupção do contrato individual de trabalho), com a consequente 
adaptação das disposições inseridas nos Capítulos V, VI, VII e VIII do mesmo 
título (referentes a: rescisão, aviso prévio, estabilidade e força maior). 
Já em 2 de janeiro de 1942 Alexandre Marcondes Filho assume o cargo 
de Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio. No mesmo mês da sua posse, o 
Ministro do Trabalho e Getúlio Vargas avançam nas negociações em torno da 
criação de uma Consolidação das Leis do Trabalho e da Previdência Social. Na 
primeira reunião com o grupo de trabalho foi decidido que o projeto seria dividido 
em dois, um para o direito do trabalho e outro para a Previdência Social. Em 9 
de novembro de 1942, o anteprojeto foi encaminhado para apreciação do 
 
5 No intuito de comemorar os cinquenta anos da encíclica rerum novarum, em maio de 1941, foi realizado 
o 1º Congresso Brasileiro de Direito Social. As conclusões desse congresso, organizado por Cesarino 
Júnior e Rui Azevedo Sodré, são consideradas fontes materiais da CLT. 
18 
Presidente Getúlio Vargas, aprovado logo no início de janeiro de 1943 e após a 
análise de todas as sugestões feitas em 1º de maio de 1943, a CLT foi aprovada 
pelo Decreto-Lei n. 5452, mas somente restou publicada no Diário Oficial de 9 
de agosto, para entrar em vigor três meses depois. 
 
O MOTIVO DE FORÇA MAIOR NA CLT 
 
Conforme já explicitado nos parágrafos acima o rompimento de contratos 
de trabalho por motivo de força maior foi incorporado à Consolidação das Leis 
Trabalhistas ainda em sua formação original, e o artigo 502 derivado do contexto 
do sistema da estabilidade decenal, consagrada inicialmente apenas em favor 
dos ferroviários (Decreto Legislativo n.º 4.682/1923, art. 42), mas que adiante foi 
ampliada de forma a agraciar os trabalhadores da indústria e comércio e por fim 
para todos os trabalhadores urbanos com a criação da CLT, com exceção aos 
trabalhadores do art. 7º do mesmo diploma legal. 
Hoje, na presente data, encontra-se o texto expresso da seguinte forma: 
 
CAPÍTULO VIII 
 
DA FORÇA MAIOR 
 
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento 
inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a 
realização do qual este não concorreu, direta ou 
indiretamente. 
§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de 
força maior. 
§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar 
substâncialmente, nem for suscetível de afetar, em tais 
condições, a situação econômica e financeira da empresa 
não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao 
disposto neste Capítulo. 
Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine 
a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em 
que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando 
despedido, uma indenização na forma seguinte: 
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478; 
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria 
devida em caso de rescisão sem justa causa; 
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que 
se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à 
metade. 
Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos 
devidamente comprovados, a redução geral dos salários 
19 
dos empregados da empresa, proporcionalmente aos 
salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior 
a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer 
caso, o salário mínimo da região. 
Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do 
motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos 
salários reduzidos. 
Art. 504 - Comprovada a falsa alegação do motivo de força 
maior, é garantida a reintegração aos empregados 
estáveis, e aos não-estáveis o complemento da 
indenização já percebida, assegurado a ambos o 
pagamento da remuneração atrasada.6 
 
FORÇA MAIOR SEGUNDO A DOUTRINA 
 
O autor Gustavo Cisneiros7, na obra Manual de Prática Trabalhista, trata 
de forma cristalina a definição de força maior e a extinção por motivo de força 
maior, bem como exemplo prático, sendo: Força maior é todo acontecimento 
(fato), natural ou humano, imprevisível, e para o qual o empregador não tenha 
contribuído direta ou indiretamente, sendo certo que a imprevidência patronal 
afasta a força maior. Essa magistral definição é encontrada no art. 501 da CLT. 
A antiga diferença entre força maior (fato natural) e caso fortuito (fato humano) 
é hoje considerada inútil e desprezível. 
Ainda em suas palavras, se determinada empresa encerrou suas 
atividades por conta de uma enchente de grandes proporções. Eis um caso 
clássico de força maior. Mas digamos que outra empresa tenha encerrado suas 
atividades por conta de um incêndio que destruiu suas instalações. Durante as 
investigações de rotina, foi descoberto que a empresa já tinha sido notificada dos 
riscos de incêndio pelas autoridades competentes, mas permaneceu inerte 
quanto à melhoria da parte elétrica do seu estabelecimento. As rescisões 
contratuais, nesse último caso, não derivaram de motivo de força maior, 
porquanto o fato era previsível e, além disso, o empregador contribuiu com a sua 
inércia (imprevidência) para a ocorrência do incêndio. Terá de pagar todas as 
verbas rescisórias (art. 485 da CLT). 
Diz ainda que na rescisão por motivo de força maior não há aviso prévio, 
exatamente pela imprevisibilidade do fato. Além disso, a indenização cai pela 
 
6 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm 
7 Cisneiros, Gustavo; Manual de Prática Trabalhista / Gustavo Cisneiros. – 2. ed. – Rio de Janeiro: Forense, 
São Paulo: MÉTODO, 2018. 
 
20 
metade (de 40% para 20% sobre o FGTS), nos termos do art. 501 da CLT e do 
art. 18, § 2º, da Lei 8.036/1990. As demais verbas rescisórias devem ser pagas 
sem qualquer decréscimo. 
Ensina também Mauricio Godinho Delgado8, no livro Curso de Direito do 
Trabalho na parte que trata dos Efeitos da Extinção Contratual, que a CLT 
estipula que o fator de força maior que determine a extinção da empresa ou do 
estabelecimento, provocando a terminação do contrato, reduz pela metade as 
indenizações rescisórias nela previstas (art. 502). Trata-se do estável decenal, 
cujas indenizações se calculam conforme arts. 477, caput, e 478, da CLT (figura 
hoje rara no Brasil, em face da não recepção da estabilidade celetista, desde 
5/10/1988, pela Constituição); do empregado não estável, mas sob o antigo 
regime de proteção ao tempo de serviço do caput do art. 477 da Consolidação 
Trabalhista (dispositivo também não recepcionado pela Constituição); por fim, 
trata-se do empregado submetido a contrato a termo, cuja indenização do art. 
479 da CLT fica também reduzida à metade. O fator de força maior também 
provoca a redução pela metade do percentual rescisório pago sobre os depósitos 
contratuais de FGTS: de 40%, tal acréscimo decai para somente 20% (art. 18, § 
2º, Lei n. 8.036, de 1990). Não há previsão legal para redução de outras verbas 
rescisórias, no presente caso — nesta linha, a Súmula 44 do TST. 
 
Súmula nº 44 do TST 
AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003 
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento 
da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por 
si só, o direito do empregado ao aviso prévio. 
Precedentes: 
ERR425/1971., Ac. TP 298/1972 - Min. Mozart Victor 
Russomano 
DJ 30.05.1972 - Decisão por maioria 
RR 7/1971., Ac. 2ª T 642/1971 - Min. Luiz Roberto de 
Rezende Puech 
DJ 24.08.1971 - Decisão unânime 
 
8 Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho Revisto e Ampliado, 16ª Edição, Ltr Editora, 
São Paulo, 2017, páginas 1436 e 1437. 
21 
RR 4345/1970., Ac. 2ªT 315/1971 - Min. Raymundo de 
Souza Moura 
DJ 23.06.1971 - Decisão unânime 
RR 4354/1970., Ac. 3ªT 88/1971 - Min. Arnaldo Lopes 
Sussekind 
DJ 16.03.1971 - Decisão unânime 
Histórico: 
Redação original - RA 41/1973, DJ 14.06.1973 9 
 
Ocorrendo, ainda, extinção contratual em virtude de paralisação 
temporária ou definitiva do trabalho, por causa de factum principis, prevalecerá 
o pagamento da indenização, mas a cargo da respectiva pessoa jurídica de 
direito público e não do empregador (art. 486, caput, e seus parágrafos, CLT). A 
indenização referida corresponde àquelas antigas da CLT, por tempo de serviço 
(caput dos arts. 477 e 478) ou por tempo de serviço e estabilidade (arts. 492, 
497 e 498, CLT). A este grupo, pode-se acrescentar a indenização pela ruptura 
antecipada dos contratos a termo (art. 479, CLT). 
Outro autor que vai de encontro quanto à obrigatoriedade quanto ao 
pagamento das verbas rescisórias do término do contrato de trabalho é o Carlos 
Henrique Bezerra Leite10, na obra Curso de Direito do Trabalho, e diz que quando 
a terminação do contrato decorrer de extinção da empresa existe algumas 
situações a considerar, sendo: 
Se a empresa for individual (morte do empresário-empregador), o 
empregado tem a faculdade de rescindir o contrato (CLT, art. 483, § 22), 
eximindo-se da obrigação de indenizar ou dar aviso prévio aos sucessores do 
empregador. 
Se o empregador não se constituir em empresa individual (qualquer que 
seja a modalidade de sociedade empresária) e a extinção não for resultante de 
força maior (CLT, arts. 501 a 504), o empregado terá direito a saldo de salários, 
férias vencidas e/ou proporcionais, salário proporcional, aviso prévio, FGTS (+ 
40%) e indenização integral (se estável). 
Havendo força maior, o empregado terá os mesmos direitos acima, salvo 
 
9 https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_1_50.html#SUM-44 
10 Leite, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho, Carlos Henrique Bezerra Leite, 8ª Edição, 
2017, Saraiva Jur, páginas 568 e 569. 
22 
com relação à indenização ou FGTS, os quais serão reduzidos à metade, nos 
termos do inciso I do art. 502 da CLT. 
Voltando a obra do professor Mauricio Godinho Delgado, no livro Curso 
de Direito do Trabalho Revisto e Ampliado, o mesmo ensina sobre a ordem 
justrabalhista, anteriormente à Constituição de 1988, que buscava atenuar, em 
algumas situações, a regra de assunção dos riscos pelo empregador. Em seu 
art. 503, por exemplo, a CLT considerava lícita, “Em caso de força maior ou 
prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos 
empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um”. 
Ensina que a norma do art. 503, CLT, francamente atenuadora da 
responsabilidade objetiva do empregador pelos riscos do contrato empregatício 
(e do próprio empreendimento), foi, contudo, parcialmente revogada (ou não 
recebida) pelo art. 7º, VI, CF/88. Hoje qualquer procedimento de redução de 
salários somente poderá ser efetuado mediante os instrumentos formais de 
negociação coletiva, com participação do respectivo sindicato obreiro (art. 7º, VI, 
combinado com o art. 8º, VI, CF/88). 
Não obstante e usando as palavras do professor Délio Maranhão, na 
mesma obra do professor Mauricio Godinho Delgado, de acordo com algumas 
teorias explicativas quanto ao cabimento ou não do pagamento de indenização 
pelo término contratual de trabalho seja por casos de dispensa sem justa causa, 
de rescisão indireta, de término contratual por extinção do estabelecimento, 
ainda que por força maior (neste último caso, o valor seria reduzido à metade), 
além dos casos de dispensa do estável, não sendo possível ou aconselhável a 
reintegração, pois no período de vigência dessa indenização (até 5.10.1988, 
data da Constituição), era inconciliável o debate acerca de sua natureza jurídica, 
sendo assim foram construídas as teorias, e fixo somente as duas primeiras. 
A primeira, do abuso do direito, considerada de origem francesa11. Esta, 
contudo, não se adequaria com perfeição à ordem jurídica do Brasil, por ser 
devida a indenização mesmo em caso de extinção do contrato em virtude de 
extinção do estabelecimento derivada de fator de força maior (causa específica 
que eliminaria a ideia de abuso). 
A segunda teoria seria a do risco criado pelo empreendimento 
empresarial, apto a gerar responsabilidade objetiva do empregador. Embora 
 
11 Conforme MAGANO, Octavio Bueno. Manual de Direito do Trabalho. v. II, 2. ed. São Paulo: LTr, 
p. 299. 
23 
possa ser extraída da velha fórmula jurídica ubi emolumentum, ibi onus (quem 
tem as vantagens contratuais e do empreendimento, como o empregador, terá, 
necessariamente, seus encargos e riscos), a teorização tinha suporte em 
elaborações atribuídas a Duguit12, tendo ainda prestígio na jurisprudência alemã. 
Maranhão rejeita tal teoria, ao fundamento de que não há, na ruptura, prova de 
dano real; a par disso, a força maior situa-se fora do espectro do risco, e, mesmo 
assim, não elidiria o pagamento da parcela13. 
Ou seja, a doutrina é unanime ao reconhecer o direito do empregador em 
rescindir o contrato de trabalho mediante causas como a Força Maior, mas 
reconhece o pleno direito do trabalhador em receber as verbas rescisórias como 
a saldo de salários, férias vencidas e/ou proporcionais, salário proporcional, e 
FGTS (neste caso somente a metade, ou 20%), havendo parcial discordância 
quanto ao pagamento do aviso prévio em sua totalidade ou até mesmo se 
metade do valor devido. 
 
A FORÇA MAIOR USADA NA DISSOLUÇÃO DE CONTRATOS DE 
TRABALHO DURANTE A PANDEMIA DO CORONAVÍRUS 
 
Logo após a primeira morte em função do vírus Sars-Cov-2, ou 
Coronavírus, datada de 17 de março de 202014, uma parte dos brasileiros já 
sabia que o que viria seria forte e até mesmo devastador para a saúde e a 
economia do nosso País. Na sequência umas séries de medidas restritivas 
começaram a ser adotadas em todo território nacional, como o Decreto Estadual 
do Estado do Rio de Janeiro, Nº 46.973 DE 16 DE MARÇO DE 202015, na época 
assinado pelo ainda Governador Wilson Witzel, que sofreu impeachment meses 
após por escândalos de desvios de recursos públicos no combate ao 
coronavírus, com a restrição de funcionamento de aulas nas unidades da rede 
pública e privada de ensino, inclusive nas unidades de ensino superior; Jogos de 
futebol e demais eventos desportivos; Sessões de cinema e de teatro; entre 
outros. 
 
12 https://ambitojuridico.com.br/cadernos/filosofia/a-solidariedade-social-como-fundamento-de-direito-na-
perspectiva-de-leon-duguit/ 
13 MARANHÃO, Délio. Direito do Trabalho. 14. ed. cit., p. 229. 
14 https://g1.globo.com/sp/sao-paulo/noticia/2021/03/17/anuncio-da-primeira-morte-por-covid-19-no-brasil-
completa-um-ano.ghtml 
15 http://estaticog1.globo.com/2020/03/17/17decreto.pdf?_ga=2.50926569.113174609.1621016185-
7c2fcb26-aed6-bade-d1b7-1fdb7c23afcc 
24 
O mesmo Decreto recomendou o fechamento de shopping centers e 
centros comerciais, exceto supermercados, farmácias e serviços de saúde. 
Bares, restaurantes e lanchonetes deveriam observar a restrição da lotação e 
reduzir em 30% o horário de funcionamento; recomendou ainda restringir a 30% 
a lotação em bares, restaurantes e lanchonetes, com normalidade de entrega e 
retirada de alimentos no próprio estabelecimento; além do fechamento de 
academias de ginásticas e a frequência em praias, lagoas, rios e piscinas 
públicas. 
O fechamento dos comércios foi acatado por grande parte dos 
empresários, naquelemomento completamente cegos quanto às informações 
sobre formas de contágio e a preocupação com o que poderia advir com os 
trabalhadores se os mesmos se contaminassem no ambiente de trabalho, 
provocando assim certa histeria e, a meu ver, apenas prolongando os efeitos 
inevitáveis das ondas de contágio, mas que naquela altura a edição dos decretos 
serviria para que o Sistema Único de Saúde se preparasse com estrutura de 
pessoal e equipamento para enfrentar as mazelas do coronavírus com muitas 
internações e uso de terapia intensiva com intubação de pacientes a fim de tentar 
salvar vidas, mas o que assistimos foi o uso descabido de recursos públicos, a 
locupletação e pouco resultado quanto ao aumento efetivo no curto prazo dos 
serviços de saúde, o que na verdade acompanhamos até hoje, infelizmente, com 
a minguada abertura de novos leitos hospitalares. 
Acontece que logo após a edição deste Decreto e dos outros 
subsequentes ao Nº 46.973, mais restrições foram impostas aos comerciantes, 
o que de fato impossibilitou o funcionamento como do ramo de restaurantes na 
forma como estavam acostumados a servir seus clientes, como foi o caso do 
restaurante Fogo de Chão, que já em abril de 2020 demitiu 690 funcionários em 
todo o país, segundo alardeado em toda a imprensa, e no momento da dispensa 
se recusou a pagar todas as verbas rescisórias dos empregados, pagando 
somente saldo de salário, as férias vencidas e proporcionais (ambas acrescidas 
de 1/3), o 13º salário proporcional, além do acesso ao Fundo de Garantia e 
seguro desemprego, para alguns ainda houve o pagamento de 20% do FGTS, 
mas em todos os casos o não pagamento do Aviso Prévio, e ainda o aviso para 
que o restante fosse cobrado junto ao então Governador do Estado do Rio de 
Janeiro, Wilson Witzel, para que arcasse com o restante do pagamento, uma vez 
que ele havia decretado a paralisação das atividades do empregador, 
25 
configurando neste momento o uso da Força Maior e também do factum 
principis, ou Fato do Príncipe, ambos ancorados no Direito do Trabalho. 
A partir deste momento muitas empresas amparadas pela drástica medida 
da empresa internacionalmente conhecida e também com o pronunciamento do 
Presidente da República, Jair Bolsonaro, que em uma entrevista informal citou a 
possibilidade de rompimento do contrato de trabalho com base na Força Maior 
e no Fato do Príncipe, passaram a usar do mesmo expediente e romperam 
centenas de contratos de trabalho, alguns deles maliciosamente, pois as suas 
atividades foram atingidas sim pelos Decretos Estaduais e Municipais, mas não 
da forma disposta na CLT, ou seja, que implicasse diretamente em seu 
fechamento total e paralisação das atividades de forma definitiva, pois o caput 
do art. 502 é claro e inequívoco, somente quando determinado a extinção da 
empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, o que 
de fato ocorreu em muitos estabelecimentos, que foram obrigados a fechar, mas 
por outro lado usado de forma sorrateira por muitos empresários, que viram 
neste artigo uma oportunidade de encerrar os vínculos, mas sem pagar todos os 
direitos que a Lei exige. Se não vejamos o artigo 502: 
 
Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine 
a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em 
que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando 
despedido, uma indenização na forma seguinte: 
 
 
DO CASO FOGO DE CHÃO - CHURRASCARIA FOGO DE CHÃO RJ LTDA 
 
O Brasil ainda começava o início da longa jornada do enfrentamento ao 
coronavírus quando em abril de 2020 as manchetes de todos os jornais deram 
destaque à dispensa coletiva da rede de restaurantes Fogo de Chão16 de 
praticamente todos os seus funcionários das unidades de venda direta ao 
consumidor, provocando a demissão de 690 (seiscentos e noventa) funcionários 
em todo o país somente naquele mês, mas o que chamou a atenção não foi 
simplesmente a demissão em massa de centenas de empregados, mas sim 
dispositivos da CLT que até então era pouco praticada, ou ainda que praticada, 
que não houvesse tamanho alcance, que é o uso da Força Maior e Fato do 
 
16 https://diariodorio.com/fogo-de-chao-demite-690-e-manda-a-conta-para-governadores-pagarem/ 
26 
Príncipe. 
Do momento da decisão da rede de restaurantes de rescindir os contratos 
e não efetuar todos os pagamentos quanto à rescisão, principalmente a multa 
sobre o fundo de garantia e o aviso prévio, recorreu do disposto na CLT para 
enquadrar como motivo de Força Maior e Fato Príncipe para o não pagamento, 
o que gerou uma série de discussões no mundo jurídico e acadêmico sobre o 
alcance de tais medidas e se as mesmas de fato correspondiam com a verdade 
escancarada pela empresa e por outras que passaram a utilizar do mesmo 
expediente para o término dos contratos com os seus empregados até então. 
Rapidamente e ciente da gravidade do caso o Ministério Público do 
Trabalho impetrou ação civil pública nº 0100413-12.2020.5.01.005217, o que 
demandou diante da péssima imagem que a holding controladora da rede 
passou a ter em todo o território nacional o recolhimento e pagamento a todos 
os funcionários demitidos da rede na cidade do Rio de Janeiro dos direitos 
trabalhistas faltantes, conforme verifica-se na decisão da Juiza do Trabalho 
Substituto, Ana Larissa Lopes Caraciki, que em seu despacho exarou o seguinte: 
 
É incontroverso que a reclamada realizou a dispensa de 
cerca de 100 empregados, em suas duas unidades no 
Município do Rio de Janeiro, principalmente entre as datas 
de 04 e 06 de abril de 2020, com base no artigo 486 da 
CLT, tendo efetuado, no dia 13 de abril de 2020, o 
pagamento de saldo de salário, de décimo terceiro 
proporcional, de férias + 1/3 e de indenização de 20% do 
FGTS, conforme consta dos documentos de ids. 2da9759, 
7f00350 e 0e029fd. 
A partir de 05.06.2020, a reclamada complementou o 
pagamento de verbas rescisórias, com valores 
correspondentes ao aviso prévio e à diferença de 20% de 
indenização do FGTS. 
Inicialmente, ressalta-se que o chamado factum principis é 
matéria de defesa, somente podendo ser reconhecido em 
Juízo, o que se reforça por não constar como hipótese de 
 
17 https://www.conjur.com.br/dl/justica-ordena-fogo-chao-reintegre-100.pdf 
27 
afastamento na Portaria nº 2.685/11, Anexo VIII, do extinto 
Ministério do Trabalho e Emprego. 
 
Na sequência, conforme o despacho anexado aos autos da Ação Civíl 
Pública, ficou constatado nos documentos formais de dispensa que a empresa 
lançou como causa de afastamento a despedida sem justa causa pelo 
empregador, após toda a controvérsia, afastando o inicialmente alegado como 
motivo de Força Maior e Fato Príncipe, principalmente. 
Para o afastamento do Fato Príncipe a Juíza se manifestou da seguinte 
maneira: 
 
Não se vislumbra a hipótese de ocorrência de fato do 
príncipe, contemplada no art. 486 da CLT, uma vez que as 
medidas adotadas pelo Poder Público não configuraram 
causa principal da suspensão parcial e temporária das 
atividades empresariais, mas, sim, a necessidade de 
isolamento social para a contenção do potencial lesivo do 
vírus Covid-19, em caráter de pandemia reconhecida pela 
Organização Mundial de Saúde. 
Assim, o Poder Público não agiu em prejuízo de 
determinados agentes e setores, tendo adotado medidas 
de caráter amplo e geral, necessárias para evitar o caos 
social e sanitário. 
Ademais, a conduta patronal voltada a fundamentar as 
dispensas com arrimo no fato do príncipe violou o artigo 1º, 
parágrafo único, da Medida Provisória nº 927/2020, vigente 
desde 22.03.2020, que dispõe que o estado de calamidade 
pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, 
constitui hipótese de força maior, nos termos do 
disposto no art. 501 da CLT, para fins trabalhistas. 
 
O grifo acima no despacho da Juíza do Trabalho não resta dúvidas sobre 
o caso em questão quanto a possível incidênciada Força Maior, forçosamente, 
no caso em tela e não do Fato Príncipe, uma vez que as unidades ainda 
continuaram a executar serviços de delivery, ou seja, não foi possível contemplar 
28 
do ponto de vista jurídico o alcance total do disposto na CLT quanto a paralisação 
total das atividades e que tenham forçado o fechamento dos estabelecimentos. 
Há o destaque ainda para as medidas editadas e que passaram a vigorar 
em todo o território nacional quanto a preservação do emprego e renda e 
redução do impacto social decorrentes das consequências do estado de 
calamidade pública, no próprio despacho a Juíza elenca seis alternativas à 
dispensa imotivada, sendo: 
- a antecipação de férias individuais (artigo 3º, II da MP nº 927/2020); 
- a concessão de férias coletivas (artigo 3º, III da MP nº 927/2020); 
- o aproveitamento e a antecipação de feriados (artigo 3º, IV da MP nº 
927/2020); 
- o banco de horas (artigo 3º, V da MP nº 927/2020); 
- a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários, com a 
previsão de pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego 
e da Renda (artigo 2º, II da MP nº 936/2020); 
- a suspensão temporária do contrato de trabalho, com a previsão de 
pagamento de Benefício. 
No mesmo documento o Poder Judiciário se manifestou quanto à falta de 
diálogo com o sindicato da categoria para justificar a demissão em massa de 
cerca de 100 funcionários, e ainda a violação de dispositivos do Código Civil, em 
especial o artigo 187, sendo: 
 
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um 
direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os 
limites impostos pelo seu fim econômico ou social, 
pela boa-fé ou pelos bons costumes.18 
 
Uma vez que não foram observados de forma ainda mais intensa os 
limites impostos pelos seus fins econômicos e sociais e pela boa-fé, neste caso 
caracterizado o abuso. Há ainda segundo o Juízo violação de dispositivos 
constitucionais no caso, se não vejamos parte do despacho: 
 
Vale lembrar, ainda, que a livre iniciativa deve se pautar por 
seus valores sociais, conforme artigo 1º, IV da CRFB, e que 
a atividade econômica exercida em território nacional tem 
por princípios, expostos no rol do artigo 170 da CRFB, 
 
18 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm 
29 
dentre outros, a valorização do trabalho humano, a função 
social da propriedade, a redução das desigualdades 
sociais e regionais e a busca do pleno emprego.19 
 
Diante dos fatos narrados na decisão o juízo concluiu naquele momento 
que a rede de restaurantes não buscou o diálogo, tão pouco se fez valer das 
alternativas para a continuidade e manutenção de seus empregados, no mesmo 
despacho diz o juízo, fazendo ainda uso dos valores quanto à função social da 
propriedade e da empresa, que num cenário pandêmico as empresas devem dar 
amparo, prudência, cautela, fraternidade e empatia, todos ancorados no artigo 
170, III, da nossa Carta Magna. Sendo assim não restou naquele momento outra 
se não a decisão de deferir a tutela de urgência para reconhecer a nulidade das 
dispensas e determinou ainda o restabelecimento imediato dos contratos 
extintos a partir de 20.03.2020 (conforme limitação do pedido), no Município do 
Rio de Janeiro, e respectivos benefícios. 
Na sequencia a empresa impetrou mandato de segurança20 contra a 
decisão e o que se viu foram uma séries de decisões contra e a favor dos 
empregados demitidos, primeiramente uma decisão monocrática da 
Desembargadora Ana Maria Moraes do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª 
Região, com Id e4f43fc, onde na oportunidade deferiu parcialmente a liminar 
pleiteada para suspender os efeitos da decisão atacada até o julgamento final 
do Mandado de Segurança, como razões colaciono o texto abaixo: 
 
Inicialmente, vale dizer, de plano, que a dispensa coletiva 
foi regulamentada pela Reforma Trabalhista (Lei nº 
13.467/2017), consistindo, atualmente, em faculdade 
atribuída ao empregador, desde que observados os termos 
e circunstâncias legais. 
Além disso, é imperioso considerar a notória situação de 
pandemia decorrente do novo coronavírus, declarada pela 
Organização Mundial da Saúde (OMS) em 11/03/2020 e 
prevista na Lei nº 13.979/2020. A legislação, que dispõe 
sobre as medidas para enfrentamento da emergência de 
saúde pública de importância internacional decorrente do 
novo coronavírus, busca evitar o risco de infecção pelo 
novo covid-19 e seu alastramento no Município do Rio de 
Janeiro, com a recomendação de que as pessoas 
permaneçam em suas residências, em razão do alto índice 
de transmissibilidade e o agravamento significativo do risco 
de contágio em aglomeração de pessoas. 
 
19 https://www.conjur.com.br/dl/justica-ordena-fogo-chao-reintegre-100.pdf 
20 https://pje.trt1.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0101827-07.2020.5.01.0000/2 
30 
Assim, é evidente que a impetrante se viu diante de queda 
drástica de faturamento, dada a sua atividade comercial, 
qual seja, Churrascaria Rodízio, diante da suspensão do 
seu funcionamento, por força do Decreto nº 47.006 de 27 
de Março de 2020, que, posteriormente, autorizou a 
atividade em Restaurantes, mas apenas com capacidade 
reduzida a 30%. 
Ainda que o mais recente Decreto Governamental, nº 
47.112 de 05 de Junho de 2020, tenha autorizado a 
reabertura de restaurantes, esta foi permitida apenas de 
forma gradual e parcial, abrangendo os sistemas de 
“delivery, take away e drive-thru”, o que sequer socorre a 
impetrante, de modo a justificar a readmissão de centenas 
de empregados nesse momento. 
Nesse caso, portanto, ainda que se considere a 
vulnerabilidade dos trabalhadores, há de se levar em conta 
que os empregados tiveram seus direitos observados 
quando foram dispensados, garantindo-lhes a 
subsistência. Revela-se, então, que o risco maior à 
sobrevivência, nesse caso, é da impetrante, e não dos 
empregados, ante o rombo econômico-financeiro e a 
manutenção da suspensão das atividades, pois esta ainda 
se vê impedida de atuar normalmente, após cerca de 3 
meses de portas fechadas. 
 
Na sequencia foi exarado Acórdão21, Id 11abb12, ante a decisão 
monocrática proferida pela Desembargadora, elencando-se as medidas não 
tomadas pela empresa ante a manutenção dos empregos, mesmo com todas as 
normas editadas pelo Governo Federal, além disso, foi questionada a falta de 
documentos comprobatórios da queda brusca de seu faturamento, nada que 
demonstrasse o grave comprometimento do fluxo de caixa da empresa, ainda 
sim foram adicionadas notas de imprensa comunicando o retorno, mesmo que 
gradual, do atendimento ao público nas unidades da Cidade do Rio de Janeiro, 
dessa forma foi revogada a medida liminar deferida, mas com a ampliação do 
prazo para o retorno dos empregados. 
Inconformada a empresa apresentou Recurso Ordinário, que deferido foi 
remetido ao Tribunal Superior do Trabalho, de forma que pudesse ser analisado. 
Já no TST o processo foi distribuído para a Ministra Maria Helena 
Mallmann22, que no dia 11 de maio de 2021, decidiu pela denegação do Mandato 
de Segurança, ante a sentença nos autos da ação civil pública n.º 0100413-
12.2020.5.01.005223. 
 
21 https://pje.trt1.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0101827-07.2020.5.01.0000/2 
22 PROCESSO NºTST-ROT -101827-07.2020.5.01.0000 
23 https://pje.trt1.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0100413-12.2020.5.01.0052/1 
31 
Em consulta ao Sistema de Acompanhamento Processual 
do TRT da 1ª Região verifico que, em 05 de março de 2021, 
foi proferida sentença nos autos da ação civil pública n.º 
0100413-12.2020.5.01.0052, sendo ratificada a tutela de 
urgência concedida.Conclui-se, portanto, que o ato 
apontado como coatornão mais subsiste. Aplica-se o 
entendimento consagrado pelo item III da Súmula nº 414 
do TST. 
Com a perda do objeto no TST, uma vez que já havia uma decisão 
proferida no dia 05 de março de 2021, voltam-se as atenções para o processo 
no TRF1.No julgamento de mérito que o TST se referiu, a juíza Mirna Rosana 
Ray Macedo Correa, Id 407da2f, deferiu o pedido do Ministério Público do 
Trabalho e determinou o retorno de todos os empregados a seus postos de 
trabalho e ainda atendeu ao pedido de dano moral coletivo, mas na ordem de R$ 
17 milhões de Reais. 
Mais uma vez o réu recorreu da decisão e ainda guarda definição por parte 
do TRF1, que processar o recurso manejado. 
 
DOS DESDOBRAMENTOS DO CASO 
 
A repercussão do caso FOGO DE CHÃO foi tamanha que o Ministério da 
Economia, através da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, do Setor 
de Fiscalização do Trabalho da Superintendência Regional do Trabalho no Rio 
de Janeiro emitiu Nota Informativa SEI nº 13448/2020/ME24, versando sobre o 
entendimento sobre alegação de fato do príncipe ou de força maior como motivo 
para rescindir contratos de trabalho. 
No documento os Auditores Fiscais do Trabalho no Estado do Rio de 
Janeiro foram instruídos de como proceder e do documento extraímos 
importantes lições. 
Quanto ao Fato Príncipe a nota explica que a paralisação não pode ser 
parcial, por inexistir tal previsão na letra da lei e por se tratar de hipótese, no 
mínimo, paradoxal. Se o trabalho segue parcialmente, ou se a atividade continua, 
ainda que adaptada à nova realidade, então não se pode dizer que houve 
 
24 https://www.migalhas.com.br/arquivos/2020/6/3D1C3CA1D5865C_notainformativa.pdf 
32 
paralisação do trabalho, nem impossibilidade de continuação da atividade, mas 
mera readaptação de rotinas e métodos – o que se insere na órbita dos riscos 
do empreendimento assumidos pelo empregador (art. 2º da CLT). 
Quanto a validade da rescisão do contrato de trabalho fundamentada no 
fato do príncipe há de se verificar a existência de atos dos Entes Públicos 
suspendendo expressamente a atividade, informando para tanto que inexiste na 
esfera federal tal comando, apenas nas esferas estadual e municipal Decretos 
que restringem a atividade, mas não a restrição por completo, não sendo 
aceitável a rescisão do contrato de trabalho com base no fato do príncipe. 
Importante ressaltar que a nota faz menção aos ensinamentos do 
professor Maurício Godinho Delgado, já destacado no presente trabalho quanto 
à impossibilidade e equivocada interpretação quanto à indenização do art. 486 
da CLT, tendo em vista que muitos empresários deixaram de quitar, no prazo 
legal, as verbas devidas em virtude da rescisão contratual supostamente 
motivada por ato da autoridade pública, inclusive aquelas de natureza salarial. 
De acordo com a nota o §1º do art. 486 estabelece que sempre que o 
empregador invocar em sua defesa o fato do príncipe, “o tribunal do trabalho 
competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável 
pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que 
entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria”. 
Trata-se, portanto, de questão que, a rigor, deve ser resolvida judicialmente. 
Quanto à rescisão por motivo de Força Maior a nota é cristalina e é 
taxativa ao dizer que a redução prevista nos incisos I e II contempla apenas a 
indenização rescisória, que, no caso do sistema do FGTS, é aquela prevista no 
art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/90, se não vejamos novamente o que diz a CLT em 
seu artigo 502 e incisos: 
 
Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine 
a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em 
que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando 
despedido, uma indenização na forma seguinte: 
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478; 
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria 
devida em caso de rescisão sem justa causa; 
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que 
se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à 
metade. 
 
Outro ponto de grande destaque é a recomendação da não admissão da 
33 
alegação força maior quando não ocorre a extinção da empresa ou do 
estabelecimento em que trabalhe o empregado. O procedimento para extinção 
da empresa ou estabelecimento é um procedimento complexo, bem como o 
cancelamento da inscrição da pessoa jurídica, que ocorre somente após a 
liquidação da empresa. Os Fiscais do Trabalho foram orientados a somente 
considerar tal prática com a apresentação da averbação da dissolução no 
registro onde a pessoa jurídica estiver inscrita, nos termos do art. 51, §1º, do 
Código Civil. 
 
34 
CONSIDERAÇÕES CONCLUSIVAS 
O que me fez escrever este Trabalho de Conclusão de Curso, além da 
busca pelo Direito e conhecimento, o que move todo estudante quando entra no 
prédio de qualquer instituição para se matricular no curso de maior tradição no 
país, que é o curso de Direito, foi tentar encontrar algo que se apresentasse 
como uma cura para algum mal sofrido, e através da rota traçada a solução para 
o que mal apresentado não se manifestasse novamente, ainda que pese certa 
presunção para um estudante de Direito com a complexidade do nosso 
ordenamento jurídico em apresentar alguma solução jurídica, mas somente a 
oportunidade de manifestar um injusto encerramento de vínculo com base em 
artigo da CLT para não quitar os direitos adquiridos com a relação de trabalho já 
é uma grande oportunidade de dar publicidade ao que ocorreu em muitos casos 
em nosso país, pois o risco da atividade empresária é do empresário, conforme 
disposto no artigo 2º da CLT. 
 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
 
É de se considerar que os efeitos do covid-19 sobre todos os aspectos 
foram devastadores, principalmente sobra à saúde pública e a economia, neste 
sentido foi editada Medida Provisória nº 927/202025, datada em 22/03/2020 e 
que teve seu prazo de vigência encerrado no dia 19 de julho de 2020, mas que 
no momento de vigência atestou que o estado de calamidade reconhecido pelo 
Decreto Legislativo n.º 6/2020 constituiu, para fins trabalhistas, “hipótese de 
força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do 
Trabalho”, ou seja, durante o estado de calamidade pública o empregador estava 
autorizado a valer das hipóteses de prorrogação de jornadas previstas nos 
artigos 61, caput e § 3º, e 413, inciso II, da CLT. Posteriormente o Governo 
Federal criou os programas de manutenção do emprego com a redução da 
jornada de trabalho e complementação de parte do salário, com igual 
estabilidade de emprego para o período utilizado, através da Medida Provisória 
936/2020, convertida na Lei nº 14.020, 6/07/202026 com a seguinte ementa: 
 
25 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/mpv/mpv927.htm 
26 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/lei/L14020.htm 
35 
Institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda; dispõe 
sobre medidas complementares para enfrentamento do estado de calamidade 
pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da 
emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do 
coronavírus, de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020; altera as 
Leis n os 8.213, de 24 de julho de 1991, 10.101, de 19 de dezembro de 2000, 
12.546, de 14 de dezembro de 2011, 10.865, de 30 de abril de 2004, e 8.177, de 
1º de março de 1991; e dá outras providências. 
No momento da edição da MP e posteriormente da conversão em Lei o 
empregador possuía mecanismos para a proteção de sua empresa, bem como 
os trabalhadores para a manutenção dos seus empregos, pois ainda que o 
estado de calamidade vivenciado por todos tenha sido diferente de tudo que já 
tínhamos visto, pois não era um estado de calamidade como de enchentes ou 
outras catástrofes naturais, não era somente um curto período de dias, mas sim 
de uma longa duração que até hojevivenciamos com as ondas de contágio, 
transformando todo o cenário econômico, sendo assim o empresário ao usar de 
tal prerrogativa para a o encerramento do vínculo de trabalho usando como 
artifício a Força Maior deve comprovar a extinção da empresa ou do 
estabelecimento em que o trabalhador estava alocado, não sendo cabível o 
encerramento em qualquer situação. 
Acompanhei de perto algumas situações narradas em todo este trabalho 
científico, sentindo na pele também os efeitos de uma demissão em função da 
paralização das atividades empresariais, e passei a acompanhar os 
desdobramentos de casos como o do restaurante FOGO DE CHÃO, sendo que 
em muitos casos não houve a publicidade e a atuação estatal como foi do caso, 
mas de lá tiramos importantes lições e aprendizados quanto ao importante papel 
do advogado e do Ministério Público na proteção dos direitos individuais e 
coletivos. 
Como narrado, em casos sem tanta publicidade, e que aqui não vale a 
pena descrever com detalhes, seja por cláusulas de confidencialidade, seja por 
relatos extraoficiais, o que se viu após as decisões elencadas neste trabalho foi 
uma reversão, em muitos casos, das demissões com o argumento da Força 
Maior, retornando ao encerramento do vínculo por vontade expressa do 
empregador e consequentemente o pagamento de todas as verbas rescisórias 
devidas. 
36 
Por outro lado ainda temos questões sendo decididas nos tribunais, mas 
neste momento já com farta prova documental e jurisprudência positiva que 
alicerça os questionamentos de uma demissão sem justa causa, ou seja, 
afastando peremptoriamente a Força Maior ou o Fato Príncipe nas rescisões dos 
contratos para empresas que efetivamente continuaram a funcionar depois do 
advento da pandemia do coronavírus e somente tiveram que se adequar a uma 
nova realidade, o que na verdade obrigou a praticamente a todos os negócios 
existentes, como é o caso da própria Instituição UniCarioca, que se adequou e 
transformou as aulas presenciais em aulas remotas, mas mesmo assim manteve 
padrão de qualidade e oferecimento do seu produto aos seus consumidores, no 
caso os estudantes. 
Quanto a reversão das demissões com motivo de Força Maior para 
demissão por vontade expressa do empregador e sem justa causa há de se 
observar o que o Ministério Público e as cortes do País tem decidido, até com 
base no caso FOGO DE CHÃO, que é o pagamento integral das rescisões e o 
dano moral sofrido. Temos casos como de uma vendedora de Manaus/AM27, que 
ingressou na Justiça e teve a reversão da demissão para justa causa, e recebeu 
as verbas rescisórias e valor por dano moral. 
Se não vejamos o despacho do Juiz do Trabalho Substituto, Jose Antonio 
Correa Francisco, da 12ª Vara do Trabalho de Manaus. 
Tenho entendido, reiteradamente, que a recusa injustificada do 
cumprimento dasobrigações contratuais e rescisórias, além dos danos 
pecuniários e materiais, tutelados pelasnormas ordinárias da CLT, 
geram um dano imaterial ao trabalhador, na medida em que se 
encontra totalmente sem respostas às preocupações alimentares 
individuais e familiares. 
Neste caso, a conduta ilícita (art. 186 do CC) do reclamado 
é evidente, demonstrando intenso desprezo aos direitos de seu 
empregado, recusando-se até a justificar um motivo razoável para não 
cumprir seu ônus social de respeito à dignidade da pessoa do 
trabalhador e de suportar os riscos de sua atividade econômica, sem 
prejuízo de terceiros. 
Por fim este humilde estudante sente que apesar de todos os 
acontecimentos, de tudo que temos acompanhado nas decisões em instâncias 
superiores e de como até mesmo causa certo desconforto questões controversas 
 
27 https://pje.trt11.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0000484-50.2020.5.11.0012/2 
37 
e que acreditávamos estar superadas, valeu a pena chegar até ao final do curso 
e ver que em muitos casos a atuação de advogados e da Justiça em Geral foi 
fundamental para uma efetiva justiça no seio da nossa sociedade. Foi muito duro 
e cruel ver amigos, pessoas que convivemos mais que nossa própria família, 
sofrerem e serem dispensadas no momento de maior fragilidade da pandemia, 
muitos até hoje não estão empregados, mas foi gratificante acompanhar, ainda 
que com certa angústia, a solidificação do entendimento jurisprudencial, o 
mesmo que meu Coordenador e orientador deste Trabalho de Conclusão de 
Curso, Mestre Luis Antonio, pediu que esperasse. Não a favor do empregado, 
mas sim a favor da sociedade, compreendendo os direitos basilares da nossa 
Carta Magna, que é a dignidade da pessoa humana e o objetivo central da nossa 
República, fundada na promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, 
raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação, e neste 
elenco a discriminação social, se aproveitar do lado mais fraco, de poucos 
recursos. 
Como dito, apesar da farta oferta de decisões que assentaram o 
entendimento sobre a questão da Força Maior neste período de pandemia, se 
este trabalho puder ajudar uma pessoa sequer já terá valido todos os anos de 
estudos e dedicação junto a instituição, e todo o tempo gasto dos nossos mestres 
comigo e com os meus colegas de curso. 
Obrigado! 
 
 
 
38 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
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HISTÓRICO DA CONSOLIDAÇAO DAS LEIS TRABALHISTAS BRASILEIRAS 
EM 1943, Revista Processus de Estudos de Gestão, Jurídicos e Financeiros – 
Ano 3 – Edição Nº 07. ISSN 2178-2008 
 
https://www.bn.gov.br/acontece/noticias/2020/05/fim-republica-cafe-com-leite-
revolucao-1932 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm 
 
CISNEIROS, Gustavo; MANUAL DE PRÁTICA TRABALHISTA / Gustavo 
Cisneiros. – 2. ed. – Rio de Janeiro: Forense, São Paulo: MÉTODO, 2018. 
 
DELGADO, Maurício Godinho. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO REVISTO 
E AMPLIADO, 16ª Edição, Ltr Editora, São Paulo, 2017, páginas 1436 e 1437. 
 
https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_1_50.
html#SUM-44 
 
 
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO, Carlos 
Henrique Bezerra Leite, 8ª Edição, 2017, Saraiva Jur, páginas 568 e 569. 
 
MAGANO, Octavio Bueno. MANUAL DE DIREITO DO TRABALHO. v. II, 2. ed. 
São Paulo: LTr, p. 299. 
 
https://ambitojuridico.com.br/cadernos/filosofia/a-solidariedade-social-como-
fundamento-de-direito-na-perspectiva-de-leon-duguit/ 
 
MARANHÃO, Délio. DIREITO DO TRABALHO. 14. ed. cit., p. 229. 
 
https://g1.globo.com/sp/sao-paulo/noticia/2021/03/17/anuncio-da-primeira-
morte-por-covid-19-no-brasil-completa-um-ano.ghtml 
 
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07.2020.5.01.0000/2 
 
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https://pje.trt1.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0101827-07.2020.5.01.0000/2
39 
https://pje.trt1.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0101827-
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PROCESSONºTST-ROT -101827-07.2020.5.01.0000 
 
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https://pje.trt11.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0000484-
50.2020.5.11.0012/2 
 
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