Prova Eletrônica_ Gestão do Desempenho

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Prova Eletrônica
Entrega 3 dez em 23:59 Pontos 30 Perguntas 10
Disponível 14 nov em 0:00 - 3 dez em 23:59 Limite de tempo 60 Minutos
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MAIS RECENTE Tentativa 1 27 minutos 30 de 30
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Enviado 17 nov em 11:19
Esta tentativa levou 27 minutos.
A Prova Eletrônica tem peso 30 e é composta por:
10 (dez) questões objetivas (cada uma com o valor de 3 pontos);
Você terá 60 (sessenta) minutos para finalizar esta atividade
avaliativa e as respostas corretas serão apresentadas um dia após
a data encerramento da Prova Eletrônica.
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3 / 3 ptsPergunta 1
Assinale a alternativa verdadeira sobre a estruturação de um sistema
de avaliação de desempenho:
https://dombosco.instructure.com/courses/10670/quizzes/29309/history?version=1
https://dombosco.instructure.com/courses/10670/quizzes/29309/take?user_id=22012
 
Um sistema de avaliação de desempenho bem estruturado permite
medir a contribuição individual e de uma equipe para o alcance dos
objetivos organizacionais.
 
A estruturação de um sistema de avaliação de desempenho é uma
prática secundária do gestor de recursos humanos.
 
Ao estruturar um sistema de avaliação de desempenho, é necessário
dar um feedback apenas aos colaboradores que apresentaram falhas.
 
Não é necessário que a estruturação do sistema de avaliação de
desempenho considere a estratégia organizacional definida pela
empresa.
 
Um sistema de avaliação de desempenho deve ser estruturado
somente em empresas de grande porte.
3 / 3 ptsPergunta 2
O “efeito de recenticidade” é um tipo de erro que pode interferir no
processo de avaliação de desempenho organizacional,
comprometendo os resultados e eficácia dessa importante prática de
gestão de pessoas. Assinale a alternativa que descreve esse erro:
 
Nesse tipo de erro, o avaliador costuma ser mais favorável àqueles que
se parecem com ele, seja pelas características profissionais, pelos
interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por
pertencer ao mesmo grupo social.
 
Esse erro refere-se ao destaque de memórias recentes do avaliador.
Dificilmente ele consegue se lembrar de tudo que aconteceu num
período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a
prática de realizar anotações frequentes.
 
Esse erro refere-se ao padrão de desempenho adotado por cada
avaliador. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes,
enquanto outros sejam rigorosos demais.
 
É a tendência em estender uma avaliação positiva ou negativa de uma
pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise
adequada de cada um dos fatores separadamente.
 
Devido à definição pouco precisa e clara dos fatores de avaliação,
erros de interpretação podem ocorrer e ocasionar distorções nos
resultados.
3 / 3 ptsPergunta 3
Sobre a atribuição da responsabilidade pela avaliação de desempenho
em uma organização, é correto afirmar:
 
Os subordinados não possuem responsabilidades quanto à avaliação
de desempenho. Assim, eles são somente avaliados.
 
A responsabilidade pela avaliação pode variar de uma empresa para
outra em função do estilo gerencial.
 
Somente os superiores são responsáveis pela avaliação de
desempenho, independentemente do tipo da empresa, pois são os
detentores de informações sobre a performance de seus subordinados.
 
Os profissionais de recursos humanos são os únicos responsáveis
pelos processos de avaliação de desempenho.
 
Apenas superiores e profissionais de recursos humanos são
responsáveis pelos processos de avaliação de desempenho.
3 / 3 ptsPergunta 4
Os métodos de avaliação de desempenho variam de uma organização
para outra. Cada uma procura adotar um sistema que acredita ser
mais adequado para avaliar o seu pessoal. Em algumas organizações,
pode-se encontrar vários sistemas específicos, conforme o nível e as
áreas de alocação de pessoal. Uma suposta empresa brasileira, que
se diz moderna, utiliza a avaliação 360 graus para verificação de
desempenho. Isso significa que, nela, a avaliação de desempenho é
feita por:
 
Gestor de linha ou supervisor imediato de trabalho, que conta com
assessoria da área de Recursos Humanos.
 
Gerente, que atua como elemento orientador; e por colega, pela
realimentação realizada pelo gerente.
 
Todos os sujeitos que interagem com o avaliado, entre eles o gestor, os
pares e os colaboradores.
 
Um facilitador do grupo semiautônomo, que é responsável pela
definição de metas e de objetivos.
 
Trabalhador, que evita a subjetividade no processo e toma por base as
variáveis de desempenho.
3 / 3 ptsPergunta 5
 
Leia com atenção as sentenças sobre os três “Es” da Administração, e
assinale a alternativa correta:
 
I. A eficiência consiste em fazer certo as coisas, foca no processo e na
tarefa em si, e geralmente está relacionada ao nível operacional.
II. Uma organização pode ter efetividade quando apresenta alta
eficiência e alta eficácia em seus processos e resultados.
III. Não é possível obter eficácia sem ter eficiência na tarefa, pois o
processo é fundamental para se alcançar objetivos.
IV. A eficácia está relacionada ao alcance das metas e objetivos. Ser
eficaz significa que cumprimos o que nos foi exigido.
 Apenas IV é falsa. 
 Todas as sentenças são verdadeiras. 
 As sentenças II e IV são falsas. 
 Apenas III é falsa. 
 As sentenças I e III são falsas. 
3 / 3 ptsPergunta 6
O método do ensaio é um método de avaliação de desempenho
que consiste no desenvolvimento de uma redação na qual o
avaliador descreve da melhor forma possível as características do
colaborador que está sendo avaliado. Assinale a alternativa que
descreve vantagens desse método:
 
Avalia somente o desempenho excepcionalmente bom ou o
desempenho excepcionalmente ruim do colaborador.
 É um método simples, fácil e rápido de ser aplicado. 
 
Identifica os pontos fortes e fracos do avaliado, e permite a descrição
das características da cada colaborador.
 
A apuração dos dados desse método é bastante simplificada e objetiva.
 Todos os avaliadores terão facilidade para aplicar esse método. 
3 / 3 ptsPergunta 7
Em relação ao desempenho organizacional, escolha a alternativa
incorreta:
 
O desempenho organizacional depende das habilidades adquiridas e
desenvolvidas no ambiente de trabalho pelos colaboradores.
 
O desempenho organizacional depende das ações dos diretores da
organização, não tendo uma relação direta com a performance dos
colaboradores.
 
O desempenho organizacional pode ser entendido como o
cumprimento de metas econômicas, e geralmente, alcançadas a curto
prazo.
 
Aumento da participação de mercado e dos índices de produção e
produtividade são exemplos de metas de melhorias do desempenho
organizacional.
 
O desempenho organizacional está associado ao desempenho
individual dos funcionários que constituem a empresa, ressaltando a
importância da avaliação do desempenho de cada colaborador
periodicamente.
3 / 3 ptsPergunta 8
Leia o texto abaixo com atenção e responda à questão:
 
“(...) Mas o orgulho por trabalhar em uma empresa presente em 170
países vai além da atuação dela na sociedade. A possibilidade de
crescimento é também um atrativo. A cada seis meses há avaliação de
desempenho, acompanhada de uma conversa formal com o chefe. Daí
sai um plano para desenvolver pontos de melhoria e as indicações de
treinamento. 
Por meio da Tetra Pak University os empregados participam
de treinamentos (http://exame.abril.com.br/topicos/treinamento)
técnicos e comportamentais dentro e fora do país. Além disso, há
subsídios para cursos externos e bolsas de estudo de até 80% para
cursos técnicos, de idioma, graduação, pós e MBA. Em 2011 foram 40
http://exame.abril.com.br/topicos/treinamento
horas de capacitação média por funcionário, resultado de um
investimento de 3,5 milhões de reais.”
 
Fonte:http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/17102/noticias/avaliacao-de-desempenho-e-semestral-na-
tetra-pak
 
Com base no texto acima sobre a avaliação de desempenho realizada
na Tetra Pak, podemos afirmar que:
 
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “90 graus” e
realizada semestralmente.
 
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “360 graus” e
realizada anualmente.
 
A avaliação de desempenho aplicada é realizada “pelos pares” e
realizada mensalmente.
 
A avaliação de desempenho aplicada é denominada “feedback
ascendente” e realizada mensalmente.
 
A avaliação de desempenho aplicada é realizada “pelo cliente” e
realizada diariamente.
3 / 3 ptsPergunta 9
O estudo do Comportamento Organizacional auxilia na compreensão
de variáveis intervenientes na produtividade, no absenteísmo, na
rotatividade e na satisfação no trabalho (ROBBINS, 2002). Leia com
atenção as alternativas e escolha a incorreta:
 
Absenteísmo pode ser compreendido como sinônimo de presenteísmo,
isto é, refere-se à baixa produtividade de trabalho do colaborador
mesmo que este esteja indo ao trabalho assiduamente.
 
Podemos concluir que uma organização produtiva é aquela que atinge
seus objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo
custo possível. Envolve, portanto, eficiência e eficácia organizacional.
 
Rotatividade ou turnover é o fluxo de entrada e saída de pessoal da
empresa, podendo ser voluntário ou involuntário. Altos níveis de
rotatividade geram custos importantes para a organização.
 
Segundo Robbins (2002), a satisfação pode ser compreendida como as
di¬ferenças entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e
aquilo que ele acredita merecer.
 
O absenteísmo gera custos para a organização, visto que quando o
funcionário falta, o fluxo de trabalho é in¬terrompido e decisões
frequentemente importantes precisam ser postergadas.
3 / 3 ptsPergunta 10
Por meio da detecção das diferenças entre as competências
apresentadas pelo colaborador e as competências exigidas para bom
desempenho no cargo, é possível que as ações dos gestores de
pessoas sejam direcionadas. Leia com atenção as afirmações abaixo,
e assinale a alternativa falsa:
(https://portal.rybena.com.br)
 
A avaliação das competências reais e competências exigidas para o
bom desempenho em um cargo dificilmente gera dados para a seleção
de colaboradores para compor um banco de talentos.
 
Ao verificar as lacunas ou gaps de competências de colaboradores, os
gestores podem elaborar programas de treinamento e desenvolvimento
visando suprir tais lacunas, e assim, melhorar o desempenho do
referido colaborador.
 
A detecção de lacunas entre as competências necessárias para a
eficácia do planejamento estratégico e as competências reais ajudam o
gestor a gerenciar melhor seu time, auxiliando na análise estratégica
de seus verdadeiros talentos.
 
A compreensão das competências exigidas e as realmente
apresentadas pelo colaborador pode gerar informações importantes
para um programa de sucessão dentro da empresa.
 
Um funcionário que apresenta competências mais elaboradas do que
as exigidas para seu cargo, superando as expectativas, pode ser um
candidato à promoção, remanejamentos e transferências a fim de ser
mais bem adequado na empresa.
Pontuação do teste: 30 de 30
https://portal.rybena.com.br/