TCC ADMINISTRAÇÃO APROVADO

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UNIVERSIDADE DE MOGI DAS CRUZES 
HANNES KAROLINE FERNANDES DE OLIVEIRA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O DESENVOLVIMENTO DO PLANO DE CARREIRA COM O AUXÍLIO 
DO MENTORING 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Mogi das Cruzes, SP 
2021 
 
 
UNIVERSIDADE DE MOGI DAS CRUZES 
HANNES KAROLINE FERNANDES DE OLIVEIRA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O DESENVOLVIMENTO DO PLANO DE CARREIRA COM O AUXÍLIO 
DO MENTORING 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso 
apresentado ao curso de administração da 
Universidade de Mogi das Cruzes – UMC 
– como parte dos requisitos para a 
obtenção do grau de bacharel. 
 
Prof. Orientador: Carlos Alexandre da 
Costa Pignatari. 
 
 
 
 
 
 
Mogi das Cruzes, SP 
2021 
 
 
HANNES KAROLINE FERNANDES DE OLIVEIRA 
 
 
O DESENVOLVIMENTO DO PLANO DE CARREIRA COM O AUXÍLIO DO 
MENTORING 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso 
apresentado ao curso de administração da 
Universidade de Mogi das Cruzes - UMC - 
como parte dos requisitos para a obtenção 
do grau de bacharel. 
 
 
Aprovado em.................... 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
 
 
________________________________________ 
Componente da Banca – Titulação, Nome Instituição a que pertence 
 
 
 
 
________________________________________ 
Componente da Banca – Titulação, Nome Instituição a que pertence 
 
 
 
________________________________________ 
Componente da Banca – Titulação, Nome Instituição a que pertence 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
A presente pesquisa tem por objetivo de estudar as vertentes que rodeiam os tópicos 
de mentoring e plano de carreira e apresentar suas ligações com a saúde mental na 
área empresarial sendo o campo de estudo envolvendo todos os impactos negativos 
da pandemia, mas explicar a relevância do tema escolhido como apresentar os 
conceitos que envolve toda sua estrutura organizacional. Fazendo a explanação de 
que como um ativo intangível denominado de capital intelectual ainda é pouco 
valorizado em muitas empresas, ao que o conhecimento do mentoring venha ser como 
uma ferramenta que visa auxiliar e amparar a carência do colaborador, entendendo 
que o conhecimento é algo adquirido isso é algo registrado e uma das melhores 
formas de se obter esse “ativo” é através da capacitação e da construção de 
competências que auxilie toda a estrutura de todo esse capital. Com o surgimento da 
pandemia do Covid-19, todos passaram a enfrentar diversas dificuldades, já que os 
índices de pessoas afetadas ainda são imensuráveis do que é mostrado dentro de 
muitas hipóteses ao que a justificativa é mostrar todas as razões de valorizar e 
trabalhar com o tema saúde mental nas empresas em tempos de carência. Ao que se 
pressupõe o presente estudo tem por fazer um diferencial atendendo seus objetivos 
de mensurar receitas, mas de fazer com que todos criem a consciência de que o tópico 
abordado e as relevâncias de ainda ser um tabu para a ciência. 
 
Palavras-chaves: Mentorig. Capital Intelectual. Plano de carreira. Saúde Mental. 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
This research aims to study the aspects that surround the topics of mentoring and 
career plan and present their links with mental health in the business area being the 
field of study involving all the negative impacts of the pandemic, but to explain the 
relevance of the chosen theme as presenting the concepts that surrounds its entire 
organizational structure. Explaining that as an intangible asset called intellectual 
capital is still undervalued in many companies, to which the knowledge of mentoring 
comes to be as a tool that aims to help and support the employee's lack, understanding 
that knowledge is something acquired this is something registered and one of the best 
ways to obtain this "asset" it is through the training and construction of competencies 
that helps the entire structure of all this capital. With the emergence of the Covid-19 
pandemic, all began to face various difficulties, since the rates of affected people are 
still immeasurable of what is shown within many hypotheses to what the justification is 
to show all the reasons for valuing and working with the theme of mental health in 
companies in times of emotional need. The present study is supposed to make a 
differential meeting its objectives of measuring revenues, but to make everyone create 
the awareness that the topic addressed and the relevance of still being taboo for 
science. 
 
Keysword: Mentoring. Intellectual Capital. Career plan. Mental health. 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................... 7 
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........................................................................ 10 
2.1 Mentoring......................................................................................................... 10 
2.2 Programa de mentoria .................................................................................... 11 
2.3 Inteligência emocional ................................................................................... 12 
2.4 A saúde mental e o covid-19 .......................................................................... 13 
2.5 Capital intelectual ........................................................................................... 14 
2.6 Plano De Carreira ............................................................................................ 14 
2.7 Satisfação e Insatisfação dos Colaboradores .............................................. 15 
2.8 Recursos Humanos ........................................................................................ 16 
2.9 Gestão De Pessoas ......................................................................................... 17 
2.10 Angústia .......................................................................................................... 18 
2.11 Organização .................................................................................................... 19 
2.12 Comportamento Organizacional .................................................................... 19 
3 METODOLOGIA ............................................................................................... 22 
4 DESENVOLVIMENTO ...................................................................................... 24 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 32 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 33 
ANEXO 2................................................................................................................... 36 
 
7 
 
 INTRODUÇÃO 
 
A valorização de um indivíduo é, “quando uma pessoa não se sente bem em 
relação a si mesma, ela nunca vai acreditar que tem sucesso, não importa o que 
consiga. Mas uma pessoa que se sente valorizada está pronta para o sucesso.” 
(MAXWELL, 2015, p.16). 
Então vemos que para se ter sucesso nas produtividades pessoais e 
profissionais, é preciso que haja uma motivação já que para mudar uma ideia é preciso 
entender que tudo está dentro do mindset. E como vem se tornado tema relevante, é 
vital que as empresas procurem equilibrar o clima e a cultura organizacional, pois ao 
que deve ao bom clima é o que vai constituir uma boa cultura. 
Assim essa cultura corresponde às normas não escritas e informais que são 
elas que direcionam o comportamento dos funcionários nas tarefas diárias da 
organização e serve como uma base para a realização de seus objetivos. 
Já que para Borrás-Atiénzar; Campos-Chaurero (2016) o capital intelectual é 
entendido como um ativo intangível a qual constitui todos os ativos da empresa, 
porque o conhecimento é algo adquirido, uma das formas de se obter esse “ativo” é 
através da qualificação e da construção de informações que logo que são 
denominadas de conhecimento. Com o surgimento da pandemia do Covid-19,todos 
passaram a enfrentar diversas dificuldades, já que os índices de pessoas afetadas 
mentalmente é o que mais vem sendo comentado no momento, ao que se deve no 
cenário atual ser resiliente é um desafio a ser superado. Independente da pandemia 
ou não, existe uma doença silenciosa que sempre afetou todos os seres humanos que 
são os transtornos relacionado a estresse, ansiedade, síndrome do pânico, depressão 
etc. 
Por se tratar um tema polêmico ainda é visto como um tabu no campo das 
organizações, ao passo que são necessários mais estudos com essa linha de 
raciocínio que aborda os problemas relacionados a saúde mental. 
O mentoring e o plano de carreira são ferramentas que servem como um “meio” 
de estabelecer um relacionamento entre a empresa e o colaborador, mas também é 
de fazer com essas empresas enxerguem as necessidades de seus colaboradores, já 
que outro fator agravante é a evolução dos canais de informação que leva muitos ao 
cansaço e ao estresse resultando então num desgaste mental. Pois numa angústia 
8 
 
silenciosa, a ansiedade é um resultado de um acúmulo de sentimentos por viver 
agarrado a preocupação sendo um estado de insegurança terrível. 
Porque a valorização, não é apenas ser reconhecido, mas é ser valorizado pela 
sua competência e pelo seu potencial, porque é pela empatia e pelo respeito que o 
indivíduo passa a ser valorizado dentro de um complexo complicado. Sobretudo, a 
conduta de inflexibilidade necessita ser mudada, então um dos meios é através da 
implantação do mentoring e da estruturação do plano de carreira, para não só 
transformar os seus funcionários mais todos que compõe toda “casa organizacional”. 
Porventura, ser otimista no cenário atual é um dilema muito difícil, pois a 
ansiedade é o principal empecilho, porque o medo do futuro é o que transforma 
qualquer chance positiva em algo negativa. A questão é: como se manter otimista em 
meio a pandemia? Respondendo essa pergunta é necessário entender que “os 
otimistas, ou seja indivíduos que acreditam que o futuro há de ser positivo, que tem 
expectativa que boas coisas vão ocorrer” (PINSKY; RIBEIRO 2021, p.51). 
Os objetivos deste artigo é de estudar as influências do mentoring e do plano 
de carreira nos níveis de satisfação do colaborador, como também estudar a influência 
na visão da empresa e no ganho da competitividade empresarial. Estudar a 
importância de as empresas investirem no desenvolvimento do plano de carreira 
através da ferramenta mentoring. 
▪ Compreender os diferenciais das políticas do plano de carreira dentro 
das corporações. 
▪ Verificar o ganho obtido pelas organizações através do desenvolvimento 
da carreira com o uso das políticas de mentoria. 
▪ Incentivar a empresa a ampliar sua visão na criação de uma política que 
valorize as competências de seus funcionários. 
▪ Mostrar as razões do porquê de se valorizar o capital intelectual no 
ambiente organizacional. 
Porquanto, mentoring e o plano de carreira são ferramentas de gestão que 
podem auxiliar a empresa na desenvoltura de um colaborador e fazer com que as 
empresas tenham medidas positivas em relação a sua conduta de inflexibilidade para 
com seus colaboradores, mas também é fazer com que elas sejam otimistas no 
cenário atual. 
Ao observa a palavra saúde mental é de se constatar que está se fundamenta 
em determinados níveis de satisfação que varia dentre o lado pessoal e quanto 
9 
 
profissional, sendo esses níveis que afeta todos os componentes de uma 
personalidade, já que para obter satisfação é preciso que a pessoa tome consciência 
de que as pequenas atitudes podem ser impactantes para todas as áreas de sua vida, 
pois a palavra que mais se usa para destacar é “bem-estar”, pois muitos associam a 
um conjunto de atitudes boas, mas não se esquecendo que a saúde mental é uma 
ação que engloba não só afetos positivos mais tudo que engloba a aceitação, 
satisfação emocional de um bem-estar psicológico de um indivíduo. (SCORSOLINI-
COMIN, 2015). 
 O que há de ser destacado, é que quando se aborda esse tema ainda é visto 
como tabu, pois o assunto a ser tratado é desvalorizado. O controverso é que, por 
mais que haja muitos incentivos ainda é pouco visto atitudes em relação a isso e 
muitos ainda preferem apenas ignorar esquecendo que a saúde mental é uma área 
vital para todos nós sem qualquer distinção. O que há de ser destacado, é que quando 
se aborda esse tema ainda é visto como tabu, pois o assunto a ser tratado é 
desvalorizado. O controverso é que, por mais que haja muitos incentivos ainda é 
pouco visto atitudes em relação a isso e muitos ainda preferem apenas ignorar 
esquecendo que a saúde mental é o seu maior tesouro. 
Porventura, o capital intelectual é um conjunto do capital humano, capital 
estrutural e o capital relacional vendo que é um ciclo de transferência da conversão 
de conhecimento. Onde o capital humano são as habilidades e as competências dos 
funcionários, enquanto capital estrutural são os processos, os recursos que compõe 
a empresa como os sistemas de software etc. Vendo que o capital relacional é o 
relacionamento, isso é com quem a empresa se relaciona, como os fornecedores, os 
consumidores etc. (DEFAVERI, DAL VASCO, 2021) 
Como uma espécie de “reciclagem” o orientando vai passar novamente por um 
novo processo de “educação”, onde primeiramente começará tratando o lado humano 
junto a sua saúde mental, dando o justo apoio psicológico, logo seguindo a abordagem 
fazendo sessões de aconselhamento. (FÁVERO; PEREIRA; GOMES, CARVALHO, 
2020) 
Já que uma vez com o problema identificado, o mentor e a empresa deverão 
saber por onde formular a solução, vendo que nesse momento a organização terá que 
olhar tanto para o lado financeiro e para o ponto de vista do colaborador e ver que por 
mais que seja “caro” esse tipo de investimento, é de compreender que o capital 
intelectual é uma das principais fontes de sua receita. 
10 
 
 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
2.1 Mentoring 
 
A palavra orientação é derivada do verbo orientar que se entende quando 
alguém que se dispõe a prestar uma orientação ou presta um aconselhamento isso é 
aquele quem direciona entendendo que a definição de orientar é a explanação por 
interlúdio da maneira simples, mas como uma bussola as palavras que foram 
explanadas direciona como um guia. (DICIONÁRIO DA LÍNGUA PORTUGUESA, 
2015) 
Contudo, dentro da mentoria é destacado que a medida que a pessoa 
reconhece o seu próprio valo será mais fácil para ela seguir os conselhos que seu 
mentor vai prestar. Porventura, se existe uma necessidade de ter um mentor é porque 
o indivíduo precisa trabalhar em alguns pontos internos para restabelecer o seu 
próprio equilíbrio e uma das funções do mentor é preparar uma rota eficiente que 
conduza para próprio sucesso sem perder os objetivos que começam lá no princípio, 
mas é de fazer com que o seu orientando trabalhe com suas próprias percepções 
internas (BLANCHARD, DIAZ-ORTIZ, 2018) 
Segundo Maxwell (2015) o mentee é o nome dado para orientando ou 
orientado, entendendo que por se tratar de um relacionamento pessoal, então o 
tratamento será de maneira individual, pois o mentee vai receber todo o 
direcionamento porque sozinho este não conseguiria. Dessa forma, um mentor é um 
tutor que adquiriu uma experiência em um determinado tema isso é ele possui uma 
expertise que vai direcionar todo o processo de orientação do seu mentee. 
 Assim entendemos que o mentee precisa passar por uma fase de reflexão isso 
é onde ele se autoquestiona sobre quais os porquês que o levaram a procurar um 
mentor já que o principal grau de um relacionamento é conquistar a confiança. 
Já que Lago (2020) analisou a eficácia entre coaching e mentoring observando 
que o mentoring trouxe um impacto em toda estrutura emocional e organizacional. Já 
que é afirmado que é possível desenvolver as competências necessárias mesmo em 
tempos difíceis.Belo, Accioly (2015) observaram as interfaces que rodeia a mentoria, 
já que essa ferramenta pode ser usada de maneira eficiente para desenvolver as 
habilidades dos funcionários. Como o mercado brasileiro sofre de uma demanda de 
profissionais que possuam talentos de gerenciar pessoas, de tal maneira, entendendo 
11 
 
que mentoring pode ser empregado como uma ferramenta que visa trabalhar com um 
conjunto de competências. 
De acordo com Pinsky; Ribeiro (2021) definem que a saúde emocional é como 
algo que se revela na capacidade que o indivíduo possui isso é saber gerenciar as 
próprias emoções. Todavia, o mentoring surgiu para não só trilhar caminhos de 
pessoas, mas de também fazer com que elas adquiram autoconsciência de que não 
se pode controlar situações e nem os problemas de sua vida, mas elas podem 
administrar as suas reações perante os problemas porque o principal objetivo de 
mentorar é processo de mudança não de fora para dentro, mas sim de dentro para 
fora. A princípio, o afeto é derivado do recalque que fica a deriva sem possuir nenhum 
vínculo específico, porque o acúmulo de energias negativas faz com que o homem 
sinta excesso de insatisfação que vai ligando no psiquismo do ser humano 
(VIOLANTE, 2014) 
Desse modo, entende-se que a sociedade dos tempos modernos sofre a falta 
de mentoria. Mas é necessário entender que ao se buscar um programa de mentoring 
é preciso ser valente para arriscar. Porque o mentee e o mentor em uma linha 
metafórica são como dois amigos que sentam e conversam e trocam suas 
experiências e falam para um e para o outro quais são os seus problemas e as suas 
necessidades, pois ambos estão juntos na caminhada então eles precisam 
estabelecer um objetivo para que todos os processos saiam conforme o planejado. 
 
2.2 Programa de mentoria 
 
Por se tratar de um relacionamento a longo prazo, o funcionário que apresentar 
melhoras e já estiver recuperado, tanto empresa e o funcionário saem ganhando, pois 
as vantagens desse programa é o colaborador não perdeu o emprego e como teve 
suas necessidades atendidas a organização aumenta ainda mais sua competitividade 
empresarial. 
 Para Maxwell (2015), o mentor deve possuir uma paixão pelo 
desenvolvimento pessoal, pois ao se tornar um mentor o seu objetivo é de preparar o 
caminho para sucesso, já que o maior desafio é de lidar com toda complexidade da 
personalidade humana, porque é um processo que constitui de mudanças. Mais o 
mentee também pode apresentar resistências, pois por mais que este aceite ser 
mentorado ainda haverá situações com a falta de concordância. 
12 
 
Mais as situações sendo boas ou ruins assim como um professor que é 
apaixonado por lecionar, o mentor deve se lembrar que seus orientados também pode 
ultrapassar o seu próprio nível, mais este não deve enxerga como um futuro 
concorrente ou pior ainda, ter sentimentos de inveja ,mais pelo contrário, ele deve ser 
grato por ter influenciado positivamente os seus orientandos, pois o objetivo de uma 
mentoria é de: capacitar pessoas a se tornarem independentes e conscientes de seus 
próprios potenciais e de sua capacidade de mudar o mundo (MAXWELL, 2015). 
 
Quadro 1 – Modelo de elementos fundamentais no programa de mentoring. 
Elaborar um tratado de missão que foi 
acordada por ambas as partes. 
Para que o relacionamento entre 
mentee e mentor seja consolido é 
necessário compromisso por ambas as 
partes. 
Estabelecer um network. Confiança. 
Fonte: Adaptado de Blanchard, Diaz-Ortiz (2018). 
 
Ao se estabelecer um relacionamento com um mentor vesse que, 
 
Muitas empresas descobriram que os programas de mentoring podem ajudar 
os colaboradores a serem mais bem-sucedidos dentro da organização. Esses 
programas internos trazem muitos benefícios para a companhia: funcionários 
mais bem-treinados, maior engajamento, menor turnover e desenvolvimento 
da liderança (BLANCHARD; DIAZ-ORTIZ, 2018, p.142). 
 
Por isso, é de compreender que manter o relacionamento é uma parte crucial 
para que todos os objetivos sejam alcançados e que cada lado ganhe, assim como a 
empresa, o mentor e em principal: o mentee. Já que há uma necessidade de se manter 
a boa convivência e a harmonia entre todas as partes é necessário o amplo 
conhecimento na gestão da inteligência emocional. 
 
2.3 Inteligência emocional 
 
A princípio é vista como mais um campo que compõe a psicologia já que eles 
tratam como um objeto de estudo, sendo que é quando o indivíduo possui uma auto 
capacidade de reconhecer as suas limitações e avaliando os seus próprios 
sentimentos que envolve a empatia de se avaliar os sentimentos dos outros também. 
13 
 
Ao que se aborda é que o ato de administrar as próprias emoções é quando a 
pessoa entende suas próprias limitações como pessoa e reconhece a qual limite 
chegar e quando ela passa a trabalhar com base nas suas próprias condições isso é 
trabalhar com seus próprias ferramentas para se reestruturar emocionalmente, já que 
para agilizar todo o processo de recuperação já que tudo é questão de balancear 
entendendo a balança emocional de equilibrar o lado racional sem interferir no 
emocional (PINSKY; RIBEIRO, 2021) 
Ao exercitar a inteligência emocional a tornando uma prática diária o indivíduo 
passa a ter resiliência em todos os tipos de situações, passa a trabalhar sobre pressão 
de maneira controlada mantendo o equilíbrio mesmo que todos os obstáculos sejam 
difíceis este ainda aguenta com “garra” e transforma aquela situação ruim em uma 
experiencia. 
 
2.4 A saúde mental e o covid-19 
 
O medo é o que mais vem afetado as mentes não só de quem trabalha na linha 
de frente, mais de todos em geral, pois vendo que a causa do temor deles é por 
experimentarem a mesma dor que diversas pessoas presenciaram quando pegaram 
covid-19, mais o que se entende sobre dor é que mais que haja muitos incentivos 
ainda é pouco visto atitudes em relação a isso e muitos ainda preferem apenas ignorar 
esquecendo que a saúde mental é um maior tema abordado no cenário atual. 
Todavia Scorsolini-Comin (2015) aborda a dor como algo que não pode ser 
medido algo que é sentindo mais não pode ser medido fisicamente é algo que começa 
emocionalmente e vai aumentando a partir do momento que exista algo alimentando 
podendo ser sentimento podendo ser bom ou ruim ao passo que à medida que a dor 
cresce os sinais de que algo pode ser sanado passa a ser “emergencial”. 
Com isso, vemos que a dor é principal causa do medo que vem afetando todo 
o psicológico das pessoas isso é os colaboradores que por viverem sobre muita 
angústia e medo acabaram por alimentar o negativismo que causa não só um 
problema mais como outros que desencadeia muitos transtornos de estresse, 
ansiedade e depressão por não saberem lidar com toda a nova situação e muitos 
pouco a pouco vem se autodestruindo já que com as restrições e isolamento o 
resultado acabou por ser negativo na redução de número de casos mais foi que 
alavancou os problemas na área da saúde mental. 
14 
 
Com isso, a corporação necessita entender como os comportamentos de seus 
colaboradores pode afetar toda sua estrutura organizacional. 
 
2.5 Capital intelectual 
 
O capital intelectual é um bem ativo que constitui toda estrutura do ativo e do 
passivo de uma empresa entendo que é uma das áreas mais investidas nos últimos 
tempos já que vem sido levantado muitos movimentos para empresas investirem mais 
nessa capital já que um dos principais motivos de uma organização conseguir atuar 
sua estratégia é através do capital intelectual de seus funcionários que compõe todo 
o macro e micro de um sistema (DEFAVERI; DAL VESCO, 2021) 
Porventura, no ambiente organizacional a valorização do capital intelectual é 
uma das integrações que completa um complexo de uma desvalorização em tempos 
modernos, já que em tantas desvalorizações a inteligência em meios de reclusão de 
pandemia a elaboraçãode estratégias é o que contribui para cada participação de 
inteligência dentro de uma empresa ao passo que cada pedaço de ideia é o que 
complementa um todo ao que justifica toda a nova tendencia a valorização do capital 
intelectual. 
 
2.6 Plano De Carreira 
 
É um programa estruturado que organiza e auxilia o caminho que cada 
funcionário deve seguir dentro da empresa, fazendo que eles atinjam os objetivos 
organizacionais, mas como também pessoais, assim conseguindo conquistar as 
competências necessárias que o cargo e a empresa exigem. 
O propósito é de auxiliar os empregados só que levando em conta o seu 
desenvolvimento a longo prazo, já que como é a empresa que está estruturando é 
necessário que esta saiba onde quer chegar e mostrar o que espera de seu 
funcionário. A princípio, a carreira está muito além da capacitação profissional, é algo 
que motiva não só o funcionário, mas como também a empresa que está investindo, 
por mais que sobre o ponto de vista financeiro seja algo que envolve muitas despesas 
é necessário que a empresa enxergue isso como uma grande oportunidade para 
capacitar ainda mais sua mão de obra, porque no mercado atual a falta de mão de 
obra qualificada são as muitas variáveis que envolve. 
15 
 
O plano de carreira é como se fosse o planejamento de carreira, como é um 
planejamento estruturado que pode ser administrada pelo colaborador, enxergando 
como um novo desafio a qual está precisa superar, mas também não negando a ideia 
de que o que integra o plano de carreira é um processo de treinamento para a 
sucessão ou sequência de cargos já que estão ocupados dentro de uma empresa. A 
satisfação no trabalho vem sido um tema discutido no cenário atual, entendo que a 
para se obter um bom resultado a empresa precisa ver a satisfação como fator 
influenciador de um resultado esperado vendo que para obter bons desempenhos 
organizacionais é necessário que haja o equilíbrio entre os lados emocionais e 
racionais sendo as duas relações da balança que complementa o tópico satisfação no 
trabalho (FÁVERO; PEREIRA; GOMES, CARVALHO, 2020) 
Pela complexidade, a satisfação e insatisfação é uma das principais razões que 
leva a muitas empresas a procurar adotar o plano de carreira para gerir os níveis de 
satisfação e insatisfação de seus funcionários. 
 
2.7 Satisfação e Insatisfação dos Colaboradores 
 
A princípio a satisfação é a realização dos desejos profissionais e pessoais, 
vendo que as influências do ambiente externo e interno é o que vai exercer o estilo de 
seu comportamento já que se sentir realizado é o que move para as recompensas, 
sendo elas as vertentes da satisfação, a qual a ideia principal é que todos os seres 
humanos são movidos as suas próprias necessidades desde a época do homem 
primitivo e o quanto é a satisfação que aumenta o ego (ROMERO; SILVA; KOPS, 
2013) 
Contudo, a insatisfação é um antônimo da satisfação, observando que entre o 
grupo de pessoas satisfeitas, mais o que leva as pessoas ficarem insatisfeitas? Para 
essa pergunta existe várias respostas, o ser humano é um ser complexo e imprevisível 
e suas respostas estão em torno da complexidade, mas a principal razão é que muitos 
estudos que foram feitos no ano de 2020 apontam que a preponderância de 
insatisfação dos trabalhadores está localizada nas duas probabilidades: a pressão 
pela demanda vem sido maior ou a conduta de inflexibilidade das empresas para com 
seus funcionários. 
Porventura, as possibilidades são muitas, então não se dá para categorizar as 
principais causas, como a segunda onda do covid-19 vem matado diversas pessoas 
16 
 
muitas delas acabam por mergulhar em uma profunda crise de ansiedade e angústia, 
pois ficar em casa e não saber o que vai acontecer é o que mais amedrontar ou 
quando as suas necessidades não são atendidas isso é quando suas expectativas 
são altas demais e acabam se decepcionando. 
Uns dos fatores cruciais, que faz os colaboradores se sintam insatisfeitos é a 
falta de reconhecimento, como por exemplo, quando suas habilidades não são 
valorizadas e com a pandemia eles passaram a se sentir parcialmente ignorados, já 
que o setor de recursos humanos é quem vai exercer toda essas atribuições. 
 
2.8 Recursos Humanos 
 
Ao longo dos anos vemos que conforme as décadas foram passando, cada 
novo acontecimento foi surgindo, isto é, as novas descobertas e os novos 
conhecimentos, todos os segmentos de todas as áreas da organização foram 
obrigados consigo a evoluir, já que para manter-se ativas no mercado elas tinham 
duas opções: ou se mantinham aptas para sobreviver aos novos modelos de 
economia ou fechariam pouco a pouco vão perdendo seus significativos dias de 
existência. 
Mais o maior desafio de entender, é que o setor recursos humanos foi criado 
dentro de DP (departamento pessoal) e venho a “nascer” anos mais tarde, pois antes, 
os modelos do taylorismo e fordismo focava apenas na produtividade e no que 
compete apenas na busca de lucros e isso tinha um impacto negativo, que causava 
desvalorização de todos os seus funcionários e além da exploração em “massa” na 
contratação de mulheres e crianças, fazendo com que estes trabalhassem de maneira 
muito mais barata. 
Como os modelos de trabalho viam apenas a maximização dos lucros não se 
importando com o lado social e psicológico dos colaboradores, foi nas viradas nos 
séculos XIX e XX que os pesquisadores passaram a aplicar suas pesquisas usando 
os colaboradores com pequenas amostras de estudo para estudar área do 
comportamento deles e o psicológico deles. 
 Entende-se que recursos humanos é a administração de todos os funcionários 
isso é quando aplicado todos os conhecimentos administrativos no auxílio deles, 
visando atender as suas principais necessidades servindo uma ponte de 
relacionamento que interliga a empresa ao trabalhador visando atender as 
17 
 
necessidades de ambas as partes mais também mantendo as expectativas dentro da 
sua conformidade. 
Dentro das principais funções do setor de recursos humanos ou ARH 
(administração de recursos humanos) é de fazer com que se tenha harmonia não só 
no ambiente organizacional mais também é fazer que exista eficiência nos aspectos 
da comunicação entre a empresa e o funcionário mais também de trazer o valor para 
a empresa fazendo com que está se alavanque ainda mais em sua competividade 
empresarial, num cenário que cada vez mais se atualiza, porquanto o ênfase da 
administração de recursos humanos se encontra na vertente do bem estar do 
funcionário mais não deixando de olhar para as exigências da empresa. (ROMERO; 
SILVA; KOPS, 2013) 
A outra área que se une a recursos humanos são as atividades da área de 
gestão de pessoas que completa toda estrutura e na divisão principalmente das 
principais tarefas. 
 
2.9 Gestão De Pessoas 
 
A gestão de pessoas é um sinônimo de complexidade de recursos humanos 
desse modo denomina a gestão de pessoas como uma área que aplica o papel de 
pessoas isso comanda atuação das pessoas na organização quer o papel que essa 
área possui é de tratar as pessoas como pessoas e não como “objetos” como era nas 
primeiras atuações de recursos humanos nas indústrias e primeiras empresas 
(ROMERO; SILVA; KOPS, 2013) 
 Desse modo, compreende-se o que difere um do outro, é que o principal 
objetivo é de gerenciar todos os indivíduos, já que são estes que integram a empresa 
pois a mesma sem qualquer indivíduo de nada valeria porque todos dependem uns e 
dos outros, então gerir pessoas é fazer com que a visão da empresa seja centralizada 
em seus objetivos e como também de enxergar os seus colaboradores como não algo 
mais que se pode extrair, isso é enxerga-los de maneira mais humana mas não 
esquecendo de olhar para os processos e seus níveis de produtividade. 
Pois em uma primeira análise, a palavra “valorização” é o que mais se encaixa 
para descrever o papel de GP (Gestão de Pessoas),contudo a falta de investimento 
nessa área é que mais apresenta efeitos negativos a falta de mão de obra. 
18 
 
 Essa mesma área deve ser acolhe aquela que acolhe tanto os funcionários, 
mas também deve ser aquela que auxiliar e que engloba todo esse sistema 
organizacional. 
Por mais, que esse mesmo possua muitos benefícios, muitas empresas ainda 
sim se esquecem que a grande da falta de “talentos” ainda se encontra escondidos 
por trás de toda produtividade de seus colaboradores, porquanto a maioria delas 
busca somente focar em seus lucros e por mais que no ponto de vista organizacional 
não seja errado, entretanto, é importante destacar que o investimento na qualificação 
de seus funcionários deve ser algo que agrega e não que diminui, isso é uma despesa, 
já que por mais que seja difícil, gastar “um pouco há mais”, é necessário que as 
empresas olhem para isso como uma oportunidade que vai capacitar ainda as 
competividade da mesma. 
Dessa forma, pode-se afirmar que o papel da gestão de pessoas nas 
organizações é de manter, construir e administrar talento, só que mantendo o foco 
nas exigências da empresa. Contudo por mais que essa área seja de principal auxílio 
a principal vertente que incomoda muitos funcionários é o sentimento da angústia. 
 
2.10 Angústia 
 
A angústia é quando todo o corpo de maneira irracional começa a se auto 
reprimir através de um sentimento, sendo que a angústia de maneira simplificada é 
uma espécie autodestruição, isso é quando começa de dentro para fora já que é uma 
manifestação de vários sentimentos, contudo se não for tratada pode se transformar 
em algo pior. De maneira metafórica, quando não se limpa uma ferida logo de início 
mais tarde essa ferida infecciona, então a angústia é um afeto que é um de acúmulo 
de energias que apresenta diversas complexidades podendo ser a insatisfação em 
uma área e como um afeto derivado de um recalque que fica a deriva isso é quando 
não se tem um vínculo específico. 
Conforme Angerami (2014) a descrição para esse sentimento é que tudo não 
passa de um espírito sonhador, mas também o homem visa centrar tudo em um 
sentindo pessoal já que os seus estudos observavam que a angústia aos olhos da 
ciência é considera um fenômeno que contradiz os desejos do homem que o 
acompanha desde a sua existência já que para o homem obter a “satisfação perfeita” 
este passou a reprimir os seus próprios desejos e sentimentos e como renunciar à 
19 
 
própria liberdade. A angústia é vista como uma doença que pode causar muitos 
problemas psicossomáticos, alguns de seus principais “sintomas” é que todo individuo 
experimenta um nó na garganta, os olhos ficam vermelhos devido ao excesso de 
choro, mas o principal alerta é que a pessoa diz que tem a sensação de sentir um 
acúmulo ou uma espécie de sufocamento de sentimentos, vendo que os ritmos 
cardíacos e a pressão arterial tendem a subir. 
Já que como é um sentimento autodestrutivo o corpo começa a manifestar um 
desses “sintomas”. Pois muitos relatam que é uma espécie de sensação de vazio e 
aperto no peito como se a cada batida seu peito levasse uma pontada e seu estômago 
se apertasse cada vez mais, sendo uma mistura de tristeza e medo, é algo diante da 
possibilidade de estar enfrentando o inexistente é uma mistura da possibilidade de 
existir complexos sentimentos que complementa todos os tipos de angustia já que 
medo e pânico é o sentimento natural que sempre acompanhou o ser humano desde 
dos primórdios (ANGERAMI, 2014) 
Só que para superar essa barreira as empresas precisam ficar atentas para 
essa variável imprevisível, pois tudo ao seu redor acabou se tornando algo difícil de 
se prever, pois os níveis de ansiedade de todos vem aumentando cada vez mais, 
fazendo com que todos sejam reféns de seus próprios medos e angústias que afeta a 
saúde mental em principal os trabalhadores. 
 
2.11 Organização 
 
 Primordialmente, podemos dizer que os recursos e os objetivos são os fatores 
determinantes que constituem as organizações, tendo noção de que a sociedade está 
ligada ao homem e que é feita de grupos e são neles que encontramos as ferramentas 
eficazes para conseguir atender os desejos que movem os seres humanos. 
(BLANCHARD; DIAZ-ORTIZ, 2018) 
Ou seja, a organização é uma combinação de esforços coletivos independente 
da sua extensão ou não, ela tem um propósito de existência, sendo que suas metas 
são abundantes, e determinados pela cultura e o segmento pois na sua missão a deve 
colocar em ação tudo que envolve o planejamento para prestar uma atividade de 
qualidade no segmento social e de ofertar alguma utilidade para a sociedade. 
 
2.12 Comportamento Organizacional 
20 
 
 
O comportamento organizacional é um estudo que visa identificar como são as 
relações entre os indivíduos dentro da empresa. E é através da aplicação de 
determinadas ferramentas que é possível fazer um ajuste de acordo com a 
necessidade ou escolha do gestor. O objetivo é beneficiar a empresa, trazendo a 
sincronia necessária para atingir determinadas metas. A análise não cabe apenas em 
empresas, mas em todo tipo de ambiente que os seres humanos se relacionam em 
prol de um objetivo final. Por exemplo: instituição de ensino, igreja, empresas e até 
mesmo o próprio governo. 
Já que por se tratar de uma “opinião” que emprega atitudes que não só afeta a 
própria pessoa e como também todos ao seu redor, é de se entender que a formação 
do caráter é o que em grande parte, constrói o comportamento dentro da organização, 
vendo que são os princípios da ética e moral que vai compor todos os elementos de 
sua estrutura. Pois as pessoas são influenciadas dentro de um determinado ambiente, 
que também possui a infraestrutura necessária para o gerenciamento humano que 
venha cumprir o seu propósito. 
 Para Robbins (2005) comportamento organizacional é um conjunto de atitudes 
que engloba um indivíduo, mais sim, atitudes compostas pelos valores que 
determinada pessoa possui. Mas é também apresentar o equilíbrio entre o cotidiano 
pessoal e profissional, pois para se ter uma boa relação com os outros colegas de 
trabalho é necessário saber as maneiras como se expressa isso é a comunicação é o 
que vai determinar o seu grau de “maturidade” profissional ou não. 
Sobretudo, as principais bases do comportamento organizacional são as 
relações sociais e profissionais, pois sendo estas que influenciam o microcosmo e o 
macrocosmo sendo que exercem maior volatilidade sobre o comportamento, por 
também ser a maneira em como o indivíduo se relaciona com as pessoas ao seu redor 
e lida com as emblemáticas da organização. 
Porque o comportamento não só é um conjunto de três pilares, mas três 
compostos: de pessoas, grupos e estrutura, já que ele via que essa área como um 
grande campo de estudo a ser explorado, e o objetivo de extrair informações de tudo 
para depois usar para observar os efeitos sobre a organização (ROBBINS, 2005) 
 Todavia, procurar satisfazer as necessidades das empresas também deve ser 
o principal objetivo para assim fazê-las ter mais conhecimento nas habilidades que 
seus funcionários possuem, já que o propósito de CO (comportamento organizacional) 
21 
 
é de usar a informação adquirida como forma de se aperfeiçoar em todo sistema 
organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
22 
 
 METODOLOGIA 
 
A metodologia do presente trabalho tem por finalidade de focar nas pesquisas 
onde o intuito é onde avançar no desenvolvimento da ciência deixando a semente da 
ideia para que outros possam referenciar esse estudo como forma de encontrar a 
resposta para um determinado problema já que a ideia do presente trabalho não é de 
força o leitor a mudar ideia e sim de mostrar as devidas soluções já que através de 
uma simples ideia o processo de transformar um dado para uma informação é que 
compõetodo corpo de uma ideia. 
 Já que a presente pesquisa procura se basear em tópicos teóricos onde a 
pesquisa será feita em materiais como livros e em trabalhos acadêmicos isso é 
consultando referencias existentes ao que o processo se dará pelo meio de organizar 
todos os conjuntos de informações e apresentar no presente trabalho o que nortear a 
presente pesquisa vendo que um dos maiores desafios é encontrar fontes confiáveis 
e fazer com que todo esse glomerado encaixe com a estrutura do tema porque o ato 
de descrever pode ser entendido como explicar e mostrar as características de um 
assunto. 
O presente método deste trabalho possui o propósito de analisar as 
informações, nisso com a informação toda coletada o que faz uma pesquisa ter seu 
amplo sentindo é a certeza que o autor por trás de cada palavra é a peça-chave para 
toda a análise. Já o que engloba é juntar as informações de maneira crítica, mas é de 
fazer uma análise valorativa onde será feito a leitura e interpreta para chegar nos 
determinados resultados formando suas conclusões vendo que em uma visão 
metafórica é análise e todo processo se baseia em juntar todas as peças do quebra 
cabeça científico e unir todas em seu devido lugar formando então a natureza crítica 
de seus elementos. 
Porventura, a representação das variáveis que serão analisadas é de aspecto 
desconhecidas e o que engloba é compreender o seu real estado ou sua origem já 
que para complementar o processo de coleta de informações tudo ao que será referido 
na via que seu aspecto diferencie da realidade ao entender que qualquer objeto ou 
tema abordado pode ser ostensivo. (CARZOLA, HENRIQUES; SANTANA 2020). 
Enquanto Francklin Pitanga (2020) mescla a complexidade de erros ao se 
abordar uma análise qualitativa destacando que análise quantitativa pode ser mais 
viável dependo do tipo de situação já que para a tomada de decisão o dado precisa 
23 
 
ser preciso e eficiente isso é deve indicar um resultado que conduza ao um caminho 
que aperfeiçoe a qualidade da área a ser abordada. 
Todavia apoiando se no método hipotético dedutivo onde as hipóteses 
levantadas serão comprovadas através de testes e observação para explicar se os 
resultados refletem nas premissas de serem eficazes ou não, vendo que o princípio 
da hipótese de ser uma tardia probabilidade, o objetivo de todo processo na 
construção e discussão de maneira crítica é de fazer que todas as consequências 
desse método sejam igualadas ao um grau de certeza ou não, dependendo como foi 
formulada a hipótese. Já que o objetivo é solucionar a problemática da pesquisa. 
Porquanto, o procedimento será documental onde será citado textos isso é 
materiais estatísticos mais com apoio da pesquisa bibliográfica isso é fontes cientificas 
e referenciá-las na estrutura do trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 
 
 DESENVOLVIMENTO 
 
O mentoring ou um processo de transição com buscas que para respostas 
vazias, isto é, questionamentos sem bases, é o desenvolver de um relacionamento 
entre mentor e mentee. A qual é levada a busca de um mentor ou a busca de um 
mentee para retrospectivos relacionamentos que firmem sua própria aliança num 
firmamento emocional, mas também racional visando também trabalhar com a 
essência e a forma onde os mistos de complexidades serão unidos já que ao se lidar 
com uma vertente mista de dificuldades. Porventura, a firmação de laços entre os 
índices de desempenho e de produtividade de qualquer funcionário que passou pelo 
processo de orientação de um mentor apresentaria eficácia? Ao embasar o conceito 
de mentoring é encontrado a estima de uma aliança entre aprender e praticar onde a 
“bussola” desta vertente será associada à sua missão, isto é, o seu real propósito que 
liga uma vertente a outra (BLANCHARD; DIAZ-ORTIZ, 2018) 
Desse modo, os aspectos que rodeiam o plano de carreira a um conjunto de 
lições que empenham em auxiliar a o desenvolvimento de habilidades interpessoais e 
profissionais dentro de uma organização levando-o a um processo de preparação de 
uma metamorfose organizacional onde os efeitos da retrospectivas mudança será 
fruto de depois de um tempo, conforme o trabalhar de seus aspectos relevantes que 
predominam o campo abordado, ao que comparar ao mentoring o processo se baseia 
semelhantemente ao sistema da mentoria. Todavia, o presente plano de carreira é 
uma ferramenta auxiliadora isso é a portadora do setor de recursos humanos que é a 
ponte de toda empresa, instruindo qual caminho o funcionário deve caminhar para 
chegar em qual posição assim de seu almejar (RAMIRES, 2021) 
A princípio tudo começa com uma simples notícia, a notícia de que um novo 
tipo de vírus está causando em um determinado país, o que era uma simples 
coincidência passou a ser algo comum, isto é, o que era surreal passou a ser real. 
Contudo, ao esperar que uma simples quarentena de catorze dias fosse suficiente 
para conter a devastação de um vírus virou um complexo de confinamento de trinta 
dias que logo transformou em uma arrastar de meses. 
 Porventura, todos passaram a se confinar em sua própria cúpula ao qual todas 
as mentes passariam pelas maiores crises de questionamento onde a dúvida de 
distinguir qual informação é real ou surreal, ao que explana a origem de determinados 
dados onde a dúvida seria e ainda sua principal aliada. Todavia, a ciência não explica 
25 
 
como as profundas origens de tal vírus ao que toda hipótese e certeza que foi 
levantada é literalmente quebrada ou refutada, o que leva tentar e reformular novas 
hipóteses e testes já que em um período tão curto de um ano a palavra “pandemia” 
tornou-se “algo comum” e tornando todos os males e suas consequências negativas 
em uma sobrecarga de estresse (OPAS, 2020) 
Mais precisamente, a mente humana é movida por gatilhos tantos físicos e 
quanto emocionais e o parâmetro que a ciência deduz é de levantar dados, com esses 
simples dados transforma em fatos isso é pega o intangível e tornar em algo 
exploratório e tangível. Mesmo que alguns pontos possam parecer um completo 
absurdo o misto de complexidade em que a profundidade das “verdades” que serão 
questionadas é o que separa o método abordado do genérico ao mais absoluto, não 
rejeitando a ideia de que o negacionismo ainda é usado como objeto de intimidação 
tanto por política e ciência ao que foco desta abordagem é formular comprovação 
tanto de hipótese e problema (OPAS, 2020) 
É evidente que a negação em sua natureza faça parte do complexo da natureza 
humana ao que comprovar é que leva todas negações transformadas em duvidas que 
são transformadas em questionamentos, ao que a vastidão da mente humana possa 
não ser compreendida por mais que exista muitos porques, o que compreende a 
descrição de algo simples acaba fazendo com que a mente humana vire um perfeito 
solo de cultivo de ideias ao que pode ser bom e ruim, onde uma novo rumo ao 
conhecimento pode surgir ou por um lado enfrentar uma crise de questionamentos 
que leva ao colapso mental. 
Enquanto as hipóteses estão baseadas em como a insatisfação dos 
colaboradores é a consequência de uma variável dependente então as hipóteses do 
levantamento da pesquisa são: 
a) Com a pandemia do coronavírus as empresas tiveram que parar 
suas atividades e muitos dos seus colaboradores foram demitidos ou 
tiveram que mudar sua rotina de trabalho presencial para o home office. 
b) O isolamento social está afetando o psicológico não só dos 
funcionários mais como de todos em um conglomerado só, já que todos 
tiveram que recriar um novo estilo de vida e por terem muitas 
dificuldades de se adaptar, acabaram se tornando reféns de seus 
próprios medos que pode estar afetando toda a sua saúde mental. 
26 
 
c) As empresas para não sofrerem os impactos financeiros 
causados pela pandemia passaram a procurar soluções para não perder 
suas receitas e uma de suasmedidas foi adotar o home office, entretanto 
acabaram aumentando uma carga horaria maior fazendo que seus 
funcionários trabalhem muito mais, isso é dando muito mais do que eles 
possam suportar e na maioria dos casos, passou a ser uma atitude 
inflexível em relação as competências de seus colaboradores. 
 
Porventura, no cenário atual que em meio a tantas crises econômicas e crises 
em todos os completos e sentidos, uma das piores das crises que as pessoas vem 
enfrentado é a crise de problema na área da saúde mental já que conforme os 
estatutos e as novas regras e regimes o isolamento desestabilizou a saúde mental de 
muitos trabalhadores e principalmente daqueles que já tinham uma carga de trabalho 
normal, passar trabalhar em casa se tornou algo mais sobrecarregado, gerando 
também uma sobrecarga emocional fazendo com que o trabalhador perder a sua 
habilidade de administrar o seu emocional (OPAS, 2020) 
Ao que equilíbrio virou um grande desafio já que dentro de muitas empresas e 
muitos colaboradores enfrentando grandes crises emocionais, milhões de 
sentimentos escondidos sendo uma infestação de problemas nas gestão emocional 
onde os transtornos de ansiedade e depressão tornou algo comum e algo que todos 
passariam ver como uma mistificação dos tabus atuais onde a valorização e a atenção 
são algo raros que o crescente número de suicídios aumentou em fluxo de tempo tão 
curto mais ao que olhos de muito não signifique nada, contudo o grande parâmetro é 
que abordagem a crescente números de mortes não só por covid-19 é algo “comum” 
assim como a crescente taxa de suicídio entre jovens e adolescentes e pior de todos 
no ambiente de trabalho. 
Todavia, mesmo com inúmeras mortes crescendo e inúmeras vítimas 
infectadas de covid-19 ainda pode ser refutado a ideia que a culpa não está nas 
pessoas e sim nos próprias consequências imprevisíveis ao que da noite para o dia 
tudo passou a ser uma outra rotina, onde novas pesquisas de estatísticas são 
formuladas para explanação das origens de tantos problemas físicos e emocionais 
pois numa tentativa falha de explanar o microcosmo que afeta o macrocosmo sem 
levar qualquer certeza sem não ter nenhuma dúvida por trás (OPAS, 2020) 
 
27 
 
Gráfico 1 – Curva de óbitos observados em 2020 e 2021. 
 
Adaptado de Conass, 2021. 
 
Conforme Conass (2021) é apresentado o gráfico de óbitos observados no ano 
de 2020 em sua totalidade apresenta uma estabilidade mais nota-se certa 
instabilidade em alguns picos mais conforme ritmo da explanação de dados e a 
limitada divulgação de informações o que torna os números obsoletos variando em 
algo irrelevante já que muitas das vertentes compõe os índices foram feitas com 
apenas uma amostra da população já que os índices de mortalidade até certa 
quantidade é algo contável, todavia por apresentar muitas falhas e indeterminações 
tornando objeto de pesquisa qualitativo e não quantitativo. Porventura, a relevância 
das informações mais atrativas ao que no cenário do ano de 2021 apresenta é o início 
de uma segunda onda de COVID-19 que torna a contagem dentro de uma média mais 
apresentando altos picos alternando entre crescimento e decréscimo ao longo dos 
nove meses seguintes enquanto as taxas de óbitos do ano de 2021 apresentou um 
total acumulado dentro de um baixo número esperado atendendo as expectativas 
observadas. 
 
 
 
 
20.000
30.000
40.000
50.000
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Curva de óbitos observados em 2020 e 2021
Óbitos observados em 2020 Óbitos observados em 2021
28 
 
Gráfico 2 – índices de suicídios no estado de São Paulo. 
 
Adaptado de Fórum Brasileiro De Segurança Pública, 2021. 
 
De acordo com o Fórum Brasileiro De Segurança Pública (2021) na região de 
São Paulo a predominância da taxa de mortalidade referente a suicídios baseava-se 
no valor de 2.525 mortes dentre as quais de um total de uma pesquisa que envolveu 
todos os estados do Brasil, sendo o enfoque principal desta pesquisa a região estadual 
de São Paulo os números absolutos que foram apresentados no ano de 2019 
comparando com as variações do ano de 2021, é notável o aumento de 53 de mortes 
por suicídio. O resultado compreende que a variância total de 1,3% apresenta a 
pequena fração de crescimento em um espaço de tempo de doze meses. 
Mas corretamente a problemática de pesquisa se baseia em tais 
questionamentos: qual a importância do mentoring para a saúde mental no ambiente 
empresarial? A pergunta é: como obter sucesso através do mentoring e o plano de 
carreira sem ter muitos custos, mas também fazer com que se alavanque as receitas? 
E responder as outras perguntas que são levantadas: para que serve tanto mentoring 
e o plano de carreira? 
Porquanto, a problemática baseada nos questionamentos será respondida com 
o seguinte resultado as quais os dados estatísticos foram apresentados, ao que com 
a crescente taxa de mortalidade não só por infectados pelo vírus covid-19 como a 
suicídios é a premissa que justifica a ferramenta mentoring como algo ainda não 
explorado pelas empresas do Brasil sendo somente de conhecimento limitado apenas 
no conhecimento e na parte teórica as partes exploratórias de estudar os efeitos de 
2.480 2.500 2.520 2.540 2.560 2.580 2.600
São Paulo
Índices de suicídios no Estado de São Paulo
Ano de 2020 Ano de 2019
29 
 
mentoring ainda é pouco explorado, determinando então a sua importância num 
complexo de diversidade ao que compreende a saúde mental mais de fazer com que 
aumente investimentos na saúde mental ao que ainda é pouco explorado no cenário 
brasileiro. 
Em decorrências as mudanças de climas em todos parâmetros de um complexo 
de vivencia pandêmica, o resultado das hipóteses levantadas é que duas delas são 
refutadas enquanto que somente uma é aceita pressupondo que a saúde mental de 
muitos sofreram os efeitos negativos da pandemia e passaram a ser reféns do próprio 
medo e angustia é comprovado através das altas de índices de mortalidade por 
suicídio no estado de São Paulo e o isolamento social fator agravante para 
comprovação da hipótese, permanecendo assim o campo de pesquisa estudado 
ainda inexplorado pela carência de informações e investimentos empresas nessa área 
no Brasil, há qual com tal estudo espera-se incentivar outros macros e micros da 
mentoria e plano de carreira a serem investidos e explorados não só pesquisadores 
mas por todas empresas. 
Sendo proposta a solução para a problemática explorada a criação de um 
projeto: “você é ouvido também”, a criação de uma página virtual que presta 
atendimentos e apoios psicológicos não só para pessoas carentes mais sendo o 
principal objetivo atender de maneira gratuita colaboradores oferecendo apoio e 
incentivo psicológico amparando-os de sua carência emocional, mas trazer um 
incentivo a valorização da saúde mental. Esperando com o crescimento de 
divulgações e mais pessoas voluntárias possam apoiar o projeto experimental 
tomando a iniciativa de criar uma ong não governamental com objetivo de promover o 
desenvolvimento social no macro e micro de empresas visando suprir o bem comum, 
porém dentro de um cenário empresarial. Pelo projeto ainda está fase em 
experimental a hipótese de que o isolamento social está afetando a saúde mental de 
muitos colaboradores é comprovada, todavia ainda não houve resultados. 
. 
30 
 
Figura 1 - Logotipo projeto social. 
 
Fonte: autoria própria. 
 
Figura 2 - Postagem para Instagram. 
 
Fonte: autoria própria. 
31 
 
Figura 3 - Post explicativo sintomas de ansiedade 
 
Fonte: autoria própria. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
32 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Porquanto ao finalizar esse artigo a comprovação das hipóteses é marco de 
uma premissa de um resultado de estudo de observação de vários meses mesmo que 
a comprovação não foi imediata e foi de maneira lenta porém gradativa os esforços 
empenhados para a busca de informaçõese fontes cientificas num cenário de 
carência de conhecimento e pesquisas comprovativas relacionadas a mentoria, um 
dos maiores desafios foram as grandes escassez e determinantes que tornaram a 
pesquisa desafiadora porém satisfatória mesmo os resultados ainda serem poucos e 
de pouco acesso, não há como negar como a profundidade do conhecimento e da 
exploração tornaram um prazer trazer a relevância e sentindo para toda a pesquisa. 
Ao que objetivo de todo este artigo é trazer contribuição definida para área de 
estudo que foi abordada, tratando a relevância e combinação de mentoria com plano 
de carreira possa contribuir como ferramenta para saúde mental de todos dentro de 
uma empresa mas fazer com que todos criem uma consciência que o maior tesouro 
não é um recurso físico ou material, mais é mostrar a sociedade que sem saúde 
mental não se faz ciência ao que por muitos detalhes mesmo sendo um tabu em 
muitos dos contextos atuais ainda sim é possível trazer benefícios como auto 
consciência mas fazer com que todos voltem a viver e não sobreviver já que o tesouro 
de muitos ainda é a esperança e o otimismo combinados aos fatos e pesquisas 
contributivas que auxilia a ciência. 
Logo que ao encerrar essa observação a exploração do campo estudado e a 
observação das vertentes que compõe toda essa estrutura foi o que trouxe todo 
sentindo para esse tema. 
 
33 
 
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36 
 
ANEXO 2 
(imprimir, preencher, assinar, escanear e anexar como figura ao arquivo do TCC a ser entregue depois das Referências) 
 
TERMO DE RESPONSABILIDADE 
Eu (Nós) abaixo assinado (s), como autor (res) do Trabalho de Conclusão de Curso do 
Curso de Administração com o Tema: 
O Desenvolvimento Do Plano De Carreira Com O Auxílio Do Mentoring. 
Declaramos que o referido trabalho foi elaborado por mim (nós) mesmo (s), com toda 
ética e respeito ao uso das propriedades intelectuais protegidas pela legislação vigente (Lei 
9610/98) tendo sido citados corretamente de acordo com as Normas ABNT todos textos e ideias 
pertencentes a outros autores, sendo de minha (nossa)inteira responsabilidade quaisquer 
problemas decorrentes de eventual uso inadequado de ideias e textos. 
Declaramos outrossim, por este ato, que fica a Universidade de Mogi das Cruzes desde 
o ato da aprovação do presente trabalho autorizada a fazer uso deste para fins de quaisquer 
publicações sob seus auspícios, em meio impresso ou eletrônico. 
 
Mogi das Cruzes, 11 de novembro de 2021. 
 
NOME DO 
ALUNO 
RGM ASSINATURA 
Hannes 
Karoline 
Fernandes de 
Oliveira 
11181100868