CARGOS DE CARREIRAS

Prévia do material em texto

SISTEMA DE ENSINO
ADMINISTRAÇÃO
Cargos e Carreiras
Livro Eletrônico
2 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
Sumário
Cargos e Carreiras .......................................................................................................................... 3
1. Análise e Descrição de Cargos .................................................................................................. 3
1.1. Conceitos .................................................................................................................................... 3
1.2. Modelos de Desenho de Cargos ............................................................................................ 8
1.3. Métodos de Colheita de Dados ........................................................................................... 10
1.4. Áreas e Fases da Análise de Cargos .................................................................................... 11
1.5. Avaliação e Classificação de Cargos ...................................................................................13
2. Administração da Carreira ....................................................................................................... 17
2.1. Conceitos ................................................................................................................................... 17
2.2. Tipologia das Carreiras .........................................................................................................19
Resumo ............................................................................................................................................24
Mapa Mental .................................................................................................................................. 27
Questões de Concurso .................................................................................................................28
Gabarito ........................................................................................................................................... 58
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
3 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
CARGOS E CARREIRAS
1. Análise e Descrição De cArgos
1.1. conceitos
Quando você deseja saber o que uma determinada pessoa faz na organização, instintiva-
mente, você pergunta qual é o cargo que ela desempenha, não é mesmo? Sabendo o que ela 
faz na organização, certamente você pode ter uma ideia da sua importância e do nível hierár-
quico que ocupa.
Podemos perceber nesse contexto que o cargo, para a organização, é a base da aplicação 
das pessoas nas tarefas organizacionais. Já para a pessoa, o cargo constitui uma fonte de 
expectativas e de motivação na organização.
Primeiramente, temos o desenho do cargo, ou seja, quando o cargo é posicionado no or-
ganograma (horizontal e verticalmente)1, a fim de visualizarmos sua relação com os demais 
cargos da organização. Feito isso, será necessário conhecer o cargo mais profundamente; isso 
ocorre por meio da descrição e análise do cargo.
O desenho de cargos é um processo essencial que subsidia outros processos de gestão 
de pessoas, tais como o recrutamento e seleção, a avaliação de desempenho e o treinamento 
e desenvolvimento.
Vamos exemplificar, tomando como base o processo de seleção.
Sabemos que o processo de seleção de pessoas é um processo de comparação e escolha 
(tomada de decisão). Para isso, a seleção necessita de algum padrão ou critério para alcançar 
essa validade na comparação. E, esse padrão ou critério de comparação e escolha é definido 
pelas informações sobre o cargo a ser preenchido, ou seja, por meio da descrição e da análise 
de cargos. Por isso é que se diz que o primeiro passo para o processamento da seleção de 
pessoal é a obtenção de informações relevantes sobre o cargo a ser preenchido ou a definição 
das competências desejadas pela organização.
1 Do ponto de vista horizontal, cada cargo está lado a lado com outros cargos do mesmo nível hierárquico, rece-
bendo, geralmente, denominações equivalentes (diretores, gerentes, chefes, operadores etc.). Do ponto de vista 
vertical, cada cargo está incluído em algum departamento, divisão ou área da organização.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
4 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
A descrição de cargos (aspectos intrínsecos ao cargo) tem como objetivo listar as tarefas, 
as atribuições e as funções que serão realizadas pelo ocupante do cargo. Ou seja, estamos fa-
lando dos requisitos do conteúdo do cargo. Descrever um cargo, portanto, significa relacionar 
o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz. Feita a descrição, vem 
a análise de cargos.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
5 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
6 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
A análise de cargos (aspectos extrínsecos ao cargo), por sua vez, pretende detalhar os 
conhecimentos, as habilidades, as capacidades para o desempenho de conteúdo e as respon-
sabilidades exigidas para o ocupante do cargo. Ou seja, trata-se dos requisitos do ocupante do 
cargo. Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante.
Obs.: � A análise de cargo também é chamada de especificação do cargo. Podemos dizer que 
o produto final da análise é denominado de “especificações de cargo”, que nada mais 
é que a relação dos requisitos, das responsabilidades e das imposições aos ocupan-
tes do cargo.
001. (FCC/ASSISTENTE DE GESTÃO PÚBLICA (PREFEITURA DE RECIFE-PE)/2019/ADAP-
TADA) Enquanto a descrição focaliza o conteúdo do cargo, a análise procura determinar, entre 
outros, os requisitos físicos e mentais que seu ocupante deve possuir.
Como vimos, a diferença básica entre a análise e a descrição de cargos reside nos aspectos 
intrínsecos do cargo, focalizando no conteúdo e nas responsabilidades do cargo (descrição) 
e nos aspectos extrínsecos do cargo, analisando-se os requisitos físicos, mentais e cognitivos 
do ocupante (análise).
Certo.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
7 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
002. (CEBRASPE (CESPE) – ANALISTA DE GESTÃO DE RESÍDUOS SÓLIDOS (SLU-DF)/2019) 
A descrição de um cargo apresenta de modo simplificado as principais atribuiçõesdesse cargo.
De fato, a descrição de cargo é um processo de enumeração de tarefas ou atribuições que 
compõem o cargo; assim, permite a diferenciação entre os cargos existentes na organização.
Certo.
Fique atento(a)!!
Falamos tanto na diferença entre descrição e análise, mas não podemos esquecer que 
essas duas atividades, na verdade, compõem o processo de análise e descrição de cargos 
(aplicação de pessoas).
Vamos visualizar onde se encaixa o processo de análise e descrição de cargos no contexto 
geral do sistema de gestão de pessoas:
• Subsistema de provisão de pessoas:
−	 Processo de recrutamento;
−	 Processo de seleção.
• Subsistema de aplicação de pessoas:
−	 Processo de desenho de cargos;
−	 Processo de descrição e análise de cargos;
−	 Processo de avaliação de desempenho.
• Subsistema de manutenção de pessoas:
−	 Processo de remuneração;
−	 Processo de benefícios sociais;
−	 Processo de higiene e segurança no trabalho;
−	 Processo de relações trabalhistas (sindicatos).
• Subsistema de desenvolvimento de pessoas:
−	 Processo de treinamento e desenvolvimento de pessoal;
−	 Processo de desenvolvimento organizacional.
• Subsistema de monitoração de pessoas:
−	 Processo de banco de dados e sistemas de informações;
−	 Processo de auditoria de RH.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
8 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
Desenho Descrição
Conteúdo do 
cargo
Onde o cargo está 
localizado
Comparação com 
outros cargos
O que se faz no 
cargo
Análise
Requisitos do 
ocupante
O que se exige de 
quem faz
Vejamos um exemplo:
Suponhamos que você, ao entrar em uma padaria, observa no balcão um magnífico bolo 
de morango! Acontece que você nem gosta de morango, mas a imagem, ao lado de outros, é 
sensacional. Temos aí um exemplo de um desenho.
Então, tomado por uma curiosidade incontrolável, você resolve perguntar ao confeiteiro 
como ele “desenhou” aquele bolo, de quais ingredientes ele precisou, o que se exigiu para sua 
preparação. Temos aí um exemplo de uma descrição e análise.
1.2. MoDelos De Desenho De cArgos
O aumento e a complexidade das tarefas organizacionais fizeram surgir modelos de de-
senho de cargos. Esses modelos têm a sua gênese na Administração Científica de Frederick 
Taylor, onde a ênfase era a padronização das tarefas. Três modelos se destacam nessa evolu-
ção: o modelo clássico ou tradicional, o modelo humanístico e o modelo contingencial.
No modelo clássico ou tradicional, os cargos são definidos a partir da divisão do trabalho, 
com uma rígida separação entre as atividades, de modo a propiciar maior eficiência.
003. (FCC/ANALISTA PREVIDENCIÁRIO (MANAUSPREV)/2015/ADAPTADA) Uma das ca-
racterísticas centrais do modelo clássico de desenho de cargos é o conceito de homo social.
O conceito de homo social é característico do modelo humanístico, e não do modelo clássico.
Errado.
O modelo humanístico surge com a Teoria das Relações Humanas, que buscava romper 
com o mecanicismo da administração tradicional da época. A ênfase desse modelo é a pessoa.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
9 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
004. (INÉDITA) O modelo humanístico é fundamentado na estrutura organizacional e não na 
interação e na dinâmica de grupo.
O modelo que considera a estrutura organizacional é o modelo contingencial; já o modelo hu-
manístico é fundamentado na interação e dinâmica de grupo.
Errado.
Mais recentemente, surge o modelo contingencial, uma abordagem mais ampla e comple-
ta que considera três variáveis: a pessoa, a tarefa e a estrutura organizacional. Não é preciso 
dizer que esse é o modelo considerado mais adequado para as organizações acompanharem 
as mudanças que ocorrem em seus ambientes de operação.
O desenho contingencial de cargos é dinâmico e privilegia a mudança em função do de-
senvolvimento pessoal do ocupante, ou seja, permite a adaptação do cargo ao potencial de 
desenvolvimento pessoal do ocupante. Essa adaptação contínua fez aparecer um conceito 
importante na administração dos cargos de uma organização: enriquecimento de cargos.
005. (FCC/ESPECIALISTA EM REGULAÇÃO DE TRANSPORTES (AR-TESP)/2017/ADAPTA-
DA) O modelo contingencial leva em consideração, no desenho de cargos, as diferenças indivi-
duais das pessoas e as tarefas envolvidas.
De fato, o modelo contingencial considera três variáveis: a pessoa, a tarefa e a estrutura orga-
nizacional.
Certo.
O enriquecimento de cargos significa reorganizar e ampliar o cargo para proporcionar ade-
quação ao seu ocupante, objetivando aumentar as responsabilidades e desafios das tarefas 
do cargo para ajustá-los às características de desenvolvimento do seu ocupante.
O enriquecimento de cargos pode ser:
• Vertical, que adiciona tarefas e atribuições mais complexas ao cargo, ao mesmo tempo 
em que transfere para outro cargo de nível mais baixo as tarefas mais simples, ocor-
rendo a redução da supervisão direta por outra pessoa. Pressupõe a adição de novas 
responsabilidades de nível gradativamente maior;
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
10 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
• Horizontal ou lateral, que adiciona tarefas e atribuições de mesma complexidade das 
atuais, ao mesmo tempo que transfere para outros cargos do mesmo nível algumas das 
tarefas atuais. Sintetizando, é a adição de novas responsabilidades do mesmo nível.
Enriquecimento
Vertical
Horizontal
Novas responsabilidades 
mais complexas
Novas responsabilidades 
de mesma complexidade
006. (CEBRASPE (CESPE) – ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO (FUB)/2018) O enriqueci-
mento de cargos com o acréscimo de tarefas que tornem o trabalho mais significativo é um 
método de redesenho de cargos.
De fato, o enriquecimento de cargos significa reorganizar, redesenhar e ampliar o cargo.
Certo.
1.3. MétoDos De colheitA De DADos
Segundo a literatura de Chiavenato (2010)2, existem três métodos para obtenção de dados 
a respeito dos cargos: entrevista, questionário e observação. Vejamos o que o autor destaca 
para cada um desses métodos.
A entrevista é o método mais utilizado para buscar dados a respeito dos cargos e determi-
nar seus deveres e responsabilidades.
São vantagens do método:
• É o método de obtenção de dados mais amplamente utilizado;
• Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que ou-
tros não conseguiriam definir;
• Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe, 
mas que o supervisor não percebe;
• É um método simples e rápido para obter informação.
São desvantagens do método:
2 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br11 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
• Pode apresentar distorções de informação, falsificações ou preconceitos;
• O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras;
• O ocupante pode legitimar sua visão do cargo para obter vantagens pessoais quanto à 
remuneração ou importância do seu cargo.
O questionário segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido 
pelo ocupante do cargo, ou pelo seu supervisor ou por ambos em conjunto.
A principal vantagem do questionário é que ele proporcionar um meio eficiente e rápido de 
coletar informação de um grande número de funcionários. Seu custo operacional é menor do 
que a entrevista. Em contrapartida, sua organização requer tempo e testes preliminares.
A observação direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro 
método de colher informação sobre o cargo. Apesar de seu baixo custo de aplicação, é um 
método moroso, que exige muito tempo de observação. O método da observação é aplicável 
em cargos simples, rotineiros e repetitivos.
007. (VUNESP/CHEFE DE DIVISÃO PESSOAL (PREFEITURA DE ARUJÁ-SP)/2019/ADAP-
TADA) Uma das desvantagens da análise do cargo feita pelo método da observação direta é 
que ele requer a paralisação das atividades do ocupante do cargo.
Se é observação, não há a necessidade de paralisação das atividades. Aliás, essa é uma das 
desvantagens da entrevista e do questionário.
Errado.
1.4. áreAs e FAses DA Análise De cArgos
Pontes (2002)3 destaca que a análise do cargo é dividida em quatro grandes áreas:
• Área mental: determina os conhecimentos teóricos ou práticos necessários para que o 
ocupante do cargo desempenhe adequadamente suas funções;
• Área de responsabilidades: determina as exigências impostas ao ocupante do cargo 
para impedir danos à produção, ao patrimônio e à imagem da empresa;
• Área física: determina os desgastes físicos impostos ao ocupante do cargo em decor-
rência de tensões, movimentos, posições assumidas etc.;
• Área de condições de trabalho: determina o ambiente onde é desenvolvido o trabalho, 
além dos riscos a que está submetido o ocupante do cargo.
3 PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. São Paulo: LTr, 2002.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
12 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
008. (FCC/ANALISTA ADMINISTRATIVO (SANASA-CAMPINAS)/2019/ADAPTADA) A aná-
lise de cargos funciona como uma análise comparativa de quais são os requisitos que o car-
go impõe à pessoa que o ocupa sob a perspectiva dos denominados “Fatores de Especifi-
cações”. Refere-se a um dos aspectos do fator de especificação “Condições de Trabalho” o 
esforço físico.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
13 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
O esforço físico refere-se aos requisitos físicos (área física). A área de condições de trabalho 
envolvem o ambiente de trabalho e os riscos de acidentes.
Errado.
Quanto às fases da análise de cargos, Chiavenato (1994)4 elenca as fases de planejamen-
to, preparação e execução.
Na fase de planejamento ocorrem a determinação dos cargos a serem descritos; a elabo-
ração do organograma de cargos e seus posicionamentos no organograma (nível hierárquico, 
autoridade, responsabilidade e área de atuação); a elaboração do cronograma de trabalho; e a 
escolha dos métodos.
Na fase de preparação ocorrem o recrutamento, seleção e treinamento dos analistas que 
comporão a equipe; a preparação do material (formulários, impressos, materiais etc.); a pre-
paração do ambiente (esclarecimentos aos envolvidos); e a colheita de dados prévios (nomes 
dos ocupantes, relação dos equipamentos, ferramentas, materiais, formulários utilizados pe-
los ocupantes).
Por fim, na fase de execução ocorrem a colheita dos dados (com ocupante do cargo e/
ou supervisor imediato); triagem dos dados; a redação provisória; a apresentação da redação 
provisória ao supervisor imediato; e redação definitiva e a apresentação da redação final para 
aprovação e sua oficialização (ex.: Comitê de Cargos e Salários).
1.5. AvAliAção e clAssiFicAção De cArgos
1.5.1. Introdução
De acordo com Chiavenato (2010)5, para assegurar o equilíbrio interno dos salários, a ad-
ministração salarial utiliza a avaliação e classificação dos cargos. Ambas representam esque-
mas tradicionais para cotejar os cargos e perfilá-los na estrutura de salários da organização.
Assim, a avaliação de cargos é o processo através do qual se aplicam critérios de com-
paração dos cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diver-
sos cargos.
A classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de 
colocá-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para a estrutura 
de salários.
4 CHIAVENATO, I. Recursos humanos na Empresa: pessoas, organizações e sistemas. 3.ed. São Paulo: Atlas, 1994.
5 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed.. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2010.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
14 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
1.5.2. Método de Escalonamento Simples
O método de avaliação de cargos por escalonamento simples ou por comparação simples 
(job ranking) consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente, de valor rela-
tivo) em relação a um critério escolhido, que funciona como padrão de comparação.
Na prática, trata-se de uma comparação cargo a cargo pelo fato de que cada cargo é com-
parado com os demais em função do critério escolhido como base de referência. As compara-
ções, em geral, baseiam-se nos cargos inteiros, não se dividindo nada em fatores ou subfato-
res de espécie alguma.
É um método rudimentar e a comparação entre os cargos é global e sintética, superficial e 
sem considerar nenhuma análise mais profunda.
Exemplificando!
Suponha uma comissão constituída pelos integrantes A, B, C, D, E para avaliação dos car-
gos de ferramenteiro, torneiro, montador, maquinista, servente e limpador. Cada avaliador irá 
classificar os cargos em ordem de importância; em seguida, obtém-se a média das classifica-
ções, observando-se sua ordem.
Cargos/
avaliadores A B C D E Média Classificação
Valor 
(R$)
Ferramenteiro 3º 2º 1º 1º 1º 1,6 1º 18,00
Torneiro 1º 1º 2º 3º 2º 1,8 2º 16,00
Montador 2º 4º 3º 2º 4º 3,0 3º 14,00
Maquinista 3º 3º 4º 4º 3º 3,4 4º 12,00
Servente 5º 6º 6º 5º 6º 5,6 6º 8,00
Limpador 6º 5º 5º 6º 5º 5,4 5º 10,00
009. (COPEVE-UFAL/ANALISTA DE PROCESSOS ORGANIZACIONAIS (AL-GÁS)/2014/
ADAPTADA) Quanto aos objetivos da avaliação e classificação de cargos, o método de esca-
lonamento simples envolve escalas sequenciais por atividades.
É isso mesmo! Note que no método de escalonamento simples, temos uma listagem de car-
gos, em ordem de prioridade, considerando algum critério.
Certo.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
15 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
1.5.3. Método de Classificações ou Categorias Predeterminadas
O método de categorias predeterminadas (job classification) é uma variação do método 
do escalonamento simples. Na verdade, poderia ser denominado método de escalonamento 
simultâneos, pois requer a divisão e separação dos cargos em categorias predeterminadas, 
como cargos mensalistas e cargos horistas, por exemplo.
Em muitas organizações, os cargos são separados em três categorias predeterminadas: 
cargos não qualificados, cargos qualificados e cargos especializados. Após a determinação 
das categorias predeterminadas, aplica-se o método do escalonamento simples a cada uma 
delas, independentemente. Nesse sentido, a doutrina afirma que esse método considera mais 
de um fator na classificação, como por exemplo, o valor relativo e a complexidade do cargo.
Suponha que, inicialmente, estabeleceram inúmeras situações de trabalho, definidas por clas-
ses ou grupos, descritas de forma mais analítica possível, incluindo requisitos necessários para 
o desempenho das funções. Em seguida, os cargos foram avaliados individualmente, inserin-
do-se dentro de cada uma dessas classes, já se determinando os salários correspondentes.
Como resultado, as classes foram assim definidas (serviços administrativos):
Classe I (cargos não qualificados): R$ 1.500,00 a R$ 2.300,00 mensais. Confiança, boa aparên-
cia, expediente, instrução primária, não precisa de treinamento etc. Ex.: escriturários e secre-
tárias.
Classe II (cargos qualificados): R$ 2.800,00 a R$ 4.300,00 mensais. Inovação técnica, empre-
endedorismo, pormenores fora de rotina. Ex.: engenheiros e projetistas.
Classe III (cargos especializados): R$ 5.000,00 a R$ 7.000,00 mensais. Responsabilidades de 
topo, controle gerencial, autonomia. Ex.: superintendentes e gerentes.
1.5.4. Método de Comparação por Fatores
Trata-se do refinamento do método de escalonamento; se o escalonamento proporciona 
uma comparação do cargo com outros cargos, o método de comparação por fatores propor-
ciona várias comparações com cada um dos fatores de comparação.
O método de comparação por fatores (factor comparison) é uma técnica analítica pela qual 
os cargos são avaliados e comparados através de fatores de avaliação de cargos. Os fatores 
de avaliação de cargos podem ser denominados fatores de especificações.
1.5.5. Método de Avaliação por Pontos
O método de avaliação por pontos ou método de avaliação por fatores e pontos (point 
rating) foi criado por Merrill Lott e tornou-se o método de avaliação de cargos mais utiliza-
do no mundo.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
16 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
Sua técnica é analítica, pois os cargos são comparados através de fatores de avaliação 
com valores em pontos. Também é uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores nu-
méricos (pontos) para cada aspecto do cargo e um valor total é obtido para cada cargo pela 
soma dos valores numéricos obtidos.
Esse método exige:
• A escolha de fatores de avaliação (requisitos mentais ou habilidades, requisitos físicos 
ou esforço, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho);
• A ponderação dos fatores de avaliação;
• A montagem da escala de pontos;
• A montagem do manual de avaliação dos cargos através do manual de avaliação; e
• O delineamento da curva salarial.
Em suma, inicialmente são estabelecidos fatores comuns de avaliação. Os cargos são di-
vididos em operacionais, administrativos e gerenciais, já que a natureza destes cargos requer 
fatores específicos. Após, recebem pontos na proporção em que neles existam os fatores es-
colhidos pela comissão. Somam-se os resultados das várias medidas, em pontos, chegando-
-se a um valor quantitativo para cada cargo, que será convertido em valores.
010. (VUNESP/ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS (PREFEITURA DE ITAPEVI-SP)/2019/
ADAPTADA) Um método que é analítico e quantitativo, que atribui valores numéricos para 
cada aspecto do cargo, é a avaliação por pontos.
De fato, a avaliação por pontos é analítica porque os cargos são comparados através de pon-
tos; também, é quantitativo porque um valor total é obtido para cada cargo pela soma dos 
valores numéricos obtidos.
Certo.
Curva Salarial
A curva salarial é um tipo de diagrama de dispersão que resulta da avaliação e atribuição 
de pontos aos cargos. O que você precisa saber para as provas de concursos é que essa curva 
é utilizada para a correção de situações salariais entre colaboradores, como também para o 
nivelamento dos seus salários em relação ao mercado de atuação.
A curva é traçada a partir do salário e do grupo salarial de cada ocupante, seguindo um 
formato de crescimento exponencial. Assim, o diagrama que representa a relação entre o valor 
relativo de cargos e suas faixas salariais.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
17 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
Vejamos um exemplo:
Faixa Salarial
A faixa salarial é uma referência para definição do salário de cada profissional. Em suma, é 
a faixa que demonstra os salários possíveis na progressão horizontal de um ocupante de cargo.
A estrutura salarial das empresas costuma ser representada por essas faixas, onde cons-
tam desde o menor até o maior salário pago. A definição dessas faixas considera, dentre ou-
tros, fatores como atribuições e requisitos do cargo e a natureza das tarefas desenvolvidas.
2. ADMinistrAção DA cArreirA
2.1. conceitos
Segundo o autor Dutra (2009)6, os macroprocessos de gestão de pessoas incluem os pro-
cessos de movimentação, desenvolvimento e valorização.
Os processos de movimentação compreendem práticas de captação, internalização, trans-
ferências, promoções, expatriação e recolocação e devem objetivar o oferecimento de um su-
porte a toda ação de movimento da pessoa que estabelece uma relação com a empresa, inde-
pendentemente do seu vínculo empregatício.
Os processos de desenvolvimento englobam práticas de participação, carreira e desempe-
nho, cujos objetivos são a estimulação e a criação de condições para o desenvolvimento das 
pessoas e da organização.
Os processos relacionados à valorização envolvem remuneração, premiação, serviços e 
facilidades. Estes têm como função estabelecer parâmetros e procedimentos para a distinção 
e valorização das pessoas que estabeleçam alguma relação com a empresa.
6 DUTRA, J. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
18 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
011. (QUADRIX – ANALISTA (CODHAB-DF)/2018) Quando determinada empresa realiza mo-
vimentos de pessoas no interior da empresa que envolvem mudanças de local de trabalho ou 
mudança de trabalho, a empresa executa uma recolocação.
A recolocação(ou outplacement) não se relaciona com a movimentação interna de funcioná-
rios; na verdade, é um processo que promove a recolocação profissional de ex-funcionários 
demitidos em outras organizações.
Errado.
A administração da carreira alcança, em especial, os processos de movimentação. As di-
versas tipologias das carreiras nos permitem concluir que a movimentação entre os cargos 
pode incluir três tipos:
	A promoção, que é o movimento vertical, que pode envolver a progressão ou não;
	A transferência, que é o movimento horizontal ou lateral; e
	A transferência com promoção, que é o movimento diagonal ou radial.
O termo progressão significa a movimentação dentro de um padrão imediatamente inferior 
para um superior, dentro da mesma classe ou categoria atual de sua carreira. Logo, promoção 
e progressão não são sinônimos, mas conceitos interligados.
Ex.:
Analista Junior I
Analista Junior II
Analista Junior III
PROGRESSÃO FUNCIONAL
CLASSE I
Ex.:
Analista Pleno I
Analista Pleno II
Analista Pleno III
PROGRESSÃO FUNCIONAL
CLASSE II
Analista Sênior I
Analista Sênior II
Analista Sênior III
PROGRESSÃO FUNCIONAL
CLASSE III
PROMOÇÃO PROMOÇÃO
Pois bem!
Carreira é sequência de posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa ao longo do 
tempo em uma organização7.
Segundo leciona Chiavenato (1999)8, o desenvolvimento de carreira é um processo forma-
lizado e sequencial que focaliza o planejamento da carreira futura dos funcionários que têm 
7 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed. Barueri: 
Manole, 2014.
8 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
19 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
potencial para ocupar cargos mais elevados. Esse desenvolvimento é alcançado quando as 
organizações conseguem integrar o processo com outros programas de GP, como avaliação 
do desempenho, T&D e planejamento de GP.
O autor Dutra (2002)9 destaca que as carreiras profissionais podem ser divididas em três 
categorias (ou eixos de mobilidade):
• Operacionais: são carreiras vinculadas às atividades fins da empresa que exige o uso do 
corpo, geralmente se contrata sem experiência. Essas carreiras, geralmente, encerram-
-se nelas próprias;
• Profissionais (ou técnicas): são carreiras relacionadas às atividades específicas e, ge-
ralmente, exigem pessoas com formação técnica ou grau superior e são definidas pelos 
processos fundamentais das empresas;
• Gerenciais: são carreiras ligadas às atividades de gestão, onde as pessoas são oriundas 
das carreiras operacionais ou profissionais, que ao longo de seu processo de crescimen-
to demonstram vocação para carreira gerencial.
Ainda sobre o tema, é preciso destacar 5 (cinco) conceitos essenciais e sempre presentes 
em provas10:
• Planejamento da carreira: é o processo pelo qual a empresa identifica futuras necessi-
dades de promoções e implementa os meios para preenchê-las;
• Desenvolvimento da carreira: envolve o planejamento e a gestão da carreira, bem como 
os meios e recursos para preparar as pessoas;
• Gestão da carreira: é o processo pelo qual uma organização seleciona, avalia, dá atri-
buições e desenvolve as pessoas que nela trabalham para obter um grupo de pessoas 
qualificadas a atender às necessidades atuais e futuras. Cada organização localiza os 
talentos necessários para seu futuro;
• Autogerenciamento da carreira: é o processo pelo qual cada pessoa passa a fazer a 
gestão da própria carreira, assumindo totalmente a responsabilidade de se atualizar e 
reciclar constantemente, a fim de manter a empregabilidade;
• Empregabilidade: é a condição de uma pessoa se manter sempre empregada e constan-
temente procurada e convidada pelas organizações do mercado.
2.2. tipologiA DAs cArreirAs
As carreiras podem ser classificadas em diversos formatos e desenhos, assumindo alguns 
tipos descritos abaixo.
9 DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas 2002.
10 CHIAVENATO, I. Gerenciando com pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. Rio de Janeiro: 
Elsevier/Campus, 2005.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
20 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
2.2.1. Tipo de Carreira por Linha Hierárquica
O autor Pontes (2002)11 diz que a carreira por linha hierárquica é a mais comum nas organi-
zações. No entanto, pela sua rigidez, está perdendo espaço para outros tipos mais modernos.
A carreira por linha hierárquica é a carreira que estabelece uma sequência de posições em 
uma única direção, ou seja, não oferece alternativas de outras trajetórias.
Nesse modelo, prevalece a ideia de que os cargos gerenciais são mais importantes do que 
os cargos técnicos e, consequentemente, é natural que o profissional, no topo de sua carreira, 
ocupe um cargo gerencial. Outra consequência é que podem ocorrer problemas nas promo-
ções, uma vez que um profissional bem-sucedido tecnicamente não obtenha um bom desem-
penho no cargo gerencial. Logo, não restará outra alternativa senão a demissão do profissional.
Ainda, pela sua inflexibilidade, qualquer mudança na estrutura da empresa pode gerar gran-
des problemas de alocação das pessoas que ocupam cargos gerenciais, uma vez que não há 
possibilidade de retorno a cargos técnicos.
Por fim, outra limitação está na desmotivação aos colaboradores, pois as posições geren-
ciais são em menor número de vagas, inibindo o desenvolvimento profissional.
Analista de RH I
Auxiliar de pessoal II
Auxiliar de pessoal I
Grau 3
Grau 2
Grau 1
Analista de RH II
Gerente de RH
Grau 4
Grau 5
2.2.2. Tipo de Carreira em Y
Para Pontes (2002)12, a carreira Y tem como pressuposto a mobilidade e a ascensão pro-
fissional do colaborador pelo exercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de 
especialidade. Assim, os níveis iniciais são básicos e, a partir de certo patamar da estrutura 
da carreira, o profissional pode optar pelo prosseguimento através de cargos gerenciais ou 
tipicamente técnicos.
11 PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 9.ed. São Paulo: LTr, 2002.
12 PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 9.ed. São Paulo: LTr, 2002.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
21 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
Vendedor
Auxiliar de 
vendas
Estagiário
Analista 
nacional
Líder de 
vendas
Analista 
internacional
Braço 
gerencial
Braço 
técnico
Gerente de 
vendas
Base
O exemplo acima ilustra apenas uma das possíveis alternativas de “braços”; outras diferen-
tes naturezas podem ser adotadas, como por exemplo, técnica, gerencial, administrativa, de 
apoio técnico ou logístico etc.
012. (FCC – ESPECIALISTA EM REGULAÇÃO DE TRANSPORTES (AR-TESP)/2017/ADAP-
TADA) A gestão de recursos humanos envolve diferentes abordagens, técnicas e estratégias, 
sendo um de seus mais importantes instrumentos o plano de carreiras. Apesar de ser do in-
teresse do empregado,o plano de carreiras é de responsabilidade da empresa e pode ser de-
senvolvido de acordo com diferentes trajetórias. Nesse sentido, temos que, quando o plano de 
carreiras apresenta a denominada carreira em Y, onde todos ingressam nas estruturas básicas 
da carreira e, em determinado momento, escolhem se querem seguir a carreira técnica ou a 
gerencial, trata-se de plano baseado em Estruturas Paralelas.
A estrutura paralela (também chamada de trajetória de carreira em Y) oferece duas possibilida-
des: crescimento nas habilidades técnicas ou crescimento nas habilidades gerenciais.
Certo.
2.2.3. Tipo de Carreira por Linha de Especialização
A carreira por linha de especialização apresenta ao colaborador um plano de desenvolvi-
mento em sua área de atuação. Assim, o colaborador inicia o trabalho em certa área e nela vai 
se especializando até chegar ao topo dessa área.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
22 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
De acordo com Pontes (2002)13, apesar desse tipo de carreira propiciar o desenvolvimento 
do colaborador mais rapidamente, não permite maior conhecimento e entrosamento com ou-
tras áreas.
Analista de 
produto PL
Analista de 
produto JR
Auxiliar de 
produto
Superintendente 
de marketing
Gerente de 
produto
Analista de 
produto SR
Analista de cargos 
PL
Analista de cargos 
JR
Auxiliar de análise 
de cargos
Superintendente 
de RH
Gerente de 
remuneração
Analista de cargos 
SR
Analista contábil 
PL
Analista contábil 
JR
Auxiliar de 
contabilidade
Superintendente 
de finanças
Gerente de 
contabilidade
Analista contábil 
SR
Vice-presidente administrativo
2.2.4. Tipo de Carreira por Linha de Polivalência
O tipo de carreira por linha de polivalência propicia o crescimento do profissional através 
do conhecimento profundo em áreas diferentes. Por isso, é o inverso da linha por especiali-
zação. Nesse caso, as promoções verticais são mais lentas e a integração entre as diversas 
áreas é maior. Pontes (2002)14 afirma que algumas organizações adotam, parcialmente, a car-
reira polivalente para profissionais de nível superior, no início de suas carreiras. Outra forma 
de adoção parcial de carreira polivalente é o rodízio dos ocupantes de cargos gerenciais em 
períodos preestabelecidos.
013. (CEBRASPE (CESPE) – ANALISTA JUDICIÁRIO (TJ-SE)/2014) O plano de carreira por 
linha de polivalência permite o deslocamento de um profissional de uma linha de carreira para 
outra, ao mesmo tempo que implica os salários serem iguais, tanto pela linha gerencial quanto 
pela linha técnica/administrativa.
13 PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 9.ed. São Paulo: LTr, 2002.
14 PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 9.ed. São Paulo: LTr, 2002.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
23 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
A estrutura paralela (também chamada de trajetória de carreira em Y) oferece duas possibilida-
des: crescimento nas habilidades técnicas ou crescimento nas habilidades gerenciais.
No plano de carreira por linha de polivalência, o profissional deve ter conhecimento profundo 
em diferentes áreas. Vimos que as promoções verticais são mais lentas e a integração entre 
as áreas é maior. No entanto, este tipo de plano de carreira não implica salários iguais quando 
migram de uma linha para outra. Logo, comumente podemos dizer que a linha gerencial requer 
um salário e a linha técnica requer outro.
Certo.
2.2.5. Tipo de Carreira por Linha Generalista
Segundo Pontes (2002)15, a carreira por linha generalista propicia ao profissional cresci-
mento através do conhecimento profundo de uma área específica agregado ao conhecimento 
geral e menos profundo de outras áreas da organização. Por exemplo, o profissional alcança 
graus superiores na carreira à medida que aprofunda seus conhecimentos e experiências em 
áreas especificas da empresa e ao mesmo tempo adquire conhecimentos de outras áreas 
correlatas.
2.2.6. Tipo de Carreira Mista
Por fim, o tipo de carreira mista considera, simultaneamente, os diversos formatos de car-
reira, conforme a necessidade da organização.
15 PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 9.ed. São Paulo: LTr, 2002.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
24 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
RESUMO
Análise e descrição de cargos:
• Desenho do cargo: onde o cargo é posicionado no organograma. Comparação com ou-
tros cargos;
• Descrição de cargos: aspectos intrínsecos ao cargo, ou seja, seu conteúdo. O que se faz 
no cargo;
• Análise de cargos: aspectos extrínsecos ao cargo, ou seja, os requisitos do ocupante. O 
que se exige de quem faz.
Modelos de desenho de cargos:
• Modelo clássico ou tradicional: os cargos são definidos a partir da divisão do trabalho, 
com uma rígida separação entre as atividades, de modo a propiciar maior eficiência;
• Modelo humanístico: busca romper com o mecanicismo da administração tradicional, 
dando ênfase à pessoa;
• Modelo contingencial: considera três variáveis: a pessoa, a tarefa e a estrutura organi-
zacional;
• Enriquecimento de cargos: reorganizar e ampliar o cargo para proporcionar adequação 
ao seu ocupante;
−	 Vertical: novas responsabilidades mais complexas;
−	 Horizontal ou lateral: novas responsabilidades de mesmas complexidades.
Métodos de colheita de dados:
• Entrevista: buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsa-
bilidades;
• Questionário: mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo 
ocupante do cargo;
• Observação direta: visualização daquilo que o ocupante do cargo está fazendo.
Fases da análise de cargos:
• Planejamento: determinação dos cargos a serem descritos; elaboração do organogra-
ma de cargos e seus posicionamentos; elaboração do cronograma de trabalho; a esco-
lha dos métodos;
• Preparação: recrutamento, seleção e treinamento dos analistas; preparação do material; 
preparação do ambiente; colheita de dados prévios;
• Execução: colheita dos dados; triagem dos dados; redação provisória; apresentação da 
redação provisória; redação definitiva; apresentação da redação final.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
25 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
Avaliação e classificação de cargos:
• Método de escalonamento simples: dispõe os cargos em um rol (crescente ou decres-
cente, de valor relativo) em relação a um critério escolhido, que funciona como padrão 
de comparação;
• Método de classificações ou categorias predeterminadas: divide e separa os cargos em 
categorias predeterminadas;
• Método de comparação por fatores: é um refinamento do método de escalonamento. Os 
cargos são avaliados e comparados atravésde fatores de avaliação de cargos;
• Método de avaliação por pontos: os cargos são comparados através de fatores de ava-
liação com valores em pontos.
Administração da carreira:
• Promoção, que é o movimento vertical, que pode envolver a progressão ou não;
• Transferência, que é o movimento horizontal ou lateral; e
• Transferência com promoção, que é o movimento diagonal ou radial.
Progressão significa a movimentação dentro de um padrão imediatamente inferior para 
um superior, dentro da mesma classe ou categoria.
Carreira: sequência de posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa ao longo do 
tempo em uma organização.
Planejamento da carreira: é o processo pelo qual a empresa identifica futuras necessida-
des de promoções e implementa os meios para preenchê-las.
Desenvolvimento da carreira: envolve o planejamento e a gestão da carreira, bem como os 
meios e recursos para preparar as pessoas.
Gestão da carreira: é o processo pelo qual uma organização seleciona, avalia, dá atribui-
ções e desenvolve as pessoas que nela trabalham para obter um grupo de pessoas qualifica-
das a atender às necessidades atuais e futuras.
Autogerenciamento da carreira: é o processo pelo qual cada pessoa passa a fazer a ges-
tão da própria carreira.
Empregabilidade: é a condição de uma pessoa se manter sempre empregada e constante-
mente procurada e convidada pelas organizações do mercado.
Tipologia das carreiras:
• Tipo de carreira por linha hierárquica: carreira que estabelece uma sequência de posi-
ções em uma única direção, ou seja, não oferece alternativas de outras trajetórias;
• Tipo de carreira em Y: mobilidade e ascensão profissional do colaborador pelo exercício 
de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade;
• Tipo de carreira por linha de especialização: colaborador inicia o trabalho em certa área 
e nela vai se especializando até chegar ao topo dessa área;
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
26 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
• Tipo de carreira por linha de polivalência: propicia o crescimento do profissional através 
do conhecimento profundo em áreas diferentes. É o inverso da linha por especialização;
• Tipo de carreira por linha generalista: propicia ao profissional crescimento através do 
conhecimento profundo de uma área específica agregado ao conhecimento geral e me-
nos profundo de outras áreas da organização;
• Tipo de carreira mista: considera, simultaneamente, os diversos formatos de carreira, 
conforme a necessidade da organização.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
27 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
MAPA MENTAL
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
28 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
QUESTÕES DE CONCURSO
001. (CESPE/ADMINISTRADOR/MIN/2013) Com referência a descrição e análise de cargos, 
julgue o item abaixo.
Descrever um cargo significa relacionar o que o seu ocupante faz, a maneira como faz, sob 
quais condições e por que faz. Analisar cargos significa detalhar o que o cargo exige do seu 
ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para desempenhá-lo.
Em suma, temos:
• Descrever: o que se faz no cargo.
• Analisar: o que se exige de quem faz.
Certo.
002. (CESPE/OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA/ADMINISTRAÇÃO/2010) No que con-
cerne a características das políticas de gestão de pessoas, julgue o seguinte item.
No processo de formação de políticas de gestão de pessoas nas organizações, a análise de 
cargos é considerada ação de importância secundária.
Vimos que o desenho de cargos é um processo essencial que subsidia outros processos de 
gestão de pessoas, tais como o recrutamento e seleção, a avaliação de desempenho e o trei-
namento e desenvolvimento.
Errado.
003. (CESPE/OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA/PSICOLOGIA/2010) Uma grande em-
presa de seguro-saúde que opera em vários estados apresenta, em sua sede corporativa, forte 
dependência dos serviços do departamento de processamento de dados, composto por vinte 
e dois empregados, um supervisor e um assistente. O trabalho desses empregados consiste 
em digitar e revisar os documentos encaminhados pelos diversos setores da empresa, e parte 
desse trabalho é executada com prazos previstos. O procedimento realizado por esse depar-
tamento inicia-se com a entrega de material ao digitador, realizada pelo supervisor, que é o 
responsável por distribuir igualmente o trabalho e controlar o andamento do processo, com o 
objetivo de assegurar que possíveis erros sejam identificados antes da digitação definitiva e, 
dessa forma, dirimir o retrabalho. Finalizada essa etapa, os documentos são entregues aos re-
visores, que, após análise, encaminham ou devolvem os documentos para correção. A respeito 
desse procedimento, além de subsistirem muitos erros, a inobservância às datas-limite é uma 
ocorrência permanente. O absenteísmo e a alta rotatividade de pessoal são outros problemas 
enfrentados por esse departamento.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
29 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
Com referência a essa situação hipotética e à análise de cargos, julgue o item a seguir.
No caso descrito, para a análise do cargo de digitador, é necessário registrar detalhadamente 
as atividades realizadas pelos ocupantes do cargo, contudo não há necessidade de efetuar 
especificação das características para o cargo.
Direto ao ponto: o detalhamento das atividades é feito pela descrição do cargo, e não pela 
análise do cargo.
Portanto, corrigindo o item, temos:
No caso descrito, para a análise (descrição) do cargo de digitador, é necessário registrar detalhada-
mente as atividades realizadas pelos ocupantes do cargo, contudo não há necessidade (havendo a 
necessidade) de efetuar especificação das características para o cargo.
Errado.
004. (CESPE/OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA/PSICOLOGIA/2010) Uma grande em-
presa de seguro-saúde que opera em vários estados apresenta, em sua sede coorporativa, 
forte dependência dos serviços do departamento de processamento de dados, composto por 
vinte e dois empregados, um supervisor e um assistente. O trabalho desses empregados con-
siste em digitar e revisar os documentos encaminhados pelos diversos setores da empresa, 
e parte desse trabalho é executada com prazos previstos. O procedimento realizado por esse 
departamento inicia-se com a entrega de material ao digitador, realizada pelo supervisor, que é 
o responsável por distribuir igualmente o trabalho e controlar o andamento do processo, com 
o objetivo de assegurar que possíveis erros sejam identificados antes da digitação definitiva e, 
dessa forma, dirimir o retrabalho. Finalizada essa etapa, os documentos são entregues aosre-
visores, que, após análise, encaminham ou devolvem os documentos para correção. A respeito 
desse procedimento, além de subsistirem muitos erros, a inobservância às datas-limite é uma 
ocorrência permanente. O absenteísmo e a alta rotatividade de pessoal são outros problemas 
enfrentados por esse departamento.
Com referência a essa situação hipotética e à análise de cargos, julgue o item a seguir.
Na situação descrita, uma solução possível consiste na redefinição do cargo de digitador con-
forme recomendação do enriquecimento de cargos.
O texto referente à questão afirma que, no trabalho executado pelos digitadores, subsistem 
muitos erros.
Vimos que o enriquecimento de cargos reorganiza e amplia o cargo para proporcionar adequa-
ção ao seu ocupante, objetivando aumentar as responsabilidades e desafios das tarefas do 
cargo para ajustá-los às características de desenvolvimento do seu ocupante.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
30 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
Ora, temos aí uma solução possível para amenizar a quantidade de erros no processamen-
to de dados.
Certo.
005. (CESPE/OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA/PSICOLOGIA/2010) Com relação à aná-
lise de cargos, julgue o item que se subsegue.
A especificação das características necessárias à ocupação dos cargos difere do mapeamento 
de competências porque tende a fragmentar os elementos que compõem uma competência.
Vamos por partes!
O que é a “especificação das características necessárias à ocupação dos cargos”? São as ca-
racterísticas exigidas do ocupante, ou seja, estamos a falar da análise de cargos.
Ok! E o que é o “mapeamento de competências”? O mapeamento é a descrição das competên-
cias laborais no trabalho. O mapeamento resulta na utilização de verbos que expressem uma 
ação concreta, como por exemplo, analisar, organizar, selecionar, comunicar, avaliar, estabele-
cer, elaborar, desenvolver, formular, entre outros.
A questão afirma que a análise é mais detalhada que o mapeamento. E isso é verdade. Vamos 
ver um exemplo bem simples?
• Cargo: Operador de caixa;
• Descrição do cargo: “Realizar cobranças dos valores das compras. Em caso de ações de 
complexidade elevada, realizar a operação em conjunto com o fiscal de caixa.”;
• Competências: “Analisar, comunicar, organizar.”;
• Análise do cargo: “Habilidade de análise ágil de valores e operações numéricas, em es-
pecial, porcentagem e juros; prestar um ótimo atendimento ao cliente, demonstrando 
capacidade de comunicação para ajudá-lo em quaisquer dúvidas; atitudes e iniciativas 
facilitadoras na organização de documentos encaminhados ao setor financeiro”.
Portanto, reescrevendo o item:
A análise dos cargos difere do mapeamento de competências porque tende a fragmentar os ele-
mentos que compõem uma competência.
Certo.
006. (CESPE/OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA/PSICOLOGIA/2010) Com relação à aná-
lise de cargos, julgue o item que se subsegue.
De acordo com a abordagem taylorista, a análise de cargos está intimamente relacionada à 
produtividade do trabalhador, que é medida exclusivamente em termos quantitativos.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
31 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
O principal aspecto do desenho de cargo do modelo clássico (Taylorismo) é pessoa como 
apêndice da máquina. Ou seja, as pessoas são vistas como simples recurso produtivo, anali-
sado sob o aspecto quantitativo de produção.
Certo.
007. (CESPE/OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA/PSICOLOGIA/2010) Com relação à aná-
lise de cargos, julgue o item que se subsegue.
Os índices de desempenho atribuídos a cargos devem ser objetivos e por produto, uma vez 
que as tarefas atribuídas aos cargos não permitem indicadores qualitativos para a realização 
do trabalho.
Nada disso! Os indicadores de índices de desempenho de um cargo verificam tanto os quesi-
tos quantitativos quanto qualitativos.
Podemos citar como exemplo de indicador qualitativo o conhecimento técnico, considerando o 
domínio dos conhecimentos específicos exigidos por seu cargo; já como exemplo de indicador 
quantitativo, podemos citar a quantidade do trabalho, considerando prazos cumpridos, produ-
ção, dentre outros.
Fácil perceber, portanto, que as tarefas atribuídas aos cargos permitem indicadores qualitati-
vos e quantitativos.
Errado.
008. (CESPE/TÉCNICO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/ADMINISTRATIVA/2010) Jul-
gue o item que se segue, com relação a recrutamento, seleção e gestão por competências.
Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se proceder, primei-
ramente, à descrição e análise do cargo ofertado.
Perfeito! Vimos que o processo de seleção se constitui em duas ações: comparação e escolha. 
Como ação de comparação, ele compara o perfil do cargo com o perfil do candidato. Então, 
para isso, é necessário existir um perfil do cargo para realizar isso de forma eficaz, o que supõe 
um processo de descrição e análise do cargo.
Certo.
009. (CESPE/ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO/SAÚDE/PSICOLOGIA/2010) 
Com relação aos mecanismos de seleção, avaliação e utilização dos recursos humanos nas 
organizações, julgue o item que se segue.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
32 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
No processo de avaliação e classificação de cargos, o conteúdo dos cargos é analisado e com-
parado, com a finalidade de ordená-los em diferentes classes, que servirão de base do sistema 
de remuneração.
Avaliar e classificar um cargo é estabelecer valores em relação a outros cargos, construindo-se 
uma hierarquia entre eles.
Desse processo resulta uma estrutura salarial integrada e coerente, permitindo determinar os 
salários a serem pagos para esse cargo.
Certo.
010. (CESPE/ANALISTA DO EXECUTIVO/ES/ADMINISTRAÇÃO/2013) No que concerne à 
análise de cargos, os requisitos especificação de instrução, conhecimento, especialização, ex-
periência, complexidade das tarefas e iniciativa referem-se à especificação
a) física do cargo.
b) das condições de trabalho.
c) das competências do cargo.
d) das responsabilidades do cargo.
e) mental do cargo.
Das quatro áreas da análise do cargo, a instrução, conhecimento, especialização, experiência, 
complexidade das tarefas e iniciativa estão relacionadas à área mental.
Em resumo, temos:
• Área mental: requisitos mais comuns: instrução, conhecimento, experiência, iniciativa e 
complexidade das tarefas;
• Área de responsabilidades: requisitos mais comuns: responsabilidades por erros, super-
visão, numerário, títulos ou documentos, contatos, dados confidenciais, material, ferra-
mentas e equipamentos;
• Área física: requisitos mais comuns: esforço físico, concentração mental e visual, des-
treza ou habilidade, compleição física;
• Área de condições de trabalho: requisitos mais comuns: ambiente de trabalho e riscos.
Letra e.
011. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/CNJ/ADMINISTRATIVA/”SEM ESPECIALIDA-
DE”/2013) A área de recursos humanos considera as pessoas administradores, independen-
temente do cargo e do nível organizacional que ocupam,pois, de acordo com os postulados 
dessa área de conhecimento, as organizações dependem de pessoas para sua operação, di-
reção e controle. Essa proposição rompe com a tradição de pensar nas pessoas como meros 
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
33 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
recursos organizacionais. A partir dessas informações, e considerando os conceitos e práticas 
relacionados a recursos humanos, julgue o item seguinte.
No programa de análise de cargos, constam as fases de planejamento, preparação e execu-
ção. A reunião de dados sobre os cargos, a triagem dos dados e a redação provisória da análi-
se devem ser realizadas na fase de execução.
As fases da análise de cargos incluem o planejamento, a preparação e a execução. O item 
destaca dados já obtidos, a triagem desses dados e a redação da análise. Ou seja, já estamos 
executando as informações sobre o que se exige do ocupante do cargo!
Certo.
012. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT-10ª REGIÃO/ADMINISTRATIVA/”SEM ESPECIA-
LIDADE”/2013) No que se refere a gestão de pessoas, julgue o item seguinte.
A descrição de cargos é o processo de planejamento de recursos humanos que descreve 
os talentos, conhecimentos, habilidades e outras características necessárias ao desempe-
nho do cargo.
Talentos, conhecimentos e habilidades referem-se às características do ocupante, ou seja, re-
ferem-se à análise, e não descrição.
• Descrever: o que se faz no cargo;
• Analisar: o que se exige de quem faz.
Assim, corrigindo o item, temos:
A descrição (análise) de cargos é o processo de planejamento de recursos humanos que descreve 
os talentos, conhecimentos, habilidades e outras características necessárias ao desempenho do 
cargo.
Errado.
013. (CESPE/ADMINISTRADOR/SUFRAMA/2014) Os processos de recrutamento e seleção 
de pessoas são fundamentais para que se evite a ocupação de cargos públicos ou privados 
com base em interesses particulares ou coletivos. Com relação a esse assunto, julgue o item 
subsequente.
Nos processos seletivos, as descrições de cargo devem apontar todas as variáveis comporta-
mentais, todas as atribuições e todas as responsabilidades exigidas de seus ocupantes.
O item apresenta as características da análise, e não da descrição do cargo! O que se exige do 
ocupante é a análise.
Errado.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
34 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
014. (CESPE/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ANAC/2012) A respeito de gestão de pessoas, 
julgue o item subsecutivo.
A análise de cargos organiza-se em duas fases: coleta de dados e descrição e especificação 
de cargos. A redação da descrição dos cargos é realizada posteriormente à redação da es-
pecificação.
Pense numa redação toda atrapalhada!
• O primeiro erro é que a análise de cargos envolve três fases, e não duas!
• O segundo erro é que coleta de dados e descrição e especificação são atividades da 
última fase, ou seja, da fase de execução.
• O terceiro erro é que a descrição não é etapa da análise.
• O quarto erro é que a descrição antecede a especificação (análise).
Errado.
015. (CESPE/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ANAC/2012) A respeito de gestão de pessoas, 
julgue o item subsecutivo.
A descrição do cargo corresponde ao relato dos requisitos, das responsabilidades e dos incô-
modos impostos aos ocupantes desse cargo.
Os requisitos, as responsabilidades e os incômodos impostos aos ocupantes de um cargo 
referem-se à análise (especificação), e não descrição.
Errado.
016. (CESPE/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ICMBIO/2014) A respeito da gestão e do com-
portamento das pessoas nas organizações, julgue o item subsequente.
Na descrição do cargo, ocorrem os processos de coleta de informação e de determinação 
dos elementos do cargo, por meio de observação e estudo e de apresentação dos resultados 
por escrito.
O item apresenta etapas da análise, e não descrição de cargos!
Logo, corrigindo o item:
Na descrição (análise) do cargo, ocorrem os processos de coleta de informação e de determinação 
dos elementos do cargo, por meio de observação e estudo e de apresentação dos resultados por 
escrito.
Errado.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
35 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
017. (CESPE/ADMINISTRADOR/PF/2014) Em relação aos processos e práticas de gestão de 
pessoas nas organizações, julgue o item seguinte.
A descrição e a especificação de cargos identificam e formalizam os deveres e responsabilida-
des referentes a cada cargo na organização.
É a especificação (análise), e não a descrição dos cargos, que apresenta os deveres e respon-
sabilidades previstos aos cargos ou postos de trabalho.
Lembrando:
• Descrição: cargo.
• Análise: ocupante.
Assim, corrigindo o item, temos:
A descrição e a especificação de cargos identificam e formalizam os deveres e responsabilidades 
referentes a cada cargo na organização.
Errado.
018. (CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO/ANTAQ/2014) Acerca de recrutamento, sele-
ção, análise e descrição de cargos, julgue o item seguinte.
Caso uma organização pretenda realizar a análise de um cargo de gerente de maneira mais 
rápida e com o menor custo possível, a técnica de coleta de dados denominada in loco obser-
vação constitui a opção recomendada.
O erro do item está na afirmação de que a análise de cargo in loco (observação direta) é mais 
rápida, pois, com vimos, esse processo, apesar de ser de baixo custo, é demorado.
A observação direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro método 
de colher informação sobre o cargo.
Errado.
019. (CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO/ANTT/ADMINISTRAÇÃO/2013) É difícil sepa-
rar o comportamento das pessoas do das organizações. As organizações funcionam por meio 
das pessoas, que dela fazem parte e que decidem e agem em seu nome. Diversos termos 
são utilizados para definir as pessoas que trabalham nas organizações, sendo esses termos 
empregados para definir como as organizações encaram as pessoas, dado que essa denomi-
nação reflete o grau de importância que as pessoas têm para a organização.
Idalberto Chiavenato. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ª Ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2008, p. 5 (com adaptações).
Tendo o fragmento de texto acima como referência inicial, julgue o item subsequente, relativo 
à gestão de pessoas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
36 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
Ao detalhar as exigências do cargo ao seu ocupante, quanto a conhecimentos, habilidades e 
capacidades necessárias ao desempenho adequado da atividade, o administrador emprega a 
análise de cargos, um procedimento sistemático de coleta de informações para a tomada de 
decisão acerca do cargo.
Analisarum cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhe-
cimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.
Certo.
020. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRE-GO/ADMINISTRATIVA/2015) A respeito de con-
trole, gestão de pessoas, gestão da qualidade e modelo de excelências gerencial, julgue o 
item seguinte.
A descrição dos cargos de uma empresa deve enfocar os requisitos exigidos pelos cargos e 
deixar de lado o que o ocupante do cargo sabe verdadeiramente fazer.
A descrição relaciona os requisitos do conteúdo do cargo. A análise de cargos relaciona as 
responsabilidades exigidas para o ocupante do cargo.
Em suma:
• Descrição: requisitos exigidos pelo cargo.
• Análise: requisitos exigidos do ocupante.
Certo.
021. (CESPE/TECNÓLOGO/FUB/RECURSOS HUMANOS/2015) Com referência a políticas e 
práticas de recrutamento e seleção nas organizações, julgue o item a seguir.
A definição de perfis profissionais pelas organizações pode ser realizada com base na análise 
de cargos que especifica atividades, condições, responsabilidades e demais elementos neces-
sários ao trabalho.
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante para que possa de-
sempenhá-lo adequadamente.
Certo.
022. (CESPE/ANALISTA TÉCNICO-ADMINISTRATIVO/MPOG/”PG-CE”/2015) No que se re-
fere ao comportamento organizacional, julgue o próximo item.
O enriquecimento do trabalho constitui prática motivacional por meio da qual se expandem 
verticalmente as funções desempenhadas pelos indivíduos, o que permite que eles controlem 
o planejamento, a execução e a avaliação de suas atividades e tarefas.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
37 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
Vimos que o enriquecimento do cargo ou do trabalho, em sua modalidade vertical, adiciona 
tarefas e atribuições mais complexas ao cargo, ao mesmo tempo em que transfere para outro 
cargo de nível mais baixo as tarefas mais simples, ocorrendo a redução da supervisão direta 
por outra pessoa. Ou seja, o próprio ocupante do cargo controla o planejamento, a execução e 
a avaliação de suas atividades e tarefas.
Certo.
023. (CESPE/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRE-MT/ADMINISTRATIVA/”SEM ESPECIALIDA-
DE”/2015) Em relação a análise e descrição de cargos, assinale a opção correta.
a) A enumeração das atribuições de um cargo técnico, realizada com a finalidade de distingui-
-lo de outros cargos, é uma das atividades da análise de cargos.
b) Nem todas as pessoas que trabalham em uma organização são ocupantes de cargos, uma 
vez que há aquelas que apenas exercem funções na organização.
c) A exigência de curso superior para ingressar no cargo de analista de um tribunal compõe a 
descrição do cargo.
d) A determinação das faixas salariais de um técnico e de um analista de um tribunal inclui-se 
entre os objetivos da descrição e da análise dos cargos.
e) As atribuições de um analista judiciário, que incluem o exercício de atividades de apoio a 
julgamentos e execução de mandatos, são definidas por meio da descrição de cargos.
Um dos objetivos do processo de descrição e análise de cargos é a avaliação e a classifica-
ção de cargos. Quando o cargo é desenhado, incluindo-se no organograma organizacional, 
podemos ter uma noção de sua localização vertical e horizontal, facilitando avaliar seu nível 
de complexidade e grau de importância e, consequentemente, subsidiando informações para 
faixas de salários.
A enumeração das atribuições de um cargo técnico, realizada com a finalidade de distingui-lo 
de outros cargos, é uma das atividades da descrição, e não da análise de cargos.
Todas as pessoas que trabalham em uma organização são ocupantes de cargos. O cargo, para 
a organização, é a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais.
Por acaso, curso superior se exige do cargo ou do ocupante? Logo, a exigência de curso su-
perior para ingressar no cargo de analista de um tribunal compõe a análise, e não a descri-
ção do cargo.
A banca considerou a letra E incorreta. No entanto, a afirmação de que as atribuições de um 
analista judiciário são definidas por meio da descrição de cargos está corretíssima! A descri-
ção de cargo nada mais é que um retrato simplificado das atribuições do cargo.
Letra d.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
38 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
024. (CESPE/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/TCE-PA/FISCALIZAÇÃO/ADMINISTRA-
ÇÃO/2016) Julgue o item seguinte, acerca de gestão de pessoas.
Fatores relativos à habilidade ou destreza e concentração visual são requisitos mentais espe-
cificados na análise de cargos.
Não, mesmo! Os requisitos de esforço físico, concentração mental e visual, destreza ou habili-
dade e compleição física fazem parte da área física, e não mental!
Errado.
025. (CESPE/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/TCE-PA/ADMINISTRATIVA/ADMINIS-
TRAÇÃO/2016) Julgue o seguinte item, relativo a estratégias de gestão de pessoas e gestão 
do desempenho.
A verificação de requisitos físicos e mentais, das responsabilidades envolvidas no desempe-
nho do trabalho e das condições de trabalho é realizada na fase de análise de cargos.
Quem possui requisitos físicos e mentais, responsabilidades e condições de trabalho é o ocu-
pante. Logo, análise de cargos!
Certo.
026. (CESPE/ANALISTA/FUNPRESP/ADMINISTRATIVA/2016) No que diz respeito à capaci-
tação de pessoas e à gestão de desempenho, julgue o item subsequente.
Na rotação de cargos, o colaborador é transferido lateralmente para outros cargos, passa a de-
sempenhar diferentes funções e, consequentemente, adquire ampla variedade de habilidades 
que podem contribuir com seu desenvolvimento pessoal.
Rotação de cargos significa a movimentação das pessoas em várias posições na organização 
no esforço de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades. No entanto, a rotação 
de cargos pode ser vertical ou horizontal. Daí a afirmativa do item estar incompleta, motivo 
pelo qual a melhor opção seria a anulação do item, o que não ocorreu, infelizmente.
A rotação vertical significa uma promoção provisória da pessoa para uma nova posição mais 
complexa. A rotação horizontal funciona como uma transferência lateral de curto prazo para 
absorção de conhecimentos e experiências da mesma complexidade.
Certo, segundo a banca.
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para FABRICIO WENDEL CASOTI NUNES - 14707742750, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
https://www.grancursosonline.com.br
https://www.grancursosonline.com.br
39 de 59www.grancursosonline.com.br
Cargos e Carreiras
ADMINISTRAÇÃO
Adriel de Sá
027. (CESPE/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/TCE-PA/PLANEJAMENTO/ADMINIS-
TRAÇÃO/2016) Julgue o item que se segue, relativo à gestão de pessoas.
Descrição de cargos consiste no detalhamento dos conhecimentos, das habilidades, das ca-
pacidades para o desempenho de conteúdo e das responsabilidades exigidas para a atuação 
profissional em um determinado cargo.
A questão traz o conceito da análise de cargos, e não da descrição de cargos!
A descrição de cargos visa enumerar o conjunto de tarefas, atribuições e funções realizadas 
pelo colaborador em determinado cargo. Ou seja, trata-se dos requisitos do conteúdo do car-
go. Portanto, descrever um cargo