Direito Do Trabalho

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DIREITO DO TRABALHO
PROFESSOR: REGINALDO MESSAGGI
E-MAIL: 	reginaldo.messaggi@unisul.br
		regimessaggi@hotmail.com
AULA 03
ALTERAÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO 
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação entres as partes interessadas, desde que não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos de sua categoria e às decisões das autoridades competentes - art. 444 da CLT.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
A legislação vigente garante, com algumas restrições, a livre contratação das partes. Contudo, resguarda as alterações contratuais contra arbitrariedades do empregador, estabelecendo que as alterações devem ser produto da vontade e manifestações de ambas as partes.
O art. 468 da CLT, estabelece que só são lícitas as alterações das respectivas condições nos contratos individuais de trabalho, por mútuo consentimento, desde que não resultem direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
A nova situação existente depois de estabelecida as alterações contratuais, não pode, em hipótese alguma, ocasionar qualquer prejuízo ao empregado, direto ou indireto. O mesmo tem direito, no mínimo, à remuneração idêntica a que recebia antes da mudança.
Requisitos 
Os seguintes requisitos devem ser observados em qualquer alteração contratual:
- mútuo consentimento das partes;
- não pode resultar em prejuízo direto ou indireto ao empregado.
Qualquer alteração contratual que se realize em desconformidade com os elementos acima resulta em nulidade, não produzindo qualquer efeito no contrato de trabalho.
Alterações contratuais admissíveis 
- Mudança do local de trabalho, desde de que o empregado não mude de domicílio, resultando na sua transferência, conforme estabelece o caput do art. 469 da CLT.
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. (…)
Súmula nº 29 do TST - TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
- Transferência do local de trabalho, para os empregados que ocupem cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço - §1º art. 469 da CLT.
Art. 469 (…)
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)
- Transferência do local de trabalho, em casos de urgência em que haja necessidade de serviço, no entanto o empregador ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25%, dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação - § 3º do art. 469 da CLT.
Art. 469 (…)
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)
- Alteração das atividades desempenhadas, ou seja, de função, salvo quando representarem rebaixamento para o empregado, pois o princípio da dignidade da pessoa humana do trabalhador há de ser considerado.
- Mudança de horário, dentro do turno diurno para o noturno, e vice-versa, desde que seja respeitado o mútuo consentimento e que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
Visto que o poder de direção da movimentação do quadro funcional é do empregador, o empregado poderá ser demitido por justa causa, caso não aceite a transferência lícita (prevista em contrato original).
Se, ainda que proibidas, forem efetuadas alterações contratuais, prejudiciais ao trabalhador, a consequência, além da nulidade da alteração, é a possibilidade, concedida ao empregado, de considerar rescindido o contrato de trabalho - art. 483, da CLT.
MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO 
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
As partes, de acordo com o que foi pactuado, observada a legislação vigente e os usos e costumes da região, escolherão a modalidade de contrato de trabalho que melhor se ajuste ou que desejam, podendo ser:
- Contrato por Prazo Indeterminado;
- Contrato por Prazo Determinado;
- Contrato de Trabalho por Prazo Determinado – Lei nº 9.601/98;
- Contrato de Experiência;
- Contrato por Obra Certa;
- Contrato de Trabalho Intermitente.
1 - Contrato por Prazo Indeterminado
Trata-se da regra geral dos contratos de trabalho, ou seja, quando não houver nenhuma estipulação em contrário, o contrato será por prazo indeterminado.
O Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado é o mais comumente usado em nosso país, essa modalidade de contrato não estipulao término das atividades, assim sendo se propaga indefinidamente no tempo, até que uma das partes resolva por cessar com o contrato de trabalho.
2 - Contrato de Trabalho por Prazo Determinado (previsto na CLT, art. 443)
O Contrato de Trabalho por Prazo Determinado é aquele que tem um período de duração. Somente é possível celebrar contrato nesta condição em se tratando de serviço de natureza transitória que justifique a predeterminação do prazo.
Portanto, não pode ser celebrado tal contrato ao bel prazer das partes. É preciso haver um motivo que justifique o prazo determinado.
São exemplos de contratos por prazo determinado (ou contratos a termo), as contratações de trabalhadores pelo comércio na época de natal (em virtude do aumento das vendas e da ampliação do horário de atendimento das lojas); as contratações de trabalhadores em hotéis, bares e restaurantes em regiões turísticas no período de alta temporada; a contratação de empregados pela indústria para atender um pedido extraordinário; etc.
O caput do Art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho, estabelece que:
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Já o art. 451 da CLT, estabelece os critérios:
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
Logo os entendimentos são que o contrato de trabalho por prazo determinado terá uma duração máxima de 2 anos, podendo nesse período ser prorrogada somente uma vez.
Exemplo: para ilustrar melhor a orientação, vamos ao caso do empregador que celebrou contrato com prazo de 1 (um) ano e deseja prorrogá-lo por mais 6 (seis) meses. Feita essa prorrogação de 6 (seis) meses, ainda não atingirá o prazo fatal de 2 (dois) anos; mesmo assim, não poderá mais fazer outra prorrogação, pois a legislação admite apenas uma prorrogação, não importa quanto tempo falta para completar o tempo máximo previsto em lei para a duração de um contrato de trabalho (prazo determinado).
No contrato por prazo determinado, via de regra, não há aviso prévio. Entretanto, se esse contrato contiver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão do contrato antes de expirado o termo ajustado, e esta cláusula vier a ser exercida, aí sim, haverá Aviso Prévio, pois, nesse caso, se aplicam os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Estando o empregado no cumprimento do contrato de trabalho por prazo determinado e sendo despedido injustamente, antes do término do prazo estipulado pelo contrato, terá direito a uma indenização equivalente à metade da remuneração a que teria direito até o término do contrato, além da multa de 40% (quarenta por cento) do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, face à despedida sem justa causa. Também fará jus às férias integrais e proporcionais, 13º. salário proporcional e saldo de salário. Tal previsão se encontra no art. 479, da CLT:
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Quando o empregado, sem motivo, deixar o trabalho antes de expirado o prazo previsto, isto é, não cumprindo integralmente o contrato por prazo determinado, ele deverá indenizar o empregador pelos prejuízos causados com sua saída antes do término do contrato celebrado.
A indenização, a ser paga pelo empregado, será equivalente aos prejuízos causados por este fato (rescisão antecipada) ao empregador, limitada tal indenização a 50% (cinqüenta por cento) da remuneração que receberia até o término do contrato. Tal previsão se encontra no art. 480, da CLT:
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. (Renumerado pelo Decreto-lei nº 6.353, de 20.3.1944)
Neste caso, o empregado fará jus às férias integrais e proporcionais, 13º salário proporcional e saldo de salário. Não poderá sacar os valores do FGTS e nem terá direito à multa de 40%. Terá descontado de sua rescisão os valores do prejuízo que causar a seu empregador.
Ocorrendo a cessação do contrato de trabalho exatamente na data estipulada para seu término, não há que falar em multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e muito menos a multa prevista pelo Artigo 479, da Consolidação das Leis do Trabalho ou aviso prévio.
No término normal do contrato de trabalho de prazo determinado, o empregado tem os direitos normais: férias integrais e proporcionais, 13º salário proporcional, saldo de salário e saque do montante dos depósitos, juros e correção monetária do FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Para celebrar outro contrato de trabalho por prazo determinado com o mesmo empregado, a lei estipula um intervalo mínimo de seis meses, isto é, após rescindir um contrato de trabalho por prazo determinado, o empregador deve aguardar seis meses para celebrar um novo contrato nas mesmas condições. 
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
3 - Contrato de Trabalho por Prazo Determinado (previsto na Lei nº 9.601/98)
O artigo 443, da CLT, fala em contratação de trabalho por prazo determinado observadas algumas condições, como em serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo ou em atividades empresariais de caráter transitório. 
Já a Lei nº 9.601/98 não traz tais requisitos para este tipo de contrato.
Tal lei surgiu com o objetivo de incentivar a criação de empregos, mesmo que de forma temporária. Desta forma, poderão ser contratados trabalhadores para qualquer atividade da empresa, seja atividade meio ou fim. Poderá haver este tipo de contratação no comércio, na indústria, no âmbito rural, nos bancos, etc.
O artigo 1º da Lei nº 9.601/98 excluiu as condições previstas no § 2º, do artigo 443, da CLT, logo qualquer atividade poderá ser contratada desta forma. A única condição a ser observada para este tipo de contratação é que ela depende de convenção ou acordo coletivo.
Esta forma de contratação terá que ser realizada por escrito, pois o inciso II, do art. 4º e o § 2º do mesmo artigo mencionam que deverá haver o depósito do contrato no Ministério do Trabalho.
Nesta forma de contratação poderá haver mais de uma prorrogação do contrato. A lei afastou a aplicação do artigo 451 da CLT, que diz que o contrato de trabalho por prazo determinado só poderá ser prorrogado uma vez, porém manteve outros artigos da CLT. 
Assim, o contrato previsto na lei 9.601/98 não poderá ser superior a 02 (dois) anos, em observância ao artigo 445, da CLT. Também deverá ser respeitado o prazo de seis meses entre as contratações desta forma, sob pena de ser considerado por tempo indeterminado, por força do artigo 452, da CLT.
Note-se que poderá ocorrer mais de uma prorrogação do contrato por prazo determinado, respeitado o prazo máximo e total de 02 (dois) anos. Também importante diferenciar prorrogação do contrato de nova contratação. A prorrogação presume a continuidade do contrato e por isso poderá ocorrer várias vezes. Já a nova contratação deverá observar o prazo de 06 (seis) meses entre elas.
4 - Contrato de Experiência
O Contrato de Trabalho de Experiênciaé muito utilizado pelos empregadores, para uma melhor avaliação daqueles que provavelmente farão parte em seus quadros de trabalho. Geralmente esse lapso temporal compreendido pelo contrato de trabalho de experiência tem por objetivo se verificar a idoneidade, aptidão para o trabalho, além é claro de outros fatores inerentes a relação empregatícia.
O Contrato de Trabalho de Experiência é uma modalidade de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado.
Nessa modalidade de contrato de trabalho, o prazo máximo é de 90 dias, conforme esclarece o art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho, vejamos:
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 
É importante observar que o legislador fala em 90 dias e não 03 meses, como comumente é passado aos empregadores. É importante o cuidado, pois após os 90 dias descritos pelo legislador o contrato de trabalho se transmuta em contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Se o contrato de experiência passar dos 90 dias, passando a valer as regras de um contrato por prazo indeterminado, o empregado terá direito na rescisão contratual (encerramento do contrato de trabalho) a aviso-prévio e a multa de 40% sobre os valores depositados na conta do FGTS (direitos que não teria se fosse encerrado o contrato de experiência na data correta).
Veja que o legislador não fala do período mínimo para o contrato de trabalho de experiência, logo o mesmo poderá ser de 1, 2, 5, 10, 20, 30, 60 ou mais, desde que não ultrapasse os 90 dias estipulados. Segundo o art. 451 da Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato de trabalho de experiência poderá ser prorrogado por uma vez. 
Súmula nº 188 do TST - CONTRATO DE TRABALHO. EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.
5 - Contrato de Trabalho por Obra Certa (previsto na CLT, Art. 443)
O Contrato de Trabalho por Obra Certa se enquadra como uma das modalidades de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, devendo-se assim seguir os preceitos já explicados nos temas anteriores e ainda as especificas a essa modalidade de Contrato de Trabalho.
No Contrato de Trabalho por Obra Certa, ao contrário do Contrato de Trabalho por Prazo Determinado não existe uma data final para a rescisão contratual, na verdade a data final está intimamente ligada com a realização da Obra, ou seja, terminada a obra na qual se originou o contrato, extingue-se também o contrato.
É comum a confusão entre contrato de trabalho por obra certa e contrato de empreitada, nesse sentido é necessário um esclarecimento ao qual informa que o contrato de trabalho por obra certa é um contrato trabalhista, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho; e o contrato de empreitada é um contrato civil, previsto no Código Civil.
6 - Contrato de Trabalho Intermitente
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) que entrou em vigor em 11/11/2017 alterou o artigo 443 e incluiu o art. 452-A na CLT, introduzindo uma nova modalidade de contratação de empregados, chamada de Trabalho Intermitente:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
(...) 
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - remuneração; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - décimo terceiro salário proporcional; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - repouso semanal remunerado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - adicionais legais. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Por ser uma modalidade nova de contratação de mão de obra, muita dúvida ainda paira no ar. Por isso, apenas com o passar do tempo, com as interpretações doutrinárias e jurisprudenciais poderão ser sanadas tais dúvidas e definida corretamente esta nova modalidade de contrato de trabalho.
CONTRATOS AFINS
Contrato de Prestação de Serviços (previsto nos artigos 593 a 609, Código Civil)
É o contrato em que uma das partes se obriga para com a outra a fornecer-lhe a prestação de uma atividade, mediante remuneração; é um contrato bilateral, oneroso e consensual.
Seu objeto é uma obrigação de fazer, ou seja, a prestação de atividade lícita, não vedada pela lei e pelos bons costumes, oriunda da energia humana aproveitada por outrem, e que pode ser material ou imaterial.
Contrato de Empreitada (previsto nos artigos 610 a 626, Código Civil)
É o contrato pelo qual um dos contraentes (empreiteiro) se obriga, sem subordinação ou dependência, a realizar, pessoalmente ou por meio de terceiro, certa obra para o outro (dono da obra ou comitente), com material próprio ou por este fornecido, mediante remuneração determinada ou proporcional ao trabalho executado. 
Contrato de Mandato (previsto nos artigos 653 a 692, Código Civil)
É o contrato pelo qual alguém (mandatário ou procurador) recebe de outrem (mandante) poderes para, em seu nome, praticar atos ou administrar interesses.
Pode ser oneroso ou gratuito; singular (se o encargo for cometido a um procurador) e plural (se forem vários); expresso ou tácito; verbalou escrito; civil ou comercial; geral ou especial; em termos gerais ou com poderes especiais; extrajudicial (ad negotia) ou judicial (ad judicia).
O mandatário terá o direito de exigir a remuneração ajustada e as despesas de execução do mandato; pedir o adiantamento das importâncias às despesas necessárias; receber o que desembolsou; reter o objeto que estiver em seu poder por força do mandato, até ser reembolsado; substabelecer os seus poderes representativos e; obter do mandante a quitação dos seus encargos, ao prestar contas.
O contrato extinguir-se-á pela revogação pelo mandante; renúncia expressa do mandatário; morte de qualquer dos contraentes; interdição de uma das partes por incapacidade superveniente; mudança de estado; término do prazo; conclusão do negócio.
Contrato de Parceria Rural 
É o contrato agrário pelo qual uma pessoa cede a outra, por tempo determinado ou não, o uso de prédio rústico, para que nele exerça atividade de exploração agrícola, pecuária, agroindustrial, extrativa vegetal ou mista, ou lhe entrega animais para cria, recria, invernagem, engorda ou extração de matérias-primas de origem animal, partilhando os riscos, frutos, produtos ou lucros havidos, nas proporções estipuladas, observados os limites percentuais de lei.
A parceria será agrícola se o objeto do contrato for o uso temporário de imóvel rural, com a finalidade de nele ser exercida atividade de exploração e produção vegetal, repartindo-se os frutos resultantes dessa exploração entre os contraentes.
Contrato de Sociedade
Sociedade é a convenção por via da qual duas ou mais pessoas se obrigam a conjugar seus esforços ou recursos para a consecução de fim comum.
São imprescindíveis para a configuração do contrato social a existência de duas ou mais pessoas, a contribuição de cada sócio para o fundo social, a obtenção do fim comum pela cooperação dos sócios, a participação nos lucros e nos prejuízos e a affectio societatis, ou seja, a intenção de cooperar como sócio ou de submeter-se ao regime societário, contribuindo ou colaborando ativamente para atingir a finalidade social.
Contrato de Representação Comercial
A Representação Comercial Autônoma é regida pela Lei nº 4886, de 1965. A referida norma traz em seu art. 1º o conceito de Representante Comercial Autônomo, como sendo a pessoa física ou jurídica, sem relação de emprego que desempenha em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios.
Note-se que a norma é explicita ao impor a inexistência de relação de emprego entre o representante e o representado. A inexistência de vínculo empregatício se dá quando constem do contrato de Representação Comercial Autônoma os elementos indispensáveis que a caracterizam, dispostos no art. 27 e alíneas, da Lei nº 4886, de 1965, abaixo transcritos: 
Art. 27 - Do contrato de representação comercial, quando celebrado por escrito, além dos elementos comuns e outros, a juízo dos interessados, constarão, obrigatoriamente: 
a) condições e requisitos gerais da representação; 
b) indicação genérica ou específica dos produtos ou artigos objeto da representação; 
c) prazo certo ou indeterminado da representação 
d) indicação da zona ou zonas em que será exercida a representação, bem como da permissibilidade ou não de a representada ali poder negociar diretamente; 
e) garantia ou não, parcial ou total, ou por certo prazo, da exclusividade de zona ou setor de zona; 
f) retribuição e época do pagamento, pelo exercício da representação, dependente da efetiva realização dos negócios, e recebimento, ou não, pelo representado, dos valores respectivos; 
g) os casos em que se justifique a restrição de zona concedida com exclusividade; 
h) obrigações e responsabilidades das partes contratantes: 
i) exercício exclusivo ou não da representação a favor do representado; 
j) indenização devida ao representante pela rescisão do contrato fora dos casos previstos no Art. 35, cujo montante não será inferior a 1/12 (um doze avos) do total da retribuição auferida durante o tempo em que exerceu a representação. (alínea "j" com redação dada pela Lei nº 8420, de 08.05.92).
Portanto, para que um contrato seja considerado como de representação comercial, deve conter todos os elementos acima elencados sob pena de configurar o vínculo empregatício. 
Importante frisar que todos esses contratos afins supracitados guardam certa semelhança com um contrato de trabalho (relação de emprego). Porém, além de terem leis próprias que os regem, acabam diferenciando de uma relação de emprego pela ausência de um ou mais pressupostos da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, subordinação, onerosidade e alteridade). Por exemplo, num contrato de representação comercial autônoma não há subordinação (se há autonomia, não há subordinação). 
Porém, muitas vezes tais contratos são utilizados para fraudar/esconder uma verdadeira relação de emprego. Por exemplo, um representante comercial contratado pela empresa, porém sem autonomia para atuação, tendo que responder aos comandos diretos da administração da empresa (subordinação). Neste caso, um vendedor empregado foi contratado como representante comercial apenas para não ter que pagar os direitos trabalhistas ao empregado.
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
A relação de emprego, ou o vínculo empregatício, é um fato jurídico que se configura quando alguém (empregado) presta serviço a uma outra pessoa, física ou jurídica (empregador), de forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa.
EMPREGADO
Empregado é a pessoa contratada, para prestar serviços para um empregador, numa carga horária definida, mediante salário. O serviço necessariamente tem de ser subordinado, qual seja, o empregado não tem autonomia para escolher a maneira como realizará o trabalho, estando sujeito às determinações do empregador. O conceito de empregado encontra-se previsto no art. 3.º da Consolidação das Leis do Trabalho. A relação entre o empregado e o empregador é denominada relação de emprego.
Apesar da subordinação, o empregado tem uma série de direitos, como por exemplo, as férias, a gratificação natalina (também chamado 13º salário), o aviso prévio, licença maternidade, entre outros.
EMPREGADO APRENDIZ
A Constituição proíbe o trabalho do menor de 16 anos (art. 7º, XXXIII), salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
Aprendiz é a pessoa que se encontra entre 14 e 24 anos e que irá se submeter à aprendizagem (art. 428, da CLT). Se o aprendiz for portador de deficiência poderá superar a idade máxima de 24 anos.
O aprendiz não poderá receber menos que um salário mínimo por mês, calculado à base horária.
A aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, devendo o empregado ser registrado desde o primeiro dia de trabalho. Poderá a aprendizagem ser industrial, comercial ou rural.
O contrato de aprendizagem não poderá ser superior a 02 (dois) anos, salvo à aprendiz portador de deficiência. 
A duração do trabalho do aprendiz não poderá ser superior à 06 (seis) horas diárias, sendo proibidas a prorrogação e a compensação da jornada. A carga horária poderá ser de até 08 (oito) horas diárias se os aprendizes já tiverem completado o ensino fundamental. 
EMPREGADO PÚBLICO
O empregado público é o funcionário da União, Estados, municípios, suas autarquias e fundações que seja regido pela CLT, tendo todos os direitos igualados aos do empregado comum.
A contratação de pessoal para emprego público deverá ser precedida de concurso público de provas ou de provas e títulos (art. 37, II, Constituição), inclusive nas autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista.
Os funcionários de empresas públicas, sociedades de economia mista e outras entidades que explorem atividade econômica sujeitam-se ao regime jurídico das empresas privadas, inclusive quantoàs obrigações trabalhistas, mostrando que são verdadeiros empregados, com todos os direitos previstos na CLT.
EMPREGADO EM DOMICÍLIO
É o trabalho que uma pessoa realiza em troca de remuneração, em seu domicílio ou em outros locais distintos dos locais de trabalho do empregador, com o fim de elaborar um produto ou prestar um serviço, conforme as especificações do empregador, independentemente de quem proporcione os materiais.
Não distingue o art. 6º da CLT entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado ou à distância, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)
Para a caracterização do vínculo de emprego com o empregador, é preciso que o empregado em domicílio tenha subordinação, que poderá ser medida pelo controle do empregador sobre o trabalho do obreiro, como estabelecendo cota de produção, determinando dia e hora para a entrega do produto, qualidade das peças, etc.
O fato de o empregado ter uma pluralidade de atividades não interfere no vínculo de emprego, pois a exclusividade não é requisito do contrato de trabalho.
Configurado o vínculo empregatício, dificilmente o empregado terá direito a horas extras, por trabalhar em sua própria casa e desde que não haja alguma forma de controle. 
Trabalho em domicílio é o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere (art. 83, da CLT).
Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.
Recebendo o empregado por peça ou tarefa, fará jus a pelo menos um salário mínimo por mês, mesmo que o valor relativo às peças ou tarefas produzidas não alcance a importância do salário mínimo.
EMPREGADOR 
Empregador é a pessoa física ou jurídica que contrata alguém para lhe prestar serviço como empregado.
Conforme conceituação do art. 2.º da Consolidação das Leis do Trabalho do Brasil, o empregador pode ser uma empresa, o próprio Estado, os empregadores domésticos e as instituições sem fins lucrativos (sindicatos, ONGs etc.).
A lei confere ao empregador certas prerrogativas sobre o trabalho do empregado, que consistem no seu poder diretivo, que lhe permite fixar tarefas, designar a realização de horas extraordinárias (nos devidos limites), escolher a época da concessão das férias do empregado, fixar metas, controlar a efetiva realização do trabalho, impor sanções, rescindir unilateralmente o contrato quando lhe for conveniente, entre outras, respeitados os direitos previstos em Lei e na Constituição.
Por outro lado, cabe ao empregador o ônus de assumir integralmente o risco do negócio, fornecer ao empregado todos os instrumentos a fim da realização das tarefas, disponibilizar equipamentos de proteção, pagar o salário e os encargos sociais, além de outros deveres previstos em lei.
GRUPO ECONÔMICO
O Direito do Trabalho, em harmonia com seus princípios e finalidades de tutela do empregado, disciplinou, através da norma insculpida no art. 2º, § 2º da legislação celetista, a responsabilidade do grupo econômico pelas obrigações trabalhistas, vejamos: 
Art. 2º (...)
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Desta forma podemos ver que o grupo econômico para fins trabalhistas é mais abrangente que o grupo econômico previsto nas leis civis (Direito empresarial ou comercial).
SUCESSÃO DE EMPREGADORES
Quatro são os dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho que tratam da sucessão trabalhista, os arts. 10, 10-A, 448 e 448-A, que assim dispõem:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
I - a empresa devedora; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
II - os sócios atuais; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
III - os sócios retirantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
	
Os dispositivos consolidados visam a proteção do trabalhador em caso de alteração na estrutura jurídica da empresa ou na troca de sua titularidade.
Os fundamentos da referida proteção são o "princípio da continuidade do contrato de trabalho" e a regra de que o risco do negócio é do empregador.
Importante ressaltar que, embora, em regra, o contrato de trabalho seja personalíssimo em face do empregado, o mesmo não ocorre em relação ao empregador, ou seja, a transferência da atividade econômica para outro titular mantém em vigor o contrato de trabalho celebrado entre o trabalhador e o titular anterior em todos os seus itens.
O objetivo da norma é garantir ao empregado a satisfação de seus direitos mesmo com a troca da titularidade do empregador ou qualquer outra transformação jurídica do mesmo, de forma que a cláusula segundo a qual o antigo titular responderá exclusivamente pelos débitos ocorridos durante a sua gestão não gera efeitos para fins trabalhistas, pois os artigos 10 e 448 são normas de ordem pública, gerando apenas o direito de regresso do novo titular contra o antigo.
Incorporação e Fusão
Incorporação é a operação pela qual uma ou mais sociedades são absorvidas por outra, que lhes sucede em todos os direitos e obrigações. Ex: O Banco Itaú incorporou o Banco Unibanco.
Nas palavras de Amador Paes de Almeida:
Pelo processo da incorporação uma ou mais sociedades são absorvidas pela incorporadora, permanecendo inalterada a identidade desta, que, por via de conseqüência, assume todas as obrigações das sociedades incorporadas.
A fusão, por sua vez, é a operação pela qual se unem duas ou mais sociedades para formar sociedade nova, que lhes sucederá em todos os direitos e obrigações. Ex: a criaçãoda empresa BR Foods que surgiu da fusão das empresas Perdigão e Sadia.
Comparando as duas operações, segundo lição de Fábio Ulhoa Coelho, conclui-se que a fusão é pouco utilizada, dando-se preferência pela incorporação, diante de várias previsões legais:
Como a lei considera a sociedade resultante da fusão uma nova pessoa jurídica, ela deve, concluída a operação, regularizar-se na Junta Comercial e nos diversos cadastros fiscais (CNPJ, FGTS, INSS, estado e prefeitura). Ora, essas providências demandam tempo, durante o qual a nova sociedade não pode realizar nenhum negócio regular; como, por outro lado, as sociedades participantes da operação, com a fusão, deixam de existir, a empresa fica simplesmente paralisada. Na incorporação, a sociedade incorporadora sucede a incorporada, proporcionando, assim, o regular desenvolvimento dos negócios das duas, sem solução de continuidade. Em virtude dessa considerável diferença, a fusão praticamente não existe.
Em linhas gerais, tanto a incorporação como a fusão, são fenômenos do capitalismo, espécies de seleção natural, em sentido figurado, nas quais grandes grupos econômicos absorvem empresas menores. No Brasil, estes fenômenos foram muito comuns, recentemente, principalmente após o plano real, em que foi possível presenciar muitas empresas nacionais sendo, principalmente, incorporadas por grupos estrangeiros.
Cisão
Utilizamo-nos dos ensinamentos de Fábio Ulhoa Coelho sobre cisão:
A cisão é a operação pela qual uma sociedade empresária transfere para outra, ou outras, constituídas para essa finalidade ou já existentes, parcelas do seu patrimônio, ou a totalidade deste. Quando a operação envolve a versão de parte dos bens da cindida em favor de uma ou mais sociedades, diz-se que a cisão é parcial; quando vertidos todos os bens, total. Neste último caso, a sociedade cindida é extinta. Por outro lado, se a sociedade empresária para a qual os bens são transferidos já existe, a operação obedece às regras da incorporação (LSA, art. 229, § 3º).
Ocorrendo a cisão, ocorre a sucessão de empregador, ficando uma das novas empresas responsável pelos empregados da parte da antiga sociedade.
Direitos dos Credores
As referidas operações societárias não podem gerar qualquer prejuízo aos direitos dos credores, por previsão legal específica.
Em relação à incorporação, a incorporadora é sucessora da incorporada (art. 227, da Lei das Sociedades Anônimas). Na fusão, a nova sociedade é resultante das sociedades originárias (art. 228, do mesmo diploma legal).
Na cisão, as novas sociedades são solidárias em relação às dívidas contraídas pela sociedade originária (art. 229, § 1º, 233, caput e parágrafo único).
Porém, qualquer que seja a forma de sucessão empresarial, a empresa sucessora será responsável pelas obrigações trabalhistas dos empregados da sucedida, mesmo que tais empregados não tenham prestado serviços à sucessora (apenas à sucedida).
Também é importante frisar que além das formas acima citadas, qualquer outra forma poderá caracterizar uma sucessão de fato. Por exemplo: Em determinado ponto funcionava a Pizzaria “X”, que foi vendida para outras pessoas (sócios). Os novos proprietários registraram a empresa e fizeram um novo CNPJ para a pizzaria, que passou a se chamar Pizzaria “Y”. Em virtude de alguns fatores (mesmo endereço, mesmo objeto social, mesmos móveis e maquinários, etc.), PODE caracterizar uma sucessão empresarial de fato e os atuais proprietários responderem por débitos trabalhistas da empresa anterior (Pizzaria “X”).