2 - ATIVIDADE GESTAO DE CARREIRA NOVEMBRO 2022

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UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL 
CURSO MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 4.0I 
 
 
 FLÁVIO GONÇALVES FERREIRA – RGM 31348602 
 MAÍRA ROBERTA DE BARROS – RGM 29491614 
 
 
 
 
 
 
ATIVIDADE REFERENTE A DISCIPLINA GESTÃO DE CARREIRA: 
PLANO DE CARREIRA. 
 
 
 
GESTÃO DE CARREIRA – EMPRESA TREEND. 
 
 
 
 
 
 
BRASIL 
2022 
 
 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO DE CARREIRA – EMPRESA TREEND. 
 
 
 
 
 FLÁVIO GONÇALVES FERREIRA – RGM 31348602 
 MAÍRA ROBERTA DE BARROS – RGM 29491614 
 
 
 
 
 
Trabalho apresentado ao curso de Pós- 
Graduação como requisito para obtenção de 
aprovação na disciplina Gestão de Carreira 
Novembro 2022 – na Universidade Cruzeiro 
do Sul. Sob orientação 
Tutor: Cristina Freire Oliveira, Telma 
Cristina Rosseti Rocha. 
 
 
 
 
 
BRASIL 
2022 
 
 
 
 
RESUMO 
 
O presente artigo tem como objetivo realizar uma discussão sobre a disciplina gestão 
de carreira. Buscou-se em estudos sobre os conceitos, definições e compreensões do 
tema. A relação entre colaboradores e empresas passa por mudanças e com elas 
percebem-se, também, um novo entendimento sobre planejamento e gestão de 
carreira, o qual começa a ganhar espaço na vida dos profissionais, das empresas e 
universidades. No passado, a carreira era vista como um caminho a ser percorrido 
com a intenção de conseguir progressão na empresa, no entanto, hoje esse conceito 
tornou-se mais amplo, pois entende-se que a carreira é um conjunto de 
conhecimentos, habilidades e atitudes que o profissional desenvolve durante as fases 
da vida com o objetivo de manter a sua empregabilidade. Assim, a carreira é composta 
por estágios da vida de cada pessoa que são planejados e estruturados, buscando 
equilibrar suas próprias necessidades e das empresas. Assim é responsabilidade dos 
próprios indivíduos gerenciar sua carreira. Para analisar a importância do 
planejamento de carreira no desenvolvimento profissional realizou- se uma pesquisa 
bibliográfica, descritiva e exploratória. Ressalta-se que o processo de planejamento 
deve considerar os seguintes aspectos: identificação das oportunidades de carreira, o 
autoconhecimento, objetivos da carreira aliado com os objetivos de vida e o plano de 
ação. 
 
 
Palavras-chave: Gestão de Carreira, colaboradores, gestão, planejamento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 5 
2. CONTEXTUALIZAÇÃO: ................................................................................................ 7 
3. CONCLUSÃO ................................................................................................................ 14 
4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................... 16 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
Para Chiavenato (2002), as empresas inovadoras estão 
procurando por um novo perfil de profissional. O ambiente 
empresarial muda constantemente e as pessoas devem estar atentas a essas 
transformações. O mais valioso e precioso patrimônio das 
 empresas são as pessoas que constituem o recurso mais importante 
e ativo das organizações. 
 
As organizações procuram pessoas eficientes para atender as demandas do mercado. 
Estas pessoas devem ser preparadas para gerenciarem suas próprias carreiras no 
sentido de relacionamento com as empresas oferecendo seus serviços para a 
obtenção de benefícios. 
 
“As pessoas e as organizações se desenvolvem através da aprendizagem contínua e da 
mudança de comportamento.” (Chiavenato). 
 
Como evolução surge a Gestão de Pessoas. Esse modelo requer mudanças de 
mentalidade dos gestores nas empresas. É por esse motivo que se deve avaliar a 
forma como a Gestão de Pessoas é implantada nas organizações. Transformar 
pessoas que eram fornecedoras de mão-de-obra para alimentadoras de 
conhecimento, é a nova revolução que ocorre nas organizações bem-sucedidas, onde 
novas culturas e uma inovação na estrutura organizacional está sendo desenvolvidas, 
na qual serão privilegiados o capital intelectual e o valor que somente as pessoas 
podem proporcionar. 
 
Um ambiente de trabalho estimulante não é a única forma de atingir os objetivos das 
organizações, essa não é a única ferramenta utilizada pelos gestores de pessoas 
como fator motivacional. A motivação tem sido um dos maiores desafios dos gestores 
e líderes das empresas, pois se sabe que ela pode ser influenciada por fatores 
externos a organização, onde vários acontecimentos em sua vida pessoal trazem para 
 
 
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si a motivação. Porém não somente fatores externos mantêm o indivíduo motivado, 
há também os fatores internos, ou seja, a empresa também é responsável pela 
motivação de seus colaboradores 
 
Por consequência a melhor maneira é investir em profissionais cada vez mais 
capacitados, treinando e focando as metas da empresa e da própria vida profissional, 
e para isso o Plano de Carreira tem se mostrado cada vez mais necessário “Carreira 
é o autoconhecimento de como as experiências pessoais e profissionais relacionam-
se com seu trabalho atual e futuro para maximizar suas habilidades e comportamentos 
e atingir seus objetivos de vida". 
 
Assim, observa-se que o Plano de Carreira é uma ferramenta que visa motivar o 
colaborador através do desenvolvimento profissional dentro da empresa. Agregando 
valores e trazendo benefícios para a sua vida pessoal e profissional, 
consequentemente para a organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. CONTEXTUALIZAÇÃO: 
 
Maria Antônia, coordenadora da área de Marketing e Produção de Áudio Visual, da 
Empresa TREEND de Comunicações Ltda, atualmente possui em sua equipe com 04 
(quatro) colaboradores e precisa realizar a contratação de mais 02 membros, 
considerando que após o cenário de pandemia os contratos para prestação de 
serviços de marketing cresceram consideravelmente. 
Tendo em vista este cenário e refletindo que VOCÊ(S) exerce(em) o cargo de Diretor 
de Marketing da Empresa TREEND, responda à seguintes questões: 
 
• De acordo com o trabalho realizado pela empresa, dentre os 05 (cinco) tipos 
existentes, qual o Plano de Carreira Organizacional seria o mais adequado para 
sua implantação? Justifique sua escolha. 
 
As empresas atualmente sofrem transformações profundas que exigem novos 
sistemas de remuneração com poucos níveis hierárquicos, isso faz com que não tenha 
sentido recompensar a contribuição de forma coletiva ou individual só com base nas 
descrições das atividades desenvolvidas e/ou responsabilidades. 
Acreditando nisso, o plano de cargos e salários é de suma importância para a 
organização pois promove igualdade e justiça entre os colaboradores, já que garante 
transparência nos processos de promoção e aumentos salariais, por exemplo. Com 
isso, o profissional tende a se sentir mais seguro sobre as suas atribuições e 
oportunidades de desenvolvimento profissional. 
Com uma política de remuneração justa, adequada e transparente, os colaboradores 
se sentirão motivados a se dedicarem cada vez mais para atingirem objetivos 
específicos, e com isso a empresa ganha em produtividade. 
 
https://blog.impulseup.com/motivacao-no-trabalho/
 
 
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• Em sua visão, quais seriam as competências e habilidades que Maria Antônia 
precisa possuir para manter-se uma profissional apta a permanência neste 
cargo de liderança ou até mesmo a concorrer a novas promoções na empresa? 
Aponte, em tópicos, os pontos fortes e em melhoria que esta profissional 
precisa estar atenta, considerando o atual e dinâmico cenário do mundo do 
trabalho. 
 
Atualmente temos as Soft Skills segundo o significado no dicionário habilidades ou 
capacidades. É um termo em inglês usado para designara capacidade de agir e 
concretizar algo de forma rápida e eficiente um determinado objetivo. Pode-se dizer 
que são as aptidões, o jeito e a destreza aplicados por cada pessoa em uma 
determinada tarefa. 
O domínio das Soft Skills não só ajuda o profissional na procura por uma colocação 
no âmbito profissional, mas também o faz avançar em sua carreira, sendo 
fundamental alinhar as habilidades técnicas e pessoais com o objetivo de atingir o 
desenvolvimento profissional. 
Descreve–se Soft Skills como um conjunto de habilidades que inclui recursos 
como comunicação, relacionamento interpessoal, liderança e resolução de 
problemas. Essas são algumas das habilidades e talentos que uma pessoa pode usar 
no trabalho, e pessoal. 
É necessário se preparar para essa mudança portanto, a inteligência emocional é 
peça fundamental da adaptação, considerando que “as pessoas com prática 
emocional bem desenvolvida têm mais probabilidade de se sentirem satisfeitas e de 
serem eficientes em suas vidas, dominando hábitos mentais que fomentam sua 
produtividade” (GOLEMAN, 1995, p. 48). O domínio das habilidades sociais vinculado 
à inteligência emocional gera nos indivíduos um melhor desempenho e sucesso. 
1.Comunicação: a habilidade de se comunicar é certamente uma das mais 
requisitadas para qualquer profissional. 
 
 
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2. Liderança: o papel de líder não deve ser exercido apenas pelos superiores das 
empresas, é algo que deve estar em todos os colaboradores, que devem ser capazes 
de motivar seus colegas. A capacidade de leadership em quem trabalha na empresa, 
potencializa os resultados de toda uma rede, dando mais independência e autonomia 
para que as atividades sejam realizadas com mais agilidade e qualidade. 
3. Adaptabilidade: muitos trabalhos estão repletos de fatores inesperados e muitas 
vezes imprevisíveis, que devem ser respondidos com prontidão. Se adaptar requer 
muito know how de seu campo de conhecimento para adquirir a capacidade de estar 
preparado para tudo em qualquer momento. Ter alguém com essa habilidade na 
equipe, traz confiabilidade para todos, por ter alguém capaz de lidar com as diferentes 
intempéries do cotidiano. 
4. Trabalho em equipe: ninguém trabalha sozinho, por isso, várias habilidades 
convergem para saber lidar com uma equipe, que deve enfrentar as fases de um 
projeto como um conjunto. Saber compartilhar insights, manter relacionamentos 
profissionais, dar e receber conselhos, são algumas das características mais 
esperadas para trabalhos em equipe. O conceito de “dividir para multiplicar” está muito 
presente, dividir o trabalho para multiplicar os resultados. 
5. Empatia: respeitar o próximo não é essencial apenas para o trabalho, mas também 
para a vida, ter consciência de seus atos e suas consequências, podem definir a 
diferença entre profissionais de confiança. Mais do que um asset profissional, ser 
empático é uma característica que deve ser procurada em qualquer lugar de nossas 
vivências. No mundo, facilita a conexão, com colegas de trabalho, superiores e 
clientes, possibilitando um ambiente de trabalho cada vez mais frutífero, plural e 
eficiente. 
 
• Colocando-se no papel dos futuros candidatos entrevistados as 02 (duas) 
vagas, o que consideram que deveria constar como pontos fundamentais e os 
principais diferenciais nestes currículos para apreciação de Maria Antônia e que 
viriam a garantir sua “empregabilidade”? 
 
 
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Um diferencial competitivo é uma característica que faz com que um profissional se 
destaque em meio aos outros e, com isso, consiga as melhores vagas e 
oportunidades. Com um mercado cada vez mais concorrido, ter certas habilidades e 
competências vai fazer com que eu chegue na frente e seja o profissional que todo o 
gestor quer ter em seu quadro de funcionários. 
Algumas dessas habilidades são: 
1. Proatividade: Esta já é uma velha conhecida dos recrutadores, mas é sempre 
requisitada nos candidatos. Um profissional proativo é aquele que enxerga além e 
percebe quando deve agir antes que alguém lhe peça. 
2. Atenção: Esta característica envolve estar sempre atento ao que está acontecendo 
no ambiente. Dessa forma conseguirá identificar oportunidade, dar mais atenção aos 
detalhes e ser mais participativo dentro da empresa. 
3. Criatividade: Ser criativo é desejado em todas as áreas. Sempre cheios de boas 
ideias, são ótimos para ajudar a simplificar processos e improvisar caso aconteça 
algum imprevisto. 
4. Organização: Ser organizado é um exemplo de qualidade para a entrevista de 
emprego de uma empresa. Qual o gestor de equipe não gostaria de ter um 
colaborador organizado e que consiga estabelecer prioridades? 
5. Flexibilidade: É uma das qualidades que as empresas mais admiram no candidato. 
Ser flexível é essencial nos tempos atuais onde a mudança se tornou uma norma. Na 
entrevista, contar suas experiências profissionais anteriores, alguma situação que 
você tenha participado e contornado com flexibilidade vai ser de grande relevância. 
6. Honestidade: Uma pessoa honesta e com ética profissional é um fator, uma 
qualidade de grande importância e garantia para empresa. Um colaborador que 
esconde seus erros por medo de alguma punição pode ser classificado como não 
sendo sincero. Procure, nas suas experiências profissionais, um cenário onde a 
sinceridade foi decisiva para a solução de uma situação. 
https://www.jrmcoaching.com.br/blog/exemplos-de-competencias-comportamentais/
 
 
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7. Capacitação: Não basta ter um excelente currículo e não se atualizar. Busque 
sempre se informar lendo livros, fazendo cursos, participando de eventos da sua área. 
Tudo isso irá te proporcionar cada vez mais conhecimento. 
8. Pontualidade: Poder contar com a presença de um colaborador num determinado 
horário para o exercício de sua atividade é um dos pilares para uma boa relação 
profissional. 
 
• Olhando subjetivamente para você(s) mesmo(s), enquanto profissional(is) da 
área de Gestão de Pessoas, quais são as principais competências, habilidades 
e atitudes que considera(am) fundamentais para atuação no mercado de 
trabalho e que seriam garantidores de sua competitividade profissional? 
 
Ser competente hoje passou a ser um desafio diário devido às grandes e cada vez 
mais rápidas mudanças pelas quais não só o mundo dos negócios vem passando, 
mas a sociedade como um todo. O conhecimento torna-se obsoleto praticamente da 
noite para o dia, nunca somos suficientemente habilidosos e as nossas atitudes são 
cada vez mais cobradas, tudo isso ocorrendo em um turbilhão infindável de 
informações. Enfim, estamos sendo desafiados rotineiramente a sermos profissionais 
melhores, pois somos considerados a vantagem competitiva de nossas organizações. 
Em outras palavras, a pressão por resultados só aumenta, o nível de estres só 
aumenta e os profissionais precisam corresponder. Por isso, não basta ser bem 
informado e comprometido, é preciso realizar entregas concretas, mesmo que muitas 
vezes nos frustremos por não atingir as expectativas (nossas e dos outros). 
 
 
 Barros Neto (2018, p. 122) afirma que para se administrar as organizações 
com eficiência e eficácia é preciso “um conjunto de competências específicas de extrema 
abrangência: técnicas (métodos e equipamentos), humanas 
(empatia, relacionamento) e conceituais (teoria e visão sistêmica)”. 
 
 
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Com isso destacamos algumas habilidades: 
1. Flexibilidade: É a atitude para lidar com os imprevistos e contornar os momentos 
de crise. Para isso, tem que se "treinar" a improvisação. Mas como? Há alguns pontos 
que ajudam esse treinamento: reduzir o tempo que se emprega planejando uma 
tarefa; 
 
2. Autoconfiança e autoconhecimento: Essas habilidades são importantes para 
assumir riscos e ter segurança, são ótimas, visando ser um líder. Para isso, saia da 
sua zona de conforto e comece a ter uma visão mais ampla de até onde você pode 
chegar;3. Iniciativa: Serve para tornar as ideias boas em prática. É agir com velocidade e 
inovação. Para potencializar essa habilidade: ofereça ajuda para resolver situações 
difíceis e imprevisíveis; se tem tendência a evitar os riscos; 
 
4. Competitividade: Ter metas claras, não contentar - se em chegar ao objetivo 
comum. Preocupar-se em realizar um excelente trabalho, ir além dos objetivos 
determinados por seus superiores, ter tendência a inovar e desfrutar coisas que antes 
não conseguia. Todos esses fatores referem-se a uma competitividade sadia, um 
passo para o sucesso. 
 
5. Persuasão: Influenciar e persuadir os demais para alcançar os objetivos propostos 
é uma habilidade muito poderosa. Alguns têm um inexplicável magnetismo com os 
outros membros da equipe para que eles deem o melhor de si. Mas, para conseguir 
ganhar mais capacidade de persuasão, há algumas dicas: melhore sua capacidade 
de comunicação e a maneira de por no papel o planejamento das metas; 
 
 
 
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6. Trabalho em Equipe: Se sentir bem em estar colaborando com todas as pessoas, 
em que elas também lhe digam o que deve fazer; escutar e respeitar as opiniões 
alheias diversas das suas; preferir trabalhar em conjunto para alcançar um objetivo 
comum a trabalhar sozinho para almejar por metas individuais. Essas são atitudes 
daqueles que possuem essa brilhante capacidade de trabalhar em equipe. Aprender 
a aceitar críticas; aprender a delegar tarefas; pedir opiniões para os demais e eliminar 
as barreiras formais em situações rotineiras são formas de você potencializar mais 
essa habilidade. 
 
A pessoa competente precisa ter conhecimento dos seus pontos fortes e fracos, e 
também os da equipe, por isso, precisa reconhecer que, embora todos os 
componentes do time tenham algo em comum, cada pessoa é também, de certo 
modo, única. 
 
Para sermos mais competentes precisamos nutrir expectativas positivas se termos 
humildade para aprender com qualquer pessoa e em qualquer situação, pois o 
desenvolvimento de competências começa em si mesmo, continua na equipe e não 
termina nunca, pois ninguém é competente ou está competente, competência é 
produto da melhoria contínua. É preciso entender, em suma, que há muitas coisas 
que influenciam os resultados, a motivação, o esforço e o desempenho das pessoas, 
mas o fator principal é mesmo nossas expectativas e crenças. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. CONCLUSÃO 
 
O objetivo deste artigo foi apontar as percepções de carreira sobre a gestão de 
pessoas e o enfoque dos papéis desempenhados organizacionais, no que se referem 
aos indivíduos sob a condição de participantes da organização. 
No passado a carreira era vista como um caminho a ser percorrido com a intenção de 
conquistar uma progressão na empresa, entretanto, esse conceito hoje torna-se mais 
amplo, entendendo-se que a gestão carreira é um conjunto de conhecimentos, 
habilidades e atitudes que o profissional utiliza durante as fases da vida com o objetivo 
de manter a sua empregabilidade. 
Através desse artigo, tivemos o embasamento de como é importante que as 
organizações tenham um Plano de Carreira implantado. Relatamos a diferença de 
uma empresa que possui o plano de carreira, as formas de aplicação dessa 
ferramenta e a eficácia, quando utilizada de forma correta. 
Partindo da teoria e história, vimos como foi o início, o pensamento responsável 
inserido nas organizações, até a prática utilizada hoje por empresas que buscam 
maior desempenho e competitividade, consolidando cada vez mais seu nome no 
mercado de negócios. 
A elaboração de um plano de carreira implica relação de pensar e repensar o passado 
e o presente, bem como o futuro de forma cautelosa e com muita transparência nas 
ações, envolvendo todo um trabalho de equipe. É de grande importância ressaltar 
também que além da participação do Departamento de Recursos Humanos da 
empresa, o ideal é que esta equipe seja composta por multiprofissionais, devendo ter 
a participação efetiva de todos os envolvidos. 
Com o artigo, conseguimos identificar a visão dos colaboradores e gestores de uma 
empresa sobre a ferramenta Plano de Carreira. Vimos que esta, é de suma 
importância para o engajamento profissional dos contribuintes nas organizações, que 
tal método trás satisfação e melhor desempenho no trabalho devido a sua forma de 
aplicação e também por ser um fator motivacional. Contudo, estima-se que essa 
 
 
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atividade tenha conseguido passar quão é importante que organizações tomem para 
si responsabilidades antes nem pensadas, a responsabilidade com o futuro promissor 
de seus colaboradores e consequentemente o sucesso da organização. 
Assim, a carreira é composta por estágios da vida de cada pessoa que são (ou 
deveriam ser) planejados e estruturados, buscando equilibrar suas próprias 
necessidades e das empresas (OLIVEIRA, 2013). 
Nesse contexto, os profissionais passam a dar maior atenção à temática, motivo pelo 
qual este artigo buscou identificar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
POR EQUIPE IMPULSE. Impulse. Plano de cargos e salários. Brasil: Impulse, 2020. 
Disponível em: https://impulse.net.br/plano-de-cargos-e-salarios/. Acesso em: 20 mai. 
2020. 
 
GRAZIELE MARIA PIVA. Administradores. SOFT SKILLS - Passando também pelas 
Hard e Power Skills. Brasil: administradores, 2022. Disponível em: 
https://administradores.com.br/artigos/soft-skills-passando-tambem-pelas-hard-e-
power-skills. Acesso em: 22 nov. 2022. 
 
MARA LEMES MARTINS. Consumidor moderno. Cinco soft skills desejadas para 
2023. [S.l.]. consumidor moderno, 2022. Disponível em: 
https://www.consumidormoderno.com.br/2022/11/23/cinco-soft-skills-desejadas/. 
Acesso em: 23 nov. 2022. 
 
JOSÉ ROBERTO MARQUES. JRM. Diferencial Competitivo. Brasil: José Marques, 
2018. Disponível em: https://jrmcoaching.com.br/blog/diferencial-competitivo-
aprimorando-as-qualidades-de-um-profissional/. Acesso em: 5 jul. 2018. 
 
LEILA NAVARRO. Catho. 10 habilidades profissionais imprescindíveis. [S.l.]. Catho, 
2022. Disponível em: https://www.catho.com.br/carreira-
sucesso/carreira/comportamento-3/10-habilidades-imprescindiveis-num-profissional/. 
Acesso em: 22 ago. 2022.