planejamento

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Tempos de grandes 
mudanças 
Ao longo da história ocorrem transformações agudas que 
rearranjam toda a sociedade. Em pouco tempo tudo muda, 
e as pessoas não conseguem nem mesmo imaginar como 
viviam seus antepassados. Gente que antes mal conhecia o 
rádio assiste hoje, ao vivo, os eventos mundiais, e fala com o 
mundo todo pelo celular, comunica-se por e-mail, invade e é 
invadido em sua privacidade pelas redes sociais, pesquisa via 
internet, recebe milhões de notícias e informações. 
Vivemos em um tempo de grandes mudanças, só que desta 
vez não é apenas na sociedade, mas principalmente nas 
organizações. A tecnologia, a informática, a eletrônica e as 
comunicações são os gatilhos dessa transformação, criam 
descontinuidades e provocam avanços sem volta, definindo 
novos paradigmas. A tecnologia da informação e da 
comunicação integra a maior parte da sociedade 
economicamente relevante, revolucionando a forma de fazer 
negócios e liderar pessoas. Tal como previsto por Marshall 
McLuham, em 1971, o mundo se transformou em uma aldeia 
global. 
Todas estas situações estão ligadas pela grande necessidade 
de mudanças, reorganizações e de ganhos de produtividade, 
o que acaba gerando novas formas de trabalho, novos 
negócios, novas competências, um novo modelo de 
trabalhador e, finalmente, uma nova forma de fazer carreira. 
Em resumo, mudanças contínuas. Em um ambiente assim, o 
gargalo da transformação está nos indivíduos – e não nas 
organizações – e na capacidade de investir ou contratar. 
Pessoas flexíveis, adaptáveis e otimistas vão superar outras, 
mais rígidas, pessimistas, difíceis de mudar. A transformação 
mais significativa está na gestão de pessoas, provocada pelo 
surgimento deste novo capitalismo sem capital. Aos fatores 
clássicos de produção foi acrescentado um novo e 
fundamental: o conhecimento. Foi ele que criou as novas 
empresas e a nova sociedade que Peter Drucker chamou 
de “sociedade do conhecimento”, onde a inovação, a 
informação e o conhecimento passam a ser tão ou mais 
importantes que o capital financeiro. Novas e gigantes 
corporações, as famosas ex-empresas de “porta de 
garagem” do Vale do Silício, como Microsoft, HP, Cisco, 
Google, Facebook, Youtube, foram constituídas com muito 
pouco ou quase nada de dinheiro. Nesta nova sociedade o 
“trabalhador do conhecimento” é, finalmente, dono dos meios 
de produção e do produto do seu trabalho. Ele faz seus 
horários e controla sua produção, cuida do 
autodesenvolvimento, estabelece prioridades e não precisa 
estar subordinado a alguém que fiscalize sua jornada, seu dia 
de trabalho. 
Os avanços tecnológicos permitem a criação de “novas 
alternativas”, que viram novos produtos de mercado, e 
mudam o mundo, tanto econômica quanto socialmente. 
Sempre há uma evolução social em consequência de um 
desenvolvimento econômico, resultado de aplicações práticas 
do progresso científico. Por exemplo, a pílula anticoncepcional, 
nos anos 1960, permitiu que as mulheres pudessem planejar 
e controlar suas vidas e criou condições para que entrassem 
fortemente no mercado de trabalho. Rapidamente passaram 
dos menos de 30% de participação na PEA (população 
economicamente ativa) para os atuais 50%. Essa rápida 
entrada das mulheres no mercado de trabalho determinou 
importantes consequências como, por exemplo, a 
necessidade de novos produtos e serviços que atendessem 
à recém-criada nova estrutura familiar, na qual marido e 
mulher permaneciam fora do lar, o dia inteiro, trabalhando. A 
partir dessa mudança, com a não existência da infraestrutura 
doméstica, novos problemas surgiram, exigindo novas 
soluções e novos produtos, entre os quais as lanchonetes fast 
food, os restaurantes “por quilo”, as comidas congeladas e o 
forno de micro-ondas. Um produto é, na realidade, a solução 
de um problema, o atendimento de uma necessidade. 
Isso tudo é radicalmente novo e muda completamente a 
maneira de organizar, liderar pessoas e fazer carreira. Esses 
novos tempos pedem uma nova organização empresarial, e, 
portanto, novos profissionais e líderes. O desafio dos novos 
profissionais é ajudar a criar o novo e mobilizar as pessoas 
para que implantem as mudanças. 
Para ter sucesso, um profissional precisa, primeiro, conhecer-
se muito bem, ou seja, saber como age e reage, o que sabe, 
do que gosta, o que quer, por que quer, etc. Em seguida, ele 
precisa aprender a conhecer muito bem os outros –como 
agem e reagem, o que sabem, do que gostam, o que 
querem, por que querem, etc. Algumas pessoas podem ter 
isso como uma característica pessoal inata, mas outras, sem 
esse dom natural, serão obrigadas a desenvolver essas 
habilidades e competências. 
Para esse processo de autoconhecimento existem várias 
ferramentas que serão aplicadas ao longo do curso. Vamos 
iniciar com duas; a ferramenta-exercício 1- áreas da vida e a 
ferramenta-exercício 2 – prioridades no trabalho. 
 
Ferramenta-exercício 1: Áreas de sua vida: 
Monte um gráfico tipo pizza com o tempo que você gasta 
com cada uma dessas atividades hoje e quantas gostaria de 
gastar num futuro próximo. 
 
Hoje 
 
No futuro 
 
Ferramenta-exercício 2: Prioridades no trabalho 
Classifique segundo suas prioridades (de 1 à 8) os temas 
abaixo (de A à H). 
Diga o porquê desta escolha e por que estes interesses são 
mais ou menos fortes 
 
A- Conteúdo do trabalho 
B- Qualidade das relações 
C- Salário 
D- Nível de responsabilidade 
E- Promoção, Formação 
F- Grau de autonomia 
G- Ambiente 
H- Mobilidade profissional 
I- Outros 
 
CLASSIFICAÇÃO I COMENTÁRIOS 
 
 
Atividade extra 
Assista o filme “Fome de poder”, que conta a história de 
como o McDonald’s foi o pioneiro no mercado de fast food 
em escala mundial, e procure estabelecer uma relação com 
o conteúdo da aula. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A Carreira Ontem e Hoje 
1. As etapas do processo de coaching de carreira 
O processo de coaching de carreira possui uma sequência 
lógica de acompanhamento que visa apoiar o profissional em 
seu desenvolvimento. Todo o processo deve ser constituído 
por um método sustentado por ferramentas objetivando a 
busca por resultados. 
Para estruturar as etapas, deve-se considerar três pontos 
importantes. 
O primeiro é o entendimento de que o coaching de carreira 
não é um processo isolado e deve ser estruturado dentro 
de uma visão mais ampla, que leve em conta o plano de vida 
do profissional. Carreira, do ponto de vista conceitual, é tudo 
aquilo que envolve o percurso de uma vida profissional, e que 
congrega experiências relacionadas ao trabalho e a 
aprendizagem pessoal. Carreiras são dinâmicas, complexas e 
afetadas por inúmeras variáveis. Portanto, deve fazer parte 
do processo de coaching de carreira considerar o momento 
de carreira que o profissional está e como o processo vai 
interferir nos próximos passos. 
O segundo ponto é que todo o processo deve ser 
estruturado em cima de um método. Esta metodologia 
pressupõe a utilização de ferramentas. A escolha e a utilização 
dessas ferramentas configura o terceiro ponto importante. 
O terceiro é que o método pressupõe a utilização de 
ferramentas e exercícios. As ferramentas devem permitir 
que o profissional possa fazer reflexões sobre seu potencial, 
forças, gaps, objetivos, possibilidade, etc. Dentre as 
ferramentas, pode-se destacar testes, exercícios, 
formulários, balanços, etc, que sustentarão o processo. 
 
O processo de coaching de carreira divide-se em três etapas; 
uma etapa inicial de investigação e descoberta pessoal, que 
possibilita a reflexão sobre o desenvolvimento pessoal e 
profissional; uma etapa intermediária que, estrutura as 
estratégias para definição dos objetivos, considerando osambientes e cenários da organização, e a etapa de criação 
de um sistema de acompanhamento onde se estruturam 
indicadores e mensuram resultados. 
 
A investigação: balanços e análises 
Esta etapa envolve a análise e reflexão sobre a história 
pessoal e profissional. É um exercício árduo e exigente. Há 
uma prática metodológica para condução do processo de 
investigação muito utilizada no mundo que é o chamado 
Balanço de Competências. 
O balanço de competências é um dispositivo que consiste 
em analisar as competências, aptidões e motivações, tanto 
profissionais como pessoais, de modo a definir um projeto 
profissional e, um plano de desenvolvimento. O Balanço de 
Competências permite: 
• Definir um projeto profissional 
• Encontrar uma orientação 
• Determinar a viabilidade de um projeto 
• Posicionar-se no ambiente profissional e no mercado 
de trabalho 
O balanço não é uma simples avaliação. De acordo com 
Clavier (2002), o balanço ajuda o profissional a: apropriar-se 
de sua história profissional, reconhecer seus valores e 
realizações; antecipar possíveis riscos e problemas; avaliar 
suas ações para que alcance os objetivos e permita-se o 
desenvolvimento. 
Para a investigação e balanços, propõe-se a seguinte 
sequência: 
• O enquadre inicial 
• Balanço Pessoal: pontos fortes e a desenvolver 
• Balanço dos interesses e motivações 
• Balanço Profissional: Realizações e Competências 
 
O enquadre inicial 
O objetivo desta fase é propor reflexões e um quadro 
objetivo e estruturado que permitirá ao profissional descobrir 
suas potencialidades, suas competências seus interesses e 
motivações. 
 
O Balanço Pessoal: pontos fortes e a desenvolver 
O balanço pessoal tem como objetivo gerar um processo 
reflexivo que permitirá ao profissional identificar, através de 
exercícios e ferramentas seus pontos fortes e os pontos a 
desenvolver, suas formas de ser e agir, aumentando a 
percepção que tem de si e a percepção dos outros em 
relação a ele. 
 
O Balanço dos interesses e motivações. 
É importante que em um processo que visa o 
desenvolvimento haja a preocupação em ajudar o profissional 
a refletir sobre o que ele gosta de fazer? Como prefere agir? 
O que o motiva? Quais são os seus interesses? 
Ajudar o profissional a descobrir seus interesses e motivações 
pode interferir em seu dinamismo e engajamento. 
 
O Balanço Profissional: Realizações e Competências 
O balanço profissional permite que o profissional analise suas 
principais realizações e descubra suas potencialidades e 
competências. Todas estas informações são necessárias para 
validação das metas e construção de um plano de ação 
condizente com suas características e realidade. 
Os balanços aumentam a consciência de si, a capacidade de 
se responsabilizar pelo próprio desenvolvimento, e estruturar 
o foco com objetivos claros para a realização das metas e 
projetos. 
 
Estratégia: definições dos objetivos e planejamento 
A estruturação de objetivos específicos, análise do ambiente, 
e um passo a passo, condizente com um plano de ação para 
o atingimento das metas. É importante que haja um equilíbrio 
entre os objetivos do profissional e as necessidades da 
empresa. A avaliação do cenário organizacional é importante 
para a montagem e validação da estratégia. Após esta análise, 
estabelece-se prazos e cronogramas. Monta-se juntamente 
com o profissional uma sequência de tarefas e atividades, que 
ele deverá empreender. 
 
Sistema de acompanhamento 
Faz parte do processo de coaching orientar o profissional a 
ter uma visão do futuro e apropriar-se dele para que consiga 
ter e tomar o seu próprio caminho. O mais importante no 
processo de coaching de carreira é que ele pressupõe um 
grau elevado de amadurecimento do coach porque o 
método não é apenas a aplicação da técnica e métodos. O 
coach precisa ir além da utilização das técnicas, da motivação 
e indução psicológica. 
 
2. Mudanças no Mundo Corporativo 
As mudanças econômicas e sociais provocaram mudanças 
significativas no mundo corporativo. 
Fazer carreira nos dias de hoje, na era do conhecimento, é 
diferente do que foi fazer carreira na era industrial. Esses 
novos tempos pedem novas organizações, novos 
profissionais e novos líderes mais inovadores e criativos. 
Em resumo, as grandes mudanças no mundo corporativo 
podem ser vistas na tabela abaixo. 
 
 
 
Mudanças no Mundo Corporativo 
3. Ferramenta – Exercício 3: Curva de satisfação 
Para avaliar o grau de satisfação na vida profissional e pessoal 
preencher o gráfico abaixo dando nota de zero a dez 
avaliando cada ano tanto sob a ótica de vida profissional como 
na vida pessoal. 
Após dar as notas escreva de forma sucinta a razão da nota 
alta ou baixa para cada ano de vida analisado. 
 
Curva de Satisfação (dar uma nota avaliativa para vida 
profissional e outra para vida pessoal) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Desenvolvimento e Gestão 
de Carreiras 
 
momentos de busca por apoio no desenvolvimento da 
carreira 
Alguns momentos são mais delicados e normalmente 
necessitam de um apoio de um processo de coaching de 
carreira. 
Eles são: 
• Início – jovens e a escolha. Escolhas de formação 
básica técnica ou acadêmico 
• Os primeiros passos. Escolhas das primeiras 
oportunidades de estágio ou trabalho. Esse 
momento é caracterizado por: 
• O choque cultural 
• Descoberta do “jogo” de poder (saindo do 
ambiente protetor) 
• Tomada de consciência de normas e de 
valores. 
• Erros clássicos: movimentações sem 
vínculo com a hierarquia 
• Pouco autoconhecimento. 
• Auto formação - deve ser o agente da sua 
própria aprendizagem mas deve também 
buscar mentores que vão contribuir para 
sua construção profissional. 
• Formação em gestão ou formação especialista. 
Decisão entre uma sequência de carreira em gestão 
ou em técnica. Esse momento é caracterizado por: 
• Decisão entre Gestão ou Especialização 
- especializar-se tecnicamente ou 
aprender sobre o comportamento 
humano 
• Tornar-se Chefe – a difícil passagem de 
função técnica à uma de gerenciamento. 
• Dimensão pessoal: ameaça de um 
desequilíbrio familiar 
• Transições de carreira. Apoio em processos de 
recolocação após uma perda de emprego. 
• Rupturas 
• Os processos de reinserção 
• Inclusão/inserção/empregabilidade 
• Luta contra visões reducionistas 
• Reconversões. Análise de alternativas de rupturas ou 
troca de situação profissional. A busca por novos 
projetos - caminhos 
• Segunda carreira ou apoio a programas de pós-
aposentadoria. Definição de um projeto de trabalho 
após o encerramento da carreira profissional 
Desenvolvimento da carreira 
Não se pode mais ter a expectativa de uma carreira 
sequencial, linear planejada e organizada pelas empresas. 
Não espere que uma empresa se ocupe de sua carreira. 
Não importa sua idade, nem há quanto você tempo 
trabalha. É você que tem que se preocupar com sua 
evolução profissional. 
Ter sucesso na carreira é poder fazer o que mais 
gosta, sendo pago por isto. O sucesso e a evolução de 
uma carreira podem ser analisados por faixas etárias e 
momentos; os primeiros anos - até os trinta anos -, a 
subida - dos trinta até 40/45 anos -, a idade das certezas 
- depois dos 45 anos e até os 55 anos -, o arranque final 
- depois dos 55 anos, e sem data para terminar. A idéia 
é que a cada momento e cada idade temos “check 
points”, oportunidades a aproveitar; o primeiro cargo 
gerencial; a gestão de uma unidade; uma carreira 
internacional, uma diretoria, etc. Cometer erros nestes 
momentos pode gerar problemas na sequência da 
carreira. Nos primeiros anos não é tão fácil fazer boas 
escolhas. Têm-se dificuldades para estabelecer um 
projeto profissional, fazer escolhas. No entanto estas 
primeiras escolhassão cruciais, pois uma carreira de 
sucesso é estabelecida bem antes dos 40 
anos. Portanto, não se tem muito tempo a perder. 
 
Ferramenta-Exercício 4: Você e seu trabalho 
Responda as 3 questões abaixo: 
1. Como se sente indo para o trabalho? Cite 5 verbos que 
mostram como se sente no trabalho. 
2. O que o motiva para trabalhar? Cite 5 verbos que 
expressam sua motivação: 
3. O que espera como recompensa por sua dedicação ao 
trabalho? Cite 5 coisas que espera receber pela sua 
dedicação ao trabalho. 
 
O que nós entendemos por "carreira"? 
A tendência hoje é considerar a carreira como um 
conjunto de componentes da vida, colocando o trabalho no 
centro desses componentes: o elemento trabalho tem uma 
relação estreita com a família, o lazer, relações sociais, ações 
da vida social, etc. A expressão "fazer uma boa carreira", 
significa dizer: desfrutar de um trabalho que apresente valor 
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para o indivíduo e para a sociedade, vivendo uma vida em 
família, participando da vida social e desenvolvendo interesses 
pessoais. 
Gerenciar sua carreira é uma forma de administrar, de 
dirigir, de organizar sua vida profissional a fim de construir um 
processo de evolução de sua vida no trabalho e sua vida 
pessoal e familiar. Isso inclui a determinação de ser proativo 
frente aos eventos da vida profissional e do mercado de 
trabalho. 
Os elementos e contextos que favorecem ao mesmo 
tempo as escolhas, as estratégias pessoais, experiências e 
decisões podem ser agrupados em grandes domínios para 
considerar na gestão de carreira são: 
 
• Confiança no futuro 
• Mobilização 
• Estratégia pessoal 
• Apoio / Suporte 
• Conhecimento de contextos e de ambiente 
• Autoconhecimento 
 
 
As fases de uma carreira 
A evolução de uma carreira segue fases que são sempre 
de escolhas e de desenvolvimento, desde as primeiras no 
“pós-escola” até as de depois da “aposentadoria legal” com o 
início de uma segunda carreira ou segundo ato na carreira. O 
esquema abaixo mostra essas fases. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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O Significado e Benefícios 
do Trabalho 
1. A Carreira Ontem e Hoje 
Antes, com Mercados Crescentes, ter sucesso era não errar. 
Fazia carreira quem não errava, e não errava quem não 
arriscava. Hoje, com mercados estáveis, ter sucesso é realizar. 
Faz carreira quem inova, quem resolve. Esse novo conceito 
de fazer carreira exige e pressupõe: 
• Autoconhecimento, 
• Conhecer os estilos de aprendizagem, 
• Desenvolvimento contínuo 
• Balanço constante de suas competências 
• Projeto de vida e de carreira alinhados e coerentes 
 
Nesse novo cenário alterou-se o papel das empresas e dos 
gestores. Antes as empresas procuravam estabelecer um 
plano de carreira para seus funcionários. Havia uma sequência 
ascendente de cargos e salários pré-estabelecidos pela 
empresa. Isto já não é mais tão usual. Hoje as empresas 
procuram estimular o desenvolvimento individual de cada um 
de seus colaboradores, e oferecer suporte e condições para 
que eles busquem seu próprio desenvolvimento. Além disso, 
buscam oferecer diferentes estruturas de carreira como as 
carreiras em “y”, tanto para gestão como para uma atuação 
mais técnica. Em paralelo disponibilizam instrumentos de 
gestão que oferecem suporte a: 
• Decisões individuais sobre a carreira (ferramentas de 
avaliação) 
• Gerenciamento de carreira pela empresa (Avaliação 
de Competências) 
• Comunicação entre pessoas e a empresa 
• Meios e ferramentas de Desenvolvimento 
 
As escolas também estão modificando sua forma de atuação 
e passaram a oferecer novos cursos e novas formas de aula, 
como a educação a distância para preparar o profissional para 
esses novos tempos. 
A nova “escola” tem que formar os novos profissionais e 
portanto tem que ensinar a: 
• Pensar e Analisar 
• Inovar e Modificar 
• Liderar e Influenciar 
 
Nestes novos tempos o papel dos profissionais também 
mudou. Os profissionais agora precisam cuidar da gestão de 
seu desenvolvimento, de sua competitividade profissional e 
de sua evolução na carreira. O ponto de partida é o 
autoconhecimento, a consciência de si e das oportunidades 
para desenvolver. É fundamental ter um projeto pessoal e 
profissional. Para ter sucesso o profissional precisa planejar sua 
vida, definir onde quer estar no futuro, fazendo o que?, com 
quem? etc. 
 
 
 
Ferramenta – Exercício 5 – Parte 1: Qual o seu Objetivo de 
vida? 
Responda às seguintes perguntas para lhe ajudar a definir seu 
objetivo: 
1. Daqui a 10 anos, o que você gostaria de ser? 
2. Daqui a 10 anos, o que você não gostaria de ser? 
3. Que formação você desejaria? 
4. Do que você se arrepende de não ter feito? 
5. O que você não tem mais vontade de fazer? 
6. O que você quer continuar a fazer? 
7. Quais são as atividades extraprofissionais que você 
gostaria de praticar? 
8. Qual o cargo ideal que você gostaria de encontrar? 
 
Ferramenta – Exercício 5 – Parte 2: Onde quer estar no 
futuro? 
Escreva uma Carta para “o você” de daqui a 10 anos. 
Tente definir como você será daqui a 10 anos; trabalhando 
aonde? fazendo o que? Morando aonde? Casado(a) ou não? 
Filhos?...etc. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Carreira, Organização e 
Elaboração de um Plano 
de Carreira 
Uma carreira profissional de sucesso é construída a partir de 
um projeto estruturado sobre três diretrizes básicas: 
atendimento das necessidades do mercado (o que as 
empresas precisam), utilização das competências e 
habilidades (o que se sabe fazer) e satisfação das preferências 
pessoais de comportamento profissional (o que se gosta de 
fazer). 
 
O processo é basicamente uma avaliação das características 
e competências pessoais, e da definição de um projeto de 
vida e de carreira que aproveite e amplifique estas 
características. As vantagens para o profissional é poder 
redefinir sua trajetória em busca de performance e 
satisfação, características fundamentais para o sucesso. 
A aplicação do conjunto de ferramentas e meios (balanços, 
preferências, treinamentos, etc.) não deve se transformar em 
um fim em si mesmo, mas servir como forma de permitir 
recolocar o profissional em situação de trabalho e renda, o 
mais rapidamente e nas melhores condições. 
O processo de definição e busca de oportunidades 
profissionais é “complexo”, mas, simplificando, podemos 
ressaltar alguns passos para o sucesso em uma nova carreira 
profissional. Antes de tudo, é importante ter um apoio, um 
conselheiro especialista, para ajudar a fazer um 
acompanhamento na montagem do projeto profissional e 
para estruturar o processo de exposição e de prospecção 
ativa do mercado, mapeando oportunidades de trabalho com 
dinamismo, organização, e planejamento. É preciso 
estabelecer um objetivo de maneira clara e detalhada, como 
se fosse um projeto de vida. Quem não define para onde 
quer ir, tanto faz que caminho pegue, não vai chegar a lugar 
nenhum. 
É importante fazer um balanço das Competências, detalhar 
realizações, descobrir o que se gosta de fazer, as motivações, 
a capacidade de resolver problemas. 
É fundamental aprender a desenvolver a capacidade de 
superar as dificuldades comportamentais, a pouca 
“disponibilidade”, a baixa estimulação, os medos e sentimentos 
de perda e fracasso. E nunca esquecer que a carreira é 
apenas um veículo e não o "destino". E que este veículo tem 
que ser adaptado a duas coisas: ao objetivo pessoal, ou seja, 
o que se quer ter, ser e fazer, e aqueles dois conceitos 
básicos - o que de que se gosta de fazer e o que se sabe 
fazer, ou seja, as preferências e as competências. 
A maioria das pessoas não tem um projeto de vida e carreira 
bem definido. Tem algumas idéias, masnormalmente não 
dedicaram tempo suficiente para estruturar uma estratégia, 
e um plano de ação. 
Ter um projeto não significa ter uma carreira totalmente 
formatada, sem surpresas. Muito pelo contrário; na verdade, 
é ter, permanentemente, duas ou três idéias em mente, e 
estar alerta e atento para riscos e oportunidades, para não 
ser jamais pego de surpresa. Se suas aspirações mudam, 
melhor, seu projeto muda. 
Não ter um projeto pode gerar problemas na sequência da 
carreira. Nossas pesquisas confirmam que, dentre aqueles que 
estavam tendo sucesso profissional, 87% tinham um projeto, 
sabiam com certeza o que queriam e aonde queriam chegar. 
Por outro lado, 85% dos que se encontravam em situação 
difícil não tinham planos ou projetos futuros, mas estavam 
disponíveis para o que a empresa precisasse. Estar disponível 
só não basta. Para ter sucesso o profissional precisa: 
• Se conhecer muito bem; como age, o que sabe, do 
que gosta, com quem gosta, o que quer... 
• Conhecer muito bem os outros; como agem, o que 
sabem, do que gostam, com quem gostam, o que 
querem. 
E para isto a auto avaliação e a avaliação de desempenho 
são ferramentas fundamentais. 
O importante é conhecer a “ si mesmo ”, naquilo em que se 
é bom, que problemas sabe resolver, 
o que gosta de fazer. A partir disso o importante é 
desenvolver suas Forças, suas Competências, não 
desperdiçar tempo e dinheiro tentando reduzir as fragilidades. 
 
Ferramenta – Exercício 6: Realizar o teste Holland 
Entre no 
site http://www.mapapreferencias.com.br/pages/index.asp pa
ra realizar o teste Holland 
Descubra seu resultado no teste Holland para definir os tipos 
de trabalho mais adequados para você. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
http://www.mapapreferencias.com.br/pages/index.asp
Descoberta das 
preferências e aplicações 
do Holland 
 
O Teste Holland é utilizado no mundo todo para ajudar no 
autoconhecimento e reflexão sobre carreira e evolução 
profissional. Foi construído com base nas teorias do psicólogo 
John H. Holland, que divide as pessoas em seis grupos 
diferentes, de acordo com seus interesses, traços de 
personalidade e atividades que gostam de fazer. Como 
resultado você terá a hierarquia de suas preferências. As 
personalidades profissionais são divididas nos tipos RIASEC, 
que são; REALÍSTICO, INVESTIGATIVO, ARTÍSTICO, 
SOCIAL, EMPREENDEDOR OU CONVENCIONAL. 
 
Confira os 6 perfis: 
 
REALÍSTICO 
Estas pessoas gostam de coisas objetivas e concretas. São 
tidas como simples, sinceras e práticas. Para elas, o que 
importa é o reconhecimento objetivo de suas conquistas, 
tarefas e metas. Em geral, preferem trabalhar com objetos, 
ferramentas, instrumentos, literalmente, “colocando a mão na 
massa”, evitando assim trabalhos que envolvam papéis, ou 
muito contato social. 
 
INVESTIGATIVO 
Estas pessoas gostam de entender o mundo, as pessoas, ou 
a natureza, seja para prever fenômenos, para controlar, 
analisar ou mesmo tomar decisões racionais. Para elas, é 
importante trabalhar com informações, com conhecimentos 
e com sabedoria. Os outros as vêem como inteligentes e 
com facilidade para aprender. Geralmente evitam atividades 
diretamente ligadas a pessoas. 
 
ARTÍSTICO 
As pessoas desse tipo gostam de mudar, inovar e criar. Suas 
atividades principais estão ligadas à imaginação e à 
sensibilidade. Seja escrevendo, atuando, criando formas 
artísticas, ou mesmo por meio do design, essas pessoas se 
sentem bem expressando-se por meio da arte, em suas 
diversas formas de manifestação. 
 
SOCIAL 
Pessoas deste perfil gostam e buscam contato com os 
outros, seja para ajudar, informar, treinar, desenvolver, curar, 
esclarecer, servir, ensinar, ouvir ou cuidar. Têm afinidade com 
a área de humanas. São extrovertidas e não gostam de 
tarefas mecânicas e impessoais. 
 
EMPREENDEDOR 
Os empreendedores gostam de dirigir, coordenar e 
supervisionar as atividades dos outros, seja para alcançar seus 
próprios objetivos, para atingir metas das empresas onde 
trabalham, ou ainda para conseguir resultados produtivos e 
obter lucro com seu trabalho. São ligados em status e poder. 
Apreciam desafios e liderança e têm boa aceitação para lidar 
com o risco. 
 
CONVENCIONAL 
Pessoas do tipo convencional gostam de trabalho concreto, 
bem organizado, rotineiro e com regras claras. Não gostam 
muito de atividades desestruturadas. Preferem ocupações e 
papéis em que possam gerar ou manter a ordem, os 
padrões e os sistemas. Para elas o que importa é alcançar 
objetivos materiais ou financeiros e obter prestígio social. 
 
Segundo Holland: 
• Pessoas com mesmo tipo de personalidade e que 
trabalham juntos, criam um ambiente de trabalho 
que se encaixa como seu tipo. 
• As pessoas que optam por trabalhar em um 
ambiente semelhante ao seu tipo de personalidade 
são mais propensos a serem bem sucedidos e 
felizes. 
• Como você age, e se sente, no trabalho, depende, 
em grande medida, do ambiente de seu local de 
trabalho. 
• Se você estiver trabalhando com pessoas que têm 
um tipo de personalidade igual a sua, você será 
capaz de fazer muitas das coisas que eles podem 
fazer, e você vai se sentir mais confortável com eles. 
 
Ferramenta – Exercício: Reflexão – Você e seu trabalho 
Descubra pelo seu resultado no teste Holland como definir os 
tipos de trabalho mais adequados para você. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Descoberta das 
Preferências- 
MapaPreferências 
O MapaPreferências 
O MapaPreferências é um teste utilizado para auxiliar os 
profissionais no processo de autoconhecimento que é 
fundamental no desenvolvimento da carreira nos dias de hoje. 
Ele é baseado em três teorias: 
A Teoria do cérebro triúnico, que foi elaborada por Paul 
MacLean, (The Triune Brain in evolution: Role in 
paleocerebral functions, 1990) e que apresenta o cérebro 
como se dividido em três unidades funcionais diferentes; 
Sistema Reptiliano, Sistema Límbico, Sistema Córtex; 
Teoria dos hemisférios cerebrais, do Dr. Roger W. Sperry 
(Prêmio Nobel deMedicina, em 1981), que concebe o cérebro 
como tendo dois hemisférios (esquerdo e direito) e que tanto 
o Sistema Límbico como o Sistema Córtex seriam também 
compostos de dois hemisférios cada um (esquerdos e 
direitos). 
Teoria da dominância cerebral, de William E. “Ned" Herrmann 
que, a partir das experiências de McLean e Sperry, propôs a 
teoria da dominância cerebral apresentando a metáfora de 
subdivisão do cérebro em quatro Estilos, sendo que cada um 
possui características e habilidades distintas. 
Teoria das escolhas vocacionais, de John Lewis Holland, que, 
baseado na Teoria das Escolhas Vocacionais, definiu que as 
preferências ocupacionais são uma expressão do caráter 
subjacente do indivíduo, e que a escolha de uma vocação é 
a expressão da personalidade. 
O mapa PREFERÊNCIAS© é obtido como resultante das 
respostas a um questionário com 68 questões sobre 
situações profissionais simuladas. Os resultados são 
apresentados divididos em quatro zonas, denominadas 
como “Estilos” e subdivididos em função de oito parâmetros 
de comportamento, octantes, chamados “Domínios”. 
O mapa Preferências© indica em que proporção uma 
pessoa utiliza cada quadrante - Estilo e cada parâmetro - 
Domínio. Além disso, cada domínio é apresentado em um 
detalhamento relacionado com seis expressões ou “Atitudes”, 
que mostram em maior profundidade analítica as formas de 
atuação. 
O Córtex Analítico – Esquerdo – representa o eu racional e 
técnico: junta os fatos, examina, quantifica, mede, analisa e 
argumenta logicamente, deduz, realista, objetivo, privilegia os 
aspectos técnicos, considera os dados financeiros. 
O Córtex Experimental – Direito, representa 
o eu desbravador e especulativo: vê as grandes linhas, 
antecipa, lê as linhas de mudança, detecta novas possibilidades,sintetiza elementos heterogêneos, curioso, jogador, sonhador, 
ultrapassa as regras, inova, arrisca, coloca (-se) em questão. 
O Límbico Organizado – Esquerdo, representa 
o eu concreto e organizado: é prático, preocupa-se com a 
ordem, guarda os documentos, as informações, organiza 
planejamentos e procedimentos, estabelece planos e 
calendários, cuida dos detalhes, faz uma gestão operacional, 
localiza os defeitos, protege-se. 
O Límbico Relacional – Direito, representa o eu sensível e 
relacional, ouve, divide, detecta os problemas humanos, 
coloca-se no lugar do outro, concilia, ajuda, percebe os sinais 
de tensão, sente os ambientes, advinha as intenções. 
As preferências e estratégias comportamentais são formadas 
e evoluem com o tempo sendo resultantes de relações com 
o ambiente familiar, cultura, crenças, valores e com a 
educação, formação, carreira e experiências vividas. 
O mapa PREFERÊNCIAS© mostra as preferências não 
significa competência. Pode-se ter preferência num domínio 
sem ter competência para tal. Por outro lado, pode-se ter 
habilidades e conhecimento em assuntos que não encantam. 
Cada um de nós é único, cada mapa é único. 
O MapaPreferências é usado para avaliação de pessoas e 
equipes, melhor adequação entre as 
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pessoas e seus cargos e tarefas, colocar pessoas atuando no 
que gostam de fazer, reduzir os riscos no recrutamento, 
otimizar as equipes de alta performance e coesão, na 
implantação de projetos de mudança. 
Uma ferramenta fundamental na busca pelo sucesso na 
carreira, ou seja, unir o que se gosta de fazer, ao que se 
sabe fazer, ao que o mercado precisa, e sendo pago por isto. 
 
Ferramenta – Exercício: Reflexão – Você e seu trabalho. 
Descubra pelo seu resultado no MapaPreferências quais são 
seus fatores de sucesso, causas de fracasso, suas motivações, 
como se da sua tomada de decisões, definição de objetivos, 
e avalie como você pode estabelecer as áreas e formas de 
atuação no trabalho mais adequadas para você. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Descoberta das 
competências 
A maioria das pessoas tem dificuldade em identificar suas 
principais competências. O problema já começa com o 
significado da palavra. O termo competência é cada vez mais 
utilizado. Ele é, no entanto, relativamente novo na linguagem 
de gestão de carreiras. Competência é um termo latino e 
jurídico, significando precipuamente a faculdade que a lei 
concede a alguém para decidir determinadas questões. 
No século 18, passou-se a considerar a competência como 
uma aptidão para fazer certas coisas e realizar certas 
atividades. Aptidão designando uma disposição, ou pré-
disposição, natural ou adquirida, uma capacidade virtual que 
mesmo não existindo fisicamente é supostamente vista 
como presente. A noção de aptidão implica no 
reconhecimento de um dom pré-existente. Mas a noção 
evoluiu e apenas a noção de dom ou habilidade pré-existente 
não é suficiente. Existem outros elementos que passam a 
fazer parte da avaliação: o “know-how”, o saber como fazer; 
o conhecimento, o saber das técnicas, dos conceitos e 
materiais; a capacidade de representação mental, conseguir 
imaginar o que vai ser feito e o resultado a ser conseguido. 
Por causa dessa extensão alguns preferem a noção de 
talento ao invés de dom, ou seja, uma disposição natural, ou 
adquirida, para conseguir realizar certa atividade. Voltando para 
o mundo empresarial; ter uma competência é ter a 
capacidade de realizar uma atividade, é ter uma resposta, uma 
solução para algum problema empresarial. Será escolhido 
entre muito aquele que apresentar a melhor solução, a 
melhor resposta ao problema apresentado. 
Para avaliar suas competências o profissional deve a rever 
tudo que já realizou, nas condições em que realizou. Isso vai 
mostrar que, em condições similares, será capaz de realizar 
as mesmas ações, utilizando os conhecimentos que possuía, 
e alguns novos, adquiridos ao longo de outras ações, e 
também características e qualidades pessoais. Descrever 
competências é responder as perguntas: O que você foi e 
será capaz de fazer? Como? Com quem? Para quem? Em 
que condições, qual contexto? Que o resultado pode-se 
esperar de você? Enfim, que problemas você sabe resolver? 
 
Para poder aplicar as competências o profissional deverá 
mobilizar: 
• A capacidade de fazer a associação entre uma 
situação atual com situações anteriores equivalentes. 
• O conhecimento adquirido seja por aprendizado 
clássico seja por experiência 
• A capacidade de identificar e avaliar os componentes 
de uma situação 
• A capacidade de produzir hipóteses sobre os 
elementos não conhecidos de uma situação. 
• A capacidade de imaginar os efeitos de suas ações 
no contexto estabelecido. 
• A capacidade e adaptação e resposta às situações. 
• O “know-how”, o saber como realizar as tarefas 
• As qualidades e características pessoais mobilizáveis 
no curso das ações 
• O modo de relacionamento com o trabalho e a 
empresa 
• A capacidade de comunicação com as pessoas e 
com a empresa 
• A capacidade de adquirir conhecimentos a partir de 
experiências 
Portanto, para definir as competências não é suficiente 
apenas detectar a existência de talento, “know-how” e 
conhecimentos. O trabalho implica em interações sociais e 
cada elemento dessas interações fazem parte das 
competências. Preferências e estilos comportamentais 
precisam também ser avaliadas com a “ajuda” inclusive dos 
“outros”, pares, superiores e subordinados, e de atividades, 
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tais como a ferramenta exercício proposta abaixo: O 
inventário das realizações. 
 
Ferramenta – Exercício 8: O inventário das realizações 
Faça a descrição para o Inventário de pelo menos duas de 
suas Realizações 
 
Esta ferramenta-exercício irá expor com precisão e 
naturalidade suas competências, e com isto reforçará o 
impacto e a força de convicção para “se vender” aos seus 
interlocutores. 
Você deverá realizar um esforço de reflexão e de retorno 
ao passado, a fim de se lembrar de todos os fatos 
significativos de seu percurso profissional, suas performances, 
as realizações, os resultados obtidos. 
 Para fazer um levantamento completo, você deverá, além 
de considerar as realizações exitosas, também relatar aquelas 
que no seu entender não deram muito certo, os erros e 
fracassos ocorridos (com você ou com a empresa). 
Realizações: Ações com Resultados 
• Competências Profissionais: Características, 
Conhecimentos, Técnicas, Qualificações. 
• Qualidades Pessoais: Habilidades Comportamentais 
 
Para a execução das ações 
Realizações: 
1. Qual era o Problema 
2. Qual foi a solução proposta – As Ações executadas 
3. Qual foi o Resultado Obtido – Quantificado 
4. Que Características foram utilizadas para a 
execução das ações 
• Competências: Características, Conhecimentos, 
Técnicas, Qualificações 
• Qualidades Pessoais: Habilidades Comportamentais 
Exemplo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Descoberta das 
competências 
(Continuação) 
O balanço destacará aspectos tais como: 
• A sua história pessoal, 
• A sua experiência profissional, 
• Os seus conhecimentos adquiridos e desenvolvidos, 
• As suas competências, 
• Os seus critérios de personalidade, 
• As suas qualidades pessoais ainda não exploradas, 
• Os seus interesses e motivações no trabalho, 
• O seu modo de relação com o trabalho e de 
relação com a empresa, 
• Os seus sentimentos frente à vida profissional, 
• A imagem de si mesmo no trabalho, 
• As suas contradições os seus sucessos, 
• Os seus trunfos, os seus fracassos e as suas falhas. 
A maioriadas pessoas é motivada por uma combinação de 
fatores, ou critérios, como seus interesses (observar, 
encontrar soluções, aprender, planificar, administrar, cuidar, 
aconselhar, servir entre outros), o ambiente que mais 
apreciam e onde gostariam de trabalhar (variado e dinâmico, 
familiar, com muito trabalho, tenso mas desafiador, sincero e 
confiável, de equipe, formal, informal…), e o que lhes traz 
satisfação verdadeira (reconhecimento financeiro, apreciação 
hierárquica, atingir metas, prazer da conquista, promoção, 
independência, status social etc). 
Por fim, esta aula envolve a identificação do sistema de 
valores, onde o aluno buscará a correlação entre o que gosta 
e sabe fazer e o que os ambientes por onde passou lhes 
proporcionou executar, e o que ele sabe e não pôde ainda 
fazer porque os ambientes profissionais não permitiram. A 
atividade se encerra com a ferramenta-exercício Balanço de 
competências. 
 
Na última aula foi apresentada a ferramenta-exercício 
Inventário de realizações, a partir da qual eles definiram as 
realizações passadas, o que lhes permitiu recuperar e 
memorizar melhor tudo que fizeram, o que os tornou mais 
confiantes e mais eficazes durante entrevistas e reuniões. O 
levantamento das realizações identificou quais são suas 
habilidades e características para “solução de problemas”, e 
trouxe à luz a lista das competências que mais utilizou, aquelas 
que apareceram com mais frequência. Também foram 
listadas características, habilidades e conhecimentos que não 
tenham sido devidamente utilizadas durante estas realizações. 
O próximo passo deste processo é fazer o balanço de 
competências, que envolve uma reflexão sobre os critérios 
prioritários para uma escolha de emprego, a definição da 
identidade profissional, o conjunto das capacidades e um 
inventário das suas competências e características. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Construção do projeto 
profissional 
Uma carreira profissional de sucesso é construída a partir de 
um projeto estruturado sobre três diretrizes básicas: 
Atendimento das necessidades do mercado (o que as 
empresas precisam), 
Utilização das competências e habilidades (o que se sabe 
fazer) 
Satisfação das preferências pessoais de comportamento 
profissional (o que gosta de fazer). 
O processo de estruturação de um projeto profissional é 
basicamente uma avaliação das características e 
competências pessoais, e da definição de um projeto de vida 
de longo prazo que aproveite e amplifique estas 
características e montagem de um plano de ação. 
O projeto, desde a sua fase de concepção até a fase de 
realização deve ser portador de uma dinâmica porque só ela 
será capaz de assegurar o nível de mobilização necessária 
das pessoas. É por isso que é importante se estabelecer uma 
sequência de ações a serem realizadas e o controle de sua 
realização, assim como também é importante identificar 
meios e recursos que facilitem a implantação deste projeto 
e que lhe deem consistência e personalidade (pesquisas, 
informações, prospecção, descrição de funções, sugestões, 
etc.). Esta dinâmica deve ser transmitida ao profissional, e para 
isso ele deve participar das aulas e exercícios. 
Um processo de estruturação de um projeto de vida e de 
carreira não é uma corrida de 100 metros rasos. Está mais 
para uma maratona, que se desenvolve ao longo de um 
tempo e que, na qual, se exige um ritmo de ação adequado 
e permanente. É importante, portanto, ter o tempo sob 
controle durante todo o processo. 
Nesta importante fase do projeto de gestão de carreira o 
profissional já deve ter informações suficientes a respeito de 
si mesmo, suas aptidões e objetivos, e se vê pronto para 
definir sua imagem, seu diferencial e identidade para formatar 
seu projeto profissional. 
Mas para se ter assertividade no projeto é fundamental incluir 
mais uma variável extremamente relevante: sua moeda. O 
conceito de moeda está associado ao retorno realmente 
esperado pelo profissional como resultado de seus esforços 
no trabalho. O que ele espera receber em troca de seu 
trabalho; reconhecimento, segurança, status, poder, liberdade, 
autonomia, estabilidade, etc? 
Estes são alguns dos elementos intangíveis perseguidos por 
muitos profissionais que, por vezes, acreditam estar 
trabalhando por recompensas financeiras, mas após uma 
avaliação profunda, percebem sua moeda não é realmente 
monetária. O dinheiro é apenas o meio para se atingir o seu 
verdadeiro objetivo. 
O que significa ter sucesso para você? Esta definição permite 
estabelecer o que efetivamente se busca ao longo da vida e 
da carreira profissional. O sucesso vai além do objetivo. A 
noção de sucesso também é relativa, já que alguns buscam 
serem reconhecidos como inteligentes, ou como espertos, 
ou muito ricos, ou pela sua importância profissional, enquanto 
outros preferem ser vistos como íntegros e indispensáveis. 
Outro aspecto importante é o diferencial. O que distingue 
cada pessoa na avaliação dos demais? Como são vistos e 
lembrados pelos demais companheiros de trabalho? Como 
rápidos, meticulosos, agressivos, inovadores, prestativos etc.? 
Afinal, unindo todas estas informações, cada profissional deve 
conseguir configurar sua identidade profissional através do 
seu crachá desejado. O conceito do crachá nada mais é do 
a verdadeira definição de sua identidade profissional. 
Esta atividade será realizada através da ferramenta- exercício 
Dinâmica do crachá. 
Ferramenta-exercício : Dinâmica do crachá 
CRACHÁ – IDENTIDADE PROFISSIONAL 
Construa seu crachá com sua identidade profissional desejada. 
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Definir nome e cargo 
Definir Sucesso e Moeda 
Definir competências/ o que sabe fazer 
Definir Preferências /o que gosta de fazer 
Definir aonde quer chegar: curto, médio e longo prazo 
Definir Imagem Profissional / O diferencial 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Traçando o perfil do 
futuro desejado 
Para poder estabelecer um plano de ação para 
implementação do projeto de carreira definido é fundamental 
de definir os objetivos. Para tal é importante definir um cargo 
alvo e estabelecer o perfil técnico e comportamental que o 
descreve. No final do processo ter-se-á uma sequencia 
estruturada de ações. 
A construção da própria carreira é um caminho que envolve 
ao mesmo tempo conhecimento das necessidades e 
demandas das empresas e o conhecimento das capacidades, 
conhecimentos e desejos individuais. A conciliação dessas 
duas esferas implica uma atitude constantemente crítica, 
reflexiva e real com relação àquilo que o mercado espera 
dos profissionais e àquilo que o próprio indivíduo espera de si 
mesmo. 
Uma carreira profissional é construída a partir de um projeto 
estruturado sobre três diretrizes básicas: atendimento das 
necessidades das empresas (o que as empresas precisam), 
utilização das competências e habilidades (o que se sabe 
fazer) e satisfação das preferências pessoais de 
comportamento profissional (o que se gosta de fazer). Uma 
avaliação de adequação profissional se desenrola em três 
etapas; uma primeira, onde se faz um “balanço das 
competências”, uma seguinte, a avaliação das “preferências”, 
em que se agrega uma avaliação das preferências 
profissionais, das estratégias de comportamento (modos de 
atuação) e finalmente, uma estimativa da adequação entre os 
“comportamentos e conhecimentos” de cada pessoa e as 
necessidades de uma função, cargo, contexto, missão, 
equipe, etc. 
Após esta fase de avaliação pode-se estabelecer um plano 
de ação para a evolução da atuação e carreira. 
Neste estágio do processo o aluno irá traçar o perfil do futuro 
desejado a partir de trêsperguntas: 
• Quem é o profissional do futuro; 
• Como se pode definir o que se pretende; 
• Como se pode definir aonde quer chegar. 
Para auxiliar no processo trazemos um exercício-ferramenta 
dividido em duas partes: 
• Confiança de futuro; 
• Projeto de futuro. 
Ferramenta-exercício 11: Confiança no futuro e Projeto de 
futuro 
Confiança no Futuro 
Definição dos objetivos pessoais e profissionais. 
Escreva em que cargo, tipo de empresa e local gostaria de 
estar daqui a 5 anos. 
Projeto de Futuro 
Um projeto profissional é o que se deseja fazer em termos 
de profissão, função, nível de responsabilidade, ambiente, e 
de evolução profissional. Você pode avaliar um ou mais 
projetos para estudar sua viabilidade. 
Identifique os seguintes elementos: 
• Características que podem ser usadas (pessoais e 
técnicas); 
• Conhecimentos e competências (diferenciais) que 
poderão ser explorados para este projeto; 
• Competências a adquirir (formação); 
• Habilidades e Comportamento. 
Reflita sobre os primeiros elementos que vão permitir validar 
e estruturar seu projeto: 
• O mercado do meu projeto; 
• Estratégia de busca nesse setor; 
• Base de argumentação para valorizar seu projeto; 
• Conhecimento do mercado de trabalho. 
Confiança no Futuro 
A confiança no futuro é fator chave para que o profissional 
tenha motivação para persistir na busca de seus objetivos. Ela 
é resultado de uma atitude e de um comportamento otimista. 
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Otimismo é a disposição de encarar as coisas pelo lado 
positivo e acreditar sempre em um desfecho favorável, 
mesmo em situações difíceis. É o oposto de pessimismo, que 
é definido como a tendência de ver e julgar as coisas pelo 
lado mais desfavorável, esperando pelo pior. 
Otimista é quem acredita que o futuro será melhor que o 
presente. Pessimista é quem acredita que o futuro será igual 
ou pior que o presente. 
 
Que palavra representa o que pensa sobre seu futuro? 
O meu futuro é _______________. 
 
Em relação a seu futuro você tende a: ______________ 
. 
 
Você planejou/pensou ‘estar’ onde está hoje? 
SIM ( ) NÃO ( ) 
Gostaria que daqui para frente fosse diferente? 
SIM ( ) NÃO ( ) 
Você tem um projeto de vida? 
SIM ( ) NÃO ( ) 
Você tem um projeto de carreira? 
SIM ( ) NÃO ( ) 
Você conhece o setor de atividade desejado? 
SIM ( ) NÃO ( ) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Criação de Programa para 
Desenvolvimento e 
redução de gaps 
Criação de programa para desenvolvimento e redução de 
gaps 
Nesta aula o aluno terá a oportunidade de fazer uma 
estimativa da adequação entre os “comportamentos e 
conhecimentos” de cada pessoa e as necessidades de uma 
função, cargo, contexto, missão, equipe, etc. 
Esta atividade envolve a descrição do cargo futuro e seu 
perfil. Para tal deve-se preencher o formulário de definição 
de necessidades (FIN) tanto para os comportamentos 
definidos para o cargo assim como para as competências que 
serão utilizadas pelo ocupante do cargo. Para a descrição do 
perfil do cargo desejado no futuro é importante que se faça 
uma pesquisa no mercado e nas empresas para se informar 
sobre o determinado cargo. É importante também buscar 
trocar idéias com pessoas que ocupam ou ocuparam esse 
determinado cargo. 
A partir da comparação entre as demandas do cargo e as 
características de competências do aluno (profissional) pode-
se definir os gaps, ou seja os desvios entre o necessário e o 
existente. A partir desse gaps pode-se então definir seu plano 
de auto desenvolvimento. O passo a passo está definido 
abaixo junto às figuras. 
O FIN permitirá ao aluno utilizar os conceitos aprendidos na 
aula 7 – MapaPreferências, já que irá preencher com X as 
características definidas para ocupante do cargo (desejado 
por ele), e preencher com E seu posicionamento em cada 
uma das linhas, e visualizar os pontos de convergência e 
divergência. 
Logo estará pronto para preencher a ferramenta-exercío 12 
– Seu plano de ação. 
 
O Formulário Avaliação e Identificação de Necessidades 
Cargo: 
 
 
 
Descreva seu cargo no futuro 
Preencha com um (X) o formulário FIN com as características 
definidas para o ocupante do cargo desejado; 
Avalie a si próprio no cargo futuro 
Preencha com (E) no FIN do cargo desejado o seu 
posicionamento em cada uma das linhas; 
Avalie seus gaps 
Veja as diferenças entre seu posicionamento (E) contra o 
perfil do cargo (X); Com isso faça a Avaliação dos gaps 
(diferença entre o X e o E) 
Estruture se plano de auto desenvolvimento 
Com base nas diferenças escreva as ações que pode fazer 
para reduzir os gaps colocando o “o que” pretende fazer, os 
null
null
null
“como” e os prazos. Para a montagem de um plano de auto 
desenvolvimento factível é fundamental buscar apoio de 
consultores e pessoas especialistas em desenvolvimento. 
 
 
 
 
Para baixar o Formulário, clique no 
link: https://drive.google.com/file/d/1wBfnIn536tS4pRFz4iLTk
CpSw2wO-XkI/view 
 
Ferramenta – Exercício 12: Seu plano de ação 
Plano auto desenvolvimento 
Com base nas diferenças escreva as ações que pode fazer 
para reduzir os gaps colocando o “o que” pretende fazer, os 
“com” e os prazos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
https://drive.google.com/file/d/1wBfnIn536tS4pRFz4iLTkCpSw2wO-XkI/view
https://drive.google.com/file/d/1wBfnIn536tS4pRFz4iLTkCpSw2wO-XkI/view
Descoberta das 
necessidades das 
empresas 
Uma vez que o aluno já tenha definido o plano de ação e 
desenvolvimento nas aulas anteriores, estará pronto para 
abordar as empresas nas quais gostaria de trabalhar, 
buscando as vagas específicas que mais se adequam às suas 
preferências e competências essenciais. 
Por outro lado, as empresas estão buscando profissionais que 
se adequem às suas necessidades. Que agreguem valor, 
aportem conhecimento (técnicos e comportamentais) as 
equipes, e que tragam os resultados esperados, normalmente 
em curto espaço de tempo. Mas quais são os critérios, as 
avaliações e a lógica que move estas empresas na seleção 
de seus profissionais? Normalmente as empresas 
estabelecem um perfil de conhecimentos, experiências, 
competências e comportamentos para “definir” o profissional 
mais adequado para um determinado cargo. 
Outra questão importante – há sempre vagas disponíveis 
que se adequem ao desejo do profissional? Nem sempre, e, 
portanto, é importante que se criem oportunidades de 
carreira de maneira eficaz. 
Um profissional deve buscar oportunidades para sua 
promoção ou recolocação, e para tanto, além de se 
inscrever para todas as vagas disponíveis, deve pesquisar as 
suas empresas alvo e buscar possíveis contatos, listar e 
acionar sua rede de relacionamentos, pesquisar o mercado, 
prospectar, para que, no eventual surgimento da posição 
desejada, seja imediatamente considerado no processo. Deve 
também estar visível e disponível procurando participar em 
eventos, cursos e palestras. 
A pesquisa do mercado de trabalho é uma atividade 
indispensável. Este tipo de pesquisa toma bastante tempo, 
exige muita disciplina e persistência. Esta pesquisa de mercado 
de trabalho deve ser feita em todo momento e em todo 
lugar; em sites, mídias sociais, jornais, “bate-papos”, eventos, 
palestras, feiras, cursos, almoços, cafés-da-manhã, “happy-
hours”, etc. 
O processo se inicia com uma seleção de “fontes de 
informação” que vão possibilitar que os objetivos de trabalho 
tornem-se concretos. Essas fontes incluem banco de dados, 
sites, catálogos e diretórios de empresas, anuários, revistas 
de negócio, jornais, anuários de associações, etc. A melhor 
fonte, todavia, é a “mídia” de notícias. Procure por notícias 
sobre economia, produtos, pessoas, tendências. A fase debusca de “Fontes” inclui informações sobre pessoas que 
direta ou indiretamente tem algo que pode ajudar na direção 
do “emprego-alvo (projeto)”. Para cada caso e cada 
emprego-alvo (projeto), deve-se selecionar os meios e 
métodos mais adequados. Verifique as fontes mais adequadas. 
Procure se informar sobre atualidades, novos artigos, notícias 
econômicas, notícias de empresas, notícias relacionadas com 
o campo de interesse. 
Quando estiver lendo sites/anuários/revistas de associações e 
órgãos de classe fique atento para convenções, feiras e 
encontros comerciais. É muito importante buscar participar. 
As mídias sociais são excelentes fontes de busca de 
oportunidades e informações. Podem servir de guia para 
descobrir-se qual é a estratégia de uma empresa e, portanto 
“inferir-se” que outras necessidades vão existir. Podem 
também servir de assunto para um contato com alguma 
pessoa conhecida na empresa e a partir daí conseguir novas 
informações sobre outras oportunidades existentes ou 
potenciais, ou outras sugestões. 
Cada negócio, cada “profissão”, cada setor possui suas 
próprias publicações e sites especializados. Elas registram os 
eventos e as tendências atuais de um particular setor, além 
de prover uma extensa gama de informações sobre 
“organizações” e indivíduos. Algumas também possuem 
classificados de oportunidades de emprego. Procure os 
artigos sobre novidades (produtos, técnicas, canais de 
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distribuição) e sobre novas tendências. Normalmente eles 
“abrem” uma série de novas oportunidades. Aproveite para 
aprender o “jargão” atual da profissão ou setor. Será muito 
útil, no momento das entrevistas, estar-se atualizado com os 
assuntos e as “palavras” corretas. Busque as referências, livros 
e artigos sobre os assuntos do “emprego-alvo (projeto)”. 
Anote os nomes das pessoas que escrevem artigos que 
achou interessante. Tente entrar em contato com eles. Esteja 
atento às “propagandas” de novos produtos. Caso estejam 
relacionados com seus interesses, anote e inclua a empresa 
produtora na lista de seus empregadores potenciais. 
Outra excelente fonte são pessoas que podem transmitir 
informações que auxiliem na descoberta de nomes de 
empresas ou de pessoas de direção no setor do “emprego-
alvo (projeto)”. Quando agrupadas, estas informações formam 
uma lista de pessoas que podem ser agregadas a sua “rede 
de contatos". É o velho jogo do “quem você conhece que 
conhece alguém, que conhece alguém…”. Esta categoria de 
pessoas inclui: 
• Parentes, próximos ou distantes. 
• Sócios ou parceiros de clube ou de “jogo” 
• Ex-professores e antigos colegas de escola 
• Profissionais: advogados, médicos, contadores, 
gerentes de banco, corretores, dentistas, etc. 
• Companheiros de trabalho ou ex-chefes 
• Antigos clientes ou contatos comerciais 
• Contatos de associações de classe ou profissão 
• Contatos de amigos de Igrejas, organizações 
comunitárias locais 
• Fornecedores locais 
e vários outros que você puder imaginar 
Ferramenta-exercício: Carta de você daqui a 10 anos para o 
você de hoje. 
Conte quais foram as decisões e estratégias que você usou 
para chegar lá aonde chegou. 
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Elaboração de Curriculum 
Vitae 
Lembre-se que o currículo é apenas uma peça de 
“propaganda”. Um currículo não é autobiografia. Ele deve ser 
feito para ajudar a “vender” o produto “você”. Ele é uma 
ferramenta suplementar ao processo de busca de novas 
opções de carreira. Ele complementa o programa de 
contatos pessoais, reuniões, eventos e entrevistas. Nunca, ou 
quase nunca, deve ser encaminhado isoladamente. Existe 
uma tendência humana para evitar o constrangimento de 
sentir-se não aceito, ou pior, rejeitado. Assim, algumas 
pessoas tentam conduzir seu processo de busca apenas 
através do envio do currículo. Usado desta maneira, por 
melhor elaborado que possa estar o currículo, perde muito 
de sua força e acaba não produzindo o efeito imaginado. 
O objetivo do envio de um currículo sempre será 
de conseguir uma entrevista. A entrevista é que pode lhe 
valer uma oferta de novas oportunidades de carreira. Na 
entrevista você pode preencher os detalhes que não 
estavam no currículo. Normalmente um currículo é “dirigido” 
para uma “área ou função”, ao invés de sê-lo para um 
possível empregador ou novo “chefe”. Na verdade um 
currículo pode ser escrito diretamente para uma empresa, 
um cargo e, até mesmo, para uma determinada pessoa. Este 
é um excelente enfoque e talvez seja a forma mais efetiva. 
Normalmente o currículo e o e-mail de apresentação que o 
acompanha serão lidos por “selecionadores profissionais”. 
Na busca de eficácia no processo de seleção eles 
acabam tentando encontrar rapidamente boas razões para 
“eliminar” candidatos para entrevistas. Por isso, não deve haver 
nada em seu currículo que possa eliminá-lo prematuramente. 
Um currículo muito longo e complicado, ninguém lê. Ninguém 
gosta de ler um currículo cheio de frases e palavras, 
biográfico demais, com erros de linguagem, de digitação. A 
melhor maneira de se conseguir escrever um bom currículo 
é tentar se imaginar como o empregador e pensar no que, 
e em quem, ele gostaria de ter no cargo, na vaga, que você 
deseja ocupar. Reveja seu objetivo profissional, agora pelo 
ponto de vista de seu futuro empregador. 
Recrutadores normalmente têm muita dificuldade 
em definir exatamente o que eles estão procurando, no 
entanto, um empregador quase sempre sabe exatamente 
quais são seus problemas que o novo empregado precisa 
saber resolver. Resolver problemas, este é o ponto vital para 
se ter em mente e transmitir no currículo. Que problemas 
você sabe resolver. Seu valor como um candidato potencial 
depende de quanto você pode convencer um empregador 
que você tem a capacidade de resolver os problemas que 
ele quer ver resolvidos. O princípio que deve nortear a 
elaboração do seu currículo é a demonstração clara e 
destacada de suas habilidades em resolver estes problemas 
de forma lucrativa para o futuro empregador. Encontre as 
palavras adequadas, transmita benefícios. O objetivo é 
transmitir um sentido correto e sugerir benefícios rápidos ao 
potencial empregador. Portanto, use palavras com significado 
e impacto fortes. Palavras e verbos de ação, que transmitam 
participação, envolvimento, cumprimentos, realizações. 
Uma realização é uma ação que produziu um 
resultado final significativo. Informação é simplesmente uma 
frase, um fato, tal como uma descrição de obrigações, um 
nome de cargo, de cursos realizados, etc. Ela não transmite 
o sentimento de alguma coisa conseguida. Ambas são 
formas validas, mas, obviamente, uma realização é muito mais 
forte para “vender” você. A fórmula do tipo “a quem possa 
interessar”, baseada no “eu sou, eu fiz, etc,” é um dinossauro, 
não tem o foco no cliente, não é baseado em competências, 
em realizações, ou seja, não tem nada daquilo que o mundo 
atual exige. 
Finalmente existem algumas regras; use a menor quantidade 
de palavras necessárias para transmitir suas ideias. Seja direto, 
preciso, e apresente benefícios. Use sentenças e parágrafos 
curtos. Não tente expor muitas ideias de uma só vez. Deixe 
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de fora dados que não lhe ajudarão a conseguir uma 
entrevista. O melhor é escrever o currículo em uma só 
página. Mesmo que se acabe com duas. Projete um “layout” 
atraente. 
Lembre-se, o currículo é uma propaganda. Um dos 
primeiros critérios de uma boa propaganda é um bom 
“layout”. Uma apresentação é boa quando “bonita”, com tipos, 
espaços e margens adequadas que conduzem o olhar para 
os pontos importantes. Em resumo, faça-o mais fácilde ser 
lido. Um primeiro parágrafo muito pesado não é atraente. 
Nenhum parágrafo pode ser volumoso. É melhor ter-se dois 
pequenos parágrafos do que um só pesado. Caso uma 
segunda página precise ser usada, esteja seguro que as 
informações chaves foram colocadas na primeira página. 
Caso opte por colocar foto certifique-se de enviar 
uma boa foto. Tire a foto com um profissional. Vale cada 
centavo investido. A foto não precisa ser apenas do rosto. 
Use uma onde apareça em pose mais relaxada em um jardim 
ou em mesa de trabalho. Procure passar a melhor impressão. 
O e-mail de apresentação que acompanha o currículo serve 
para encorajar o empregador a ler seu currículo. 
Se enviar 15 cópias de currículo para diferentes 
empregadores, você deverá escrever 15 diferentes 
apresentações. Cada e-mail tem que ter algo especial que 
faça a ponte entre suas habilidades e as necessidades do 
emprego. Ele deve ser resultado de investigação nos 
problemas específicos e nas necessidades de solução de 
cada empregador. Você pode deduzir estes problemas por 
artigos de jornais e revistas de negócios, por informações 
gerais, ou até mesmo de “mexericos e fofocas” sobre a 
empresa ou sobre algumas pessoas ligadas a ela. Você deve 
misturá-las com “bom senso”. 
Finalmente. Releia o que escreveu. Será que daria 
para cortar mais palavras? Fatos poderiam ser mais claros? 
Edite. Limpe. Corte. Lembre-se que seu público não tem 
tempo, nem interesse em fazer esforços para entendê-lo. 
Escrever um currículo é provavelmente uma das mais difíceis 
formas de comunicação no mundo dos “negócios”. 
 
Ferramenta-exercício 14 : Elabore a primeira versão de seu 
CV e prepare um mini CV 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Preparação para 
Entrevistas 
A entrevista é o evento principal. É o resultado dos passos 
anteriores de balanço de competências, avaliação, diagnóstico, 
elaboração de objetivos, definição de Projeto, planos de 
comunicação, currículo, etc. 
 
Em função de tudo que se investiu para consegui-la, a 
entrevista deve ser preparada com toda a preocupação, 
respeito e criatividade. Não importa tudo que você conquistou 
até aqui, seu objetivo pode ser atingido, ganho ou perdido, na 
entrevista. Um candidato bem preparado pode ter muita 
influência no resultado de uma entrevista. A entrevista é uma 
das oportunidades mais importantes na gestão do processo 
de busca de uma oportunidade profissional. 
Sua principal responsabilidade agora é aprender a controlar 
cada entrevista. Controlar uma entrevista significa conduzi-la e 
mantê-la na direção que você quer que ela siga. 
Uma entrevista é um encontro entre duas pessoas para 
descobrir qual é o tamanho do interesse mútuo em trabalhar 
juntos. Um “vendendo”, outro avaliando. O empregador vai 
para a entrevista desejando contratá-lo, tanto quanto você 
quer o emprego. Ele gostaria que você fosse a pessoa certa 
que vai resolver os problemas dele. 
A entrevista existe porque o "C.V.", a indicação ou o contato 
telefônico é insuficiente para contar tudo sobre você ou 
sobre o cargo. Do ponto de vista do empregador, a entrevista 
é uma “conversa” na qual ele tenta avaliar sua futura 
“performance” na companhia, pessoal e profissionalmente. É 
usualmente um processo comparativo, primeiro contra o 
“perfil”, parâmetros e objetivos do cargo e segundo contra 
os outros candidatos ao uma oportunidade profissional. 
O que um empregador deseja saber sobre você ? 
Durante a entrevista o entrevistador busca: 
• Verificar a exatidão e as falhas do seu C.V. e resolver 
possíveis “gaps” e contradições. 
• Quantificar as informações que você forneceu. 
• Avaliar sua habilidade de expressão verbal. Isto inclui 
suas habilidades em responder perguntas sensíveis 
com originalidade e interesse. Respostas vagas 
podem lhe fazer perder uma boa oportunidade. 
• Apurar sua experiência e realizações, e avaliar a 
pertinência com os requisitos estabelecidos para o 
cargo. 
• Julgar sua personalidade, comportamento e 
habilidades interpessoais, relevantes ao cargo. 
• Avaliar sua capacidade e possibilidade de adaptação, 
como pessoa, à empresa e aos futuros pares, 
superiores e subordinados. 
• Apresentar e descrever a empresa e o cargo, e 
anotar sua resposta e interesse. 
• Determinar os requisitos da remuneração. 
 
Preparando-se para entrevista 
"As melhores entrevistas são as que resultam em ofertas". A 
preparação para entrevista precisa começar muito antes de 
você sentar-se na frente do entrevistador. A maioria dos 
candidatos prepara-se pouco para a entrevista. 
 
Organize as informações sobre a empresa e o 
empregador/entrevistador. 
Sobre a empresa: Consiga nome e endereços corretos da 
empresa. Consiga também o nome e cargo de quem toma 
a decisão para sua contratação. Consiga o máximo de 
informações sobre eles. História de carreira, personalidade, 
“hobbies”, clubes, interesses. Descubra como são suas 
entrevistas. Tente determinar qual tipo de entrevistador ele 
será: conceitual, racional, afetivo, ativo. 
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Descrição do cargo: Mesmo que você julgue familiar a 
natureza do cargo, escreva, o mais detalhadamente possível, 
uma descrição. 
Faixa Salarial: Antes da entrevista, acumule o máximo de 
informações sobre a faixa salarial e benefícios característicos 
do cargo ofertado. 
Produtos e Serviços: Você precisa conhecer os produtos e 
serviços que a empresa produz e/ou entrega ao público. 
Concorrência: Conheça a posição relativa da empresa em 
relação ao mercado e à concorrência. Quanto mais você 
souber do empregador e da concorrência, mais você poderá 
mostrar, na entrevista, o quanto valioso será para eles. 
Imagem pública: Qual a imagem pública da empresa? Procure 
descobrir o que as pessoas pensam da empresa. 
História: Quanto mais alto o cargo almejado, mais você precisa 
saber sobre o passado, o presente e o futuro da empresa. 
Em qualquer nível, é importante conhecer-se as principais 
mudanças ocorridas em passado recente, e quais são as 
tendências aparentes em futuro próximo. 
Problemas usuais: Antes da entrevista, tente descobrir que 
tipo de problemas usuais, diários, ou mensais, que são 
enfrentados pela pessoa que vai contratá-lo. Estes problemas 
podem ser: orçamento, faturamento, “turn-over”, quebras de 
estoque, reclamações de clientes, baixa produtividade, 
sobrecarga, desorganização, etc. Você precisa conhecer 
estas informações da forma mais específica possível. "Você 
precisa passar a mensagem que você é, ou tem, a solução 
para estes problemas...." 
 
Agora sobre você mesmo 
Reveja seu C.V.: Está tudo certo? Você pode mostrar todo 
o tempo trabalhado desde o começo de sua carreira? 
Existem “gaps”? Você tem explicações planejadas? Caso 
tenha dúvidas sobre datas e locais, verifique. 
Realizações profissionais: Na entrevista você será perguntado 
sobre seus cargos e funções anteriores, educação, 
treinamento e desenvolvimento de habilidades. Liste ao 
menos uma realização, para cada experiência que o conduz 
na direção do sucesso no emprego-alvo. 
Possíveis áreas problemas: Antecipe áreas em seu passado 
que podem ser percebidas como problemas no caminho do 
novo uma oportunidade profissional. Reveja estes pontos e 
prepare respostas convincentes para as perguntas que 
possivelmente lhe farão. 
 
Perguntas a serem feitas ao Entrevistador 
Existem dois tipos de perguntas a serem preparadas: 
• Perguntas orientadas para o negócio, e que lhe 
ajudarão a decidir sobre a qualidade da oferta e da 
companhia. 
• O segundo tipo é sobre elementos específicos do 
uma oportunidade profissional. Nesta categoria NÃO 
estão aquelas sobre salário, férias e benefícios, mas 
aquelas mais profissionais.A estrutura da entrevista 
A entrevista é um diálogo estruturado entre o entrevistador 
e você. Usualmente ela tem um formato lógico típico: 
1 - Introdução: fase de “aquecimento” e descontração. 
Esta fase é muito importante porque boa parte dos 
“entrevistadores profissionais” avalia o candidato nos primeiros 
dois minutos do contato. Aproveite esta fase para eliminar as 
consequências do nervosismo do tipo: boca seca (aceite água 
quando oferecido), mãos trêmulas (pouse-as sobre o braço 
da cadeira), bloqueios e “brancos” (arrume seus “papéis” e 
releia o formulário de preparação). 
2 - Geral: descrição do cargo. 
3 - Perguntas de “abertura”: do tipo... “Fale-me sobre seus trabalhos 
recentes neste campo”. 
4 - Perguntas específicas: “você já trabalhou em...” 
5 - Verificações:... “Como foi sua relação com... ou com...”. 
6 - Questões difíceis: “Como você acha que pode fazer... se não sabe... 
ou não tem experiência em...”. 
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7 - Para você:... “Existe alguma coisa que queira saber sobre 
nós...”. 
8 - Encerramento: ... “Entraremos em contato brevemente 
para marcar os próximos passos...”. 
Nota: uma entrevista não precisa seguir necessariamente os 
passos projetados. 
Para controlar a entrevista você precisa utilizar cada 
abertura, cada chance, para colocar as informações essenciais 
sobre você e suas habilidades e experiências. A melhor forma 
para fazer isto, é aproveitar a força de perguntas para 
deslocar o fluxo da conversação do entrevistador para 
você. Você também pode usar as questões de abertura-
encerramento para obter mais informações sobre o trabalho 
e sobre o entrevistador. A maioria deles fica feliz em falar 
sobre o trabalho, e sobre si próprio, quando perguntado. Seja 
um bom ouvinte e consiga uma EMPATIA (você poder 
treinar para isto!). 
 
As perguntas difíceis 
Muitos entrevistadores mantêm controle sobre a 
entrevista pelo uso de “questões fechadas”. São questões que 
podem ser respondidas com uma ou duas palavras. Este tipo 
rápido de pergunta-resposta mantém o controle firme nas 
mãos de quem faz as perguntas. Quando esta linha de 
questionamento não lhe permitir comunicar o que você 
pretendia, procure então responder, primeiro, com a palavra 
direta (Sim ou Não), e então tente continuar imediatamente. 
Perguntas investigativas são uma forma de 
“checagem-cruzada” ou solicitação de maiores detalhes 
específicos sobre uma área já discutida. Algumas vezes estas 
perguntas investigativas são apenas o resultado do desejo de 
clarear um ponto. No entanto, normalmente, elas têm a 
intenção de descobrir contradições, inconsistências, atitudes 
desfavoráveis, fragilidades e fracassos. Esteja preparado para 
elas. Conheça suas fraquezas, e pense nas melhores 
respostas. 
Caso não tenha se preparado para uma pergunta específica, 
não tenha pressa em responder, pense. Procure também 
usar perguntas investigativas em resposta. Boas perguntas 
investigativas impressionam bem aos entrevistadores e lhe 
permitem reassumir o controle da entrevista. 
Estão listadas abaixo algumas “perguntas difíceis” que 
normalmente surgem nas entrevistas. Não necessariamente 
vão surgir na sua, mas esteja preparado para elas. 
 
O que você sabe sobre nossa empresa? 
• Procure falar sobre produtos, mercado, 
faturamento, reputação, imagem, objetivos, 
capacidade gerencial, estilo pessoal, habilidades, 
cultura e filosofia. 
 
Por que você quer trabalhar para nós? 
• Porque você quer fazer parte de um projeto da 
empresa. 
• Você tem meios de contribuir positivamente. Fale 
de metas, identifique potencial. 
 
O que você pode fazer por nós? 
• Aproveite e mencione as experiências e realizações 
que julgue relevantes e coerentes para o novo uma 
oportunidade profissional. Quantifique. 
 
O que mais o atrai no cargo proposto? 
• Fale dos fatores positivos, coerentes com suas 
pretensões. 
 
O que menos o atrai? 
• Mencione apenas um fator, sem importância. 
 
Conte-nos sobre você e sua experiência. 
• Fale rapidamente. Não vá além de dois minutos 
(cronometre a resposta). Não divague. Restrinja a 
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resposta aos aspectos: - escolaridade, - anos 
anteriores, - experiência profissional atual. 
 
Por que você é adequado ao cargo? 
• Fale das experiências e das realizações. 
 
O que você busca no trabalho? 
• Busca oportunidades, realizações e reconhecimento. 
 
Qual seu estilo gerencial? 
• Saiba responder clara e facilmente. 
 
Por que você está saindo (querendo sair) ou foi demitido? 
• Não fuja da resposta, não divague. A resposta deve 
estar sempre preparada. 
• Não mostre ressentimentos ou crítica excessiva. 
 
Fale de suas realizações? Aumentou vendas? Reduziu 
custos? Fez “downsizing”? etc. 
• Mostre detalhes e números (Quantifique!) 
 
O que você pensa do seu chefe? 
• Seja positivo. Evite críticas, emoção e ressentimento. 
 
Você estava (ou está) insatisfeito com o atual emprego, por 
que ficou lá? 
• Fale em desafio. 
 
Caso eu consulte seu chefe anterior, o que ele diria sobre 
seus pontos positivos e negativos? 
• Procure ser honesto, com base na sua auto-
avaliação, mas cuidado, não se deprecie! 
 
Quanto você acha que esta posição vale em termos de 
remuneração? 
• Procure “devolver” a pergunta: “Qual a faixa salarial 
para cargos equivalentes na empresa?” 
 
Quais são seus objetivos em longo prazo? 
• Evite lugares comuns ou obviedades. Fale de seus 
objetivos. 
 
Quais são seus pontos fortes? 
• Mencione pelo menos três. Lembre-se da avaliação. 
 
Quais são seus pontos fracos? 
• Procure transformar seus pontos fracos em 
positivos, do tipo. 
• Evite dizer que não tem nenhum. 
 
Qual o mínimo de salário que você aceita? 
• Ou tenha uma mesma resposta específica, ou 
devolva perguntando qual a faixa salarial do cargo. 
 
Ferramenta-exercício: Simulação de entrevistas 
Escreva o anúncio para o seu cargo desejado. Simule o 
questionário da empresa desejada. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Conclusões e 
Recomendações 
Esta aula traz detalhes finais e muito relevantes sobre o 
processo de busca pelo emprego desejado. A viabilidade de 
mudança, os fatores que levam ao sucesso e muitas técnicas 
que podem ser utilizadas neste momento. 
O mercado de trabalho possui muitas informações que 
devem ser consideradas na hora de empreender esta busca: 
as indústrias e áreas de crescimento, os setores que 
recrutam mais, as regiões de estado mais promissores, entre 
outros pontos que revelam as oportunidades. 
Uma pesquisa detalhada é muito importante, assim como 
acompanhar as tendências macro e microeconômicas que 
interferem nos movimentos do mercado. Os alunos não 
devem fixar sua busca unicamente nos grandes grupos, 
aqueles que aparentemente são acessíveis. Devem estudar 
seus alvos em função de seus projetos profissionais e de 
suas competências. 
Além disto há vagas e oportunidades que são divulgadas 
através de anúncios, internet, consultorias de recrutamento, 
head hunters , agências de temporário, a isto chamamos de 
mercado aberto. Mas há também o mercado escondido, 
aquela coleção de informações sobre empregos e negócios, 
que as pessoas nas empresas, nas associações ou outras 
organizações, têm sobre mudanças ou evoluções em seu 
ambiente de trabalho. Estas normalmente são acessadas por 
redes de relações e candidaturas espontâneas por exemplo. 
A maioria das contratações (70 %) é feita por Rede de 
Contatos e para vagas não Anunciadas e as vezes ainda “nem 
existentes”. Os alunos devem sempre acompanhar as 
tendências do mercado de seu interesse. A última 
ferramenta-exercício deste curso será: Montando seu plano 
de ações. 
O mercado escondido