INTELIGÊNCIA-EMOCIONAL-E-NEUROLINGUÍSTICA

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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E 
NEUROLINGUÍSTICA 
 
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1. NOSSA HISTÓRIA .................................................................................. 3 
2. INTRODUÇÃO ........................................................................................ 4 
3. A TEORIA DAS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS ..................................... 7 
4. A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ........................................................... 11 
5. EMOÇÕES NO LOCAL DE TRABALHO .............................................. 19 
4.2 Tipos de emoções .......................................................................................................21 
4.3 Emoções, atitudes e comportamento ................................................ 23 
4.3.1 Comportamento Individual e Processos ........................................ 26 
6. GERENCIAR AS EMOÇÕES NO TRABALHO ..................................... 30 
7. Inteligência emocional e desempenho de equipes e liderança ....... 34 
8. Desenvolvimento de Pessoas ............................................................ 35 
9. Liderança e Desempenho de Equipes ............................................... 36 
8.1 Tipos de Liderança .................................................................................................36 
8.1.1 Desenvolvendo Lideranças ............................................................. 38 
10. CRITÉRIOS PARA PADRONIZAÇÃO DA IE: DOIS MODELOS 
TEÓRICOS 39 
11. INSTRUMENTOS DE MEDIDA DA IE .................................................. 41 
12. VALIDADE PREDITIVA DA IE .............................................................. 45 
13. HISTÓRIA DA PNL ............................................................................... 51 
12.1 O que são as Gerações da Programação Neurolinguística ........................................55 
13.1 Os Quatro Pilares da Programação Neurolinguística .........................................61 
15. PNL NA EDUCAÇÃO ............................................................................ 64 
14.1 O Que a PNL Oferece aos Professores ......................................................................65 
14.2 O Sentido da Aprendizagem ..............................................................................67 
14.3 O Estado em que a Aprendizagem Ocorre Naturalmente ..................................69 
14.4 Comunicando Seu Entusiasmo Pelo Aprendizado .....................................................70 
16. PNL EMPRESARIAL – PROGRAMAÇÃO NEUROLINGUÍSTICA NAS 
EMPRESAS .............................................................................................................. 72 
17. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................. 77 
18. REFERÊNCIAS ..................................................................................... 81 
 
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1. NOSSA HISTÓRIA 
 
 
A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários, em 
atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-Graduação. Com 
isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo serviços educacionais em nível 
superior. 
A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de 
conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação no 
desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. Além de 
promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que constituem 
patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de publicação ou outras 
normas de comunicação. 
A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma confiável e 
eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base profissional e ética. 
Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições modelo no país na oferta de 
cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, excelência no atendimento e valor do 
serviço oferecido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
O termo Inteligência Emocional vem sendo estudado e pesquisado mais 
enfaticamente desde a década de 1990. O construto, definido por Salovey, Mayer, 
Caruso e Lopes (2001), abrange quatro aspectos, como a capacidade de perceber, 
usar as emoções para facilitar o pensamento e entendê-las, e de gerenciar as 
emoções para facilitar os processos cognitivos, promovendo o crescimento pessoal e 
intelectual. 
A percepção de emoções, reconhecida como a primeira capacidade, é definida 
como a habilidade de perceber e identificar emoções em si e nos outros, bem como 
em estímulos, tais como músicas, objetos, quadros e estórias. A segunda se refere ao 
uso das emoções para facilitar o pensamento, que consiste na habilidade de usar 
emoções para focar atenção e pensar racionalmente. Diferentes emoções podem criar 
diferentes pensamentos e fornecer mais ou menos capacidade de adaptação diante 
de um determinado problema. Entender emoções, a terceira capacidade, pode ser 
definida como a atuação da inteligência sobre o sistema emocional. Isso inclui um 
entendimento das emoções e a maneira pela qual elas se combinam, progridem ou 
transitam, tanto em si mesmo quanto nos outros. Essa capacidade permite ao 
indivíduo ter um rico vocabulário de sentimentos e entender a maneira pela qual os 
termos são familiarizados. E, por fim, o quarto aspecto, gerenciar emoções, que 
consiste na habilidade de estar aberto a sentimentos, regular humor e emoções em si 
mesmo e nos outros. Essa habilidade consiste em monitorar, discriminar sentimentos 
precisamente, reparar ou modificar esses sentimentos, empregando estratégias que 
alteram e avaliam a efetividade (SALOVEY et al, 2001). 
Alguns autores abordaram a Inteligência Emocional como aptidão mental, entre 
eles Mayer, Salovey e Caruso (2002b). Os autores o propuseram como um construto 
subdividido em quatro sistemas, que opera por meio cognitivo e emocional de um 
modo unitário. O conceito de sistema nessa discussão consiste na capacidade de 
identificar ou de incluir informações, bem como processá-las. Nesse sentido, a 
percepção e identificação emocional abrangem reconhecer e inserir informações do 
sistema da emoção, enquanto a facilitação emocional do pensamento envolve 
processar mais informações emocionais, buscando resolução de problemas. O 
 
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entendimento emocional é similar ao anterior, porém focado no processamento 
cognitivo. E, por fim, a administração de emoções refere-se à auto-administração e à 
administração de emoções em outras pessoas. 
Mayer e Salovey (1993) debateram críticas no que concerne a IE, as quais 
consistiram em: a) a IE como uma forma de inteligência inapropriada e como uma 
revisão da inteligência social, bem como talvez falsificando disposições de calor 
interpessoal como habilidade; b) que não há habilidade conectada com emoção; e c) 
relações controversas entre áreas da emoção e inteligência. Diante disso, os autores 
elencaram três principais questões, a saber; a IE como uma inteligência, os 
mecanismos que a envolviam e se a nomeação do construto de ‘inteligência’ seria a 
melhor titulação. Os autores (MAYER & SALOVEY, 1993) discutiram as questões e 
concluíram que a IE envolve habilidades mentais que, embora independentes, foram 
qualificadas como uma forma de inteligência. 
Com base nisso, este material foi construído para ajudar na percepção da IE, 
como ferramenta de gestão de trabalho e para entender aspectos relacionados a 
experiências das próprias emoções; a gerenciar emoções com o intuito de facilitar ou 
inibir a circulação da informação; e os mecanismos ligados na integração entre afeto 
e pensamento. 
Este material foi construído com base na metodologia de pesquisa bibliográfica 
que parte do princípio da junção de conhecimentos de vários autores e publicações 
que no final serão apresentados na referência. 
A Programação Neurolinguística, conhecidacomo PNL, é uma técnica criada 
para entender o processo da mente, provocar mudanças e alcançar resultados 
positivos. O método é uma maneira de estudar os processos e organizações mentais 
para entender os comportamentos, mindset e ações individuais. 
Segundo a PNL, a mente recebe informações, filtra-as, depois as organiza e 
faz com que a pessoa responda aos estímulos externos. Conhecendo a programação 
de cada indivíduo, é possível ressignificar padrões prejudiciais e aprimorar os que são 
benéficos. 
Dessa forma, a PNL possibilita ampliar o autoconhecimento e reprogramar a 
mente para melhorar a vida pessoal, profissional e familiar. Através da observação, 
https://www.minhavida.com.br/bem-estar/tudo-sobre/35859-pnl
 
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modelagem, jogos de excelência e ferramentas, ela favorece a criação de novos 
hábitos e ações construtivas. 
Através das técnicas de Programação Neurolinguística ensinadas pelo 
practitioner, nome do profissional de PNL, o cliente vai criar novos padrões de 
comportamento individual que o beneficiem ou que servem para alcançar um objetivo. 
Cada pessoa terá sua meta e processo, mas o PNL pode servir para: Melhorar a 
performance profissional, esportiva e pessoal, Aliviar dores e alergia, Resolver 
conflitos, Tomar decisões, Minimizar trauma e fobia, Aumentar a autoestima, Melhorar 
a comunicação, Obter inteligência emocional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
https://www.minhavida.com.br/saude/temas/alergia
https://www.minhavida.com.br/saude/temas/fobia
https://www.minhavida.com.br/bem-estar/tudo-sobre/34377-autoestima
 
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2. A TEORIA DAS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS 
A teoria das inteligências múltiplas foi elaborada a partir dos anos 80 por 
pesquisadores da universidade norte-americana de Harvard, liderados pelo psicólogo 
Howard Gardner, co-diretor do Projeto Zero e professor de educação dessa mesma 
universidade. 
Gardner conduz, há muitos anos, uma pesquisa sobre o desenvolvimento das 
capacidades cognitivas dos seres humanos. Em seus estudos estabeleceu alguns 
critérios, a partir dos quais se torna possível avaliar se um talento é realmente uma 
inteligência. Para ele, cada inteligência apresenta uma característica de 
desenvolvimento, a qual deve ser suscetível de observação em populações 
específicas. Diferentes áreas cerebrais correspondem a determinados espaços de 
cognição, como se um ponto situado no cérebro representasse uma área que guarda 
uma forma específica de competência e processamento de informações. Para esse 
pesquisador, embora seja difícil dizer de forma clara quais são essas áreas, há um 
consenso de que cada uma delas possa expressar uma forma diferente de 
inteligência. 
Segundo Gardner, o ser humano seria possuidor de oito áreas de inteligência. 
Mesmo afirmando que esse número é relativamente subjetivo, seriam essas as 
inteligências que ele denomina inteligências múltiplas: a inteligência linguística ou 
verbal, a lógico-matemática, a espacial, a musical, a cinestésica corporal, a naturalista 
e as inteligências pessoais (intrapessoal e interpessoal). 
Esses diferentes tipos podem ser assim especificados: 
• Inteligência linguística: é a capacidade demonstrada em sua forma mais 
completa (poetas) e consiste na capacidade de pensar com palavras e de utilizar a 
linguagem para expressar e avaliar significados complexos. 
• Inteligência lógico-matemática: é a capacidade lógica e matemática, a 
qual possibilita calcular, quantificar, considerar hipóteses, realizar operações 
matemáticas complexas e ter raciocínio dedutivo. 
• Inteligência espacial: corresponde à capacidade de formar um modelo 
mental de um mundo espacial e pensar de forma tridimensional. Permite que a pessoa 
seja capaz de perceber imagens internas e externas, recrie, transforme e opere 
utilizando esse modelo. 
 
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• Inteligência cinestésico-corporal: é a capacidade de manipular objetos e 
sintonizar habilidades físicas (desenvolvida principalmente por atletas, dançarinos, 
cirurgiões). 
• Inteligência musical: é aquela que apresentam as pessoas que possuem 
uma sensibilidade para a entonação, a melodia, o ritmo e o tom. 
• Inteligência naturalista: consiste em observar padrões na natureza, 
identificar e classificar objetos e compreender os sistemas naturais e aqueles criados 
pelo homem. 
• Inteligência interpessoal: é a capacidade de compreender outras pessoas 
e interagir com elas. Corresponde à sensibilidade para responder de forma adequada 
às situações (como fazem professores, vendedores, políticos, terapeutas, líderes 
religiosos). 
• Inteligência intrapessoal: é a capacidade de formar um modelo verdadeiro 
de si mesmo e usar esse conhecimento no planejamento e direcionamento de sua 
vida. Compreende saber administrar os próprios sentimentos, reconhecendo as 
qualidades e defeitos. Inclui disciplina, autoestima e auto-aceitação. 
O professor brasileiro Nilson Machado acrescenta mais uma inteligência, que 
seria a inteligência pictórica, pois sugere que os recursos pictóricos são elementos de 
fundamental importância na comunicação e na expressão de sentimentos, já revelam 
personalidades características e até mesmo alguns sintomas de desequilíbrios 
psíquicos. 
Gardner aborda as oito inteligências, indicando que a maioria das pessoas 
possui todo esse espectro intelectual, porém cada um demonstra características 
cognitivas diferenciadas, utilizando todas as inteligências e combinando-as de forma 
extremamente pessoal. Nesse sentido, sua teoria expõe que todas as pessoas têm 
habilidade de questionar e buscar resposta utilizando todas as inteligências, mas o 
desenvolvimento de cada uma é determinado por fatores genéticos, neurológicos e 
condições ambientais. Afirma também que cada cultura valoriza determinados 
talentos, os quais devem ser dominados por algumas pessoas ou líderes e passados 
para as gerações futuras. 
 
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Conforme mostra Gardner, nem todos os indivíduos aprendem da mesma 
forma, pois nem todos têm os mesmos interesses e habilidades. Segundo ele, todo 
indivíduo nasce com o potencial das várias inteligências, mas é a partir das relações 
com o ambiente e aspectos culturais que algumas são mais desenvolvidas, ao passo 
que outras deixam de ser aprimoradas. 
Segundo Campbell (2000, p. 22): 
Outro aspecto das Inteligências Múltiplas é que elas podem ser conceituadas 
em três amplas categorias. Quatro das oito - espacial, lógico-matemática, cinestésico-
corporal e naturalista – podem ser consideradas como formas de inteligência 
“relacionadas ao objeto’’. Essas capacidades são controladas e moldadas pelos 
objetos que os indivíduos encontram em seus ambientes. Por outro lado, as 
inteligências ‘’isentas de objetos’’ – linguística – verbal e musical – não são moldadas 
pelo mundo físico, mas dependem da linguagem e dos sistemas musicais. A terceira 
categoria consiste das inteligências “relacionadas às pessoas”, com as inteligências 
inter e intrapessoais refletindo um conjunto poderoso de contrapesos. 
Cada inteligência parece ter sua própria sequência de desenvolvimento, 
emergindo e florescendo em diferentes momentos da vida. A inteligência musical é a 
forma de talento humano que emerge mais precocemente; a razão disso é um 
mistério. Gardner sugere que a revelação de um grande talento musical na infância 
pode estar condicionada ao fato de tal inteligência não depender da experiência 
adquirida com a vida. 
SAIBA MAIS! 
A teoria das IM é elaborada à luz das origens biológicas de cada capacidade 
de resolver problemas. Somente são tratadas aquelas capacidades que são universais 
na espécie humana. Mesmo assim, a tendência biológica a participar numa 
determinada forma de solução de problemas também deve ser vinculada ao estímulo 
cultural nesse domínio. Por exemplo, a linguagem, uma capacidade universal, pode 
manifestar-se particularmente como escrita em uma cultura, como oratória em 
outra, e como a linguagem secreta dos anagramasnuma terceira. (GARDNER, 1995, 
p. 21). 
 
 
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Além de ampliar o quadro das inteligências humanas, Gardner também 
formulou uma definição pragmática do conceito de inteligência, que é definida por ele 
como: 
• A capacidade para resolver problemas encontrados na vida real; 
• A capacidade para gerar novos problemas a serem resolvidos; 
• A capacidade para fazer algo ou oferecer um serviço que é valorizado 
em sua própria cultura. (CAMPBELL, 2000, p. 21). 
Posteriormente, Daniel Goleman, psicólogo e PhD pela Universidade de 
Harvard, considerado “pai da inteligência emocional” como a ação conjunta das 
inteligências inter e intrapessoal, afirmando que o controle das emoções é fator 
essencial para o desenvolvimento do indivíduo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 
Bar-On (2002) interpretou que o conceito inicial de IE proposto por Salovey e 
Mayer envolvia a autopercepção e a empatia e referia-se à capacidade de utilizar 
informações emocionais para guiar a cognição e o comportamento. O autor considera 
que o conceito de inteligência emocional se origina das contribuições de Gardner 
(1994), as quais teorizavam sobre o acesso à vida emocional internalizada, feita pelo 
próprio indivíduo e concebiam que a classificação e diferenciação dos sentimentos em 
"códigos simbólicos" forneciam elementos para guiar o comportamento. 
A relação entre as inteligências intrapessoal e - exame e conhecimento do 
próprio sentimento - interpessoal - capacidade de ler humores intenções e desejos 
dos outros (Bar-On, 2002) - é explorada por diversos pesquisadores. Para Solms 
(conforme citado em Taylor & Bagby, 2000), as duas inteligências estão intimamente 
relacionadas, pois estando atento aos próprios sentimentos é possível estar 
sintonizado aos sentimentos alheios, fazendo-se uso de uma espécie de "sexto 
sentido". 
Em uma revisão do conceito, Mayer e Salovey (1997) identificaram quatro 
habilidades centrais da IE: percepção das emoções, facilitação ao pensamento 
(integração), entendimento do conteúdo emocional e administração emocional para 
promover o crescimento pessoal. Nesse estudo, Mayer e Salovey não fizeram 
referência à inteligência interpessoal ou à habilidade e qualidade de relacionamentos, 
a partir do entendimento das emoções. Em outra revisão, Mayer, Salovey e Caruso 
(2002) consideraram que o termo inteligência emocional já vinha sendo empregado 
com muitos outros significados além do proposto pelo modelo das quatro habilidades 
e, repetidas vezes, vinha sendo utilizado para justificar a necessidade de uma 
"rebelião emocional" em direção oposta ao racionalismo vigente nas relações 
humanas. 
As diferentes percepções do construto Inteligência Emocional não diminuem a 
importância das pesquisas realizadas sobre o tema. Se por um lado Goleman (1999, 
p. 39) afirma que "as capacidades implícitas da inteligência emocional são vitais para 
que as pessoas adquiram com êxito as competências necessárias para ter sucesso 
no trabalho", há pesquisadores que procuram não vincular a inteligência emocional a 
uma lista de qualidades desejáveis - como autoconfiança, dedicação, inovação, 
 
12 
influência, entre outras "competências emocionais". O modelo de Goleman e também 
de pesquisadores que consideram capacidades não-cognitivas como formadoras da 
IE, ou das "competências emocionais" (Boyatzis, Goleman & Rhee, 2002), vão de 
encontro ao conceito de IE como uma aptidão mental, esse último defendido por 
Mayer, Salovey e Caruso (2002, p. 95), que compreendem estar a IE alocada "dentro 
da personalidade", mais especificamente, compondo as habilidades de 
processamento e de entendimento das emoções. 
A proposta de que o ser humano é capaz de crescer com o aprendizado e com 
a análise de seus conteúdos emocionais (e subjetivos) - alavancada pelo modelo de 
Mayer e Salovey (1997) - é bastante alinhada com a psicologia humanista de Rogers. 
A pessoa total é, para Rogers (1997), aquela que está aberta à suas experimentações 
internas e aos dados da experiência do mundo externo. Essas questões intrínsecas 
relacionadas à leitura pessoal dos indivíduos de seus conteúdos emocionais 
tornaram-se inspiração para alguns trabalhos considerados nesse artigo, em especial 
estudos de caso. 
E qual seria a relação entre a inteligência emocional e a personalidade? Seria 
ela sinônimo de um determinado tipo de personalidade? Em seus estudos sobre 
elementos da personalidade, Mayer (1999) considera que as emoções abrangem 
apenas uma das quatro bases da personalidade, sendo as outras três: motivação, a 
cognição e a consciência, todas separadas da base emocional. Analisando o próprio 
modelo de personalidade, Mayer, Salovey e Caruso (2002, p. 36) compreenderam que 
a inteligência emocional "emprega mecanismos cognitivos e emocionais para 
processar aspectos emocionais do Eu, do mundo e do Eu no mundo, assim como para 
processar qualquer conhecimento puramente especializado da emoção". Outras 
propostas de pesquisa aqui consideradas acabam por relacionar a Inteligência 
Emocional a atributos de personalidade, algumas inclusive fazendo correlações com 
testes de personalidade. 
Segundo o professor PhD Luiz Machado, que há 41 anos vem se dedicando ao 
estudo da inteligência humana, “O maior objetivo da natureza é a preservação das 
espécies; assim, ela dotou os seres com um mecanismo para perseguir o seu objetivo 
maior”. Esse mecanismo é chamado de sistema de autopreservação e preservação 
da espécie (Sape), ou seja, um conjunto de elementos que interagem para conseguir 
resultados. Sendo assim, para o autor, pode ser possível penetrar nessas estruturas 
 
13 
e nelas colocar nossos próprios objetivos, pois a natureza tudo fará para atingi-los, 
como se fossem seus próprios, já que ela não faz essa distinção. Então, a narureza 
mobiliza seus recursos para transformá-los em resultado. Compreende-se, pois, que 
a natureza age por finalidade, o que significa que tudo que existe hoje surgiu para 
preencher um objetivo. 
Os seres humanos são constituídos de um conjunto de funções (órgãos) e 
operações mentais que concorrem para atingir objetivos, de maneira que o organismo 
vai se adaptando conforme as necessidades. Então, a própria natureza percebe essas 
necessidades e cria os meios de atingi-los. 
 
A inteligência não existe pronta, por isso cada um cria a sua própria inteligência. 
Isso significa dizer que todos os seres humanos nascem com as faculdades 
necessárias para desenvolvê-la, assim como têm a capacidade de falar, mas não 
nascem falando. Então, ser inteligente não significa ter boa memória ou boa 
capacidade de aprender e resolver testes de QI, mas sim implica saber utilizar o 
potencial no momento apropriado, ou seja, para obter a resposta adequada às suas 
necessidades. Como bem explicita Machado (1984), “A inteligência é uma faculdade 
que pode ser desenvolvida e não algo que vem pronto com o nascimento e não pode 
ser alterado”. 
No entender de Goleman (2001, p.23), o ser humano tem duas mentes, a 
racional e a emocional, as quais constituem-se em formas de conhecimento que 
interagem na construção da vida mental. A mente racional é o modo de compreensão 
de que o ser humano tem consciência, é mais atenta e capaz de ponderar, refletir e 
fazer ligações lógicas. Já a mente emocional age irrefletidamente, excluindo a reflexão 
deliberada e analítica, que caracteriza a mente racional. Reage ao presente com 
SAIBA MAIS! 
As potencialidades humanas já nascem com o indivíduo, mas é preciso 
despertá-las. O segredo da inteligência e da criatividade está em saber envolver o 
sistema de autopreservação da espécie para mobilizar reservas de capacidades 
cerebrais normalmente não utilizadas. “O Sape comanda o processo da evolução e 
assim surgiram as chamadas funções superiores de adaptações, cujo conjunto 
chamamos de intelecto”. (MACHADO, 2005, p. 50). 
 
 
14meios registrados ao longo da história evolutiva do homem, em situações que ficaram 
gravadas como tendências inatas e automáticas do ser humano. 
Há, em geral, um equilíbrio entre essas duas mentes, que operam em perfeita 
harmonia, na maior parte do tempo, de modo que a emoção alimenta e informa as 
operações da mente racional, e a mente racional refina e às vezes impede os 
desdobramentos das emoções. Portanto, inteligência emocional e inteligência racional 
devem complementar-se e estar em constante equilíbrio, para que as atitudes possam 
ser tomadas de uma forma adequada e eficiente. 
Atualmente, tem havido uma tendência maior em avaliar a inteligência das 
pessoas considerando a habilidade em lidar com as emoções, o que caracteriza a 
inteligência emocional. Revela-se, então, um grande fato: o amadurecimento cultural 
da sociedade que sempre considerou competentes apenas os indivíduos com talentos 
intelectuais, esquecendo que a natureza fundamental dos seres humanos é 
emocional. 
Faz-se necessário, então, aprender a desvendar os segredos da inteligência 
emocional, para que, a partir disso, seja possível despertar essas capacidades 
cerebrais adormecidas ou não utilizadas para desenvolver habilidades e 
competências imprescindíveis no relacionamento interpessoal, e, consequentemente, 
na atividade profissional. 
Goleman (2001, p. 48) afirmou que há uma baixa correlação entre sucesso e 
os índices de QI, já que a inteligência acadêmica não oferece praticamente nenhum 
preparo ou oportunidade para o que ocorre na vida (pessoal e/ou profissional). A 
cultura e as escolas privilegiam a aptidão em âmbito acadêmico, ignorando a 
inteligência emocional, ou seja, o caráter, que também exerce papel fundamental no 
destino pessoal do ser humano. A aptidão emocional é, pois, uma metacapacidade 
que determina até onde se pode usar bem quaisquer outras aptidões que se tenha. 
Há indícios de que as pessoas emocionalmente competentes, as quais lidam bem 
com os próprios sentimentos, compreendem e levam em consideração os sentimentos 
do outro. 
As pessoas com prática emocional bem desenvolvida têm mais probabilidade 
de se sentirem satisfeitas e de serem eficientes em suas vidas, dominando os hábitos 
mentais que fomentam sua produtividade; as que não conseguem exercer nenhum 
 
15 
controle sobre sua vida emocional travam batalhas internas que sabotam a 
capacidade de concentração no trabalho e de lucidez de pensamento. (GOLEMAN, 
2001, p. 49). 
É Importante salientar que as pessoas que têm a inteligência emocional bem 
desenvolvida, sentem-se satisfeitas e tendem a ser eficientes em sua vida pessoal e 
profissional, aumentando sua produtividade. Sabem gerenciar emoções, promover a 
cooperação, tomar decisões adequadas, desenvolver o autoconhecimento e ter 
empatia pessoal. São autoconfiantes e capazes de persistir num determinado objetivo, 
apesar dos percalços. Conseguem controlar impulsos e se mantêm em bom estado 
de espírito, não deixando que a ansiedade interfira em sua capacidade de raciocinar. 
Para Goleman, utilizar bem a inteligência emocional é ter habilidade para o 
trabalho em equipe, exercitando constantemente o diálogo e a autoanálise. Sendo 
assim, a produção do sujeito flui naturalmente, mantendo-o em equilíbrio consigo 
mesmo e com os demais. O QI (coeficiente de inteligência) não pode ser alterado, 
mas o QE (coeficiente emocional) pode ser aumentado, porque é aprendido. Sendo 
assim, atualmente, o que mais conta pontos na hora da contratação não é o QI, mas 
sim a inteligência emocional, ou seja, a pessoa que apresenta maior equilíbrio de suas 
emoções. Goleman garante que “Emoções em equilíbrio abrem portas” e afirma que 
a inteligência emocional é responsável pela competência que distingue os maiores 
líderes. Pessoas com qualidade de relacionamento humano têm mais chances de 
obter sucesso na vida. 
Enfim, considerando estudos feitos por Goleman, a inteligência emocional é 
absolutamente vital para o bom desempenho e o sucesso profissional, razão pela qual 
é muito mais valiosa que o QI e as habilidades técnicas juntos. A base da inteligência 
pessoal é o autoconhecimento, por isso é necessário desenvolvê-la no âmbito pessoal 
para depois poder utilizar esse recurso interno nas relações sociais. 
Uma visão da natureza humana que ignore o poder das emoções é 
lamentavelmente míope. A própria denominação Homo Sapiens, a espécie pensante, 
é enganosa à luz do que hoje a ciência diz acerca do lugar que as emoções ocupam 
em nossas vidas. Como sabemos por experiência própria, quando se trata de moldar 
nossas decisões e ações, a emoção pesa tanto – e às vezes muito mais – quanto a 
razão. Fomos longe demais quando enfatizamos o valor e a importância do puramente 
 
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racional – do que mede o QI – na vida humana. Para o bem ou para o mal, quando 
são as emoções que dominam, o intelecto não pode nos conduzir a lugar nenhum. 
(GOLEMAN, 2001, p. 18). 
Ainda segundo Goleman, para alcançar e entender a inteligência emocional 
são necessárias algumas aptidões básicas, como as descritas a seguir. 
 É preciso conhecer as próprias emoções. Isso significa aprender a 
identificar e avaliar a intensidade dos sentimentos e definir até que ponto eles podem 
influenciar a si mesmo e os que fazem parte da convivência. 
 Ter capacidade de empatia, ou seja, conseguir se colocar no lugar do 
outro e conseguir sentir como o outro. Quanto mais aberto o sujeito estiver para suas 
próprias emoções, mais habilidade terá para decifrar os sentimentos dos outros. 
 Lidar com as emoções significa saber identificar as próprias emoções 
e expressar sentimentos, sem reprimi-los, assim como aguardar o momento adequado 
para se expressar. 
 Reconhecer as emoções nos outros é ser verdadeiro e reconhecer os 
próprios erros. 
 Saber se relacionar é estar consciente do próprio estado emocional e 
estar em sintonia com o estado emocional do outro. 
 Gestão das próprias emoções. A inteligência emocional inclui a 
capacidade de gerenciar as próprias emoções, algo que todos fazemos em algum 
nível. Nós mantemos nossos impulsos destrutivos sob controle, tentamos não ficar 
zangados ou frustrados quando os eventos não vão a nosso favor e tentamos sentir e 
expressar alegria e felicidade em relação aos outros quando essas demonstrações 
emocionais são apropriadas. Também tentamos recuperar o fôlego de nossa 
motivação no final do dia. Observe que o gerenciamento de suas emoções vai além 
da capacidade de representar as emoções desejadas em uma determinada situação, 
e inclui gerar ou suprimir as emoções. Em outras palavras, a atuação profunda 
descrita anteriormente requer níveis elevados do componente de autogestão da 
inteligência emocional. 
 Gestão das emoções alheias. Essa dimensão da IE envolve a gestão 
das emoções alheias, e inclui consolar as pessoas que estão tristes, inspirar 
emocionalmente os membros da equipe a concluírem um projeto de aula no prazo, 
fazer os colegas sentirem-se confortáveis trabalhando com você̂ e gerir as disfunções 
 
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emocionais entre os funcionários que passam por conflitos com clientes ou com outros 
funcionários. 
 
 
As emoções foram sendo desenvolvidas e evoluindo conforme as 
necessidades de sobrevivência do ser humano, que é naturalmente dotado de um 
sistema interno de orientação, que o alerta e impulsiona a buscar a compensação, 
quando as necessidades naturais não são satisfeitas. 
As emoções também colaboram para a tomada de decisões, afinal são uma 
grande fonte de informações. Estudos mostram que pessoas que estão com as 
conexões cerebrais danificadas, não podem tomar nem mesmo decisões simples, pois 
não sentem nada sobre suas escolhas. Por essa razão, o ajuste de limites se faz 
necessário para proteger a saúde física e mental do indivíduo. Quando o 
comportamento de alguém nos incomoda, nossas emoções nos alertam, porisso é 
importante aprender a confiar em nossas emoções e sensações, pois assim seremos 
capazes de ajustar nossos limites. 
Quanto à comunicação, as emoções nos ajudam, a partir de nossas expressões 
(faciais, olhar), a sinalizar quando precisamos de ajuda. Em contrapartida, devemos 
ser eficientes também na compreensão dos problemas dos outros. 
Quando se fala de união, percebe-se a importância das emoções, que são, 
talvez, a maior fonte potencial capaz de unir todos os membros da espécie humana. 
 Definindo inteligência, Antunes esclarece que 
A palavra inteligência tem sua origem da junção de outras duas palavras 
latinas, a palavra inter (entre) mais a palavra legere (eleger ou escolher). Adaptando-
se a origem desse termo ao conceito atual de inteligência chega-se à ideia de que a 
inteligência é a escolha (melhor) entre duas ou mais situações. Assim, é inteligente 
quem escolhe a melhor saída ou a melhor resposta, e esse conceito indica a 
 
18 
capacidade de que dispomos para, através da seleção, penetrar na compreensão das 
coisas. (ANTUNES, 1998, p. 16). 
A inteligência constitui um componente biopsicológico que diferencia o ser 
humano dos outros animais e corresponde à capacidade de solucionar problemas, 
elaborar e compreender ideias, transformando-as em conhecimento. 
Pesquisas recentes evidenciam que o ser humano nasce com certas 
características emocionais, ou seja, temperamentos que o acompanham no decorrer 
da vida e que são dificilmente modificáveis, mas passíveis de controle. Goleman 
afirma que a mente emocional desencadeia ações de forma muito mais rápida que a 
mente racional, pois impulsiona, no cérebro, o mecanismo da sobrevivência. Em 
certas circunstâncias, em que decisões têm de ser tomadas com rapidez, diante de 
qualquer ameaça real ou aparente, o homem reage imediatamente. “Somos tomados 
por uma reação emotiva ‘rápida e rasteira’, normalmente muito antes de sabermos, 
com exatidão, o que se passa”. (GOLEMAN, 2001, p. 306). 
Desse modo, compreende-se que as emoções são, em essência, impulsos 
desenvolvidos durante anos de evolução da espécie humana. 
As ações desencadeadas pela mente emocional carregam uma forte sensação 
de certeza, que é um subproduto de um tipo de comportamento bastante simplificado, 
de encarar determinadas coisas que, para a mente racional, são intrigantes. Quando 
a poeira assenta, ou mesmo durante a reação, aí pensamos: ‘por que fiz isso?’ – este 
é o sinal de que a mente racional percebeu o que aconteceu, mas não com a agilidade 
da mente emocional. (GOLEMAN, 2001, p. 305). 
Assim sendo, a mente racional registra e reage aos fatos com mais lentidão do 
que a mente emocional, portanto, em circunstâncias de grande emotividade, o 
primeiro impulso não vem da cabeça, mas sim do coração. Quando há necessidade 
de se tomar uma decisão em que se permite um maior período de tempo, o processo 
cognitivo desempenha um papel importante, determinando as emoções que serão 
despertadas, ou seja, acontece uma espécie de avaliação e um pensamento mais 
articulado precede o sentimento. 
A inteligência clássica e o pensamento racional têm dominado a sociedade 
ocidental por séculos. Freud demonstrou, por meio de análise do inconsciente, que há 
 
19 
muito mais em nós além do pensamento racional. Desde Freud, o desenvolvimento 
da psicologia tem-nos apresentado o discernimento, indicando que as ações de um 
indivíduo não são apenas lógicas e racionais. A Inteligência Emocional parece um 
bom termo para nomear o nosso modo “não racional” de pensar e ser, mesmo que a 
fonte dessa inteligência tenha mantido os pesquisadores de áreas como a Psicologia, 
a Antropologia e a Sociologia bastante ocupados durantes os últimos cento e 
cinquenta anos. (MERLEVEDE et al., 2004, p. 24). 
Segundo Merlevede et al. (2004, p. 25), inteligência emocional significa “ser 
capaz de atingir seus objetivos interagindo com seu ambiente”. Disso se depreende 
que um indivíduo inteligente é capaz de fazer conexões entre diferentes competências 
e observar um problema sob diversas perspectivas. Também tem habilidade para 
visualizar o todo e ainda consegue ater-se aos detalhes relevantes, ponderando-os e 
levando-os em consideração. Esse tipo de pessoa adapta-se com facilidade a novos 
contextos e consegue dominar com rapidez uma nova área de conhecimento. 
Resumindo, pode-se dizer que a inteligência emocional é um modo de definir 
uma série de habilidades que uma pessoa aprende de maneira mais ou menos 
intuitiva. Muitas pessoas (psicólogos, políticos, vendedores, comunicadores) 
desenvolvem essas capacidades e as utilizam inconscientemente. 
 
 
4. EMOÇÕES NO LOCAL DE TRABALHO 
As emoções influenciam quase tudo que fazemos no local de trabalho. Essa é 
uma afirmação forte e que você raramente encontraria uma década atrás em uma 
pesquisa de comporta- mento organizacional. A maioria das teorias de CO ainda 
supõe que os pensamentos e ações das pessoas são governados principalmente pelo 
raciocínio consciente (chamado cognição). Contudo, descobertas revolucionárias da 
neurociência revelam que nossas percepções, atitudes, decisões e comportamentos 
são influenciados tanto pela cognição quanto pela emoção. Na verdade, as emoções 
podem ter maior influência, pois os processos emocionais ocorrem muitas vezes antes 
dos processos cognitivos e, por consequência, influenciam estes últimos. Ao 
 
20 
ignorarem a emotividade, muitas teorias negligenciaram uma peça importante do 
quebra-cabeça sobre o comportamento humano no local de trabalho. 
As emoções são episódios fisiológicos, comportamentais e psicológicos 
experimentados em relação a um objeto, pessoa ou evento, que criam um estado de 
prontidão. Esses “episódios” são eventos breves que retrocedem ou ocorrem em 
ondas, que duram de milissegundos a alguns minutos. As emoções são direcionadas 
a algo ou a alguém. Por exemplo, sentimos alegria, medo, raiva ou outras emoções 
em relação a tarefas, clientes ou a um programa de software que utilizamos. Isso 
difere dos estados de espírito, que são estados emocionais mais duradouros e que 
não são direcionados a nada em particular. 
Emoções são experiências. Elas representam mudanças em nosso estado 
fisiológico (como pressão sanguínea ou freqüência cardíaca), estado psicológico 
(incluindo a capacidade de pensar com clareza) e comportamento (expressões faciais, 
por exemplo). A maioria dessas reações emocionais é sutil e ocorre sem termos 
consciência. É um aspecto importante, pois o tema das emoções muitas vezes sugere 
imagens de pessoas “se emocionando”. Na realidade, as emoções quase sempre são 
eventos breves e de baixa intensidade que influenciam nosso comportamento sem 
estarmos conscientes delas. Finalmente, as emoções nos colocam em um estado de 
prontidão. Quando ficamos preocupados, por exemplo, nossa freqüência cardíaca e 
nossa pressão sanguínea aumentam para deixar o nosso corpo mais bem preparado 
para optar entre lutar ou fugir. As emoções fortes também desencadeiam nossa 
consciência de uma ameaça ou de uma oportunidade no ambiente externo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
21 
4.2 Tipos de emoções 
 
As pessoas sentem muitas emoções e também diversas combinações delas, 
mas todas possuem, invariavelmente, duas características. Primeiro, as emoções 
geram uma avaliação global (chamado estado emocional central) de que algo é bom 
ou ruim, útil ou nocivo, a ser abordado ou evitado. Em outras palavras, todas as 
emoções comunicam se o objeto ou evento percebido é positivo ou negativo. 
Segundo, todas produzem algum nível de ativação; ou seja, geram algum nível de 
energia ou força motivacional em nós. Algumas experiências emocionais, como 
aquelas sentidas pelo comissário de bordo da JetBlue (ver cena de abertura), são 
fortes o suficiente para motivar conscientemente os funcionários a agirem. 
 
A maioria das experiências emocionaissão sutis, mas ainda dão energia o 
suficiente para nos tornar mais conscientes sobre nosso ambiente. Essas duas 
 
22 
dimensões emocionais são o alicerce do modelo do circumplexo mostrado na Figura 
acima por exemplo, o medo é uma emoção negativa que gera um alto nível de 
ativação, enquanto o relaxamento é uma emoção agradável com ativação bastante 
baixa. 
 
23 
4.3 Emoções, atitudes e comportamento 
Para compreender como as nossas emoções influenciam nossos pensamentos 
e comporta- mento no local de trabalho, primeiro precisamos saber sobre as atitudes. 
Atitudes representam o conjunto de crenças, sentimentos avaliados e intenções 
comportamentais em relação a uma pessoa, objeto ou evento (chamado objeto da 
atitude). Atitudes são julgamentos, enquanto emoções são experiências. Em outras 
palavras, as atitudes envolvem raciocínio lógico consciente, enquanto as emoções 
funcionam como eventos, geralmente sem a nossa consciência. Também vivenciamos 
a maior parte das emoções brevemente, enquanto a nossa atitude em relação a 
alguém ou algo é mais estável ao longo do tempo. 
 
Até pouco tempo, os especialistas acreditavam que as atitudes podiam ser 
compreendidas apenas pelos três componentes cognitivos ilustrados no lado 
esquerdo da Figura: crenças, sentimentos e intenções comportamentais. Hoje, as 
evidências sugerem que um processo emocional paralelo também está em ação, 
exibido no lado direito da figura. Usando a atitude em relação às fusões de empresas 
como exemplo, examinaremos esse modelo mais de perto, começando pela 
perspectiva cognitiva tradicional das atitudes. 
 
 
24 
 
 
• Crenças. São percepções estabelecidas a respeito do objeto da atitude, ou 
seja, são o que você acredita ser verdade. Por exemplo, você poderia acreditar que 
as fusões diminuem a segurança no emprego para os funcionários das empresas 
fundidas, ou poderia acreditar que as fusões aumentam a competitividade da empresa 
nesta era de globalização. Essas crenças são fatos percebidos que você adquire a 
partir da experiência e de outras formas de aprendizagem. 
• Sentimentos. Os sentimentos representam suas avaliações positivas ou 
negativas conscientes sobre o objeto da atitude. Algumas pessoas acham que as 
fusões são boas; outras, que são ruins. O fato de gostar ou não das fusões representa 
seus sentimentos avaliados. Segundo a perspectiva cognitiva tradicional das atitudes 
(lado esquerdo do modelo), os sentimentos são calculados a partir das suas crenças 
sobre as fusões. Se você acha que as fusões costumam ter consequências negativas, 
por exemplo, demissões e mudanças na política da organização, você terá 
sentimentos negativos em relação às fusões ou a respeito de uma determinada fusão 
planejada na sua empresa. 
 
25 
• Intenções comportamentais. As intenções representam sua motivação 
planejada de se comportar de uma determinada maneira com relação ao objeto da 
atitude. Ao ouvir que a empresa será fundida com outra organização, você ficaria 
motivado a procurar um emprego em outro lugar ou possivelmente reclamar com a 
gestão a respeito da decisão relativa à fusão. Seus sentimentos em relação a ela 
influenciam suas intenções comportamentais, e as atitudes que você decide tomar 
dependem da sua experiência pregressa, personalidade e normas sociais de 
comportamento adequado. 
A Figura acima ilustra que as intenções comportamentais predizem diretamente 
o comportamento. No entanto, o fato de as suas intenções se traduzirem ou não em 
comportamentos depende da situação e talvez de elementos do modelo MARS. Por 
exemplo, você pode querer pedir demissão após ouvir sobre a fusão, mas não fazê-
lo devido à falta de oportunidades de emprego melhores (situação). As atitudes 
também têm maior probabilidade de influenciar o comportamento quando são fortes, 
ou seja, quando são ancoradas por emoções fortes. 
 
 
26 
4.3.1 Comportamento Individual e Processos 
Como as emoções influenciam as atitudes e o comportamento. Conforme 
mencionamos, as emoções desempenham um papel fundamental na formação e na 
mudança das atitudes do funcionário. O lado direito da Figura acima ilustra esse 
processo, o qual (como o processo cognitivo) também começa com as percepções do 
mundo à nossa volta. Nosso cérebro sinaliza as informações sensoriais com 
marcadores emocionais com base em uma avaliação rápida e imprecisa do quanto as 
informações apoiam ou ameaçam nossos impulsos inatos. Esses marcadores não são 
sentimentos calculados, mas sim respostas emocionais automáticas e não 
conscientes baseadas em quantidades ínfimas de informações sensoriais. 
Pense em sua atitude sobre as fusões. Você poderia sentir 
preocupação, nervosismo ou alívio ao saber que a sua empresa pretende se fundir 
com um concorrente. Os pontos nebulosos no lado direito da figura apresentada 
anteriormente ilustram os inúmeros episódios emocionais que você vivencia ao ouvir 
o anúncio da fusão, pensando posteriormente sobre essa fusão, discutindo-a com os 
colegas, e assim por diante. Essas emoções passam para o processo de raciocínio, 
no qual são analisadas logicamente junto com outras informações sobre o objeto da 
atitude. Desse modo, enquanto você avalia conscientemente se a fusão é boa ou ruim, 
suas emoções já estão enviado sinais normativos (bom/ruim) que a seguir afetam sua 
avaliação consciente. Na verdade, muitas vezes “ouvimos” deliberadamente as 
nossas emoções a fim de consciente- mente decidir se somos a favor ou contra algo. 
A influência do raciocínio cognitivo e das emoções sobre as atitudes é mais 
clara quando eles são opostos. Às vezes, as pessoas vivenciam esse cabo-de-guerra 
mental, sentindo que algo não está certo, embora não possam pensar em nenhuma 
razão lógica para estarem preocupadas. Essa experiência conflitante indica que a 
análise lógica que a pessoa faz da situação (lado esquerdo da Figura) não consegue 
identificar razões para apoiar a reação emocional automática (lado direito da Figura ). 
Devíamos prestar atenção à resposta emocional ou à análise lógica? Não é uma 
pergunta fácil de responder, mas alguns estudos indicam que enquanto os executivos 
tendem a tomar decisões rápidas com base na intuição (resposta emocional), as 
melhores decisões tendem a ocorrer quando eles investem tempo avaliando 
logicamente as situações. Desse modo, devíamos prestar atenção aos lados cognitivo 
 
27 
e emocional do modelo de atitude, e torcer para que concordem entre si na maior 
parte das vezes! 
Como gerar emoções positivas no trabalho. Algumas empresas parecem 
estar bastante cientes do processo de atitude cognitiva-emocional, pois tentam 
incorporar experiências mais positivas ao local de trabalho. Por exemplo, os 
funcionários da Dixon Schwabl participam de torneios de bocha, jogos de softball, 
concursos de minigolfe, guerras de balões de água, concursos de escultura de 
abóboras no Halloween, e ainda contam com uma sala acolchoada para gritos primais 
para alívio da tensão e um escorregador em espiral para quem quer chegar mais 
rápido ao térreo. “Diversão não é só uma palavra por aqui, é um estilo de vida!”, 
explicou um dos 75 funcionários da empresa de marketing e relações públicas de Ro- 
chester, Nova Iorque. Da mesma forma, os funcionários da Razer, uma fabricante de 
periféricos de videogame de Singapura, andam de scooter e fazem competições de 
videogame em consoles de jogos on-line de última geração. “Às vezes, não acredito 
que já estou aqui há sete meses”, admite um funcionário da Razer. “Acho que o tempo 
não passa quando a gente está se divertindo tanto”. 
Alguns críticos afirmam que o foco principal da organização deve ser o de criar 
emoções positivas no trabalho em si e também em ocorrências cotidianas naturais, 
como a convivência com colegas simpáticos e clientes educados. Ainda assim, a 
maioria das pessoas tem trabalhos queproduzem emoções negativas, e as pesquisas 
indicam que o humor e a diversão no ambiente de trabalho, sejam eles naturais ou 
artificiais, podem compensar algumas dessas experiências negativas. Em geral, os 
líderes corporativos precisam ter em mente que as emoções determinam as atitudes 
dos funcionários e, como veremos posteriormente, as atitudes influenciam diversas 
formas de comportamentos relacionados ao trabalho. 
Um último comentário a respeito da Figura: repare na seta que vai dos 
episódios emocionais até o comportamento. Ela indica que as emoções influenciam 
diretamente (sem o raciocínio consciente) o comportamento de uma pessoa. Isso 
ocorre quando saltamos subitamente se alguém nos ataca. Isso também ocorre nas 
situações diárias, porque até mesmo as emoções de baixa intensidade modificam 
automaticamente as nossas expressões faciais. Essas ações não são 
cuidadosamente pensadas. Elas são respostas emocionais automáticas aprendidas 
ou fisicamente conectadas pela hereditariedade para determinadas situações. 
 
28 
Dissonância cognitiva. As emoções e atitudes levam geralmente ao 
comportamento, mas às vezes acontece o oposto por meio do processo de 
dissonância cognitiva. A dissonância cognitiva ocorre quando percebemos uma 
inconsistência entre nossas crenças, sentimentos e comportamentos. Essa 
inconsistência gera emoções (como a da hipocrisia) que nos motivam a criar mais 
consistência com a alteração de um ou mais desses elementos. Imagine que você vê 
a si mesmo como um defensor do ambientalismo. Você também trabalha em uma 
empresa petrolífera que parecia agir de forma ambientalmente correta até uma notícia 
recente acusá-la, assim como outras do setor, de prejudicar o meio ambiente. Uma 
tensão interna ocorre porque seu autoconceito “verde” (crenças) e sua opinião positiva 
sobre o ambientalismo (sentimentos) são inconsistentes com seu emprego em uma 
empresa com um péssimo histórico ambiental (comportamento). As pessoas sentem 
essa tensão interna porque querem se imaginar criaturas racionais, o que exige algum 
alinhamento entre seus pensamentos e suas ações. Trabalhar para uma empresa com 
má reputação ambiental parece inconsistente com suas crenças e atitudes sobre o 
ambientalismo, então você é motivado a reduzir essa discrepância. 
Como as pessoas reduzem a dissonância cognitiva? Uma opção é alterar o 
comporta- mento, mas isso é mais difícil e muitas vezes mais custoso do que alterar 
as crenças e os sentimentos. Você poderia, por exemplo, hesitar em largar seu 
emprego na empresa petrolífera. Alterar o comportamento é especialmente difícil 
quando os outros sabem sobre o comportamento, quando você o realiza 
voluntariamente e quando as consequências do comportamento não podem ser 
desfeitas. Você poderia pedir demissão, mas não pode esconder que trabalhou em 
uma empresa petrolífera ou afirmar que alguém o forçou a trabalhar lá. 
Quando é difícil desfazer ou alterar o comportamento, as pessoas optam por 
alterar suas crenças e sentimentos para reduzir a dissonância cognitiva. Como 
funcionário de uma em- presa petrolífera, você poderia se convencer de que os 
problemas com o histórico ambiental da empresa foram exagerados ou não levaram 
em conta as iniciativas ambientalistas mais recentes da organização. As pesquisas 
sugerem que às vezes reduzimos a dissonância cognitiva com o reequilíbrio indireto 
do autoconceito. Assim, em vez de negar o histórico ambiental da empresa, você 
poderia reduzir a inconsistência com a ênfase em seus comportamentos 
ambientalistas pessoais (ex.: usar transporte coletivo para trabalhar, transformar o lixo 
 
29 
orgânico em adubo em casa). Em geral, essas acrobacias mentais mantêm algum 
nível de consistência entre seu comportamento (trabalhar para a empresa petrolífera) 
e suas crenças e atitudes em relação ao ambientalismo. 
Emoções e personalidade. Nosso panorama da dinâmica das emoções no 
local de trabalho não seria completo a menos que mencionássemos que as emoções 
também são parcial- mente determinadas pela personalidade, e não só pelas 
experiências no local de trabalho. Algumas pessoas sentem emoções positivas como 
um traço natural. As pessoas com mais emoções positivas costumam ter maior 
estabilidade emocional e são extrovertidas. As que sentem mais emoções negativas 
tendem a ter maior neuroticismo (menor estabilidade emocional) e são introvertidas. 
Os traços emocionais positivos e negativos afetam a assiduidade, a rotatividade e as 
atitudes de trabalho de longo prazo dos indivíduos. Enquanto os traços de 
personalidade positivos e negativos têm algum efeito, outras pesquisas concluem que 
a situação real na qual as pessoas trabalham tem uma influência nitidamente mais 
forte sobre suas atitudes e comportamentos. 
 
 
 
SAIBA MAIS! 
Artigo de: Mônica F. B. Correia Universidade Federal do Rio Grande do 
Norte. Inteligência emocional: da revolução à controvérsia. Estud. psicol. 
(Natal) vol.2 no.2 Natal July/Dec. 1997 
Acesse: https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1413-294X1997000200014& 
script=sci_arttext 
https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1413-294X1997000200014&%20script=sci_arttext
https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1413-294X1997000200014&%20script=sci_arttext
 
30 
5. GERENCIAR AS EMOÇÕES NO TRABALHO 
O Elbow Room Café está lotado e muito barulhento na manhã de sábado. Um 
cliente do restaurante no centro de Vancouver, Canadá, quase tem que gritar para ser 
servido de mais café. Um garçom que está perto dele zomba: “Quer mais café, vai 
buscar!” O cliente ri. Outro reclama alto que ele e seu grupo estão atrasados e 
precisam da comida. Desta vez, é Patrick Savoie, o gerente, que responde: “Se 
estavam com pressa, deviam ter ido no McDonald’s”. O cliente e seus amigos riem 
baixinho. Para quem não conhece o lugar, o Elbow Room Café é um caos emocional 
onde a equipe transforma a grosseria em uma forma de arte. Mas é tudo um show, 
um ambiente onde convidados podem comer bem e extravasar suas emoções sobre 
o mau atendimento. “É quase como ir no teatro”, diz Savoie, que passa boa parte do 
tempo inventando novas maneiras de insultar sua clientela. 
Seja com os piores insultos no Elbow Room Café de Vancouver ou com o 
tratamento excelente em um voo da Singapore Airlines, as pessoas esperam 
administrar suas emoções no local de trabalho. Elas devem ocultar sua frustração 
quando atendem a um cliente irritante, demonstrar compaixão com um paciente 
enfermo e esconder seu tédio em uma reunião demorada com a alta administração. 
Todas essas são formas de trabalho emocional, 
 
ou seja, esforço, planejamento e controle são necessários para expressar as 
emoções desejadas organizacionalmente durante as transações interpessoais. 
Espera-se que todos cumpram as regras de demonstração, as normas que nos levam 
a demonstrar emoções específicas e esconder outras. As demandas do trabalho 
emocional são mais elevadas nas funções que requerem uma diversidade de 
emoções (como raiva e alegria) e emoções mais intensas (como mostrar alegria em 
vez de um sorriso amarelo), bem como nas funções em que a interação com os 
clientes é frequente e prolongada. O trabalho emocional também aumenta quando os 
 
31 
funcionários cumprem precisamente, em vez de casualmente, as regras de 
demonstração. Isso ocorre especialmente nos setores de serviço nos quais os 
funcioná- rios com frequência interagem diretamente com os clientes. 
Por exemplo, os comissários de bordo da Malaysia Airlines rece- bem bastante 
treinamento para manterem a compostura e a simpatia em situações difíceis. “Eles 
são apresentáveis? Respeitáveis? Deixam vocês confortáveis? Parecem amigáveis?”, 
pergunta a Madame Cho- ong Lee Fong, gerente de treinamento e normas da 
tripulação da Malaysia Airlines. Os alunos da Malaysia Airlines Academy em Pe- taling 
Jaya aprendem as artes do sorriso, do contato visual etambém a manter o queixo 
erguido em um nível que comunique confiança sem arrogância. A academia até tem 
espelhos gigantes em algumas paredes para que os alunos sempre possam ver como 
suas expressões faciais são vistas pelos outros. Os alunos recebem treinamento em 
fonologia e aulas sobre como falar em público. Além disso, eles aprendem cuidados 
pessoais e as formalidades do comportamento nos países atendidos pela companhia 
aérea 
 Regras de demonstração emocional entre as culturas 
Algum tempo atrás, a revista parisiense L’Express publicou uma série de artigos 
especiais sobre a vida na América do Norte. Entre outras coisas, a revista comentou 
que os garçons em restaurantes canadenses e americanos oferecem um serviço 
“hipersimpático, sempre sorridente”, que parece desonesto para muitos europeus. “É 
demais para mim. É simpatia demais”, explica Laurence Pivot, que editou a seção 
especial da L’Express. Os comentários da revista francesa destacam as diferenças 
culturais relativas a normas de demonstração emocional. Nos Estados Unidos e no 
Canadá, espera-se que os garçons sejam consistentes em demonstrar simpatia e 
outras emoções positivas para os clientes. Os clientes franceses também gostam de 
simpatia no serviço, mas esperam que os garçons sejam mais transparentes do que 
artificiais em seus deveres. Se o garçom está tendo um dia ruim, ele não precisa 
esconder completamente as emoções correspondentes. 
Um grande estudo indica a Etiópia, o Japão e a Áustria, entre outros, como 
culturas que não incentivam a expressão emocional. Em vez disso, espera-se que as 
pessoas sejam contidas, com entonação relativamente monotônica e sem 
movimentos físicos e toques que demonstrem emoções. Culturas como as do Kuwait, 
 
32 
Egito, Espanha e Rússia, por outro lado, permitem ou encorajam uma demonstração 
mais vívida das emoções e esperam que as pessoas ajam de acordo com suas 
emoções reais. Nessas culturas, espera-se que as pessoas revelem mais 
honestamente suas ideias e sentimentos, sejam dramáticas em seus tons de 
conversação e tenham comportamentos não verbais mais animados. Por exemplo, 
81% dos etíopes e 74% dos japoneses concordam que não é profissional expressar 
emoções ostensivamente em suas culturas, enquanto 43% dos americanos, 33% dos 
italianos e apenas 19% dos espanhóis, cubanos e egípcios concordam com a mesma 
afirmação. 
 Dissonância emocional 
O comediante George Burns disse que “o segredo de ser um bom ator é a 
honestidade. Se você consegue fingir honestidade, está feito na vida”. A piada de 
Burns destaca uma realidade importante no trabalho emocional, a saber, que é muito 
difícil ocultar nossas emoções reais no local de trabalho. O trabalho emocional pode 
ser desafiador, pois é complicado ocultar as emoções verdadeiras e demonstrar 
aquelas exigidas pelo trabalho. Alegria, tristeza, preocupação e outras emoções 
ativam automaticamente um conjunto complexo de movimentos musculares 
(especialmente faciais) que são difíceis de prevenir e igualmente difíceis de falsificar. 
Fingir alegria ou preocupação exige o ajuste e a coordenação de diversos músculos 
faciais e posições corporais específicas. Enquanto isso, nossas emoções reais 
tendem a se revelar com gestos sutis, em geral sem que estejamos cientes de que 
estão acontecendo. Na maioria das vezes, os observadores percebem que estamos 
fingindo e que sentimos uma emoção diferente do que tentamos aparentar. 
 
O trabalho emocional também cria conflito entre as emoções exigidas e as 
verdadeiras. Quanto maior a lacuna, mais os funcionários tendem a sofrer estresse, 
 
33 
esgotamento no trabalho e separação psicológica do eu. O problema pode ser 
minimizado por meio da atuação profunda em vez da superficial. Atuação superficial 
envolve fingir demonstrar as emoções necessárias, mas continuar com sentimentos 
internos diferentes. Já a atuação profunda envolve mudar as emoções verdadeiras 
para que sejam compatíveis com as emoções necessárias. Em outras palavras, você 
se treina para sentir de fato a emoção que deveria expressar. A atuação profunda 
também requer considerável inteligência emocional, a qual discutiremos em seguida. 
 
 
 
34 
6. Inteligência emocional e desempenho de equipes e liderança 
 
Goleman (2011) discorre sobre os aspectos fundamentais da inteligência 
emocional. Para tratar da complexidade do tema, o autor destaca, inicialmente, que 
quando se investiga o motivo pelo qual a evolução da espécie humana deu à emoção 
um papel tão essencial no psiquismo, os sociobiólogos identificaram que em 
momentos decisivos ocorreu uma ascendência do coração sobre a razão. Dessa 
forma, esses pesquisadores afirmam que são as emoções humanas que nos orientam 
diante de um impasse, bem como quando há a necessidade de tomar providências 
importantes demais para que sejam deixadas a cargo unicamente do intelecto. Dessa 
forma, Goleman (2011) destaca que todas as emoções são, fundamentalmente, 
impulsos oriundos da evolução, que levam a uma ação imediata para planejamentos 
instantâneos, que visam a lidar com a vida. O autor resgata a raiz da palavra emoção, 
que vem do latim movere (“mover”) e é acrescida do prefixo “e-”, que significa “afastar-
se”. Conforme a leitura dessa conjunção, indica-se que, em qualquer emoção, está 
implícita uma propensão para um agir imediato. Goleman (2011) define a inteligência 
emocional como: 
 A capacidade de criar motivações para si próprio; „ 
 A persistência em um objetivo, apesar dos percalços encontrados; 
 O controle de impulsos e a cautela em aguardar pela satisfação de 
desejos; „ 
 Manter-se em bom estado de espírito e tentar impedir que a ansiedade 
interfira na capacidade de raciocinar, de ser empático e autoconfiante. 
 
 
35 
7. Desenvolvimento de Pessoas 
O constante aprimoramento e a busca pela a qualificação dos profissionais é 
requisito obrigatório nas organizações, tornando-se uma ferramenta de suma 
importância para o sucesso de uma organização.Vasconcellos (2005) afirma ser 
necessário que as empresas forneçam a estrutura e os recursos necessários para 
desenvolvimento profissional e pessoal dos seus colaboradores ampliando suas 
capacidades intelectuais ou técnicas e diminuindo erros através da aprendizagem 
adquirida em treinamentos. Araújo (2006) conceitua o treinamento como um processo 
sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes 
que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos 
empregados e as exigências dos papéis funcionais. (ARAÚJO, 2006, p.92). 
Conforme Milkovich e Boudreau(2000), desenvolvimento é o processo de 
continuidade do treinamento, portanto um processo de longo prazo para aperfeiçoar 
as capacidades e as motivações dos empregados, a fim de torná-los futuros membros 
valiosos da organização. 
 
 
36 
8. Liderança e Desempenho de Equipes 
8.1 Tipos de Liderança 
Chiavenato (2000, p.107) afirma que liderança é a influência interpessoal 
exercida numa situação e dirigida por meios do processo da comunicação humana 
para a consecução de um determinado objetivo. Segundo Maximiano (2000, p.331)a 
liderança é uma função, papel, tarefa ou responsabilidade que qualquer pessoa 
precisa desempenhar, quando é responsável pelo desempenho de um grupo. Estilo 
de liderança é a forma como o líder se relaciona com os integrantes da equipe, seja 
em interações grupais ou pessoa a pessoa. Maximiano (2000, p.331) caracteriza o 
estilo do líder em três tipos: Líder autocrático; Líder Liberal e Líder Democrático. 
 Líder autocrático: determina diretrizes sem a participação do grupo, 
além de determinar as técnicas para a execução das tarefas. É ele também que indica 
qual a tarefa de cada um dos colaboradores e quem será o companheiro de trabalho 
de cada um. É inflexível e dominador, causando mal-estar organizacional. Tem 
postura essencialmentediretiva, dando instruções sólidas, e não deixa espaço para 
criatividade dos liderados. Este líder, nos elogios ou nas críticas que faz, dirigese 
diretamente aos colaboradores, nominando publicamente os eventuais autores de 
faltas cometidas e/ou de atos dignos de elogios. As consequências desta liderança 
estão relacionadas com a ausência de espontaneidade e de iniciativa, e pela 
inexistência de qualquer amizade no grupo. O trabalho só se desenvolve na presença 
do líder, visto que, quando este se ausenta, o grupo produz pouco e tende a 
indisciplinar-se. É o estilo que produz maior quantidade de trabalho. 
 Líder Liberal, também denominado Laissez-Faire: O líder não se 
impõe e não é respeitado. Os liderados têm total liberdade para tomar decisões, quase 
sem consulta ao líder. Não há grande investimento na função, havendo participações 
mínimas e limitadas por parte do líder. O grupo é que decide sobre a divisão das 
tarefas e sobre quem trabalha com quem. Os elementos do grupo tendem a pensar 
que podem agir livremente, tendo também desejo de abandonar o grupo. O líder não 
regula e nem avalia o grupo, e faz alguns comentários irregulares sobre as atividades 
apenas quando questionado. A produção não é satisfatória, visto que se perde muito 
tempo com discussões e questões pessoais. Este é frequentemente considerado o 
pior estilo de liderança. 
 
37 
 Líder Democrático: o Líder assiste e instiga o debate entre todos os 
colaboradores. É o grupo que esboça as providências e técnicas para atingir os 
objetivos e todos participam nas decisões. Cada membro do grupo decide com quem 
trabalhará e o próprio grupo que decide sobre a divisão das tarefas. O líder procura 
ser um membro igual aos outros elementos do grupo, não se encarregando muito de 
tarefas. É objetivo, e quando critica limita-se aos fatos. Este tipo de liderança promove 
o bom relacionamento e a amizade entre o grupo, tendo como consequência um ritmo 
de trabalho suave, seguro e de qualidade, mesmo na ausência do líder. O 
comportamento deste líder é de orientação e de apoio. É o estilo que produz maior 
qualidade de trabalho. 
Portanto, um líder Inteligente Emocionalmente é um profissional que trabalha 
os três tipos de liderança. Segundo Sobral e Peci (2013, p.329), “[...] liderança é a 
capacidade de usar o poder do conhecimento para influenciar o comportamento dos 
seguidores”, e dessa forma a liderança designa o sucesso do comando dos 
colaboradores para alcançar finalidades específicas, recebendo enfoque 
comportamental dentre os membros da organização. 
 
 
38 
8.1.1 Desenvolvendo Lideranças 
A liderança pode vim de um traço natural do indivíduo, ou de uma situação da 
qual a pessoa precisa exercer a liderança. 
Segundo Robbins (2002) muitas abordagens foram criadas e hoje se sabe que 
para compreender a liderança é preciso entender o perfil do grupo que se lidera. 
Inclusive, uma das conclusões a que chegaram os pesquisadores é que líderes 
eficazes não utilizam apenas um estilo, mas adaptam seu estilo à situação. A liderança 
pode ser desenvolvida desde que o indivíduo apresenta determinada característica. 
O desenvolvimento da liderança acontece desde que o interessado desenvolva uma 
aura de carisma (visão otimista, uso da paixão para gerar entusiasmo e uso da 
comunicação com o corpo), crie um vínculo que inspire as pessoas a segui-lo e mexa 
com as emoções dos liderados, despertando o potencial deles. 
Então liderança não depende só de poder, é necessário haver um conjunto de 
características pessoais, das quais os treinamentos somente não conseguem 
desenvolver. 
 
SAIBA MAIS! 
Maria João Martins Rosa da Silva A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL COMO 
FACTOR DETERMINANTE NAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS Emoções, Expressões 
Corporais e Tomadas de Decisão DISSERTAÇÃO DE MESTRADO EM GESTÃO / 
MBA. 
Acesse: 
https://repositorioaberto.uab.pt/bitstream/10400.2/1529/1/Diserta%c3%a7%
c3%a3o%20Maria%20Jo%c3%a3o%20Rosa%20Silva.pdf 
https://repositorioaberto.uab.pt/bitstream/10400.2/1529/1/Diserta%c3%a7%c3%a3o%20Maria%20Jo%c3%a3o%20Rosa%20Silva.pdf
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39 
9. CRITÉRIOS PARA PADRONIZAÇÃO DA IE: DOIS MODELOS 
TEÓRICOS 
Mayer, Caruso e Salovey (2000) referiram que a IE requer o cumprimento de 
três critérios rigorosos para atingir o status de uma inteligência como as já 
estabelecidas: conceitual, correlacional e desenvolvimental. O primeiro associa-se à 
necessidade de a IE refletir uma performance mental ao invés de formas de 
comportamento, auto-estima, ou características não intelectivas, sendo que as 
habilidades relacionadas às emoções devem ser medidas através de testes que 
requeiram desempenho mental. O segundo critério, que descreve padrões empíricos, 
traduz-se pela necessidade da IE abranger um conjunto de habilidades relacionadas 
que seriam similares, mas distintas das habilidades mentais descritas por inteligências 
previamente existentes (Neisser et al., 1996). O terceiro critério postula que a 
inteligência deve ser passível de aprimoramento ao longo da vida (com a idade e 
experiência). 
Conforme mencionado anteriormente, embora a IE tenha sido concebida como 
uma habilidade, que abrange o processamento cognitivo da informação afetiva e 
emocional, ela também foi definida como envolvendo muito mais que habilidades 
como perceber, assimilar, entender e gerenciar emoções. Foi assim que surgiram as 
concepções alternativas da IE, como os modelos propostos por Bar-On (1997) e 
Goleman (1996), os quais possuem campos de definição vastos, como motivação e 
dimensões de personalidade, tais como, persistência, zelo e otimismo (Goleman, 
1996; Schutte et al., 1998). Mayer, Caruso, et al. (2000) denominaram estas 
concepções de mistas, por incluírem nas suas definições conceitos não intelectivos. 
Goleman (1996), por exemplo, afirmou que a IE envolveria autoconsciência, empatia, 
autocontrole, sociabilidade, zelo, persistência e auto-motivação. Referiu-se à IE como 
caráter, e sugeriu que ela determinaria em grande parte o sucesso ou o fracasso das 
relações e experiências cotidianas. Em outro livro, afirmou que a IE é responsável por 
cerca de 85% do desempenho de líderes bem sucedidos, ou que comparada com o 
QI, a IE é duas vezes mais importante (Goleman, 1998). Mais tarde, entretanto, o 
próprio Goleman (2000, p. 22, citado por Mayer et al., 2004a) teria reconhecido a 
necessidade de mais pesquisa acerca de tais afirmações. 
Uma das maiores contribuições de Mayer, Salovey e Caruso (2000) para o 
campo de investigação da IE, refere-se ao fato de que sua teoria não se baseia em 
 
40 
promessas incomuns relacionadas ao potencial da IE. Estes pesquisadores têm 
procurado expor as promessas e ditos populares referentes à IE como infundados, 
visto a falta de evidências capazes de sustentar tais afirmações. Eles enfatizaram que 
cientistas acadêmicos deveriam discernir entre senso comum e pesquisa científica. 
Contrariamente a sobreposição de conceitos corrente nas concepções mistas da IE, 
pesquisas têm apoiado a existência da IE como uma habilidade mental (assim como 
a definem Mayer, Caruso, et al., 2000). A teoria prediz que a IE é uma inteligência 
como outras existentes, pois ela comporta três critérios empíricos: (a) problemas 
emocionais têm respostas certas ou erradas avaliadas por métodos de escores 
alternativos (por consenso do grupo, por especialistas ou por consulta ao alvo, isto é 
à pessoa que expressou emoções a serem avaliadas em determinado teste); (b) as 
habilidades medidas se correlacionam com outros testes de habilidades mentais, e (c) 
o nível da habilidade aumenta com a idade (Mayer, Salovey, et al., 2000). 
 
 
 
41 
10. INSTRUMENTOS DE MEDIDA DA IE 
Conforme apontaram Brackett e Mayer (2003), a pesquisa em IE expandiu-se 
na última década e atualmente contacom inúmeros instrumentos de avaliação. 
Contudo, o campo da IE tem-se caracterizado por dificuldades de mensuração, devido 
aos problemas teóricos de delimitação de construto e devido aos tipos de instrumentos 
utilizados para medir essa aptidão. Comumente, a IE é medida através de 
instrumentos de avaliação de dois tipos: (a) os de desempenho, que medem 
a performance de determinado sujeito em tarefas específicas e (b) os de auto-relato, 
que constituem questionários onde o sujeito reporta as habilidades que acredita 
possuir. Atualmente, os mais renomados testes disponíveis internacionalmente são o 
Mayer-Salovey-Caruso Emotinal Intelligence Test (MSCEIT) (Mayer et al., 2002), o 
Emotional Quotient Inventory (EQ-i) (Bar-On, 1997), e o Schutte Self-Report Inventory 
(SSRI) de Schutte et al. (1998), sendo as duas últimas escalas de auto-relato. No 
Brasil, dispomos de um instrumento baseado em auto-relato, a Medida de Inteligência 
Emocional (MIE) (Siqueira et al., 1999) e a escala de Percepção de Emoções do MEIS 
(Mayer Emotional Intelligence Scale), uma versão anterior ao MSCEIT, validada para 
o Brasil por Bueno e Primi (2003). Além disso, pesquisas com o MSCEIT traduzido 
estão sendo desenvolvidas no Brasil por estes últimos autores e outros. 
Embora tenham sido propostas diferentes teorias da IE, há controvérsia na 
comunidade acadêmica sobre como a IE deve ser definida e medida. Mayer et al. 
(2002) propuseram que pesquisadores deveriam definir a IE por meio de habilidades 
ao invés de dimensões da personalidade, e argumentaram que isso seria necessário 
para que se pudesse assegurar a validade discriminante em relação a construtos de 
personalidade, por exemplo. Os autores sugeriram o uso de testes de desempenho 
ao invés de testes de auto-relato, visto que escalas de performance poderiam medir 
algo mais diretamente relacionado à capacidade de pensamento abstrato e de gerar 
pensamentos sobre emoções. Além disso, defenderam que testes de desempenho 
dificultariam a simulação de desempenho, além de evitar avaliações subjetivas acerca 
das habilidades emocionais. 
Em contrapartida, outros autores definiram o construto como uma disposição 
(assim como as dimensões de personalidade), a qual poderia ser medida através de 
instrumentos de auto-relato (Bar-On, 1997; Goleman, 1996; Schutte et al., 1998). 
Entretanto, muitos autores afirmaram que auto-relatos não medem habilidades 
 
42 
emocionais. Brackett e Mayer (2003) argumentaram que estas medidas da IE não são 
confiáveis, uma vez que estaria em jogo a capacidade acurada do indivíduo de 
reportar suas próprias habilidades. Eles destacaram que, em geral, as pessoas seriam 
informantes inacurados de suas próprias habilidades. Em concordância, Bueno e 
Primi (2003) consideraram inadequado medir qualquer tipo de inteligência 
questionando um indivíduo sobre o quanto ele se considera inteligente. Estes autores 
também referiram um aspecto muito importante, que aponta para o fato de que a auto-
percepção da capacidade de solucionar problemas não se relaciona diretamente a 
real capacidade de desempenho de um indivíduo. Assim como destacaram Mayer et 
al. (2004a): "a inteligência auto-referida de uma pessoa é consideravelmente diferente 
da sua inteligência real" (p. 203). Em uma pesquisa, Brackett e Mayer (2003) 
demonstraram a fraca convergência entre escalas de IE de desempenho e as de auto-
relato, tendo sido observadas correlações de 0,18 e 0,21 entre o MSCEIT e o SSRI 
(Schutte et al., 1998) e o MSCEIT e o E-QI (Bar-On, 1997), respectivamente. O SSRI 
e o E-QI são medidas de auto-relato. 
Além disso, outro aspecto problemático importante referente ao uso de medidas 
de auto-relato corresponde à existência na literatura de altas correlações entre 
escalas que medem IE através de auto-relato e escalas de personalidade (Brackett & 
Mayer, 2003; Dawda & Hart, 2000; Saklofske, Austin, & Miniski, 2003; Salovey, Mayer, 
Caruso, & Lopes, 2001; Schutte et al., 2001; Van der Zee, Thijs, & Schackel, 2002). 
Um estudo mais atual, realizado por Bastian, Burns e Nettelbeck (2005), demonstrou 
que escalas de auto-relato de IE se relacionam mais com escalas de personalidade 
do que com medidas de IE baseadas em desempenho. A escala de auto-relato TTMS 
(Trait Meta Mood Scale) correlacionou-se significativamente (p < 0,01) com 
Neuroticismo (r = -0,42), Extroversão (r = 0,62), Abertura (r = 0,44), Socialização (r = 
0,31), Realização (r = 0,32) e Satisfação de vida (r = 0,51). Enquanto isso, o MSCEIT 
apenas apresentou correlações significativas (p < 0,01) com Abertura (r = 0,23) e 
Socialização (r = 0,19). Além disso, as escalas de habilidades cognitivas 
apresentaram correlações mais fortes com a escala de IE baseada em desempenho 
(Brackett & Mayer, 2003; O'Connor & Little, 2003). O TTMS não apresentou correlação 
significativa com o Matrizes Progressivas de Raven e o MSCEIT se correlacionou 
significativamente (p < 0,01) com o Raven, porém de forma moderada (r = 0,27), o 
que permite inferir que esta escala se relaciona com medidas de inteligência, porém 
 
43 
distingue-se da inteligência geral padronizada. Outra pesquisa conduzida por 
Woyciekoski (2006) obteve correlações significativas (p < 0,01) entre a escala de auto-
relato MIE e as dimensões Neuroticismo (r = -0,39) e Extroversão (r = 0,50). 
Estes achados permitem inferir que o MSCEIT possui validade discriminante 
porque fornece informações sobre diferenças individuais, as quais não estão incluídas 
nas medidas dos Cinco Grandes Fatores (CGF) e de desempenho acadêmico 
(Brackett, Mayer, & Warner, 2004). Conforme Lopes et al. (2003) e Roberts, Zeidner 
e Matthews (2001), a evidência de validade discriminante em relação a construtos de 
personalidade é consistente com pesquisas atuais: estudos apontam que as 
correlações do MEIS ou MSCEIT e medidas de traços de personalidade raramente 
superam 0,30. Em contrapartida, estes resultados levaram alguns pesquisadores a 
sugerir que escalas de auto-relato talvez fossem mais bem caracterizadas como 
inventários de personalidade do que medidas de IE (Mayer, Caruso, et al., 2000). 
Todavia, apesar dos problemas referentes às propriedades psicométricas das 
escalas de auto-relato, alguns autores têm defendido que elas poderiam ser válidas 
no âmbito da pesquisa, na medida em que possibilitariam a investigação da auto-
percepção (Rooy & Viswesvaran, 2004; Zeidner, Shani-Zinovich, Matthews, & 
Roberts, 2005) da IE em contraste com a competência, uma questão, que de acordo 
com Zeidner et al. (2005), também seria relevante para o campo de estudo da 
inteligência tradicional. Da mesma forma, Petrides e Furnham (2000, 2001) 
propuseram que é necessário fazer uma distinção entre IE de Traço e habilidade de 
IE. Segundo os autores, ambos constituem construtos distintos, e não formas 
diferentes de medir o mesmo construto. O primeiro incluiria disposições 
comportamentais e auto-percepção de habilidades e deveria ser medido por meio de 
questionários de auto-relato, ao passo que o segundo refere-se a habilidades 
propriamente ditas e deveria ser medido por meio de instrumentos objetivos, ou quasi-
objetivos, que requeiram o desempenho. Um estudo realizado por O'Connor e Little 
(2003), corroborou esta teoria. O padrão de correlações observadas entre o MSCEIT 
e o EQ-I se mostrou inconsistente para instrumentos que medem o mesmo construto, 
tendo o EQ-I se correlacionado significativamente (p < 0,01) com dimensões da 
personalidade (Extroversão r = 0,33; Ansiedade r = "0,76 e Independência r = 0,43; 
medidas pelo 16PF) e não se correlacionado significativamente com habilidade 
cognitiva. Padrões opostos foram obtidos com o MSCEIT. 
 
44 
Por fim, conforme já fora exposto anteriormente, medidas de inteligência que 
abrangem a inteligência verbal e de desempenho foram desenvolvidas ao longo do 
último século até o presente momento. Apesar de progressos naconstrução destas 
escalas, também tem sido evidente a insatisfação por parte de muitos pesquisadores 
acerca de concepções limitadas das capacidades mentais. Sendo assim, muitos têm 
proposto modelos mais amplos para as capacidades mentais (Gardner, 1995; 
Guilford, 1967; Mayer, Caruso, et al., 2000; Sternberg, 1988; Thorndike, 1936). A IE 
inscreve-se com a proposta de ampliar o campo de habilidades no qual a inteligência 
geral está baseada. Conforme Mayer, Caruso, et al. (2000): "talvez uma inteligência 
geral que incluir a IE possa constituir um preditor mais poderoso de importantes 
capacidades humanas do que uma inteligência que não a inclua" (p. 295). 
 
 
 
45 
11. VALIDADE PREDITIVA DA IE 
A relevância da IE depende da sua capacidade de predizer importantes 
aspectos da vida do homem, incluindo o comportamento. Sendo assim, psicólogos, 
educadores, empresários e pesquisadores têm procurado conhecer as implicações 
desta forma de inteligência na vida das pessoas, bem como se interessado nas 
aplicações práticas da IE nos contextos educacional, ocupacional e clínico (Salovey, 
Woolery, & Mayer, 2001). Muitas perguntas têm sido levantadas, tais como: qual a 
relação da IE com o sucesso acadêmico e profissional, como a IE afeta as relações 
interpessoais, se pessoas com altos níveis de IE comportam-se diferentemente de 
pessoas com baixos níveis, entre outras (Brackett et al., 2004; Matthews et al., 2002). 
Contudo, não está muito claro ainda o que a IE prediz. Alguns estudos 
preliminares sugeriram que baixos escores em IE estariam relacionados ao uso de 
álcool, cigarro e drogas ilegais, comportamento desviante e auto-destrutivo, 
interações pobres (pouco significativas e sem profundidade) com amigos, além de 
sentimentos de impotência (Brackett & Mayer, 2003; Trinidad & Johnson, 2001). 
Enquanto isso, altos níveis de IE foram relacionados à qualidade das relações e 
interações sociais, a habilidades sociais e comportamento próssocial, relações 
familiares positivas, maiores níveis de otimismo e satisfação de vida (Brackett, Rivers, 
Shiffman, Lerner, & Salovey, 2006; Mayer, Caruso, et al., 2000; Salovey, Mayer, et al., 
2001). Além disso, escalas de IE de desempenho também têm sido relacionadas a 
gerenciamento de estresse, desempenho acadêmico e comunicação efetiva (Brackett 
& Mayer, 2003; Brackett & Salovey, 2004; Mayer, Salovey, & Caruso, 2004b). Mayer 
et al. (2004a) postularam que pessoas com altos escores em IE seriam mais aptas 
para perceber as emoções, utilizá-las para produzir pensamento, compreender seus 
significados, além de controlar as emoções de uma forma mais eficaz do que os 
outros. Sobretudo, a capacidade de resolver problemas de ordem emocional, nessas 
pessoas requeriria menos esforço cognitivo (Reis et al., 2007). Além disso, pessoas 
emocionalmente inteligentes frequentemente apresentariam escores altos em 
inteligência verbal, social, além de outras inteligências (especialmente se a 
capacidade de compreensão das emoções também fosse alta), e tenderiam a ser mais 
abertas a novas experiências e mais sociáveis. Estas pessoas se inclinariam mais a 
trabalhos que envolvem interações sociais do que a profissões que requerem 
atividades administrativas e financeiras. Pessoas com altos níveis de IE, também 
 
46 
seriam pessoas que tenderiam a estar mais aptas para identificar e reportar suas 
metas, conquistas e objetivos. Abaixo, é apresentado e discutido o potencial de 
aplicação da IE, além de suas contribuições para resolução de aspectos práticos da 
vida. 
 Satisfação de Vida 
Conforme Matthews et al. (2002), cada vez mais psicólogos têm apontado que 
a capacidade de compreensão das emoções em si e nos outros, constitui um aspecto 
crucial para uma vida satisfatória. Pessoas auto-conscientes e sensíveis aos demais 
teriam maiores habilidades para administrar suas questões de forma mais sábia e 
adequada ao contexto, mesmo quando em situações adversas. Por outro lado, 
pessoas incapazes de reconhecer as próprias emoções e as alheias tenderiam a 
vivenciar problemas como desentendimentos constantes, frustrações e fracassos 
relacionais. 
Foram conduzidas pesquisas que investigaram as relações entre satisfação de 
vida e IE (por meio de medidas de auto-relato e de desempenho), tendo sido 
reportadas correlações positivas de baixas a moderadas, na ordem de r = 0,11 a r 
= 0,61 (Ciarrochi, Chan, & Caputi, 2000; Gannon & Ranzijn, 2005; Mayer, Caruso, et 
al., 2000; Palmer, Donaldson, & Stough, 2002; Saklofske et al., 2003; Schutte, Lopes, 
& Malouff, 2000). Além disso, foram encontradas evidências de que a habilidade de 
Gerenciamento Emocional prediz satisfação em relacionamentos, de forma mais 
significativa do que as dimensões de personalidade (Lopes et al., 2003). Outro estudo 
conduzido por Bastian et al. (2005) (onde foram utilizadas as escalas TMMS e 
MSCEIT), demonstrou que indivíduos com altos escores em IE apresentaram maior 
satisfação de vida, capacidade de resolução de problemas, habilidade de coping, além 
de menores níveis de ansiedade. 
 Contexto Clínico 
Tem sido afirmado que a IE pode apresentar contribuições importantes 
no setting clínico (Matthews et al., 2002). Isso porque ela seria um elemento 
fundamental para a ocorrência de mudança num processo terapêutico; a qual 
envolveria necessariamente alguma capacidade da pessoa em identificar, regular, 
controlar ou modificar suas emoções e pensamentos produzidos inicialmente por 
estas. Ou seja, a capacidade de compreender e analisar as emoções próprias e 
 
47 
alheias culminaria numa melhor compreensão da relação da pessoa com os outros e 
com o ambiente que lhe cerca, o que por sua vez, poderia promover regulação 
emocional mais adaptada, além de maior bem-estar (Salovey, Bedell, Detweiler, & 
Mayer, 2000). Pessoas com altos níveis de IE poderiam obter maior aproveitamento 
de um processo terapêutico, bem como talvez pudessem apresentar menores índices 
de desistência ou abandono da terapia. Salovey et al. (2000) afirmaram que a 
capacidade de reconhecer as emoções e modificar certos pensamentos que 
ocasionam reações emocionais insatisfatórias constitui um dos objetivos centrais de 
um tratamento. Portanto, uma terapia envolveria uma aprendizagem por parte do 
paciente, sobre como discriminar suas emoções, bem como as dos outros. 
Além disso, sabe-se que a grande maioria de sujeitos portadores de desordens 
clínicas e mentais, demonstram deficiências no processamento da informação 
emocional e na capacidade de auto-controle, as quais provavelmente seriam 
deficientes em IE (Matthews et al., 2002). Por outro lado, indivíduos com altos níveis 
de IE apresentariam uma maior abertura emocional, menos pensamento ruminativo e 
maior suporte social (Salovey et al., 2000). Pessoas que percebem e entendem as 
emoções alheias podem estar mais capacitadas para responder ao seu ambiente 
social, e, portanto, possuir uma rede social mais sólida, o que os tornaria menos 
vulneráveis a doenças emocionais (Matthews et al., 2002). Em relação à 
personalidade, foram observadas correlações com as dimensões dos CGF, as quais 
apontam algumas características do indivíduo emocionalmente inteligente. Pessoas 
com altos níveis de IE tendem a ser altas em Socialização (r = 0,21), Abertura (r = 
0,17) e Realização (r = 0,11). Estes resultados constituem as médias das correlações 
obtidas em cinco estudos entre IE (medida pelo MEIS e MSCEIT) e os CGF (Mayer et 
al., 2004a). 
Mayer, Salovey, et al. (2000) também sugeriram o uso de testes de IE em 
procedimentos psicodiagnósticos, na medida em que estas escalas poderiam fornecer 
informações úteis sobre os recursos emocionais de clientes, as estratégias 
emocionais por eles utilizadas, além de seu potencial para o aproveitamento 
terapêutico. Os autores visualizaram o uso destas escalas por parte de clínicos, com 
o objetivo de melhorar a previsão dos progressosterapêuticos de seus clientes. Ainda, 
estas escalas talvez pudessem ser úteis para seleção de tratamentos específicos nos 
setores públicos de saúde. 
 
48 
 Contexto Escolar 
Um dos aspectos mais importantes do debate atual acerca da IE envolve as 
suas contribuições para a predição do sucesso escolar e profissional. Embora tenha 
se afirmado que a IE poderia explicar grande parte do comportamento bem sucedido 
nestes contextos, poucos estudos têm efetivamente demonstrado estas relações de 
forma empírica (Mayer, Caruso, et al., 2000). Em relação ao desempenho acadêmico, 
Zeidner et al. (2005) conduziram uma pesquisa com estudantes de segundo grau, na 
qual alunos considerados "A" (gifted) obtiveram escores mais altos no MSCEIT, e as 
diferenças entre grupos variaram estatisticamente de acordo com as diferenças no 
teste de vocabulário. Um dado curioso desta pesquisa refere-se ao fato que esses 
mesmos alunos selecionados por aptidão acadêmica também demonstraram uma 
falta de conhecimento ou insegurança em relação a suas habilidades emocionais 
(demonstradas pelos seus baixos escores no SSRI, que constitui uma escala de auto-
relato de IE, que fornece uma medida da auto-percepção da IE). 
Matthews et al. (2002) salientaram uma crescente preocupação por parte de 
autoridades e educadores com os problemas comportamentais, alguns dos quais tem 
desencadeado inclusive assassinatos em escolas americanas, cometidos pelos 
próprios alunos. Estes eventos têm sido atribuídos, por muitos educadores e 
psicólogos, a uma falha na aprendizagem das habilidades emocionais e sociais dos 
estudantes, aspectos que compõem a IE. Sendo assim, segundo Mayer e Geher 
(1996), estes profissionais acreditam que cada vez mais tem se mostrado necessário 
e pertinente, a consideração de aspectos relativos à aprendizagem de habilidades 
emocionais no ambiente escolar, o qual deveria também promover esta educação. 
Para estes autores a IE seria crucial para o sucesso acadêmico e para uma 
experiência positiva neste contexto. Similarmente, Eisenberg, Cumberland e Spinrad 
(1998) argumentaram que a IE influencia o desenvolvimento emocional e social das 
habilidades, que constituem pré-requisitos básicos para a aprendizagem e 
ajustamento escolar. Além disso, tem sido levantada a hipótese de que é possível 
educar aqueles que, em virtude de suas experiências, não adquiriram competências 
emocionais suficientes. Por meio de treinamento eles poderiam desenvolver 
habilidades para melhor reconhecer seus sentimentos, expressá-los e regulá-los 
(Mayer & Geher, 1996). 
 Contexto Organizacional 
 
49 
Apesar de que na maioria dos diferentes cargos, a inteligência geral constitua 
o maior preditor de desempenho profissional e produtividade, não se pode 
negligenciar o fato de que o valor das pessoas em uma organização não se reduz ao 
seu desempenho objetivo, ou as suas capacidades técnicas necessárias para a 
execução de determinado ofício. Também devem ser levadas em conta outras 
qualidades, não menos essenciais, como integridade, confiança, iniciativa, além das 
suas habilidades para trabalhar e conviver com outros. 
Com base nesta premissa, tem sido apontada uma série de competências 
emocionais e sociais, as quais constituiriam precursores cruciais do sucesso 
ocupacional (Cooper & Sawaf, 1997; Goleman, 1998; Matthews et al., 2002). Estas 
competências envolveriam: (a) a auto-consciência emocional (insights psicológicos, 
reconhecimento de emoções e sentimentos próprios e alheios); (b) a capacidade de 
identificar as necessidades dos outros e responder de forma adequada e (c) a 
capacidade de regulação emocional. Desta forma, tem-se postulado que a IE 
apresentaria validade preditiva para uma série de comportamentos organizacionais, 
em um nível superior ao da inteligência (Cooper & Sawaf, 1997). Em 1995 e 1998, 
Goleman afirmou que a IE seria capaz de predizer o sucesso na vida e no trabalho. 
Embora tais afirmações careçam de bases científicas, seria pertinente reconhecer a 
IE como um preditor adicional do sucesso organizacional, porque ela influenciaria a 
habilidade das pessoas em lidar de forma efetiva e adaptada nas situações que 
envolvessem pressões e demandas ambientais. Similarmente, Salovey et al. (2000) 
argumentaram que pessoas inteligentes emocionalmente deveriam ser mais bem 
sucedidas ao responder a situações estressantes, porque elas seriam mais capazes 
de avaliar as suas emoções e, portanto, regulá-las. Além disso, a capacidade de 
compreender as pessoas constituiria um aspecto importante de qualquer 
gerenciamento efetivo (Goleman, 1996, 1998). Embora o gerenciamento de pessoas 
envolvesse capacidades técnicas, ele envolveria também as emocionais; e a posse 
de ambas habilidades poderia fornecer informações relevantes para otimizar a 
execução dos trabalhos organizacionais (Matthews et al., 2002). 
Da mesma forma, Mayer, Salovey, et al. (2000) sugeriram que a IE poderia 
contribuir com os comportamentos organizacionais, especialmente ao que se refere 
ao desempenho do indivíduo no seu trabalho, bem como às relações interpessoais 
estabelecidas neste ambiente. Esta preocupação é pertinente na medida em que os 
 
50 
ambientes organizacionais são caracterizados por relacionamentos interpessoais e 
pela presença frequente de conflito. Sendo assim, Day e Carroll (2004) afirmaram que 
o sucesso no trabalho envolveria, além do trabalho propriamente dito ou desempenho 
da tarefa bem sucedido, o desempenho de outros comportamentos considerados 
relevantes para um grupo ou organização. Já em 1964, Katz (citado por Matthews et 
al., 2002) havia referido que o sucesso no trabalho seria também determinado por 
comportamentos que promovessem a ajuda mútua entre colegas e a própria 
instituição, criando um clima organizacional positivo. Mayer, Salovey, et al. (2000) 
propuseram que as pessoas emocionalmente inteligentes estariam aptas a identificar 
o estado emocional de seus colegas, clientes e superiores, além de responder de 
forma apropriada as suas percepções. Elas seriam mais hábeis para se engajar em 
grupos e promover cooperação. Também tenderiam a ser empáticas (Ciarrochi et al., 
2000) e, portanto, segundo Abraham (1999), mais inclinadas a adotar a visão da 
organização e agir de forma benéfica para a empresa. Giles (2001, citado por Mayer, 
Salovey, et al., 2000) encontrou correlações positivas entre aspectos do envolvimento 
organizacional de subordinados e a IE de supervisores. Igualmente, relações com 
clientes poderiam sofrer a influência positiva da IE. 
Além disso, tem sido observado o uso de testes de IE em seleção de pessoal, 
especialmente nas organizações ocidentais. Isso porque, cada vez mais, as empresas 
estão reconhecendo a relevância das habilidades relativas à IE, as quais constituiriam, 
de acordo com alguns autores, elementos vitais para o bom funcionamento de uma 
organização. Numa pesquisa, foram obtidas fortes correlações entre IE e desempenho 
organizacional (Multi-Health Systems, 2001, citado por Day & Carroll, 2004). Devido a 
estes e outros apontamentos, tem se observado um aumento significativo de 
programas delineados para promoção de habilidades e competências emocionais no 
contexto organizacional. Contudo, Day e Carroll (2004) sugeriram que é necessária 
cautela nas afirmações sobre o poder de predição da IE, além de mais estudos que 
estabeleçam a validade deste tipo de inteligência, de modo mais consistente. Acima 
de tudo, é necessário pontuar que há pouca evidência capaz de sustentar as 
afirmações acima realizadas. Estes achados devem ser considerados como 
resultados iniciais de um campo promissor em expansão. 
 
 
 
51 
 
12. HISTÓRIA DA PNL 
 
No início dos anos 70, Richard Bandler, um estudante de psicologia, e John 
Grinder, um professor de linguística, iniciaram os estudos sobre PNL na Universidade 
de Santa Cruz – Califórnia. Os primeiros trabalhosque realizaram foi modelar famosos 
terapeutas da época, buscando identificar quais eram os padrões internos e externos 
que eles utilizavam que tornavam o trabalho deles tão efetivo. Esses terapeutas eram 
Milton Erickson, um médico hipnólogo, Virginia Satir, que atuava com terapia familiar 
e Fritz Perls, que desenvolveu a terapia de gestalt. 
Bandler e Grinder começaram a modelar esses terapeutas, tanto na linguagem 
corporal (não verbal) quanto na linguagem falada (verbal), buscando desenvolver 
técnicas que eles mesmos pudessem replicar, elevando desta forma os resultados 
nos seus próprios atendimentos. Outros estudantes e pesquisadores se envolveram 
com este trabalho de “modelagem”, ampliando-o para diferentes contextos (negócios, 
artes, criação), focando em pessoas de sucesso, sempre buscando identificar quais 
eram os padrões que faziam a diferença nos resultados que estas pessoas 
alcançavam. 
Observou-se alguns padrões externos, como comportamentos e linguagens 
específicas que essas pessoas utilizavam, que as ajudavam a realizar suas atividades 
com excelência e influenciavam seus resultados. Eles também observaram que 
 
52 
existiam padrões internos, como crenças e pressupostos, que eram poderosos 
recursos para o alcance do sucesso. 
Ou seja, por trás dos nossos comportamentos 
existe uma estrutura interna de pensamentos e emoções 
que impactam diretamente as nossas ações e 
consequentemente os resultados que alcançamos em 
nossas vidas. 
 Por Que Utilizar a PNL 
Por trás de toda ação existe uma razão, um motivo para agirmos. Se buscamos 
gerar uma mudança no comportamento de uma pessoa, ou seja, na sua atuação, 
precisamos compreender primeiramente o motivo da pessoa agir da forma que age, o 
modelo de mundo dessa pessoa, o que chamamos de modelos mentais. 
Segundo Peter Senge, modelos mentais são “pressupostos profundamente 
arraigados, generalizações, ilustrações, imagens ou histórias que influem na nossa 
maneira de compreender o mundo e nele agir”. Em outras palavras, são os modelos 
mentais de cada indivíduo que definem como o mesmo irá perceber o que está 
acontecendo a sua volta, como irá se sentir com isso, como ele pensa e, finalmente, 
como irá agir. 
O problema que encontramos, referente aos nossos modelos mentais, é que a 
maioria é inconsciente, ou seja, não sabemos que possuímos um determinado modelo 
mental e isso faz com que muitas vezes ajamos de determinada maneira sem nem 
saber exatamente o 
 O Que é PNL 
A programação neurolinguística (PNL) é uma abordagem psicoterapêutica, 
de comunicação e de desenvolvimento pessoal criada por John Grinder e Richard 
Bandler nos Estados Unidos. Segundo eles há conexão entre a linguagem 
(linguística), padrões comportamentais aprendidos (programação) e os processos 
neurológicos (neuro) e todos eles podem ser alterados para alcançar metas na vida e 
informações específicas. Ainda de acordo com os criadores da técnica é possível 
modelar informações, permitindo que qualquer pessoa tenha acesso a habilidades 
https://www.infoescola.com/wp-content/uploads/2008/07/programa%C3%A7%C3%A3o-neurolingu%C3%ADstica_668135425.jpg
 
53 
antes impossível e além disso a técnica ajuda a tratar distúrbios motores, doenças 
psicossomáticas, depressão, fobias, alergias, distúrbios de aprendizado entre outros. 
Parte das informações obtidas na programação neurolinguística são extraídas 
de informações provenientes de estudos mais concisos como da neurolinguística. A 
neurolinguística é a parte da ciência que estuda a elaboração cerebral da linguagem. 
Estuda os mecanismos que suportam a produção, o conhecimento da língua em suas 
formas e a compreensão, pelo cérebro humano. Trata também a elaboração da 
linguagem e os distúrbios clínicos originados por conta de suas alterações. A 
neurolinguística, portanto, é uma disciplina com contribuição de diversas outras, como 
a linguística, neurobiologia e linguística computacional e a psicolinguística, portanto é 
considerada de natureza interdisciplinar. A neurolinguística também é associada ao 
estudo da afasia, cuja qual é a carência linguística gerada por lesões cerebrais 
específicas, sendo a fisiologia considerada base histórica da neurolinguística. 
A utilização de diferentes tecnologias estão cada vez mais trazendo novos 
conhecimentos referentes à organização anatômica das funções da linguagem, e com 
estas tecnologias é possível analisar a energia desprendida pelo cérebro durante a 
realização de diferentes tarefas de processamento da linguagem e provar teorias 
cognitivo-computacionais da arquitetura da linguagem. A neurolinguística utiliza os 
modelos computacionais para expor a inconsistência de hipóteses acerca da 
organização neuronal da linguagem. O ramo da neurolinguística cresceu de forma 
considerável nos últimos anos graças ao avanços dessas tecnologias, e graças a esse 
avanço a linguagem se tornou algo de interesse fundamental 
na neurociência da cognição. 
As técnicas de tomografia de emissão positrônica e o mapeamento funcional 
por ressonância magnética permitiram obtenção de imagens com alta qualidade e de 
alta resolução do uso de energia por diferentes vias cerebrais durante diversas 
atividades que envolvem processamento neurolinguística, e até o momento, os 
resultados obtidos não contradizem os resultados previamente obtidos com a 
utilização de técnicas da fisiologia, corroborando cada vez mais os dados. Entretanto, 
apesar de eficientes, essas técnicas não são suficientes para a compreensão da 
produção de frases pois não geram imagens contínuas da atividade cerebral nessas 
funções. A psicolinguística também pode ser utilizada para o entendimento da 
neurolinguística, e é uma técnica bem utilizada. Muito ligado a neurolinguística está a 
https://www.infoescola.com/neurologia/neurolinguistica/
https://www.infoescola.com/medicina/neurociencia/
https://www.infoescola.com/psicologia/cognicao/
 
54 
psicolinguística cuja qual estuda os fatores que influenciam as estruturas psicológicas 
que nos capacitam a entender as palavras, orações e expressões, estuda também as 
conexões entre a linguagem e a mente. A psicolinguística está relacionada com a 
análise de processos que envolvem a comunicação mediante o uso da linguagem 
tanto escrita, gestual, oral etc. 
Alguns estudiosos consideram que a programação neurolinguística tenha 
falhas que vão desde erros metodológicos na pesquisa, provada por outros estudos 
de melhor qualidade que não conseguiram reproduzir a técnica, e erros factuais e 
inconsistentes com a teoria neurológica. Entretanto, a programação neurolinguística 
é utilizada por diversas empresas que investem muito nesse tipo de treinamento e 
hipnoterapeutas no mundo inteiro. 
A PNL permite compreender 
melhor nosso funcionamento interno, 
identificar nossos modelos mentais, 
para que possamos questioná-los, 
refletir sobre eles e se é preciso 
ressignifica-las. 
Esse aspecto é que influenciou o surgimento do nome “programação”, pois 
esse conhecimento sugere que a partir das nossas histórias, experiências, valores, 
somos programados a ter determinadas crenças e modelos mentais que impactam 
diretamente o nosso comportamento. Da mesma forma, que a partir de técnicas de 
PNL e ferramentas podemos “reprogramar” a nossa estrutura interna com foco nos 
resultados que queremos alcançar. 
Se pararmos para refletir, todos nós temos histórias de vida, interesses, 
valores, crenças e motivações completamente diferentes, o que faz com que 
tenhamos percepções de mundo diferentes. Isso faz com que pessoas vejam as 
situações de formas distintas e, consequentemente, também reajam de outras 
maneiras, o que pode interferir diretamente no relacionamento interpessoal. 
A realidade externa de um evento é igual para todos, e recebemos as 
informações através dos nossos canais sensoriais (NEURO), que passam por 
filtros (PROGRAMAÇÃO) e formam uma representaçãointerna para a pessoa. Essa 
representação interna gera um estado na pessoa, ou seja, leva a diferentes emoções 
 
55 
que acabam interferindo na fisiologia e também nos comportamentos, nas ações 
dessa pessoa, tanto aspecto verbal quanto não verbal (LINGUÍSTICA). 
A grande questão está vinculada aos filtros utilizados, pois estes são diferentes 
para cada pessoa. É comum uma pessoa, ao processar as informações, omitir alguma 
parte ou logo já generalizar a informação, podendo até distorcê-la, baseado em seus 
valores, crenças e histórico de vida. Então, ao observar a reação ou o comportamento 
de uma pessoa frente à determinada situação, é importante termos claro que esta 
pessoa tem um mapa de mundo diferente do nosso. E para ajudá-la no seu 
desenvolvimento, devemos primeiramente compreender o “mapa” que ela utiliza. 
 
12.1 O que são as Gerações da Programação Neurolinguística 
 
O mundo está em 
constante evolução, 
naturalmente a PNL acompanha 
esta evolução. Globalmente, a 
PNL está em constante expansão 
e atualização e tem 
proporcionado resultados 
importantes nas diversas áreas 
do desenvolvimento humano 
como na gestão empresarial, no desenvolvimento de líderes, nos esportes, na saúde 
e qualidade de vida, na educação e nos negócios em geral. 
 Conheça as gerações da PNL: 
1ª. Geração: É o início dos estudos da PNL e seu foco é a mente cognitiva e o 
funcionamento do cérebro. A maioria das ferramentas e técnicas desta geração é 
focada na resolução de problemas pessoais e atua nos níveis de comportamento e 
capacidades. 
2ª. Geração: Começou no final dos anos 80 e apesar de ainda continuar 
trabalhando com a mente cognitiva, ela expandiu sua atuação para novas áreas como 
gerenciamento, negociação, vendas, educação e saúde. As ferramentas e as técnicas 
 
56 
foram expandidas para trabalhar questões de níveis mais altos relacionados com 
crenças, valores e meta programas. 
3ª. Geração: Conhecida como PNL sistêmica, ela integra os conceitos 
anteriores da mente cognitiva com os novos conceitos da mente somática, centrada 
no corpo e da mente de campo, que vem da nossa conexão e relacionamento com 
outros sistemas maiores ao nosso redor. 
Com esta integração e alinhamento das três mentes, trabalhamos com a inteligência 
multidimensional de nosso ser, aprofundando no nível da Identidade e do 
Transpessoal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
57 
 
 
13. EXEMPLOS DE TÉCNICAS DA NEUROLINGUÍSTICA 
 
A seguir, veja uma relação de técnicas de neurolinguística e detalhes sobre as 
suas aplicações na promoção de mudanças comportamentais. 
 Âncora 
Como o próprio nome sugere, a ideia é que a pessoa se apoie em uma imagem 
positiva para restabelecer seus sentimentos e emoções. 
Toda vez que acontecer alguma situação que a desestabilize, então, a pessoa 
deve recorrer a essa imagem. 
De acordo com a PNL, isso a fará retomar seu eixo e ter um bom desempenho 
em situações que exigem esforço. 
 Técnicas de Metáfora 
É uma forma de comunicação indireta, considerada no nível inconsciente. 
Ao se identificar, o ouvinte ou leitor irá replicar a história de forma implícita, sem 
perceber, trabalhando sua mudança de crenças e comportamento. 
É uma ferramenta para condicionar sua mente em relação a mudanças que 
virão no futuro. Ou seja, liga o estado presente ao estado desejável. 
 
58 
Nessa técnica, a pessoa é conduzida a fazer uma visualização, vivenciando 
suas emoções progressivamente, até chegar a um estado de empoderamento e 
motivação que a coloque em direção ao seu objetivo. 
 
 
 Ressignificação 
Quando uma situação der errado, ao invés ter a postura de vítima, a pessoa 
deve procurar o lado bom da experiência e dar mais atenção a isso. 
A ressignificação parte do pressuposto de que todas pessoas têm escolhas e 
são capazes de mudar o significado de qualquer evento. 
Para isso, basta encarar o ocorrido de forma mais positiva, se 
autodesenvolvendo. 
 Swish 
É um redirecionamento de pensamento. 
Ao pensar sobre algo indesejado, esse pensamento ou a reação é 
imediatamente substituída por outra. 
A técnica é considerada uma ferramenta valiosa para controlar as reações das 
pessoas em situações de estresse, principalmente. 
 Fogging 
Fogging, em inglês, se refere à névoa, ao clima enevoado. 
E essa técnica consiste em, literalmente, esfumaçar uma situação de potencial 
conflito. 
Se alguém, por exemplo, lhe disse: “Foi ridículo o que você falou na reunião, 
onde você está com a cabeça?”. A resposta ideal seria: “Sim, foi uma maneira ridícula 
mesmo”. 
 
59 
A ideia é que o “sim” 
logo no início quebra a 
sequência explosiva da pessoa 
que esperava um conflito. 
E isso reduz a tensão do 
momento, permitindo que os 
envolvidos contornem a 
situação. 
 Rapport 
Rapport é uma das técnicas de PNL muito utilizada por profissionais da área 
de vendas. 
O termo tem origem na língua francesa – rapporter significa trazer de volta. 
Dentro da psicologia é uma ferramenta usada para criar empatia, uma ligação 
com seu interlocutor. 
Segundo Tony Robbins, é a “capacidade de entrar no mundo de alguém, fazê-
lo sentir que você o entende e que vocês têm um forte laço em comum. É a capacidade 
de ir totalmente do seu mapa mundo para o mapa mundo dele. É a essência da 
comunicação”. 
 Os principais elementos do rapport são: 
o Saber ouvir pacientemente, pois as pessoas querem ser ouvidas 
o Tratar os outros pelo nome 
o Demonstrar otimismo 
o Ter sempre um sorriso no rosto. 
Parece até brincadeira de criança, mas a técnica em si consiste em espelhar o 
comportamento do interlocutor, sempre com muita habilidade e sutileza. 
Nesse sentido, valem os movimentos corporais, o tom de voz, a ênfase das 
palavras e conjunto de palavras usadas, além das expressões faciais. 
Tudo isso deve ser estudado ao longo da conversa e aplicado na sequência. 
https://fia.com.br/blog/tecnicas-de-vendas/
 
60 
O rapport é também comparado com uma dança, na qual primeiro você começa 
acompanhando o ritmo de seu par, para depois fazer a condução. 
Dessa forma, ao usar essa técnica, a ideia é conseguir estabelecer confiança 
de forma natural e quase que imediata. 
 Coaching e PNL 
No coaching, o foco do processo é o futuro. 
O trabalho do coach (profissional que conduz a sessão) é fazer com que o 
coachee (seu cliente) acesse seus recursos internos e externos para poder alcançar 
um determinado resultado ou uma meta. 
A PNL, por sua vez, tem foco em promover mudanças comportamentais e, para 
isso, suas técnicas são muitas vezes utilizadas em processos de coaching. 
Existe inclusive uma gama de cursos de PNL voltado para coaches. 
Ou seja, as técnicas de PNL acabam dando mais recursos para o coachee, seja 
no auxílio a uma mudança de hábito ou comportamento, seja em um momento de 
tensão para lidar com uma situação. 
Por isso, muitos coaches se aprofundam em PNL para obter melhores 
resultados em suas sessões. 
 
 
https://okeiinstitute.com/os-quatro-pilares-da-programacao-neurolinguistica/
 
61 
13.1 Os Quatro Pilares da Programação Neurolinguística 
 
A Programação Neurolinguística assenta em quatro pilares elementares: 
rapport, percepção sensorial, resultados do pensamento e flexibilidade 
comportamental. 
 Rapport 
Rapport é um termo de origem francesa, que significa confiança, credibilidade, 
empatia e sintonia. 
o Para se obter rapport, é necessário utilizar a comunicação como 
instrumento, já que é através deste meio que se constroem relacionamentos com os 
outros e consigo mesmo, representando este um dos principais benefícios que se 
podem retirar da prática da PNL. 
o Se se considerar o ritmo de vida e de trabalho atual, uma grande lição a 
retirar de rapport é a forma como se utiliza a palavra “não” às várias solicitações diárias 
e mesmo assim se conservam amizades ou relações profissionais. 
o A linguagem direciona os pensamentospara determinadas direções, e 
ajuda a criar a realidade de cada um, potenciando ou limitando todas as 
possibilidades. Deste modo, é muito importante analisar a utilização da palavra “não”. 
Esta palavra existe apenas na linguagem e não na experiência. Ao pensar unicamente 
naquela, a mente não lhe associa qualquer significado e o seu uso frequente pode vir 
a dificultar a comunicação. 
o No ato de comunicar as palavras representam apenas 7% do total da 
comunicação, 38% dizem respeito à comunicação verbal (qualidades vocais, 
repetição de frases, estado emocional, ideias ou pensamentos) e os restantes 55% 
referem-se à comunicação não verbal (linguagem corporal: expressões faciais, 
postura, movimentos corporais e gestos). 
Percepção sensorial 
o O ser humano é dotado de uma poderosa capacidade de comunicação 
capaz de proporcionar contato quer a nível interno e externo, e que, habitualmente, 
não potência ao máximo, uma vez que uma ínfima percentagem de utilização já supre 
as suas necessidades básicas e vitais. 
 
62 
o Quando o indivíduo se consciencializa das suas percepções sensoriais 
(visão, audição, olfato, tacto e paladar), aumenta a probabilidade de comunicar com o 
meio envolvente e consigo mesmo de forma muito mais eficiente e clara. A experiência 
torna-se mais rica. 
Resultados do pensamento 
o Os pensamentos, ou representações internas (imagens, sons, palavras, 
sensações, cheiros e paladares) determinam o estado emocional do indivíduo e o seu 
comportamento. Este é um dos princípios base da PNL. Na prática, não existe controlo 
sobre as representações internas e daí advir a necessidade de recorrer à PNL para 
descodificar este processo e lidar melhor com a mente. 
o A PNL observa a experiência subjetiva do ser humano, a forma como 
este constrói o seu pensamento, as suas representações internas, e a sua 
consciencialização relativamente a este processo. Só após está tomada de 
consciência é possível começar a lidar com o pensamento, o qual se processa de 
forma automática. 
o O que determina a vida do ser humano, os seus estados emocionais, os 
seus pensamentos, o comportamento, a tomada de decisão, são processos dos quais 
não há consciência, pois representam valores, preferências psicológicas, emoções 
baseadas em acontecimentos passados, crenças e/ou significados atribuídos à 
linguagem. 
o Os princípios de uma abordagem positiva permitem uma tomada de 
decisões mais consciente e centrada nas melhores escolhas, seja apenas na escolha 
de um filme ou encontrar o propósito real para a vida. 
 
 
 Flexibilidade comportamental 
o Este é um pilar fundamental em PNL. Quando o feedback recebido pela 
percepção sensorial diz que não se está a conseguir o que se ambiciona, deve-se 
mudar de comportamento. Tal parece fácil e óbvio, mas as pessoas geralmente não 
modificam o seu comportamento, apenas continuam a repeti-lo vezes sem conta, da 
mesma forma. Assim, alcançam objetivos variáveis e não necessariamente aqueles 
que ambicionam. 
 
63 
o A PNL aconselha que se determinem os objetivos a alcançar e que se 
usem os meios à disposição para se aproximar da sua concretização. É importante ter 
o maior número de escolhas possível, e que se utilize a percepção sensorial como 
um feedback para perceber o que afasta e o que aproxima dessa concretização. Se 
as soluções encontradas já não funcionam, é urgente encontrar outras mais 
adequadas. 
o A flexibilidade advém das evidências que o indivíduo tem relativamente 
ao que deseja e como alcançá-lo. A familiaridade e o hábito podem parecer tão 
confortáveis que se despoleta uma recusa em fazer a mudança que a situação exige. 
A base de qualquer construção é a peça fundamental que irá sustentar toda a 
construção que nela assentar. Assim, pilares sólidos e bem construídos podem 
sustentar uma vida cheia de conquistas, sucesso pessoal e experiências excecionais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
64 
 
 
14. PNL NA EDUCAÇÃO 
 
Entre os anos 50 e 80, a terapeuta Virginia Satir era uma das pessoas mais 
influentes no desenvolvimento do novo campo de Relações Humanas. 
Frequentemente chamada a avó da Terapia Familiar, Satir auxiliou milhares de casais 
e famílias a resolver velhos conflitos, e criar uma vida em comum mais prazerosa. No 
seu campo ela era uma especialista, mas Satir tinha um problema - ela não conseguia 
ensinar o que ela fazia para os outros. Centenas de pessoas eram treinadas por ela, 
mas quando eles deixavam seus seminários, normalmente não tinham habilidade de 
copiar o que ela tinha feito. 
Um dia Satir estava demonstrando frente a um grupo de estudantes de 
psicoterapia. Ela parou de falar com o casal com o qual estava trabalhando, e 
perguntou se algum dos estudantes poderia continuar usando seus métodos. Um por 
um, os estudantes tentaram auxiliar o casal, mas nenhum deles parecia saber como 
Virginia escolhia o que dizer. No fundo da sala, um jovem estava gravando a sessão 
de treinamento. Ele era Richard Bandler, um programador de computador e estudante 
de linguística na Universidade da Califórnia e não tinha treino algum em psicologia. 
Finalmente, após os estudantes de Satir terem falhado, Bandler veio à frente da sala 
e ofereceu-se para falar com o casal. Surpreendentemente ele parecia saber 
 
65 
exatamente como Virginia estava construindo suas questões e sugestões para o 
casal. Ouvindo-o era como ouvi-la. Os psicoterapeutas estavam perplexos. 
Em 1976 Richard Bandler e o professor de linguística John Grinder escreveram 
o primeiro de vários livros explicando suas descobertas sobre comunicação, 
mudanças em pessoas e ensino. 
O primeiro livro deles, chamado A Estrutura da Magia (Bandler e Grinder, 1977) 
explicava que, pelo entendimento das "linguagens" internas do cérebro 
(neurolinguística) qualquer um poderia aprender a atingir os excelentes resultados dos 
melhores comunicadores, professores e terapeutas. Antes da publicação Bandler e 
Grinder mostraram cópias de seus livros aos especialistas, cujas habilidades eles 
modelaram, pessoas como o médico hipnoterapeuta Milton Erickson, o antropólogo 
Gregory Bateson e certamente Virginia Satir. Os comentários de Satir, que citarei 
adiante, transmitem o arrebatamento que professores em todo mundo tem relatado 
desde então, de como eles apreenderam, a "estrutura da magia" da Programação 
Neurolinguística. 
 
14.1 O Que a PNL Oferece aos Professores 
 
Para os professores a PNL oferece três importantes benefícios: 
 
1- Fornece um novo modelo de como as pessoas aprendem. O exato 
entendimento da forma como o cérebro trabalha pode ser comparada a um "Manual 
do Usuário" de um computador. 
Sem o manual você sabe que o computador tem uma vasta memória e pode 
fazer coisas admiráveis. Se você fica "tentando cegamente", você eventualmente 
acaba "tropeçando" nestas coisas admiráveis. Mas com o manual você pode escolher 
exatamente o que você pode fazer, e ter o computador operando perfeitamente todas 
as vezes. 
Em PNL, nós sabemos os programas (ou estratégias, para usar um termo da 
PNL) nos quais excelentes estudantes tropeçaram acidentalmente: a estratégia que 
soletradores exímios usam para memorizar palavras; a estratégia que leitores 
 
66 
entusiastas usam para ler rapidamente seus livros em uma fração do tempo e assim 
por diante. 
2- Todavia, o ser humano é mais do que um computador. Aprender e criar 
funcionam melhor quando a mente do estudante está livre da distração, quando está 
em estado de calma e alerta quase meditativos. Pesquisas mostram que conseguindo 
que os estudantes relaxem no início de cada sessão de estudo, o seu rendimento 
aumentará 25%. A PNL nos fornece algumas maneiras notáveis de colocar os 
estudantes rapidamente naquele estado. 
3- Se a PNL apenas nos desse estas novas poderosas formas de 
aprendizado para os estudantes, ela já teria merecido seu lugar no centro da revolução 
da aprendizagem.Mas a PNL fornece também um modelo inteiramente novo do que 
é o ensino, de como os professores mais eficazes são hábeis em criar o senso de 
"rapport" com seus estudantes, de motivá-los e inspirá-los a alcançar o seu melhor. 
Num mundo onde o professor compete com a TV, o videogame e a cultura popular 
pela atenção do estudante, isto não é pouco. A PNL mostra como utilizar cada um de 
seus movimentos e cada uma de suas palavras de maneira que ajudem você a 
conseguir que seus estudantes acreditem e se tornem famintos de aprender. 
A PNL não é uma técnica; é uma centena de técnicas no contexto adequado, 
que faz com que elas tenham sentido. Este artigo dá apenas uma amostra das ideias 
das quais você pode tirar vantagem. 
 
 
 
 
 
67 
 
14.2 O Sentido da Aprendizagem 
 
Pense em um limão fresco. Imagine um agora em sua frente, e sinta como é 
pegá-lo em sua mão. Pegue uma faca e corte uma fatia e ouça o leve som do suco 
escorrendo. Cheire o limão, enquanto você leva a fatia até sua boca e dê uma 
mordida. Sinta o gosto ácido da fruta. Se você na realidade se imaginou fazendo isso, 
sua boca está agora salivando. Por que? Porque seu cérebro seguiu suas instruções 
e pensou, viu, ouviu, sentiu, cheirou e provou o limão. Seu cérebro "tratou" o limão 
imaginário como se ele fosse real, e preparou a saliva para digeri-lo. Ouvindo, 
olhando, sentindo, cheirando e provando são as "linguagens" naturais da sua 
neurologia. Quando você usa estas linguagens, sua neurologia considera o que você 
está pensando como "real" 
No passado alguns professores pensavam que aprender era apenas uma 
questão de "pensar" sobre o assunto, de usar palavras. Mas quando estudantes 
aprendem, eles estão usando os 5 sentidos básicos, assim como a 6a. linguagem do 
cérebro - as palavras. Na PNL as seis linguagens do cérebro são chamadas de : 
 
 VISUAL (vendo as imagens) 
 CINESTÉSICA (K) (sentindo as emoções do corpo) 
 AUDITIVA (ouvindo os sons) 
 OLFATIVA (cheirando fragrâncias) 
 GUSTATIVA (provando os gostos) 
 AUDITIVA-DIGITAL (pensando em palavras ou conceitos) 
 
Alguns estudantes usam muito pensar em palavras (auditivo-digitais). Eles 
querem saber a "informação" que você está lhes dando. Mas para outros estudantes, 
poderem "ver a imagem" do que você está lhes mostrando (visual) é mais importante. 
Outros quererão "sintonizar com os temas principais" contidos nas suas palavras 
(auditivos) ou "agarrar-se com a lição" e "trabalhar vivenciando os exemplos" 
(cinestésico). Se você ouvir as palavras que os estudantes usam, na realidade elas 
 
68 
lhe dirão quais são os seus sistemas sensoriais favoritos para representar sua 
aprendizagem (chamado em PNL de Sistema Representacional Preferido). 
Professores eficazes aprendem "a falar em cada um dos sistemas representacionais" 
(Bolstad et alia, 1992 p.72). 
A PNL dá inúmeras formas para alcançar os estudantes que você tem em sala 
de aula. Se há alguns de seus alunos que parecem não aprender, você pode não estar 
ensinando no sentido em que eles pensam. Por exemplo, para atingir os visuais você 
poderá escrever as palavras na parte superior do quadro e desenhar mais diagramas. 
Para atingir os auditivos, você pode escolher mais discussões e usar música. 
Cinestésicos gostam de se movimentar (você provavelmente já os notou) e eles 
gostarão de serem aproveitados em atividades como dramatizações. 
Você pode ajustar sua linguagem para combinar com cada um dos sentidos 
principais (se você não percebe isso, você pode estar perdendo uma chance 
importante de sintonizar com alguns de seus alunos mais "desafiantes"). Quando você 
usa todos os três sentidos mais importantes em sua sala de aula, os cérebros de seus 
alunos serão mais profundamente ativados. Eles ficarão sedentos de seus 
ensinamentos, tal qual sua boca salivou por aquele limão. 
 
 
 
 
 
 
69 
14.3 O Estado em que a Aprendizagem Ocorre Naturalmente 
 
Pesquisas mantém a crença de especialistas de aprendizagem acelerada que 
a habilidade dos estudantes para memorizar novas informações aumenta mais de 
25% apenas levando-os ao estado de relaxamento (ex. Jensen, 1994 p.178). 
Aprender novas informações não é tanto o resultado de um esforço concentrado pela 
mente consciente, mas muito mais o resultado de uma atenção relaxada, quase 
inconsciente. Crianças aprendem canções infantis e canções dos comerciais da TV 
não estudando-as conscientemente, mas apenas porque elas estão relaxadas 
enquanto elas as ouvem. Você anda de bicicleta, não pensando sobre o equilíbrio a 
cada momento, mas confiando em suas respostas inconscientes. 
O que a PNL oferece ao professor é a habilidade para, sem resistência e 
rapidamente, levar os alunos a este estado de relaxamento. As habilidades da PNL 
que alcançam isto foram modeladas do hipnoterapeuta Milton Erickson. Elas são 
similares às técnicas desenvolvidas em Sugestologia do hipnoterapeuta Georgi 
Lozanov. Um Practitioner de PNL aprende a falar de tal forma que os estudantes 
relaxam sem ter que usar as técnicas formais de relaxamento ("você está ficando cada 
vez mais relaxado, seus pés.....etc."). O resultado é como ligar a memória de seus 
alunos na 1a. marcha nos primeiros minutos em sala de aula. (Veja Bolstad et alia, 
1992 p.33, para um exemplo deste processo de relaxamento.) 
Uma das formas básicas que a PNL usa para colocar os estudantes dentro 
deste estado mental é a ancoragem. Aqui temos um exemplo do que eu considero 
ancoragem. As vezes quando você está ouvindo rádio, você ouve uma canção que 
não ouvia há anos, uma canção que foi sua favorita há muito tempo atrás. Ao ouvi-la, 
todas as sensações daquele tempo podem voltar, até o som das velhas vozes e as 
imagens daqueles lugares preferidos podem ressurgir. "A âncora" da canção levou 
você de volta àquele "estado". Da mesma forma, quando você volta a visitar sua antiga 
escola, a âncora traz de volta a sensação de ser de novo estudante (nem sempre tão 
positiva, como no caso da canção!). 
Uma vez entendido este processo, você poderá projetar âncoras poderosas 
que farão com que instantaneamente seus estudantes sintam-se confiantes, curiosos 
e ávidos por aprender. Até tocar a mesma música no início de cada uma de suas aulas 
 
70 
auxiliará seus alunos a atingirem rapidamente aquele estado mental adequado para o 
assunto. (Bolstad et alia 1992, p.24). 
 
 
 
 
 
14.4 Comunicando Seu Entusiasmo Pelo Aprendizado 
 
No início deste século, vendedores bem sucedidos foram considerados como 
se tivessem um carisma inexplicável, um magnetismo pessoal, que fazia com que os 
outros comprassem deles. Nós agora sabemos que este carisma pode ser ensinado. 
Que quando novos executivos aprendem a linguagem corporal e os padrões verbais 
de vendedores de sucesso, suas próprias vendas começam a crescer. 
No passado, este tipo de habilidade não estava disponível para os professores. 
Minha crença como trainer de PNL é que os professores tem ainda mais direito de 
serem habilitados para motivar pessoas do que o pessoal de vendas. Assim como 
nenhuma organização moderna deixaria seu pessoal de vendas sem treinamento 
nesta área, nenhuma escola pode dar-se ao luxo de não ensinar seus professores 
 
71 
como motivar os alunos. Em um certo sentido, nós vendemos o futuro. A vida que nós 
e nossas crianças usufruiremos depende da nossa habilidade de inspirá-los e 
entusiasmá-los com o prazer de aprender. 
A PNL está continuamente desenvolvendo e expandindo novas técnicas de 
ensino como metáforas, ancoragem corporal baseada em música e mapas mentais. 
Mas a PNL é muito mais do que "a mais importante caixa de ferramentas da 
comunicação da década" (Jensen, 1994). É toda uma nova forma de pensar sobre 
ensino em particular e comunicação em geral. Nesta nova forma, ensino é um 
processo de "construir rapport e então liderar" (Bolstad et alia, 1992p.78). 
Rapport é o sentimento de compreensão compartilhada que bons amigos e 
colegas de trabalho constroem às vezes. Resulta numa legitima ânsia para cooperar 
e seguir a liderança de outros. Se você se lembrar do tempo em que admirava de fato 
um professor e divertia-se na aula dele, você conhece o sentimento de rapport. Você 
provavelmente tornou-se interessado nas coisas em que seu professor estava 
interessado, e era altamente motivado a seguir às sugestões dele. 
O rapport é criado ao igualar o comportamento de seus estudantes. Isto 
significa praticar atividades junto com eles, usando exemplos que já são interessantes 
para eles, usando seu sistema sensorial preferido. Quando você os ensina, usando 
gestos e posições corporais similares as deles, ajustando sua voz a uma velocidade 
e tom semelhantes e até respirar no mesmo ritmo. Se estas coisas lhe parecem um 
pouco estranhas no início, note que você faz isso naturalmente com seus amigos mais 
íntimos. Sempre que as pessoas constroem o rapport, elas igualam cada uma o 
comportamento da outra. 
Liderança é o processo de levar os estudantes a seguirem suas sugestões. Se 
O Professor está em rapport, os estudantes farão isto facilmente. Antes, os 
professores diziam que os estudantes que não seguiam suas sugestões, eram 
estudantes "resistentes" ou "desobedientes". Faz mais sentido dar-se conta que 
quando os estudantes não seguem a liderança, significa apenas que eles ainda não 
estão em rapport suficiente com o professor. Isto é algo que pode ser mudar, quando 
o professor aprender as habilidades de rapport da PNL. 
 
 
72 
 
 
 
15. PNL EMPRESARIAL – PROGRAMAÇÃO NEUROLINGUÍSTICA NAS 
EMPRESAS 
 
A Programação Neurolinguística (PNL) estuda a forma como funciona o cérebro 
e a mente, como são criados os pensamentos, os sentimentos, comportamentos e de 
que forma podem ser direcionados para funcionar da melhor maneira possível. É uma 
abordagem de comunicação criada por Richard Bandler e John Grinder, na década 
de 1970 com o nome “Neuro Linguistic Programming”. Pode ser utilizada no campo 
da aprendizagem, criatividade, gerenciamento, consultoria e em treinamentos 
empresariais. 
 Sistemas Representacionais 
Através dos cinco sentidos é possível identificar a personalidade de um 
indivíduo, além de juntar e colher informações sobre as atitudes das pessoas: 
 
 
 
73 
 
 
 Tipos de Aprendizagem 
 Cada indivíduo tem sua própria forma de aprender, portanto o aprendizado na 
escola, na empresa ou em qualquer meio deve ser direcionado levando em 
consideração o meio em que a pessoa tem mais facilidade para aprender, assim 
conseguirá assimilar as informações com mais facilidade. As pessoas que possuem o 
sistema visual mais desenvolvido costumam olhar para cima ao pensar. Já quem tem 
o sistema auditivo mais desenvolvido costuma manter o olhar no horizonte enquanto 
pensam. As pessoas que possuem o sistema sinestésico mais desenvolvido tendem 
a falar mais devagar e olham para baixo e para o lado direito enquanto pensam. 
 
 
74 
 
 
 Tipos de Inteligência 
Há oito tipos de inteligência, todos possuem essas inteligências, algumas mais 
outras menos desenvolvidas. É importante treinar várias delas para aumentar o campo 
de aprendizado. Os tipos de inteligência são: 
 1 Sinestésica: pessoas que possuem habilidades com as mãos e o 
corpo. As pessoas que possuem esse tipo de inteligência costumam escolher 
profissões voltadas para o atletismo, dança, artesanato ou medicina especializada em 
cirurgias; 
 2 Visual: possuem facilidade de desenhar e boa orientação espacial. As 
profissões mais escolhidas por essas pessoas são na área de fotografia, desenhos e 
arquitetura; 
 3 Linguística: pessoas com facilidade de escrever e de se comunicar. 
As profissões que geralmente essas pessoas escolhem são as de oradores, atores, 
professores e escritores; 
 4 Musical: indivíduos com alta capacidade de tocar instrumentos 
musicais e cantar. Geralmente este tipo de inteligência é desenvolvida por músicos, 
cantores e compositores; 
 5 Lógica: pessoas com alta capacidade de raciocinar de forma lógica. 
Normalmente é bem aproveitada por engenheiros, contadores e administradores; 
 6 Interpessoal: capacidade de relacionamento entre pessoas. 
Normalmente as profissões mais voltadas para este tipo de inteligência são as de 
professor, vendedor e trabalhadores da área de recursos humanos; 
 7 Intrapessoal: pessoas altamente perceptíveis, e equilibradas. Os 
profissionais com este tipo de inteligência geralmente são psicólogos, terapeutas ou 
filósofos; 
 8 Naturalista: pessoas que gostam da natureza. Geralmente são 
agricultores, jardineiros e fazendeiros. 
Nosso cérebro cria imagens mentais a todo momento, e é dessa forma que nos 
orientamos. Há duas formas de recebermos os dados pelos nossos sentidos: pelo que 
vemos e pelo que ouvimos. 
 
75 
Nossas frases devem ser ditas de forma a estimular a mente a fazer aquilo que 
queremos. Muitas vezes ouvimos as pessoas usarem a palavra não, mas essa palavra 
costuma bloquear nossos pensamentos da seguinte forma: Na frase: “Não derrube a 
comida no chão”, nosso cérebro entende “Derrube a comida no chão”, isso porque 
nosso poder psíquico não visualiza o “não”, apenas o restante da frase. 
Portanto a forma como nos expressamos, influencia diretamente nas nossas 
atitudes e nas atitudes que quem nos ouve. Para que seja assimilado exatamente 
aquilo que queremos, devemos retirar a expressão “não” das frases que falamos. 
Nossa linguagem permite que os pensamentos sejam direcionados, portanto 
tenha muito cuidado com a forma como se expressa. Algumas palavras devem ser 
evitadas, são elas: 
Não: nossa mente não visualiza a palavra não. Na frase “não pense em pizza”, 
quando falamos esta frase, a primeira coisa em que pensamos é na pizza, é como se 
o não, não existisse. 
Tentar: o cérebro entende que a palavra “tentar” dá a entender que há a 
possibilidade de falhar. 
Mas: o psíquico acaba entendendo o “mas”, como uma negação da frase toda. 
 
 Como utilizar a Memória 
Essas técnicas podem ser usadas individualmente ou em grupo, ajudam no 
aprendizado escolar, no trabalho ou em atividades cotidianas. 
 
76 
 
 
O sistema PNL é procurado por professores, pedagogos e gestores. Muito 
difundido nas áreas de recursos humanos, educação, para treinamentos, vendas e 
comunicação. PNL traz resultados surpreendentes, pois nos ajuda a usar nosso 
cérebro com o melhor aproveitamento possível. 
 
 
 
 
 
77 
16. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Como é possível observar, há uma importante dissonância entre as afirmações 
feitas em relação ao poder da IE, e a real condição das pesquisas científicas 
preliminares, as quais têm se mostrado incapazes de sustentar tais afirmações. 
Contudo, algumas evidências têm sido obtidas, sobre o fato de que alguns testes 
podem estar medindo a IE de forma fidedigna, embora sejam passíveis de 
aprimoramento. Os testes mais promissores são as escalas baseadas em 
desempenho, as quais podem predizer alguns comportamentos importantes, mas que 
também precisam ser melhor investigadas. Sobretudo, a IE encontra-se no seu 
período inicial de desenvolvimento, e muito trabalho ainda é necessário, até que ela 
atinja o status de um construto estabelecido, como a inteligência e as dimensões de 
personalidade (CGF, por exemplo). 
Ao longo deste artigo procurou-se demonstrar que um dos principais aspectos 
problemáticos relacionados ao campo da IE, refere-se às dificuldades teóricas 
encontradas em defini-la e, portanto, medi-la. Embora reconheçamos esta deficiência, 
deve-se ressaltar que o desenvolvimento de uma teoria deste tipo é desafiador, na 
medida em que abrange um campo conceitual complexo e multidimensional sobre as 
inter-relações entre emoção e cognição, e das competências daí decorrentes, 
especialmente o que se refere à capacidadede regulação emocional para adaptação. 
Conforme pontuado, distintos modelos têm procurado definir e explicar a IE: o modelo 
cognitivo (Mayer, Caruso, et al., 2000; Mayer, Salovey, et al., 2000) e o modelo misto 
(Bar-On, 1997; Goleman, 1995/1996; Schutte et al, 1998; Siqueira et al., 1999). O 
primeiro postulou que a IE deve ser concebida por meio de habilidades relacionadas 
à emoção e à cognição, e ser medida por meio de escalas de desempenho. Esta visão 
é compatível com evidências empíricas, as quais apontam que a inteligência é 
composta por sistemas complexos de habilidades (Matthews et al., 2002; Sternberg, 
1992; Sternberg & Salter, 1982). Opostamente, o segundo incluiu nas suas definições 
características não intelectivas, como dimensões da personalidade e postulou que a 
IE poderia ser medida por meio de questionários de auto-relato. Estes últimos têm 
sido reportados como apresentando importantes sobreposições com escalas que 
medem construtos pré-existentes (como personalidade), relegando a IE uma condição 
de redundância (Roberts et al., 2001). 
 
78 
Como efeito disso, escalas de auto-relato têm apresentado maior validade 
preditiva do que testes de desempenho (ver Bar-On, 1997). Contudo, esta validade é, 
sobretudo, consequência das sobreposições excessivas destas escalas com 
construtos existentes. Conforme ressaltaram Petrides e Furnham (2001), a distinção 
daquilo que é considerado unicamente IE dos traços de personalidade é um aspecto 
crucial para progressos futuros. Segundo apontaram Matthews et al. (2002), a 
ausência de clareza conceitual nas definições de IE, pode significar que diferentes 
concepções da IE podem, na realidade, estar produzindo qualidades psicológicas 
distintas. 
Ainda, conforme ressaltaram Matthews et al. (2002), não faz sentido 
operacionalizar a IE como um construto inteiramente independente de medidas 
existentes baseadas em habilidades. Instrumentos de auto-relato de IE em geral não 
se correlacionam com medidas de IE de desempenho, além de não se 
correlacionarem com escalas de inteligência, permitindo inferir que não podem 
constituir uma medida de nenhum tipo de inteligência (no caso da IE). 
Independentemente destas considerações, a IE não deve ser considerada como um 
campo infrutífero, ou os esforços de seus proponentes devem ser depreciados, pois 
se trata de um construto complexo, que apresenta problemas conceituais e 
metodológicos, o que não é incomum na psicologia. 
É necessário, porém, avançar no conhecimento desta área, através do 
desenvolvimento de medidas de desempenho, similares às utilizadas na pesquisa em 
inteligência. Este aspecto psicométrico é fundamental para que se possa conceber a 
IE como uma forma de inteligência. Conforme recomendaram Matthews et al. (2002), 
um teste de IE poderia ser considerado ideal se comportasse quatro critérios: 
fidedignidade, validade de conteúdo, validade preditiva e validade de construto. No 
panorama atual observa-se que os maiores progressos ocorreram em relação à 
fidedignidade, uma vez que escalas de auto-relato e de desempenho demonstram 
elevada consistência interna. Todavia, a validade de conteúdo e de construto 
(especialmente a validade convergente e discriminante) ainda é deficiente e necessita 
mais pesquisa. Aparentemente, apenas o MEIS e o MSCEIT parecem contemplar 
estes critérios, apesar de que também constituam medidas que necessitam de 
aprimoramento (Brackett & Mayer, 2003; Roberts et al., 2001; Zeidner, Matthews, & 
Roberts, 2001), com relação a seus fundamentos teóricos e a sua validade preditiva, 
 
79 
até que possam constituir medidas legitimas da IE. Embora a IE (medida por testes 
de desempenho) correlacione-se em algum nível com testes que medem habilidades 
verbais, ela apresenta apenas uma modesta correlação com medidas de 
personalidade dos CGF, por exemplo (Salovey & Grewal, 2005). Em um estudo 
conduzido por Brackett e Mayer (2003), o MSCEIT foi o teste de IE que mais se 
distinguiu de escalas de Bem-Estar e dos CGF, enquanto que as escalas de auto-
relato utilizadas na pesquisa se correlacionaram mais fortemente com estes testes, 
apresentando sobreposições substanciais com estes construtos. Isso também explica, 
como já fora mencionado, o fato de auto-relatos e testes de IE baseados em 
desempenho apresentarem fracas correlações. Estes padrões de resultado 
evidenciam que o sistema criado por Mayer, Caruso, et al. (2000) representa o modelo 
corrente mais satisfatório, porque o MSCEIT constitui um teste designado a medir a 
IE como um conjunto de habilidades e competências, e não por meio de dimensões 
da personalidade. 
Mesmo que tenham sido feitas promessas acerca das contribuições práticas da 
IE em diferentes contextos, é necessário assumir que apenas nos encontramos num 
estágio inicial da pesquisa, e não há evidências plausíveis capazes de justificar o uso 
de testes de IE em larga escala nos mais diversos contextos. Pouco se sabe sobre a 
validade preditiva do MSCEIT e de outras medidas de desempenho. Por outro lado, 
conforme salientaram Matthews et al. (2002), o modelo de Mayer, Salovey e colegas 
merece ser aplaudido, na medida em que têm sido feitas iniciativas sofisticadas para 
definir e medir o que se entende por emocionalmente inteligente. Como destacaram, 
a inteligência tem sido estudada por mais de um século, o tempo suficiente para que 
possa ter sido acumulado um corpo científico sólido, capaz de compreender melhor a 
sua estrutura, processos, e mecanismos. Não deve se estranhar, que exatamente as 
questões específicas levantadas hoje na pesquisa em IE, constituiriam os aspectos 
por muito tempo discutidos e investigados na pesquisa em inteligência. 
O saldo positivo dos esforços até então acumulados refere-se ao fato de a IE 
enfatizar a noção de que o sucesso e a adaptação na vida diária, nos mais diversos 
âmbitos (pessoal, interpessoal e profissional) não dependem unicamente da atividade 
intelectual. Sobretudo, eles são largamente influenciados por outros fatores, como 
sensibilidade emocional, competências emocionais e sociais, além da capacidade de 
 
80 
sentir e pensar de forma integrada de modo a utilizar estas informações para criação 
de comportamentos estratégicos e resolução de problemas. 
A Programação Neurolinguística, conhecida como PNL, é uma técnica criada 
para entender o processo da mente, provocar mudanças e alcançar resultados 
positivos. O método é uma maneira de estudar os processos e organizações mentais 
para entender os comportamentos, mindset e ações individuais. 
Os campos da neurolinguística e do PNL acabam por se cruzar em algumas 
situações, mas tem suas diferenças. 
A neurolinguística atua para entender as relações da fala e cérebro e 
mecanismos de interpretação. 
Enfim, é uma ciência que tende a ser bastante disruptiva e colaborar 
positivamente para descobertas envolvendo a saúde das pessoas. 
O PNL por sua vez, é essencialmente voltado para autodesenvolvimento. Suas 
técnicas são consideradas simples, de fácil memorização e aplicação. 
Ao aplicar e mudar de hábitos ou comportamento, os benefícios ficam evidentes 
não só para a pessoa, mas para os que a cercam. Por isso, a PNL se consolidou no 
mercado, ampliando a cada dia seu leque de atuação. 
 
 
 
 
 
81 
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