INTELIGÊNCIA-EMOCIONAL-E-NEUROLINGUÍSTICA

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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E 
NEUROLINGUÍSTICA 
 
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1. NOSSA HISTÓRIA .................................................................................. 3 
2. INTRODUÇÃO ........................................................................................ 4 
3. A TEORIA DAS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS ..................................... 7 
4. A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ........................................................... 11 
5. EMOÇÕES NO LOCAL DE TRABALHO .............................................. 19 
4.2 Tipos de emoções .......................................................................................................21 
4.3 Emoções, atitudes e comportamento ................................................ 23 
4.3.1 Comportamento Individual e Processos ........................................ 26 
6. GERENCIAR AS EMOÇÕES NO TRABALHO ..................................... 30 
7. Inteligência emocional e desempenho de equipes e liderança ....... 34 
8. Desenvolvimento de Pessoas ............................................................ 35 
9. Liderança e Desempenho de Equipes ............................................... 36 
8.1 Tipos de Liderança .................................................................................................36 
8.1.1 Desenvolvendo Lideranças ............................................................. 38 
10. CRITÉRIOS PARA PADRONIZAÇÃO DA IE: DOIS MODELOS 
TEÓRICOS 39 
11. INSTRUMENTOS DE MEDIDA DA IE .................................................. 41 
12. VALIDADE PREDITIVA DA IE .............................................................. 45 
13. HISTÓRIA DA PNL ............................................................................... 51 
12.1 O que são as Gerações da Programação Neurolinguística ........................................55 
13.1 Os Quatro Pilares da Programação Neurolinguística .........................................61 
15. PNL NA EDUCAÇÃO ............................................................................ 64 
14.1 O Que a PNL Oferece aos Professores ......................................................................65 
14.2 O Sentido da Aprendizagem ..............................................................................67 
14.3 O Estado em que a Aprendizagem Ocorre Naturalmente ..................................69 
14.4 Comunicando Seu Entusiasmo Pelo Aprendizado .....................................................70 
16. PNL EMPRESARIAL – PROGRAMAÇÃO NEUROLINGUÍSTICA NAS 
EMPRESAS .............................................................................................................. 72 
17. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................. 77 
18. REFERÊNCIAS ..................................................................................... 81 
 
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1. NOSSA HISTÓRIA 
 
 
A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários, em 
atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-Graduação. Com 
isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo serviços educacionais em nível 
superior. 
A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de 
conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação no 
desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. Além de 
promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que constituem 
patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de publicação ou outras 
normas de comunicação. 
A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma confiável e 
eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base profissional e ética. 
Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições modelo no país na oferta de 
cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, excelência no atendimento e valor do 
serviço oferecido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
O termo Inteligência Emocional vem sendo estudado e pesquisado mais 
enfaticamente desde a década de 1990. O construto, definido por Salovey, Mayer, 
Caruso e Lopes (2001), abrange quatro aspectos, como a capacidade de perceber, 
usar as emoções para facilitar o pensamento e entendê-las, e de gerenciar as 
emoções para facilitar os processos cognitivos, promovendo o crescimento pessoal e 
intelectual. 
A percepção de emoções, reconhecida como a primeira capacidade, é definida 
como a habilidade de perceber e identificar emoções em si e nos outros, bem como 
em estímulos, tais como músicas, objetos, quadros e estórias. A segunda se refere ao 
uso das emoções para facilitar o pensamento, que consiste na habilidade de usar 
emoções para focar atenção e pensar racionalmente. Diferentes emoções podem criar 
diferentes pensamentos e fornecer mais ou menos capacidade de adaptação diante 
de um determinado problema. Entender emoções, a terceira capacidade, pode ser 
definida como a atuação da inteligência sobre o sistema emocional. Isso inclui um 
entendimento das emoções e a maneira pela qual elas se combinam, progridem ou 
transitam, tanto em si mesmo quanto nos outros. Essa capacidade permite ao 
indivíduo ter um rico vocabulário de sentimentos e entender a maneira pela qual os 
termos são familiarizados. E, por fim, o quarto aspecto, gerenciar emoções, que 
consiste na habilidade de estar aberto a sentimentos, regular humor e emoções em si 
mesmo e nos outros. Essa habilidade consiste em monitorar, discriminar sentimentos 
precisamente, reparar ou modificar esses sentimentos, empregando estratégias que 
alteram e avaliam a efetividade (SALOVEY et al, 2001). 
Alguns autores abordaram a Inteligência Emocional como aptidão mental, entre 
eles Mayer, Salovey e Caruso (2002b). Os autores o propuseram como um construto 
subdividido em quatro sistemas, que opera por meio cognitivo e emocional de um 
modo unitário. O conceito de sistema nessa discussão consiste na capacidade de 
identificar ou de incluir informações, bem como processá-las. Nesse sentido, a 
percepção e identificação emocional abrangem reconhecer e inserir informações do 
sistema da emoção, enquanto a facilitação emocional do pensamento envolve 
processar mais informações emocionais, buscando resolução de problemas. O 
 
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entendimento emocional é similar ao anterior, porém focado no processamento 
cognitivo. E, por fim, a administração de emoções refere-se à auto-administração e à 
administração de emoções em outras pessoas. 
Mayer e Salovey (1993) debateram críticas no que concerne a IE, as quais 
consistiram em: a) a IE como uma forma de inteligência inapropriada e como uma 
revisão da inteligência social, bem como talvez falsificando disposições de calor 
interpessoal como habilidade; b) que não há habilidade conectada com emoção; e c) 
relações controversas entre áreas da emoção e inteligência. Diante disso, os autores 
elencaram três principais questões, a saber; a IE como uma inteligência, os 
mecanismos que a envolviam e se a nomeação do construto de ‘inteligência’ seria a 
melhor titulação. Os autores (MAYER & SALOVEY, 1993) discutiram as questões e 
concluíram que a IE envolve habilidades mentais que, embora independentes, foram 
qualificadas como uma forma de inteligência. 
Com base nisso, este material foi construído para ajudar na percepção da IE, 
como ferramenta de gestão de trabalho e para entender aspectos relacionados a 
experiências das próprias emoções; a gerenciar emoções com o intuito de facilitar ou 
inibir a circulação da informação; e os mecanismos ligados na integração entre afeto 
e pensamento. 
Este material foi construído com base na metodologia de pesquisa bibliográfica 
que parte do princípio da junção de conhecimentos de vários autores e publicações 
que no final serão apresentados na referência. 
A Programação Neurolinguística, conhecidacomo PNL, é uma técnica criada 
para entender o processo da mente, provocar mudanças e alcançar resultados 
positivos. O método é uma maneira de estudar os processos e organizações mentais 
para entender os comportamentos, mindset e ações individuais. 
Segundo a PNL, a mente recebe informações, filtra-as, depois as organiza e 
faz com que a pessoa responda aos estímulos externos. Conhecendo a programação 
de cada indivíduo, é possível ressignificar padrões prejudiciais e aprimorar os que são 
benéficos. 
Dessa forma, a PNL possibilita ampliar o autoconhecimento e reprogramar a 
mente para melhorar a vida pessoal, profissional e familiar. Através da observação, 
https://www.minhavida.com.br/bem-estar/tudo-sobre/35859-pnl
 
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modelagem, jogos de excelência e ferramentas, ela favorece a criação de novos 
hábitos e ações construtivas. 
Através das técnicas de Programação Neurolinguística ensinadas pelo 
practitioner, nome do profissional de PNL, o cliente vai criar novos padrões de 
comportamento individual que o beneficiem ou que servem para alcançar um objetivo. 
Cada pessoa terá sua meta e processo, mas o PNL pode servir para: Melhorar a 
performance profissional, esportiva e pessoal, Aliviar dores e alergia, Resolver 
conflitos, Tomar decisões, Minimizar trauma e fobia, Aumentar a autoestima, Melhorar 
a comunicação, Obter inteligência emocional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
https://www.minhavida.com.br/saude/temas/alergia
https://www.minhavida.com.br/saude/temas/fobia
https://www.minhavida.com.br/bem-estar/tudo-sobre/34377-autoestima
 
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2. A TEORIA DAS INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS 
A teoria das inteligências múltiplas foi elaborada a partir dos anos 80 por 
pesquisadores da universidade norte-americana de Harvard, liderados pelo psicólogo 
Howard Gardner, co-diretor do Projeto Zero e professor de educação dessa mesma 
universidade. 
Gardner conduz, há muitos anos, uma pesquisa sobre o desenvolvimento das 
capacidades cognitivas dos seres humanos. Em seus estudos estabeleceu alguns 
critérios, a partir dos quais se torna possível avaliar se um talento é realmente uma 
inteligência. Para ele, cada inteligência apresenta uma característica de 
desenvolvimento, a qual deve ser suscetível de observação em populações 
específicas. Diferentes áreas cerebrais correspondem a determinados espaços de 
cognição, como se um ponto situado no cérebro representasse uma área que guarda 
uma forma específica de competência e processamento de informações. Para esse 
pesquisador, embora seja difícil dizer de forma clara quais são essas áreas, há um 
consenso de que cada uma delas possa expressar uma forma diferente de 
inteligência. 
Segundo Gardner, o ser humano seria possuidor de oito áreas de inteligência. 
Mesmo afirmando que esse número é relativamente subjetivo, seriam essas as 
inteligências que ele denomina inteligências múltiplas: a inteligência linguística ou 
verbal, a lógico-matemática, a espacial, a musical, a cinestésica corporal, a naturalista 
e as inteligências pessoais (intrapessoal e interpessoal). 
Esses diferentes tipos podem ser assim especificados: 
• Inteligência linguística: é a capacidade demonstrada em sua forma mais 
completa (poetas) e consiste na capacidade de pensar com palavras e de utilizar a 
linguagem para expressar e avaliar significados complexos. 
• Inteligência lógico-matemática: é a capacidade lógica e matemática, a 
qual possibilita calcular, quantificar, considerar hipóteses, realizar operações 
matemáticas complexas e ter raciocínio dedutivo. 
• Inteligência espacial: corresponde à capacidade de formar um modelo 
mental de um mundo espacial e pensar de forma tridimensional. Permite que a pessoa 
seja capaz de perceber imagens internas e externas, recrie, transforme e opere 
utilizando esse modelo. 
 
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• Inteligência cinestésico-corporal: é a capacidade de manipular objetos e 
sintonizar habilidades físicas (desenvolvida principalmente por atletas, dançarinos, 
cirurgiões). 
• Inteligência musical: é aquela que apresentam as pessoas que possuem 
uma sensibilidade para a entonação, a melodia, o ritmo e o tom. 
• Inteligência naturalista: consiste em observar padrões na natureza, 
identificar e classificar objetos e compreender os sistemas naturais e aqueles criados 
pelo homem. 
• Inteligência interpessoal: é a capacidade de compreender outras pessoas 
e interagir com elas. Corresponde à sensibilidade para responder de forma adequada 
às situações (como fazem professores, vendedores, políticos, terapeutas, líderes 
religiosos). 
• Inteligência intrapessoal: é a capacidade de formar um modelo verdadeiro 
de si mesmo e usar esse conhecimento no planejamento e direcionamento de sua 
vida. Compreende saber administrar os próprios sentimentos, reconhecendo as 
qualidades e defeitos. Inclui disciplina, autoestima e auto-aceitação. 
O professor brasileiro Nilson Machado acrescenta mais uma inteligência, que 
seria a inteligência pictórica, pois sugere que os recursos pictóricos são elementos de 
fundamental importância na comunicação e na expressão de sentimentos, já revelam 
personalidades características e até mesmo alguns sintomas de desequilíbrios 
psíquicos. 
Gardner aborda as oito inteligências, indicando que a maioria das pessoas 
possui todo esse espectro intelectual, porém cada um demonstra características 
cognitivas diferenciadas, utilizando todas as inteligências e combinando-as de forma 
extremamente pessoal. Nesse sentido, sua teoria expõe que todas as pessoas têm 
habilidade de questionar e buscar resposta utilizando todas as inteligências, mas o 
desenvolvimento de cada uma é determinado por fatores genéticos, neurológicos e 
condições ambientais. Afirma também que cada cultura valoriza determinados 
talentos, os quais devem ser dominados por algumas pessoas ou líderes e passados 
para as gerações futuras. 
 
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Conforme mostra Gardner, nem todos os indivíduos aprendem da mesma 
forma, pois nem todos têm os mesmos interesses e habilidades. Segundo ele, todo 
indivíduo nasce com o potencial das várias inteligências, mas é a partir das relações 
com o ambiente e aspectos culturais que algumas são mais desenvolvidas, ao passo 
que outras deixam de ser aprimoradas. 
Segundo Campbell (2000, p. 22): 
Outro aspecto das Inteligências Múltiplas é que elas podem ser conceituadas 
em três amplas categorias. Quatro das oito - espacial, lógico-matemática, cinestésico-
corporal e naturalista – podem ser consideradas como formas de inteligência 
“relacionadas ao objeto’’. Essas capacidades são controladas e moldadas pelos 
objetos que os indivíduos encontram em seus ambientes. Por outro lado, as 
inteligências ‘’isentas de objetos’’ – linguística – verbal e musical – não são moldadas 
pelo mundo físico, mas dependem da linguagem e dos sistemas musicais. A terceira 
categoria consiste das inteligências “relacionadas às pessoas”, com as inteligências 
inter e intrapessoais refletindo um conjunto poderoso de contrapesos. 
Cada inteligência parece ter sua própria sequência de desenvolvimento, 
emergindo e florescendo em diferentes momentos da vida. A inteligência musical é a 
forma de talento humano que emerge mais precocemente; a razão disso é um 
mistério. Gardner sugere que a revelação de um grande talento musical na infância 
pode estar condicionada ao fato de tal inteligência não depender da experiência 
adquirida com a vida. 
SAIBA MAIS! 
A teoria das IM é elaborada à luz das origens biológicas de cada capacidade 
de resolver problemas. Somente são tratadas aquelas capacidades que são universais 
na espécie humana. Mesmo assim, a tendência biológica a participar numa 
determinada forma de solução de problemas também deve ser vinculada ao estímulo 
cultural nesse domínio. Por exemplo, a linguagem, uma capacidade universal, pode 
manifestar-se particularmente como escrita em uma cultura, como oratória em 
outra, e como a linguagem secreta dos anagramasnuma terceira. (GARDNER, 1995, 
p. 21). 
 
 
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Além de ampliar o quadro das inteligências humanas, Gardner também 
formulou uma definição pragmática do conceito de inteligência, que é definida por ele 
como: 
• A capacidade para resolver problemas encontrados na vida real; 
• A capacidade para gerar novos problemas a serem resolvidos; 
• A capacidade para fazer algo ou oferecer um serviço que é valorizado 
em sua própria cultura. (CAMPBELL, 2000, p. 21). 
Posteriormente, Daniel Goleman, psicólogo e PhD pela Universidade de 
Harvard, considerado “pai da inteligência emocional” como a ação conjunta das 
inteligências inter e intrapessoal, afirmando que o controle das emoções é fator 
essencial para o desenvolvimento do indivíduo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 
Bar-On (2002) interpretou que o conceito inicial de IE proposto por Salovey e 
Mayer envolvia a autopercepção e a empatia e referia-se à capacidade de utilizar 
informações emocionais para guiar a cognição e o comportamento. O autor considera 
que o conceito de inteligência emocional se origina das contribuições de Gardner 
(1994), as quais teorizavam sobre o acesso à vida emocional internalizada, feita pelo 
próprio indivíduo e concebiam que a classificação e diferenciação dos sentimentos em 
"códigos simbólicos" forneciam elementos para guiar o comportamento. 
A relação entre as inteligências intrapessoal e - exame e conhecimento do 
próprio sentimento - interpessoal - capacidade de ler humores intenções e desejos 
dos outros (Bar-On, 2002) - é explorada por diversos pesquisadores. Para Solms 
(conforme citado em Taylor & Bagby, 2000), as duas inteligências estão intimamente 
relacionadas, pois estando atento aos próprios sentimentos é possível estar 
sintonizado aos sentimentos alheios, fazendo-se uso de uma espécie de "sexto 
sentido". 
Em uma revisão do conceito, Mayer e Salovey (1997) identificaram quatro 
habilidades centrais da IE: percepção das emoções, facilitação ao pensamento 
(integração), entendimento do conteúdo emocional e administração emocional para 
promover o crescimento pessoal. Nesse estudo, Mayer e Salovey não fizeram 
referência à inteligência interpessoal ou à habilidade e qualidade de relacionamentos, 
a partir do entendimento das emoções. Em outra revisão, Mayer, Salovey e Caruso 
(2002) consideraram que o termo inteligência emocional já vinha sendo empregado 
com muitos outros significados além do proposto pelo modelo das quatro habilidades 
e, repetidas vezes, vinha sendo utilizado para justificar a necessidade de uma 
"rebelião emocional" em direção oposta ao racionalismo vigente nas relações 
humanas. 
As diferentes percepções do construto Inteligência Emocional não diminuem a 
importância das pesquisas realizadas sobre o tema. Se por um lado Goleman (1999, 
p. 39) afirma que "as capacidades implícitas da inteligência emocional são vitais para 
que as pessoas adquiram com êxito as competências necessárias para ter sucesso 
no trabalho", há pesquisadores que procuram não vincular a inteligência emocional a 
uma lista de qualidades desejáveis - como autoconfiança, dedicação, inovação, 
 
12 
influência, entre outras "competências emocionais". O modelo de Goleman e também 
de pesquisadores que consideram capacidades não-cognitivas como formadoras da 
IE, ou das "competências emocionais" (Boyatzis, Goleman & Rhee, 2002), vão de 
encontro ao conceito de IE como uma aptidão mental, esse último defendido por 
Mayer, Salovey e Caruso (2002, p. 95), que compreendem estar a IE alocada "dentro 
da personalidade", mais especificamente, compondo as habilidades de 
processamento e de entendimento das emoções. 
A proposta de que o ser humano é capaz de crescer com o aprendizado e com 
a análise de seus conteúdos emocionais (e subjetivos) - alavancada pelo modelo de 
Mayer e Salovey (1997) - é bastante alinhada com a psicologia humanista de Rogers. 
A pessoa total é, para Rogers (1997), aquela que está aberta à suas experimentações 
internas e aos dados da experiência do mundo externo. Essas questões intrínsecas 
relacionadas à leitura pessoal dos indivíduos de seus conteúdos emocionais 
tornaram-se inspiração para alguns trabalhos considerados nesse artigo, em especial 
estudos de caso. 
E qual seria a relação entre a inteligência emocional e a personalidade? Seria 
ela sinônimo de um determinado tipo de personalidade? Em seus estudos sobre 
elementos da personalidade, Mayer (1999) considera que as emoções abrangem 
apenas uma das quatro bases da personalidade, sendo as outras três: motivação, a 
cognição e a consciência, todas separadas da base emocional. Analisando o próprio 
modelo de personalidade, Mayer, Salovey e Caruso (2002, p. 36) compreenderam que 
a inteligência emocional "emprega mecanismos cognitivos e emocionais para 
processar aspectos emocionais do Eu, do mundo e do Eu no mundo, assim como para 
processar qualquer conhecimento puramente especializado da emoção". Outras 
propostas de pesquisa aqui consideradas acabam por relacionar a Inteligência 
Emocional a atributos de personalidade, algumas inclusive fazendo correlações com 
testes de personalidade. 
Segundo o professor PhD Luiz Machado, que há 41 anos vem se dedicando ao 
estudo da inteligência humana, “O maior objetivo da natureza é a preservação das 
espécies; assim, ela dotou os seres com um mecanismo para perseguir o seu objetivo 
maior”. Esse mecanismo é chamado de sistema de autopreservação e preservação 
da espécie (Sape), ou seja, um conjunto de elementos que interagem para conseguir 
resultados. Sendo assim, para o autor, pode ser possível penetrar nessas estruturas 
 
13 
e nelas colocar nossos próprios objetivos, pois a natureza tudo fará para atingi-los, 
como se fossem seus próprios, já que ela não faz essa distinção. Então, a narureza 
mobiliza seus recursos para transformá-los em resultado. Compreende-se, pois, que 
a natureza age por finalidade, o que significa que tudo que existe hoje surgiu para 
preencher um objetivo. 
Os seres humanos são constituídos de um conjunto de funções (órgãos) e 
operações mentais que concorrem para atingir objetivos, de maneira que o organismo 
vai se adaptando conforme as necessidades. Então, a própria natureza percebe essas 
necessidades e cria os meios de atingi-los. 
 
A inteligência não existe pronta, por isso cada um cria a sua própria inteligência. 
Isso significa dizer que todos os seres humanos nascem com as faculdades 
necessárias para desenvolvê-la, assim como têm a capacidade de falar, mas não 
nascem falando. Então, ser inteligente não significa ter boa memória ou boa 
capacidade de aprender e resolver testes de QI, mas sim implica saber utilizar o 
potencial no momento apropriado, ou seja, para obter a resposta adequada às suas 
necessidades. Como bem explicita Machado (1984), “A inteligência é uma faculdade 
que pode ser desenvolvida e não algo que vem pronto com o nascimento e não pode 
ser alterado”. 
No entender de Goleman (2001, p.23), o ser humano tem duas mentes, a 
racional e a emocional, as quais constituem-se em formas de conhecimento que 
interagem na construção da vida mental. A mente racional é o modo de compreensão 
de que o ser humano tem consciência, é mais atenta e capaz de ponderar, refletir e 
fazer ligações lógicas. Já a mente emocional age irrefletidamente, excluindo a reflexão 
deliberada e analítica, que caracteriza a mente racional. Reage ao presente com 
SAIBA MAIS! 
As potencialidades humanas já nascem com o indivíduo, mas é preciso 
despertá-las. O segredo da inteligência e da criatividade está em saber envolver o 
sistema de autopreservação da espécie para mobilizar reservas de capacidades 
cerebrais normalmente não utilizadas. “O Sape comanda o processo da evolução e 
assim surgiram as chamadas funções superiores de adaptações, cujo conjunto 
chamamos de intelecto”. (MACHADO, 2005, p. 50). 
 
 
14meios registrados ao longo da história evolutiva do homem, em situações que ficaram 
gravadas como tendências inatas e automáticas do ser humano. 
Há, em geral, um equilíbrio entre essas duas mentes, que operam em perfeita 
harmonia, na maior parte do tempo, de modo que a emoção alimenta e informa as 
operações da mente racional, e a mente racional refina e às vezes impede os 
desdobramentos das emoções. Portanto, inteligência emocional e inteligência racional 
devem complementar-se e estar em constante equilíbrio, para que as atitudes possam 
ser tomadas de uma forma adequada e eficiente. 
Atualmente, tem havido uma tendência maior em avaliar a inteligência das 
pessoas considerando a habilidade em lidar com as emoções, o que caracteriza a 
inteligência emocional. Revela-se, então, um grande fato: o amadurecimento cultural 
da sociedade que sempre considerou competentes apenas os indivíduos com talentos 
intelectuais, esquecendo que a natureza fundamental dos seres humanos é 
emocional. 
Faz-se necessário, então, aprender a desvendar os segredos da inteligência 
emocional, para que, a partir disso, seja possível despertar essas capacidades 
cerebrais adormecidas ou não utilizadas para desenvolver habilidades e 
competências imprescindíveis no relacionamento interpessoal, e, consequentemente, 
na atividade profissional. 
Goleman (2001, p. 48) afirmou que há uma baixa correlação entre sucesso e 
os índices de QI, já que a inteligência acadêmica não oferece praticamente nenhum 
preparo ou oportunidade para o que ocorre na vida (pessoal e/ou profissional). A 
cultura e as escolas privilegiam a aptidão em âmbito acadêmico, ignorando a 
inteligência emocional, ou seja, o caráter, que também exerce papel fundamental no 
destino pessoal do ser humano. A aptidão emocional é, pois, uma metacapacidade 
que determina até onde se pode usar bem quaisquer outras aptidões que se tenha. 
Há indícios de que as pessoas emocionalmente competentes, as quais lidam bem 
com os próprios sentimentos, compreendem e levam em consideração os sentimentos 
do outro. 
As pessoas com prática emocional bem desenvolvida têm mais probabilidade 
de se sentirem satisfeitas e de serem eficientes em suas vidas, dominando os hábitos 
mentais que fomentam sua produtividade; as que não conseguem exercer nenhum 
 
15 
controle sobre sua vida emocional travam batalhas internas que sabotam a 
capacidade de concentração no trabalho e de lucidez de pensamento. (GOLEMAN, 
2001, p. 49). 
É Importante salientar que as pessoas que têm a inteligência emocional bem 
desenvolvida, sentem-se satisfeitas e tendem a ser eficientes em sua vida pessoal e 
profissional, aumentando sua produtividade. Sabem gerenciar emoções, promover a 
cooperação, tomar decisões adequadas, desenvolver o autoconhecimento e ter 
empatia pessoal. São autoconfiantes e capazes de persistir num determinado objetivo, 
apesar dos percalços. Conseguem controlar impulsos e se mantêm em bom estado 
de espírito, não deixando que a ansiedade interfira em sua capacidade de raciocinar. 
Para Goleman, utilizar bem a inteligência emocional é ter habilidade para o 
trabalho em equipe, exercitando constantemente o diálogo e a autoanálise. Sendo 
assim, a produção do sujeito flui naturalmente, mantendo-o em equilíbrio consigo 
mesmo e com os demais. O QI (coeficiente de inteligência) não pode ser alterado, 
mas o QE (coeficiente emocional) pode ser aumentado, porque é aprendido. Sendo 
assim, atualmente, o que mais conta pontos na hora da contratação não é o QI, mas 
sim a inteligência emocional, ou seja, a pessoa que apresenta maior equilíbrio de suas 
emoções. Goleman garante que “Emoções em equilíbrio abrem portas” e afirma que 
a inteligência emocional é responsável pela competência que distingue os maiores 
líderes. Pessoas com qualidade de relacionamento humano têm mais chances de 
obter sucesso na vida. 
Enfim, considerando estudos feitos por Goleman, a inteligência emocional é 
absolutamente vital para o bom desempenho e o sucesso profissional, razão pela qual 
é muito mais valiosa que o QI e as habilidades técnicas juntos. A base da inteligência 
pessoal é o autoconhecimento, por isso é necessário desenvolvê-la no âmbito pessoal 
para depois poder utilizar esse recurso interno nas relações sociais. 
Uma visão da natureza humana que ignore o poder das emoções é 
lamentavelmente míope. A própria denominação Homo Sapiens, a espécie pensante, 
é enganosa à luz do que hoje a ciência diz acerca do lugar que as emoções ocupam 
em nossas vidas. Como sabemos por experiência própria, quando se trata de moldar 
nossas decisões e ações, a emoção pesa tanto – e às vezes muito mais – quanto a 
razão. Fomos longe demais quando enfatizamos o valor e a importância do puramente 
 
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racional – do que mede o QI – na vida humana. Para o bem ou para o mal, quando 
são as emoções que dominam, o intelecto não pode nos conduzir a lugar nenhum. 
(GOLEMAN, 2001, p. 18). 
Ainda segundo Goleman, para alcançar e entender a inteligência emocional 
são necessárias algumas aptidões básicas, como as descritas a seguir. 
 É preciso conhecer as próprias emoções. Isso significa aprender a 
identificar e avaliar a intensidade dos sentimentos e definir até que ponto eles podem 
influenciar a si mesmo e os que fazem parte da convivência. 
 Ter capacidade de empatia, ou seja, conseguir se colocar no lugar do 
outro e conseguir sentir como o outro. Quanto mais aberto o sujeito estiver para suas 
próprias emoções, mais habilidade terá para decifrar os sentimentos dos outros. 
 Lidar com as emoções significa saber identificar as próprias emoções 
e expressar sentimentos, sem reprimi-los, assim como aguardar o momento adequado 
para se expressar. 
 Reconhecer as emoções nos outros é ser verdadeiro e reconhecer os 
próprios erros. 
 Saber se relacionar é estar consciente do próprio estado emocional e 
estar em sintonia com o estado emocional do outro. 
 Gestão das próprias emoções. A inteligência emocional inclui a 
capacidade de gerenciar as próprias emoções, algo que todos fazemos em algum 
nível. Nós mantemos nossos impulsos destrutivos sob controle, tentamos não ficar 
zangados ou frustrados quando os eventos não vão a nosso favor e tentamos sentir e 
expressar alegria e felicidade em relação aos outros quando essas demonstrações 
emocionais são apropriadas. Também tentamos recuperar o fôlego de nossa 
motivação no final do dia. Observe que o gerenciamento de suas emoções vai além 
da capacidade de representar as emoções desejadas em uma determinada situação, 
e inclui gerar ou suprimir as emoções. Em outras palavras, a atuação profunda 
descrita anteriormente requer níveis elevados do componente de autogestão da 
inteligência emocional. 
 Gestão das emoções alheias. Essa dimensão da IE envolve a gestão 
das emoções alheias, e inclui consolar as pessoas que estão tristes, inspirar 
emocionalmente os membros da equipe a concluírem um projeto de aula no prazo, 
fazer os colegas sentirem-se confortáveis trabalhando com você̂ e gerir as disfunções 
 
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emocionais entre os funcionários que passam por conflitos com clientes ou com outros 
funcionários. 
 
 
As emoções foram sendo desenvolvidas e evoluindo conforme as 
necessidades de sobrevivência do ser humano, que é naturalmente dotado de um 
sistema interno de orientação, que o alerta e impulsiona a buscar a compensação, 
quando as necessidades naturais não são satisfeitas. 
As emoções também colaboram para a tomada de decisões, afinal são uma 
grande fonte de informações. Estudos mostram que pessoas que estão com as 
conexões cerebrais danificadas, não podem tomar nem mesmo decisões simples, pois 
não sentem nada sobre suas escolhas. Por essa razão, o ajuste de limites se faz 
necessário para proteger a saúde física e mental do indivíduo. Quando o 
comportamento de alguém nos incomoda, nossas emoções nos alertam, porisso é 
importante aprender a confiar em nossas emoções e sensações, pois assim seremos 
capazes de ajustar nossos limites. 
Quanto à comunicação, as emoções nos ajudam, a partir de nossas expressões 
(faciais, olhar), a sinalizar quando precisamos de ajuda. Em contrapartida, devemos 
ser eficientes também na compreensão dos problemas dos outros. 
Quando se fala de união, percebe-se a importância das emoções, que são, 
talvez, a maior fonte potencial capaz de unir todos os membros da espécie humana. 
 Definindo inteligência, Antunes esclarece que 
A palavra inteligência tem sua origem da junção de outras duas palavras 
latinas, a palavra inter (entre) mais a palavra legere (eleger ou escolher). Adaptando-
se a origem desse termo ao conceito atual de inteligência chega-se à ideia de que a 
inteligência é a escolha (melhor) entre duas ou mais situações. Assim, é inteligente 
quem escolhe a melhor saída ou a melhor resposta, e esse conceito indica a 
 
18 
capacidade de que dispomos para, através da seleção, penetrar na compreensão das 
coisas. (ANTUNES, 1998, p. 16). 
A inteligência constitui um componente biopsicológico que diferencia o ser 
humano dos outros animais e corresponde à capacidade de solucionar problemas, 
elaborar e compreender ideias, transformando-as em conhecimento. 
Pesquisas recentes evidenciam que o ser humano nasce com certas 
características emocionais, ou seja, temperamentos que o acompanham no decorrer 
da vida e que são dificilmente modificáveis, mas passíveis de controle. Goleman 
afirma que a mente emocional desencadeia ações de forma muito mais rápida que a 
mente racional, pois impulsiona, no cérebro, o mecanismo da sobrevivência. Em 
certas circunstâncias, em que decisões têm de ser tomadas com rapidez, diante de 
qualquer ameaça real ou aparente, o homem reage imediatamente. “Somos tomados 
por uma reação emotiva ‘rápida e rasteira’, normalmente muito antes de sabermos, 
com exatidão, o que se passa”. (GOLEMAN, 2001, p. 306). 
Desse modo, compreende-se que as emoções são, em essência, impulsos 
desenvolvidos durante anos de evolução da espécie humana. 
As ações desencadeadas pela mente emocional carregam uma forte sensação 
de certeza, que é um subproduto de um tipo de comportamento bastante simplificado, 
de encarar determinadas coisas que, para a mente racional, são intrigantes. Quando 
a poeira assenta, ou mesmo durante a reação, aí pensamos: ‘por que fiz isso?’ – este 
é o sinal de que a mente racional percebeu o que aconteceu, mas não com a agilidade 
da mente emocional. (GOLEMAN, 2001, p. 305). 
Assim sendo, a mente racional registra e reage aos fatos com mais lentidão do 
que a mente emocional, portanto, em circunstâncias de grande emotividade, o 
primeiro impulso não vem da cabeça, mas sim do coração. Quando há necessidade 
de se tomar uma decisão em que se permite um maior período de tempo, o processo 
cognitivo desempenha um papel importante, determinando as emoções que serão 
despertadas, ou seja, acontece uma espécie de avaliação e um pensamento mais 
articulado precede o sentimento. 
A inteligência clássica e o pensamento racional têm dominado a sociedade 
ocidental por séculos. Freud demonstrou, por meio de análise do inconsciente, que há 
 
19 
muito mais em nós além do pensamento racional. Desde Freud, o desenvolvimento 
da psicologia tem-nos apresentado o discernimento, indicando que as ações de um 
indivíduo não são apenas lógicas e racionais. A Inteligência Emocional parece um 
bom termo para nomear o nosso modo “não racional” de pensar e ser, mesmo que a 
fonte dessa inteligência tenha mantido os pesquisadores de áreas como a Psicologia, 
a Antropologia e a Sociologia bastante ocupados durantes os últimos cento e 
cinquenta anos. (MERLEVEDE et al., 2004, p. 24). 
Segundo Merlevede et al. (2004, p. 25), inteligência emocional significa “ser 
capaz de atingir seus objetivos interagindo com seu ambiente”. Disso se depreende 
que um indivíduo inteligente é capaz de fazer conexões entre diferentes competências 
e observar um problema sob diversas perspectivas. Também tem habilidade para 
visualizar o todo e ainda consegue ater-se aos detalhes relevantes, ponderando-os e 
levando-os em consideração. Esse tipo de pessoa adapta-se com facilidade a novos 
contextos e consegue dominar com rapidez uma nova área de conhecimento. 
Resumindo, pode-se dizer que a inteligência emocional é um modo de definir 
uma série de habilidades que uma pessoa aprende de maneira mais ou menos 
intuitiva. Muitas pessoas (psicólogos, políticos, vendedores, comunicadores) 
desenvolvem essas capacidades e as utilizam inconscientemente. 
 
 
4. EMOÇÕES NO LOCAL DE TRABALHO 
As emoções influenciam quase tudo que fazemos no local de trabalho. Essa é 
uma afirmação forte e que você raramente encontraria uma década atrás em uma 
pesquisa de comporta- mento organizacional. A maioria das teorias de CO ainda 
supõe que os pensamentos e ações das pessoas são governados principalmente pelo 
raciocínio consciente (chamado cognição). Contudo, descobertas revolucionárias da 
neurociência revelam que nossas percepções, atitudes, decisões e comportamentos 
são influenciados tanto pela cognição quanto pela emoção. Na verdade, as emoções 
podem ter maior influência, pois os processos emocionais ocorrem muitas vezes antes 
dos processos cognitivos e, por consequência, influenciam estes últimos. Ao 
 
20 
ignorarem a emotividade, muitas teorias negligenciaram uma peça importante do 
quebra-cabeça sobre o comportamento humano no local de trabalho. 
As emoções são episódios fisiológicos, comportamentais e psicológicos 
experimentados em relação a um objeto, pessoa ou evento, que criam um estado de 
prontidão. Esses “episódios” são eventos breves que retrocedem ou ocorrem em 
ondas, que duram de milissegundos a alguns minutos. As emoções são direcionadas 
a algo ou a alguém. Por exemplo, sentimos alegria, medo, raiva ou outras emoções 
em relação a tarefas, clientes ou a um programa de software que utilizamos. Isso 
difere dos estados de espírito, que são estados emocionais mais duradouros e que 
não são direcionados a nada em particular. 
Emoções são experiências. Elas representam mudanças em nosso estado 
fisiológico (como pressão sanguínea ou freqüência cardíaca), estado psicológico 
(incluindo a capacidade de pensar com clareza) e comportamento (expressões faciais, 
por exemplo). A maioria dessas reações emocionais é sutil e ocorre sem termos 
consciência. É um aspecto importante, pois o tema das emoções muitas vezes sugere 
imagens de pessoas “se emocionando”. Na realidade, as emoções quase sempre são 
eventos breves e de baixa intensidade que influenciam nosso comportamento sem 
estarmos conscientes delas. Finalmente, as emoções nos colocam em um estado de 
prontidão. Quando ficamos preocupados, por exemplo, nossa freqüência cardíaca e 
nossa pressão sanguínea aumentam para deixar o nosso corpo mais bem preparado 
para optar entre lutar ou fugir. As emoções fortes também desencadeiam nossa 
consciência de uma ameaça ou de uma oportunidade no ambiente externo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
21 
4.2 Tipos de emoções 
 
As pessoas sentem muitas emoções e também diversas combinações delas, 
mas todas possuem, invariavelmente, duas características. Primeiro, as emoções 
geram uma avaliação global (chamado estado emocional central) de que algo é bom 
ou ruim, útil ou nocivo, a ser abordado ou evitado. Em outras palavras, todas as 
emoções comunicam se o objeto ou evento percebido é positivo ou negativo. 
Segundo, todas produzem algum nível de ativação; ou seja, geram algum nível de 
energia ou força motivacional em nós. Algumas experiências emocionais, como 
aquelas sentidas pelo comissário de bordo da JetBlue (ver cena de abertura), são 
fortes o suficiente para motivar conscientemente os funcionários a agirem. 
 
A maioria das experiências emocionaissão sutis, mas ainda dão energia o 
suficiente para nos tornar mais conscientes sobre nosso ambiente. Essas duas 
 
22 
dimensões emocionais são o alicerce do modelo do circumplexo mostrado na Figura 
acima por exemplo, o medo é uma emoção negativa que gera um alto nível de 
ativação, enquanto o relaxamento é uma emoção agradável com ativação bastante 
baixa. 
 
23 
4.3 Emoções, atitudes e comportamento 
Para compreender como as nossas emoções influenciam nossos pensamentos 
e comporta- mento no local de trabalho, primeiro precisamos saber sobre as atitudes. 
Atitudes representam o conjunto de crenças, sentimentos avaliados e intenções 
comportamentais em relação a uma pessoa, objeto ou evento (chamado objeto da 
atitude). Atitudes são julgamentos, enquanto emoções são experiências. Em outras 
palavras, as atitudes envolvem raciocínio lógico consciente, enquanto as emoções 
funcionam como eventos, geralmente sem a nossa consciência. Também vivenciamos 
a maior parte das emoções brevemente, enquanto a nossa atitude em relação a 
alguém ou algo é mais estável ao longo do tempo. 
 
Até pouco tempo, os especialistas acreditavam que as atitudes podiam ser 
compreendidas apenas pelos três componentes cognitivos ilustrados no lado 
esquerdo da Figura: crenças, sentimentos e intenções comportamentais. Hoje, as 
evidências sugerem que um processo emocional paralelo também está em ação, 
exibido no lado direito da figura. Usando a atitude em relação às fusões de empresas 
como exemplo, examinaremos esse modelo mais de perto, começando pela 
perspectiva cognitiva tradicional das atitudes. 
 
 
24 
 
 
• Crenças. São percepções estabelecidas a respeito do objeto da atitude, ou 
seja, são o que você acredita ser verdade. Por exemplo, você poderia acreditar que 
as fusões diminuem a segurança no emprego para os funcionários das empresas 
fundidas, ou poderia acreditar que as fusões aumentam a competitividade da empresa 
nesta era de globalização. Essas crenças são fatos percebidos que você adquire a 
partir da experiência e de outras formas de aprendizagem. 
• Sentimentos. Os sentimentos representam suas avaliações positivas ou 
negativas conscientes sobre o objeto da atitude. Algumas pessoas acham que as 
fusões são boas; outras, que são ruins. O fato de gostar ou não das fusões representa 
seus sentimentos avaliados. Segundo a perspectiva cognitiva tradicional das atitudes 
(lado esquerdo do modelo), os sentimentos são calculados a partir das suas crenças 
sobre as fusões. Se você acha que as fusões costumam ter consequências negativas, 
por exemplo, demissões e mudanças na política da organização, você terá 
sentimentos negativos em relação às fusões ou a respeito de uma determinada fusão 
planejada na sua empresa. 
 
25 
• Intenções comportamentais. As intenções representam sua motivação 
planejada de se comportar de uma determinada maneira com relação ao objeto da 
atitude. Ao ouvir que a empresa será fundida com outra organização, você ficaria 
motivado a procurar um emprego em outro lugar ou possivelmente reclamar com a 
gestão a respeito da decisão relativa à fusão. Seus sentimentos em relação a ela 
influenciam suas intenções comportamentais, e as atitudes que você decide tomar 
dependem da sua experiência pregressa, personalidade e normas sociais de 
comportamento adequado. 
A Figura acima ilustra que as intenções comportamentais predizem diretamente 
o comportamento. No entanto, o fato de as suas intenções se traduzirem ou não em 
comportamentos depende da situação e talvez de elementos do modelo MARS. Por 
exemplo, você pode querer pedir demissão após ouvir sobre a fusão, mas não fazê-
lo devido à falta de oportunidades de emprego melhores (situação). As atitudes 
também têm maior probabilidade de influenciar o comportamento quando são fortes, 
ou seja, quando são ancoradas por emoções fortes. 
 
 
26 
4.3.1 Comportamento Individual e Processos 
Como as emoções influenciam as atitudes e o comportamento. Conforme 
mencionamos, as emoções desempenham um papel fundamental na formação e na 
mudança das atitudes do funcionário. O lado direito da Figura acima ilustra esse 
processo, o qual (como o processo cognitivo) também começa com as percepções do 
mundo à nossa volta. Nosso cérebro sinaliza as informações sensoriais com 
marcadores emocionais com base em uma avaliação rápida e imprecisa do quanto as 
informações apoiam ou ameaçam nossos impulsos inatos. Esses marcadores não são 
sentimentos calculados, mas sim respostas emocionais automáticas e não 
conscientes baseadas em quantidades ínfimas de informações sensoriais. 
Pense em sua atitude sobre as fusões. Você poderia sentir 
preocupação, nervosismo ou alívio ao saber que a sua empresa pretende se fundir 
com um concorrente. Os pontos nebulosos no lado direito da figura apresentada 
anteriormente ilustram os inúmeros episódios emocionais que você vivencia ao ouvir 
o anúncio da fusão, pensando posteriormente sobre essa fusão, discutindo-a com os 
colegas, e assim por diante. Essas emoções passam para o processo de raciocínio, 
no qual são analisadas logicamente junto com outras informações sobre o objeto da 
atitude. Desse modo, enquanto você avalia conscientemente se a fusão é boa ou ruim, 
suas emoções já estão enviado sinais normativos (bom/ruim) que a seguir afetam sua 
avaliação consciente. Na verdade, muitas vezes “ouvimos” deliberadamente as 
nossas emoções a fim de consciente- mente decidir se somos a favor ou contra algo. 
A influência do raciocínio cognitivo e das emoções sobre as atitudes é mais 
clara quando eles são opostos. Às vezes, as pessoas vivenciam esse cabo-de-guerra 
mental, sentindo que algo não está certo, embora não possam pensar em nenhuma 
razão lógica para estarem preocupadas. Essa experiência conflitante indica que a 
análise lógica que a pessoa faz da situação (lado esquerdo da Figura) não consegue 
identificar razões para apoiar a reação emocional automática (lado direito da Figura ). 
Devíamos prestar atenção à resposta emocional ou à análise lógica? Não é uma 
pergunta fácil de responder, mas alguns estudos indicam que enquanto os executivos 
tendem a tomar decisões rápidas com base na intuição (resposta emocional), as 
melhores decisões tendem a ocorrer quando eles investem tempo avaliando 
logicamente as situações. Desse modo, devíamos prestar atenção aos lados cognitivo 
 
27 
e emocional do modelo de atitude, e torcer para que concordem entre si na maior 
parte das vezes! 
Como gerar emoções positivas no trabalho. Algumas empresas parecem 
estar bastante cientes do processo de atitude cognitiva-emocional, pois tentam 
incorporar experiências mais positivas ao local de trabalho. Por exemplo, os 
funcionários da Dixon Schwabl participam de torneios de bocha, jogos de softball, 
concursos de minigolfe, guerras de balões de água, concursos de escultura de 
abóboras no Halloween, e ainda contam com uma sala acolchoada para gritos primais 
para alívio da tensão e um escorregador em espiral para quem quer chegar mais 
rápido ao térreo. “Diversão não é só uma palavra por aqui, é um estilo de vida!”, 
explicou um dos 75 funcionários da empresa de marketing e relações públicas de Ro- 
chester, Nova Iorque. Da mesma forma, os funcionários da Razer, uma fabricante de 
periféricos de videogame de Singapura, andam de scooter e fazem competições de 
videogame em consoles de jogos on-line de última geração. “Às vezes, não acredito 
que já estou aqui há sete meses”, admite um funcionário da Razer. “Acho que o tempo 
não passa quando a gente está se divertindo tanto”. 
Alguns críticos afirmam que o foco principal da organização deve ser o de criar 
emoções positivas no trabalho em si e também em ocorrências cotidianas naturais, 
como a convivência com colegas simpáticos e clientes educados. Ainda assim, a 
maioria das pessoas tem trabalhos queproduzem emoções negativas, e as pesquisas 
indicam que o humor e a diversão no ambiente de trabalho, sejam eles naturais ou 
artificiais, podem compensar algumas dessas experiências negativas. Em geral, os 
líderes corporativos precisam ter em mente que as emoções determinam as atitudes 
dos funcionários e, como veremos posteriormente, as atitudes influenciam diversas 
formas de comportamentos relacionados ao trabalho. 
Um último comentário a respeito da Figura: repare na seta que vai dos 
episódios emocionais até o comportamento. Ela indica que as emoções influenciam 
diretamente (sem o raciocínio consciente) o comportamento de uma pessoa. Isso 
ocorre quando saltamos subitamente se alguém nos ataca. Isso também ocorre nas 
situações diárias, porque até mesmo as emoções de baixa intensidade modificam 
automaticamente as nossas expressões faciais. Essas ações não são 
cuidadosamente pensadas. Elas são respostas emocionais automáticas aprendidas 
ou fisicamente conectadas pela hereditariedade para determinadas situações. 
 
28 
Dissonância cognitiva. As emoções e atitudes levam geralmente ao 
comportamento, mas às vezes acontece o oposto por meio do processo de 
dissonância cognitiva. A dissonância cognitiva ocorre quando percebemos uma 
inconsistência entre nossas crenças, sentimentos e comportamentos. Essa 
inconsistência gera emoções (como a da hipocrisia) que nos motivam a criar mais 
consistência com a alteração de um ou mais desses elementos. Imagine que você vê 
a si mesmo como um defensor do ambientalismo. Você também trabalha em uma 
empresa petrolífera que parecia agir de forma ambientalmente correta até uma notícia 
recente acusá-la, assim como outras do setor, de prejudicar o meio ambiente. Uma 
tensão interna ocorre porque seu autoconceito “verde” (crenças) e sua opinião positiva 
sobre o ambientalismo (sentimentos) são inconsistentes com seu emprego em uma 
empresa com um péssimo histórico ambiental (comportamento). As pessoas sentem 
essa tensão interna porque querem se imaginar criaturas racionais, o que exige algum 
alinhamento entre seus pensamentos e suas ações. Trabalhar para uma empresa com 
má reputação ambiental parece inconsistente com suas crenças e atitudes sobre o 
ambientalismo, então você é motivado a reduzir essa discrepância. 
Como as pessoas reduzem a dissonância cognitiva? Uma opção é alterar o 
comporta- mento, mas isso é mais difícil e muitas vezes mais custoso do que alterar 
as crenças e os sentimentos. Você poderia, por exemplo, hesitar em largar seu 
emprego na empresa petrolífera. Alterar o comportamento é especialmente difícil 
quando os outros sabem sobre o comportamento, quando você o realiza 
voluntariamente e quando as consequências do comportamento não podem ser 
desfeitas. Você poderia pedir demissão, mas não pode esconder que trabalhou em 
uma empresa petrolífera ou afirmar que alguém o forçou a trabalhar lá. 
Quando é difícil desfazer ou alterar o comportamento, as pessoas optam por 
alterar suas crenças e sentimentos para reduzir a dissonância cognitiva. Como 
funcionário de uma em- presa petrolífera, você poderia se convencer de que os 
problemas com o histórico ambiental da empresa foram exagerados ou não levaram 
em conta as iniciativas ambientalistas mais recentes da organização. As pesquisas 
sugerem que às vezes reduzimos a dissonância cognitiva com o reequilíbrio indireto 
do autoconceito. Assim, em vez de negar o histórico ambiental da empresa, você 
poderia reduzir a inconsistência com a ênfase em seus comportamentos 
ambientalistas pessoais (ex.: usar transporte coletivo para trabalhar, transformar o lixo 
 
29 
orgânico em adubo em casa). Em geral, essas acrobacias mentais mantêm algum 
nível de consistência entre seu comportamento (trabalhar para a empresa petrolífera) 
e suas crenças e atitudes em relação ao ambientalismo. 
Emoções e personalidade. Nosso panorama da dinâmica das emoções no 
local de trabalho não seria completo a menos que mencionássemos que as emoções 
também são parcial- mente determinadas pela personalidade, e não só pelas 
experiências no local de trabalho. Algumas pessoas sentem emoções positivas como 
um traço natural. As pessoas com mais emoções positivas costumam ter maior 
estabilidade emocional e são extrovertidas. As que sentem mais emoções negativas 
tendem a ter maior neuroticismo (menor estabilidade emocional) e são introvertidas. 
Os traços emocionais positivos e negativos afetam a assiduidade, a rotatividade e as 
atitudes de trabalho de longo prazo dos indivíduos. Enquanto os traços de 
personalidade positivos e negativos têm algum efeito, outras pesquisas concluem que 
a situação real na qual as pessoas trabalham tem uma influência nitidamente mais 
forte sobre suas atitudes e comportamentos. 
 
 
 
SAIBA MAIS! 
Artigo de: Mônica F. B. Correia Universidade Federal do Rio Grande do 
Norte. Inteligência emocional: da revolução à controvérsia. Estud. psicol. 
(Natal) vol.2 no.2 Natal July/Dec. 1997 
Acesse: https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1413-294X1997000200014& 
script=sci_arttext 
https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1413-294X1997000200014&%20script=sci_arttext
https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1413-294X1997000200014&%20script=sci_arttext
 
30 
5. GERENCIAR AS EMOÇÕES NO TRABALHO 
O Elbow Room Café está lotado e muito barulhento na manhã de sábado. Um 
cliente do restaurante no centro de Vancouver, Canadá, quase tem que gritar para ser 
servido de mais café. Um garçom que está perto dele zomba: “Quer mais café, vai 
buscar!” O cliente ri. Outro reclama alto que ele e seu grupo estão atrasados e 
precisam da comida. Desta vez, é Patrick Savoie, o gerente, que responde: “Se 
estavam com pressa, deviam ter ido no McDonald’s”. O cliente e seus amigos riem 
baixinho. Para quem não conhece o lugar, o Elbow Room Café é um caos emocional 
onde a equipe transforma a grosseria em uma forma de arte. Mas é tudo um show, 
um ambiente onde convidados podem comer bem e extravasar suas emoções sobre 
o mau atendimento. “É quase como ir no teatro”, diz Savoie, que passa boa parte do 
tempo inventando novas maneiras de insultar sua clientela. 
Seja com os piores insultos no Elbow Room Café de Vancouver ou com o 
tratamento excelente em um voo da Singapore Airlines, as pessoas esperam 
administrar suas emoções no local de trabalho. Elas devem ocultar sua frustração 
quando atendem a um cliente irritante, demonstrar compaixão com um paciente 
enfermo e esconder seu tédio em uma reunião demorada com a alta administração. 
Todas essas são formas de trabalho emocional, 
 
ou seja, esforço, planejamento e controle são necessários para expressar as 
emoções desejadas organizacionalmente durante as transações interpessoais. 
Espera-se que todos cumpram as regras de demonstração, as normas que nos levam 
a demonstrar emoções específicas e esconder outras. As demandas do trabalho 
emocional são mais elevadas nas funções que requerem uma diversidade de 
emoções (como raiva e alegria) e emoções mais intensas (como mostrar alegria em 
vez de um sorriso amarelo), bem como nas funções em que a interação com os 
clientes é frequente e prolongada. O trabalho emocional também aumenta quando os 
 
31 
funcionários cumprem precisamente, em vez de casualmente, as regras de 
demonstração. Isso ocorre especialmente nos setores de serviço nos quais os 
funcioná- rios com frequência interagem diretamente com os clientes. 
Por exemplo, os comissários de bordo da Malaysia Airlines rece- bem bastante 
treinamento para manterem a compostura e a simpatia em situações difíceis. “Eles 
são apresentáveis? Respeitáveis? Deixam vocês confortáveis? Parecem amigáveis?”, 
pergunta a Madame Cho- ong Lee Fong, gerente de treinamento e normas da 
tripulação da Malaysia Airlines. Os alunos da Malaysia Airlines Academy em Pe- taling 
Jaya aprendem as artes do sorriso, do contato visual etambém a manter o queixo 
erguido em um nível que comunique confiança sem arrogância. A academia até tem 
espelhos gigantes em algumas paredes para que os alunos sempre possam ver como 
suas expressões faciais são vistas pelos outros. Os alunos recebem treinamento em 
fonologia e aulas sobre como falar em público. Além disso, eles aprendem cuidados 
pessoais e as formalidades do comportamento nos países atendidos pela companhia 
aérea 
 Regras de demonstração emocional entre as culturas 
Algum tempo atrás, a revista parisiense L’Express publicou uma série de artigos 
especiais sobre a vida na América do Norte. Entre outras coisas, a revista comentou 
que os garçons em restaurantes canadenses e americanos oferecem um serviço 
“hipersimpático, sempre sorridente”, que parece desonesto para muitos europeus. “É 
demais para mim. É simpatia demais”, explica Laurence Pivot, que editou a seção 
especial da L’Express. Os comentários da revista francesa destacam as diferenças 
culturais relativas a normas de demonstração emocional. Nos Estados Unidos e no 
Canadá, espera-se que os garçons sejam consistentes em demonstrar simpatia e 
outras emoções positivas para os clientes. Os clientes franceses também gostam de 
simpatia no serviço, mas esperam que os garçons sejam mais transparentes do que 
artificiais em seus deveres. Se o garçom está tendo um dia ruim, ele não precisa 
esconder completamente as emoções correspondentes. 
Um grande estudo indica a Etiópia, o Japão e a Áustria, entre outros, como 
culturas que não incentivam a expressão emocional. Em vez disso, espera-se que as 
pessoas sejam contidas, com entonação relativamente monotônica e sem 
movimentos físicos e toques que demonstrem emoções. Culturas como as do Kuwait, 
 
32 
Egito, Espanha e Rússia, por outro lado, permitem ou encorajam uma demonstração 
mais vívida das emoções e esperam que as pessoas ajam de acordo com suas 
emoções reais. Nessas culturas, espera-se que as pessoas revelem mais 
honestamente suas ideias e sentimentos, sejam dramáticas em seus tons de 
conversação e tenham comportamentos não verbais mais animados. Por exemplo, 
81% dos etíopes e 74% dos japoneses concordam que não é profissional expressar 
emoções ostensivamente em suas culturas, enquanto 43% dos americanos, 33% dos 
italianos e apenas 19% dos espanhóis, cubanos e egípcios concordam com a mesma 
afirmação. 
 Dissonância emocional 
O comediante George Burns disse que “o segredo de ser um bom ator é a 
honestidade. Se você consegue fingir honestidade, está feito na vida”. A piada de 
Burns destaca uma realidade importante no trabalho emocional, a saber, que é muito 
difícil ocultar nossas emoções reais no local de trabalho. O trabalho emocional pode 
ser desafiador, pois é complicado ocultar as emoções verdadeiras e demonstrar 
aquelas exigidas pelo trabalho. Alegria, tristeza, preocupação e outras emoções 
ativam automaticamente um conjunto complexo de movimentos musculares 
(especialmente faciais) que são difíceis de prevenir e igualmente difíceis de falsificar. 
Fingir alegria ou preocupação exige o ajuste e a coordenação de diversos músculos 
faciais e posições corporais específicas. Enquanto isso, nossas emoções reais 
tendem a se revelar com gestos sutis, em geral sem que estejamos cientes de que 
estão acontecendo. Na maioria das vezes, os observadores percebem que estamos 
fingindo e que sentimos uma emoção diferente do que tentamos aparentar. 
 
O trabalho emocional também cria conflito entre as emoções exigidas e as 
verdadeiras. Quanto maior a lacuna, mais os funcionários tendem a sofrer estresse, 
 
33 
esgotamento no trabalho e separação psicológica do eu. O problema pode ser 
minimizado por meio da atuação profunda em vez da superficial. Atuação superficial 
envolve fingir demonstrar as emoções necessárias, mas continuar com sentimentos 
internos diferentes. Já a atuação profunda envolve mudar as emoções verdadeiras 
para que sejam compatíveis com as emoções necessárias. Em outras palavras, você 
se treina para sentir de fato a emoção que deveria expressar. A atuação profunda 
também requer considerável inteligência emocional, a qual discutiremos em seguida. 
 
 
 
34 
6. Inteligência emocional e desempenho de equipes e liderança 
 
Goleman (2011) discorre sobre os aspectos fundamentais da inteligência 
emocional. Para tratar da complexidade do tema, o autor destaca, inicialmente, que 
quando se investiga o motivo pelo qual a evolução da espécie humana deu à emoção 
um papel tão essencial no psiquismo, os sociobiólogos identificaram que em 
momentos decisivos ocorreu uma ascendência do coração sobre a razão. Dessa 
forma, esses pesquisadores afirmam que são as emoções humanas que nos orientam 
diante de um impasse, bem como quando há a necessidade de tomar providências 
importantes demais para que sejam deixadas a cargo unicamente do intelecto. Dessa 
forma, Goleman (2011) destaca que todas as emoções são, fundamentalmente, 
impulsos oriundos da evolução, que levam a uma ação imediata para planejamentos 
instantâneos, que visam a lidar com a vida. O autor resgata a raiz da palavra emoção, 
que vem do latim movere (“mover”) e é acrescida do prefixo “e-”, que significa “afastar-
se”. Conforme a leitura dessa conjunção, indica-se que, em qualquer emoção, está 
implícita uma propensão para um agir imediato. Goleman (2011) define a inteligência 
emocional como: 
 A capacidade de criar motivações para si próprio; „ 
 A persistência em um objetivo, apesar dos percalços encontrados; 
 O controle de impulsos e a cautela em aguardar pela satisfação de 
desejos; „ 
 Manter-se em bom estado de espírito e tentar impedir que a ansiedade 
interfira na capacidade de raciocinar, de ser empático e autoconfiante. 
 
 
35 
7. Desenvolvimento de Pessoas 
O constante aprimoramento e a busca pela a qualificação dos profissionais é 
requisito obrigatório nas organizações, tornando-se uma ferramenta de suma 
importância para o sucesso de uma organização.Vasconcellos (2005) afirma ser 
necessário que as empresas forneçam a estrutura e os recursos necessários para 
desenvolvimento profissional e pessoal dos seus colaboradores ampliando suas 
capacidades intelectuais ou técnicas e diminuindo erros através da aprendizagem 
adquirida em treinamentos. Araújo (2006) conceitua o treinamento como um processo 
sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes 
que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos 
empregados e as exigências dos papéis funcionais. (ARAÚJO, 2006, p.92). 
Conforme Milkovich e Boudreau(2000), desenvolvimento é o processo de 
continuidade do treinamento, portanto um processo de longo prazo para aperfeiçoar 
as capacidades e as motivações dos empregados, a fim de torná-los futuros membros 
valiosos da organização. 
 
 
36 
8. Liderança e Desempenho de Equipes 
8.1 Tipos de Liderança 
Chiavenato (2000, p.107) afirma que liderança é a influência interpessoal 
exercida numa situação e dirigida por meios do processo da comunicação humana 
para a consecução de um determinado objetivo. Segundo Maximiano (2000, p.331)a 
liderança é uma função, papel, tarefa ou responsabilidade que qualquer pessoa 
precisa desempenhar, quando é responsável pelo desempenho de um grupo. Estilo 
de liderança é a forma como o líder se relaciona com os integrantes da equipe, seja 
em interações grupais ou pessoa a pessoa. Maximiano (2000, p.331) caracteriza o 
estilo do líder em três tipos: Líder autocrático; Líder Liberal e Líder Democrático. 
 Líder autocrático: determina diretrizes sem a participação do grupo, 
além de determinar as técnicas para a execução das tarefas. É ele também que indica 
qual a tarefa de cada um dos colaboradores e quem será o companheiro de trabalho 
de cada um. É inflexível e dominador, causando mal-estar organizacional. Tem 
postura essencialmentediretiva, dando instruções sólidas, e não deixa espaço para 
criatividade dos liderados. Este líder, nos elogios ou nas críticas que faz, dirigese 
diretamente aos colaboradores, nominando publicamente os eventuais autores de 
faltas cometidas e/ou de atos dignos de elogios. As consequências desta liderança 
estão relacionadas com a ausência de espontaneidade e de iniciativa, e pela 
inexistência de qualquer amizade no grupo. O trabalho só se desenvolve na presença 
do líder, visto que, quando este se ausenta, o grupo produz pouco e tende a 
indisciplinar-se. É o estilo que produz maior quantidade de trabalho. 
 Líder Liberal, também denominado Laissez-Faire: O líder não se 
impõe e não é respeitado. Os liderados têm total liberdade para tomar decisões, quase 
sem consulta ao líder. Não há grande investimento na função, havendo participações 
mínimas e limitadas por parte do líder. O grupo é que decide sobre a divisão das 
tarefas e sobre quem trabalha com quem. Os elementos do grupo tendem a pensar 
que podem agir livremente, tendo também desejo de abandonar o grupo. O líder não 
regula e nem avalia o grupo, e faz alguns comentários irregulares sobre as atividades 
apenas quando questionado. A produção não é satisfatória, visto que se perde muito 
tempo com discussões e questões pessoais. Este é frequentemente considerado o 
pior estilo de liderança. 
 
37 
 Líder Democrático: o Líder assiste e instiga o debate entre todos os 
colaboradores. É o grupo que esboça as providências e técnicas para atingir os 
objetivos e todos participam nas decisões. Cada membro do grupo decide com quem 
trabalhará e o próprio grupo que decide sobre a divisão das tarefas. O líder procura 
ser um membro igual aos outros elementos do grupo, não se encarregando muito de 
tarefas. É objetivo, e quando critica limita-se aos fatos. Este tipo de liderança promove 
o bom relacionamento e a amizade entre o grupo, tendo como consequência um ritmo 
de trabalho suave, seguro e de qualidade, mesmo na ausência do líder. O 
comportamento deste líder é de orientação e de apoio. É o estilo que produz maior 
qualidade de trabalho. 
Portanto, um líder Inteligente Emocionalmente é um profissional que trabalha 
os três tipos de liderança. Segundo Sobral e Peci (2013, p.329), “[...] liderança é a 
capacidade de usar o poder do conhecimento para influenciar o comportamento dos 
seguidores”, e dessa forma a liderança designa o sucesso do comando dos 
colaboradores para alcançar finalidades específicas, recebendo enfoque 
comportamental dentre os membros da organização. 
 
 
38 
8.1.1 Desenvolvendo Lideranças 
A liderança pode vim de um traço natural do indivíduo, ou de uma situação da 
qual a pessoa precisa exercer a liderança. 
Segundo Robbins (2002) muitas abordagens foram criadas e hoje se sabe que 
para compreender a liderança é preciso entender o perfil do grupo que se lidera. 
Inclusive, uma das conclusões a que chegaram os pesquisadores é que líderes 
eficazes não utilizam apenas um estilo, mas adaptam seu estilo à situação. A liderança 
pode ser desenvolvida desde que o indivíduo apresenta determinada característica. 
O desenvolvimento da liderança acontece desde que o interessado desenvolva uma 
aura de carisma (visão otimista, uso da paixão para gerar entusiasmo e uso da 
comunicação com o corpo), crie um vínculo que inspire as pessoas a segui-lo e mexa 
com as emoções dos liderados, despertando o potencial deles. 
Então liderança não depende só de poder, é necessário haver um conjunto de 
características pessoais, das quais os treinamentos somente não conseguem 
desenvolver. 
 
SAIBA MAIS! 
Maria João Martins Rosa da Silva A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL COMO 
FACTOR DETERMINANTE NAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS Emoções, Expressões 
Corporais e Tomadas de Decisão DISSERTAÇÃO DE MESTRADO EM GESTÃO / 
MBA. 
Acesse: 
https://repositorioaberto.uab.pt/bitstream/10400.2/1529/1/Diserta%c3%a7%
c3%a3o%20Maria%20Jo%c3%a3o%20Rosa%20Silva.pdf 
https://repositorioaberto.uab.pt/bitstream/10400.2/1529/1/Diserta%c3%a7%c3%a3o%20Maria%20Jo%c3%a3o%20Rosa%20Silva.pdf
https://repositorioaberto.uab.pt/bitstream/10400.2/1529/1/Diserta%c3%a7%c3%a3o%20Maria%20Jo%c3%a3o%20Rosa%20Silva.pdf
 
39 
9. CRITÉRIOS PARA PADRONIZAÇÃO DA IE: DOIS MODELOS 
TEÓRICOS 
Mayer, Caruso e Salovey (2000) referiram que a IE requer o cumprimento de 
três critérios rigorosos para atingir o status de uma inteligência como as já 
estabelecidas: conceitual, correlacional e desenvolvimental. O primeiro associa-se à 
necessidade de a IE refletir uma performance mental ao invés de formas de 
comportamento, auto-estima, ou características não intelectivas, sendo que as 
habilidades relacionadas às emoções devem ser medidas através de testes que 
requeiram desempenho mental. O segundo critério, que descreve padrões empíricos, 
traduz-se pela necessidade da IE abranger um conjunto de habilidades relacionadas 
que seriam similares, mas distintas das habilidades mentais descritas por inteligências 
previamente existentes (Neisser et al., 1996). O terceiro critério postula que a 
inteligência deve ser passível de aprimoramento ao longo da vida (com a idade e 
experiência). 
Conforme mencionado anteriormente, embora a IE tenha sido concebida como 
uma habilidade, que abrange o processamento cognitivo da informação afetiva e 
emocional, ela também foi definida como envolvendo muito mais que habilidades 
como perceber, assimilar, entender e gerenciar emoções. Foi assim que surgiram as 
concepções alternativas da IE, como os modelos propostos por Bar-On (1997) e 
Goleman (1996), os quais possuem campos de definição vastos, como motivação e 
dimensões de personalidade, tais como, persistência, zelo e otimismo (Goleman, 
1996; Schutte et al., 1998). Mayer, Caruso, et al. (2000) denominaram estas 
concepções de mistas, por incluírem nas suas definições conceitos não intelectivos. 
Goleman (1996), por exemplo, afirmou que a IE envolveria autoconsciência, empatia, 
autocontrole, sociabilidade, zelo, persistência e auto-motivação. Referiu-se à IE como 
caráter, e sugeriu que ela determinaria em grande parte o sucesso ou o fracasso das 
relações e experiências cotidianas. Em outro livro, afirmou que a IE é responsável por 
cerca de 85% do desempenho de líderes bem sucedidos, ou que comparada com o 
QI, a IE é duas vezes mais importante (Goleman, 1998). Mais tarde, entretanto, o 
próprio Goleman (2000, p. 22, citado por Mayer et al., 2004a) teria reconhecido a 
necessidade de mais pesquisa acerca de tais afirmações. 
Uma das maiores contribuições de Mayer, Salovey e Caruso (2000) para o 
campo de investigação da IE, refere-se ao fato de que sua teoria não se baseia em 
 
40 
promessas incomuns relacionadas ao potencial da IE. Estes pesquisadores têm 
procurado expor as promessas e ditos populares referentes à IE como infundados, 
visto a falta de evidências capazes de sustentar tais afirmações. Eles enfatizaram que 
cientistas acadêmicos deveriam discernir entre senso comum e pesquisa científica. 
Contrariamente a sobreposição de conceitos corrente nas concepções mistas da IE, 
pesquisas têm apoiado a existência da IE como uma habilidade mental (assim como 
a definem Mayer, Caruso, et al., 2000). A teoria prediz que a IE é uma inteligência 
como outras existentes, pois ela comporta três critérios empíricos: (a) problemas 
emocionais têm respostas certas ou erradas avaliadas por métodos de escores 
alternativos (por consenso do grupo, por especialistas ou por consulta ao alvo, isto é 
à pessoa que expressou emoções a serem avaliadas em determinado teste); (b) as 
habilidades medidas se correlacionam com outros testes de habilidades mentais, e (c) 
o nível da habilidade aumenta com a idade (Mayer, Salovey, et al., 2000). 
 
 
 
41 
10. INSTRUMENTOS DE MEDIDA DA IE 
Conforme apontaram Brackett e Mayer (2003), a pesquisa em IE expandiu-se 
na última década e atualmente contacom inúmeros instrumentos de avaliação. 
Contudo, o campo da IE tem-se caracterizado por dificuldades de mensuração, devido 
aos problemas teóricos de delimitação de construto e devido aos tipos de instrumentos 
utilizados para medir essa aptidão. Comumente, a IE é medida através de 
instrumentos de avaliação de dois tipos: (a) os de desempenho, que medem 
a performance de determinado sujeito em tarefas específicas e (b) os de auto-relato, 
que constituem questionários onde o sujeito reporta as habilidades que acredita 
possuir. Atualmente, os mais renomados testes disponíveis internacionalmente são o 
Mayer-Salovey-Caruso Emotinal Intelligence Test (MSCEIT) (Mayer et al., 2002), o 
Emotional Quotient Inventory (EQ-i) (Bar-On, 1997), e o Schutte Self-Report Inventory 
(SSRI) de Schutte et al. (1998), sendo as duas últimas escalas de auto-relato. No 
Brasil, dispomos de um instrumento baseado em auto-relato, a Medida de Inteligência 
Emocional (MIE) (Siqueira et al., 1999) e a escala de Percepção de Emoções do MEIS 
(Mayer Emotional Intelligence Scale), uma versão anterior ao MSCEIT, validada para 
o Brasil por Bueno e Primi (2003). Além disso, pesquisas com o MSCEIT traduzido 
estão sendo desenvolvidas no Brasil por estes últimos autores e outros. 
Embora tenham sido propostas diferentes teorias da IE, há controvérsia na 
comunidade acadêmica sobre como a IE deve ser definida e medida. Mayer et al. 
(2002) propuseram que pesquisadores deveriam definir a IE por meio de habilidades 
ao invés de dimensões da personalidade, e argumentaram que isso seria necessário 
para que se pudesse assegurar a validade discriminante em relação a construtos de 
personalidade, por exemplo. Os autores sugeriram o uso de testes de desempenho 
ao invés de testes de auto-relato, visto que escalas de performance poderiam medir 
algo mais diretamente relacionado à capacidade de pensamento abstrato e de gerar 
pensamentos sobre emoções. Além disso, defenderam que testes de desempenho 
dificultariam a simulação de desempenho, além de evitar avaliações subjetivas acerca 
das habilidades emocionais. 
Em contrapartida, outros autores definiram o construto como uma disposição 
(assim como as dimensões de personalidade), a qual poderia ser medida através de 
instrumentos de auto-relato (Bar-On, 1997; Goleman, 1996; Schutte et al., 1998). 
Entretanto, muitos autores afirmaram que auto-relatos não medem habilidades 
 
42 
emocionais. Brackett e Mayer (2003) argumentaram que estas medidas da IE não são 
confiáveis, uma vez que estaria em jogo a capacidade acurada do indivíduo de 
reportar suas próprias habilidades. Eles destacaram que, em geral, as pessoas seriam 
informantes inacurados de suas próprias habilidades. Em concordância, Bueno e 
Primi (2003) consideraram inadequado medir qualquer tipo de inteligência 
questionando um indivíduo sobre o quanto ele se considera inteligente. Estes autores 
também referiram um aspecto muito importante, que aponta para o fato de que a auto-
percepção da capacidade de solucionar problemas não se relaciona diretamente a 
real capacidade de desempenho de um indivíduo. Assim como destacaram Mayer et 
al. (2004a): "a inteligência auto-referida de uma pessoa é consideravelmente diferente 
da sua inteligência real" (p. 203). Em uma pesquisa, Brackett e Mayer (2003) 
demonstraram a fraca convergência entre escalas de IE de desempenho e as de auto-
relato, tendo sido observadas correlações de 0,18 e 0,21 entre o MSCEIT e o SSRI 
(Schutte et al., 1998) e o MSCEIT e o E-QI (Bar-On, 1997), respectivamente. O SSRI 
e o E-QI são medidas de auto-relato. 
Além disso, outro aspecto problemático importante referente ao uso de medidas 
de auto-relato corresponde à existência na literatura de altas correlações entre 
escalas que medem IE através de auto-relato e escalas de personalidade (Brackett & 
Mayer, 2003; Dawda & Hart, 2000; Saklofske, Austin, & Miniski, 2003; Salovey, Mayer, 
Caruso, & Lopes, 2001; Schutte et al., 2001; Van der Zee, Thijs, & Schackel, 2002). 
Um estudo mais atual, realizado por Bastian, Burns e Nettelbeck (2005), demonstrou 
que escalas de auto-relato de IE se relacionam mais com escalas de personalidade 
do que com medidas de IE baseadas em desempenho. A escala de auto-relato TTMS 
(Trait Meta Mood Scale) correlacionou-se significativamente (p < 0,01) com 
Neuroticismo (r = -0,42), Extroversão (r = 0,62), Abertura (r = 0,44), Socialização (r = 
0,31), Realização (r = 0,32) e Satisfação de vida (r = 0,51). Enquanto isso, o MSCEIT 
apenas apresentou correlações significativas (p < 0,01) com Abertura (r = 0,23) e 
Socialização (r = 0,19). Além disso, as escalas de habilidades cognitivas 
apresentaram correlações mais fortes com a escala de IE baseada em desempenho 
(Brackett & Mayer, 2003; O'Connor & Little, 2003). O TTMS não apresentou correlação 
significativa com o Matrizes Progressivas de Raven e o MSCEIT se correlacionou 
significativamente (p < 0,01) com o Raven, porém de forma moderada (r = 0,27), o 
que permite inferir que esta escala se relaciona com medidas de inteligência, porém 
 
43 
distingue-se da inteligência geral padronizada. Outra pesquisa conduzida por 
Woyciekoski (2006) obteve correlações significativas (p < 0,01) entre a escala de auto-
relato MIE e as dimensões Neuroticismo (r = -0,39) e Extroversão (r = 0,50). 
Estes achados permitem inferir que o MSCEIT possui validade discriminante 
porque fornece informações sobre diferenças individuais, as quais não estão incluídas 
nas medidas dos Cinco Grandes Fatores (CGF) e de desempenho acadêmico 
(Brackett, Mayer, & Warner, 2004). Conforme Lopes et al. (2003) e Roberts, Zeidner 
e Matthews (2001), a evidência de validade discriminante em relação a construtos de 
personalidade é consistente com pesquisas atuais: estudos apontam que as 
correlações do MEIS ou MSCEIT e medidas de traços de personalidade raramente 
superam 0,30. Em contrapartida, estes resultados levaram alguns pesquisadores a 
sugerir que escalas de auto-relato talvez fossem mais bem caracterizadas como 
inventários de personalidade do que medidas de IE (Mayer, Caruso, et al., 2000). 
Todavia, apesar dos problemas referentes às propriedades psicométricas das 
escalas de auto-relato, alguns autores têm defendido que elas poderiam ser válidas 
no âmbito da pesquisa, na medida em que possibilitariam a investigação da auto-
percepção (Rooy & Viswesvaran, 2004; Zeidner, Shani-Zinovich, Matthews, & 
Roberts, 2005) da IE em contraste com a competência, uma questão, que de acordo 
com Zeidner et al. (2005), também seria relevante para o campo de estudo da 
inteligência tradicional. Da mesma forma, Petrides e Furnham (2000, 2001) 
propuseram que é necessário fazer uma distinção entre IE de Traço e habilidade de 
IE. Segundo os autores, ambos constituem construtos distintos, e não formas 
diferentes de medir o mesmo construto. O primeiro incluiria disposições 
comportamentais e auto-percepção de habilidades e deveria ser medido por meio de 
questionários de auto-relato, ao passo que o segundo refere-se a habilidades 
propriamente ditas e deveria ser medido por meio de instrumentos objetivos, ou quasi-
objetivos, que requeiram o desempenho. Um estudo realizado por O'Connor e Little 
(2003), corroborou esta teoria. O padrão de correlações observadas entre o MSCEIT 
e o EQ-I se mostrou inconsistente para instrumentos que medem o mesmo construto, 
tendo o EQ-I se correlacionado significativamente (p < 0,01) com dimensões da 
personalidade (Extroversão r = 0,33; Ansiedade r = "0,76 e Independência r = 0,43; 
medidas pelo 16PF) e não se correlacionado significativamente com habilidade 
cognitiva. Padrões opostos foram obtidos com o MSCEIT. 
 
44 
Por fim, conforme já fora exposto anteriormente, medidas de inteligência que 
abrangem a inteligência verbal e de desempenho foram desenvolvidas ao longo do 
último século até o presente momento. Apesar de progressos na