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123 4. ERGONOMIA ORGANIZACIONAL A ergonomia organizacional aborda a otimiza- ção dos sistemas sociotécnicos, ou seja, a estrutura organizacional, regras e processos de uma empresa, missão, política, etc. Os temas mais comuns com- preendem a comunicação entre os colaboradores, a gestão dos processos industriais, a concepção do tra- balho, os horários e a jornada de trabalho, o trabalho em equipe, o trabalho participativo e sua gestão, as novas formas de trabalho, a cultura organizacional, organizações virtuais e o tele-trabalho (IEA, 2000). Segundo Vidal (2002), a Ergonomia Organiza- cional é uma especialidade da ergonomia que atua na otimização dos sistemas sociotécnicos, incluindo suas estruturas organizacionais, corporativas e pro- cesso de produção e negócio. Suas dimensões de atuação são: • Comunicação; • Gestão do Trabalho; • Trabalho em grupo; • Organização temporal do trabalho; 124 • Teletrabalho; • Projeto participativo e cooperativo; • Novos paradigmas de trabalho; • Organizações virtuais. Segundo Vidal (2002), os fatores organizacio- nais são importantes para a saúde mental do tra- balhador. Estes fatores interagem diretamente nas questões relacionadas ao comportamento humano e nas relações de trabalho. Algumas das perguntas investigativas de um ergonomista podem ser: • Como um líder trata o seu subordinado no am- biente de trabalho? • Qual a cultura organizacional da empresa? • É permitido comunicações entre colegas de um setor? • Há confiança entre os trabalhadores? • Qual o estilo de liderança adotado pela empresa? • Quais as regras e procedimentos organizacionais da organização? • O trabalhador se sente valorizado por seus pares e seus superiores? 4.1 Estresse Existem várias causas para o estresse. Uma das mais comuns está relacionada aos conflitos no ambiente de trabalho. O estresse pode ser definido 125 como uma condição física e mental que resulta de uma ameaça percebida pelo trabalhador, a qual não se pode lidar imediatamente. O estresse é uma con- sequência de um fator ambiental percebido interna- mente ou mediante a percepção do indivíduo. A pessoa estressada é física e mentalmente esti- mulada. O estresse ocorre, geralmente, em uma situ- ação ameaçadora ou negativa, como a preocupação sobre a perda do emprego ou ser repreendido, ou, ainda, por dificuldades em relação às demandas de trabalho, a relação interpessoal no ambiente de tra- balho ou por inexperiência. Algumas formas de reduzir o estresse no tra- balho são: • Redesenho do posto de trabalho – o redesenho do posto de trabalho deve objetivar uma melhor postura do trabalhador durante a execução de suas atividades. Deve-se adaptar o posto de trabalho ao trabalhador, ou seja, às suas dimensões antropomé- tricas e, com isso, facilitando a realização dos movi- mentos corporais. Além disso, deve-se verificar se o ambiente físico está dentro dos valores recomenda- dos, abrangendo a temperatura, umidade, velocidade do ar, ruídos, vibrações, iluminação, uso de cores e outros (IIDA, 2005). • Contatos sociais - os trabalhadores não devem tra- balhar isolados, ou seja, não devem ser impedidos de 126 terem contatos sociais entre eles. O convívio social combate o estresse e também a monotonia. • Treinamento – trabalhadores novatos em geral en- frentam situações de trabalho estressantes, por não conhecerem as pessoas e não dominarem suas ativi- dades de trabalho. Para reduzir a insegurança de traba- lhadores novatos, é importante que a empresa dispo- nibilize treinamentos sistematizados, promovendo o desenvolvimento de habilidades específicas do cargo. Além disso, deve haver uma apresentação formal dos novatos aos veteranos, para que eles se sintam aceitos no ambiente de trabalho (IIDA, 2005). 127 Os sintomas do estresse incluem o aumento da frequência cardíaca, da pressão arterial sanguínea, da frequência respiratória, do tamanho da pupila e transpiração. Pode ocorrer, ainda, entupimento dos vasos sanguíneos, o que aumenta as possibilidades de infartos e acidentes vasculares cerebrais. Além dos sintomas descritos anteriormente, outras doenças que poderão surgir com o estresse são: a hipertensão, a enxaqueca, úlceras, colites ou 128 alergia. Pessoas estressadas são mais comumente atingidas por doenças, pois o sistema imunológico fica também afetado. Outros sintomas relacionados ao estresse são de cunho emocional, como a ansiedade, tensão, de- pressão, desânimo, aborrecimento, fadiga prolonga- da, etc. Aborrecimentos, hábitos nervosos, diminui- ções do desempenho no trabalho, erros de concen- tração e julgamento são alguns exemplos de outros sintomas do estresse. Algumas outras causas de estresse são (DU- BLIN, 2006): • Sobrecarga de trabalho (física ou mental); • Falta de autonomia e flexibilidade no trabalho (falta de controle sobre o próprio trabalho e monotonia); • Falta de recompensa por uma contribuição de al- guém (baixos salários, falta de reconhecimento); • Isolamento social; • Falta de tratamento justo (ausência de afirmação de valor próprio ou aplicação desigual das regras, particularmente quanto à avaliação de desempenho e promoção); • Conflitos de valores entre as exigências do cargo e o código de ética de uma pessoa. 129 4.2 Estrutura organizacional As organizações são complexas, possuem mui- tas variáveis que diferem entre si. Para tentar descre- ver estas variáveis, em geral, os autores definem 06 conceitos-chave: mecanística versus orgânica; formal versus informal; grau de formalização; grau de cen- tralização; complexidade; e união (DUBLIN, 2006). Uma organização mecanística é aquela em que se baseia principalmente nas questões hierárquicas, ou seja, há ênfase na especialização e no controle, na comunicação vertical e na grande confiança nos regulamentos, políticas e procedimentos. Este termo é sinônimo do termo anterior burocracia. Uma estrutura orgânica desenvolve como uma rede, ou seja, dá ênfase à especialização horizontal, ao intenso uso da coordenação pessoal, à ampla comu- nicação entre os membros e a regras, políticas e pro- cedimentos flexíveis. O conhecimento reside onde ele for mais útil para a organização (DUBLIN, 2006). A estrutura formal de uma organização é uma declaração oficial para estabelecer relacionamentos, regras e regulamentações. As regras e regulamen- tações são criadas para reduzir todos os eventos e transações em que haja possibilidades de ocorrer dentro da organização. Por exemplo, a estrutura for- mal da organização determina como os gerentes de- vem responder quando um trabalhador pede licença 130 por motivo educacional, ou ainda, o que fazer com partes danificadas de um produto na pós-vendas (DUBLIN, 2006). Por outro lado, uma estrutura informal é ca- racterizada como um conjunto de relacionamentos de trabalho, as quais são não oficiais e que surgem em decorrência de eventos e transações que não são previstas pela estrutura formal da organização. A es- trutura informal complementa uma estrutura formal e dá flexibilidade e velocidade a organização (DU- BLIN, 2006). A formalização é caracterizada pelo grau para o qual as expectativas quanto aos métodos de traba- lho são especificadas, registradas e aplicadas. Quan- to maior a quantidade de políticas, regras e procedi- mentos, mais formal será uma organização. Quanto mais formalizada for a empresa, mais mecanística e burocrática ela será (DUBLIN, 2006). A centralização refere-se aos limites que os exe- cutivos delegam autoridade para as unidades organi- zacionais inferiores. A relação é que quanto menor o volume de delegação, mais centralizada é uma orga- nização (DUBLIN, 2006). A complexidade é caracterizada pelo número de diferentes cargos e unidades organizacionais. As grandes organizações em geral possuem centenas de departamentos e milhares de títulos de cargos. Quanto mais complexa for uma organização, mais 131 difícil será gerenciá-la(DUBLIN, 2006). Uma organização diferenciada (diferenciação) horizontalmente tem muitos títulos de cargos di- ferentes, enquanto uma organização diferenciada verticalmente tem muitos níveis hierárquicos (DU- BLIN, 2006). 4.3 Trabalho flexível As empresas têm buscado a redução de siste- mas de produção rígidos, ou baseados em princípios tayloristas. Para tal, surgiram novas propostas para o alargamento e o enriquecimento do trabalho nas organizações e linhas de produção. Décadas atrás os produtos eram todos padro- nizados, produzidos em grande escala. Alguns fica- vam, inclusive, na linha de produção durante vários anos e até mesmo décadas. Atualmente, isso ocorre cada vez em menor escala, pois as séries de produ- ção estão cada vez menores. Em contrapartida, essas séries são constituídas por uma única peça, ou seja, cada peça produzida é diferente uma da outra, apro- ximando a similaridade entre a produção industrial com a produção artesanal. O alargamento e o enriquecimento do trabalho aparecem como propostas para a redução de agentes estressores dos trabalhos altamente repetitivos, au- mentando com isso, tanto o ciclo de trabalho, como 132 também as responsabilidades dos trabalhadores. O alargamento do trabalho é também chamado de enriquecimento horizontal. Neste tipo de traba- lho há um acréscimo a cada trabalhador de outras tarefas de complexidades similares, ou seja, não há mudanças significativas em relação à natureza do trabalho inicial. Por exemplo, o caixa de bancos, an- teriormente, só fazia pagamentos de cheques, cujos saldos e as assinaturas eram conferidos por outros funcionários. Hoje, o próprio caixa incorporou esta atividade adicional, aumentando o ciclo de trabalho e reduzindo a monotonia (IIDA, 2005). O enriquecimento do trabalho ocorre quando se propõe inserir mudanças qualitativas das ativi- dades (alargamento vertical), ou seja, aumentando as responsabilidades do trabalhador, gerando auto- -realização e as chances de crescer na organização (IIDA, 2005). Segundo Iida (2005), alguns exemplos de enri- quecimento do trabalho são: • Remover os controles diretos sobre a tarefa, fa- zendo com que o próprio trabalhador passe a se res- ponsabilizar pelo seu desempenho. Desta maneira, os controles são transferidos para os aspectos mais gerais ou globais de desempenho; • Atribuir novas tarefas de maior grau de dificuldade e que exijam maiores conhecimentos e habilidades 133 do trabalhador, como a programação da produção diária, a preparação da máquina que o trabalhador usará, a manutenção e o controle de qualidade; • Criação de postos de trabalhos mais integrados, nos quais as pessoas ou uma equipe se responsabi- lize pela realização de um ciclo completo de produ- ção, sem a necessidade de controles intermediários. É interessante ressaltar que antes de se implemen- tar um programa de enriquecimento do trabalho em um cargo, os gestores precisam realizar um estudo no ambiente de trabalho e, sobretudo, perguntas aos tra- balhadores se eles gostariam de receber mais responsa- bilidades, variedade e crescimento, pois, alguns cargos, já são suficientemente enriquecidos e realizar uma ação deste tipo poderá sobrecarregar os trabalhadores. O brainstorming poderá ser útil para a identifi- cação de mudanças de enriquecimento do trabalho. O grupo de brainstorming pode ser composto pelos encarregados, supervisores e engenheiro industrial, por exemplo. A participação dos trabalhadores no planejamento é útil, pois eles poderão dar sugestões de ações de enriquecimento do trabalho. A Tabela 5 ilustra cinco características mensu- ráveis de um cargo que melhoram a motivação, a sa- tisfação e o desempenho dos trabalhadores. Essas características são: 134 • Variedade de habilidades – o grau pelo qual exis- tem muitas habilidades a desempenhar; • Identidade de tarefas – o grau pelo qual um traba- lhador é capaz de realizar uma tarefa do começo ao fim com resultado tangível e possível; • Autonomia – o grau pelo qual um trabalho oferece liberdade, independência e discrição na programa- ção e na determinação de procedimentos envolvidos em sua implementação; • Feedback – o grau pelo qual um cargo proporciona informações diretas sobre o desempenho. 4.4 Rotação de trabalhadores A rotação de trabalhadores é uma das formas mais comuns de organização na qual os trabalhado- res são transferidos de maneira periódica para outro 135 cargo ou função. A rotação de trabalhadores, também comu- mente chamada de rodízios de trabalhadores, ajuda na redução de monotonia e de sobrecargas músculo- -esquelética. Importante ressaltar que para que tenha efeito positivo é importante que haja uma diferença entre os padrões musculares exigidos entre os pos- tos e as funções nas quais fazem parte da rotação. Também é comum em algumas organizações a figura do trabalhador multifuncional, ou seja, um trabalhador treinado para assumir qualquer um dos postos de trabalho de uma linha de produção, ou seja, desta forma, poderá substituir qualquer colega que falte ao trabalho ou simplesmente queira se afas- tar por alguns minutos para ir ao banheiro ou tomar um lanche (IIDA, 2005). Outra vantagem da rotação de trabalhadores, além da redução da monotonia e do combate à fadi- ga, se deve ao fato da melhor relação entre trabalha- dores, tanto antigos quanto novatos, tanto supervi- sores quanto operários. 4.5 Seleção e treinamento Um dos principais fundamentos da ergonomia reside no fato de que é uma ciência antropocêntrica, e, por isso, as máquinas e o ambiente de trabalho devem se adaptar às características psicofisiológicas 136 do homem. Isso quer dizer que as máquinas e o am- biente são as variáveis e que o homem é o seu parâ- metro. Estas afirmações estão corretas, a ergonomia realmente possui este princípio. Entretanto, ressalta- -se que em todos os trabalhos de ergonomia deve também haver orientação aos trabalhadores das me- lhorias que serão ou foram realizadas. Além disso, o homem não é considerado como uma parte rígida de um sistema, imutável. Devido às grandes diferenças físicas e psicológicas entre as pessoas, elas podem ser adequadamente selecionadas e podem, ainda, ser aperfeiçoadas pelo treinamento. Por fim, existe tam- bém certa adaptabilidade das pessoas ou dos traba- lhadores, a qual poderá ser aproveitada para melho- rar o desempenho em um sistema produtivo.
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