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1 2 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ..................................................................................... 4 2 FATORES HUMANOS NO TRABALHO .............................................. 5 2.1 O ser humano e as máquinas ....................................................... 5 2.2 O design no ambiente de trabalho ................................................ 8 2.2.1 Fatores envolvidos no projeto ergonômico dos ambientes ............ 9 2.3 A ergonomia como mediadora da qualidade de vida associada ao trabalho........... ................................................................................................... 15 3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................................ 17 3.1 Teorias de motivação aplicadas ao trabalho ............................... 18 3.2 Programas empresariais de qualidade de vida no trabalho ........ 21 3.3 Benefícios dos programas de QVT ............................................. 23 4 HIGIENE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ......................... 28 4.1 Higiene e segurança no trabalho ................................................ 29 4.2 Tópicos relevantes em relação à segurança no trabalho ............ 30 4.3 Saúde ocupacional e as principais doenças relacionadas com o ambiente de trabalho ......................................................................................... 31 4.3.1 Saúde ocupacional ....................................................................... 32 4.3.2 Principais doenças ocupacionais ................................................. 33 4.4 Principais particularidades de um programa de qualidade de vida no trabalho (QVT) .............................................................................................. 35 4.4.1 Programas de bem-estar.............................................................. 36 5 PROCESSOS PSICOLÓGICOS E DOENÇAS RELACIONADAS AO TRABALHO... ........................................................................................................ 37 5.1 Os processos psicológicos .......................................................... 38 3 5.1.1 A definição conceitual de processos psicológicos ........................ 38 5.1.2 Sensação e percepção ................................................................ 39 5.1.3 Atenção ........................................................................................ 40 5.1.4 Emoção ........................................................................................ 41 5.2 Os processos psicológicos e as disfuncionalidades relacionadas ao trabalho.......... .................................................................................................... 43 5.3 A subjetividade no contexto de trabalho na contemporaneidade 45 6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................. 48 4 1 INTRODUÇÃO Prezado aluno! O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável - um aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum é que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão respondidas em tempo hábil. Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora que lhe convier para isso. A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser seguida e prazos definidos para as atividades. Bons estudos! 5 2 FATORES HUMANOS NO TRABALHO O mundo do trabalho estabelece relações entre o ser humano e as máquinas agenciadas pelas mais variadas atividades, relação esta que nem sempre promove o bem-estar, a segurança dos trabalhadores e a melhor produtividade. Nas últimas décadas, os estudos centrados nas características psicofísicas dos indivíduos e os processos de produção de forma sistêmica têm sido aplicados e assimilados pelos gestores, com resultados positivos. A ergonomia atua nesse campo multidisciplinar, implementando ferramentas para promover a adequação das máquinas às capacidades humanas (SAGAH, 2020). 2.1 O ser humano e as máquinas O ser humano sempre buscou adaptar ferramentas e utensílios para facilitar seu cotidiano. De maneira artesanal, os instrumentos pré-históricos eram construídos para atender a uma necessidade básica: a sobrevivência do grupo. A relação homem–máquina é mediada pelas tecnologias disponíveis, que avançaram proporcionalmente às complexidades das demandas humanas. Historicamente, as adaptações realizadas nas máquinas, nos instrumentos e nos utensílios vêm gradativamente evidenciando os fatores humanos como fundamentais na concepção de novos sistemas. Moraes e Mont’Alvão (2000) destacam que as incompatibilidades entre o humano e o tecnológico evidenciaram-se no período da Segunda Guerra Mundial e, desde então, têm sido objeto de estudo da ergonomia. O homem como o “operador das máquinas” é o agente que interpreta as informações, e as capacidades humanas são as que permitem a realização eficiente das tarefas, quaisquer que sejam elas (SAGAH, 2020). O ser humano deve ser contemplado em todas as etapas do projeto de uma máquina ou um equipamento, dos sistemas e de todos os ambientes, com especial atenção aos locais de trabalho. Iida (2005, p. 19) inclui o ser humano como um dos componentes do processo de projeto, destacando que “[...] as características desse 6 operador devem ser consideradas conjuntamente com as características ou restrições das partes mecânicas, sistêmicas ou ambientais, para se ajustarem mutuamente umas às outras [...]”. O autor defende a relevância da ergonomia e atribui a ela os mais significativos estudos de métodos e técnicas de pesquisa consagrados cientificamente, centrados no trabalhador enquanto este realiza a sua tarefa de trabalho. A Associação Brasileira de Ergonomia (ABERGO, 2019) pontua que, às várias definições de ergonomia existentes, alguns aspectos são comuns mundialmente: a natureza multidisciplinar; o fundamento nas ciências; e o principal objeto de estudo como sendo a concepção do trabalho. O homem é o centro da área de conhecimento da ergonomia, que, em algumas publicações, é designada como “fatores humanos”, termo que mereceu um capítulo próprio na publicação referencial do professor Iida (2005), “Ergonomia: projeto e produção”. Neste estudo, Iida (2005, p. 341) examina as características do organismo humano que influem no desempenho do trabalho: “[...] a adaptação humana ao trabalho abrange as transformações que ocorrem quando o organismo passa do estado de repouso para a atividade e também aquelas transformações de caráter mais duradouro, devido ao treinamento [...]” O projeto de design articula os conhecimentos das condicionantes físicas e psicológicas humanas à concepção de produtos, sistemas, interfaces e ambientes. Todos os segmentos que realizam análise e projetos para o desenvolvimento do trabalho humano devem considerar três aspectos muito importantes: a monotonia, a fadiga e a motivação. “Monotonia e fadiga estão presentes em todos os trabalhos e não podem ser totalmente eliminados, mas controlados e substituídos por ambientes mais interessantes e motivadores [...]” (IIDA, 2005, p. 341). Outras questões influem diretamenteno desempenho do trabalho humano e têm atraído a atenção dos pesquisadores, são as relativas a idade, sexo e deficiências físicas dos trabalhadores. O paradigma do trabalhador tem se modificado, o padrão do homem adulto com idade entre 20 e 30 anos torna-se cada vez menos real, uma vez que a diversidade de segmentos da sociedade tem sido ampliada nas atividades produtivas. Qualquer que sejam os fatores humanos 7 envolvidos, a ergonomia visa a garantir o conforto e a adaptação do homem interagindo com o ambiente, com o artefato ou a ferramenta de trabalho (TILLEY, 2005). Entendemos, portanto, que as condições de adaptação e conforto humano ao trabalho são almejadas nas três especificações sugeridas pela International Ergonomics Association (IEA, 2019): ergonomia física, ergonomia cognitiva e ergonomia organizacional. A ergonomia física estuda os aspectos de postura, segurança e saúde do trabalhador, área do conhecimento que enfatiza o corpo humano e o ambiente físico onde se desenvolve a atividade laboral; a ergonomia cognitiva centra-se na carga mental de trabalho, estudando as questões de memória, raciocínio e percepção; a ergonomia organizacional foca seus esforços na melhoria dos sistemas socio-técnicos que envolvem equipes, comunicação e gerenciamento de recursos humanos (SAGAH, 2020). As classificações da IEA (2019) contribuem na orientação dos projetos de desenvolvimento de produtos na área do design. De acordo com Gomes (2013, p. 13), “[...] esta classificação tem apenas finalidades didáticas para compreensão de conceitos. Uma realidade de trabalho é um sistema complexo onde cada um dos aspectos intervém a seu modo, porém de forma interdependente ou sistêmica [,,.]”. O conhecimento da aplicação do sistema homem–máquina–tarefa– ambiente (SHMTA) é condicionante para falarmos de ergonomia centrada nos fatores humanos. Trata-se da organização dos componentes “homem” (operador ou usuário) e “máquina” (qualquer objeto físico utilizado para a realização de uma atividade), de forma a trabalharem em conjunto para alcançar um objetivo comum, estando integrados por uma rede de comunicações (KROEMER; GRANDJEAN, 2005). Moraes e Mont’Alvão (2000, p. 41) afirmam que “[...] um sistema homem- máquina significa que o homem e a máquina têm uma relação recíproca um com outro [...]”. Segundo os autores, os principais componentes desse sistema podem ser resumidos em: interação com utensílios; evolução constante das tecnologias, trazendo impactos aos operadores; forte presença dos aspectos cognitivos; são planejados, construídos e operados pelo homem; as máquinas são caracterizadas 8 pela alta velocidade, precisão e força; e o homem é caracterizado pelo aspecto flexível e adaptável. 2.2 O design no ambiente de trabalho A forma como um indivíduo se relaciona com o ambiente que o envolve é intermediada pelo projeto físico desse espaço. As condições do ambiente podem contribuir favoravelmente para determinada execução de tarefas, ou prejudicar o nível de produção, o conforto e a adaptação dos usuários ou trabalhadores. A aplicação das prescrições advindas da área da ergonomia nos projetos de postos de trabalho é fundamental para a qualidade espacial do ambiente construído, pois ultrapassam o limite estritamente material do espaço, aprofundando a investigação na relação do usuário com o meio (FRASCARELI LELIS; FARIA; PASCHOARELLI, 2014). Para estabelecer inter-relações harmônicas entre o ambiente projetado e seu usuário, a arquitetura e o design adotam os estudos ergonômicos consolidados pela bibliografia de referência. Esses estudos contemplam a ergonomia física, em particular a antropometria, visto que incorporam as dimensões do corpo humano como unidade de medida para o projeto de ambientes, mobiliário e equipamentos. Panero e Zelnik (2008, p. 19) contribui significativamente com esse debate quando afirma que é preciso “[...] concentrar-se nos aspectos antropométricos da ergonomia e aplicar os relativos dados ao projeto de espaços interiores [...]”. O domínio da escala humana é essencial para projetistas, e Neufert (2013, p. 27) defende que o arquiteto “[...] deve saber qual a melhor posição funcional do mobiliário, permitindo assim ao homem a possibilidade de trabalhar com conforto tanto em casa, como no escritório ou oficina, assim como de repousar adequadamente [...]”. Reforçando a colocação, o autor destaca a importância de considerar os aspectos comportamentais dos indivíduos, devendo-se respeitar as características do corpo humano, seus sistemas sensoriais e motor, além das suas condutas individuais e sociais. 9 No que se refere aos ambientes construídos — com ênfase nos postos de trabalho —, a ergonomia é a disciplina que centra seus estudos em reconhecer a capacidade do ser humano para a realização do seu trabalho de forma confortável e segura, a fim de aliar bem-estar e produtividade. Entendemos, então, que os ambientes exercem influências sobre os usuários, devendo ser saudáveis, funcionais, acessíveis e confortáveis. A ergonomia deve estar incorporada — desde as fases iniciais — ao projeto dos ambientes de trabalho, pois as metodologias ergonômicas dizem respeitos às satisfações e às insatisfações dos usuários, buscando respostas para contribuir com o processo projetual (BITENCOURT, 2011). 2.2.1 Fatores envolvidos no projeto ergonômico dos ambientes Os estudos relacionados à ergonomia do ambiente construído levam em consideração condições de conforto ambiental (lumínico, térmico e acústico), percepção ambiental (aspectos cognitivos), adequação dos materiais (revestimentos e acabamentos), cores e texturas, acessibilidade, medidas antropométricas (leiaute e dimensionamento) e sustentabilidade (FRASCARELI LELIS; FARIA; PASCHOARELLI, 2014; MONT’ALVÃO; VILLAROUCO, 2011). É recomendável a utilização de metodologias que permitam verificar a adequação ergonômica dos espaços construídos, considerando os aspectos físicos e a identificação da percepção do usuário em relação ao espaço. Conforme sugerem Mont’Alvão e Villarouco (2011, p. 30): “Faz-se necessário uma abordagem sistêmica quando se trata de avaliar o ambiente sob a ótica da ergonomia [...]”. Em relação ao conforto ambiental nos espaços de trabalho, Slack et al. (1999, p. 218) relatam que: “O ambiente imediato no qual o trabalho acontece pode influenciar a forma como ele é executado. As condições de trabalho que são muito quentes ou frias, insuficientemente iluminadas, ou excessivamente claras, barulhentas ou irritantemente silenciosas. Todas vão influenciar a forma como o trabalho é levado avante [...]”. A bibliografia referencial de ergonomia voltada aos 10 espaços ou ambientes destaca que as principais condições que um bom ambiente de trabalho deve possuir são: Temperatura: entre 20ºC e 24ºC; Umidade relativa: entre 40% e 60%; Ruído: até 80 decibéis não se observam danos ao aparelho auditivo do trabalhador, podendo haver danos a partir deste nível; Iluminação: a iluminação pode variar em função do tipo de trabalho realizado, mas seja qual for o local de trabalho recomenda-se um mínimo de 300 lux como iluminação mínima de escritórios, 400 a 600 lux para trabalhos normais e 1.000 até 2.000 lux para execução de trabalho de precisão. Note-se que não adianta ultrapassar os 2.000 lux, pois, não haverá melhora para o operador, podendo existir fadiga visual para níveis de iluminação acima de 2.000 lux (MARTINS; LAUGENI, 2005, p. 105, grifos nossos). No domínio do conforto ambiental, destacamos aspectos que influem fisiológica e psicologicamente no desempenho dos trabalhadores. O primeiro aspecto é a iluminação, cujo planejamento adequado pode ampliar a sensação de satisfação no trabalho, reduzindo a fadiga e os acidentes e aumentando a produtividade (BOLETTI; CORRÊA, 2015; IIDA, 2005). Aproveitar a luminosidadenatural é a solução mais adequada para ambientes de trabalho. Por exemplo, as mesas, quando locadas abaixo das janelas, proporcionam postos de trabalho com conforto visual e bom desempenho ótico, conforme ilustra a Figura abaixo. Fonte: ImageFlow/Shutterstock.com. 11 Em grande parte dos locais de trabalho, faz-se necessária a utilização de iluminação artificial, e, nesses casos, há recomendações de posicionamento, de modo a evitar ofuscamentos. Segundo Iida (2005, p. 473), as luminárias “[...] devem situar-se acima de 30° em relação à linha de visão (horizontal) e, se possível, devem ser colocadas lateralmente ou atrás do trabalhador, para evitar a luz direta ou refletida nos seus olhos”. Devemos considerar que existem sistemas de iluminação diferentes e que podem ser combinados. Os mais comuns são: iluminação geral, iluminação localizada e iluminação combinada, como exemplifica a Figura abaixo. Fonte: Iida (2005, p. 473). Algumas condições devem ser atingidas para garantir conforto visual e bom desempenho ótico em um ambiente de trabalho: 1. Nível de luminância, ou seja, da quantidade de luz refletida ou emitida de uma superfície, adequado. 2. Equilíbrio espacial das luminâncias das superfícies. 3. Uniformidade temporal da iluminação. 12 4. Eliminação de ofuscamento com luzes apropriadas: nenhuma fonte de luz deve aparecer no campo visual dos trabalhadores durante as atividades de trabalho (KROEMER; GRANDJEAN, 2005 apud BOLETTI; CORRÊA, 2015, p. 48) O estudo das cores e da sua aplicação nos ambientes também tem sido frequente quando nos referimos à “humanização dos espaços”. Nos ambientes de trabalho, as cores podem interferir no ânimo do trabalhador e na sua consequente produtividade. Iida (2005, p. 483) aponta que: “Em todas as épocas, as cores e formas aparecem ligadas a diversos códigos e símbolos nas sociedades organizadas, sendo frequente atribuir-lhes até um certo caráter mágico [...]”. Do ponto de vista da percepção ambiental, há cores mais tranquilizantes (normalmente as cores frias) e cores mais vibrantes, que remetem ao movimento (cores quentes) (Figura abaixo). Fonte: ImageFlow/Shutterstock.com e Kalakutskiy Mikhail/Shutterstock.com As normas ISO padronizam a indicação para o uso das cores, considerando os requisitos de segurança do trabalho; os códigos de cores são informados, de acordo com Kroemer e Grandjean (2005), no Quadro abaixo. 13 Fonte: Adaptado de Boletti e Corrêa (2015, p. 51). Para garantir boa qualidade ambiental, a seleção dos materiais e das cores de revestimentos de pisos, tetos, paredes e mobiliário é fundamental para controlar a variação do nível de reflexão. Para o projeto de ambientes de trabalho, as recomendações para a escolha de cores são: selecionar cores de luminâncias similares para as diferentes superfícies; evitar efeitos que chamem a atenção com contrastes de preto e branco; dar preferência ao tratamento de superfícies não polidas, inclusive para as cores (BOLETTI; CORRÊA, 2015). Outros importantes requisitos para a adequação ambiental de um espaço de trabalho são o controle do calor, dos ruídos e das vibrações. Iida (2005) alerta que condições desfavoráveis geram tensão no trabalho, sendo fatores que acarretam desconforto, riscos acentuados de acidentes e consequentes danos à saúde do trabalhador. As diferentes configurações espaciais para o desempenho da atividade laboral dificultam prescrições únicas ou totalizantes. Os ambientes voltados ao trabalho administrativo (desenvolvido em escritórios) e os ambientes destinados às atividades industriais, por exemplo, possuem programas arquitetônicos distintos e dimensões e estruturas específicas. O design de ambientes para locais de trabalho deve atender às normas técnicas, às resoluções legais e às orientações para projetos fornecidas pela bibliografia de referência da área do conforto ambiental (SAGAH, 2020). Os arranjos físicos podem otimizar as condições de trabalho, além de estimular o bem-estar e a produtividade dos usuários. Esse é um aspecto que deve 14 ser bem observado pelos arquitetos e designers, uma vez que a distribuição física de um determinado espaço comercial, institucional ou de serviços precisa atender satisfatoriamente às necessidades dos usuários, tanto trabalhadores quanto clientes ou público em geral (CURY, 2005). Iida (2005) considera que, no quadro de objetivos de um bom arranjo físico (layout), está incluída a redução da fadiga. Sabemos que a boa disposição e a escolha do mobiliário e dos equipamentos, bem como o dimensionamento adequado das circulações, proporciona melhor interação com o ambiente e resultam em maior eficiência dos fluxos internos das atividades. O arranjo físico atua diretamente na percepção que temos de um ambiente, pois, do ponto de vista psicológico, o estímulo e o ânimo são potencializados em espaços criativos, contemporâneos e bem organizados (SAGAH, 2020). A Figura abaixo apresenta um arranjo espacial estimulante. A iluminação natural, advinda das janelas nas duas faces do ambiente, é apoiada pela iluminação artificial, locada sobre cada ilha de trabalho, sendo que a sala também conta com iluminação geral. As circulações ocorrem de forma confortável por entre os módulos de trabalho de forma simétrica e regular, facilitando a interação e o movimento necessário no ambiente. As cores utilizadas definem áreas de trabalho específicas, diferenciadas pelos anteparos sobre as mesas: verde (cor fria) e cor de laranja (cor quente). As texturas do piso e do teto são contrastantes, com acabamento polido no piso e acabamento rústico no teto, cujo aspecto bruto confere um ar mais informal ao projeto de interiores (SAGAH, 2020). Fonte: Mangostar/Shutterstock.com. 15 Recomenda-se que o layout seja flexível, podendo ser alterado sempre que for necessário, para atender às constantes mudanças ocorridas nas empresas globais (SAGAH, 2020). 2.3 A ergonomia como mediadora da qualidade de vida associada ao trabalho O trabalho humano é identifi cado em muitos processos como um signifi cativo intermediário nos diferentes convívios sociais e na saúde humana. Os múltiplos processos envolvidos na atividade laboral podem benefi ciar ou prejudicar grupos ou indivíduos de quaisquer modalidades de atividades produtivas. Kroemer e Grandjean (2005, p. 149) afi rmam que “Várias pesquisas favorecem a hipótese que há uma ligação entre a qualidade de vida no trabalho e a qualidade de vida em geral [...]”. Sob o olhar da ergonomia, a monotonia e a falta de motivação no trabalho são os maiores estimuladores da fadiga no ambiente de trabalho. Embora nos encontremos em um momento em que tendências alternativas e flexíveis se façam presentes numa economia internacionalizada, ainda encontramos repetições de velhas fórmulas e métodos prejudiciais à produtividade e ao trabalhador. As velhas fórmulas e métodos são aquelas associadas ao taylorismo, que, segundo Kroemer e Grandjean (2005), produzem tédio no trabalhador, uma vez que reduzem suas habilidades mentais e físicas e desperdiçam seu potencial (SAGAH, 2020). Iida (2005, p. 280) utiliza o exemplo da indústria para definir a monotonia, identificando-a como “[...] a reação do organismo a um ambiente uniforme, pobre em estímulos ou com pouca variação das excitações. Os sintomas mais indicativos da monotonia são uma sensação de fadiga, sonolência, morosidade e uma diminuição da atenção. As operações repetitivas na indústria e o tráfego rotineiro são condições propícias à monotonia [...]”. As tarefas repetidas tendem a promover a diminuição dos níveis de excitação cerebral, podendo ocorrer saturação psíquica, que provoca ansiedades e tensões (IIDA, 2005; WISNER, 1995). 16 Conforme Kroemer e Grandjean (2005), as condições que desencadeiamo surgimento de estados de monotonia são: atividades repetitivas de longa duração e tarefas de observação de longa duração com obrigação de atenção permanente. Em ambos os casos, as atividades que apresentam mínimo grau de dificuldade ou pobreza de estímulos são consideradas as mais monótonas. Via de regra, a monotonia resulta em fadiga e falta de motivação (IIDA, 2005; KROEMER; GRANDJEAN, 2005; WISNER, 1995). Em relação à fadiga, Kroemer e Grandjean (2005) a relacionam com diminuição da capacidade de produção e perda de motivação para desempenhar qualquer atividade. A fadiga também pode estar relacionada aos fatores ambientais ou sociais. Conforme Iida (2005, p. 284): Fadiga é o efeito de um trabalho continuado, que provoca uma redução reversível da capacidade do organismo e uma degradação qualitativa desse trabalho. A fadiga é causada por um conjunto complexo de fatores, cujos efeitos são cumulativos. Em primeiro lugar, estão os fatores fisiológicos, relacionados com a intensidade e duração do trabalho físico e intelectual. Depois, há uma série de fatores psicológicos, como a monotonia e a falta de motivação e, por fim, os fatores ambientais e sociais, como a iluminação, ruídos, temperaturas e o relacionamento social com a chefia e os colegas de trabalho. A motivação de um trabalhador pode ocorrer de diversas formas: desafios mais enriquecedores, participação mais efetiva nos processos produtivos, novas responsabilidades e reconhecimento profissional. A motivação, segundo Wisner (1995), é uma necessidade humana que se refere aos valores da mente e do espírito, portanto, é mais difícil de ser identificada pelos administradores. A evolução da indústria tecnológica ressaltou a necessidade de conhecer as capacidades e os limites humanos e, como resultado, promover o bem-estar do trabalhador. A ergonomia atua especificamente neste quesito: na busca de segurança, conforto e bem-estar, recuperando o sentido antropológico do trabalho. Como afirmam Moraes e Mont’alvão (2000, p. 15): 17 A razão mais óbvia para estudar as relações entre seres humanos e artefatos e ambientes que eles usam (além da simples curiosidade) é a intenção de mudar as coisas para melhor – seja para incrementar o desempenho, produtividade, saúde ou segurança do usuário, ou simplesmente para tornar a experiência do usuário mais prazerosa e satisfatória. A relevância da ergonomia como mediadora na promoção da qualidade de vida do trabalhador é preconizada pela publicação da Norma Regulamentadora 17, que visa a definir os melhores padrões para o trabalhador em seu posto de trabalho, considerando suas características psicofisiológicas (BRASIL, 2009). Além da Norma (NR 17), as definições e conceitos dos autores mencionados nos encaminham para a compreensão da ergonomia enquanto um importante agente na busca da interação do usuário com o ambiente, o mobiliário, os equipamentos e as tarefas dentro de um sistema. Seria equivocado estudar e aplicar isoladamente esdes elementos, pois eles exercem influências entre si (SAGAH, 2020). A ergonomia, portanto, visa a agenciar mudanças na qualidade do trabalho humano, cujos procedimentos resultarão em benefícios não somente centrados no bem-estar da força de trabalho, mas de toda a sociedade. 3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A qualidade de vida do trabalhador é algo que chama a atenção das empresas, já que a satisfação pessoal e a motivação são ótimos aliados da qualidade, do desenvolvimento do quadro funcional e da empresa em si. Os fatores ligados à motivação são complexos e envolvem o trabalhador no seu ambiente dentro da empresa. Frente a tais fatores, podem-se observar os benefícios que eles proporcionam tanto para os trabalhadores quanto para a empresa. Nesse contexto, programas quando bem implantados e com objetivos certeiros são extremamente eficientes, visando sempre o retorno para a própria empresa, sendo, então, uma forma de investimento. 18 3.1 Teorias de motivação aplicadas ao trabalho A sociedade atual, voltada para o capitalismo, aposta cada vez mais na produção e na organização empresarial, de forma a prover mais lucros e desse volvimento para as empresas. Alguns fatores são cada vez mais estudados no campo da administração de empresas, como a motivação humana e o que leva os funcionários a produzirem mais e melhor. Os trabalhadores podem ser incentivados e motivados de formas distintas, sendo esse ponto um tanto subjetivo e dependente de vários fatores (BUENO, 2002; MARSON et al., 2011). A motivação envolve uma ou mais atitudes que mantêm um indivíduo focado em atingir seus objetivos (IVANCEVICH, 2008). Esses objetivos podem ser de origem satisfatória ou necessária para as condições vitais. A motivação está ligada à complexidade do ser humano e entrelaça fatores emocionais, biológicos e sociais, além do ambiente familiar, laboral e mundano (GOMES; QUELHAS, 2003). Os fatores podem ser divididos entre intrínsecos e extrínsecos. Na motivação intrínseca, o trabalhador se sente satisfeito por desenvolver determinada atividade, pois se identifica com ela. Já na motivação extrínseca, as pessoas são influenciadas por estímulos externos, como salários, recompensas, reconhecimento, entre outros (ALVES, 2011a). Existem duas linhas de pensamento quando se trata de teorizar a motivação: uma que enfoca seu conteúdo e outra que enfoca seu processo. De acordo com Chiavenato (2004), a visão ampla, que parte do conteúdo das exigências do ser humano, contribui para a compreensão do que as pessoas necessitam. Já a visão que encara a motivação como processo busca entender os diferentes aspectos que influenciam o comportamento de uma forma mais dinâmica. As necessidades humanas foram organizadas por Abraham Maslow de acordo com uma hierarquia geral. Nessa classificação, conforme ilustrado na Figura abaixo, tais necessidades são divididas em: fisiológicas, de segurança, de afiliação, de autoestima e de autorrealização. Entre elas, Maslow classifica as necessidades fisiológicas como sendo as mais intensas e a necessidade de autorrealização como a mais fraca (HESKETH; COSTA, 1980; MATSUOKA; SILVA, 2013). Essas 19 necessidades podem ser classificadas em primárias — fisiológicas e segurança —, que são influenciadas por estímulos externos, ou secundárias — sociais, autoestima e autorrealização—, influenciadas por estímulos internos (VIEIRA et al., 2011). Fonte: Adaptada de ShadeDesign/Shutterstock.com. Para Maslow (1973), as necessidades são conscientes e possuem determinada finalidade. Assim, uma conquista é a satisfação de uma ou mais necessidades. Essas necessidades podem surgir simultaneamente e o nível de motivação será sempre dependente delas. A motivação dominante será a que possuir o maior grau de importância entre as outras. O organismo se mantém ativo e orientado com o objetivo de satisfazer cada necessidade; quando a mais essencial é satisfeita, a próxima no nível hierárquico passa a ser abordada. Uma necessidade semissuprida fica em segundo plano, podendo ressurgir caso o ambiente mude negativamente (HESKETH; COSTA, 1980). Nesse contexto, um ciclo contínuo se forma, iniciado pela privação, seguido pela dominação, então pela gratificação e finalmente por uma nova ativação de cada necessidade básica dentre as fisiológicas, de segurança, de afiliação e de autoestima. À medida que essas necessidades são supridas, surge a necessidade final da hierarquia, a autorrealização. A falta dessa última não acarreta em desespero ou emergência, como é possível observar na falta das necessidades 20 básicas. A autorrealização pode ser suprimida pela gratidão em ver supridas as necessidades básicas ou por renúncia e supressão de forma voluntária ou forçada (HESKETH; COSTA, 1980). De acordo com Maslow (1973), uma forma simples de mensurar o nívelde necessidades dos trabalhadores é por meio de questionários, em que o nível de reclamações encontrado nas respostas depende do nível das respectivas necessidades. Isso implica que todos os seres humanos irão reclamar, e quanto maior o nível da necessidade, mais elevado será o desejo. O nível de vida de um trabalhador é diretamente proporcional ao nível de suas reclamações, em que o maior número delas indica um elevado nível de vida e possivelmente uma maior organização da empresa onde ele trabalha. As reclamações citadas por Maslow (1954, 1973) para cada categoria podem ser resumidas nos seguintes itens: Fisiológicas: fome, sede, moradia, problemas respiratórios relacionados à moradia ou ao ambiente laboral, falta de conforto, desejo por local laboral seco e aquecido, posição confortável, condições de saúde, pagamento, entre outras. Segurança: estabilidade no trabalho, falta de garantia de rendimentos e estabilidade, acidentes no trabalho e assistência médica. Afiliação: falta de amigos no trabalho, carência de relacionamento estável e relações afetivas com pessoas da organização ou de fora, falta de ajuda por parte dos colegas. Autoestima: perda de dignidade, prestígio e da estima própria e dos outros, desejo de alguma realização que demonstre competência, status, reconhecimento, importância, apreciação, confiança. 21 Autorrealização: falta de eficiência ou imperfeição do mundo; percepção de injustiça, desonestidade e falta de verdades. De acordo com Bonome (2009), a teoria de Maslow é capaz de auxiliar na implantação de programas de motivação nas empresas, mas é importante entender os propósitos que a teoria aborda. O ser humano está disposto a realizar duas necessidades e essas podem surgir consecutivamente, sobrepondo-se na medida em que são realizadas. Há pessoas que não alcançam as necessidades secundárias, devido à não satisfação das mais básicas, como no estudo de Ferreira, Dumitti e Gimenez (2010), que concluiu que uma população de trabalhadores com baixa escolaridade priorizava as necessidades primárias, enquanto trabalhadores com níveis educacionais mais altos priorizavam necessidades secundárias. As motivações podem atuar em conjunto nos seres humanos, de modo a gerar um grau demasiado de satisfação ou insatisfação (SILVA et al., 2006; MORAES; VARELA, 2007). Uma necessidade não satisfeita pode gerar problemas psicológicos, levando a situações de emergência comportamental (BONOME, 2009). Portanto, a motivação pessoal dos trabalhadores de uma empresa depende de várias necessidades e essas resultam no grau de satisfação deles. Logo, é quase impossível ter todos os funcionários satisfeitos com seu empregador, mas ao mesmo tempo a empresa deve prezar por melhorias aos trabalhadores mediante estímulos como melhores salários e reconhecimento, por exemplo (SILVA; REZENDE; ULLER, 2015). 3.2 Programas empresariais de qualidade de vida no trabalho A busca pela qualidade de vida gira em torno de mais bem-estar e melhor equilíbrio físico, psicológico e social. A saúde não é mais apenas a ausência de doenças e pode ser influenciada por diversos fatores externos e internos, que devem estar em equilíbrio. De acordo com a World Health Organization (1995), o 22 equilíbrio é a harmonia entre todos os fatores aos quais o trabalhador está exposto, o que, por sua vez, está associado à qualidade de vida (SAGAH, 2020). Dessa forma, o ambiente laboral pode influenciar na qualidade de vida do trabalhador, pois é o local onde ele passa a maior parte do dia. As empresas que visam grandes negócios têm cada vez mais atentando para a qualidade de vida de seus funcionários. Elas promovem programas a fim de proporcionar melhores condições para seus trabalhadores, suprindo parte de suas necessidades motivacionais. Tais programas, somados ao resultado da motivação e comprometimento dos trabalhadores, apontam para melhor gestão, crescimento e desenvolvimento da empresa (SAGAH, 2020). A qualidade de vida no trabalho (QVT) está ligada à organização e à cultura da empresa, no sentido de estimular a missão, os valores da empresa, a participação, o gosto em pertencer à equipe e o desenvolvimento pessoal (MATOS, 1997). Na QVT, as empresas têm ciência de que os trabalhadores são fundamentais para o processo organizacional. Para ver uma melhoria na QVT, é preciso mensurá- la. Para isso, a resposta em termos de satisfação por parte dos trabalhadores e em termos de rendimento deve ser positiva, indicando um aprimoramento diretamente decorrente de programas de QVT. O trabalhador passa mais tempo trabalhando que em casa, e suas relações no serviço se tornam um fator altamente influenciável na sua QVT. Essas relações podem gerar estresses e desgastes tanto físicos quanto emocionais, considerando que cada trabalhador possui seus propósitos e suas diferenças. Os fatores negativos são capazes de afetar todo o círculo de convivência, desde os trabalhadores, seus familiares, a empresa e até os clientes. O papel da empresa seria, então, o de elaborar planejamentos de intervenção para melhorar a QVT e consequentemente os vínculos dos trabalhadores, assim como desenvolvimento, rendimentos, entre outros. Porém, essa implantação pode ser complicada, pois demanda investimentos e muitas vezes coordenação por uma equipe de gestão. Esse planejamento deve ser claro e bem argumentado para que seja aprovado. Ganhos secundários para a empresa são os argumentos mais fortes 23 que podem ser utilizados e o resultado mais visível ao olhar do gestor (ALVES, 2011b). O planejamento bem elaborado deve envolver diagnóstico e implantação de melhorias gerenciais, tecnológicas e estruturais tanto no ambiente de trabalho quanto fora. O diagnóstico levanta as questões a serem abordadas e a partir dele é planejado um modelo de intervenção para mitigar as insatisfações e elevar a QVT. Os modelos devem ser adequados para cada empresa, sendo que não é possível somente adotar determinada estratégia porque deu certo em outra local ou porque foi citada como eficaz. Há casos em que a má utilização dos meios reverte o resultado, trazendo ainda mais fatores negativos à empresa (ALVES, 2011b). Ações visando ergonomia, ginástica laboral, reajuste salarial, treinamentos, remanejamentos de cargos, remanejamento de horários de serviço, avaliação de desempenho, emprego de metas e objetivos e proposição de encontros extra jornada para confraternizações e descontrações podem oferecer grandes benefícios, a serem abordados na próxima seção. Outras ações, como apoio nutricional em um restaurante institucional, apoio terapêutico psicológico, plano de saúde e revezamento em datas comemorativas, são formas de garantir benefícios ao trabalhador e, indiretamente, benefícios revertidos à empresa (MORETTI, 2005). 3.3 Benefícios dos programas de QVT Os programas de QVT podem incluir diversas abordagens, de acordo com o respectivo diagnóstico prévio e com a necessidade de cada empresa e de seus funcionários. Entre as implantações favoráveis, destacam-se os exercícios físicos, treinamento e desenvolvimento de trabalhadores, ergonomia, ginástica laboral, avaliação de desempenho, higiene e segurança do trabalho, estudo de cargos e salários, controle de álcool e drogas, preparação para aposentadorias, orientações nutricionais, terapias alternativas, musicoterapia e antitabagismo. De acordo com Shephard (1994), um programa de exercícios físicos é capaz de promover uma redução dos gastos médicos de uma empresa. A atividade 24 promove bem-estar físico e psicológico, elevando a disposição dos trabalhadores. Os programas melhoram as relações entre os trabalhadores e a empresa, elevando a satisfação pessoal e em equipe, reduzindo riscos de lesões e acidentes, aprimorando a qualidade de vida geral e reduzindo gastosmédicos. Os exercícios promovem efeitos fisiológicos como a redução da gordura corporal, estimulando o sistema nervoso parassimpático e deixando o trabalhador mais calmo. Além disso, outros benefícios da atividade física incluem controle e prevenção de doenças crônicas, como diabetes, hipertensão e doenças dos sistemas osteomuscular e cardiovascular (SAGAH, 2020). O treinamento e qualificação de equipes é importante para explorar novos recursos, conceitos e ensinamentos, poupando estresses com as novas tecnologias e conceitos. O treinamento age diretamente no desempenho do trabalhador e ainda aprimora sua capacidade crítica e criativa e seu desenvolvimento pessoal (FRANÇA, 2005). Os treinamentos são ministrados em forma de cursos, aperfeiçoamento técnico e de pós-graduação, que podem ser oferecidos diretamente na empresa ou subsidiados por ela para que o trabalhador busque um meio de se especializar (SAGAH, 2020). A ergonomia é outro fator importante para a QVT, sendo responsável por adequar o trabalhador em seu posto de trabalho, bem como por corrigir suas posturas e vícios. Ela promove efeitos positivos em relação ao posicionamento correto do trabalhador, proporcionando melhor desempenho nas atividades desenvolvidas e, acima de tudo, prevenindo problemas osteomusculares e reduzindo gastos com atendimento de saúde (GOEDERT; MACHADO, 2007). Por sua vez, a ginástica laboral é uma forma de manter a equipe ativa e disposta para o desenvolvimento de suas atividades. Os exercícios empregados podem ser por meio de alongamentos, caminhadas, relaxamentos, correções, entre outros. Os benefícios gerados com a implantação da ginástica laboral em empresas são: melhor disposição, humor, vínculo e satisfação entre a equipe, além de manter os funcionários unidos e presentes na empresa (GOEDERT; MACHADO, 2007). Já as avaliações de desempenho são formas de quantificar a produção e a qualidade do trabalhador de forma justa. Tais atividades representam também um 25 meio de reconhecimento que a empresa pode demonstrar para o trabalhador, podendo ainda oferecer alguns benefícios quando as metas são alcançadas (GOEDERT; MACHADO, 2007). Um ambiente limpo e em boas condições de trabalho é importante, pois, de acordo com Chiavenato (2002), a prática da higiene no ambiente laboral garante a proteção da saúde física e psicológica do trabalhador. A segurança e a oferta de equipamentos de segurança são importantes para proteger a saúde do trabalhador de riscos de infecções, acidentes e outros desastres que possam acontecer dentro do ambiente de trabalho. É importante ressaltar que, em caso de ocorrências desse tipo, a empresa é responsável pelo colaborador; por isso, ela é a maior interessada em meios de prevenção e segurança. A promoção de cargos e os reajustes salariais são termos importantes para o incentivo do trabalhador, visto que estão diretamente ligados às suas necessidades básicas. Por sua vez, a empresa obtém maiores benefícios quando o trabalhador se mantém estimulado, então nada mais justo que ofertar também um melhor salário ou dar a possibilidade de mudança de cargo a esse trabalhador (ARAÚJO, 2006). Por fim, os planos de carreira e aposentadoria podem incentivar os funcionários a almejarem um futuro tranquilo e garantido com uma aposentadoria digna. A implantação desse tipo de programa normalmente é vista em empresas de grande porte, que possuem capacidade de oferecer planos individualizados e/ou permitir que o trabalhador se aposente e se mantenha trabalhando em período reduzido como forma de garantir maiores rendimentos (ALVES, 2011a). De acordo com Alves (2011a), os benefícios da implantação de programas de qualidade de vida são extensos e fatoriais. Veja a seguir alguns programas de ações e planejamentos e os benefícios de cada um deles. Exercícios físicos — aumento da satisfação dos trabalhadores e sua tolerância ao estresse, redução do absenteísmo, melhoria do relacionamento interpessoal, diminuição dos acidentes de trabalho e redução dos gastos médicos. 26 Treinamento e desenvolvimento dos funcionários — aumento do capital intelectual, aperfeiçoamento de atividades, satisfação profissional, aumento de produtividade. Ergonomia — melhoria do desempenho nas atividades, redução de acidentes de trabalho. Ginástica laboral — prevenção e reabilitação de doenças ocupacionais, prevenção de acidentes de trabalho, maior integração entre os trabalhadores, diminuição do absenteísmo, aumento da produtividade. Incentivos financeiros — motivação, satisfação profissional, satisfação das necessidades pessoais, aumento da produtividade. Avaliação de desempenho — melhoria do desempenho dos trabalhadores, aumento da produtividade, elevação da satisfação profissional Higiene e segurança do trabalho — promoção de um ambiente mais saudável, prevenção de riscos à saúde, diminuição dos acidentes de trabalho, redução do absenteísmo e da rotatividade, aumento da produtividade. Estudo de cargos e salários — manutenção dos recursos humanos, aperfeiçoamento da administração dos recursos humanos, aumento da motivação e satisfação dos trabalhadores, aumento da produtividade. 27 Controle de drogas e álcool — redução de riscos, melhoria da segurança operacional e da saúde dos trabalhadores, elevação da autoestima, diminuição dos acidentes de trabalho e absenteísmo. Preparação para a aposentadoria — elevação da motivação e da satisfação profissional, aumento da autoestima, melhoria das relações interpessoais, descobrimento de novas habilidades e competências, benefícios na vida social e familiar do trabalhador. Orientações nutricionais — redução da obesidade, mudança de comportamentos de risco, aumento do desempenho e da disposição, aumento da produtividade. Terapias alternativas — aumento da tolerância ao estresse, melhoria nos relacionamentos interpessoais, aumento da produtividade. Musicoterapia — aumento da autoestima, melhoria do desempenho profissional, melhoria nos relacionamentos interpessoais, aumento da tolerância ao estresse, prevenção de doenças. Antitabagismo — aumento da autoestima, melhoria do desempenho e da disposição, prevenção de doenças. O profissional de educação física possui um vasto campo de atuação, dentre eles a gestão de QVT em empresas. O profissional é responsável por elaborar programas que englobem o corpo funcional e suas necessidades gerais e específicas. A equipe responsável pelos programas pode ser constituída por profissionais de várias áreas, quando em grandes empresas, ou apenas pelo 28 profissional de educação física. As atividades são multifatoriais e podem ser dispostas em diversos horários, como antes, durante ou depois do período laboral. Portanto, é importante que o profissional de educação física conheça as teorias motivacionais que envolvem a relação trabalhador–empresa. Essa relação deve ser reforçada com programas que promovam uma melhor qualidade de vida para o trabalhador e um melhor ambiente para a empresa, assim como satisfação, motivação, vínculo e redução de gastos adicionais com saúde e afastamentos causados pela falta desses programas (SAGAH, 2020). ALVES, N. E. S. A importância dos fatores motivacionais na organização cooperativa de caju de Picos/PI. 2011. 58 f. Conclusão de curso (Bacharelado em Administração) — Universidade Federal do Piauí, Picos, 2011a. 4 HIGIENE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Atualmente, as organizações empresariais vivem um período de grande avanço das tecnologias e aumento da competitividade de mercado. Esses fatores são partes inerentes ao processo de evolução no mundo globalizado. As empresas precisam adaptar-se constantemente aos novos avanços, modernizando-se para acompanhar esse processo evolutivo.Essas mudanças no cenário competitivo provocam sobrecarga física e mental nos indivíduos trabalhadores nas organizações, e as exigências e tensões atingem, com frequência, todos os níveis organizacionais. Essa sobrecarga, somada ao ambiente onde o indivíduo está inserido, afeta diretamente sua saúde geral. 29 4.1 Higiene e segurança no trabalho Algumas pesquisas têm apontado que passamos a maior parte da vida dentro das organizações de trabalho. Sabemos que viver neste ambiente aumenta a probabilidade de desenvolver algum tipo de doença ocupacional ou, conforme a situação, sofrer algum incidente que atinja nossa integridade física. Você vai compreender, a partir da leitura deste texto, que o ambiente organizacional apresenta circunstâncias físicas/materiais, psicológicas e sociais. Ou seja, inserido neste ambiente, o indivíduo está suscetível a fatores que prejudicam sua integridade física e bem-estar, além de sua saúde mental e intelectual. Este é o contexto no qual você encontra o principal aspecto responsável por proporcionar situações de bem-estar físico e mental e, também, situações de vitalidade e segurança dos colaboradores. A essas condições dá-se o nome de higiene do trabalho. A higiene do trabalho, para sua eficiência e eficácia organizacional, depende de programas relacionados com o ambiente onde os colaboradores estão inseridos na organização. Confira agora alguns exemplos de programas: Ambiente estrutural – Oferecer iluminação adequada e ventilação constante para evitar odores e favorecer a circulação do ar; temperatura ambiente aceitável ao corpo humano, protetores auriculares para amenizar poluições sonoras e ruídos excessivos e proporcionar ambientes confortáveis e agradáveis. Ambiente psicológico – Promover relacionamentos aprazíveis entre as pessoas, tornar as atividades agradáveis e motivadoras, oferecer gestão democrática e participativa, amenizar os fatores geradores de estresse e envolver as pessoas e suas emoções. Ambiente ergonômico – Oferecer equipamentos e instrumentos apropriados aos colaboradores, mesas e acomodações de acordo 30 com a estatura das pessoas, favorecer a redução do esforço físico através de equipamentos adequados. Ambiente saudável (saúde ocupacional) – Promover um ambiente agradável para as relações entre as pessoas, oferecer benefícios assistenciais médicos e hospitalares, conceder programas de QVT com o intuito de reduzir possíveis doenças ocupacionais e acidentes. 4.2 Tópicos relevantes em relação à segurança no trabalho Antes de você estudar sobre as áreas que envolvem a segurança do trabalho, precisa conhecer dois termos muito usados na esfera profissional de diversas organizações e que estão amparados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Esses dois termos são a periculosidade e a insalubridade. A periculosidade abrange aspectos laborais que podem causar lesões e até mesmo a morte do trabalhador (como explosivos, substâncias radioativas, etc.). Essa característica de trabalho confere um acréscimo de 30% sobre o salário do colaborador. A insalubridade é provocada por funções que podem causar prejuízos à saúde do colaborador (como substâncias químicas, poeiras tóxicas, etc.) e o adicional varia de acordo com o grau de insalubridade da função laboral de cada funcionário. O adicional pode ser de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) ou 40% (grau máximo). O percentual será aplicado sobre o salário-base do trabalhador (SAGAH, 2020). A segurança no trabalho tem como foco a precaução de acidentes que possam ocorrer nas dependências da organização e até mesmo fora dela. Ou seja, é uma estratégia praticada pelas empresas para evitar e antecipar-se, de alguma forma, aos riscos inerentes às suas atividades empresariais. Um programa adequado de segurança no trabalho requer alguns estágios, a saber: 31 utilização de softwares de indicadores de acidentes; elaboração de relatórios de prevenções; elaboração de normas e regras para a segurança ocupacional; bonificações aos gestores que administrarem com eficácia as prevenções de acidentes. A gestão da segurança do trabalho percorre três áreas: a prevenção de acidentes, prevenção de incêndios e prevenção de furtos. Neste texto, você vai estudar apenas a prevenção de acidentes. Há dois tipos de acidentes de trabalho: Acidente sem afastamento: o colaborador continua trabalhando depois do incidente e este não é relatado como acidente no trabalho. Acidente com afastamento: o colaborador precisa se afastar do trabalho depois do incidente que vivenciou. Neste caso, o fato deve ser relatado e informado. 4.3 Saúde ocupacional e as principais doenças relacionadas com o ambiente de trabalho O desgaste emocional que um colaborador enfrenta, seja no ambiente social ou no profissional, torna-o vulnerável às doenças ocupacionais. Um dos principais problemas que figuram hoje nas empresas é o estresse no trabalho, considerado por muitos pesquisadores como a doença do século (SAGAH, 2020). Como você sabe, a dor é um sinal de que algo no corpo humano não está bem. Em uma empresa, sinais evidentes de que algo não está bem são conflitos 32 internos, falta de motivação, absenteísmo, rotatividade e consequente queda na produtividade. Da mesma forma que o corpo humano necessita da investigação do problema e de um tratamento, as empresas também precisam investigar a origem dos seus problemas e buscar meios para solucioná-los. Uma empresa que não cuida da saúde física e mental da sua equipe é uma empresa doente. 4.3.1 Saúde ocupacional Para você entender melhor a saúde ocupacional, deve compreender o mecanismo da saúde para um ser humano de um modo geral. Os pesquisadores Silva e Marchi (1997) definiram saúde como “o resultado do gerenciamento adequado das áreas física, emocional, social, profissional, intelectual e espiritual” de um indivíduo. Os autores mencionam ainda que o ponto ideal da saúde de uma pessoa somente será atingido mediante o equilíbrio constante dessas dimensões. A Figura abaixo proporciona a você uma melhor compreensão sobre o conceito de saúde. Fonte: SAGAH (2020). Como visto, nossa saúde está em constante desequilíbrio! Qualquer dimensão que sofrer alguma decepção provocará uma reação em cadeia nas demais. 33 4.3.2 Principais doenças ocupacionais Muitas empresas enfrentam problemas ligados ao temperamento emocional dos indivíduos em todos os ambientes organizacionais, principalmente no nível estratégico. Problemas como estresse, depressão, mau relacionamento com o grupo, irritação, cansaço e síndrome de burnout são comuns neste universo. O trabalho é parte fundamental, vital na construção do ser humano. O exercício de alguma profissão é essencial na colocação de um indivíduo na sociedade em que está inserido. Perceba, no entanto, que ao mesmo tempo em que o trabalho é vital na vida, ele também é o grande responsável pelo desgaste mental e físico que o homem desenvolve com o passar do tempo (SAGAH, 2020). As circunstâncias que envolvem o trabalho estão divididas em ambiente físico (temperatura, pressão do ar, etc.), ambiente químico (vapor, poeira, gás, etc.), ambiente biológico (vírus, bactérias, fungos, etc.) e momentos de segurança e higiene. Veja, a seguir, as principais doenças ocupacionais que afetam os seres humanos em algum momento da vida laboral. Estresse no trabalho – É considerado por muitos pesquisadores da área da saúde como a doença do século. O estresse promove uma sensação de desconforto mental e físico quando o indivíduo é colocado em alguma situação que exija esforço adicional em relação ao seu estado normal de vida. Ou seja, o estresse ocorre exatamente no momento que o organismo luta internamente para voltar ao nosso estado de equilíbrio.Pode ser dividido em eustress e distress. O eustress é um “estresse bom”, que impulsiona o trabalhador para atingir objetivos através do esforço. Já o distress é uma angústia, fazendo com que o indivíduo não perceba mais a alegria em trabalhar ou em ter desafios na vida profissional. 34 Síndrome de burnout – É considerada uma doença cujo ponto de partida é o estresse no trabalho. É uma depressão promovida pela vida laboral do indivíduo. Geralmente, ocorre em profissões que lidam diretamente com a morte, como médicos, bombeiros e policiais. Doenças por repetição – Ocorrem quando o trabalhador desenvolve atividades com repetições exageradas sem intervalos adequados de tempo. Podemos citar como exemplo a lesão por esforço repetitivo (LERS) e os distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT). Doenças respiratórias – São relacionadas com o ambiente biológico. Exemplos: asma ocupacional, antracnose, bissinose e siderose. Doenças de pele – São promovidas pelo excesso de exposição aos raios solares, além de outros fatores. Exemplos: dermatose ocupacional e câncer de pele. Doenças auditivas – São doenças promovidas pelo ambiente físico. Exemplo: surdez. Doenças de visão – Estão relacionadas com o ambiente físico, ou podem ser hereditárias. Exemplos: catarata e desgaste da visão. Doenças psicossociais – São síndromes de cunho psicológico (salvo o estresse e a síndrome de burnout). Exemplos: depressão; ansiedade e síndrome do pânico, entre outras. 35 No contexto atual, o avanço das novas tecnologias, a disputa constante pela vantagem competitiva entre as organizações e a busca exaustiva pela produtividade com custos reduzidos são pontos cruciais para a sobrevivência das empresas. Porém, são também fatores que provocam uma sobrecarga cada vez maior na vida dos trabalhadores. Assim, muitas vezes é inevitável o corpo humano ficar suscetível a doenças ocupacionais (SAGAH, 2020). Algumas estratégias têm sido empregadas pelas organizações para melhorar a qualidade de vida de seus colaboradores, mas você estudará sobre esse tema em outro capítulo. 4.4 Principais particularidades de um programa de qualidade de vida no trabalho (QVT) Com a leitura realizada até aqui, você compreendeu que uma empresa é formada por pessoas que, interligadas, formam uma sociedade organizacional. Nela, cada indivíduo deve desempenhar suas funções, conforme suas habilidades profissionais. Para a maior eficiência no desempenho dessas habilidades, cada pessoa deve estar em perfeita harmonia com seu ambiente de trabalho, ou seja, a qualidade da vida laboral de um indivíduo contribuirá positivamente para sua saúde e para a produtividade da empresa. A qualidade de vida no trabalho (QVT) pode ser entendida como o conjunto de medidas que uma empresa adota, com o intuito de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. Para a melhoria na QVT, a organização deve considerar alguns fatores, como riscos físicos, químicos e biológicos, além da carga de trabalho física- -mental, cognitiva e psíquica. Tais fatores podem influenciar de forma direta ou indireta na saúde do trabalhador e, por consequência, na produtividade da organização como um todo. A ideia central da QVT é identificar os pontos favoráveis e desfavoráveis de um ambiente de trabalho para as pessoas. Esses pontos são caracterizados pela cultura da empresa, pelo perfil individual de cada indivíduo que forma o ambiente organizacional social e pelos fatores internos e externos que compõem a 36 organização. O homem tenta direcionar seus objetivos de forma a colaborar nos sistemas produtivos no ambiente empresarial, mas busca atingir também seus próprios objetivos de vida. A análise de todas essas considerações deve levar você a refletir a respeito dos muitos fatores que influenciam, positiva ou negativamente, o desempenho produtivo da organização. Tais fatores precisam ser muito bem analisados e avaliados. Assim, é possível a implementação de práticas que valorizem a dualidade homem-organização como elemento determinante da expansão da empresa com um todo (SAGAH, 2020). Algumas pesquisas apontam que as empresas que direcionam ações para melhorar a QVT de seus colaboradores conseguem uma grande evolução da sua produtividade. Em resumo, a qualidade de vida dos trabalhadores deve apresentar os seguintes componentes: entusiasmo com o trabalho efetuado; perspectiva de um futuro na empresa; condecoração pelos resultados obtidos; percepção do salário; benefícios recebidos; convívio humano dentro do grupo organizacional; clima psicossocial e físico de trabalho; autonomia para tomar decisões e atuar; sensação de pertencimento e participação. 4.4.1 Programas de bem-estar Algumas organizações, a fim de evitar problemas futuros com a saúde de seus colaboradores, adotam programas de bem-estar para melhorar o modo de vida das pessoas. Um bom programa de bem-estar apresenta, em geral, três ingredientes: 37 Auxílio ao colaborador na identificação de riscos possíveis que afetam a saúde; Promoção da educação dos colaboradores com relação aos riscos de saúde, como controle da pressão sanguínea, atenção com alimentação inadequada e estresse, entre outros cuidados; Incentivo ao encorajamento do colaborador a alterar seu estilo de vida com atividades físicas, alimentação adequada, entre outros hábitos mais saudáveis. Você percebeu como as organizações precisam direcionar esforços contínuos com programas para melhorar a qualidade de vida de seus colaboradores? Promover a saúde e o bem-estar dos indivíduos que compõem a sociedade organizacional é um meio de proporcionar aumento significativo da produtividade da empresa e melhorar o clima organizacional como um todo. 5 PROCESSOS PSICOLÓGICOS E DOENÇAS RELACIONADAS AO TRABALHO Em geral, os processos psicológicos costumam ser divididos em básicos (incluindo atenção, sensação, percepção, emoção, etc.) e superiores (englobando abstração, linguagem, etc.), conforme discute Tamayo (2011). Compreender o funcionamento dos processos psicológicos é um importante passo para discutir a produção de subjetividade e a relação homem-trabalho nos dias atuais. 38 5.1 Os processos psicológicos Os processos psicológicos foram alvo de estudos e discussões desde o início da psicologia. Muitos estudiosos falam sobre eles, mas sua definição propriamente dita ainda é pouco explorada. Na maioria dos livros, o foco é apenas uma distinção entre processos psicológicos básicos e processos psicológicos de ordens superiores, e não se discute em profundidade sua definição conceitual (TAMAYO, 2011). Para compreender o que os caracteriza e, posteriormente, relacioná-los às disfuncionalidades relativas ao trabalho, você verá uma definição conceitual do que são processos psicológicos, com ênfase nos processos psicológicos básicos, e verá alguns dos processos para favorecer a compreensão. 5.1.1 A definição conceitual de processos psicológicos Em linhas gerais, um processo psicológico pode ser entendido como uma série de etapas ou mecanismos que ocorrem em um organismo resultando em mudanças no comportamento, na emoção ou no pensamento. Sendo assim, pode- se dizer que os processos psicológicos são uma maneira de se explicar as mudanças nos comportamentos ou no estado de um indivíduo e, também, nas condições ambientais que desencadeiam essas mudanças (TAMAYO, 2011). De acordo com Tamayo (2011), como já mencionado, com frequência, a literatura costuma separar os processos psicológicos em processos básicos e superiores. De maneira simplificada, pode-se fazer a seguinte distinção: processos psicológicos básicos englobam: sensação, percepção, atenção, emoção,etc.; processos psicológicos superiores englobam: abstração, pensamento, linguagem, etc. 39 Note que os processos psicológicos superiores são mais sofisticados do que os básicos, que seriam as formas mais simples de interação do indivíduo com o meio. Entretanto, há autores que defendem que essa distinção (básicos e superiores) é essencialmente didática, não uma realidade prática (TAMAYO, 2011). De qualquer maneira, no escopo deste capítulo, você vai se aprofundar nos processos psicológicos entendidos como básicos. A partir da compreensão inicial, para dar continuidade aos objetivos deste capítulo, a partir de agora, veremos cada um dos processos citados: sensação, percepção, atenção e emoção. Assim, inicialmente, você verá de forma conjunta os processos de sensação e percepção e, posteriormente, verá os processos de atenção e emoção. Essa organização se dá devido à forte relação e à proximidade dos conceitos de sensação e percepção, o que será discutido mais adiante. 5.1.2 Sensação e percepção Primeiramente, é importante destacar que sensação e percepção são temáticas que vêm sendo estudadas de maneira inter e transdisciplinar desde muito antes de que a psicologia existisse enquanto ciência. Para compreender os dois processos, vamos iniciar pela discussão do conceito de sensação (RIBEIRO; LOBATO; LIBERATO, 2009), que pode ser entendida como o primeiro contato do sujeito com o ambiente (ou com um estímulo do ambiente). De forma sucinta, podemos pensar em sensação como um processo de detecção de estímulos oriundos do meio e de transmissão desses estímulos para o cérebro. Sendo assim, compreende o processo pelo qual os cinco sentidos (visão, tato, paladar, olfato e audição) apreendem informações do ambiente (FELDMAN, 2015; GAZZANIGA; HEATHERTON; HALPERN, 2018). Já a noção de percepção pode ser definida como o ato ou efeito de perceber a partir dos cinco sentidos e reconhecer um estímulo do contexto. Sendo assim, pode-se afirmar que a percepção funciona de uma forma um pouco mais complexa em relação à sensação, englobando o processamento, a organização e a 40 interpretação de um estímulo sensorial. Assim, costuma-se compreender que a percepção é um passo além da sensação, abrangendo o momento em que o organismo se relaciona com o meio de uma forma consciente, construindo uma informação útil e significativa sobre aquela experiência sensorial (FELDMAN, 2015; GAZZANIGA; HEATHERTON; HALPERN, 2018). Sendo assim, para finalizar essa discussão, pode-se dizer que a relação entre sujeito e ambiente (contexto em que está inserido) inicia-se pela sensação (a partir dos cinco sentidos), quando se estabelece o primeiro contato entre organismo e meio, e passa para a percepção no momento em que esse organismo interpreta e organiza aquele estímulo (FELDMAN, 2015; GAZZANIGA; HEATHERTON; HALPERN, 2018). A partir desse entendimento, para dar continuidade à compreensão dos processos psicológicos básicos, na sequência, você aprenderá sobre o processo de atenção. 5.1.3 Atenção Tradicionalmente, dentro da ciência psicológica, entende-se que a atenção pode ser traduzida a partir da noção de que as pessoas não reagem a todos os estímulos do ambiente em que estão inseridas, mas selecionam alguns estímulos aos quais irão responder ou reagir. Esse processo de seleção, em síntese, corresponde ao processo de atenção (STRAPASSON; DITTRICH, 2008). Myers (2015) discute a atenção tratando do processo de atenção seletiva e desatenção seletiva. Conforme o autor desenvolve em sua obra, é por meio da atenção seletiva que cada um de nós focaliza, de maneira consciente, um aspecto particular de tudo aquilo que vivencia. Estima-se que os nossos cinco sentidos consigam assimilar em torno de 11 milhões de bits de informação por segundo, dos quais é possível processar conscientemente apenas cerca de 40. Ou seja, ainda que o foco de atenção possa mudar de maneira súbita, é possível assimilar apenas uma parte pequena de todo o universo de estímulos que ocorre no meio. 41 Veja o exemplo a seguir para compreender um pouco mais sobre o processo de atenção seletiva e sua importância. Aprofundando essa discussão, da mesma forma, conforme discute Myers (2015), existe o processo de desatenção seletiva, que ocorre de maneira semelhante ao processo de atenção seletiva, mas enfatiza as informações que são “perdidas” no contexto. Para ilustrar, o autor relata um experimento em que convida um grupo de pessoas para analisar um jogo de basquete. Essas pessoas devem contar quantas vezes um jogador específico pega na bola. No meio do jogo, entra uma mulher segurando uma sombrinha (fato bem inusitado) e nenhuma das pessoas que estava analisando o jogo a percebe. Ou seja, quando a atenção está focada em um aspecto, ocorre o que se chama de cegueira da desatenção, reforçando a ideia de que, com o processo de atenção, as pessoas selecionam o estímulo que irão focalizar e deixam de perceber os demais (SAGAH, 2020). Tendo em vista o que foi apresentado, para finalizar a compreensão dos processos psicológicos básicos, a seguir, você aprenderá sobre o processo de emoção. 5.1.4 Emoção Em linhas gerais, pode-se definir emoção como sentimentos, muitas vezes associados a elementos fisiológicos e cognitivos, que influenciam o comportamento das pessoas (FELDMAN, 2015). As emoções têm forte impacto na forma como as pessoas se relacionam com o mundo, interferindo, inclusive, no processo de percepção (MYERS, 2015). Para favorecer a compreensão de como isso ocorre, Myers (2015) traz alguns exemplos: quando você vai a pé para um destino, ele parece mais longe quando você está cansado do que quando você está descansado. Na mesma linha de raciocínio, uma colina parece mais íngreme para quem está com uma mochila pesada nas costas, ou um alvo parece mais distante quando você arremessa um objeto pesado ao invés de um leve. Esses exemplos ajudam a perceber o quanto a 42 emoção interfere na percepção das coisas, na forma como cada pessoa encara uma situação. As emoções existem por diversos motivos, ou seja, têm algumas funções que as tornam importantes. Veja, a seguir, as que Feldman (2015) destaca como principais. As emoções preparam o sujeito para a ação: as emoções atuam como um elo de ligação entre os estímulos do ambiente e as reações do organismo. Quando alguém vivencia uma situação e sente medo, por exemplo, o corpo já vai se preparar para ativar uma resposta de luta ou fuga, como uma medida reativa ao sentimento de medo. As emoções moldam os comportamentos futuros: as emoções atuam também como forma de aprendizado. Quando se vivencia uma situação que causa uma emoção ruim, essa vivência faz com que o sujeito aprenda a evitar situações semelhantes no futuro. As emoções ajudam na interação humana: quando uma pessoa comunica as emoções que está sentido (através de comportamentos verbais ou não verbais) facilita a compreensão dos demais, que podem se preparar para as reações que virão no futuro. Assim, é possível perceber que as emoções ocorrem com uma função e moldam os comportamentos das pessoas, assim como sua forma de perceber o mundo. Tendo em vista o que foi discutido, na sequência, você aprenderá a relacionar esses processos com as disfuncionalidades relacionadas ao trabalho para, por fim, compreender a produção de subjetividade nos contextos laborais da contemporaneidade. 43 5.2 Os processos psicológicos e as disfuncionalidades relacionadas ao trabalho Desde os anos 1970, há registros de estudos referentes a disfuncionalidades relacionadas ao trabalho. Com a era industrial, houve um aumento da divisão entre concepção e execução do trabalho, das jornadas de trabalho, do ritmo de produção, entre outras características da relação homem- trabalho que acarretaramprejuízos graves à saúde física e mental dos trabalhadores (MENDES, 1995). A partir desse cenário, Dejours (1988) discute sobre o impacto das organizações de trabalho no funcionamento psíquico dos trabalhadores. De acordo com o autor, o trabalho pode desencadear para o trabalhador experiências de prazer (relacionado à satisfação de suas necessidades) e/ou de sofrimento (relacionado à não satisfação de suas necessidades), impactando de maneira global na saúde de cada indivíduo. Zanelli (2009), em consonância com esse pensamento, afirma que um dos grandes desafios da humanidade é conseguir conciliar as necessidades, expectativas e os recursos que o trabalhador possui com as necessidades, expectativas e demandas que a organização em que ele trabalha tem. A dificuldade em conciliar esses dois lados acaba gerando um grande desgaste físico e emocional por parte dos trabalhadores, resultando em problemas crônicos, tais como insônia, dores de cabeça, úlcera, pressão alta, maior suscetibilidade a gripes e resfriados, entre outros. Além desses, o desgaste físico e emocional vai levando ao enfraquecimento global do trabalhador, resultando, por exemplo, na alta incidência de estresse ocupacional e em seu agravamento, ou estado mais agudo, a conhecida síndrome de burnout (FONSECA, 2017). De acordo com Fonseca (2017), o Brasil vem ocupando uma posição de destaque entre os países que apresentam estresse ocupacional e síndrome de burnout. Além disso, tem sido identificado um alto índice de depressão entre os trabalhadores, drogadicção, alcoolismo, baixa de rendimento e até mesmo suicídio. 44 Foi visto que aspectos como tensão no relacionamento com colegas e gestores, expectativa quanto à manutenção ou não do posto de trabalho, elevada exigência e pressão profissional (aliada ao excesso de carga de trabalho e a longas jornadas) estão fortemente relacionados ao aumento dessas disfuncionalidades relativas ao trabalho. Apesar desse cenário, Fonseca (2017), corroborando Mendes (1995), aprofunda um pouco mais a discussão. Os autores afirmam que diferentes pessoas reagem de maneiras diferentes às situações e adversidades do trabalho. A forma de reação está relacionada às vivências de cada pessoa e até mesmo à sua personalidade. Ou seja, a relação homem-trabalho não está pautada apenas nas situações de trabalho em si (mundo externo), mas também em aspectos ligados à relação que próprio trabalhador estabelece com a sua realidade (mundo interno). Nesse sentido, Zanelli (2009, p. 35) aponta que as disfuncionalidades relacionadas ao trabalho estão ligadas aos seguintes fatores: Biografia pessoal e profissional do trabalhador (como valores, carreira, papéis e outros); Fatores organizacionais (como estrutura, estratégia, tecnologia e outros); Fatores institucionais (ética e cultura); Políticas governamentais; Fatores de ordem mundial. Ou seja, é possível perceber que as disfuncionalidades ou doenças relacionadas ao trabalho não estão ligadas a um ou outro aspecto em específico, mas a uma complexidade de fatores que se inter-relacionam. Assim, relacionando as disfuncionalidades decorrentes da relação homem-trabalho e o que foi estudado no tópico anterior, referente aos processos psicológicos básicos, é possível perceber que a relação que uma pessoa estabelece com seu trabalho, assim como as possíveis disfuncionalidades decorrentes dessa relação, perpassam os processos psicológicos, principalmente o processo perceptivo. Isso ocorre porque, conforme você estudou, a percepção consiste na interpretação ou atribuição de um sentido a um estímulo/situação com base na sua vivência pessoal/história de vida. Sendo assim, diferentes pessoas irão perceber uma vivência de trabalho de 45 maneiras distintas (FONSECA, 2017; MENDES, 1995; ZANELLI, 2009; FELDMAN, 2015; MYERS, 2015). Como visto, as disfuncionalidades oriundas do trabalho perpassam a esfera individual de cada trabalhador. Entretanto, ainda que este ponto esteja claro, as organizações e o mundo do trabalho, de maneira global, devem estar atentos à institucionalização dos riscos que os contextos laborais vêm apresentando. Ou seja, ainda que se compreenda que essas disfuncionalidades são impactadas pelos processos psicológicos (esfera individual) há de se estar atento à institucionalização dos riscos que a forma de produção atual oferece a seus trabalhadores, visto que, desde a revolução industrial, há cerca de 200 anos, as condições de trabalho vêm apresentando danos à saúde do trabalhador (ZANELLI, 2009). Sendo assim, as organizações devem prestar atenção à proteção da saúde física e mental dos seus trabalhadores, inclusive em consonância com o que prevê a Constituição Federal de 1988, que estabelece como princípios fundamentais o respeito à cidadania, à dignidade, aos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (FONSECA, 2017). Para dar continuidade a essa discussão, na sequência, você irá estudar sobre o contexto contemporâneo de trabalho, pautado na hiperdemanda de carga laboral, e verá como isso afeta a produção de subjetividade dos trabalhadores. 5.3 A subjetividade no contexto de trabalho na contemporaneidade Para iniciar o último tópico deste capítulo, destaca-se um dado bastante alarmante: há pesquisas que demonstram que a quantidade de horas trabalhadas por um casal americano típico aumentou em aproximadamente 700 horas nas últimas décadas. Esse excesso de carga de trabalho tem causado danos importantes na vida dos trabalhadores e no equilíbrio entre a vida profissional e pessoal na contemporaneidade (ZANELLI, 2009). Além da carga horária formal de trabalho, observa-se que, com a tecnologia, as novas demandas de trabalho (focadas em projetos e prazos determinados, não apenas em horas trabalhadas), as exigências cada vez mais complexas que as 46 organizações vêm impondo aos trabalhadores (que são pressionados a aprender, contínua e rapidamente, sobre novas tecnologias e procedimentos), assim como a constante ameaça de desemprego, caracterizam as relações de trabalho atualmente (ZANELLI, 2009). De acordo com Zanelli (2009), o mercado de trabalho contemporâneo está configurado com um número menor de trabalhadores atuando (que ainda estão ganhando menos) e realizando mais atividades. Ou seja, o mercado de trabalho atual é pautado pela hiperdemanda de trabalho e, por consequência, por profissionais desgastados. Em meio a esse contexto contemporâneo, destaca-se o papel que o trabalho tem na formação do sujeito. Conforme discutem Coutinho, Krawulski e Soares (2007), o trabalho ocupa um papel fundamental no desenvolvimento do ser humano e na sua sociabilidade. Para aprofundar a discussão, as autoras relacionam o conceito de subjetividade ao conceito de identidade, destacando que a subjetividade pode ser entendida como o modo de ser de cada sujeito, a forma como este se observa ou se reconhece, sendo sempre provisório (dinâmico) e fortemente relacionado à sua identificação com o trabalho que exerce. Mansano (2009) reforça a compreensão da subjetividade, apoiada na obra do filósofo Félix Guattari e Rolnik (1996), afirmando que a subjetividade não está no sujeito em si, mas é um produto da relação entre sujeito e o meio físico e social em que está inserido. Ou seja, a subjetividade pode ser entendida como algo fabricado ou modelado a partir da interação entre indivíduo e ambiente. Com essa compreensão, é possível estabelecer e identificar o impacto do contexto de trabalho na constituição da subjetividade dos trabalhadores. Zanelli (2009) corrobora esse ponto de vista afirmando que o trabalho influencia as aspirações e também o estilo de vida dos trabalhadores. Para ele, o trabalho está entre as atividades mais relevantes do sujeito, sendo a principal fonte de significado na constituição da vida daqueles que exercem funções formais
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