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UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ 
FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO, ATUÁRIA E CON TABILIDADE 
DEPARTAMENTO DE CONTABILIDADE 
CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS 
 
 
 
 
INGRID MENEZES GONÇALVES 
 
 
 
 
 
 
 SATISFAÇÃO PROFISSIONAL: UMA ANÁLISE JUNTO AOS PRO FISSIONAIS DE 
AUDITORIA EM PROGRAMAS DE TRAINEE NO ESTADO DO CEARÁ 
 
 
 
 
 
 
Orientador: Prof. Carlos Adriano Santos Gomes 
 
 
 
 
 
 
 
 
FORTALEZA 
2014 
 
B 
2 
 
SATISFAÇÃO PROFISSIONAL: UMA ANÁLISE JUNTO AOS PROF ISSIONAIS DE 
AUDITORIA EM PROGRAMAS DE TRAINEE NO ESTADO DO CEARÁ 
 
 Ingrid Menezes Gonçalves1 
Prof. Carlos Adriano Santos Gomes2 
 
RESUMO 
Os profissionais das grandes empresas de auditoria (Big Four) ingressam na carreira como 
trainees. Os mesmos recebem benefícios e treinamentos para que atendam às expectativas 
exigidas pela área de atuação, em consequência recebem um elevado nível de exigência. 
Foram analisados dados quanto ao perfil, satisfações profissionais, expectativas criadas no 
início do processo seletivo de trainees e os impactos causados pela carreira na 
Faculdade/Universidade. O objetivo do trabalho é identificar o nível de satisfação dos 
profissionais de auditoria que atuam em programas de trainee nas Big Four no estado do 
Ceará. O presente estudo deu-se por um levantamento feito através da aplicação de um 
questionário, com perguntas e respostas fechadas, aplicadas por acessibilidade aos auditores 
das Big Four no estado do Ceará. A metodologia adotada está baseada em pesquisa descritiva 
do tipo trabalho de campo com levantamento, com abordagem qualitativa. Dos 86 
questionários enviados houve retorno de 54 respondidos. Identificou-se, após a análise das 
informações levantadas pelo artigo, que a satisfação profissional do auditor e sua permanência 
no mercado se dão em razão dos benefícios ofertados pela auditoria, promoções na carreira, 
status profissional, frequência de viagens, ambiente de trabalho e treinamentos. Os motivos 
que levam os auditores à mudança de área são decorrentes das insatisfações profissionais, as 
levantadas em nossa pesquisa foram carga de trabalho e reflexos negativos na vida acadêmica 
(frequência, pontualidade, notas, tempo de conclusão e tempo de estudo). 
Palavras-chave: Programas de trainee. Satisfação profissional. Expectativas. Big Four. 
1 INTRODUÇÃO 
O campo de atividade da auditoria tem uma grande relevância, segundo Gramling, 
Rittenberg e Johnstone (2012) a auditoria é frequentemente vista como o exame das 
demonstrações financeiras de uma empresa. A auditoria é um processo de coleta de 
evidências sobre informações, avaliação dessas evidências em confronto com critérios 
objetivos e a comunicação da conclusão obtida a partes interessadas. 
Atualmente percebe-se que, em função do crescimento das atividades das empresas, 
cresceu a procura por bons profissionais de auditoria, não só para verificar possíveis falhas, 
mas para fazer sugestões de correção para um melhor desempenho da empresa (MATTOS, 
2005). 
As principais empresas que prestam serviços de auditoria são as chamadas Big Four, 
nomenclatura dada às quatro maiores empresas de auditoria do mundo, são elas: 
PricewaterhouseCoopers (PWC), Ernst & Young, Deloitte Touche Tohmatsu e KPMG. Com 
exceção da PWC, todas as outras três empresas possuem atuação no estado do Ceará. 
Para Almeida (2010) nas empresas de auditoria o principal produto são seus 
profissionais e o sucesso da empresa depende diretamente da qualidade de seus colaboradores. 
Por isso, todo o processo de contratação, desde o recrutamento até a avaliação dos auditores, 
 
1 Graduanda do Curso de Ciências Contábeis da Universidade Federal do Ceará (UFC). 
2 Docente do Departamento de Contabilidade da FEAAC/UFC. 
3 
 
deve ter uma ênfase muito grande. No Brasil, a grande porta de entrada de novos profissionais 
nas grandes empresas de auditoria são os programas de trainee. 
Conforme Godoi et all (2009), os programas de trainees são programas utilizados para 
desenvolver a carreira de indíviduos com alto potencial para atuar em posições estratégicas 
nas organizações. Tal fato contribui para que as empresas realizem um alto investimento em 
seleção, contratação, treinamentos e educação continuada dos profissionais que podem tornar-
se peças chaves na organização. 
Os profissionais das grandes empresas de auditoria (Big Four) ao ingressarem como 
trainees, criam expectativas relacionadas a remuneração; benefícios ofertados; projeção de 
carreira; carga de trabalho; frequência de viagens; status profissional; ambiente de trabalho; 
pressões por resultados; treinamentos ofertados; além do extenso processo de seleção e do 
possível impacto na Faculdade/Universidade (frequência, pontualidade, notas, tempo de 
conclusão e tempo de estudo para as disciplinas). 
Diante disso, o presente estudou buscou responder à seguinte questão problema: Qual 
o nível de satisfações dos profissionais auditores participantes de programas de trainee nas 
Big Four no estado do Ceará em face às exigências no processo de seleção e expectativas por 
ele geradas? 
O objetivo desse trabalho é identificar o nível de satisfação dos profissionais de 
auditoria que atuam em programas de trainee nas Big Four no estado do Ceará. Como 
objetivos específicos, busca-se estudar as características dos auditores nas grandes empresas 
de auditoria atuantes no estado do Ceará em termos de gênero, status da formação acadêmica, 
tipo de instituição de ensino superior cursada e tempo de experiência; avaliar as expectativas 
pregressas no decorrer da carreira de auditoria e identificar o impacto da carreira de auditoria 
na Universidade/Faculdade cursada, em termos de frequência, pontualidade, notas, tempo de 
estudo para as disciplinas e tempo de conclusão. 
A presente pesquisa realizou um levantamento de dados junto aos profissionais que 
atuam no mercado de auditoria no estado do Ceará em grandes empresas (Big Four) e a coleta 
se deu por meio da aplicação de questionário – com questões fechadas, enviado via redes 
sociais ou e-mail, respondido através da ferramenta de formulários do Google. 
A pesquisa se justifica pela necessidade de se efetuar uma reflexão junto a estudantes 
de contabilidade ou profissionais recém-formados para suas conclusões e decisões sobre o 
ingresso na carreira de auditoria em um cenário em que as empresas de auditoria, cada vez 
mais exigem profissionais capacitados e fornecem benefícios e treinamentos para que os 
mesmos atendam suas expectativas, (gerando também um elevado nível de exigência destes). 
Este artigo está dividido em cinco seções, incluindo esta introdução. As seções, 
apresentadas a seguir são: referencial teórico, metodologia, análise dos resultados e 
considerações finais. 
2 REFERENCIAL TEÓRICO 
2.1 Serviços de auditoria 
A auditoria tratada na presente pesquisa consiste no conjunto de procedimentos 
técnicos que tem por objetivo a emissão de parecer sobre a adequação com que estas 
representam a posição patrimonial e financeira da entidade auditada, consoante as Normas 
Brasileiras de Contabilidade e a legislação específica no que for pertinente. Ou seja, trata-se 
da auditoria das demonstrações financeiras. 
4 
 
Os serviços de auditoria oferecem credibilidade aos investidores, acionistas, bancos e 
outros agentes de mercado, pois o trabalho do auditor tem como função avaliar a adequação 
das informações fornecidas pelas empresas, normalmente por meio de suas demonstrações 
contábeis. Estas devem estar de acordo com as regras e padrões nacionais e internacionais de 
elaboração. Com base nas demonstrações contábeis divulgadas ao mercado, os usuários 
definem suas estratégias com relação àquela empresa. 
De acordo com Stuart (2014), a auditoria pode ser definida como o processo de 
revisão das informações financeiras preparadas pela administração de uma empresa (as 
demonstrações financeiras e as notas explicativas)para definir se elas estão em conformidade 
com determinada estrutura (a estrutura do relatório financeiro aplicável). O profissional que 
realiza a avaliação segue uma série de normas (as Normas de Auditoria Geralmente Aceitas). 
A equipe que conduzirá a avaliação não é formada por funcionários da empresa, mas trabalha 
para uma firma de contabilidade, cuja única associação com a empresa é ter sido contratada 
para realizar uma auditoria (independente da empresa auditada). 
Além de emitir uma opinião, com base na experiência adquirida durante a auditoria de 
várias outras empresas, espera-se que o auditor faça recomendações de melhoria e trabalhe 
pela prosperidade de seus clientes. 
2.2 Atividades do auditor externo 
Auditor é o profissional que examina cuidadosamente com o objetivo de averiguar se 
as atividades desenvolvidas em determinada empresa ou setor estão de acordo com as 
disposições planejadas e/ou estabelecidas previamente, se estas foram implementadas com 
eficácia e se estão adequadas à consecução dos objetivos. O auditor externo tem como tarefa 
principal analisar e validar as contas e saldos de balanço. 
Stuart (2014) questiona como seria a vida se você trabalhasse em uma empresa de 
auditoria. Em seguida, responde que seria estimulante, ocasionalmente tediosa e às vezes 
estressante devido aos prazos e à constante pressão para concluir uma auditoria. 
O auditor, para emitir uma opinião sobre as demonstrações contábeis examinadas deve 
realizar procedimentos de auditoria, conjunto de técnicas desempenhadas com a finalidade de 
obter evidências suficientes e adequadas sobre a empresa auditada (ALMEIDA, 2010). 
As etapas para execução da auditoria são segundo Attie (2011): planejamento do 
trabalho; estudo e avaliação dos sistemas de controles internos; testes de procedimentos de 
controles internos; seleção e programa de trabalho da auditoria; aplicação dos procedimentos 
de auditoria e evidenciação dos exames efetuados. 
Todas as atividades e a profissão do auditor são reguladas através das Normas 
Brasileiras de Auditoria, que estabelece diretrizes para desenvolvimento dos trabalhos. As 
normas atualmente em vigor são emitidas pelo Conselho Federal de Contabilidade (CFC), 
Instituto dos Auditores Independentes do Brasil (IBRACON), Banco Central do Brasil, a 
Comissão de Valores Mobiliários (CVM) e a Superintendência de Seguros Privados (SUSEP). 
Além do conhecimento técnico, a profissão de auditoria exige ainda a obediência aos 
princípios éticos profissionais que fundamentalmente se apoiam em: independência; 
integridade; eficiência e confidencialidade (ATTIE, 2011). 
Em resumo, o auditor deve obedecer sempre a questões éticas que visam assegurar que 
seu trabalho não envolve interesses pessoais, garantir a veracidade das informações prestadas, 
manter sigilo das informações à qual obtiver acesso e, além disso, manter sempre o 
conhecimento técnico necessário para o desempenho de sua função. 
5 
 
2.3 Programas de trainee para auditoria nas Big Four 
 Qualquer empresa, independente do seu porte, pode recorrer aos programas de trainee 
em seus processos seletivos, tal tendência, contudo tem sido mais observada nas grandes, 
inclusive nas de auditoria. 
Para ingresso profissional em uma das Big Four, é necessário um processo seletivo, 
denominados de Programas de Trainee ou de Novos Talentos. O profissional sem experiência 
na área se candidata ao processo seletivo e após vencer diversas etapas eliminatórias, poderá 
ser contratado pela empresa. Segundo Almeida (2010): 
Uma empresa de auditoria independente, a exemplo das demais companhias do 
sistema capitalista, visa, em última análise, ao lucro, ou seja, obter um maior volume 
de receita a um menor custo possível. O produto principal de uma empresa de 
auditoria externa é seu quadro de profissionais. Assim sendo, seu sucesso dependerá 
das qualidades de seu pessoal. Por conseguinte, deve ser dada uma ênfase muito 
grande a recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de auditores. 
Em resposta a este desafio, algumas empresas têm assumido a formação de seus 
futuros gestores através de Programas de Trainee, no qual o participante é submetido a uma 
variedade de modalidades de aprendizagem. Godoi et al (2009) entende que os programas de 
trainee são programas utilizados para desenvolver a carreira de indivíduos com alto potencial 
para atuar em posições estratégicas nas organizações. 
Em resumo, o trainee é geralmente um profissional recém-formado ou que ainda está 
cursando a graduação, que passa por um processo de aprendizado prático, numa determinada 
empresa. 
Os programas de trainee são oferecidos por grandes empresas, geralmente, 
multinacionais, que buscam estudantes ou recém-formados para capacitá-los através de 
treinamentos teóricos e práticos, para que no futuro exerçam cargos de gestão ou até mesmo 
se tornem sócios. O processo de trainee tem duração de até dois anos e o profissional já 
ingressa com a carteira de trabalho assinada. 
A atividade de recrutamento significa a procura de profissionais que possuam os 
requisitos mínimos exigidos pelas empresas de auditoria. O início acontece através da 
definição do número de profissionais que serão contratados, qualidades necessárias, local 
onde serão procurados e forma de captação dos candidatos (ALMEIDA, 2010). 
O profissional que desejar se candidatar a um dos processos para trainee passará por 
diversas etapas seletivas e eliminatórias. O processo seletivo das Big Four possuem as 
seguintes etapas de seleção: 
6 
 
Quadro 1 – Etapas do processo seletivo de trainees 
Etapas Ernst & Young 
(Programa de trainee) 
Deloitte 
(Programa novos 
talentos) 
KPMG 
(Programa novos 
talentos) 
PWC 
(Programa de trainee) 
1 Avaliação Curricular; Inscrição no site e 
avaliação do currículo; 
Triagem de currículos; Inscrições no site; 
2 Apresentação da Ernst 
& Young e Testes 
Presenciais: 
Português, Lógica, 
Inglês (eliminatórios) e 
Contabilidade Básica 
(classificatório) 
Apresentação 
institucional e testes 
presenciais; 
Case on-line: 
raciocínio lógico, 
inglês; 
Testes on-line aos 
aprovados nas 
inscrições; 
3 Redação e Dinâmica de 
Grupo – Resolução de 
Case; 
Dinâmica em grupo; Laboratório de 
competências (busca 
avaliar competências 
específicas através de 
atividades mais 
estruturadas e de maior 
complexidade); 
Dinâmicas de grupo; 
4 Entrevista Final. Entrevista individual. Entrevista final 
individual com sócios; 
Redação e teste de 
inglês; 
5 Teste presencial de 
inglês (TOEIC); 
Entrevistas finais; 
6 Admissão. Admissão. 
Fonte: Adaptação de Ernst & Young (2014); Deloitte (2014); KPMG (2014) e PWC (2014). 
A primeira etapa, em todas as Big Four, envolve a inscrição do candidato ou análise 
do currículo. A empresa de interesse analisará o currículo dos inscritos e caso esteja dentro do 
perfil e possua a experiência desejada, o candidato passará para a próxima etapa, onde 
realizará provas para testes de conhecimentos, podendo ser on-line (KPMG e PWC) ou 
presencial (Ernst & Young e Deloitte). Caso aprovado, participará de uma dinâmica de grupo, 
com exceção da KPMG que realiza o chamado Laboratório de Competências, que busca 
avaliar competências específicas através de atividades mais estruturadas e de maior 
complexidade que na dinâmica de grupo. As dinâmicas são realizadas por empresas 
terceirizadas de grande reconhecimento no país na área de recrutamento e seleção. Estas 
buscam selecionar as pessoas que atendam aos requisitos do perfil traçado para o cargo. 
Posteriormente, apenas para a PWC, são realizadas provas de redação e inglês. Para a 
etapa de entrevistas finais, em todas as empresas, a quantidade de entrevistados já é reduzida, 
em decorrência dos processos classificatórios e eliminatórios anteriores. Esta fase é realizada 
pelos próprios sócios ou gestores da empresa de auditoria. Após as entrevistas, a KPMG 
também realiza um teste presencial de inglês, o TOEIC. 
Apóstodas as etapas descritas, a Big Four entra em contato informando a aprovação 
no processo. Buscam-se aqueles que possuam o perfil e o interesse mais adequado ao desejo 
da empresa. 
Dentre as vantagens para os que ingressam na carreira de auditoria estão: treinamentos 
comportamentais e técnicos, acompanhamento de profissionais seniores, experiências práticas 
em projetos de clientes, além de outros benefícios como: assistência médica e odontológica, 
7 
 
seguro de vida, vale alimentação/refeição, programa de participação nos lucros, previdência 
privada, auxílio financeiro para Universidade, auxílio financeiro para cursos de línguas, entre 
outros. 
2.3.1 Perfil desejado para o programa de trainee 
Em função das competências técnicas e gerenciais identificadas, o profissional de 
gestão de pessoas procurará colocar as pessoas certas nos cargos certos em uma organização, 
o mesmo identifica, dentro da organização, quais são as competências essenciais e necessárias 
para o sucesso do negócio (ALBERTON; BEUREN 2003). 
As empresas de auditoria traçam os perfis desejados de acordo as necessidades 
técnicas e pessoais necessárias e os gestores buscam os profissionais que melhor se adéquam 
aos perfis desejados. As Big Four divulgam os seguintes perfis almejados: 
Quadro 2 – Perfil buscado no processo seletivo de trainees 
EMPRESAS Ernst & Young Deloitte KPMG PWC 
Exigências 
do programa 
Estudantes 
universitários a partir 
do 2º ano de 
graduação ou recém-
formados. 
Estudantes 
universitários a partir 
do 2º ano de 
graduação e recém-
formados. 
Estudantes a partir do 
2º ano da graduação 
ou formados há no 
máximo dois anos. 
Estar na faculdade a 
partir do 2º ano ou ter 
até dois anos de 
formação; Nível de 
inglês: básico. 
Fonte: Adaptação de Ernst & Young (2014); Deloitte (2014); KPMG (2014) e PWC (2014). 
Para a Ernst & Young e Deloitte o estudante interessado deve ser universitário a partir 
do 2º ano ou recém-formados, contudo, para esses não é estabelecido um prazo limite de 
formação. Já a KPMG e a PWC estipulam que esses devem ser formados há no máximo dois 
anos. A PWC é a única que apresenta como exigência um nível básico de inglês. 
A KPMG é a única que divulga ainda a necessidade de habilidades específicas no 
perfil de seus profissionais, são elas: Habilidade analítica e de comunicação; capacidade de 
organização; trabalhar em equipe; visão de negócio global; entrega de resultados com 
qualidade e no autodesenvolvimento; proatividade; habilidade para lidar com cliente, etc. 
De acordo com Almeida (2010), os pontos básicos considerados no perfil dos 
auditores são: 
Quadro 3 – Perfil dos auditores 
Estar 
cursando 
Ciências 
Contábeis 
Em última análise, o auditor irá opinar sobre as demonstrações contábeis elaboradas pela 
companhia, portanto, ele terá de entender profundamente de contabilidade. Além do mais, a 
CVM, para fins de inscrição na categoria de auditor independente, exige que o candidato esteja 
registrado no CRC na classe; 
Idade-limite 
A experiência tem demonstrado que é mais fácil formar um jovem, dentro das técnicas e 
conceitos relacionados com essa profissão, do que uma pessoa com certa idade. Além do mais, 
os jovens estão mais propensos a receberem menores salários. A maioria das empresas de 
auditoria estabelece limite de idade dos candidatos, normalmente é de vinte e cinco a trinta; 
Potencial de 
inteligência 
A auditoria, como qualquer outra atividade, exige que o profissional tenha um nível razoável de 
inteligência, de modo a permitir que o trabalho seja executado com bom-senso, imaginação, 
dinamismo e principalmente com eficiência; 
Aparência 
A aparência está relacionada com a forma de trajar, aspecto físico (cabelo cortador, etc.), 
conduta, maneira de se expressar, etc. Normalmente, um auditor de boa aparência transmite a 
impressão de competência profissional. 
Fonte: Adaptação de Almeida (2010). 
Em resumo, o auditor precisa estar cursando Ciências Contábeis, ter uma idade limite 
de até trinta anos, ter potencial de inteligência e manter uma boa aparência. 
8 
 
2.5 Carreira de auditoria 
A Carreira de auditoria é diversificada entre as empresas, mas todas fornecem o 
desenvolvimento dos cargos de acordo com o desempenho de cada profissional. A atuação é 
medida através de avaliações, que profissionais mais seniores realizam de seus subordinados. 
A comunicação é aberta, as avaliações ficam formalizadas através de ferramentas internas e 
são realizados comentários tanto pelo avaliador quanto pelo avaliado. 
Os pontos de avaliação são: formalização dos papéis de trabalho, conhecimentos 
técnicos, responsabilidade, cumprimento de prazos, relacionamento com o cliente e a equipe, 
pro atividade, iniciativa, pontualidade, cooperação (hierarquia), desenvolvimento e interesse. 
Após as reuniões de desempenho entre os avaliadores e os avaliados, são decididas, 
entre os líderes da Empresa, a promoção de cada funcionário. Os profissionais que atendem 
ou que excedem as expectativas são submetidos ao próximo cargo disponível para sua 
carreira. Geralmente, os cargos disponíveis, respectivamente de acordo com a ascensão, são: 
trainee, assistente, semi-senior, sênior, supervisor, gerente, gerente sênior, diretor e sócio. O 
tempo e a nomenclatura dos cargos são variáveis de acordo com a empresa selecionada. 
2.5.1 Treinamentos ofertados 
Os profissionais admitidos passam por treinamentos oferecidos pela empresa de 
auditoria que abordam assuntos de: comportamento, aparência, normas internas, carreira, 
utilização de ferramentas de trabalho internas e noções básicas de contabilidade e auditoria. 
Esses treinamentos visam manter a qualidade dos serviços prestados e a manutenção 
da boa imagem da marca. Após as aulas de treinamento, os auditores realizam uma prova para 
medição interna de seu aprendizado e conhecimento. 
Para as noções básicas de contabilidade são abordados assuntos como: débitos e 
créditos, princípios de contabilidade, classificação e apresentação das contas, ativos, passivos 
e resultados e estrutura das demonstrações contábeis. 
Para as noções básicas de auditoria são abordados assuntos como: normas de auditoria, 
testes e procedimentos realizados, assertivas de auditoria (riscos em cada conta contábil), 
papéis de trabalho, noções de materialidade, inventários físicos, controles internos e testes de 
verificação documentais. 
Após os treinamentos iniciais, os recém-contratados são designados a clientes sobre a 
supervisão de um profissional mais experiente, geralmente, um auditor sênior. O sênior é 
responsável pela realização do trabalho em campo e conta com a ajuda de colaboradores 
imediatos, os assistentes e os trainees. Além do desempenho de suas atividades, os seniores 
são responsáveis por preparar e treinar os subordinados diariamente para o adequado 
exercício de suas funções e para no futuro serem capazes de assumir seu cargo. 
Além do treinamento inicial e dos treinamentos em campos, anualmente, as empresas 
de auditoria oferecem treinamentos de acordo com o nível do profissional. Estes novos 
treinamentos visam atualizar os auditores das novas normas e aumentar o nível de 
conhecimento com base nos novos cargos a serem desempenhados. Os auditores 
independentes devem comprovar cargas horárias de educação continuada junto aos Conselhos 
Regionais de Contabilidade, de forma a permitir que continuem atuando na profissão. 
2.6 Satisfação profissional 
A satisfação no trabalho é uma variável de atitude que reflete como uma pessoa se 
sente com relação ao trabalho de forma geral e em seus vários aspectos. Em termos simples, 
satisfação no trabalho é o quanto as pessoas gostam de seu trabalho (MATTOS, 2008). 
9 
 
Mattos (2008) afirma ainda que o profissional satisfeito, profissionalmente, tem a 
capacidade de absorver as exigências do trabalho, o que lhe permite gerar ideias que possam 
aperfeiçoá-lo, criando benefícios para si e para a empresa. 
A satisfação profissional despertaa criatividade e estimula a colaboração do 
profissional, que passa a ver a empresa não mais como um emprego, mas como um veículo de 
realização profissional e felicidade pessoal. 
No Brasil, a pesquisa feita para o Guia VOCÊ S/A – As Melhores Empresas para 
Você Trabalhar aponta que os funcionários estão menos satisfeitos a cada ano, embora as 
companhias tenham melhorado suas práticas de RH (EXAME, 2013). O que demonstra que 
muita gente é infeliz com o que faz. 
É evidente que o funcionário motivado, que é reconhecido pelo seu líder vai se sentir 
muito mais feliz e realizado. A satisfação gera um estado positivo, resultando numa melhor 
produtividade. E é esse engajamento que as organizações buscam em seus colaboradores. 
Claro que sempre os profissionais buscam crescimento financeiro, mas isso deixou de ser o 
fator mais importante para que o colaborador se sinta feliz e realizado em seu trabalho 
(IBCCOACHING, 2013). 
3 METODOLOGIA 
Entende-se metodologia de pesquisa como uma série de métodos técnicos e científicos 
estabelecidos com o objetivo de apresentar soluções para os problemas levantados. A 
metodologia é comparável a um plano, cuja estrutura deve ser delineada para a investigação 
dos problemas. Nesse sentido, quanto aos objetivos esta é uma pesquisa do tipo descritiva, 
que, conforme Gil (2008) tem como objetivo descrever as características de determinadas 
populações ou fenômenos. Tem-se como finalidade expor as características dos profissionais 
de auditoria do Estado do Ceará, no tocante às suas satisfações profissionais. 
Ainda quanto aos procedimentos técnicos, a estratégia de pesquisa utilizada é o 
levantamento. De acordo com Gil (2008), utiliza-se esse método quando há a interrogação 
direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer. A partir disso, buscou-se coletar 
as opiniões dos profissionais de auditoria que atuaram em programas de trainee, através da 
interrogação direta e por meio de um questionário, para que, em seguida, mediante análise 
qualitativa, fossem obtidas as conclusões correspondentes aos dados coletados. 
A unidade social analisada é caracterizada por cada profissional de auditoria, nos 
diferentes níveis hierárquicos e tempo de serviço, desde que estejam cursando ou tenham 
cursado o curso de Ciências Contábeis. O universo da amostra são os profissionais de 
auditoria atuantes nas Big Four no estado do Ceará. Das quatro organizações apenas três 
possuem atuação no referido estado, são elas: Deloitte, Ernst & Young e KPMG, reduzindo 
para três os componentes da amostra. 
Adicionalmente, cita-se que a pesquisa foi realizada por acessibilidade, isto é, o 
questionário foi aplicado junto a profissionais que atuam nas respectivas empresas. Segundo 
Beuren (2008), “a amostragem por acessibilidade ou conveniência é vista como a menos 
rigorosa de todos os tipos de amostragens” e geralmente é utilizada em pesquisas de caráter 
qualitativo, em que há uma cobrança menor no nível de precisão dos dados. 
Por questões alheias a pesquisa, não se pode obter a representatividade das respostas 
sobre o universo estudado, uma vez que não foram identificadas listagens com a quantidade 
de profissionais atuantes em cada empresa no estado do Ceará, contudo, foram enviados 86 
questionários, sendo 54 respondidos. Sendo assim, os resultados apresentados não permitem 
generalizações, estando sujeitos a erros de amostragem. 
10 
 
A coleta de dados da pesquisa foi realizada no período de agosto e setembro de 2014 e 
consistiu no envio, via e-mail ou através das redes sociais, de um questionário a ser 
respondido pelos profissionais atuantes nas Big Four no estado do Ceará. Foi obtido um total 
de 54 respostas. O questionário foi elaborado na ferramenta de formulários do Google. 
O questionário aplicado possuiu questões de respostas fechadas, a serem respondidas 
com escalas de medidas ou com múltipla escolha. As questões fazem referências ao gênero; 
status de conclusão da Faculdade/Universidade; tipo de instituição de ensino superior cursada; 
tempo de auditoria; remuneração; benefícios; promoções; carga de trabalho; frequência de 
viagens; status profissional; ambiente de trabalho; pressões por resultados; treinamentos; 
pretensões acerca do futuro profissional; expectativas criadas no processo seletivo de trainee 
e os impactos causados na Faculdade/Universidade. 
Com o levantamento das respostas obtidas, foram identificados os aspectos positivos e 
negativos dos profissionais de auditoria, que ingressaram em sua carreira através de 
programas de trainee. 
Em referência à natureza do problema apresentado, a pesquisa é caracterizada como 
qualitativa. Martins e Theóphilo (2007) estabelecem como características desse tipo de estudo 
a compreensão e o exame de informações sobre as quais não há a expressão de números. 
Corroborando a ideia anterior, Richardson (1999, apud BEUREN, 2008, p. 80) caracteriza os 
estudos dessa natureza como “aqueles que apresentam uma análise qualitativa para certa 
situação”. 
Os dados obtidos foram catalogados e tabulados em planilhas de Excel, e os resultados 
estão apresentados na seção seguinte. 
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS 
4.1 Características dos profissionais respondentes 
Inicialmente serão evidenciados os resultados relacionados ao perfil dos respondentes, 
no tocante ao gênero, grau de formação, à instituição de ensino de origem e tempo de 
experiência. 
Com relação ao gênero dos auditores pesquisados, 56% eram do sexo feminino e 44% 
eram do sexo masculino. Em se tratando do grau de formação acadêmica, 33% dos 
respondentes ainda estão cursando a Faculdade/Universidade, 52% concluíram após o 
ingresso na auditoria e apenas 15% ingressaram formados. Esses que ingressaram formados 
serão excluídos das análises do ingresso da auditoria e o reflexo na Faculdade/Universidade. 
Observou-se também que, 67% estudam/estudaram em instituições de ensino superior 
público e 33% em privadas. 
Ainda quanto ao perfil dos entrevistados buscou-se apresentar o tempo de experiência 
dos respondentes na atividade de auditoria, uma vez que esse critério pode impactar 
significativamente em alguns dos elementos de satisfação profissional estudado. 
Tabela 1 – Tempo de experiência com auditoria 
Tempo de experiência Até 1 ano 2 anos 3 anos 4 anos 
5 ou mais 
anos 
Total geral 
F 12 7 11 14 10 54 
f % 22% 13% 20% 26% 19% 100% 
Fonte: Dados da pesquisa (2014). 
11 
 
No que diz respeito ao tempo de experiência dos auditores questionados, as análises 
ocorreram de forma pulverizada entre cinco categorias, quais sejam: um ano; dois anos; três 
anos; quatro anos ou de cinco ou mais anos de experiência. A média é 20%, sendo o mínimo 
de 13% para auditores com dois anos e o máximo de 26% para auditores com quatro anos de 
experiência. 
4.2 Motivações e satisfação profissional dos auditores 
Nessa etapa, foram realizadas afirmações, nas quais o respondente deveria concordar 
ou discordar, utilizando como resposta, uma escala de intensidade de 1 a 6, em que (1) 
corresponde à discorda totalmente e (6) concorda totalmente. 
Inicialmente, procurou-se identificar o nível de satisfação com a remuneração 
atual. 
Tabela 2 – Grau de satisfação com a remuneração atual 
Escala de medida 1 2 3 4 5 6 Total geral 
F 4 14 8 18 8 2 54 
f % 7% 26% 15% 33% 15% 4% 100% 
Fonte: Dados da pesquisa (2014). 
O total das escalas de medida de 1 a 3, que mostra a insatisfação, foi de 48% e as 
escalas de medida de 4 a 6, que demonstram a satisfação, totalizaram 52%. O percentual de 
resposta das extremidades, 1 ou 6, foi de 7% e 4% respectivamente, mostrando que 
profissionais, em sua maioria, não estão totalmente insatisfeitos ou totalmente satisfeitos. 
Mediante cruzamento das respostas de grau de satisfação com a remuneração atual e 
tempo de experiência, as satisfações e insatisfações nesta categoria estão associadas ao tempo 
de experiência, conclui-se que os profissionais com dois e três anos de experiência são os 
mais insatisfeitos(total das escalas de 1 a 3 é de 72% para a média dessas duas categorias); os 
profissionais com quatro anos de experiência estavam divididos, sendo 50% na escala de 1 a 3 
e os outros 50% nas escalas de 4 a 6 e por fim, os profissionais de até um ano ou de cinco ou 
mais anos mais satisfeitos com a remuneração (total das escalas de 4 a 6 para a média desses 
grupos de profissionais foi 74%). 
Entende-se que há uma tendência dos auditores ao ingressarem estarem satisfeitos com 
a oferta recebida e no decorrer do exercício da função acreditar que a remuneração recebida 
não compensa o trabalho exercido. Contudo, quando atingem um nível mais elevado na 
carreira (aproximadamente após os cinco anos), os salários passam a ser compatíveis 
novamente, uma vez que ocupam cargos de melhor remuneração. Ainda quanto à 
remuneração, foi analisado o grau de satisfação por gênero dos respondentes, contudo, os 
resultados não apresentaram diferenças relevantes para o estudo. 
Em relação à auditoria proporcionar benefícios que os profissionais não possuiriam se 
trabalhassem em outras áreas das Ciências Contábeis, a pesquisa identificou um alto índice de 
satisfação, conforme aponta a Tabela 3: 
Tabela 3 – Grau de satisfação com benefícios (remuneração indireta) 
Escala de medida 1 2 3 4 5 6 Total geral 
F 1 4 7 10 18 14 54 
f % 2% 7% 13% 19% 33% 26% 100% 
Fonte: Dados da pesquisa (2014). 
12 
 
De acordo com a Tabela 3, 78% dos respondentes classificaram suas notas de 4 a 6, e 
59% na escala de 5 e 6, mostrando alta satisfação com os benefícios proporcionados pela 
auditoria e a concordância de que os benefícios são melhores que em outras áreas de atuação 
das Ciências Contábeis. 
Apesar dos resultados menos satisfatórios com os salários, os benefícios equilibram a 
satisfação com a remuneração, direta e indireta. 
Em outra afirmação realizada para os auditores pesquisados, procurou-se identificar a 
satisfação com as promoções recebidas durante a carreira. 
Tabela 4 – Grau de satisfação com promoções durante a carreira 
Escala de medida 1 2 3 4 5 6 Total geral 
F 3 7 11 12 13 8 54 
f % 6% 13% 20% 22% 24% 15% 100% 
Fonte: Dados da pesquisa (2014). 
Conforme a Tabela 4, 61% dos respondentes estão satisfeitos com suas promoções 
(escalas de 4 a 6). Todas as Big Four oferecem o desenvolvimento de seus profissionais de 
acordo com o desempenho. Os profissionais são avaliados e caso o resultado seja positivo, o 
profissional recebe promoções e atinge cargos maiores. 
Dos doze respondentes insatisfeitos com os benefícios recebidos na profissão de 
auditor (Tabela 3), dez (83% de representatividade) também se encontravam insatisfeitos com 
as promoções recebidas durante a carreira (Tabela 4). Dos 42 restantes, esses, satisfeitos com 
os benefícios recebidos (Tabela 3), 31 respondentes também estavam satisfeitos com as 
promoções recebidas durante a carreira (74% de representatividade). Tal fato demonstra que 
há relação entre os benefícios recebidos de remuneração indireta e promoções recebidas 
durante a carreira e que os respondentes acreditam que a satisfação com os benefícios 
ofertados é decorrente das promoções recebidas, ou seja, do sucesso da carreira. 
Outro aspecto verificado foi quanto ao status profissional proporcionado pela auditoria 
em relação a outras áreas de atuação do curso de Ciências Contábeis. Ressalta-se que 
o status profissional perpassa a própria reflexão da imagem profissional. 
Tabela 5 – Status profissional maior do que outras áreas de atuação das Ciências Contábeis 
Escala de medida 1 2 3 4 5 6 Total geral 
F 2 2 1 13 20 16 54 
f % 4% 4% 2% 24% 37% 30% 100% 
Fonte: Dados da pesquisa (2014). 
Nessa afirmação, 91% dos respondentes concordaram que o status proporcionado pela 
auditoria é maior que em outras áreas de atuação e funciona como mecanismo de atração para 
a carreira. 
Analisou-se também a satisfação com relação a carga de trabalho atual, quantidade de 
horas trabalhadas, incluindo horas normais e extras, conforme a Tabela 6: 
Tabela 6 – Grau de satisfação com a carga de trabalho 
Escala de medida 1 2 3 4 5 6 Total geral 
F 9 16 6 13 8 2 54 
f % 17% 30% 11% 24% 15% 4% 100% 
Fonte: Dados da pesquisa (2014). 
13 
 
Na Tabela 6, foi verificada que a maior parte dos respondentes encontra-se insatisfeita, 
totalizando 57% (escalas de medida de 1 a 3), e apenas dois respondentes estavam totalmente 
satisfeitos. 
Quanto à carga de trabalho, buscou-se ainda, segregar as informações por gênero do 
respondente. Conclui-se que as mulheres estão menos satisfeitas com a carga de trabalho que 
os homens (67% a 46%), tais diferenças são decorrentes das mulheres necessitarem fornecer 
uma maior atenção à família e cuidados pessoais. Tal situação ainda dificulta a possibilidade 
de conciliar a carreira de auditoria e a maternidade, pois, para isso, elas precisam despender 
mais tempo na criação e educação de seus filhos, contudo essa pesquisa não objetivou analisar 
tal fenômeno. 
Outro aspecto comum na auditoria é a frequência de viagens relacionadas às atividades 
de trabalho, esses, decorrentes, principalmente, da ausência de escritórios de auditoria em 
alguns estados, da ausência de escritórios em municípios do interior ou mesmo da necessidade 
de mão de obra nas grandes cidades. Foi também analisado a satisfação dos profissionais 
quanto à frequência de viagens. 
Para enriquecer a análise, foi comparada a satisfação com a frequência de viagens com 
o tempo de experiência do auditor pesquisado, conforme Tabela 7: 
Tabela 7 – Grau de satisfação com a frequência de viagens x Tempo de experiência com auditoria 
Até 1 ano 2 anos 3 anos 4 anos 5 ou mais 
anos 
Total 
F f % F f % F f % F f % F f % F f % 
Escalas 1 a 3 6 50% 2 29% 8 73% 7 50% 1 10% 24 44% 
Escalas 4 a 6 6 50% 5 71% 3 27% 7 50% 9 90% 30 56% 
Total 12 100% 7 100% 11 100% 14 100% 10 100% 54 100% 
Fonte: Dados da pesquisa (2014). 
Verifica-se que a maior parte dos respondentes encontra-se satisfeita com a frequência 
de viagens, totalizando 56% das escalas de 4 a 6. Curiosamente, os auditores com cinco ou 
mais anos de experiência apontaram maior nível de satisfação com as viagens e os 
pesquisados com três anos de experiência são os mais insatisfeitos. Essas satisfações ocorrem 
ao fato dos auditores com maiores cargos viajarem menos; realizarem viagens com menos 
tempo de duração e terem benefícios com relação à localidade visitada, contudo esses 
aspectos não constituíram objeto dessa pesquisa. 
Buscou-se ainda identificar a satisfação do profissional com o ambiente de trabalho da 
Empresa de auditoria trabalhada. 
Tabela 8 – Grau de satisfação com o ambiente de trabalho 
Escala de medida 1 2 3 4 5 6 Total geral 
F 3 2 9 6 21 13 54 
f % 6% 4% 17% 11% 39% 24% 100% 
Fonte: Dados da pesquisa (2014). 
Apresenta-se que 74% dos questionados aprovaram o seu ambiente de trabalho. 
Desses, 58% dos casos afirmaram ainda que pretendem continuar trabalhando com auditoria 
em empresas de auditoria. Ressalta-se que a qualidade do ambiente de trabalho é um fator 
decisivo na continuação de qualquer carreira. 
14 
 
Na auditoria, é comum a existência da pressão por resultados, em decorrência, 
principalmente, dos prazos das empresas auditadas. Buscou-se identificar em que medida as 
pressões que recebem para obtenção de resultados interferem na satisfação com a sua carreira. 
Tabela 9 – Grau de satisfação com as pressões por resultados 
Escala de medida 1 2 3 4 5 6 Total geral 
F 4 7 11 18 10 4 54 
f % 7% 13% 20% 33% 19% 7% 100% 
Fonte: Dados da pesquisa (2014). 
Com base na Tabela 9, conclui-se que 59% dos respondentes concordaram que as 
pressões que recebem são inerentes ao cargo e 41% acreditam que estão recebendo pressões 
por resultados em trabalhos que não são de sua competência. 
Compararam-se ainda os dados obtidos das pressões por resultados com a satisfação 
com a carga de trabalho. Dos 23 respondentes satisfeitos com a carga de trabalho (somatório 
dasescalas 4 a 6 da Tabela 9), um total de 20 também está satisfeito com a pressão recebida 
de resultados (87%) e do total de 31 respondentes insatisfeitos com a carga de trabalho 
(somatório das escalas 1 a 3 da Tabela 9), 19 também estão insatisfeitos com a pressão 
recebida por resultados (61%). 
Vale destacar que no mercado de auditoria as promoções de cargos e salários ocorrem 
anualmente. Essas promoções são essencialmente baseadas nos desempenhos das atividades 
realizadas ao longo do exercício social. Em decorrência da busca constante por um alto nível 
de desempenho, o que gera consequentemente uma pressão por resultados, o profissional de 
auditoria se submete a longas jornadas de trabalho na busca de apresentação de trabalhos com 
alto nível de qualidade. Demonstrando, assim, alta relação entre pressões e carga de trabalho. 
Quanto maior a pressão, maior a carga de trabalho. 
Em programas de trainee da auditoria, buscou-se identificar se os profissionais estão 
satisfeitos com os treinamentos recebidos. 
Tabela 10 – Grau de satisfação com treinamentos 
Escala de medida 1 2 3 4 5 6 Total geral 
F 5 11 8 16 6 8 54 
f % 9% 20% 15% 30% 11% 15% 100% 
Fonte: Dados da pesquisa (2014). 
Um total de 44% dos profissionais questionados estão insatisfeitos e 56% dos 
profissionais estão satisfeitos com os treinamentos oferecidos pela empresa. 
Foram analisadas ainda as intenções de cada respondente acerca do futuro profissional, 
se pretende ou não continuar seguindo carreira de auditoria. 
Tabela 11 – Intenções acerca do futuro profissional 
Futuro profissional F f % 
Pretende continuar trabalhando com auditoria em empresas de auditoria 28 52% 
Pretende continuar trabalhando com auditoria em empresas de outros ramos de atividade 13 24% 
Pretende mudar de ramo de atividade 13 24% 
Total geral 54 100% 
Fonte: Dados da pesquisa (2014). 
15 
 
De acordo com a Tabela 11, 76% dos respondentes afirmaram que pretendem 
continuar trabalhando com auditoria em empresas de auditoria ou em empresas de outros 
ramos de atividade e 24% pretende mudar de ramo de atividade. Percentual esse, elevado, 
tendo em vista os custos que as Big four possuem ao contratar e treinar seus profissionais. 
Ainda acerca das intenções do futuro profissional, foram comparados os dados obtidos 
com o tempo de experiência com a auditoria. 
Tabela 12 – Intenções acerca do futuro profissional x Tempo de experiência com auditoria 
Até 1 ano 2 anos 3 anos 4 anos 
5 ou mais 
anos 
Total 
F f % F f % F f % F f % F f % F F% 
Pretende continuar 
trabalhando em empresas 
de auditoria 
7 58% 4 57% 4 36% 6 43% 7 70% 28 52% 
Pretende trabalhar com 
auditoria em empresas de 
outros ramos de atividade 
2 17% 2 29% 3 27% 4 29% 2 20% 13 24% 
Pretende mudar de ramo 
de atividade 
3 25% 1 14% 4 36% 4 29% 1 10% 13 24% 
Total 12 
100
% 7 
100
% 11 
100
% 14 
100
% 10 
100
% 54 
100
% 
Fonte: Dados da pesquisa (2014). 
Com base na Tabela 12 foram identificados que em todos os cargos há maior 
preferência por continuar trabalhando com auditoria, contudo, nas extremidades, ou seja, no 
início da carreira ou com mais de cinco anos de experiência, esses percentuais são maiores. 
Os anos iniciais os profissionais estão mais empolgados e dedicados ou trabalhos e os com 
mais de cinco anos de experiência é porque já estão consolidados na atividade. Já os 
profissionais com três ou quatro anos de experiência, os percentuais são menores (36% ou 
43% respectivamente), indicando uma maior intenção desses profissionais de mudar de ramo 
de atividade ou de empresa. 
Buscou-se ainda identificar quais as expectativas foram criadas e que impactaram 
positivamente na decisão de participar do processo seletivo de trainee para auditoria. 
Tabela 13 – Expectativas criadas no processo seletivo de trainee para auditoria 
 Expectativas F f % 
1 Carreira promissora (possibilidade de crescimento profissional) 51 94% 
2 Treinamentos e aprendizado 43 80% 
3 Status profissional 35 65% 
4 Curso de inglês ou instituição de ensino superior paga pela empresa 10 19% 
5 Viagens 9 17% 
6 Remuneração 5 9% 
7 Ambiente de trabalho 5 9% 
8 Alta concorrência no processo seletivo de trainee 4 7% 
9 Pressão profissional por resultados 4 7% 
10 Benefícios de alimentação, refeição ou transporte 2 4% 
Fonte: Dados da pesquisa (2014). 
16 
 
Nessa questão, foi permitido ao respondente marcar no máximo três opções. Acima foi 
apresentado o resultado obtido, sendo o percentual de cada resposta calculado sobre o total de 
54 questionários recebidos. 
As principais expectativas foram: Carreira promissora (possibilidade de crescimento 
profissional); Treinamentos e aprendizado e Status profissional. A carga de trabalho não foi 
considerada expectativa positiva por nenhum respondente. 
A maior expectativa criada foi a “Carreira promissora”. Comparou-se essa expectativa 
com a satisfação dos profissionais em relação às promoções obtidas no decorrer da carreira. 
Em 51 das 54 respostas obtidas (94%), essa expectativa foi decisória positivamente, enquanto 
que, após o ingresso, apenas 61% encontravam-se satisfeitos (Tabela 4). 
Na Tabela 13, 80% dos respondentes selecionaram a opção de “Treinamentos e 
aprendizado” como um dos motivos que os levaram a participar de programas de trainee na 
auditoria. Ao ser analisada a satisfação dos profissionais pesquisados com treinamentos 
(Tabela 10), obteve-se uma insatisfação total de 44%, percentual esse bem diferente se 
comparado com as expectativas criadas. Os resultados dessa insatisfação são decorrentes de: 
Altas expectativas no início do processo seletivo; resultados variados de acordo com a 
Empresa de auditoria analisada (cada Empresa de auditoria possui política diferenciada de 
treinamento); ou, da constante redução dos custos com treinamentos. Esses critérios não 
foram objeto de estudo da pesquisa. 
No quesito de “Status profissional”, apenas 65% dos respondentes criaram essa 
expectativa no processo seletivo e 91% (Tabela 5), após ingressarem na auditoria, encontram-
se satisfeitos com o status recebido. O trainee, ao ingressar na carreira não possui ampla 
ciência sobre a atividade exercida pelo auditor contábil, no entanto, após o ingresso na 
empresa, esse, por conta de vivenciar a rotina de um profissional de auditoria percebe que a 
realidade é diferente daquelas expectativas projetadas no processo seletivo. 
Destaca-se, também, a expectativa de salário, apenas cinco dos respondentes afirmam 
que o salário contribuiu positivamente para o ingresso da carreira, mostrando que os 
respondentes ficaram mais interessados na Carreira promissora, Treinamentos e aprendizado e 
Status Profissional. 
4.3 O ingresso na auditoria e o reflexo na Faculdade/Universidade 
Buscou-se ainda identificar se o ingresso do profissional na carreira de auditoria afetou 
ou não na Faculdade/Universidade. Dos 54 questionários obtidos, oito dos respondentes já 
haviam ingressados formados e, por isso, não responderam às questões desse tópico, 
totalizando 46 respondentes. 
O primeiro aspecto realizado foi quanto à frequência dos auditores, impactada pelas 
horas extras e viagens a trabalho. 
Tabela 14 – Ingresso na carreira de auditoria e o impacto da frequência nas aulas dos auditores na 
Faculdade/Universidade 
Resposta Não Sim, negativamente Sim, positivamente Total geral 
F 4 39 3 46 
f % 9% 85% 6% 100% 
Fonte: Dados da pesquisa (2014). 
A Tabela 14 mostra que a carreira de auditoria pode acarretar em prejuízos quanto à 
frequência nas aulas dos auditores que não estão formados, 85% dos auditores disseram que 
foram afetados negativamente. As Big Four, às vezes, necessitam que sejam feitas viagens 
17 
 
pelo colaborador para atendimento de clientes fora do estado ou mesmo horas extras para 
cumprimento dos prazos, essas atividades terminam por afetar a frequência daqueles que estão 
cursando a Faculdade/Universidade. 
Outro impacto pesquisado foi quanto à pontualidade nas aulas.Tabela 15 – Ingresso na carreira de auditoria e o impacto da pontualidade nas aulas dos auditores na 
Faculdade/Universidade 
Resposta Não Sim, negativamente Sim, positivamente Total geral 
F 3 43 - 46 
f % 7% 93% 0% 100% 
Fonte: Dados da pesquisa (2014). 
A pontualidade também foi impactada negativamente, por conta do exercício de horas 
extras, do constante atendimento à clientes diferentes, que, as vezes, possuem logradouro 
distante da localidade da Faculdade/Universidade e também por conta do trânsito. 
Ressalta-se que a frequência e pontualidade prejudicam os auditores em atividades 
necessárias à formação, como: desempenho em seminários (prejudicam também a equipe); 
perdas de atividades realizadas em sala; reprovações por falta e distanciamento da relação 
entre professor/estudante e estudante/estudante. 
Outro aspecto analisado foi o impacto nas notas das disciplinas cursadas. 
Tabela 16 – Ingresso na carreira de auditoria e o impacto das notas dos auditores na 
Faculdade/Universidade 
Resposta Não Sim, negativamente Sim, positivamente Total geral 
F 12 24 10 46 
f % 26% 52% 22% 100% 
Fonte: Dados da pesquisa (2014). 
Os impactos negativos das frequências e pontualidades na Faculdade/Universidade 
fazem com que o aluno não acompanhe toda a matéria, o que pode gerar reprovações por nota 
ou faça com que o aluno perca atividades outras atividades de avaliação. Um total de 52% dos 
auditores pesquisados foi afetado negativamente. 
Foram analisados ainda os impactos no tempo de estudo das disciplinas, se o ingresso 
na carreira de auditoria refletiu positivamente ou negativamente nesse aspecto. 
Tabela 17 – Ingresso na carreira de auditoria e o impacto do tempo de estudo dos auditores na 
Faculdade/Universidade 
Resposta Não Sim, negativamente Sim, positivamente Total geral 
F 8 34 4 46 
f % 17% 74% 9% 100% 
Fonte: Dados da pesquisa (2014). 
Cerca de 74% dos profissionais foram afetados negativamente quanto ao tempo de 
estudo para as disciplinas cursadas, conclui-se que se o auditor não consegue acompanhar 
integralmente as aulas, por isso, o tempo de estudo em casa precisará ser maior. Esse quadro 
se agrava com o elevado efeito das faltas e atrasos, pois para recuperar os conteúdos e 
exercícios eles necessitam de maior tempo de estudo fora da aula, isso impacta também nas 
notas. 
18 
 
Por fim, foram analisados os impactos no tempo de conclusão do curso de Ciências 
Contábeis. 
Tabela 18 – Ingresso na carreira de auditoria e o impacto do tempo de conclusão dos auditores na 
Faculdade/Universidade 
Resposta Não Sim, negativamente Sim, positivamente Total geral 
F 19 27 - 46 
f % 41% 59% 0% 100% 
Fonte: Dados da pesquisa (2014). 
Os auditores pesquisados que foram impactados negativamente quanto ao tempo de 
conclusão do curso de Ciências Contábeis representam 59%, isto é, ao entrar como trainee 
quase 60% atrasam seus cursos. As reprovações são decorrentes de notas inferiores à média 
ou faltas; dificuldades de conciliação de todas as disciplinas que precisam ser cursadas com a 
carga de trabalho; da frequência de viagens ou das desmotivações decorrentes de todos os 
impactos negativos. As desmotivações podem ainda ser causadas por achar que o próprio 
emprego já fornece os conhecimentos necessários para o exercício da profissão através de 
treinamentos e que os conhecimentos recebidos na Faculdade/Universidade não agregam à 
carreira. 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Os profissionais das grandes empresas de auditoria (Big Four) ingressam na carreira 
como trainees. Os mesmos recebem benefícios e treinamentos para que atendam às 
expectativas exigidas pela área de atuação, em consequência recebem um elevado nível de 
exigência. Foram analisados dados quanto ao perfil, satisfações profissionais, expectativas 
criadas no início do processo seletivo de trainees e os impactos causados pela carreira na 
Faculdade/Universidade. 
O objetivo desse trabalho foi identificar o nível de satisfação dos profissionais de 
auditoria que atuam em programas de trainee nas Big Four no estado do Ceará. 
Após a análise das informações levantadas pela pesquisa, pôde-se concluir que a 
satisfação profissional do auditor e sua permanência no mercado se dão em razão dos 
benefícios ofertados pela auditoria, promoções na carreira, status profissional, frequência de 
viagens, ambiente de trabalho e treinamentos. 
Adicionalmente, os auditores, quando questionados acerca de seu futuro profissional 
na carreira, 76% dos respondentes afirmaram que pretendem continuar trabalhando com 
auditoria em empresas de auditoria ou em empresas de outros ramos de atividade e 24% 
pretende mudar de ramo de atividade. Percentual este, considerado alto, tendo em vista os 
investimentos que as Big Four fazem no processo seletivo de trainee e em treinamentos. 
Os motivos que levam os auditores à mudança de área são decorrentes das 
insatisfações profissionais, as levantadas em nossa pesquisa foram carga de trabalho e 
reflexos negativos na vida acadêmica (frequência, pontualidade, notas, tempo de conclusão e 
tempo de estudo). 
Em todos os critérios analisados quanto ao ingresso na carreira de auditoria e os 
reflexos na vida acadêmica, os respondentes foram afetados negativamente, sendo os 
resultados de 85% para frequência; 93% para pontualidade; 52% para notas; 74% para tempo 
de estudo nas disciplinas e 59% para tempo de conclusão do curso. 
As principais expectativas criadas no processo seletivo de trainee foram: carreira 
promissora; treinamentos e aprendizado e status profissional. 
19 
 
Dessa forma, verifica-se que o problema foi respondido e os objetivos propostos foram 
atingidos, no sentido que se realizou tudo o que se propôs a fazer. Por questões alheias a 
pesquisa, não se pode obter a representatividade das respostas sobre o universo estudado. 
Sendo assim, os resultados apresentados não permitem generalizações, estando sujeitos a 
erros de amostragem. 
Sugere-se, para futuros estudos, que se amplie o número de respondentes da pesquisa e 
utilize-se da metodologia deste trabalho em outros municípios, em outras regiões do País, 
para que se possam detectar as percepções de outros profissionais a respeito desse assunto. 
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