Direito do Trabalho

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Direito do Trabalho 
Direito do Trabalho no Brasil - O Direito do Trabalho é um sistema jurídico formado por valores, regras e princípios dirigidos à regulação da relação 
entre trabalhadores e seus empregadores ou contratantes, tratando das obrigações daí decorrentes, com fundamento nos princípios constitucionais, 
principalmente o da dignidade da pessoa humana. Após a Revolução Industrial, no século XIX, ocorreram transformações em toda a Europa, levando 
os países a elaborar leis que protegessem os trabalhadores, o que influenciou o processo de constituição legislativa trabalhista no Brasil. Somado a 
isso, o movimento de regulamentação ganhou grande impulso quando o país participou da fundação da Organização Internacional do Trabalho 
(OIT), criada pelo Tratado de Versailles em 1919. Além de influências externas, internamente o Brasil passava por uma série de mudanças graças 
ao avanço industrial causado pela Grande Guerra Mundial. Uma vez que o surto industrial causou uma elevação nos números de trabalhadores nas 
fábricas brasileiras. 
Desde 1934, todas as Constituições brasileiras tiveram normas de direito do trabalho, ora mais ou menos liberais e, de modo geral, com cunho 
paternalista. Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho e atuou numa regulamentação restrita para os sindicatos. 
 A constituição de 1946 transformou a Justiça do Trabalho em um órgão Judiciário e as constituições militares (1967 e 1969), advindas da ditadura 
militar, restringiram direitos, fechando os sindicatos à época. A Constituição de 1988, vigente no país atualmente, mudou o cenário deixado pela 
ditadura, valorizando o direito coletivo com a proibição da interferência do Poder Público na organização sindical. E trouxe uma série de direitos 
individuais dos trabalhadores. 
A Consolidação das Leis do Trabalho, datada de 1943, é a sistematização das leis esparsas existentes na época, acrescidas de novos institutos 
criados pelos juristas que a elaboraram. O Direito do Trabalho, por ser matéria extremamente vinculada aos acontecimentos sociais, se mostra muito 
dinâmico e, portanto, sendo constantemente regulamentado por novas leis esparsas ou, em casos concretos, por Convenções e Acordos Coletivos. 
Mais recentemente, a Reforma Trabalhista, lei nº 13.467, publicada em 2017, teve esse papel de alterar dispositivos trabalhistas, a fim de adequá-
los às novas exigências do mercado. 
Estrutura Jurídica - O Direito do Trabalho possui diversas áreas de estudo, a fim de se permitir maior especificidade no tratamento das matérias 
trabalhistas. Assim, a primeira grande divisão que se observa é entre o direito trabalhista individual e o coletivo. Sendo o primeiro relativo a questões 
concretas do trabalhador, considerado individualmente, conforme seu contrato de trabalho; e o segundo, relativo ao tratamento de questões 
trabalhistas abstratas que envolvem grupos de trabalhadores numa mesma situação jurídica. No âmbito coletivo, há muitas normas destinadas aos 
sindicatos e associações representativas; à atenuação dos conflitos coletivos e difusos, existentes entre capital e trabalho; à estabilização da 
economia social e à melhoria da condição social de todos os relacionados. Há também o Direito Internacional do Trabalho, visto, principalmente, pela 
atuação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que é a agência das Nações Unidas que tem por missão promover o acesso ao trabalho 
decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade. E ainda, o Direito Processual do Trabalho é desempenhado, em 
âmbito nacional, através da justiça federal. 
Fontes do Direito do Trabalho - O ordenamento jurídico trabalhista é composto de disposições que provêm de diversas fontes, determinando as 
características mais marcantes do direito do trabalho. As fontes são materiais, quando inseridas no conjunto dos fenômenos sociais que contribuem 
para a formação da matéria deste Direito, ou seja, os fatores ou elementos que determinam a substância das normas jurídicas e o conteúdo de todo 
o sistema jurídico trabalhista. As fontes são formais quando representam uma maneira pela qual o Direito se revela socialmente, ou seja, incluem os 
processos de manifestação do Direito, por meio dos quais o ordenamento jurídico adquire existência, atuando de maneira válida e eficaz em 
determinado contexto social. As fontes formais do Direito do Trabalho podem ser divididas em dois grandes grupos: heterônomas (aquelas que 
produzem normas sem a participação direta dos sujeitos que a elas deverão se submeter, como por exemplo, as leis); autônomas (aquelas que 
produzem normas com a participação dos sujeitos interessados que, portanto, auto disciplinam as suas relações jurídicas, como por exemplo, os 
acordos coletivos). 
Princípios do Direito do Trabalho - Os princípios do Direito do Trabalho são normas indispensáveis para o sistema jurídico e, portanto, consideradas 
como algumas de suas fontes formais. 
 Princípio da proteção - O princípio da proteção ao trabalhador se divide em: 
 Princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador - Determina que toda circunstância mais vantajosa em que o empregado se 
encontrar habitualmente prevalecerá sobre a situação anterior, seja oriunda de lei, de contrato, de regimento interno ou de norma coletiva. Todo 
tratamento favorável ao trabalhador, concedido tacitamente e de modo habitual, prevalece, não podendo ser suprimido, porque incorporado ao seu 
patrimônio como cláusula contratual ajustada – art. 468 da CLT. 
 Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador - Quando há conflito de normas aplicáveis a um mesmo trabalhador, deve-
se optar pela norma que for mais favorável ao obreiro, pouco importando sua hierarquia formal. 
 Princípio da interpretação: in dubio, pro misero. - Na interpretação de norma trabalhista, quando esta comportar mais de uma interpretação 
razoável e distinta, deve-se optar por aquela que for mais favorável ao trabalhador, já que este é a parte fraca da relação. 
 Princípio da primazia da realidade - Para o Direito do Trabalho prevalecem os fatos reais sobre as formas. O que importa é o que realmente 
aconteceu, e não o que está escrito. Destina-se a proteger o trabalhador, já que seu empregador poderia, com relativa facilidade, obrigá-lo a assinar 
documentos contrários aos fatos e aos seus interesses, pois se encontra numa relação de sujeição no contrato de trabalho. 
 Princípio da integralidade, intangibilidade e da irredutibilidade salarial - O princípio da irredutibilidade salarial está consagrado no art. 7º, VI, da 
CRFB e no art. 468 da CLT, significando que o empregador não pode reduzir numericamente o valor do salário do empregado, salvo autorização 
em convenção ou acordo coletivo. As inúmeras exceções estão expressamente previstas em lei, tais como: o pagamento de prestação alimentícia, 
a dedução de imposto de renda, a contribuição previdenciária, a contribuição sindical, os empréstimos bancários, as utilidades e outros. 
 Princípio da continuidade da relação de emprego - A regra geral quanto ao prazo do contrato de emprego é que este é indeterminado e a exceção 
é o contrato a termo, pois há a presunção de que esta relação jurídica perdure, diante da busca de equilíbrio e estabilidade para ambas as partes. 
 
 
 
Relação de Trabalho e Relação de Emprego 
Relações de Trabalho: gênero e espécies - Relação de trabalho é gênero, do qual a relação de emprego é espécie. Logo, o empregado que está 
no exercício de uma relação de emprego fatalmente estará trabalhando, mas nem todo aquele que trabalha, o faz através de uma relação de 
emprego. Temos como exemplo, o caso do trabalhador autônomo, que embora esteja trabalhando não está numa relação de emprego, pois de 
acordo com o tipo de seu contrato não há que se falar em direito e deveres com relação a nenhum empregador, sendo certo ainda que na relação 
de trabalho autônomo o mesmo não estásubordinado a ninguém. 
Assim, a partir desse raciocínio, observe o esquema abaixo para facilitar seu entendimento: 
 
 Relação de emprego - A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seus artigos 2º e 3º, relaciona todos os requisitos necessários para a 
configuração da relação de emprego. Para que um trabalhador urbano ou rural seja considerado empregado, deve preencher, ao mesmo tempo, 
todos os requisitos legais. Assim, a relação de emprego será estabelecida nos casos em que estiverem presentes todos os requisitos abaixo: 
 S ubordinação jurídica (do empregado ao empregador) 
 H abitualidade (exercício de atividade não eventual) 
 O nerosidade (pagamento) 
 P essoalidade (empregado contratado é quem exerce a atividade) 
 P essoa física (é quem exerce a atividade) 
 
Numa relação de emprego, fala-se em sujeitos do contrato de trabalho como sendo aqueles que pactuaram sobre as formas como se dará o 
desempenho dessa atividade, sendo eles, o empregado e o empregador. 
O empregado (artigo 3º da CLT) é o trabalhador que aceita se submeter ao poder diretivo do empregador, realizando as atividades laborais para as 
quais foi contratado. Já o empregador é aquele que contrata o empregado, tendo sua definição expressa no artigo 2º, §1º, da CLT, como segue: 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições 
de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como 
empregados. 
Sujeitos da Relação de Trabalho (Lato Sensu) - As relações de trabalho comportam várias espécies e, fora a relação de emprego, representam 
uma prestação de serviço laboral mais flexível, podendo, por exemplo, ser contratual ou não, remunerada ou voluntária. Haverá sempre um 
contratante e um contratado, porém, sem vínculo empregatício. 
Dentre as principais relações de trabalho, que não são relações de emprego, estão: 
 Autônomo – o trabalhador presta serviços a seu contratante sem vínculo empregatício, de forma eventual e não habitual. Esse profissional é 
independente no ajuste e na execução de seu trabalho, pois trabalha por conta própria (organiza, controla e disciplina suas atividades, sem 
subordinação hierárquica). 
 Avulso – o trabalhador presta serviços a vários tomadores de serviços através da intermediação de classe, geralmente cooperativas. 
 Estágio profissional – regulamentado pela Lei nº 11.788/2008, refere-se à contratação de estudantes para fins de trabalho remunerado, para 
atividades relacionadas à área de formação. 
 Eventual – o trabalhador presta serviços em caráter esporádico a uma ou mais empresas, sem, contudo, manter relação de emprego com qualquer 
delas. Trata-se de trabalho ocasional, temporário, ou transitório, cujo exercício não se integra na finalidade da empresa (por exemplo, um cozinheiro 
não pode ser contratado por um restaurante como eventual). 
 Voluntário – atividade não remunerada, prestada a entidade pública ou privada sem fins lucrativos. 
 
Contrato de trabalho - O contrato de trabalho é o instrumento jurídico utilizado para selar as definições a respeito dos direitos e obrigações definidos 
numa relação de trabalho. Logo, a despeito das limitações do texto da lei (artigo 442 da CLT), a doutrina inclui nesta definição o contrato de emprego 
e todos os contratos que tenham como objeto a pactuação de prestação de serviços por uma pessoa natural a outrem. 
O contrato de trabalho, assim como os demais, para que seja válido, deve obedecer a alguns requisitos, segundo o art. 104, do Código Civil, os 
quais sejam: 
 Agentes capazes (empregador e empregado); 
 Objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
 Forma prescrita ou não defesa em lei. 
 
Classificação do Contrato de Trabalho - A doutrina classifica os contratos de trabalho, a fim de facilitar a identificação, como, por exemplo: 
 Quanto à forma: tácito ou expresso. 
Tácito quando as partes aceitam condições impostas pela outra ainda que nunca declaradas, e expresso quando há declaração de vontade das 
partes, que pode ocorrer de forma verbal ou escrita. 
 Quanto à duração: por prazo indeterminado ou determinado (contrato “a termo”). 
A regra geral nos informa que os contratos são de prazo indeterminado, porém, pode ser que o empregador celebre com o empregado contrato de 
prazo determinado, a fim de suprir demanda específica do negócio. E sendo exceção, o contrato de trabalho por prazo determinado, deve obedecer 
ao estipulado no artigo 443, §2º, limitando-se: 
 ao serviço de natureza transitória; 
 à atividade empresarial transitória; 
 ao contrato de experiência. 
 
 
 
Jornada e Descanso 
Jornada de Trabalho - A partir das conquistas trabalhistas pós revolução industrial, a ideia de se limitar o tempo dedicado ao trabalho fez surgir a 
necessidade de se colocar essa logística em prática, ou seja, necessitava-se trazer à luz os parâmetros desta nova realidade. Foram muitos os 
ensaios legislativos sobre o tema, desaguando na premissa atual do instituto da jornada de trabalho, definido no artigo 4º, da CLT. Considera-se, 
portanto, que a jornada seja o período estabelecido em uma relação de trabalho para que o colaborador fique à disposição do empregador, de acordo 
com as necessidades do empreendimento. A jornada de trabalho pode ser fixa ou flexível, chamada de Celetista, quando celebrada de acordo com 
as regras da CLT e constante do contrato de trabalho. O legislador, inclusive, considera nessa estruturação laboral, que pequenos atrasos fazem 
parte da vida e, logo, devem ser tolerados e não puníveis no dia a dia. Afinal, quem nunca passou por isso, não é mesmo? Assim, variações de 
horário que não excedam a cinco minutos não devem ser computadas ou descontadas. Nas doutrinas clássicas, vemos duas formas principais de 
se calcular a jornada de trabalho, obedecendo-se ao critério das horas efetivamente trabalhadas ou das horas em que o empregado permaneceu à 
disposição do empregador, estivesse ele, de fato, trabalhando ou não. O ordenamento jurídico brasileiro, através da Consolidação das Leis 
Trabalhistas, consagrou o segundo critério (art. 4.º da CLT). Diante da complexidade e relevância do tema, você encontra outras disposições sobre 
a duração do trabalho nos artigos 57 a 75 da CLT e no artigo 7º, XIII ao XVI, da Constituição Federal. Em regra, como você já deve ter observado na 
realidade prática, a jornada de trabalho mais comum é de 8 horas diárias, com um intervalo intrajornada para descanso e alimentação, totalizando 
até 44 horas semanais. Essa é a definição da chamada jornada ordinária ou legal, estipulada no art. 7º, XIII, da Constituição Federal. Portanto, a 
critério do empregador, o empregado pode ter que trabalhar aos sábados ou compensar esse tempo durante 48 minutos por dia durante a semana, 
a fim de totalizar a carga semanal de 44 horas, se este for o caso. É muito comum também que as jornadas sejam de 40 horas semanais, hipótese 
em que não haverá necessidade de compensações. 
 Jornada Especial - A legislação define uma base de horas para a jornada ordinária, porém algumas profissões têm jornadas especiais, ou seja, 
diferenciadas. Exemplos: Jornadas de 6 horas diárias: 
a) Ascensorista (Lei n° 3.270/57); b) Operador cinematográfico (Art. 234, CLT); c) Telegrafista e telefonista (Art. 227, CLT). 
 
Jornada Parcial - A definição da jornada parcial está colocada no art. 58-A da CLT, e prevista para aqueles trabalhadores que laborem em dois 
cenários possíveis: 
1º: trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares; ou, 
2º: vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. 
Osalário desses trabalhadores será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, o período de 
tempo integral. 
Turnos de Revezamento - De modo geral, as jornadas de turno de revezamento convencionais são limitadas em 6 (seis) horas diárias, salvo 
previsão em convenção ou acordo coletivo (Art. 7º, XIV, CF). Uma outra possibilidade - mais diferenciada - para a modalidade seria a jornada 
12X36, própria de algumas atividades profissionais como trabalhadores da área de saúde e da segurança privada (artigo 59-A, da CLT): 
Hora extra e Compensação de jornada - De acordo com o contexto estudado, dentro das possibilidades legais, a jornada de trabalho pode ser 
acrescida de até duas horas extraordinárias por dia, as quais serão remuneradas no valor superior correspondente a, no mínimo, 50% do valor da 
hora normal, conforme determina o art. 59 da CLT. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida em até duas horas extras, por acordo individual, 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
 Regime de Compensação de Horas - No regime de compensação de horas, quando o trabalhador prorroga sua jornada de trabalho em alguns 
dias, ocorre a diminuição proporcional desta em outros dias. Assim, não há pagamento de horas extras, mas se mantém as determinações legais. 
A previsão dessa possibilidade está colocada no art. 7.º, XIII, da CF e no art. 59, § 2.º, da CLT. Em regra, para que se estabeleça o banco de horas 
se exige a norma coletiva (com participação do sindicato), porém o § 5º do artigo 59 da CLT traz exceções. Importante destacar que alguns 
empregados não se enquadram no regime de horas extras (art. 62, CLT) ou de compensação devido à própria natureza de suas atividades. Isso 
ocorre, por exemplo, com vendedores, representantes comerciais e motoristas, que laboram externamente, ou seja, fora do estabelecimento 
empresarial. 
Horário Noturno - As jornadas de trabalho são divididas em diurnas e noturnas, sendo as horas noturnas aquelas compreendidas no período de 
22h às 5h da manhã para os trabalhadores urbanos. E como o trabalho noturno é considerado prejudicial à saúde dos trabalhadores, sua contagem 
se dá de forma diferente, de maneira que cada hora é computada com 52 minutos e 30 segundos, e deve ser paga com valor superior ao da hora 
diurna, é o chamado adicional noturno. 
 Intervalos e DSR 
Intervalo Intrajornada - Nas jornadas de trabalho com duração maior do que 6 horas diárias é obrigatório o repouso de, no mínimo 1 hora e, no 
máximo, 2 horas para descanso e alimentação, e sendo a jornada menor do que 6 horas e maior do que 4 horas, o intervalo obrigatório passará a 
ser de 15 minutos. Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho e não são obrigatórios nas jornadas menores de 4 
horas (Art. 71, §§ 1º e 2°, da CLT). 
Intervalo Interjornada - A pausa dentro da jornada de trabalho é tão importante quanto a pausa entre jornadas. Portanto, o intervalo interjornada é 
o intervalo obrigatório entre o final de uma jornada de trabalho e o início da outra, devendo corresponder a, no mínimo, 11 horas consecutivas de 
descanso, conforme ensina o artigo 66 da CLT. 
 Descanso semanal remunerado - Todos os empregados têm direito ao repouso semanal remunerado (1 dia por semana), respeitados os feriados 
civis e religiosos. O descanso semanal terá duração de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou 
necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. 
 
 
Interrupção e Suspensão Contratual 
Interrupção do Contrato de Trabalho - O contrato de trabalho poderá ser suspenso ou interrompido diante de acontecimentos supervenientes ao 
longo da prestação laboral, conforme artigos 471 a 476-A da CLT. Logo, a interrupção e a suspensão são dois institutos que inviabilizam a extinção 
do contrato de trabalho e trazem algumas proteções à relação de emprego. A interrupção do Contrato de Trabalho trata de possibilidades de 
“desaparecimento” parcial de direitos e deveres tanto para o empregado quanto para o empregador, deixando a relação de trabalho numa espécie 
de “recesso”, porque a sensação é de uma distância menor na relação laboral. Assim, apesar de não haver prestação de serviços, há pagamento 
de salários e, em regra, contagem do tempo de serviço. 
De forma objetiva, com o intuito de facilitar a sua memorização, indicamos o macete a seguir: Para hipóteses de interrupção do contrato de 
trabalho, consideramos uma relação SEM-COM (sem trabalho e com remuneração). 
 
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira 
de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; (Inciso 
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 
1964 (Lei do Serviço Militar). 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de 
organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou 
companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016) 
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.” 
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. 
 
Também ocorrerá interrupção nos seguintes casos: 
 Afastamento em virtude de aborto não-criminoso (artigo 395, da CLT). 
 Afastamento de 9 (nove) dias para professor em luto por familiar próximo (artigo 320, § 3º da CLT). 
 Faltas consideradas como justificadas ao longo do contrato de trabalho: 
 
Suspensão do Contrato de Trabalho 
Durante a suspensão contratual o empregado deixa de prestar serviços temporariamente ao empregador. Este, por sua vez, 
susta o pagamento dos salários e de outras contraprestações ou vantagens ao trabalhador. Neste período, as principais 
cláusulas contratuais ficam estáticas, paralisadas. Salvo raras exceções, o contrato não é executado e, por isso, não produz 
os principais efeitos. Todavia, as obrigações acessórias continuam em vigor, cabendo, em caso de violação, a rescisão por 
justa causa. Na verdade, não é o contrato que fica suspenso, e sim a sua execução. 
(CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 18ª ed. Rio de Janeiro: Método, 2021, p.141) 
 Assim, percebe-se que a suspensão contratual implica no “desaparecimento” de direitos e deveres de ambas as partes, tanto para o empregado 
quanto para o empregador, deixando a relação de trabalho numa espécie de “stand by”. E, de modo geral, pode-se dizer que nestes casos não 
haverá, em regra, prestação de serviços, pagamento de salários e nem contagem de tempo de serviço. 
De forma objetiva, com o intuito de facilitar a sua memorização, indicamos o macete a seguir: 
Para hipóteses de suspensão do contrato de trabalho, consideramos uma relação SEM-SEM (sem trabalho e sem remuneração). 
Exemplos de Suspensão: 
 Suspensão disciplinar(art. 474, da CLT); 
 
 Faltas injustificadas ao serviço; 
 Aposentadoria por invalidez; 
 Prisão preventiva ou temporária do empregado; 
http://www.jusbrasil.com/topicos/10710847/artigo-474-do-decreto-lein5452-de-01-de-maio-de-1943
http://www.jusbrasil.com/legislacao/91896/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
 Condenação com trânsito em julgado (artigo 482, d, da CLT); 
 Qualificação profissional (art. 476-A, da CLT); 
 Empregado diretor (Súmula 269, TST); 
 Greve (artigo 7º da lei 7.783/89); 
 
Obrigações das partes 
 Obrigações do Empregador - Diante dos afrouxamentos numa relação de trabalho, percebe-se que situações sensíveis podem surgir durante 
esses períodos de alterações contratuais, como, por exemplo, no caso de um empregado acidentado que, por conta disto, precisa se valer da 
benesse do auxílio doença. Nesta situação delicada, não seria estranho pensar sobre a possibilidade deste trabalhador ter ou não direito, por 
exemplo, à manutenção do plano de saúde e da moradia concedidos pelo empregador durante o período de suspensão contratual. 
http://www.jusbrasil.com/topicos/10709394/artigo-482-do-decreto-lein5452-de-01-de-maio-de-1943
http://www.jusbrasil.com/legislacao/91896/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
http://www.jusbrasil.com/legislacao/91896/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
Numa visão fria e literal da lei, o empregador não precisaria conceder tais direitos! O empregador pode, por lei, suspender os benefícios e, portanto, 
suprimir o plano de saúde, ter restituída a moradia, deixar de conceder o vale-transporte, tíquete-refeição etc. Todavia, é na doença que o empregado 
mais precisa do plano de saúde e a benesse foi concedida exatamente para situações como esta. 
Desta forma, defendemos, assim como a jurisprudência (Súmula 440 do TST), que o trabalhador com o contrato suspenso por problemas de saúde 
deve ter direito à continuidade do plano de saúde. Para as demais hipóteses, o motivo da suspensão contratual deve ser analisado para decidir a 
questão. 
 Obrigações do Empregado - Sob a perspectiva do empregado, obviamente a lógica do decoro e do bom relacionamento também deve ser 
mantida. Ele deve manter a lealdade contratual e, mesmo sem prestar serviços, recebendo vantagens econômicas ou não do empregador, deve 
manter a conduta básica de toda relação laboral, ou seja, não poderá praticar atos que autorizem a aplicação da justa causa. 
Portanto, estão impedidos comportamentos como: divulgar segredo da empresa, depredar patrimônio da empresa, violar informações sigilosas, 
prejudicar a imagem do empregador, e outros similares. 
 Casos especiais e Despedida injusta - Os casos especiais são aqueles que por sua natureza podem gerar algum tipo de confusão na hora da 
classificação, justamente por conta de suas peculiaridades e, portanto, merecem maior atenção. 
 Afastamento por doença: até os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento é contado como período de interrupção, sendo pagos os salários e feita 
a contagem do tempo de serviço (art. 60, § 3º, da Lei n° 8.213/91). A partir do décimo sexto dia, a doutrina considera como hipótese de suspensão 
do contrato de trabalho, pois encerra-se o pagamento de salários, havendo apenas o recebimento do benefício previdenciário. 
 Acidente de trabalho: até os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento é contado como período de interrupção, sendo pagos os salários e feita a 
contagem do tempo de serviço, porém, superior a tal período, discute-se na doutrina sobre sua classificação, pois, apesar de não haver mais 
pagamento de salários, persiste a contagem do tempo de serviço e o empregador continua obrigado a depositar FGTS durante o afastamento do 
empregado (art. 15, §5º da Lei n. 8.036/90). 
 Prestação do serviço militar: neste caso, haverá pagamento salarial durante os primeiros 90 (noventa dias) de serviço militar (art. 472, §5º, da CLT). 
E enquanto durar a prestação deste será computado como tempo de serviço e permanecerá a obrigação dos depósitos do FGTS pelo empregador. 
 Licença maternidade: conforme disposição constitucional, a gestante tem direito a 120 (cento e vinte) dias de licença maternidade (artigo 7º, XVIII), 
sem prejuízo do emprego e do salário. O pagamento continua sendo feito pelo empregador, porém este é compensado junto a Previdência Social, 
o que divide a doutrina a respeito da sua classificação. 
 
http://www.jusbrasil.com/topicos/11349265/artigo-60-da-lein8213-de-24-de-julho-de-1991
http://www.jusbrasil.com/topicos/11349154/par%C3%A1grafo-3-artigo-60-da-lein8213-de-24-de-julho-de-1991
http://www.jusbrasil.com/legislacao/1035429/lei-de-benef%C3%ADcios-da-previd%C3%AAncia-social-lei-8213-91
http://www.jusbrasil.com/topicos/11326897/artigo-15-da-lein8036-de-11-de-maio-de-1990
http://www.jusbrasil.com/topicos/11326756/par%C3%A1grafo-5-artigo-15-da-lein8036-de-11-de-maio-de-1990
http://www.jusbrasil.com/legislacao/104148/lei-do-fgts-lei-8036-90
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10641213/artigo-7-da-constitui%C3%A7%C3%A3o-federal-de-1988
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10726402/inciso-xviii-do-artigo-7-da-constitui%C3%A7%C3%A3o-federal-de-1988
Despedida injusta no curso da suspensão ou da interrupção - A doutrina entende que durante o período de suspensão ou de interrupção 
contratual o empregado não pode ser despedido sem justa causa, porque a paralisação das cláusulas contratuais limita a dispensa. Porém, a 
jurisprudência tem entendido essa hipótese de dispensa como regular, ficando seus efeitos adiados para a primeira data possível. 
Ou seja, a declaração unilateral do empregador no sentido de romper o vínculo sem justa causa é considerada válida pela jurisprudência, mas os 
efeitos desta declaração só serão produzidos depois da cessação do motivo da interrupção ou da suspensão contratual, como, por exemplo, da alta 
médica (primeiro dia útil após o término da suspensão ou interrupção). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Férias 
Conceito de Férias - Férias é o direito do empregado ao descanso anual remunerado que todo empregado possui após o preenchimento de 
determinados requisitos. Sendo este, direito irrenunciável do empregado e dever do empregador, não podendo ser negociado ou disposto, uma vez 
que se trata de direito de ordem pública devido sua grande relevância biológica, social, econômica, psicológica, etc. 
As férias são remuneradas pelo empregador de acordo com o salário devido, acrescidas de pelo menos 1/3 (um terço) constitucional. 
Aquisição e concessão - O direito às férias é adquirido após 12 meses de vigência contratual, inserindo na contagem, como regra geral, os períodos 
de interrupções e alguns casos de suspensões contratuais (arts. 4º, 130 e 133 da CLT). Ao completar 12 meses de serviço o empregado passa a 
ter direito adquirido às férias (período aquisitivo), que devem ser usufruídas nos 12 meses subsequentes (período concessivo) à aquisição – art. 134 
da CLT. No que se refere à concessão de férias, importante você notar que as férias serão concedidas por ato exclusivo do empregador, cabendo a 
ele o direito de escolher o melhor momento para o descanso do empregado, claro, desde que dentro do período legal. De modo geral, a lei estipula 
que a concessão se dará em um só período, de 30 (trinta) dias, dentro dos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido 
o direito. É o chamado período concessivo de férias. 
Para os trabalhadores em regime de tempo parcial, a concessão de férias também é regulada através do disposto no artigo 130 da CLT. 
Período de Férias e Duração - O período de férias é aquele em que o trabalhador usufrui de descanso anual após 12 meses de trabalho, é o 
chamado período Aquisitivo de férias. (art. 7, XVII, CRFB e arts. 129/153, CLT). 
O objetivo deste descanso é proporcionar a ele repor suas energias, recompor seu físico e intelectual, liberar as toxinas originadas pelafadiga, um 
descanso de corpo e mente, período em que o trabalhador não terá que pensar no trabalho. Em regra, as férias têm duração de 30 dias, caso o 
empregado tenha faltado até, no máximo, 5 (cinco) dias injustificadamente ao longo de seu período aquisitivo. Porém, caso tenha faltado mais vezes 
de forma injustificada durante o período aquisitivo, ele perderá direito a alguns dias trabalhados, proporcionalmente aos dias de faltas, como pode 
ser observado na tabela abaixo (baseada no artigo 130 da CLT): 
 
Observações: 
1 - Em regra a concessão de férias pode ser fracionada (em até três períodos), contanto que 1 (um) deles não seja inferior a 14 dias e os outros 
não sejam inferiores a 5 dias. 
2 – Os números “-6” e “+8” colocados na parte superior da tabela representam um macete que é utilizado para ajudar na compreensão dos 
estudos. 
3 – As férias podem atualmente ser fracionadas para os maiores de 50 anos e menores de 18 anos. 
4 - Conforme estudado em aula anterior, as faltas justificadas e os casos considerados como de interrupção do contrato de trabalho não 
acarretarão desconto em dias de férias (arts. 131 e 473, da CLT). 
Situações especiais - Se o empregador conceder as férias fora do prazo previsto no art. 134 da CLT, a remuneração será devida em dobro, como 
informa o art. 137 da CLT. A dobra se refere à forma de pagamento, e não ao período de descanso. 
As férias poderão ser concedidas a todos os empregados de uma mesma empresa ou de determinados estabelecimentos ou de alguns setores da 
empresa. Poderão ser concedidas de uma só vez, ou em dois períodos, neste caso, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. De 
acordo com o art. 143 da CLT, o empregado poderá requerer que 1/3 de suas férias sejam convertidas em dinheiro, assim, se o trabalhador tiver 
direito a 30 dias de férias, poderá usufruir 20 dias de repouso e “vender” 10 dias. Receberá o dinheiro correspondente a estes dez dias “vendidos” de 
forma antecipada, junto com as férias, além do salário pelos dias efetivamente trabalhados nestes mesmos 10 dias, este pago quando do pagamento 
do salário normal (até o quinto dia útil do mês subsequente). 
Para cada mês ou fração superior a 14 dias de trabalho (ou vigência do contrato) o empregado tem o direito a 1/12 de férias. Se esta fração atingir 
os 12/12, o direito está adquirido. Se o seu contrato extinguir antes de completar o ano, terá direito a férias proporcionais – parágrafo único do art. 
146 da CLT. As férias proporcionais não são devidas quando o empregado for demitido por justa causa (Súmula 171 do TST), e devidas pela metade 
em caso de culpa recíproca (Súmula 14 do TST). Alguns trabalhadores, diante da condição especial do próprio contrato de trabalho, possuem 
regramento específico quanto às férias, como ocorre com os intermitentes, que recebem as férias proporcionais + 1/3 ao fim de cada período 
trabalhado – art. 452-A, § 6º, da CLT. 
Como você pode perceber, o direito de férias precisa ser adquirido dentro da relação de trabalho, ou seja, não pode-se prevê-lo como certo antes do 
cumprimento de todos os requisitos ao longo do período aquisitivo de 12 (doze) meses. Sendo assim, a lei prevê algumas possibilidades em que 
será possível a perda do direito de férias pelo trabalhador (art. 133 da CLT). 
 
 
 
 
Remuneração e salário 
Diferenças entre Remuneração e Salário - É um fato! Muitas vezes, na prática, remuneração e salário se confundem, devido à natureza das 
atividades laborais desenvolvidas. Porém, é importante estudarmos o tema para entendermos que, tecnicamente, os conceitos de remuneração e 
salário são distintos e podem ser observados separadamente também no dia a dia das relações de trabalho. Quando se fala em salário está se 
falando, na verdade, da contraprestação paga pelo empregador, caracterizada pela parcela fixa, mas também pelo pagamento de comissões e 
gratificações legais. Já o conceito de remuneração nos leva a um entendimento mais amplo do que o de salário, pois a remuneração inclui a soma 
do salário (valor pago pelo empregador) mais as gorjetas (valores pagos por terceiros). As gorjetas representam verbas que podem ser pagas tanto 
de forma compulsória, como de forma espontânea por terceiros. A súmula 354 do TST, expressa sobre quais parcelas irão incidir as gorjetas. 
 
Adicionais - O tópico dos adicionais é tema caríssimo dentro do estudo das verbas trabalhistas, pois está dentro de uma situação específica, trata-
se de um sobressalário, possuindo natureza salarial. O tema está espalhado ao longo da CLT e sua finalidade principal é a de indenizar o trabalhador 
pela situação a que este se encontra submetido ou exposto. Como exemplos, temos o trabalho em local insalubre ou perigoso; o trabalho em período 
mais desgastantes, como o noturno e o extraordinário; e também a situação de transferência do empregado para outra localidade como sendo 
situações que acarretam algum tipo de dano à saúde social, biológica ou mental do empregado e, por isso, ensejam o pagamento do adicional. 
Conforme nos sinaliza consagrada doutrinadora trabalhista, a professora Vólia Bomfim: 
Na verdade, o empregador paga um plus em virtude do desconforto e da nocividade do trabalho. São devidos apenas 
enquanto perdurar a situação. Cessada a causa da nocividade, cessa a obrigação legal do empregador em pagar o 
respectivo adicional. Entretanto, enquanto pago, integra (é somado) ao salário, em face de sua natureza salarial. O adicional 
é compulsório, visto que o empregador deve pagá-lo em razão de dispositivo legal nesse sentido. 
(CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 18ª ed. Rio de Janeiro: Método, 2021, p.188) 
 
Gratificações e Descontos - Se por um lado, os adicionais são originariamente determinações legais em face de determinada situação específica 
a que o trabalhador está submetido. Por outro, as gratificações têm, em regra, origem e fundamentação na espontaneidade. De modo geral, não são 
previstas ou impostas por lei, se consagrando como parcela salarial espontânea. No entanto, também temos em menor grau em nosso ordenamento, 
a possibilidade da gratificação ser criada por lei. 
A gratificação é, portanto, o acréscimo salarial pago pelo empregador para remunerar ou estimular o exercício de determinada situação, função, 
época especial ou para incentivo. Excepcionalmente, pode ser criada por lei, como é o caso da gratificação natalina (décimo terceiro salário - Lei n° 
4.090/62); da gratificação do radialista que acumula função (art. 13 da Lei 6.615/78); do vendedor pracista quando acumula a função de vendedor 
com a de fiscalização ou inspeção (art. 8º da Lei 3.207/57). 
Percebe-se que a gratificação se estabelece como uma espécie de salário-condição, uma vez que será devida quando identificada a condição 
estabelecida na norma, no ajuste ou na lei. Outros exemplos são: a) o pagamento de anuênio (gratificação de tempo de serviço) a todos os 
empregados de uma categoria, como prevê a respectiva convenção coletiva; b) o regulamento interno que prevê gratificação de função aos chefes 
de departamento. Assim sendo, apenas os chefes de departamento, enquanto exercerem esta função, receberão a benesse. 
Normalmente, a gratificação também é utilizada para estimular o trabalhador, como no caso de gratificação de assiduidade, sendo paga apenas para 
os empregados pontuais e assíduos. 
Importante destacar que as gratificações integram o salário quando pagas com habitualidade ou periodicidade. 
O Direito do Trabalho, assim como os demais ramos do Direito, possui uma base principiológica fundamental, que orienta toda a estrutura do 
ordenamento jurídico pátrio. E no aspecto salarial, temos o Princípio da intangibilidade do salário, que diante de sua natureza de verba alimentar, o 
protege, em regra, de descontos e violações. 
No entanto, obviamente, por se tratar de um contrato, de uma relação jurídica, as relações trabalhistas apresentam situações excepcionaisnas quais 
os descontos salariais são possíveis, sendo a premissa baseada no comportamento do empregado. 
 
 
O artigo 462 da CLT explica claramente a questão do desconto salarial. Podemos dizer que os principais descontos legais (definidos em lei) são: 
 INSS 
 IR na fonte 
 Plano de saúde; 
 Vale-transporte; 
 Empréstimos; 
 Contribuição sindical. 
 
Equiparação salarial - A equiparação salarial é uma medida excepcional utilizada para fazer justiça ao empregado que, diante de condições similares 
às de outro colaborador, se vê prejudicado em diversos aspectos, principalmente financeiro. 
Os requisitos para a equiparação salarial estão colocados no artigo 461 da CLT, sendo resumidamente: 
 Trabalhar para o mesmo empregador; 
 No mesmo estabelecimento comercial; 
 Na mesma função, o que inclui: 
- Mesma perfeição técnica; - Simultaneidade; - Mesma produtividade. 
Preste atenção!!! Se a diferença de tempo na função entre equiparando (aquele que requer a equiparação) e paradigma (aquele que se toma 
como referência/modelo) for superior a 2 anos, não há equiparação. E ainda, a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não pode 
ser superior a quatro anos. 
Por fim, se a empresa estiver organizada em quadro de carreira, não há possibilidade de equiparação. 
 
 
 
Extinção do Contrato de Trabalho 
Numa relação trabalhista, é através do contrato de trabalho que empregado e empregador estabelecem uma relação de subordinação e confiança, 
gerando frutos para ambas as partes, mas que, invariavelmente, em algum momento será finalizada, seja por vontade das partes ou por alguma 
eventualidade. A essa finalização contratual damos o nome de extinção do contrato de trabalho, prevista no Título IV, Capítulo V da CLT, sendo 
regulamentada ao longo dos artigos 477 a 486. Subsidiariamente, enquanto norma supletiva, o Código Civil também contribui com a estruturação do 
assunto na medida em que, genericamente, traz algumas formas de extinção do contrato, em seus artigos 472, 475 a 477. A fim de facilitar seu 
estudo, nesta aula abordaremos as formas de extinção do contrato de trabalho indeterminado a partir do sujeito contratual que dá origem ao 
encerramento da relação laboral, podendo ser por: 1. decisão do empregador; 2. decisão do empregado; ou 3. iniciativa de ambos. 
 Por iniciativa do empregador - Quando o empregador dá origem à extinção contratual, encontramos duas possibilidades de contextos distintos 
para que ela aconteça, podendo ser uma: a) dispensa sem justa causa; ou b) demissão com justa causa. 
 Demissão SEM Justa Causa - Na demissão sem justa causa, temos a hipótese de encerramento da relação laboral mais comum, sendo aquela em 
que o empregador não possui mais interesse nos serviços prestados, podendo, portanto, dentro dos ditames legais, encerrar o contrato de trabalho 
sem necessidade de justificativa. Neste caso, o empregado terá os seguintes direitos garantidos: 
 Aviso prévio (o prazo de aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os fins, seja ele indenizado ou cumprido); 
 Multa de 40% do FGTS (art. 10, inc. I, ADCT; art. 18, §1.º, Lei nº 8.036/90). Essa multa de 40% recai sobre todos os valores depositados decorrentes 
do contrato, mesmo sobre o valor que já foi sacado. 
 13º proporcional; 
 Férias proporcionais acrescidas de 1/3; 
 Férias vencidas acrescidas de 1/3; 
 Saldo de salário; 
 Saque dos valores de FGTS depositados; 
 Seguro-desemprego. 
 
Demissão COM Justa Causa - Na demissão com justa causa ou por justa causa, temos a hipótese de encerramento da relação laboral em que o 
empregado infringiu uma ou mais cláusulas contratuais, através de comportamento grave, sendo permitido ao empregador encerrar a relação 
pagando menos verbas trabalhistas. O artigo 482 da CLT traz as principais possibilidades de condutas que ensejam a demissão por justa causa. 
Neste caso, o empregado terá os seguintes direitos garantidos: 
 Saldo de salário e Férias vencidas acrescidas de 1/3. 
Importante observar que, para se caracterizar a dispensa por justa causa, devem ser preenchidos os seguintes requisitos: 
 Imediatividade (a dispensa deverá ser imediata, caso contrário, estará caracterizado o perdão); 
 Gravidade (a falta deve ser grave); 
 Causalidade (trata-se do nexo causal entre a falta e a dispensa); 
 Duplicidade de punição (esse é um requisito negativo. Deverá estar ausente, pois não pode haver duplicidade de punição). 
 
Por iniciativa do empregado - Quando o empregado dá origem à extinção contratual, encontramos duas possibilidades de contextos distintos para 
que ela aconteça, podendo ser através: a) do pedido de demissão; ou b) da rescisão indireta. 
Pedido de Demissão - O pedido de demissão é o mais habitual, e o que mais costumamos verificar na prática, pois se trata, basicamente, de um 
cenário em que já não há mais interesse por parte do empregado em manter a relação laboral, seja por insatisfação ou por desejo pessoal de mudar 
de emprego ou de buscar novos desafios. Neste caso, o empregado terá os seguintes direitos garantidos: 
 Saldo de salário; 
 Férias vencidas acrescidas de 1/3; 
 Férias proporcionais acrescidas de 1/3; 
 13º proporcional. 
 
 Importante destacar que, no pedido de demissão, o empregado deve dar cumprimento de aviso prévio ao empregador, e caso não cumpra, o 
empregador poderá descontar esse valor das verbas rescisórias. 
Rescisão Indireta - A rescisão indireta é também conhecida como a “justa causa dada pelo empregador”, ou seja, aqui quem pratica atos faltosos 
capazes de ensejar a extinção do contrato de trabalho é o empregador. O artigo 483 da CLT traz essas hipóteses. Diante da situação indesejada e 
gravosa ao empregado, este terá os mesmos direitos que seriam devidos na demissão sem justa causa. Sendo portanto: 
 Aviso prévio (o prazo de aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os fins, seja ele indenizado ou cumprido); 
 Multa de 40% do FGTS (art. 10, I, ADCT; art. 18, §1.º, Lei n. 8.036/90). Essa multa de 40% recai sobre todos os valores depositados decorrentes do 
contrato, mesmo sobre o valor que já foi sacado. 
 13º proporcional; 
 Férias proporcionais acrescidas de 1/3; 
 Férias vencidas acrescidas de 1/3; 
 Saldo de salário; 
 Possibilidade imediata de saque dos valores de FGTS depositados; 
 Seguro-desemprego. 
 
Culpa recíproca e Acordo 
Por Culpa Recíproca - Conforme determina a súmula 14 do TST e o artigo 484 da CLT, o encerramento contratual também pode se dar por culpa 
recíproca, ou seja, situações em que ambas as partes incorram em atos graves que desaguem na extinção contratual. Aqui o empregado tem 
direito às verbas devidas na dispensa sem justa causa, porém, pagas pela metade. Os únicos valores que não serão reduzidos pela metade são 
aqueles considerados como direitos adquiridos, os quais sejam, o saldo de salário e as férias vencidas acrescidas do terço constitucional. Neste 
caso, o empregado terá os seguintes direitos garantidos: 
 Metade do valor do aviso prévio; 
 Multa de 20% do FGTS; 
 13º proporcional reduzido pela metade; 
 Férias proporcionais acrescidas de 1/3 reduzidas pela metade; 
 Férias vencidas acrescidas de 1/3; 
 Saldo de salário; 
 Possibilidade imediata de saque dos valores de FGTS depositados. 
 
Por Acordo - A reforma trabalhista trouxe também a previsão de hipóteses (art. 484-A, CLT) em que ambas as partes não tem mais interesse de 
permanecer na relação laboral e, com o intuito de diminuir o número de fraudes trabalhistas, nestes casos, a legislação passou a permitir a finalização 
contratual em condições mais benéficas para os envolvidos, quando comparada à uma demissão sem justa causa ou a um pedido de demissão. 
Aviso Prévio - Como você já sabe, a regra é que os contratos de trabalho sejam indeterminados, ou seja, não tenham prazo pré-determinado para 
sua finalização. E sendo assim, a surpresa a respeitode seu encerramento é muito prejudicial para a parte que não está preparada para tanto. Diante 
desse aspecto, o legislador garante, através do instituto do aviso prévio, que em havendo a manifestação pela extinção do contrato de trabalho, a 
parte contrária terá um tempo para se adaptar ao novo cenário e buscar soluções. 
A doutrina considera o aviso prévio como uma comunicação e um prazo, assim, não tem forma especial, e pode se dar de maneira oral ou escrita, 
sempre expressa, para que se evite abusos. Ele também se apresenta de duas formas distintas, de acordo com a necessidade do caso concreto, 
podendo ser: 
1- Trabalhado: caso em que o empregado continua exercendo suas atividades e recebendo seu salário por, no mínimo, 30 dias, desde a denúncia 
ao contrato até sua efetiva extinção. 
2- Indenizado: a) pelo empregador: caso em que o empregador estará obrigado ao pagamento dos salários do período do aviso prévio por impedir 
o trabalhador notificado da despedida imotivada de trabalhar durante o aviso prévio (art. 487, § 1º, da CLT). 
b) pelo empregado: caso em que o empregado estará obrigado ao pagamento do valor respectivo ao aviso prévio não trabalhado. Trata-se de 
indenização por dano causado ao empregador, pois não lhe concedeu tempo suficiente para procurar outro empregado para a vaga. O art. 487, §2º, 
da CLT faculta ao empregador descontar dos salários do empregado a respectiva indenização. 
Importante destacar que, conforme determina a súmula 276 do TST, o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, pois se trata de direito previsto 
em lei, salvo quando este comprovadamente conseguiu novo emprego. 
Estabilidade e garantia de emprego 
Conceito de Estabilidade - A realidade do labor traz em si diversos desafios a serem superados e, por vezes, a capacidade de adaptação está 
condicionada a direitos e garantias que permitem que este trabalhador consiga administrar as novas circunstâncias. Fato é que, seja pela mudança 
da condição ou do status (gravidez, doença, mandato, etc), a legislação buscou alternativas para garantir a continuidade do contrato de trabalho 
daquele que passa por transformações significativas em sua vida, mas ainda deseja manter o vínculo de emprego. A prerrogativa da estabilidade, 
portanto, é o direito do empregado a não ser despedido senão nas hipóteses legais, uma vez que este instituto objetiva proteger o trabalhador contra 
a dispensa sem justa causa e a demissão arbitrária. Importante lembrar que, independentemente do tipo de garantia no emprego, existe, claramente, 
proteção ao empregador que sempre terá permissão para demissão por justa causa. As faltas graves do empregado devem ser apuradas e tratadas 
em qualquer circunstância, não havendo escusa em face da possibilidade de estabilidade. 
 Espécies: gestante - De acordo com o art. 10, II, b, do ADCT e a súmula 244 do TST, a gestante possui direito à estabilidade no emprego desde 
a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. No entanto, como já dito, regra geral que poderá haver demissão por justa causa, sem a 
necessidade de instauração de inquérito judicial para apuração de falta grave. 
 
Espécies: sindical e membros da CIPA - É livre a associação profissional ou sindical, sendo proibida a dispensa do empregado sindicalizado que 
deseja ocupar cargo de direção ou representação sindical. A estabilidade se dará a partir do registro da candidatura do empregado e, se eleito, ainda 
que suplente, até um ano após o final do mandato. Obviamente, assim como nas demais estabilidades, a possibilidade de demissão por falta grave 
está mantida. Os membros da CIPA são funcionários que possuem extrema importância no dia a dia de trabalho, pois executam o papel de zelar 
pela segurança no ambiente laboral. Sendo assim, para que possua liberdade de atuação, principalmente no âmbito de fiscalização das condições 
de trabalho é que se faz essencial a sua estabilidade. Conforme art. 10, II a, do ADCT e súmula 339 do TST, os membros da CIPA terão estabilidade 
desde o registro da candidatura até 1 (um) ano após o término do mandato. 
 Espécies: acidentado e contrato a termo - Imagine as dificuldades a que se está submetida uma pessoa quando sofre acidente ou adquire doença 
laboral, são, sem dúvidas, situações muito sensíveis e difíceis de administrar para todas as partes envolvidas na relação de trabalho. Portanto, o 
empregado acidentado possui estabilidade de 12 (doze) meses após a cessação do auxílio-doença acidentário (art. 118, Lei n° 8.213/91). São 
requisitos para a aquisição desta estabilidade: 
a) ter ocorrido um acidente de trabalho ou doença a ele equiparado; 
b) ter o empregado recebido auxílio-doença; 
c) ter obtido alta médica. 
Considera-se acidente de trabalho aquele que ocorre “pelo exercício do trabalho a serviço da empresa... provocando lesão corporal ou perturbação 
funcional que cause morte ou a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”, conforme art. 19 da Lei 8.213/91. 
Pode ocorrer durante o expediente, no percurso casa-trabalho e vice-versa, nos intervalos para refeição e descanso, nas viagens efetuadas pelo 
serviço etc (art. 21 da Lei 8.213/91). 
O contrato por prazo determinado possui termo inicial e termo final, de conhecimento prévio de ambas as partes, encerrando-se de forma natural em 
data já prevista. Dessa forma, a garantia provisória no emprego faria com que o contrato perdesse por completo seu objeto, uma vez que adiaria o 
termo final já pré-fixado, obrigando o empregador a permanecer com os serviços do empregado, por questão alheia a sua vontade. 
Vale lembrar, que o término do contrato nesta hipótese não constitui rescisão sem justa causa, mas apenas a extinção normal do contrato por prazo 
determinado, tendo em vista o encerramento natural do período pré-estabelecido entre empregador e empregado, não cabendo falar em estabilidade 
e garantia no emprego. 
 
 
Terceirização 
Conceito de Terceirização - A terceirização é assunto bastante polêmico e, nos últimos anos - mais do que nunca-, tem trazido à tona o confronto 
generalizado em torno do debate, contrapondo não só as posições de empresários e representantes dos trabalhadores, mas também os argumentos 
das correntes doutrinárias. 
De um lado, empresários defendem que terceirizar as atividades da empresa traz maior flexibilidade e eficiência para as atividades empresariais, por 
outro lado, juristas e sindicalistas argumentam que a terceirização enfraquece os direitos trabalhistas e amplia as possibilidades de fraude do vínculo 
de emprego. 
A regulamentação do tema não possui lei específica, porém é colocada de maneira esparsa, principalmente na Lei n° 6.019/74 e na Súmula 331 do 
TST, definindo que, neste tipo de relação, o trabalhador terceirizado não poderá estar subordinado juridicamente ao tomador de serviços, sob pena 
de caracterização de vínculo empregatício direto. 
A doutrina tem considerado atualmente que o conceito genérico de terceirização está colocado nos artigos 4º-A e 5º-A da lei nº 6.019/74, apesar da 
lei ser específica para o trabalho temporário. 
Relação trilateral - A terceirização do trabalho se resume na contratação de uma empresa por outra para a realização de determinado serviço, ao 
invés de se proceder com a contratação de funcionários individual e diretamente. Observe que nesse procedimento se estabelece uma relação de 
prestação de serviços entre empresas (relação B2B, ou business to business, ou empresa para empresa), isto é, a empresa contratante não 
seleciona colaboradores diretamente, restando esta responsabilidade - com todos os encargos trabalhistas envolvidos - à empresa intermediária. 
Dito isso, ressalta-se que a terceirização será legal na medida em que os trabalhadores que prestam o serviço tenham seus direitos devidamente 
garantidos, pois o vínculo trabalhista formal existe. 
O instituto da terceirização sempre foi amplamente utilizado nas relações trabalhistasno Brasil, e com a chegada da Reforma Trabalhista, essa forma 
de disposição contratual trilateral ganhou ainda mais visibilidade e aderência. Na terceirização temos um vínculo que se forma entre o empregado, a 
empresa intermediadora (empregador aparente ou formal) e o tomador dos serviços (empregador real ou natural), em que esse último se vale da 
mão de obra de um trabalhador sem contratá-lo diretamente como empregado. 
A empresa intermediária (real contratante) é, portanto, aquela que exerce subordinação jurídica e realiza o pagamento do empregado, sendo 
responsável pelos deveres trabalhistas e pela condução contratual. 
Com a reforma (Lei nº 13.429/2017), se estabeleceu a legalidade da terceirização geral de prestação de serviços à terceiros, ou seja, passou a ser 
permitida essa modalidade de contrato também para atividades fim das organizações. 
 Tipos de terceirização - Havia grande discussão em torno do tema da terceirização no que se refere à sua possibilidade para atividades meio e 
fim. Antes da reforma trabalhista, a regra era a permissão apenas em atividades meio, ou seja, aquelas acessórias ao bom andamento do negócio. 
Porém com a reforma e o posicionamento do Supremo Tribunal Federal houve alargamento do entendimento, possibilitando-se agora que a 
terceirização também seja utilizada para efetivação de atividades fim da empresa, ou seja, aquelas que interferem no objeto do próprio negócio. 
Mesmo com a mudança, as práticas mais conhecidas de atividades terceirizadas ainda são de atividades acessórias, como limpeza, entregas, 
segurança e recursos humanos, por exemplo. 
Mas, sem dúvidas, cresce também a prática da terceirização nas atividades fim, como na contratação de professores por escolas, arquitetos por 
escritório de arquitetura ou profissionais de saúde para um grande hospital. Algo parecido pode ocorrer com engenheiros em uma construtora, ou 
programadores em uma fabricante de softwares. 
 
Responsabilidade na Terceirização - No que se refere à responsabilização na terceirização, temos de fazer distinção das diferentes relações 
estabelecidas entre os sujeitos envolvidos. 
1- Relação entre a empresa tomadora e a empresa intermediária: trata-se de contrato de prestação de serviços entre empresas. 
2- Relação entre a empresa intermediária e o empregado: trata-se de relação de emprego, na qual se vislumbra vínculo trabalhista e, 
consequentemente, todos os direitos e garantias relativos ao contrato de trabalho. 
 
3- Relação entre a empresa tomadora e o empregado: a relação do tomador com o empregado é indireta, portanto, sua responsabilidade é 
subsidiária ou secundária, assim, em caso de quebra contratual, o empregador formal (empresa que terceiriza) responderá primeiro e apenas em 
caso de inadimplemento deste, o tomador dos serviços responderá. 
 
 
 
Direito Coletivo do Trabalho 
Direito Coletivo do Trabalho no Brasil - No século XIX, as lutas ensejadas pela Revolução Industrial, em busca de melhores condições de trabalho, 
trazem à tona reivindicações coletivas de trabalhadores, criando condições, a partir do século XX, para a incorporação dos direitos sociais nas 
Constituições, com destaque para as primeiras, a Constituição Mexicana, de 1917, e a Constituição alemã de Weimar, em 1919. Por aqui, o ingresso 
dos direitos sociais no constitucionalismo brasileiro se deu a partir da Constituição de 1934, com o reconhecimento da autonomia do direito individual 
do trabalho e o surgimento de meios judiciais e extrajudiciais de solução de conflitos coletivos. O direito coletivo ganhou destaque no Brasil durante 
a Era Vargas, principalmente com a chegada dos operários imigrantes, em especial italianos e alemães, que tinham conhecimento e vivência nas 
reivindicações de direitos trabalhistas. 
 Esse movimento resultou na Consolidação das Leis do Trabalho, regulando as atividades dos trabalhadores brasileiros e colocando os debates 
sobre o tema em âmbito nacional. A pluralidade sindical foi inaugurada na Constituição de 1934, porém os sindicatos foram vinculados ao Estado 
para que houvesse um controle estatal sobre os trabalhadores. Em 1937, com a ditadura varguista, foram proibidos o pluralismo sindical e as greves. 
A greve foi restabelecida pela Constituição de 1946 e nas décadas seguintes, a organização sindical ficou ainda muito vinculada ao governo. 
O vínculo só foi desfeito na Constituição Federal de 1988, fruto da democratização política, que estabeleceu a liberdade sindical. Ao longo do tempo, 
normas infraconstitucionais sobre a regulamentação sindical foram editadas, inclusive, mais recentemente, a Reforma Trabalhista (Lei n° 
13.467/2017) flexibilizou a forma de custeio dos sindicatos e consagrou a possibilidade do “negociado sobre o legislado”, demonstrando tendência 
clara em direção à flexibilização das normas trabalhistas e ao enfraquecimento dos sindicatos. 
 Definição de Direito Coletivo do Trabalho - Este ramo do Direito tem como objetivo principal tutelar os conflitos de interesses entre empregados 
e empregadores, além de cuidar da representação dos trabalhadores, através da organização sindical. Regido por princípios, cria normas que 
regulam as relações de trabalho e as atividades dos empregados, sob a perspectiva do grupo organizado, que possui autonomia. 
 Em regra, no âmbito coletivo, não importam conflitos individuais e casos isolados, considerando-se a coletividade. Portanto, nas negociações 
coletivas, os grupos buscam beneficiar a todos os integrantes. 
 Conflitos Coletivos - O Direito Coletivo do Trabalho se estrutura em torno dos coletivos trabalhistas, atuando na resolução de seus conflitos no 
âmbito das relações laborais, sejam eles de caráter jurídico ou econômico. E os mecanismos utilizados para alcançar soluções podem se dar pela 
autocomposição ou pela heterocomposição, incluindo até mesmo técnicas de autotutela, como a greve. 
No âmbito trabalhista, os conflitos coletivos atingem grupos específicos de trabalhadores e empregadores, tanto dentro das empresas, quanto em 
escala maior, envolvendo a categoria ou toda a comunidade obreira. Os conflitos podem ser de natureza jurídica, quando geram divergência de 
interpretação sobre regras ou princípios jurídicos já existentes, sendo objeto ou não de diplomas coletivos negociados. Neste caso, aquela 
interpretação divergente afeta as relações entre trabalhadores e empregadores coletivamente, levando à necessidade de ajustes. 
Já os conflitos de natureza econômica geram repercussões materiais, pois são conflitos de interesse, que levam, por exemplo, os trabalhadores a 
reivindicarem novas e melhores condições de trabalho. Podendo ocorrer também, de outro lado, reivindicações empresariais perante os 
empregados, a fim de se alterar condições existentes na empresa ou categoria. 
 Princípios do Direito Coletivo - Em todas as suas atividades, o direito coletivo do trabalho se fundamenta em princípios que regulam as relações 
jurídicas. Dentre eles estão: 
 Princípio da preponderância do interesse coletivo sobre o individual - O Direito Coletivo se preocupa com a melhoria da condição social do 
trabalhador e, para tanto, a vontade da maioria deve prevalecer sobre os interesses da minoria ou do indivíduo. 
 Princípio da Liberdade Associativa e Sindical - Com base constitucional, garante o direito de reunião em associações de trabalhadores e 
empregadores, exercido democraticamente, sem intervenções e sem pedido de autorização prévia do Estado. 
 Princípio da Autonomia Sindical - A liberdade sindical encontra respaldo na Constituição Federal, que garante sua autonomia e independência do 
Estado e de qualquer instituição. 
 Princípio da Equivalência entre os Seres Contratantes - Na relação coletiva de trabalho não há desigualdade entre as partes, ao contrário do que 
acontece na relação individual de trabalho, em que o trabalhador é considerado vulnerável e hipossuficiente. No âmbito coletivo, os sindicatosdos 
trabalhadores estão em igualdade com os sindicatos patronais, sem nenhum tratamento especial. 
 Princípio da Lealdade e Transparência na Negociação Coletiva - Nas negociações coletivas, ambos os lados devem agir com boa-fé durante a 
negociação, portanto, esta deve ser clara e objetiva, sem dificuldades ao entendimento das partes. 
 Princípio da Interveniência Sindical na Normatização Coletiva - O sindicato dos trabalhadores, necessariamente, deve estar presente em 
qualquer tipo de negociação coletiva. Esta participação é que dará validade e legitimidade aos acordos e convenções coletivas. 
 Princípio da Criatividade Jurídica na Negociação Coletiva - Esse princípio se refere ao poder que os sindicatos possuem de celebrar e criar 
normas. Na negociação coletiva, os sindicatos — de empregados e empregadores — criam regras amplas e gerais, parecidas com leis. E ainda, em 
caso de negociarem sobre regras específicas, podem sobrepor o negociado sobre o legislado, quando houver permissão legal. 
 Princípio da Adequação Setorial Negociada - Aqui, temos uma limitação ao princípio anterior, pois determina que o poder de criação de normas 
pelos sindicatos seja restrito às permissões legais, ou seja, a autonomia privada coletiva deve observar os ditames do ordenamento jurídico. 
 
 
Direito Coletivo e Sindicatos 
Organização Sindical no Brasil - Os sindicatos, no Brasil, representam um conjunto de pessoas de certa classe trabalhadora, que devem lutar 
pelos direitos desta coletividade. Podemos dizer que, o principal objetivo é a defesa da classe, através da busca por melhores condições de trabalho, 
em que os sindicatos atuam nas negociações coletivas e no acompanhamento de conflitos coletivos. 
É importante lembrar, que a história de formação dos sindicatos no Brasil é complexa, tendo passado por várias fases distintas. Inicialmente, foi 
influenciada, no final do século XIX, pela abolição da escravatura e pela Proclamação da República, quando novos trabalhadores foram inseridos no 
mercado assalariado. Na sequência, outro grande marco ocorreu após a segunda guerra mundial, com a vinda dos trabalhadores europeus para o 
país, pois estes tinham experiência e conhecimento dos direitos trabalhistas conquistados em seu antigo país. Na Era Vargas, tivemos a submissão 
dos sindicatos ao controle do Estado. Logo, este foi um período marcado por greves de trabalhadores e pela crescente luta sindical, que alcançou 
seu ápice nos anos de 1960. Com a ditadura militar de 1964, o movimento dos trabalhadores voltou a ser perseguido e a funcionar sob o controle do 
Estado. A partir dos anos 70, temos um avanço importante para a classe trabalhadora, quando o sindicalismo volta a ganhar força, retomando as 
greves, que influenciam na criação da Central Única dos Trabalhadores (CUT) e do Partido dos Trabalhadores (PT). A década de 80, então, se 
caracteriza por diversas greves gerais, que desempenharam importante papel em movimentos políticos como as Diretas Já. A liberdade sindical foi 
consagrada na Constituição Federal de 1988, durante o período de redemocratização do país, fazendo com que, até os dias atuais, a garantia de 
constituição, reunião e funcionamento autônomo dos sindicatos seja mantida. A filiação é facultativa e, na esteira da reforma trabalhista, faculta-se 
também a contribuição sindical. 
Sistema Sindical Brasileiro - O Sistema Sindical pode ser observado como uma pirâmide. Na base, encontram-se os sindicatos, em maior número, 
pois reúnem empresas ou trabalhadores de mesma categoria em um ou vários municípios, no Estado, ou nacionalmente. No meio da pirâmide, 
encontramos as Federações, consideradas entidades de 2° grau, que reúnem os sindicatos de cada estado. E, no topo, estão as Confederações, 
entidades mais robustas, que coordenam os planos e atuam em nível nacional. De acordo com o artigo 8º, incisos III e VI, da CF, os sindicatos 
possuem função negocial, que permite atuar em convenções coletivas de trabalho, fixando regras para os contratos individuais de trabalho, daqueles 
trabalhadores representados pelo sindicato. 
 Atua também na função assistencial, prestando serviços aos seus representados, como educação, saúde, serviços jurídicos e lazer, por exemplo. 
Os sindicatos impõem contribuições aos representados, de acordo com aprovação da assembleia e com as determinações legais. Dentre os tipos 
de pagamentos estão a contribuição sindical, a mensalidade de sócio, e o desconto ou taxa assistencial. Através destes, os sindicatos adquirem 
certos poderes delegados pelo Estado, permitem que os sócios ocupem cargos de direção sindical, e desenvolvem atividades assistenciais, por 
exemplo. 
 O Estado também incentiva a colaboração dos sindicatos em searas mais abrangentes, como ao realizar estudos em busca de melhorias para a 
sua categoria, a fim de se alcançar maior desenvolvimento, ou através da colaboração com pessoas desempregadas, que precisam de ajuda na 
recolocação profissional, através de cursos e de medidas de incentivo. 
Garantias Sindicais - A Carta Magna garante o direito à liberdade de filiação sindical, assegurando que ninguém será obrigado a se filiar ou a 
permanecer filiado a um sindicato, sem que este seja seu desejo de fato. O fundamento do sindicalismo também traz em seu bojo outras garantias, 
como a autonomia sindical, que conserva aos candidatos a dirigentes a garantia de emprego, e aos dirigentes, a garantia da inamovibilidade. A 
defesa ao seus dirigentes se faz necessária em face da não repressão ou atos antissindicais, para que não haja retaliações, podendo estes 
desenvolver sua atividade. 
 Esta garantia se dá desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, sendo a principal garantia. A inamovibilidade do dirigente, 
não podendo ser transferido de sua base de atuação, também se trata de uma garantia sindical. As garantias sindicais visam a proteção contra atos 
antissindicais, ou seja, toda e qualquer atitude ou conduta que prejudique a causa da atividade sindical ou que limite a mesma. Em outras palavras, 
as práticas antissindicais prejudicam indevidamente um titular de direitos sindicais no exercício de sua atividade ou por causa dela, ou quando 
negadas, injustificadamente, as facilidades ou prerrogativas necessárias para o normal desenvolvimento da ação coletiva. Para que os trabalhadores 
eleitos para representação sindical possam cumprir seu papel de real expressão da vontade coletiva da categoria, a legislação garante estabilidade 
provisória de emprego. A principal delas é a vedação à dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção 
ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. 
Greve - Greve é a cessação coletiva e voluntária do trabalho, decidida por sindicatos de trabalhadores assalariados de modo a obter ou manter 
benefícios ou para protestar contra algo. A greve é a exteriorização do conflito existente entre a classe trabalhadora e o patrão acerca das questões 
pendentes que, apesar das tentativas de negociação, persistem. Sua finalidade é a de pressionar o patrão, pois a suspensão coletiva do trabalho 
traz enormes prejuízos. Alguns a consideram como instrumento de autotutela e outros como demonstração de força, por instrumentos de pressão 
e barganha, para se obter um acordo favorável aos próprios interesses. Ela demonstra força e união da classe trabalhadora, e se justifica pela 
necessidade social de se balancear a questão da hipossuficiência tanto financeira quanto política dos trabalhadores em face do poder econômico 
do patrão.O procedimento necessário para deflagração do movimento grevista de forma legítima inclui a insatisfação, a provocação do sindicato, a 
convocação de assembleia, a tentativa de negociação frustrada diretamente com o patrão, a deliberação pela greve, a comunicação no prazo legalà entidade patronal, ao patrão e à comunidade (conforme o caso) e, por fim, a greve. 
 Portanto, a greve é um recurso que só pode ser utilizado depois de frustrada a negociação ou a arbitragem, demonstrada de forma satisfatória, 
sob pena de ser considerada abusiva. A titularidade do direito de greve é dos trabalhadores, pois a eles compete decidir sobre a oportunidade, a 
conveniência e os interesses que, por meio da greve, devem ser defendidos. Porém, os trabalhadores não podem deflagrar a greve diretamente, 
pois a legitimidade (art. 8º, VI, da CRFB) foi garantida às associações sindicais – sindicato, federação e confederação. Todavia, na ausência 
destas, poderão os trabalhadores constituir comissão de negociação a fim de prosseguir o procedimento grevista. Há algumas restrições ao direito 
de greve. As mais importantes encontram-se na própria Constituição, limitando o direito dos trabalhadores em serviços essenciais – art. 9º, § 1º, da 
CRFB c/c os arts. 11, 12 e 13 da Lei 7.783/89. 
 
Lockout - É a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de 
reivindicações dos respectivos empregados. A prática é ilegal e assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de 
paralisação. 
Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho 
Diferenças entre Convenção e Acordo Coletivo - As negociações coletivas se dividem entre acordos e convenções coletivas. Os primeiros 
incluem o sindicato da categoria de trabalhadores e as empresas envolvidas, objetivando o diálogo e a conciliação sobre as reivindicações. No 
entanto, o acordo coletivo pode não ocorrer e, neste caso, desencadeará o dissídio coletivo para que o acordo seja estabelecido judicialmente. A 
CLT (art. 614) determina que os acordos e as convenções coletivas têm duração de dois anos, devendo-se manter os direitos e deveres 
conquistados. Quando falamos da convenção coletiva (art. 611, CLT), nos referimos à uma forma de negociação mais ampla, pois trata-se de um 
acordo de caráter normativo, através do qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais discutem e definem 
condições de trabalho a serem aplicadas no âmbito das respectivas representações. Ocorre, portanto, uma interferência indireta nas relações 
individuais de trabalho, a partir das reivindicações aprovadas em assembleia da categoria. Ou seja, podemos dizer que a convenção coletiva 
determina direitos e deveres das categorias, a partir de todo um processo de negociações entre sindicatos. 
Aplicação e Prazo - De acordo com os arts. 613 e 614 da CLT para validade do convênio coletivo é necessário que se cumpram alguns requisitos, 
como ser escrito; constar o prazo de vigência (máximo de dois anos); a negociação coletiva ser autorizada por assembleia sindical, respeitando o 
quórum mínimo; dentre outras exigências, porém, sem uma unanimidade quanto a esses requisitos. A norma coletiva entrará em vigor a partir de 
sua assinatura, pois os requisitos legais acima destacados não impedem a aplicação da vigência prevista no próprio convênio. A vigência máxima 
das normas coletivas autônomas (acordo e convenção coletiva) é de dois anos, vedada a ultratividade – art. 614 da CLT. Na prática percebemos um 
ajuste de vigência de um ano. Isto se explica porque as normas coletivas obrigam os contratantes enquanto vigentes. Todavia, é possível sua revisão 
durante sua vigência (cláusula rebus sic stantibus) ou extensão – art. 615, § 1º, da CLT. 
Hierarquia Normativa - A Reforma Trabalhista (lei n° 13.467/2017) consagrou premissas relativas à flexibilização das relações de trabalho, 
estabelecendo as possibilidades em que o negociado prevalece sobre o legislado. A lógica, todavia, em muito se distancia do viés protecionista 
adotado pela Constituição Federal e pelas normas internacionais, a exemplo do criticado art. 611-A, da CLT, que traz as matérias passíveis de 
negociação e prevalência. 
 É importante destacar que é próprio do Direito do Trabalho o reconhecimento das normas criadas pelos seus destinatários, através do processo 
de negociação coletiva, consagrando acordos e convenções coletivas de trabalho. No entanto, o problema estrutural se refere à ampliação 
irresponsável desse cenário, que potencializa perigosamente a autonomia privada coletiva em detrimento de dispositivos legais. A doutrina majoritária 
considera ter havido uma quebra do princípio da norma mais favorável ao trabalhador, diretriz fundamental do Direito do Trabalho. Percebe-se, uma 
tendência ao rebaixamento do mínimo já conquistado pelos trabalhadores, diante da abertura dada ao art. 611-A da CLT, que traz um rol apenas 
exemplificativo. Isto é, as matérias listadas são passíveis de negociação coletiva, e o único impedimento a outras possibilidades não listadas, é o rol 
taxativo do art. 611-B, que transcreveu as garantias constitucionalmente asseguradas. 
Outro ponto importante da discussão é que, com a obrigatoriedade da participação do sindicato nas negociações coletivas, torna-se imprescindível 
a representatividade adequada desses entes coletivos na defesa dos interesses da classe, devendo haver harmonia de interesses a fim de 
consagrar-se a validade do instrumento coletivo e se obter um resultado equânime. E, juntamente com o poder amplo e quase irrestrito dado aos 
sindicatos para negociar – lembrando que tais normas prevalecerão até mesmo sobre a lei – a Reforma desmontou o tripé da organização sindical, 
trazendo o fim da compulsoriedade da contribuição sindical e mantendo a unicidade e o efeito vinculante de suas decisões para toda a categoria, 
enfraquecendo, com isso, a força dos entes sindicais e comprometendo a lisura e o caráter democrático das negociações 
Nota-se, portanto, que foi precipitada a fixação da prevalência do negociado sobre o legislado pela Reforma Trabalhista, diante do desequilíbrio das 
forças dos seres coletivos atores das negociações, principalmente por autorizar o rebaixamento de direitos trabalhistas. 
Limites e Possibilidades - Nesse aspecto destacamos os artigos 611-A e 611-B da CLT. Enquanto o primeiro dispõe sobre uma série de direitos 
sobre os quais a negociação coletiva prevalecerá sobre o previsto em lei, o outro elenca as matérias não passíveis de negociação em prejuízo do 
trabalhador. Em realidade, os mencionados dispositivos levantam a questão sobre os limites da negociação coletiva. Nesse sentido, a doutrina 
identifica a existência de normas imperativas ou de direito necessário, que representam limites mínimos sobre os quais a negociação coletiva não 
pode dispor de forma diferente. 
Essas normas representam um núcleo de direitos trabalhistas sobre os quais a negociação coletiva não pode dispor, exceto para melhorar as 
condições estabelecidas pela lei. A elas se aplica o princípio da norma mais favorável ou o princípio protetor. Qualquer negociação coletiva sobre 
alguma dessas matérias cumpre a única finalidade de melhorar as condições de trabalho. 
 As possíveis relações entre a norma coletivamente negociada e a norma estatal são: 
a) imperatividade, em que a lei sempre prevalecerá, exceto se o negociado for mais favorável ao trabalhador; 
b) dispositividade, onde a norma negociada prevalecerá sobre a lei; 
c) complementaridade, em que o conteúdo da lei é insuficiente, devendo a norma coletiva complementá-lo; 
d) subsidiariedade, onde existe previsão legal sobre a matéria, mas ela apenas é aplicada na omissão do instrumento coletivo. 
Cabe, portanto, identificar como o disposto nos artigos 611-A e 611-B da CLT se relaciona com a classificação acima. Parece não haver dúvida de 
que o rol elencado no artigo 611-B se refere a normas imperativas, pela própria redação do texto. Além disso, muitos desses direitos também estão 
previstos pelo artigo 7º, da Constituição Federal, o que contribui para a tese de sua imperatividade. Os limites do artigo 611-A, contudo,