Administração Economia

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FACULDADE ÚNICA 
DE IPATINGA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Robinson Henrique Scholz 
 
Doutor em Ciências Sociais pela Universidade do Rio dos Sinos. Mestre em Ciências Sociais 
e Bacharel em Administração: Hab. Recursos Humanos ambos pela Universidade do Vale 
do Rio dos Sinos. Especialista em Docência Universitária na Contemporaneidade, pela 
Universidade de Caxias do Sul. Professor universitário nas áreas de Administração e de 
Ciências Sociais. Estágio de Pós-doutoramento (2021-2021) em Memória Social e Bens 
Culturais na Universidade La Salle. Professor conteudista EaD, com larga experiência como 
professor formador e produtor de conteúdo. Possui certificação Google for Education - 
Nível I e II. Pesquisador no Grupo de Pesquisa Tecnologias Sociais, Inovação e 
Desenvolvimento - TESSIDO, potencializando os estudos sobre liderança em organizações 
autogestionárias. Tem experiência na área de administração e gestão social, atuando 
principalmente nos seguintes temas: empreendedorismo, economia solidária, 
administração, sociologia, cultura, autogestão, memória social, gestão de pessoas, 
liderança e gestão socioambiental. 
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO 
1ª edição 
Ipatinga – MG 
2022 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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FACULDADE ÚNICA EDITORIAL 
 
Diretor Geral: Valdir Henrique Valério 
Diretor Executivo: William José Ferreira 
Ger. do Núcleo de Educação a Distância: Cristiane Lelis dos Santos 
Coord. Pedag. da Equipe Multidisciplinar: Gilvânia Barcelos Dias Teixeira 
Revisão Gramatical e Ortográfica: Bruna Carolina de Almeida Salles 
Revisão/Diagramação/Estruturação: Bárbara Carla Amorim O. Silva 
 Bruna Luiza Mendes Leite 
 Carla Jordânia G. de Souza 
 Guilherme Prado Salles 
 Fernanda Cristine Barbosa 
Design: Brayan Lazarino Santos 
 Élen Cristina Teixeira Oliveira 
 Maria Eliza Perboyre Campos 
 Taisser Gustavo de Soares Duarte 
 
 
 
 
 
© 2021, Faculdade Única. 
 
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escrita do Editor. 
 
 
 
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NEaD – Núcleo de Educação a Distância FACULDADE ÚNICA 
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Tel (31) 2109 -2300 – 0800 724 2300 
www.faculdadeunica.com.br
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questões citadas em cada unidade, associando-o a 
suas ações, seja no ambiente profissional ou em seu 
cotidiano. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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ABORDAGEM CIENTÍFICA 
 
 
 
1.1 INTRODUÇÃO À TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO 
Os estudos organizacionais são recentes, historicamente, se em comparação 
com a medicina ou a matemática. A importância de se desenvolver pesquisas e 
processos gerenciais nas instituições tomam maior força e necessidade com o 
surgimento da moeda, as revoluções francesa e industrial, como também a 
expansão da urbanização na Europa e nos Estados Unidos. 
Desta forma, pensar em soluções práticas para as indústrias, foco das primeiras 
pesquisas realizadas sobre a administração de empresas, foi uma necessidade do 
mercado, não apenas um desejo ou vontade de se modelar novos negócios. A 
carência de controle sobre a produção, qualidade no serviço prestado, gestão de 
conflitos entre os trabalhadores e, claro, a demanda do mercado, foram alvo das 
primeiras teorias da administração, dando origem à Teoria Geral da Administração. 
Assim, vamos começar nossos estudos compreendendo o cenário em que a 
Administração Científica se desenvolve, sendo a primeira teoria da administração a 
ser sistematizada, validada e que ainda é utilizada, em muitos casos, em diferentes 
tipos de organizações. 
 
1.2 ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA 
A Administração Científica foi iniciada pelos estudos do engenheiro Frederick 
Winslow Taylor (1856- 1915) nos Estados Unidos. A ênfase dada nesses estudos estava 
centrada em resultados e, portanto, no aumento da produtividade. Em outras 
palavras, a responsabilidade dos administradores era focar nos objetivos 
organizacionais no sentido de potencializar ao máximo os resultados. 
Ao desenvolver suas pesquisas sobre o processo fabril, Taylor observou algumas 
situações recorrentes que afetavam o desenvolvimento do trabalho, tanto por parte 
dos operários, quanto por parte dos proprietários das indústrias. As situações 
observadas foram (CHIAVENATO, 2002): 
 Os trabalhadores das empresas, de forma geral, mantinham pouca 
comunicação e interação entre si; 
UNIDADE 
01 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 Ausência de incentivos aos operários pelo trabalho desenvolvido, os quais não 
tinham clareza de metas a serem alcançadas; 
 Os operários desenvolviam o seu trabalho até o limite de seus esforços, 
produzindo apenas o necessário para não perderem os seus empregos. 
A partir disso, Taylor propõem um método de trabalho nos processos 
produtivos, que consistia em dividir as atividades ao máximo, decompondo cada 
etapa produtiva, para que cada uma delas pudesse ser monitorada a partir do 
tempo necessário para a sua execução. Dessa forma, gerenciar o tempo e 
movimento de cada tarefa era possível eram processos que objetivavam a eficiência 
produtiva. 
 
Figura 1: Frederick Winslow Taylor 
 
Fonte: https://bit.ly/36bRE4h. Acesso em: 22 nov. 2021 
 
Mas, não foi somente isso. Taylor propôs em seu método de trabalho a divisão 
das tarefas e responsabilidades aos operários, em que cada um deles era especialista 
em uma atividade, no sentido de aumentar a sua capacidade de operação diária. 
Com isso, cada trabalhador recebia pela produção diária executada, e não 
somente pelo tempo disponibilizado à empresa. Este incentivo ampliava a alienação 
do operário ao trabalho; mas, por outro lado, disponibilizada maiores ganhos no seu 
salário. 
https://bit.ly/36bRE4h
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9 
 
 
 
 
Ao empregar técnicas de observação, análise crítica e pensamento lógico, 
Taylor, pela primeira vez, trouxe à atividade laboral uma conotação mais científica. 
Estava surgindo aí o movimento que hoje conhecemos como Administração 
Científica, corrente que propôs ideias um tanto revolucionárias para a época. 
Continuando, a teoria da Administração Científica (ou Taylorismo) propõe 
quatro princípios básicos que orientam o desenvolvimento das organizações, que são 
(MAXIMIANO, 2012): 
1. Princípio de Planejamento: examinar cada tarefa cientificamente para 
determinar a “melhor maneira” de realizar o trabalho. Essa é uma mudança 
fundamental em relação ao “método” anterior, por meio do qual os 
trabalhadores definiam suas próprias maneiras de fazer o trabalho. 
2. Princípio de Preparo: contratar os trabalhadores certos para cada trabalho e 
treiná-los para trabalhar com eficiência máxima. 
3.Princípio de Controle: monitorar o desempenho do trabalhador, fornecendo 
orientações e treinamento quando necessário; 
4. Princípio de Execução: dividir o trabalho entre a gerência e a produção para 
que a gerência possa planejar e treinar os trabalhadores. 
Em relação aos Princípios da Administração Científica, a preocupação era 
em racionalizar, padronizar e prescrever normas de conduta. Os gestores deveriam 
ser os responsáveis pelo controle das principais atividades gerenciais da organização 
(CHIAVENATO, 2002). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Na Administração Científica, a busca pela substituição de métodos empíricos 
e rudimentares pelos métodos científicos em todas as etapas dos processos recebeu 
o nome de Organização Racional do Trabalho (ORT). Veja os principais aspectos da 
ORT no quadro a seguir: 
 
Quadro 1: Características da Organização Racional do Trabalho (ORT) 
Característica Descrição 
Análise do Trabalho e 
Estudo dos tempos e 
movimentos 
Tarefas foram estudadas para verificar quais movimentos eram 
necessários para sua execução, bem como qual o tempo médio 
para a sua realização. Assim, Taylor buscou simplificar esses 
movimentos a fim de diminuir o seu tempo de duração, devendo 
esses movimentos serem seguidos pelos demais funcionários. 
Estudo da fadiga 
humana 
Taylor observou que a execução de movimento repetitivo levava 
o funcionário ao cansaço prematuro, repercutindo na 
diminuição da produtividade. Assim, por meio da organização 
das tarefas e do local de trabalho, acreditava na redução do 
esforço laboral (fadiga). 
Divisão do trabalho e 
especialização do 
operário 
Para qualificar os funcionários, Taylor dividiu as tarefas em 
pequenas etapas. Isso oportunizou aos seus funcionários se 
especializarem rapidamente, repercutindo no aumento de 
produtividade. 
Desenho de cargos e 
tarefas 
Taylor tinha grande preocupação com produtividade, e, por isso, 
centrava-se nos Cargos e Tarefas. Tarefa sendo a atividade a ser 
realizada e Cargo o conjunto de tarefas. Assim os cargos eram 
criados com base nas tarefas, que deveriam ser simplificadas 
para que seus funcionários a realizassem com especialização e 
maior produtividade. 
Incentivos salariais e 
prêmios de produção 
O trabalhador, ao realizar suas tarefas, poderia ser incentivado a 
aumentar a sua produtividade através de incentivos financeiros. 
Conceito de homo 
economicus 
O pensamento da época era que o homem trabalhava pelo 
ganho financeiro exclusivamente. Não havia a ideia de que o 
colaborador gostasse da sua atividade profissional. 
Condições 
ambientais de 
trabalho 
Taylor, em seus estudos, percebeu que não bastava somente 
condições humanas no ambiente de trabalho. Havia 
necessidade de organização para aumento de eficiência tais 
como: equipamentos, localização das máquinas, iluminação, 
ventilação, entre outros, referentes a estrutura física de uma 
organização. 
Padronização de 
métodos de trabalho 
e ferramentas 
Taylor buscou unificar tarefas, padronizar máquinas, ferramentas, 
matérias-primas entre outros itens necessários na produção. 
Supervisão funcional Para Taylor as tarefas deveriam ser supervisionadas nas mais 
diversas áreas por pessoas especializadas naquela tarefa. Assim 
como cada trabalhador deveria realizar pequenas etapas de um 
processo, deveria haver supervisão para cada uma delas. 
Fonte: Chiavenato (2002). 
 
Para muitos pesquisadores, Taylor foi um visionário em sua época. Foi inegável 
sua preocupação com a prosperidade tanto do patrão quanto dos trabalhadores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
 
Porém, como qualquer filosofia, a sua aplicabilidade foi relacionada aos problemas 
organizacionais da época, que se direcionavam a técnicas de execução dos 
processos. Ele não levou em consideração o bem-estar dos colaboradores a longo 
prazo. No entanto, como uma ciência, foi analisada, avaliada e criticada, 
oportunizando novos pensamentos e ideias a respeito dos problemas organizacionais 
que foram surgindo posteriormente. 
De forma geral, os esforços centravam-se na tarefa, no sentido de mensurar os 
tempos e movimentos de cada etapa do processo, a eficiência e a eficácia nos 
resultados (CHIAVENATO, 2002), bem como a distribuição das atividades em cargos 
que pudessem estar sob supervisão constante em uma estrutura organizacional, 
dando origem à Teoria Clássica. 
 
1.3 TEORIA CLÁSSICA 
Os estudos de Jules Henri Fayol (1841-1925) foram desenvolvidos na Europa, 
dando origem à Teoria Clássica. Uma característica dessa teoria é a ênfase na 
estrutura organizacional, sendo um importante auxílio aos administradores na 
distribuição das atividades em cargos e funções. 
 
Figura 2: Jules Henri Fayol 
 
Fonte: https://bit.ly/3vX6qXa. Acesso em: 22 nov. 2021. 
 
Fayol desenvolveu os seus estudos sobre o método científico aplicado à 
administração de empresas ao longo de sua vida. Ao comparar os estudos de Fayol 
com os de Taylor, é possível percebermos que Fayol desenvolveu seus estudos de 
https://bit.ly/3vX6qXa
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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forma contrária à daquele estudioso. Os estudos de Taylor, por um lado, se iniciam a 
partir da visão fragmentada da tarefa, enquanto Fayol progrediu a sua compreensão 
sobre a estrutura organizacional, do topo da pirâmide até a sua base durante as suas 
pesquisas. 
Como havia um grande número de trabalhadores especialistas na execução 
de tarefas nas indústrias, reflexo do Taylorismo, os pesquisadores desenvolvem os 
estudos sobre a racionalidade limitada, ou seja, cada trabalhador possui 
conhecimentos e responsabilidades específicas de sua função, sob o monitoramento 
de seu supervisor direto (CHIAVENATO, 2002). 
De modo específico, Fayol sugere que a Administração precisa ser 
desenvolvida como uma função à parte nas organizações e identifica uma lista de 
seis funções principais da gestão. Você quer saber quais são essas seis funções? 
Acompanhe: 
 Técnicas: relacionadas à manufatura e produção de bens; 
 Comerciais: relacionadas com as transações de compra, venda e troca; 
 Financeiras: direcionadas à busca pelo bom uso do capital; 
 De segurança: relacionadas à proteção das pessoas e dos bens materiais; 
 Contábeis: vinculadas ao controle e registro das despesas da organização; 
 Administrativas: relacionadas à previsão, comando, controle, organização e 
coordenação. 
É importante destacar que a sexta função (administrativa), segundo Fayol, 
funciona como uma espécie de agrupamento das demais funções. Dessa forma, ela 
se propõe a integrar todas as operações da organização, a partir da coordenação 
e sincronização das cinco funções anteriores (SILVA, 2013). Fayol argumentava que 
esta função é a mais relevante de todas, sendo alvo de concentração de poder e 
comando de decisão. Neste sentido, Fayol defende a constituição da estrutura 
organizacional, a qual promove a organização das tarefas executadas em cargos e 
estes, em áreas, e estas são distribuídas no organograma de acordo com as 
responsabilidades sobre a gestão da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Mas você deve estar se perguntando: como Fayol chegou a pensar no 
organograma e na estrutura organizacional? Pois bem, na Teoria Clássica, a função 
administrativa era a mais importante de todas as possíveis funções exercidas por uma 
organização. Fayol definiu cada um dos seus componentes, conforme detalha 
Maximiano (2012): 
 planejamento: relacionado à previsão. Tinha como propósito examinar o 
futuro e desenvolver um plano de ação de médio e longo prazo; 
 organização: relacionado ao desenvolvimento de uma estrutura humana e 
material responsável pela realização do empreendimento (objetivo: fim do 
negócio); 
 comando: relacionado ao propósito de manter os trabalhadores em atividade 
em toda a organização; 
 coordenação: relacionado ao propósito de reunir, sintetizar e harmonizar 
tarefas,esforços e funções ao alcance das atividades fins; e, 
 controle: vigiar para que se realizem as atividades de acordo com o planejado 
e as ordens. 
 
 
 
Assim, os estudos de planejamento, direção, execução e controle são 
ampliados, qualificados e organizados em processos, com a necessidade de 
supervisão constante e, por isso, a necessidade da estrutura organizacional 
(MAXIMIANO, 2012). 
A partir dessa estrutura, a organização pode definir os cargos e as 
responsabilidades de cada trabalhador a parte do seu grau de responsabilidades e 
de autoridade dentro da estrutura pensada em departamentos (ou as áreas 
funcionais, como hoje é muito utilizado). A estrutura é organizada de forma vertical, 
a partir da autoridade e responsabilidade de cada área e seus profissionais com seus 
cargos, bem como de forma horizontal, de acordo com as especificidades da área 
funcional (finanças, produção etc.). Por isso, muito usualmente, entendemos a 
estrutura organizacional em forma de pirâmide, em cujo topo está a alta direção, no 
centro as áreas táticas de gestão e, na base, a operação das tarefas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 Além disso, Fayol propõe 14 princípios a serem aplicados na Administração 
das Empresas, no sentido de poder ampliar os resultados gerados e a produtividade. 
 
Quadro 2: Princípios da Teoria Clássica 
Princípio Definição 
Divisão do Trabalho Especialização dos colaboradores e gerentes para aumentar a 
eficiência. Implica na separação dos poderes. 
Autoridade e 
Responsabilidade 
A autoridade pode ser estatutária, inerente à função e/ou pessoal, 
derivada da inteligência, do saber e da experiência do chefe. A 
autoridade implica em responsabilidade, devendo haver sanção 
(recompensa ou penalidade) no exercício do poder. 
Disciplina Respeito às convenções estabelecidas entre a organização e seus 
empregados (convenções devem ser claras e equitativas para que 
as sanções sejam aplicadas). 
Unidade de 
Comando 
O empregado deve receber ordens de apenas um superior. 
Princípio da autoridade única. 
Unidade de Direção Deve haver um só chefe e um só plano para um grupo de 
atividades que tenha o mesmo objetivo. 
Interesse Geral Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais. 
Remuneração do 
Pessoal 
A remuneração deve ser justa e garantir a satisfação para os 
empregados e empregador. 
Centralização Concentração da autoridade. Nos pequenos negócios, em que as 
ordens do chefe vão diretamente aos agentes inferiores, a 
centralização é absoluta; nas grandes empresas o chefe está 
separado dos empregados subalternos por longa hierarquia 
havendo intermediários obrigatórios. 
Hierarquia ou 
Cadeia Escalar 
Linha de autoridade do escalão superior ao inferior. As 
comunicações dão-se através de uma via hierárquica. 
Ordem Material: há um lugar para cada coisa e cada coisa deve estar em 
seu lugar. E ordem social: há um lugar para cada pessoa e cada 
pessoa deve estar em seu lugar. 
Equidade Justiça, não excluindo a energia e o rigor quando necessário. 
Estabilidade e 
Duração do Pessoal 
A rotatividade tem um impacto negativo sobre a eficiência da 
organização (empresa). 
Iniciativa Capacidade de montar um plano e assegurar seu sucesso. 
União do Pessoal ou 
Espírito de Equipe 
O bom relacionamento entre as pessoas fortalece a organização. 
Entretanto, é indispensável observar a unidade de comando. 
Fonte: Chiavenato (2002, p. 108-109) 
 
Para Fayol, os princípios orientam a atuação dos administradores e contribuem 
para o alcance dos objetivos do negócio. Agora, se você observar bem, os princípios 
ainda são utilizados nas empresas, em maior ou menor grau, dependendo do perfil e 
do contexto da organização, não é mesmo? 
Como Fayol foi um precursor dos estudos de Taylor, podemos considerar que 
também Fayol traz em seus estudos uma abordagem prescritiva e normativa (as 
empresas são tratadas de forma igualitária). Ele considerava a função administrativa 
como uma ciência que se baseia em leis ou princípios globalmente aplicáveis a todas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
15 
 
 
as organizações de forma semelhante. Como principais críticas recebidas pelos 
estudiosos que analisaram seus estudos, destacam-se: a empresa como um sistema 
fechado; obsessão pelo comando; manipulação dos trabalhadores; a inexistência 
de fundamentação científica; abordagem apenas da organização formal; e visão 
mecanicista do trabalho (CHIAVENATO, 2002). 
A seguir, vamos tratar de outra teoria, o Fordismo, que teve uma grande 
contribuição aos estudos da administração em todo o mundo. 
 
1.4 FORDISMO 
O fordismo é um sistema de organização do trabalho que se configura como 
uma evolução do Taylorismo. No Fordismo, a mecanização da produção e o preparo 
da gerência, característicos do sistema anterior, foram mantidos, mas foi 
incrementada uma nova tecnologia para acelerar a produção: a esteira rolante. 
Em 1914, Henry Ford, fundador da indústria Ford de veículos automotivos, criou 
o termo fordismo para descrever o modelo de produção capitalista empregado na 
sua empresa, caracterizado pelo conjunto de mudanças no processo de trabalho e 
pela introdução da primeira linha de montagem, revolucionando a indústria 
automobilística e constituindo o mercado de consumo em massa para os 
automóveis. 
Figura 3: Henry Ford 
 
Fonte: https://bit.ly/3hYW3du. Acesso em: 22 nov. 2021 
 
Uma curiosidade: Ford nomeou os primeiros modelos de seus veículos em 
ordem alfabética, de A a S. O modelo de maior sucesso ficaria conhecido como 
https://bit.ly/3hYW3du
 
 
 
 
 
 
 
 
 
16 
 
 
“Ford T”. No início da trajetória da Ford, cada carro era produzido por equipes que, 
trabalhando em conjunto, levavam mais de 12 horas para concluir cada unidade. 
Ford tinha em sua concepção que desenvolver um único modelo de automóvel, com 
a mesma cor, tamanho, qualidade e capacidade de motor, aumentaria a sua rotina 
produtiva, a distribuição das tarefas, o fluxo produtivo, a simplicidade e o custo 
produtivos. 
Para Andrade e Amboni (2018, p. 61), três eram as premissas básicas desta 
metodologia de Ford: “o processo de produção deveria ser planejado, ordenado e 
contínuo; os trabalhadores deveriam receber o trabalho a ser feito; e os fluxos de 
operações deveriam ser avaliados de forma contínua, para evitar desperdícios e 
incrementar os níveis de eficiência”. Ou seja, os princípios de Ford eram a 
intensificação da produção; economicidade e produtividade em linha de 
montagem. 
O sistema americano conhecido como fordismo demonstrou a sua eficiência 
na condição de forma de extração de mais-valia, à medida que, a partir das suas 
relações de produção e das novas formas de organização do processo produtivo, 
foram concebidos e veiculados novos modos de vida, de comportamento, de 
valores ideológicos, na forma de buscar um consenso por meio da veiculação de 
uma nova concepção de mundo, de interesse do capital. 
Para que o operário fosse “fordizado”, foi preciso aliar ao plano científico do 
processo produtivo os novos mecanismos de adaptação ideológica “na” e “da” vida 
privada. Portanto, o sistema capitalista se consolidou de maneira global, 
reproduzindo as relações de dominação e exploração que separavam o capital do 
trabalho. 
 
 
 
Esse modelo de fabricação se embasa na produção industrial em massa no 
sentido de se obter maior produtividade sobre o trabalho desenvolvido pelos 
operários nas indústrias. As tarefas eram fragmentadas e realizadas por etapas no 
processo produtivo de automóveis, potencializando a padronização da produção. 
https://bit.ly/3pRibL2
 
 
 
 
 
 
 
 
 
17 
 
 
Como um dos pontos fortes do Fordismo, podemos citar a inclusão das esteiras 
rolantes, as quais acarretavam a minimização dos custos e o aumento da 
produtividade; assim, os preços diminuíam. Porém, esse método acabava por 
desqualificar os funcionários. 
Por outro lado,no Fordismo, a jornada de trabalho foi limitada a 8 horas diárias, 
bem como o pagamento justo e melhor de salários aos operários. São características 
de produção no fordismo: 
 a padronização dos produtos; 
 a produção em grande escala; 
 o uso de linhas de montagem; e 
 a divisão do trabalho em pequenas tarefas. 
Assim, se observa as grandes contribuições de Ford à gestão da produção, 
oportunizando maior controle e produtividade às indústrias até os dias de hoje. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
18 
 
 
FIXANDO O CONTEÚDO 
 
1. (ENADE ADMINISTRAÇÃO 2015) Uma organização é um sistema de recursos que 
procura alcançar objetivos. Cada pessoa e cada grupo de pessoas têm 
atribuições específicas que contribuem para isso. As funções organizacionais são 
as tarefas especializadas que as pessoas e os grupos executam para que a 
organização atinja seus objetivos. O princípio que permite superar as limitações 
individuais por meio da especialização é denominado: 
 
a) formalização. 
b) hierarquização. 
c) divisão do trabalho. 
d) amplitude de controle. 
e) processos de transformação. 
 
2. (ENADE TEC. GESTÃO PÚBLICA 2015) Apesar de afirmações teóricas de que a 
mudança é reconhecida como um processo emergente, substantivo, fluido e 
dinâmico, assentado nas pessoas, é fato também que os membros das 
organizações insistem em levá-la à prática segundo parâmetros de pensamento 
mecaniscistas, ou seja, de inspiração, de inspiração taylorista. Os modelos mantais 
que permeiam a gestão pública são um dos responsáveis por esse fenômeno. 
BERGUES, S. T. Gestão estratégica de pessoas no setor público. São Paulo: Atlas, 2014 (adaptado). 
 
No contexto apresentado, o pensamento mecanicista: 
 
I. baseia-se na estrutura organizacional. 
II. permite flexibilidade no processo de mudança. 
III. compreende a mudança como um processo linear. 
 
É correto o que se afirma em: 
 
a) II, apenas. 
b) III, apenas. 
c) I e II, apenas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
 
 
d) I e III, apenas. 
e) I, II e III. 
 
3. (CEBRASPE 2021): Há um conceito, proposto pela administração científica, que 
aumenta a eficiência e contribui para diminuir custos de produção. Nesse 
contexto, cada departamento ou posto de trabalho executa as mesmas tarefas, 
de forma repetitiva, e, assim, o trabalhador se torna especialista na execução de 
suas atividades, com mais rapidez e maior produtividade. Para as organizações 
formais modernas, essas são características referentes ao conceito de: 
 
a) divisão do trabalho. 
b) hierarquia. 
c) distribuição da autoridade e da responsabilidade. 
d) racionalismo. 
e) especialização. 
 
4. (ADMINISTRAÇÃO 2017) Frederick Taylor consolidou conceitos como a 
organização racional do trabalho, a divisão das tarefas e a especialização do 
trabalho, entre muitos outros que delinearam as estratégias produtivas utilizadas 
na época e que perduram até hoje. Acerca do conceito de divisão do trabalho, 
é correto afirmar que: 
 
I. Taylor estudou cada tarefa realizada no chão de fábrica e propôs a divisão delas. 
II. depois de divididas, cada operário faria uma parte do processo. 
III. esse operário teria domínio sobre toda a operação e o processo como um 
conjunto. 
IV. as tarefas da divisão do trabalho são colocadas em linha, resultando no material, 
ao final. 
 
Avaliando as assertivas, é possível AFIRMAR que: 
 
a) as afirmativas III e IV estão incorretas. 
b) a afirmativas II e III estão corretas. 
c) somente a afirmativa IV está incorreta. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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d) as afirmativas I e III estão corretas. 
e) somente a afirmativa III está incorreta. 
 
5. (SUGEP 2019) Administração é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar 
o uso dos recursos organizacionais para alcançar determinados objetivos de 
maneira eficiente e eficaz. A teoria administrativa que trata da Administração 
Científica tem como principal enfoque a racionalização do trabalho no nível 
operacional. Essa teoria tem como ênfase: 
 
a) as pessoas. 
b) as estruturas. 
c) as tarefas. 
d) o ambiente. 
e) a competitividade. 
 
6. (CESGRANRIO 2019) Um funcionário do curso de Administração de uma 
universidade comentou que o chefe de seu departamento conseguiu melhorar a 
produtividade do trabalho dos funcionários, utilizando técnicas de estudo de 
tempos e movimentos em que as tarefas foram divididas em seus movimentos 
básicos, e os diferentes gestos foram cronometrados para se determinar o modo 
mais eficiente de se completar cada uma delas. 
 
Com base nessa descrição, constata-se que a gestão desse chefe foi embasada 
na abordagem: 
 
a) comportamental. 
b) contingencial. 
c) burocrática. 
d) da Administração Científica. 
e) da Administração Quantitativa. 
 
7. (FGV – 2019) Administração Científica constituiu uma escola pioneira do 
pensamento administrativo, cujo principal expoente é Frederick Taylor. Um dos 
principais focos de atenção de Taylor foi a organização racional do trabalho, com 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
21 
 
 
vistas à eliminação do desperdício, da ociosidade e à redução dos custos de 
produção. 
 
Dentre as principais contribuições da Administração Científica, encontra-se: 
 
a) Proposição das funções administrativas: planejamento, organização, direção e 
controle. 
b) Formulação dos princípios gerais de organização. 
c) Introdução dos estudos sobre liderança, associada à supervisão. 
d) Introdução das primeiras normas de segurança do trabalho. 
e) Introdução da remuneração associada à produtividade do trabalhador frente a 
padrão de desempenho. 
 
8. (CESPE (2019) A teoria da administração científica, formulada por Frederick W. 
Taylor e outros, entre 1890 e 1930, buscava determinar cientificamente os melhores 
métodos de se realizar qualquer tarefa e para selecionar, treinar e motivar os 
empregados das organizações. Acerca dessa teoria, assinale a opção correta. 
 
a) Taylor desenvolveu um plano de três posições em que um empregado poderia, 
ao mesmo tempo, fazer suas tarefas atuais, preparar-se para um trabalho 
imediatamente superior e treinar seu sucessor. 
b) Um dos princípios no qual Taylor fundamentou sua teoria consiste na ideia de que 
a seleção de empregados deveria se dar com base em métodos científicos para 
que uma tarefa a ser realizada ficasse a cargo de alguém mais bem habilitado. 
c) Visando acompanhar o progresso de cada empregado, planejar e rever 
formalmente os custos e o andamento da produção, Taylor criou um sistema de 
gráficos para a programação da produção. 
d) Taylor investigou e sistematizou o comportamento do administrador em funções 
organizacionais e na organização como um todo. 
e) Taylor estabeleceu sua doutrina de administração com ênfase na visão do ser 
humano racional e social, motivado pelos ganhos financeiros e pelas relações 
sociais estabelecidas no ambiente de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
22 
 
 
ABORDAGEM HUMANÍSTICA 
 
 
 
2.1 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 
Os estudos que centram o comportamento e o desempenho dos 
trabalhadores nas empresas ganham notoriedade a partir de 1930, com a 
Experiência de Hawthorne, na cidade Chicago, EUA. Elton Mayo (1880–1949) foi o 
pesquisador que aplicou quatro fases no processo produtivo da Fábrica da Western 
Electric Company. 
Figura 4: Elton Mayo 
 
Fonte: Disponível em: https://bit.ly/3KEqiCv. Acesso em: 24 nov. 2021 
 
Para que você possa entender, Mayo queria testar o comportamento dos 
trabalhadores e os efeitos de produtividade por meio de incitações geradas no 
espaço e no processo de trabalho. Foram selecionados dois grupos, um grupo 
experimental, que recebeu alterações na rotina e no ambiente de trabalho 
(iluminação, ventilação, tempo de descanso entre turnos etc.) e um grupo controle, 
que mantinha a sua rotina de trabalho (CHIAVENATO, 2002). 
O experimento ocorreu no período de 1927 a 1933, na primeira fase, e durou 
até1947, na segunda fase. Acompanhe cada uma das fases: 
 
UNIDADE 
02 
https://bit.ly/3KEqiCv
 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
 
 
Quadro 3: Fases da Experiência de Hawthorne 
Fases Características 
1ªFase Foram estudados dois grupos de trabalho que, operando em condições 
idênticas, tiveram sua produção constantemente avaliada. Um grupo 
teve suas condições ambientais mantidas e outro teve sua iluminação 
intensificada. Nesta fase não foram identificadas variações 
significativas de produção. 
2ª Fase Foram selecionadas e convidadas seis moças de nível médio, 
constituindo-se o grupo experimental. Das garotas, cinco delas 
montavam relés e a sexta apenas fornecia as peças necessárias. O 
grupo de controle era constituído pelo restante do departamento. Após 
diversas variações nas condições de trabalho, obtiveram resultados 
crescentes de produtividade. 
3ª Fase Programa de entrevistas buscando mais conhecimentos sobre as 
atitudes e sentimentos do trabalhador (foram entrevistados 21.126 
operários). Descobriu-se a existência da organização informal (grupos 
informais). 
4ª Fase Separação de um pequeno grupo experimental para avaliação de sua 
interferência no comportamento do grupo maior. Percebeu-se 
claramente o sistema de recompensa e punição dos grupos informais. 
Fonte: Chiavenato (2002). 
 
O estudo é considerado a origem da Escola das Relações Humanas. Isso se 
justifica pela geração do resultado ter demonstrado que entre os fatores mais 
importantes no desempenho individual de uma pessoa em seu ambiente de 
trabalho, estão as relações pessoais com os colegas e os administradores. 
Relacionando esse estudo com os conceitos predominantes da teoria da Escola 
Clássica, que não admitia relacionamentos informais, podemos imaginar o impacto 
do resultado da pesquisa: a introdução de um novo conceito à teoria da 
administração, que inseriu as relações informais, e sua influência nos objetivos 
organizacionais formais. 
A partir da experiência realizada por Mayo, houve algumas conclusões, que 
são: 
1. Integração Social: as pessoas geram mais resultado quando se percebem 
como grupo e desenvolvem relações sociais entre si. 
2. Trabalho em Grupo: as pessoas desenvolvem comportamentos apoiados no 
grupo de trabalho. 
3. Grupos Informais: as pessoas se associam em grupos informais, não somente 
na equipe formal de trabalho. 
4. Relações Humanas: são as práticas desenvolvidas por meio dos contatos 
sociais entre pessoas e grupos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 
 
 
5. O conteúdo do cargo afeta a moral do trabalhador: trocas de cargos e 
funções aumentam a moral dos trabalhadores, evitando a monotonia da 
especialização em um cargo. 
6. Ênfase nos aspectos emocionais: os comportamentos emocionais das pessoas 
merecem atenção nas organizações. 
De modo geral, Mayo passaria a concluir que os trabalhadores eram mais 
impactados pelos fatores sociais do que pelos fatores físicos do ambiente, e que o 
aumento na performance dos trabalhadores estava relacionado a um conjunto de 
variáveis complexas. 
Mayo também havia notado que os trabalhadores selecionados para o 
estudo haviam desenvolvido um senso de orgulho e de pertencimento que geraram 
maior produtividade, além de expressarem maior engajamento no desenvolvimento 
de suas funções. Além disso, os colaboradores que haviam recebido maior atenção 
e algum grau de autonomia por parte de seus supervisores também apresentaram 
níveis ainda maiores de participação e, consequentemente, de produtividade. O 
grupo de pesquisadores chamou esse aumento da motivação e da produtividade 
de “Efeito Hawthorne”. 
 
 
 
Além disso, a Escola das Relações Humanas também é hoje conhecida pelo 
entendimento do indivíduo enquanto homem social. 
 
 
 
A partir dos resultados da pesquisa de Mayo, a Teoria das Relações Humanas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
25 
 
 
oportunizou que o ambiente de trabalho começasse também a ser estruturado de 
forma mais adequada, para que o convívio entre os trabalhadores e a prática do 
trabalho desempenhado pudessem ter resultados mais positivos, aumentando a 
competitividade e lucratividade. 
Portanto, esta é a maior contribuição dessa escola para os estudos em gestão 
de pessoas: a valorização do ser humano nas instituições, levando em consideração 
que as pessoas é que movimentam as empresas e que há a necessidade de 
compreender os fatores psicológicos e sociais que circulam entre elas. 
É interessante destacar que esses resultados propiciaram políticas de gestão 
de pessoas nas empresas, levando em consideração a valorização dos profissionais, 
o comportamento humano, a motivação, a liderança, o grupo de trabalho, as 
relações humanas e a comunicação. 
 
2.2 TEORIA DA MOTIVAÇÃO DE MASLOW 
Em se tratando de motivação, o que te motiva a estudar, trabalhar ou, 
simplesmente viver? Pois bem, essas indagações também foram feitas por diversos 
pesquisadores, no sentido de compreender o comportamento humano e suas 
motivações. 
Para começar, vamos entender o que é a motivação. Segundo Maximiliano 
(2012, p. 190), “a palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa 
mover”. Seguindo o pensamento do autor, em seu sentido original, esta palavra 
indica um processo no qual o comportamento humano é “estimulado, incentivado 
ou energizado por alguma razão ou motivo e também por um estado de disposição, 
interesse ou desejo de perseguir, realizar uma tarefa ou uma meta” (MAXIMIANO, 
2012, p. 191). Assim, você pode entender que uma pessoa que está motivada 
apresenta positividade na realização de suas obrigações. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
26 
 
 
Agora, em se tratando dos estudos realizados sobre a motivação, conforme 
Gil (2010), no ano de 1954, o psicólogo Abraham Maslow desenvolveu a Teoria das 
Necessidades, também reconhecida como a Teoria da Motivação de Maslow. Seu 
estudo sobre as necessidades humanas as relacionou a diferentes níveis de 
motivação. Maslow concluiu que há, de fato, uma hierarquia de necessidades 
humanas, ou seja, algumas seriam mais importantes do que outras. A partir da 
observação da sequência hierárquica das necessidades humanas, os 
administradores passaram a compreender melhor como as pessoas “funcionam” e, 
assim, buscaram formas de preencher essas necessidades com o intuito de melhorar 
os níveis de desempenho delas (MAXIMIANO, 2012; OLIVEIRA, 2009). 
Para você entender, Maslow constata em sua pesquisa que as necessidades 
humanas apresentam diferentes níveis de força e, nesse sentido, se estabeleceu uma 
hierarquia de necessidades, as quais são divididas em cinco grupos: 
Primeiro nível: necessidades fisiológicas. São aquelas básicas para a 
manutenção da vida. Isso inclui fome, sede, comer, descansar, ter o que vestir, onde 
morar. 
Segundo nível: necessidade de segurança. Se refere à preocupação para 
com o futuro, estar livre de perigos e das necessidades básicas, estabilidade no 
emprego e nos relacionamentos. 
Terceiro nível: necessidade social. Inclui “afeição, aceitação, amizade e 
sensação de pertencer a um grupo, relações humanas harmônicas como família, 
relações amorosas” (PEREIRA, 2012, p, 11). 
Quarto nível: necessidade de estima. Está ligada ao reconhecimento de 
nossas capacidades, assim como ao reconhecimento delas por outrem. Está 
vinculada à necessidade do ser humano de ser respeitado, admirado, gerando nele 
uma sensação de dignidade. 
Quinto nível: necessidade de autorrealização. Refere-se à “intenção de tornar-
se tudo aquilo que se é capaz de ser; inclui crescimento, alcance do seu próprio 
potencial e autodesenvolvimento superação de desafios, independência e 
realização de sonhos e autocontrole” (PEREIRA, 2012, p. 11). 
Os níveis são representados por meio de uma pirâmide, conforme ilustra a 
figura 5, cuja interpretação se inicia por meio da base da pirâmide (primeiro nível) 
até o topo dela (quinto nível).27 
 
 
Figura 5: Pirâmide das Necessidades Básicas 
 
Fonte: Disponível em: https://bit.ly/3J6ebhg Acesso em: 24 nov. 2021 
 
A pirâmide de Maslow é desmembrada em 2 patamares: as necessidades de 
nível inferior, compostas pelas necessidades fisiológicas e de segurança, as quais são 
satisfeitas externamente; e as necessidades de nível superior, que são satisfeitas 
internamente, como as sociais, de estima e de autorrealização (ROBBINS; JUDGE; 
SOBRAL, 2010). 
Para Maslow, segundo Chiavenato (2002, p. 185), “quando uma necessidade 
é relativamente satisfeita, a próxima necessidade mais elevada torna-se dominante 
no comportamento da pessoa”. As necessidades mais elevadas somente interferem 
no comportamento quando as necessidades mais baixas estão relativamente 
satisfeitas. Assim, o que você deve fazer primeiro para motivar uma pessoa é saber 
em qual nível da hierarquia ela está para, assim, conseguir satisfazer aquela 
necessidade específica. 
Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010), a Teoria da Hierarquia das 
Necessidades de Maslow, apesar de não ter sido totalmente finalizada, crê que um 
nível da pirâmide totalmente satisfeito não motiva mais, pois, no momento em que 
uma é atendida, a seguinte torna-se superior. Ou seja, entende-se que, para motivar 
alguém, é preciso saber em qual nível a pessoa se encontra na pirâmide para analisar 
a satisfação que está naquele nível para conseguir atingir sua necessidade 
subsequente. 
https://bit.ly/3J6ebhg
 
 
 
 
 
 
 
 
 
28 
 
 
 
 
Spector (2012) relata que esta teoria tem desfrutado de um resultado positivo 
nas organizações, pois permanece sendo utilizada na preparação dos futuros 
gerentes, ressaltando a importância de motivar e satisfazer as necessidades dos 
colaboradores no ambiente de trabalho. 
 
2.3 TEORIA COMPORTAMENTAL DE HERZBERG 
O comportamento dos indivíduos pode ser interpretado pela situação em que 
cada um está, no que se refere à satisfação, motivação, emoções, entre outras. 
Assim, Frederick Herzberg, psicólogo americano, desenvolveu a Teoria dos Dois 
Fatores. Nesta teoria, Herzberg buscou explicar o comportamento humano no 
ambiente de trabalho. 
Para iniciarmos, podemos entender que há diferentes possibilidades quando 
se busca compreender a ligação de uma pessoa com o seu trabalho, ou até você 
mesmo, pois há momentos em que uma pessoa pode estar extremamente satisfeita 
e, em outros, conduzida à insatisfação. 
Conforme Robbins, Judge e Sobral (2010), a Teoria dos Dois Fatores é a que 
define os fatores intrínsecos que estão relacionados à satisfação no trabalho (como 
a responsabilidade, a realização e o progresso do indivíduo) à medida em que os 
fatores extrínsecos estão ligados à insatisfação (como a política da empresa, 
condições de trabalho, remuneração, entre outros). Observe a figura 6 sobre os 
estudos da teoria de Herzberg. 
 
 
https://bit.ly/3CxuxgF
 
 
 
 
 
 
 
 
 
29 
 
 
Figura 6: Teoria dos Dois Fatores 
 
Fonte: Disponível em: https://bit.ly/3KAgv0y. Acesso em: 23 nov. 2021 
 
Complementando, Spector (2012) orienta que a Teoria dos Dois Fatores está 
relacionada à motivação da natureza do trabalho em si, e não de recompensas ou 
de condições de trabalho. Nesta teoria, as necessidades humanas são divididas em 
duas categorias: os fatores higiênicos (ou extrínsecos) e os fatores motivacionais (ou 
intrínsecos). 
Os fatores higiênicos (ou extrínsecos) estão relacionados à natureza animal dos 
seres humanos, como habilidade, nível elevado, necessidades físicas e crescimento 
psicológico, no qual incluem: salário, supervisão, políticas organizacionais e 
companheiros de trabalho. Na prática, continuam os fatores tradicionalmente 
utilizados pelas organizações para obter motivação das pessoas, porém, eles são 
limitados à capacidade de influenciá-las. A expressão higiene: 
 
serve para refletir teu caráter preventivo e para mostrar que quando 
são excelentes, esses fatores apenas evitam a insatisfação, uma vez 
que sua influência sobre o comportamento não consegue elevar 
substancial e duradouramente a satisfação das pessoas (MAXIMIANO, 
2012, p. 138). 
 
Esta categoria impede a insatisfação, mas não influencia no desenvolvimento 
do indivíduo. 
https://bit.ly/3KAgv0y
 
 
 
 
 
 
 
 
 
30 
 
 
Já os fatores motivacionais (ou intrínsecos) estão ligados com o trabalho em si, 
tais como a realização, reconhecimento, responsabilidades e crescimento do 
indivíduo, entre outros; produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de 
produtividade. Mas, quando estes fatores são atingidos, são diretamente levados à 
satisfação (SPECTOR, 2012). 
Com base nessas informações, percebe-se que a motivação está relacionada 
ao modo como se configura a política da empresa, desde o momento que o 
funcionário é contratado, sua trajetória, oportunidades de crescimento profissional, 
coleguismo, benefícios, reconhecimento e responsabilidades que o indivíduo vai 
desenvolver ao longo do processo, contribuindo para o elevado índice de satisfação. 
Dessa forma, podemos sugerir que, primeiramente, o trabalhador se 
preocuparia com a questão de sua remuneração (até para que satisfaça as suas 
necessidades fisiológicas básicas, como, por exemplo, se alimentar) e, apenas depois 
disso, poderia passar a se preocupar com um ambiente de trabalho seguro, 
confortável e no qual as ações da chefia sejam relativamente previsíveis. O mesmo 
aconteceria, portanto, com todas as demais camadas de necessidades e seus 
respectivos exemplos. 
 
 
 
Agora, você precisa saber que Frederick Herzberg afirmava que satisfação e 
desempenho elevados no cargo estão ligados ao atendimento das necessidades 
motivacionais do funcionário. A insatisfação e a satisfação não são extremidades de 
um contínuo, são conceitos diferentes. A insatisfação é provocada pelo atendimento 
insuficiente dos fatores higiênicos, que se manifestam no ambiente de trabalho e 
abrangem a qualidade da coordenação, as relações interpessoais, o ambiente físico 
e as condições de trabalho, as políticas e a gestão da organização, os benefícios e 
a segurança na função. Quando os fatores higiênicos estão atendidos, as pessoas 
não apresentam elevado grau de insatisfação. Ao contrário, a insatisfação das 
pessoas é esperada se esses fatores não forem atendidos (KINICKI; KREITNER, 2006). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
31 
 
 
 
 
Para te ajudar a entender as diferenças entre as teorias de Maslow e de 
Herzberg, conforme Chiavenato (2002), as teorias de Maslow e de Herzberg 
apresentam pontos comuns. Os fatores higiênicos de Herzberg podem ser 
relacionados às necessidades primárias de Maslow. Por sua vez, os fatores 
motivacionais de Herzberg podem ser relacionados às necessidades secundárias de 
Maslow. 
 
 
 
Portanto, podemos verificar que A Teoria de Herzberg, em certa medida, 
complementa os estudos de Maslow, uma vez que quanto mais o indivíduo ascende 
na hierarquia das necessidades, maior é a relevância dos fatores motivacionais. Da 
mesma forma, quanto mais se desce na hierarquia de Maslow, mais importantes se 
tornam os fatores higiênicos de Herzberg (MAXIMIANO, 2012). 
 
 
 
 
https://bit.ly/3MBbiqW
 
 
 
 
 
 
 
 
 
32 
 
 
FIXANDO O CONTEÚDO 
1. (ENADE TEC. DA QUALIDADE 2018) Com a globalização e o consequente aumento 
da competitividade empresarial, as organizações buscam a qualidade e a 
melhoria contínua de seus processos, de forma a atender às expectativas dos 
clientes e às exigências do mercado, assim como alcançar os objetivos 
organizacionais. Para tanto, é necessário que se reconheça a importância da 
gestão de pessoas, que deve contribuir com a melhoria contínua das condições e 
do ambiente de trabalho, que envolvem aspectos sociais e culturais, com vistas a 
elevar a qualidade de vida no trabalho e o nível de satisfação do trabalhador. 
 
Considerando o tema tratado no texto,avalie as afirmações a seguir. 
 
I. A motivação do trabalhador está associada, entre outros fatores, às 
características do trabalho, que são as demandas de suas tarefas no dia a dia. 
II. As características individuais dos trabalhadores, que envolvem atitudes, interesses, 
necessidades e expectativas, impactam a sua motivação. 
III. As políticas de pessoal, de recompensa, do clima organizacional bem como as 
atitudes da liderança determinam a motivação do trabalhador. 
 
É correto o que se afirma em: 
 
a) I, apenas. 
b) III, apenas. 
c) I e II, apenas. 
d) II e III, apenas. 
e) I, II e III. 
 
2. (ENADE TEC. DA QUALIDADE 2018) Os líderes são os motivadores dos profissionais, e 
estes, motivados, propiciam a formação de equipes de trabalho de alta 
performance – a mais relevante entre todas as atividades de responsabilidade do 
líder. Os técnicos esportivos, por exemplo, procuram os melhores atletas, aqueles 
que apresentam condições físicas adequadas ao perfil do esporte que vão 
praticar e que tenham facilidade de integrar-se aos demais atletas, 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
33 
 
 
principalmente se a modalidade for coletiva. 
TEIXEIRA, J. M. B.; RIBEIRO, M. T. F. Gestão de pessoas na administração pública: teorias e conceitos. 1. ed. 
Curitiba: Intersaberes, 2017 (adaptado). 
 
A partir das informações do texto apresentado, avalie as afirmações a seguir. 
 
I. A liderança é uma competência inata do indivíduo, ou seja, não é adquirida ao 
longo do exercício profissional. 
II. O feedback, essencial para uma boa atuação na gestão de pessoas, deve ser 
dado aos subordinados em público, de modo a desafiá-los a promoverem 
alterações positivas em seu comportamento. 
III. O exercício da liderança como forma de influenciar o comportamento de 
equipes de trabalho permite direcioná-las aos objetivos estabelecidos pela 
organização. 
IV. A motivação dos membros do grupo é um dos fatores que influenciam na 
produtividade da equipe. 
 
É correto apenas o que se afirma em: 
 
a) I e II. 
b) I e III. 
c) III e IV. 
d) I, II e IV. 
e) II, III e IV. 
 
3. (ENADE TEC. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 2018) Os primeiros experimentos de 
Hawthorne, realizados entre 1924 e 1933, para analisar o clima interno das 
organizações, já apontavam que a simples atenção para com as condições de 
trabalho foi suficiente para gerar motivação e sentimentos positivos dos 
empregados em relação à organização. As pessoas são os elementos mais 
importantes, pois partem delas as iniciativas para as práticas sociais e são também 
criadoras dos objetivos e das inovações que almeja qualquer segmento que 
envolve atividade humana. 
BEGNAMI, M. L. V.; ZORZO, A. Clima organizacional: percepções e aplicabilidade. 
Revista Científica da FHO|Uniararas, v. 1, n. 2, 2013 (adaptado). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
34 
 
 
Nesse contexto, avalie as afirmações a seguir. 
 
I. O clima organizacional abre novas perspectivas para a gestão de pessoas, na 
medida em que se buscam argumentos e compreensão para o desempenho do 
trabalho humano, que está relacionado a outros aspectos relevantes do 
cotidiano, como liderança, satisfação, ética, motivação, desempenho e 
rotatividade. 
II. O conjunto das normas informais que orientam o comportamento dos membros 
de uma organização no dia a dia define o seu clima organizacional. 
III. O clima organizacional está ligado à autoestima e à satisfação, ou insatisfação, 
das necessidades dos colaboradores de uma organização. 
 
É correto o que se afirma em: 
 
a) II, apenas. 
b) III, apenas. 
c) I e II, apenas. 
d) I e III, apenas. 
e) I, II e III. 
 
4. (ENADE TEC. DA QUALIDADE 2015) O gerente de projetos é o centro em torno do 
qual giram todas as atividades; o elo entre os stakeholders internos e externos, ou 
seja, das partes interessadas internas e externas ao projeto; o regulador e 
progresso, velocidade, qualidade e custo; o comunicador, motivador e 
negociador do projeto; o controlador de finanças e outros recursos. Os projetos 
não dispõem de tempo ilimitado, logo o gerente não pode ser desenvolvido no 
cargo. 
FONTE: KEELLING, R. Gestão de Projetos: uma abordagem global. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2008 (adaptado). 
 
A partir do texto acima e considerando a Teoria X e a Teoria Y de Douglas 
McGregor, assinale a alternativa CORRETA acerca do estilo de gestão que o 
gerente de projetos deve adotar, desconsideradas as características de 
personalidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
35 
 
 
a) Estilo controlador: sem alinhamento à Teoria X e à Teoria Y, mas justificado pelos 
trade-offs do projeto, ou seja, das decisões que compreendem o lado positivo e o 
negativo das escolhas que o gestor tem de fazer. 
b) Estilo participativo: alinhado à Teoria Y e aos pressupostos do conceito de homem 
social, da Teoria das Relações Humanas, e justificado pela necessidade de 
qualificação dos membros que compõem a equipe de projetos, o que permite o 
compartilhamento de autoridades e responsabilidades. 
c) Estilo consultivo: alinhado à Teoria Y, com restrições aos pressupostos do conceito 
de homem social, da Teoria das Relações Humanas, e justificado pelos 
conhecimentos e experiência do gestor. 
d) Estilo autoritário benevolente: alinhado à Teoria X, porém, mais condescendente e 
menos rígido, e aos pressupostos do conceito de Homo Economicus, da Teoria 
Clássica da Administração, justificado pela necessidade de se negociar com a 
equipe e as partes interessadas externas ao projeto. 
e) Estilo participativo: alinhado à Teoria Y e aos pressupostos do conceito de homem 
social, da Teoria das Relações Humanas, e justificado pela necessidade de 
qualificação dos membros que compõem a equipe de projetos, o que permite o 
compartilhamento de autoridades e responsabilidades. 
 
5. (FCC 2018) Entre as teorias mais divulgadas acerca da motivação, insere-se a 
desenvolvida por Abraham Maslow, conhecida como hierarquia das 
necessidades humanas, a qual, em linhas gerais, sustenta que: 
 
a) O indivíduo somente vai se sentir estimulado a buscar a satisfação de necessidades 
mais elevadas, como de autorrealização, se outras básicas, como de subsistência, 
já estiverem satisfeitas. 
b) O homem médio não gosta do trabalho e precisa ser forçado ao seu desempenho, 
havendo, contudo, uma hierarquia natural entre indivíduos que respondem mais 
prontamente a estímulos motivacionais. 
c) A maioria das pessoas tem uma motivação intrínseca para o trabalho, sendo 
desnecessário o estabelecimento de recompensas, porém, é imprescindível o 
atendimento de necessidades básicas. 
d) O que motiva o indivíduo para a realização de uma tarefa é a correlação entre o 
resultado obtido e o esforço empregado (valência), devendo as tarefas ser 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
36 
 
 
hierarquizadas em função dessa relação. 
e) O reforço positivo é mais efetivo para a fixação de uma motivação permanente, 
porém, o reforço negativo é necessário para induzir determinados grupos mais 
refratários. 
 
6. (FCC 2018) De acordo com a Teoria Bifatorial, desenvolvida por Herzberg para 
buscar explicar os elementos que envolvem a satisfação no trabalho, os 
denominados fatores higiênicos: 
 
a) estão relacionados à insatisfação no trabalho, sendo administrados pela empresa 
e extrínsecos à motivação do funcionário. 
b) são intrínsecos à satisfação dos indivíduos em geral, induzindo o processo de 
motivação no trabalho. 
c) não repercutem na satisfação ou insatisfação do indivíduo, sendo neutros do 
ponto de vista da motivação. 
d) são fatores indutores do processo motivacional, correspondendo às recompensas 
diretas por comportamentos ou ações desejadas. 
e) representam forças antagônicas à motivação, devendo ser neutralizados pelo 
reforço positivo e evitados mediante punição. 
 
7. (FCC – 2019) Considere que o novo dirigente de uma entidade integrante da 
Administração indireta do Município tenha estabelecidocomo principal foco de 
sua atuação fomentar a motivação dos servidores no ambiente de trabalho. 
Como embasamento teórico, o referido dirigente valeu-se dos preceitos da Teoria 
ERC (ou ERG, como é conhecida internacionalmente), desenvolvida por Clayton 
Alderfer, o que significa pressupor que: 
 
a) apenas o atendimento às necessidades mais básicas, ligadas à subsistência do 
indivíduo, constituem fonte para a motivação no trabalho. 
b) há uma hierarquia entre as necessidades dos indivíduos, cujo atendimento na 
ordem correta é pressuposto para gerar motivação. 
c) existem três necessidades essenciais a serem satisfeitas para a motivação dos 
indivíduos: existência; de relacionamento e de crescimento. 
d) o que gera a motivação genuína, capaz de assegurar o envolvimento e 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
37 
 
 
comprometimento do indivíduo com os objetivos da entidade, é apenas o 
atendimento das necessidades de estima e apreciação social. 
e) O homem médio não gosta do trabalho e o evita, sendo que a motivação para a 
realização das tarefas advém exclusivamente de recompensas financeiras. 
 
8. (UFG 2018) A hierarquia das necessidades de Maslow é usada em diversas áreas 
da administração como ferramenta para a compreensão do comportamento do 
trabalhador nas organizações. Conforme essa hierarquia, o desenvolvimento dos 
empregados, as boas condições de trabalho, os planos de aposentadoria, a 
poupança, a pensão etc. são exemplos da categoria: 
 
a) de necessidades de autorrealização. 
b) de necessidades de segurança. 
c) de necessidades fisiológicas. 
d) de necessidades sociais. 
e) de necessidades de estima. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
38 
 
 
ABORDAGEM ESTRUTURALISTA 
 
 
 
3.1 TEORIA DA BUROCRACIA 
A palavra burocracia tem origem nos componentes linguísticos franceses: 
bureaucratie, bureau que significa escritório, e do grego krátos que significa poder. 
Portanto, a palavra burocracia dá a ideia do exercício do poder e da autoridade por 
meio dos espaços administrativos e das repartições públicas. De forma geral, a 
sociedade remete à interpretação de que a burocracia gera processos lentos de 
controle que impedem as soluções rápidas e dinâmicas. Esta é uma visão 
reducionista frente à complexidade dos processos da burocracia (MAXIMIANO, 
2012). 
Para entendermos o surgimento da burocracia, vamos recordar que a Teoria 
Clássica demandava atividades processuais em uma estrutura organizacional, a qual 
exigia supervisão e controle. Isso repercutiu em uma maior burocracia, fortalecendo 
a Teoria da Burocracia. Ela mantinha como foco o controle dos processos e dos 
resultados (CHIAVENATO, 2002). 
Essa teoria surgiu em 1940, frente aos problemas que a Teoria Clássica e a das 
Relações Humanas enfrentavam diante de uma abordagem global de problemas 
organizacionais. Neste contexto, surgiu a necessidade de uma teoria que abarcasse 
toda a estrutura organizacional, suas variáveis, departamentos e pessoas, pois não 
era apenas para a fábrica, mas sim para todas as formas de organizações humanas 
e principalmente para as empresas. Com o crescimento do tamanho e a 
complexidade das empresas, era necessário um modelo organizacional mais 
adaptado para esta situação. 
Os principais autores deste modelo foram Max Weber, Robert K. Merton, Philip 
Selznick, Alvin W. Gouldner, Richard H. Hall e Nicos Mouzelis. 
 
UNIDADE 
03 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
39 
 
 
Figura 7: Max Weber 
 
Fonte: https://bit.ly/3J8c8tk. Acesso em: 24 nov. 2021 
 
A partir dos estudos de Weber, surgiu a Sociologia da Burocracia, em que ele 
defende que um homem é remunerado para assumir um certo comportamento 
preestabelecido, explicado minuciosamente, e nunca permitir que as emoções 
interfiram no seu desempenho. 
O favorecimento dessa teoria se deu para Weber, segundo Chiavenato (2002, 
p. 420), pelos seguintes motivos: 
 O desenvolvimento de uma economia monetária, a moeda assume o papel 
da remuneração para o funcionário, centralizando e fortalecendo, assim, a 
administração burocrática; 
 O crescimento quantitativo e qualitativo do Estado Moderno; 
 A superioridade técnica em termos de eficiência no tipo de administração 
burocrática. 
 As práticas gerenciais nas indústrias demandaram maior ênfase na 
necessidade de ações burocráticas que permitissem a análise do trabalho, 
otimização de recursos, maximização de resultados e geração da produtividade 
(CHIAVENATO, 2002). 
Assim, a disciplina no ambiente de trabalho era requerida aos trabalhadores 
por meio de uma estrutura linear e centralizada de comando, no sentido de poder 
estabelecer a ordem e o cumprimento dos objetivos da empresa. A Teoria da 
Burocracia, defendida pelo sociológico alemão Max Weber (1864-1920), reforça as 
https://bit.ly/3J8c8tk
 
 
 
 
 
 
 
 
 
40 
 
 
teorias da Administração Científica e da Teoria Clássica, já que havia o interesse de 
se ter uma racionalidade organizacional para o controle das responsabilidades no 
trabalho. As regras e o controle precisam ser definidos de acordo com a estrutura 
hierárquica da organização e a racionalidade nas atividades administrativas. 
 
 
 
Agora, para que você possa entender mais sobre o assunto, a burocracia é 
uma forma de organização baseada na racionalidade, isto é, “na adequação dos 
meios aos fins pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance 
dos objetivos” (CHIAVENATO, 2002, p. 422). Na burocracia, o detalhamento de tudo 
deve ser feito antecipadamente, para que o controle possa ser assertivo. Os 
trabalhadores deverão subordinar-se de acordo com as orientações, regras e normas 
da instituição para que esta atinja a máxima eficiência possível. Além disso, 
caracteriza-se por: 
 Divisão do trabalho: funções específicas. Isso evita conflitos na atribuição de 
competências, todos têm o conhecimento exato dos seus deveres e nas suas 
obrigações quanto ao que deve ser feito e suas tarefas preestabelecidas; 
 Hierarquia: sistema organizado em pirâmide permite melhor desempenho do 
sistema; 
 Impessoalidade: os trabalhadores compõem o sistema e executam suas 
atividades, os quais podem ser substituídos por outras pessoas, uma vez que o 
sistema, como está estruturado, funcionará com uma ou outra pessoa, sem 
perder o fluxo dos processos; 
 Meritocracia: a definição pela escolha de um trabalhador se dá pelo seu 
mérito, anulando as possibilidades de nepotismo; 
 Separação entre propriedade e administração: os burocratas focam a 
administração dos meios de produção e não os possuem; e 
 Profissionalização dos funcionários. 
Contudo, cabe ressaltar que a Teoria da Burocracia também preconiza que o 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
41 
 
 
ambiente de trabalho deve ser profissional e impessoal. Nesse sentido, nas relações 
de trabalho, as amizades são fortemente desencorajadas. O ambiente impessoal 
caracterizado pela burocracia é projetado para promover a tomada de decisões 
que se baseia exclusivamente em fatos, em registros e no pensamento racional. 
Previne, assim, por exemplo, as influências políticas e os insights de pessoas externas 
à organização. 
 
3.2 PODER, ESTRUTURA E ORGANIZAÇÃO 
Estudar o poder, suas implicações e formas de apresentação nas relações 
humanas e na sociedade é um desafio para todos nós. Muito se discute sobre quem 
detém e/ou exerce o poder, o comando sobre outra pessoa ou grupo de pessoas, 
portador da máxima de transformar as condições e a realidade, como também nas 
práticas de gestão, negociação e liderança. Você também pode pensar no poder 
existente nas instituições reguladoras e normatizadoras (como o caso dos governos, 
empresas detentoras de uma grande fatia de atuação no mercado, as religiões etc.), 
no âmbito das quais os sujeitos que pertencem a cada uma delas cumprem suas 
obrigações de acordo com o poder normativo exercido pelas instituiçõessobre eles 
e diversos tipos de estruturas organizacionais, de acordo com cada contexto 
(MAXIMIANO, 2012). 
Essa atuação é percebida, muitas vezes, nas dinâmicas políticas, estatais e 
autoritárias, que regem nas pessoas a manifestação das vontades e ordens impostas 
pelo seu líder, presidente, chefe de estado, líder religioso etc. Nesse sentido, Foucault 
(2002, p. 33) pondera que se estude o poder, de certo modo, “do lado de sua face 
externa, no ponto em que ele está em relação direta e imediata com o que se pode 
denominar, muito provisoriamente, seu objeto, seu alvo, seu campo de aplicação, 
no ponto, em outras palavras, em que ele se implanta e produz seus efeitos reais”. 
Para que possamos compreender o que é o poder, iniciamos pela teorização 
de que “não existe algo unitário e global chamado poder, mas unicamente formas 
díspares, heterogêneas, em constante transformação” (MACHADO, 2005, p. XI). De 
acordo com Michel Foucault, “o poder não é um objeto natural, uma coisa; é uma 
prática social e, como tal, constituída historicamente” (MACHADO, 2005, p. XI). 
O poder não é algo palpável, que se possa usar, como se utiliza e manipula 
um objeto. O poder está nas ações, nas relações entre os indivíduos na sociedade, 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
42 
 
 
em grupos de pessoas, na negociação e tomada de decisão, em um espaço público 
ou privado. Assim, o indivíduo é “um efeito do poder e é, na mesma medida que é 
um efeito seu, seu intermediário: o poder transita pelo indivíduo que ele constituiu” 
(FOUCAULT, 2002, p. 35). 
 
 
 
Fácil de se entender, não é mesmo? Contudo, para ajudá-lo em seus estudos, 
atente-se para o fato de que o poder em uma organização: 
 
é a capacidade de afetar e controlar as ações e decisões das outras 
pessoas, mesmo quando elas possam resistir. Uma pessoa que ocupa 
uma alta posição em uma organização tem poder porque sua 
posição apresenta o que chamamos de poder de posição. 
Autoridade é o direito formal e legítimo de tomar decisões, dar ordens 
e alocar recursos para alcançar objetivos organizacionais desejados. 
A cadeia de comando reflete a hierarquia de autoridade que existe 
na organização (CHIAVENATO, 2002, p. 359). 
 
Do ponto de vista tradicional, a autoridade apresenta três características 
principais (CHIAVENATO, 2002, p. 359): 
 
Autoridade é decorrente de uma posição organizacional, e não de 
pessoas. Os administradores possuem autoridade em função da 
posição ocupada, e os que têm posição semelhante devem ter a 
mesma autoridade. 
Autoridade deve ser aceita pelos subordinados. Embora a autoridade 
flua do topo para a base da hierarquia, os subordinados a aceitam 
porque acreditam que os administradores têm o direito legítimo de dar 
ordens. 
A autoridade flui abaixo pela hierarquia vertical. As posições do topo 
da hierarquia são investidas com mais autoridade formal do que as 
posições abaixo delas. 
 
Todavia, a autoridade pode ser entendida como uma prática de liderança, 
não no sentido da força; mas, sim, no da legitimidade exercida pelos líderes aos 
liderados. O líder engaja seus liderados não somente pela sua ocupação de 
comando, mas também pelas suas competências e características pessoais. 
(MAXIMIANO, 2012). A responsabilidade faz parte do processo da autoridade, uma 
vez que ela é o dever de realizar a atividade pelo trabalhador, independente do 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
43 
 
 
cargo que ele ocupa. Quando os gestores possuem responsabilidade pelos 
resultados gerados pelo seu trabalho, “mas pouca autoridade, o trabalho é possível, 
mas difícil, pois repousa na persuasão e sorte. Quando os administradores têm 
autoridade que excede a responsabilidade, eles se tornam tiranos, usando 
autoridade para resultados frívolos” (CHIAVENATO, 2002, p. 359). 
 
 
 
É importante lembrar que o poder está na interação entre as pessoas, bem 
como nas relações estabelecidas em uma estrutura organizacional. Assim, todas as 
empresas, sejam elas quais forem, demandam de uma estrutura que possibilite o 
desenvolvimento dos processos de trabalho. Uma espécie de coluna vertebral que 
integre as áreas, os sistemas, as pessoas e suas responsabilidades, no sentido de 
manter a integração das informações (MAXIMIANO, 2012). 
As empresas enfrentam alguns dilemas de como se organizar da melhor forma 
possível e, por isso, a necessidade de mudanças e adaptações para atender às 
oscilações do mercado. A partir do entendimento de que as empresas são 
organismos vivos, pois recebem recursos do ambiente e geram resultados ao 
ambiente (seja interno ou externo), as organizações nascem, crescem, se 
desenvolvem e podem, se não bem gerenciadas, morrerem (acarretando 
fechamento, falência etc.), por isso demandam cuidados e gerenciamento 
(CHIAVENATO, 2002). 
Cada qual à sua maneira, todas as organizações precisam estruturar-se e 
organizar-se internamente para funcionar adequadamente. Como a atividade 
organizacional é complexa e envolve uma diversidade de tarefas diferentes que 
precisam ser coordenadas e integradas, a estrutura assume uma importância 
fundamental. O sucesso da empresa vai depender de como ela desenvolve a sua 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
44 
 
 
gestão e controla seus resultados. 
A organização (do grego, organon = ferramenta) significa “o arranjo e 
disposição dos recursos organizacionais para alcançar objetivos estratégicos” 
(CHIAVENATO, 2002, p. 367). Esse arranjo está na base da divisão do trabalho em 
áreas funcionais, como setores ou departamentos, os quais possuem seus cargos e as 
orientações das linhas de autoridade e coordenação das responsabilidades da área 
(líderes e liderados). A reorganização sempre se torna necessária para ajustar-se a 
essas mudanças. Reorganização significa a ação de alterar a estrutura 
organizacional para ajustá-la às novas condições ambientais. Muitas organizações 
estão se reestruturando continuamente para se tornarem mais ágeis, simples, 
eficientes e mais eficazes e competitivas em um ambiente global de forte e acirrada 
concorrência. 
 
A organização é uma importante função administrativa e deve servir 
como base fundamental para a estratégia organizacional. A 
estratégia define o que fazer, enquanto a organização define o como 
fazer. A estrutura organizacional é uma ferramenta para o 
administrador utilizar no sentido de harmonizar os recursos, de modo 
que tudo seja feita através da estratégia estabelecida (CHIAVENATO, 
2002, p. 361). 
 
A organização é uma função administrativa distribuída entre todos os níveis 
organizacionais. Assim, quando falamos de organização, queremos dizer que o nível 
institucional estabelece o seu desenho organizacional, o nível intermediário 
estabelece o desenho departamental para cada uma das unidades organizacionais; 
e o nível operacional estabelece o desenho dos cargos e das tarefas de cada 
atividade, cada qual dentro de sua área de competência. Contudo, o processo é 
exatamente o mesmo para todos: estruturar as diferentes atividades que conduzem 
aos objetivos da organização. 
 
 
 
Cada administrador em seu nível organizacional coordena o trabalho de 
https://bit.ly/3vZqGrl
 
 
 
 
 
 
 
 
 
45 
 
 
várias pessoas e estrutura equipes para processar a produção do trabalho. 
 
A tarefa básica da organização é estabelecer a estrutura 
organizacional. Existem dois caminhos para abordar a estrutura 
organizacional: a especialização vertical e a especialização 
horizontal. A primeira conduz aos níveis de hierarquia, e a segunda, a 
áreas de departamentalização ou divisionalização (CHIAVENATO, 
2002, p. 366). 
 
 
A partir dos estudos até aqui apresentados, vamos, a seguir, estudar a Teoria 
Estruturalista e suas contribuições ao contexto da administração de empresas. 
 
3.3 TEORIA ESTRUTURALISTA 
A Teoria Estruturalista foi considerada um desdobramento da Teoria 
Burocrática que, por sua vez, buscou conciliar as teorias propostaspelas abordagens 
Clássicas e pela Teoria das Relações Humanas. Conforme Maximiano (2012), uma 
grande contribuição à Teoria Estruturalista, foi, sem dúvida, de Amitai Etzioni. Nascido 
na Alemanha em 1929, Etzioni estudou as teorias anteriores e escreveu uma série de 
livros fundamentais para a Administração. Entre eles, destacam-se as obras 
Organizações modernas (1964) e Análise Comparativa de Organizações Complexas 
(1961). Em seus textos, Etzioni destaca a tendência que as organizações têm de se 
adaptarem ao meio no qual estão inseridas. 
 
Figura 8: Amitai Etzioni 
 
Fonte: Disponível em: https://bit.ly/3KA9EEb. Acesso em: 24 nov. 2021 
 
 Insatisfeito com as descobertas de outros pesquisadores sobre a abordagem 
https://bit.ly/3KA9EEb
 
 
 
 
 
 
 
 
 
46 
 
 
das relações humanas, ele as considerou insuficientes para esclarecer as relações 
entre o homem e a organização. Por isso, desenvolveu um trabalho em que criou 
uma classificação sobre as organizações levando em consideração diferentes 
tipologias. Para isso, ele utilizou a análise comparativa do controle e da autoridade. 
O quadro a seguir apresenta a classificação das três diferentes categorias 
identificadas por Etzioni em seus estudos. 
 
Quadro 4: Classificação das organizações 
Tipo Definição 
Organizações 
Especializadas 
Atividades de alto nível de especialização. Predominância da 
autoridade técnica. 
Organizações 
Não 
Especializadas 
Organizações envolvidas com atividades de produção de bens. 
Organizações em que há possibilidade de definir objetivos 
específicos e controle de metas. 
Organizações de 
Serviços 
O próprio nome já define a sua atividade. A característica 
diferenciadora dessas organizações é que as pessoas não são 
vinculadas à sua organização, tendo uma atividade temporária 
definida pela Tarefa Específica de Assessoria ou pesquisa. A 
vinculação dá-se por contrato. 
Fonte: Maximiano (2012, p. 228) 
 
Ribeiro (2016) comenta que o Estruturalismo passa a enxergar a empresa como 
uma organização complexa, e ressalta que grupos diferentes (por exemplo: a 
sociedade) interagem fortemente com a organização, apresentando, por vezes, 
objetivos distintos dela. 
A corrente teórica que constitui objeto desta nossa seção leva fortemente em 
conta as estruturas, e vê os indivíduos como muito dependentes delas. Para o 
Estruturalismo, o ser humano depende das organizações para nascer, crescer, viver e 
morrer. Além disso, por essa ótica, as organizações são vistas de modo mais integral, 
e interagindo intensamente com o seu meio externo. O meio externo, para o 
Estruturalismo, aprende com a organização, e vice-versa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
47 
 
 
Continuando nosso estudo sobre a Teoria Estruturalista, Etzioni defende que as 
organizações possuíam as seguintes características (CHIAVENATO, 2002, p. 356): 
 Divisão de trabalho e atribuição de poder e responsabilidades: de acordo com 
um plano intencional para a realização de objetivos específicos. 
 Centros de poder: controlam os esforços combinados da organização e os 
dirigem para seus objetivos: esses centros de poder precisam também 
reexaminar continuamente a realização da organização e, quando 
necessário, reordenar sua estrutura, a fim de aumentar sua eficiência. 
 Substituição do pessoal: as pessoas podem ser demitidas ou substituídas por 
outras pessoas para as suas tarefas. A organização pode recombinar seu 
pessoal através de transferências e promoções. 
Organizações com as características mencionadas reveem constantemente 
os seus resultados e se reorganizam para atender a esses resultados almejados. 
Portanto, possuem unidades sociais que controlam seus membros e são tidas como 
mais complexas que as unidades sociais naturais, tais como a família e alguma 
comunidade, entre outras possíveis. Por essa razão, recompensas e sansões são 
impostas como forma de controle dos resultados. 
Agora, as contribuições da Teoria Estruturalista vão para além dos estudos 
sobre as características, tipos de controle e a relação entre os indivíduos e as 
organizações. Para Chiavenato (2002, p. 258-259), a tipologia de controle de Etzioni 
classifica as organizações com base no uso e significado da obediência sobre as 
pessoas, a saber: 
 
Organizações coercitivas: o poder é imposto por força ou controlado 
por prêmios ou punições. O envolvimento dos participantes tende a 
ser alienativo em relação aos objetivos organizacionais. Exemplo: as 
prisões. 
Organizações utilitárias: o poder baseia-se no controle por meio de 
incentivos econômicos. Utilizam a remuneração como base principal 
de controle. As pessoas contribuem para a organização com um 
envolvimento calculativo, baseado nos benefícios que esperam obter. 
Exemplo: as empresas. 
Organizações normativas: o poder baseia-se no consenso sobre 
objetivos e métodos da organização. Utilizam o controle moral para 
influenciar os participantes devido ao elevado envolvimento moral. 
Exemplo: a Igreja, as universidades, os hospitais, as organizações 
políticas e sociais. 
 
Você pode compreender que a tipologia de Etzioni dá visibilidade aos sistemas 
psicossociais das empresas e apresenta como desvantagem a sua omissão à 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
48 
 
 
estrutura, à tecnologia e ao ambiente. É considerada ainda uma tipologia simples, 
unidimensional e baseada exclusivamente nos tipos de controle. 
O estruturalismo representou um método que analisa as relações e as funções 
dos diferentes elementos que constituem uma organização. Ele se inicia da linguística 
e da psicologia no começo do século XX, e vai até a antropologia estrutural em 
meados dos anos 1960. Segundo Andrade e Amboni (2011, p. 140), “o estruturalismo 
é um método analítico e comparativo que estuda os elementos ou fenômenos em 
sua totalidade, salientando seu valor de posição”. 
 
 
 
 
 
 
https://bit.ly/3tP7xFR
 
 
 
 
 
 
 
 
 
49 
 
 
FIXANDO O CONTEÚDO 
1. (ENADE TEC. GESTÃO PÚBLICA – 2018) A Administração Pública burocrática foi 
solidificada com o advento do Estado moderno, desenhando suas marcas em 
contraposição ao modelo patrimonialista. A burocracia, conforme análise 
clássica de Max Weber, foi o tipo de Administração Pública mais puro e 
apropriado à emergência da sociedade capitalista de base industrial, firmando-
se como a conhecemos atualmente. Entre as suas principais características, estão 
o fim da lealdade pessoal e da tradição como fonte de autoridade. A lei, as regras 
escritas e impessoais passam a definir as relações de mando e obediência. A nova 
gestão pública, também conhecida como modelo gerencialista, veio no bojo das 
mudanças socioeconômicas a partir dos anos 1970, contrapondo-se ao modelo 
burocrático, tomado este como ineficiente e incapaz para lidar com demandas 
da sociedade contemporânea. Sua plataforma básica pretende buscar a 
transformação da Administração Pública, por meio da adoção de princípios de 
gestão até então exclusivos do setor privado da economia. 
JUNQUILHO, G. S. Teorias da Administração Pública. Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração / UFSC; [Brasília]: 
CAPES: UAB, 2010 (adaptado). 
 
Considerando o texto, avalie as afirmações a seguir. 
 
I. A Administração Pública gerencialista tem como foco a implementação de um 
modelo de gestão pública que se inspira nas recomendações e nos desenhos 
sugeridos pelos que advogam a favor da reforma do Estado para que se atinja 
mais eficiência no setor público, especialmente no campo econômico-financeiro. 
II. O gerencialismo descarta a Escola de Administração Científica, também 
chamada de Teoria Clássica da Administração, que foi idealizada por Henri Fayol, 
bem como a Teoria da Burocracia. 
III. A Administração Pública burocrática enfatiza a formalização, a divisão do 
trabalho, a hierarquia, a impessoalidade e a competência técnica dos 
funcionários, que devem ser