Tema Discriminacao da mulher no ambiente do trabalho

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Direito do Trabalho 
 
Professor: Tiago Sacilotto 
Faculdade: Unità 
 
 
 
 
 
Discriminação do trabalho da mulher no Brasil 
 
Analise histórica da mulher no ambiente do trabalho e garantias conquistadas 
 
 
Alunos de direito, sétimo semestre da Faculdade de Unità: 
 
Fernanda Tavares 
Isabelle Curcio 
Romério Moura 
Susy Vianna 
Tereza Penteado 
 
Resumo: 
 
O presente artigo tem o propósito de evidenciar fato existente e pouco discutido, 
que é a Discriminação do trabalho da mulher no Brasil. Reunindo informações 
importantes, através das inúmeras pesquisas realizadas pelos alunos da matéria de 
Direito do trabalho da Faculdade Unità, o texto apontará a discriminação real existente 
no Brasil, resgatando toda a evolução histórica da mulher no mercado de trabalho, as 
diversas formas com que a discriminação se manifesta, através da diferença no ganho 
salarial comparado ao dos homens em funções semelhantes; a extensa dificuldade de 
admissão em algumas áreas do mercado no qual o homem é considerado apto pelo seu 
estereótipo, ou seja, por questões biológicas de força. 
A fim de possibilitar uma leitura que retrate a real prática nos ambientes de 
trabalho, imergiremos nas garantias já existentes do Direito brasileiro contra possíveis 
discriminações, não se limitando apenas em leis brasileiras, mas também na adesão de 
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nossa Federação a tratados internacionais que versam medidas contra o assédio e a 
discriminação para com a mulher. Tratados de Direitos Humanos que buscam 
resguardar a mulher no ambiente laboral, demonstrando que essa realidade transcende 
nossa nação, trata-se de um mal mundial, no qual deve ser dada a necessária 
observância para evitar ou reduzir tal ofensa ao direito da mulher. 
Sabe-se que os as leis de proteções expressas e as condutas moralmente 
esperadas os membros da sociedade em suas condutas não são facilmente aderidas ou 
respeitadas por todos, veremos cases reais de atos discriminatórios e assédios contra a 
mulher no ambiente do trabalho, conhecendo dados no qual demonstram que o Brasil 
e o mundo ainda estão longe de conseguir garantir de forma eficiente o direito da 
mulher no mercado de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Análise histórica na mulher no ambiente do trabalho 
 
As diferenças biologicas entre homem e mulher, desde que o mundo é mundo, 
sempre trouxeram distinções no direito ao trabalho, assim como nas relações 
trabalhistas. O avanço significativo da inserção das mulheres no mercado de trabalho 
tem trazido à tona questões importantes, especialmente nos âmbitos social, político e 
economico. Nesse contexto, há dificuldades expressivas enfrentadas pelas mulheres 
trabalhadoras, essencialmente caracterizadas por situações de preconceito, 
discriminação e estereótipos. Essa inserção sempre foi uma tarefa difícil, pois a 
sociedade impunha que o sustento da família deveria ser feito pelo marido, e, as 
mulheres viúvas ou solteiras deveriam exercer apenas atividades artesanais, desde que 
no âmbito doméstico. Porém, com a evolução do sistema capitalista, as mulheres foram 
ganhando espaço, e, durante a revolução industrial, no século XVIII, as mesmas 
começaram a trabalhar nas fábricas passando a competir no mercado de trabalho 
juntamente com os homens, contudo, sua mão de obra continuava desvalorizada, sem 
contar que a carga horária de trabalho era excessiva e as condições de trabalho 
precárias. Dentre os diferentes direitos sociais previstos constitucionalmente, o trabalho 
ocupa, sem dúvida, uma posição de expressiva relevância no cenário sociopolítico e 
econômico. A partir do exercício laboral, grupos sociais diversos encontraram 
oportunidades para o alcance da participação e inclusão social, bem como para o 
enfrentamento da pobreza. As normas de proteção ao trabalho da mulher foram 
introduzidas em nosso ordenamento jurídico, de início, basicamente, devido a 
exploração dessa mão de obra. Porém, após a promulgação da Constituição Federal de 
1988, que introduziu em seu artigo 5°, inciso I, o Principio da Igualdade entre homem e 
mulher, a mesma trouxe discussões sobre a compatibilidade do novo ordenamento com 
as normas de proteção exclusivas ao trabalho da mulher (questão essa, que gera 
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polêmicas em um número expressivo de julgados). Inicialmente, verificou-se que na 
época colonial brasileira, a mulher exercia uma função principal matrimonial e materna, 
restringindo-se aos serviços domésticos e na assistência a educação de seus filhos. 
Dependendo da classe social da mulher, além dos serviços domésticos e criação de 
filhos, a mulher também se dedicava ao artesanato e ao cultivo da terra. Naquela época, 
a mulher não podia ocupar nenhum trabalho ou cargo de destaque, afinal a 
discriminação entre os sexos era absoluta. 
No período do Império, a discriminação contra a mulher mantinha-se, afinal, 
ainda sem muitos direitos civis, a maioria era analfabeta, não tinha direito ao voto, não 
participava da constituição politica a e era abandonada pelo Estado. Contudo, mesmo 
sendo a discriminação contra o trabalho da mulher muito intensa, no período imperial 
as mulheres começaram a ocupar funções no comércio, no campo e na confecção de 
produtos artesanais. Porém, naquele período não era possível se falar em preservação 
dos direitos da mulher por meio de uma regulamentação legislativa. Apenas no final do 
século XVIII, já na idade Moderna, devido a mudanças sociais e a manufatura fabril em 
grande desenvolvimento, o trabalho da mulher que era restrito a algumas atividades foi 
fortemente utilizado pelas indústrias. Pela primeira vez, o trabalho da mulher começou 
a ser competitivo com o trabalho do homem, pois como o trabalho da mulher era uma 
mão de obra muito mais barata, muitas mulheres passaram a ocupar funções que antes 
eram exercidas apenas por homens, como o trabalho em fábricas. Todavia, as mulheres 
contratadas para trabalharem nas fábricas eram submetidas a jornadas exaustivas, em 
condições prejudiciais à saúde, e a remuneração paga a elas era muito inferior à mesma 
remuneração paga aos homens. A contratação de mulheres pelas indústrias daquela 
época representava para os empregadores uma redução do custo de produção, sendo 
este o meio encontrado pelos empregadores para enfrentar a concorrência. Apesar da 
realidade de trabalho desumano enfrentado pelas mulheres, essas, necessitando 
trabalhar para a subsistência própria e de sua família, acabavam se sujeitando a tal 
exploração. As primeiras normas de proteção à mulher surgiram devido há exploração 
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desta mão de obra, com o objetivo de limitar o poder dos industriais que estavam 
preocupados apenas com o lucro sem limites. 
A primeira lei de proteção à mulher nas indústrias no Brasil foi instituída no 
estado de São Paulo, pela Lei n. 1.596 de 29 de dezembro de 1917, quando foi 
reorganizado o Serviço Sanitário do Estado beneficiando, de certa forma, as mulheres, 
conforme o artigo 94 § 5º: “ Os menores até a idade de 18 anos e as mulheres não 
poderão, em caso algum, executar nas fábricas serviços noturnos.” Como também, pelo 
artigo 95, “As mulheres, durante o último mês de gravidez e o primeiro do puerpério, 
não poderão trabalhar em quaisquer estabelecimentos industriais”. 
No ano de 1919 foi criada Organização Internacional do Trabalho, a OIT, com a 
justiça social sendo seu principal objetivo. A OIT é responsável pela formulação e 
aplicação das normas internacionais do trabalho, convenções e Recomendações. As 
Convenções, uma vez ratificadas por decisão soberana de um país, passam afazer parte 
de seu ordenamento jurídico. O Brasil está entre os membros fundadores da OIT e 
participa da Conferência Internacional de trabalho desde sua primeira reunião. 
As primeiras convenções relativas aos direitos das mulheres, ocorreram no ano 
de sua criação, em 1919, e são elas as convenções de números 3 e 4: “Convenção relativa 
ao Emprego das Mulheres antes e depois do parto ” e“Convenção relativa ao Trabalho 
Noturno das Mulheres”. 
No Brasil, com a Revolução de 1930, a era dos direitos trabalhistas começou com 
o então presidente, Getúlio Vargas, quando foi expedido o Decreto n. 24.417-A de 17 de 
maio de 1932. Esse decreto versou sobre a situação da mulher trabalhadora, 
protegendo-a contra a exploração social, assim como regulando as condições de 
trabalho destas nos estabelecimentos industriais e comerciais. Neste decreto, por 
exemplo, já existia a referência da obrigação da equiparação salarial entre homens e 
mulheres, quando da mesma função de trabalho. 
Na legislação brasileira, o Decreto 21.417 de 17 de maio de 1932, trouxe a 
regulamentação das condições do trabalho da mulher nos estabelecimentos industriais 
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e comerciais. Dentre os direitos garantidos às mulheres no Decreto 21.417/32 
destacaram-se a igualdade de trabalho entre os sexos, vedação de trabalho nas 
indústrias e comércio das 22 horas às 5 horas, remoção de materiais de pesos superiores 
aos estabelecidos nos regulamentos elaborados pela autoridade publica, proibição de 
trabalho de mulher em minerações, Serviços perigosos e insalubres e proteção a 
maternidade. 
Nas Constituições Federais também tivemos normas que regulamentaram os 
direitos do trabalho da mulher. Inicialmente, a primeira Constituição brasileira que 
incluiu uma norma regulamentadora de proteção ao trabalho da mulher foi a de 1934, 
que previu em seu artigo 121 proibição de diferença de salário por motivo de sexo, assim 
como, proibição de trabalho em industrias insalubres e garantiu assistência médica e 
sanitária à gestante, e a instituição de previdência a favor da maternidade. Na 
Constituição de 1937, foram previstos os mesmos direitos ao trabalho da mulher, 
todavia, tais direitos foram suspensos em 1942 pelo decreto 10.358. Já na Constituição 
Federal de 1946, foram mantidos todos os direitos previstos na constituição de 1934 
com relação às normas de proteção aos direitos do trabalho da mulher. A constituição 
Federal de 1967 inovou assegurando a proibição de critérios de admissão diferentes por 
motivo de sexo, cor ou estado civil, além de assegurar à mulher a aposentadoria com 
salário integral após 30 anos de trabalho. Já a Constituição Federal de 1988 inovou 
quanto à proteção ao trabalho da mulher, pois introduziu a licença maternidade de 120 
dias, que garante sem prejuízo do emprego ou salário a vedação de dispensa arbitrária 
ou sem justa causa da gestante, assim como garantiu a proteção ao mercado de trabalho 
da mulher. Mas a principal mudança trazida pela Constituição Federal de 1988 foi a 
igualdade perante a lei de direitos e obrigações entre homens e mulheres, cabível a 
desigualdade apenas onde couber a exemplo dos direitos à maternidade. 
Na Consolidação das Leis do Trabalho de 1943, tivemos a edição de normas 
destinadas exclusivamente à proteção ao trabalho da mulher. No Título III, capítulo III, 
da CLT, estão disciplinadas normas que tratam de proteção ao trabalho da mulher e 
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regulamentam a duração e condições do trabalho, a discriminação contra a mulher, o 
trabalho noturno, o período de descanso, métodos e locais de trabalho, proteção a 
maternidade, assim como as penalidades ao empregador que cometer infração às 
normas ali estabelecidas. Apesar do reconhecimento de igualdade de direitos e 
obrigações entre homem e mulher, na Consolidação das Leis do Trabalho, algumas 
normas exclusivas à proteção ao trabalho da mulher foram mantidas. 
Em âmbito federal foi aprovado o Decreto n. 16.300, de 21 de dezembro de 1923, 
que facultava às mulheres, empregadas em indústrias e comércios, descanso de trinta 
dias antes e outros trinta dias mais após o parto. Infelizmente, não há como comprovar 
que essas medidas previstas no decreto n. 16.300 foram cumpridas pelas empresas, e 
pela época, leva-se a crer que em sua maioria não foram respeitadas. Deste modo, tanto 
em âmbito nacional, como mundial, havia já a preocupação de legislar para atenuar 
algumas desigualdades e satisfazer movimentos sociais que reivindicavam direitos, pelo 
menos relativos à maternidade, porém, efetivamente, ainda era muito pouco para 
tantos anos de injustiça para com o gênero feminino. 
No Brasil as normas protetoras ao trabalho da mulher, muitas das quais 
introduzidas pela Consolidação das Leis do Trabalho de 1943, vieram para equilibrar a 
relação desproporcional existente entre os trabalhos masculinos e femininos, e teve 
como objetivo trazer paridade na relação entre os sexos no direito trabalhista brasileiro. 
As Constituições brasileiras também tiveram um papel importante para a proteção do 
trabalho da mulher, pois cada uma delas contribuiu para o reconhecimento dos direitos 
e garantias trabalhistas das mulheres. A Constituição Federal brasileira de 1988 
introduziu no seu artigo 5°, inciso I, a garantia do direito de igualdade entre homem e 
mulher, como já referido acima. 
Também houve o advento da Convenção da ONU sobre Eliminação de todas as 
Formas de Discriminação contra a Mulher, de 1979, que foi ratificada pelo Brasil e 
assegurou a não-discriminação da mulher quanto à emprego e profissão. 
 
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Garantias existentes 
 O Princípio da Igualdade. 
 
Desde o início, não muito tempo atrás, legalmente falando, diferentes tipos de 
pessoas não eram tratados igualmente. Como resultado, há grandes desigualdades 
entre fé, etnia, raça e até gênero em diferentes níveis da sociedade, pois as mulheres 
são sempre vistas como inferiores aos homens em muitos aspectos. 
Um dos principais princípios das boas relações sociais entre todas as pessoas em 
nosso ordenamento jurídico nacional é o princípio da igualdade, também conhecido 
como princípio da equivalência. Esse princípio está consagrado no artigo 5º da 
Constituição Federal, que basicamente estabelece que todas as pessoas são iguais 
perante a lei, sem distinção de qualquer espécie, garantindo a inviolabilidade do direito 
de todos ao gozo de certos privilégios fundamentais, como o direito à vida, liberdade, 
segurança e direitos de propriedade. O princípio da igualdade é historicamente definido 
também como tratar os iguais de maneira igual e os desiguais de maneira desigual, na 
proporção das suas desigualdades. Por considerar que a mulher e o homens são 
desiguais em diversos pontos é que há essa diferenciação feita pelo legislador nas leis 
trabalhistas que determinam as condições de trabalho da mulher. 
Para muitos, e aqui não me refiro a apenas doutrinadores do direito e sim a 
população como um todo, as prerrogativas exclusivas à mulher no que tangem as 
alterações legais em benefício das mesmas nada mais é do que um excesso de 
privilégios. 
Depois de todo o contexto histórico apresentado, podemos dizer que nos dias de 
hoje o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo. Homens e mulheres tentam 
a muito custo conseguir o seu lugar, buscam um emprego melhor, um salário melhor e 
uma condição melhor para que possam dar segurança e conforto a sua família. 
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Na maioria das vezes, homens e mulheres exercem funções semelhantes, 
felizmente, o preconceito contraisso está diminuindo a cada dia, não é incomum que os 
melhores chefs do mundo sejam homens, e a culinária até pouco tempo foi considerada 
uma profissão feminina. Além disso, houve um aumento significativo de mulheres 
dirigindo, não só isso, mas também passando cada vez mais tempo ao volante, atividade 
que até recentemente era quase exclusivamente masculina. 
 
Legislação Trabalhista Para a Mulher no Brasil. 
 
Em 1º de maio de 1943, a Lei Uniforme do Trabalho (CLT) foi ratificada em nosso 
ordenamento jurídico. Oficialmente, trata-se do Decreto nº 5.452/43, no qual os 
legisladores trouxeram alguns benefícios ao desenvolvimento do trabalho feminino, 
sabendo que as mulheres são física e psicologicamente mais vulneráveis que os homens 
e, portanto, têm direito a serem efetivas no desempenho de seu trabalho. O Capítulo III 
do dispositivo legal supracitado trata da proteção ao trabalho da mulher e está dividido 
em seis partes, que explicaremos mais adiante, tendo em vista que por se tratar de uma 
norma anterior à Constituição Federal de 1988, alguns dispositivos foram recebidos pela 
Magna Carta e outros não. Na primeira seção, os legisladores inseriram regras sobre 
duração, condições de trabalho e discriminação contra as mulheres. Vários artigos 
contidos nesta seção foram expressamente revogados, como os artigos 374, 375, 376 e 
378. 
O Parágrafo Único do artigo 372 que tratava do trabalho da mulher em oficina 
familiar sob direção de outro familiar (esposo, pai, mãe tutor ou filho), foi tacitamente 
revogado, pois não foi recepcionado pela CF/88. 
Além disso, o artigo 373-A, inserido na nossa CLT pela Lei 9799/99, trata de 
normas que visam objetivamente a redução da discriminação da mulher no mercado de 
trabalho, senão vejamos: 
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Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a 
corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao 
mercado de trabalho e certas especificidades 
estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: 
I - Publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual 
haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, 
salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, 
pública e notoriamente, assim o exigir; 
II - Recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do 
trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou 
estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade 
seja notória e publicamente incompatível; 
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar 
como variável determinante para fins de remuneração, 
formação profissional e oportunidades de ascensão 
profissional; 
IV - Exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para 
comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou 
permanência no emprego; 
V - Impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para 
deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em 
empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação 
familiar ou estado de gravidez; 
VI - Proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas 
nas empregadas ou funcionárias. 
 
Ao incorporar o dispositivo ao ordenamento jurídico nacional, os empregadores 
ficam teoricamente impedidos de praticar a conduta descrita neste artigo. Nenhum 
desses programas resultou em muito alarde para a inovação, porque a maioria dos 
empregadores não vê mais essa disparidade na contratação e não usa esses critérios 
discriminatórios ao selecionar novos funcionários. Vale ressaltar a Inciso IV proíbe a 
exigência de comprovação de infertilidade ou gravidez por meio de exame para ingresso 
ou emprego permanente. Hoje em dia, parece difícil acreditar que alguém possa exigir 
que seu funcionário, ou pelo menos um funcionário em potencial, forneça uma maneira 
de provar que ela não está ou não estará grávida, tirando assim seu direito de manter 
essa informação privada. O simples fato de não poder contar com uma funcionária 
durante a licença, esquecendo-se de seu bem-estar e pensando apenas em seus 
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interesses lucrativos. Ocorre que hoje ainda existe esse tipo de situação, mesmo com o 
advento da norma, o que nos leva a crer que na época da publicação da Lei, em 1999, 
era uma situação recorrente no âmbito trabalhista. 
Na Seção II, trata sobre o trabalho noturno da mulher. Com a revogação dos 
artigos 379 e 380, está em vigor apenas o artigo 381, que legisla apenas a regra geral 
para o trabalho noturno, seja ele para homem ou mulher, afirmando que o trabalho 
noturno terá remuneração maior que o diurno, sendo esse acréscimo de no mínimo 20% 
(vinte por cento), e citando também que a hora noturna terá duração de 52 minutos e 
30 segundos, diferente da hora normal, que como sabemos, dura 60 minutos. 
O que se refere os períodos de descanso da mulher no ambiente de trabalho está 
na Seção III, entre os artigos 382 a 386 e não traz muitas alterações sobre o que já dispõe 
as normas gerais do trabalho, tanto para o sexo feminino quanto para o masculino. A 
principal benesse recebida pelas mulheres está contida no artigo 384, dizendo que “em 
caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) 
minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho”. 
Não há nenhuma outra disposição de que também se aplica aos homens, então 
legalmente continua sendo um benefício exclusivo para mulheres. Pode parecer pouco, 
mas depois de toda uma jornada de serviço e antes de um novo período extraordinário, 
essa pausa pode fazer toda a diferença. Note-se que um mínimo de 15 minutos não 
impede os empregadores de dar mais tempo do que o permitido pelo diploma legal. A 
seção IV deste capítulo temático nos apresenta a metodologia e o local de trabalho. 
Aqui, no artigo 389, os legisladores determinam que as empresas são obrigadas a 
garantir boas condições de trabalho às mulheres, faça os ajustes necessários para isso, 
senão vejamos: 
Art. 389 - Toda empresa é obrigada: 
I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes 
à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como 
ventilação e iluminação e outros que se fizerem 
necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a 
critério da autoridade competente; 
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II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; 
dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que 
permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento 
físico; 
III - a instalar vestiários com armários individuais privativos 
das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, 
escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja 
exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade 
competente em matéria de segurança e higiene do 
trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou 
escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus 
pertences; 
IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade 
competente, os recursos de proteção individual, tais como 
óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa 
dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo 
com a natureza do trabalho. 
§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo 
menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) 
anos de idade terão local apropriado onde seja permitido 
às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus 
filhos no período da amamentação. 
§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de 
creches distritais mantidas, diretamente ou mediante 
convênios, com outras entidades públicas ou privadas, 
pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a 
cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais. 
 
Desta feita, percebe-se que o legislador teve um cuidado específico no que diz 
respeito a rotina da mulher dentro do ambiente de trabalho, fazendo o possível para 
queessas tenham uma melhor condição para desenvolver o seu trabalho. 
Um dos grandes diferenciais nas regras para o trabalho da mulher está no artigo 
390, designando que “ao empregador, é vedado empregar a mulher em serviço que 
demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho 
contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional”. Essa definição é suma 
importância pois o corpo da mulher é fisicamente mais frágil, nesse ponto inferior ao 
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corpo masculino, onde a redução do peso no esforço muscular se faz necessária para a 
não ocorrência de graves acidentes de trabalho. 
Vale lembrar, só para fins comparativos, que o limite de peso estipulado pela CLT 
para os que os demais empregados possam remover individualmente é de 60 (sessenta) 
quilos, incluso no artigo 198, já trazendo no seu bojo a ressalva não só das disposições 
especiais quanto ao trabalho da mulher, como também relativas ao trabalho do menor. 
A proteção da maternidade, onde se encontram os maiores e mais necessários 
benefícios à mulher na relação de trabalho, estão na Seção V, entre os artigos 391 e 401. 
Nesse primeiro artigo citado, por exemplo, o legislador deixa claro que nem o fato de 
contrair matrimônio, nem se encontrar em estado de gestação, são motivos para a 
rescisão contratual por justa causa. 
O artigo 391-A, incluído na CLT pela Lei 12812/13, trouxe uma inovação 
considerável, legislando que a mulher tem estabilidade no trabalho quando é 
confirmado o estado de gravidez, mesmo que esteja no período de aviso-prévio. A 
estabilidade já existia quando se travava do assunto, no entanto, a novidade foi adquiri-
la também no aviso-prévio, o que dá uma segurança maior para a mulher planejar com 
calma os primeiros passos da sua prole. 
Por inteligência do artigo 392, a mulher tem direito de se afastar do trabalho, em 
virtude da licença maternidade, pelo período de até 120 dias, com percepção integral 
do salário, e sem prejuízo do emprego. Além disso, nesse mesmo artigo há outras 
peculiaridades referentes ao tema, senão vejamos: 
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-
maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do 
emprego e do salário. 
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, 
notificar o seu empregador da data do início do 
afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º 
(vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. 
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, 
poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, 
mediante atestado médico. 
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§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito 
aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo. 
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem 
prejuízo do salário e demais direitos: 
I - Transferência de função, quando as condições de saúde 
o exigirem, assegurada a retomada da função 
anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; 
II - Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário 
para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e 
demais exames complementares. 
 
Inclusive, é de grande valia o disposto nos incisos I e II do artigo supracitado. A 
transferência de função é tranquilamente aceitável pois durante a gestação o corpo da 
mulher pode realmente não aguentar a mesma rotina de trabalho de sempre, 
principalmente nos últimos meses, antes do parto, momento em que o cansaço e 
dificuldades por conta do peso e tamanho do ventre. Por sabermos que o 
acompanhamento médico durante o desenvolvimento da criança é fundamental, a 
dispensa para a realização das consultas médicas se faz tão importante, inclusos no texto 
legal até mesmo os exames complementares. 
Vale ressaltar que antes da Constituição de 1988 a licença não era de 120 dias, e 
sim de 12 semanas, ou 84 dias. No que se refere a esse ponto, o ilustre doutrinador 
Valentin Carrion, na sua obra Comentários a Consolidação das Leis do Trabalho (2010, 
p.295), afirma que houve uma evolução do instituto, conforme podemos acompanhar a 
seguir: 
Houve evolução do instituto, deixando de ser encargo direto do empregador que 
contratou a gestante para ser suportado pelo empresariado como um todo, 
transformando-se em um instituto previdenciário, com vantagens para a empresa e 
principalmente para a própria mulher, que terá menos razões para ser discriminada na 
contratação. Por isso, por essa evolução do instituto, deve-se considerar que o 
acréscimo constitucional (12 semanas ou 84 dias para 120 dias, pela Constituição 
Federal de 1988), é um direito previdenciário, que não obriga ao pagamento pelo 
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empregador, mas apenas a permitir a ausência da gestante nesses dias todos, com 
licença remunerada pelo INSS. 
Esse acréscimo veio inserido no artigo 7º da CF/88, inciso XVIII, e até hoje 
perdura no nosso ordenamento jurídico. 
A Lei 12873/13 alterou o que estava disposto no artigo 392-A, deixando certo 
que a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, 
será concedida licença maternidade também de 120 dias, nos mesmos termos do artigo 
392, lembrando que para isso é obrigatória a apresentação do termo judicial de guarda, 
e não pode ser concedida aos dois adotantes empregados quando a guarda for conjunta, 
sendo direito de apenas um deles. 
Na hipótese de falecimento da genitora, por força do artigo 392-B, fica 
assegurado ao companheiro ou cônjuge o direito ao gozo de todo o período de licença 
maternidade, ou pelo tempo restante que teria direito a mãe, com a exceção do 
abandono por parte do responsável e pela morte do próprio filho. 
Munida de atestado médico, a mulher pode romper qualquer compromisso 
resultante de contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial a gestação, e, no caso 
de aborto não criminoso, a mulher terá o direito de ficar em repouso remunerado por 
duas semanas, desde que também seja comprovado por atestado médico, assegurado 
o retorno na função que exercia antes do afastamento, por disposição dos artigos 394 e 
395 da CLT. 
O último ponto relevante da proteção a maternidade é o de que a mulher terá 
direito a dois descansos especiais, de meia hora cada um, na sua jornada de trabalho, 
para amamentar o próprio filho até que esse complete seis meses de idade, podendo 
esse limite ser dilatado quando a saúde da criança exigir, a critério da autoridade 
competente, conforme artigo 396 e seu Parágrafo Único. 
A Seção VI trata das penalidades que podem ser impostas ao empregador no 
caso de não cumprimento das disposições contidas nesse capítulo. As penalidades 
descritas, bem como as nomenclaturas existentes no único artigo da seção, o 401, ainda 
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não foram expressamente revogadas, no entanto estão em desuso, até mesmo porque 
estamos falando de um diploma legal que foi instituído no direito brasileiro em 1943, e 
de lá pra cá muitas coisas já foram alteradas nesse sentido. Atualmente, quando 
descumpridos os direitos da mulher expostos no capítulo, o magistrado tem a 
prerrogativa de, dependendo de alguns pontos (caso concreto, proporcionalidade, 
reincidência), estipular qual a pena melhor se encaixa na situação, na tentativa de 
atribuir uma compensação favorável a quem foi prejudicada, quase sempre a 
empregadora; e uma pena desestimulante ao infrator, nesse caso, quase sempre o 
empregador. 
 
Discriminação e assédio 
Diariamente são presenciadas as dificuldades que as mulheres enfrentam no 
mercado de trabalho em relação à convivência com os trabalhadores homens, sendo 
discriminadas e muitas vezes marginalizadas ou laborando em péssimas condições de 
trabalho, além de sofrer assédio morale sexual, sem a devida atenção dos poderes 
públicos, onde as pesquisas apontam que 76% das mulheres no Brasil já sofreram por 
discriminação. 
Somente a partir do final do século XIX e início do século XX, é que de fato 
começou a se desenvolver um sistema normativo de proteção à mulher. A ONU, por 
exemplo, que desde seu surgimento sempre deu grande importância à igualdade da 
mulher, criou a Convenção para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação 
contra a Mulher em 1979. 
De acordo com Olga Espinoza (2007, p. 45), a Convenção define discriminação 
contra a mulher como “qualquer distinção, limitação ou exclusão estabelecida devido 
ao gênero, que tenha como resultado ou objetivo que o reconhecimento da igualdade 
entre homens e mulheres, o gozo ou o exercício dos direitos humanos e liberdades 
fundamentais por mulheres, nos âmbitos político, econômico, social, cultural, civil, ou 
qualquer outro, seja frustrado ou prejudicado.” 
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Por sua vez, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), a partir de sua criação 
em 1919, instituiu normas de proteção especial às mulheres, visando a dar efetividade 
aos direitos das trabalhadoras nos ordenamentos jurídicos internos dos Estados-
membros. Assim, várias Convenções e Recomendações da OIT englobam diversas regras 
de proteção ao gênero feminino, como, por exemplo, as normas que determinam a 
inserção feminina no mercado laboral e que proíbem discriminação de gênero no 
ambiente de trabalho, as garantias voltadas à proteção da gestação e da maternidade, 
o respeito às características físicas da mulher, dentre várias outras normas jurídicas que 
visam uma igualdade material de gêneros. 
Apesar das significativas mudanças legislativas pelas quais passaram as mulheres 
nos últimos tempos com a aquisição de novos direitos, sua condição continua sendo de 
inferioridade em relação aos trabalhadores homens, seja pela falta de regulamentação 
de normas trabalhistas que lhe foram outorgadas, seja pela ausência de fiscalização no 
cumprimento dessas mesmas leis trabalhistas. 
No Brasil, dentre os princípios fundamentais de nosso Ordenamento Jurídico, 
destaca-se o da igualdade, e, nesse sentido, cabe destacar que o art. 3º, IV, de nossa 
Constituição Federal rechaça qualquer espécie de discriminação ao afirmar que 
constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: promover o bem 
de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas 
de discriminação. 
Como vimos, o mercado de trabalho para as mulheres é mais difícil. Segundo a 
Organização das Nações Unidas (ONU), os salários das mulheres são em média 24% 
inferiores aos dos homens que ocupam a mesma posição. 
Entretanto, o problema também está no nível de ocupação. Segundo um 
levantamento realizado pelo IBGE, o grupo feminino responde a somente 45,6% dos 
cargos, mesmo representando 52,4% da população em idade de trabalhar no país. 
Isso ocorre principalmente por causa das crenças culturais que não se 
modificaram na sociedade. Ainda há o preconceito quanto a gravidez, a jornada dupla 
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de trabalho, a ausência por se preocupar mais com a família do que com o emprego e 
as demais “mazelas” femininas. 
No Brasil, as mulheres se dedicam mais aos afazeres domésticos e cuidados de 
pessoas. De acordo com um dado de 2016 do IBGE, elas trabalharam cerca de 73% a 
mais de horas nessas atividades do que os homens (18,1 horas contra 10,5 horas). 
Esse comportamento cultural se reflete na evolução da mulher no mercado de 
trabalho. Elas precisam conciliar o trabalho remunerado com essas atividades, o que, 
em muitos casos, resultam em trabalhos com carga horária reduzida. 
Os cargos mais comuns ocupados por mulheres são os de secretária, 
recepcionista, diarista, sendo incomum encontrar uma mulher em cargos mais elevados 
como na gerencia ou em cargos de poder público, e um dos motivos apontados ao 
questionar empregadores é em razão da mulher estar sujeita a possível gestação, 
condição fisiológica da mulher. 
Em particular, podemos abordar a triste realidade do assédio sexual no trabalho, 
pelo menos 84% do qual é perpetrado pelo superior imediato da vítima. É ilegal em face 
do abuso processual restringir outros para obter lucro. 
Em 2002, Hirigoyen compreendeu as complexidades do assédio sexual no local 
de trabalho: através do assédio no local de trabalho, devemos entender todo e qualquer 
abuso, primeiro manifestado por meio de comportamento potencialmente prejudicial, 
palavras, movimentos, gestos, escrita. Personalidade, dignidade ou integridade física ou 
psíquica, colocando em risco seu emprego ou condições degradantes de trabalho. 
(HIRIGOYEN, 2002, p. 65). 
Qualquer pessoa pode cometer assédio sexual sem distinção. Quando paramos 
para fazer mais análises sobre o tema, nos deparamos com que o assédio sexual era 
cada vez mais relevante para a moral, a dignidade e os bons hábitos de todos. Pois um 
homem que respeita seus princípios e bons costumes dificilmente fará algo para 
envergonhar seus vizinhos. 
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O que divide o tema, porém, é a caracterização do assédio sexual, quando para 
uma pessoa o assédio é qualitativo, enquanto para outra é apenas um comportamento 
“normal”. Portanto, devemos estar atentos a certas características do assédio sexual 
que podem ser comparadas a uma doença social muito antiga, porém, na sociedade 
contemporânea, essa doença surgiu em novas formas. Era a expressão de Michael 
Rubinstein, lembra Pinha Pedreira, “um novo termo para descrever um velho 
problema”. 
Na maioria das vezes usamos a mulher na pessoa assediada como exemplo 
porque infelizmente muitos recebem uma visão machista onde a mulher é submissa, 
vulnerável e obrigada a se submeter à situação. Embora a figura da mulher tenha 
aceitado longo silêncio diante da situação, hoje ela foi respaldada por medidas judiciais. 
O assediador ou o assediado será punido e indenizado na mesma medida sem 
distinção de gênero. De acordo com a Unidade de Gênero Pessoal da OIT, a prática de 
assédio sexual tem um impacto negativo nas relações de trabalho porque, em última 
análise, viola os direitos trabalhistas, incluindo os direitos à segurança, igualdade de 
oportunidades e saúde mental dos trabalhadores individuais. 
Apesar de ser um crime relacionado ao gênero, uma pesquisa da Organização 
Internacional do Trabalho concluiu que 52% das mulheres brasileiras já foram vítimas 
de assédio sexual no local de trabalho. 
Recentemente um caso que chocou o país foi a denúncia vinda de uma figurinista 
de uma rede de televisão onde um ator, antigo da casa, cometeu o crime do art. 216-A 
ao assediá-la dentro do ambiente de trabalho de ambos. Sueli Tonani, a figurinista 
assediada, vítima do assédio sexual dentro do seu próprio ambiente de trabalho, 
realizou a denúncia contra o ator José Mayer Drumond, onde relatou o ocorrido. 
Por fim, vemos que o assédio sexual nas relações de trabalho é mais prevalente 
do que pensávamos, e pode acontecer em qualquer local de trabalho, do mais simples 
ao mais extravagante, desde que alguém não respeite os princípios básicos do outro o 
assédio existirá. 
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Medidas Internacionais 
 
A dimensão internacional dos direitos humanos revela-se como fenômeno 
bastante recente na história mundial, consolidando-se a partir da Segunda Grande 
Guerra. Na realidade, os primeiros passos em direção ao processo de sua 
internacionalização já haviam sido dados anteriormente com o advento da Organização 
Internacional do Trabalho, da Liga das Nações e do Direito Humanitário, institutos que 
já pretendiam romper com a tradiçãodo Direito Internacional apenas como a lei da 
comunidade dos Estados e que já começavam a flexibilizar a noção de soberania 
nacional admitindo intervenções em prol da proteção dos direitos humanos. 
É verdade que os principais documentos internacionais de tutela dos direitos 
humanos de há muito proclamam a igualdade de todos. Não obstante, tal igualdade tem 
permanecido meramente formal, sendo árdua a tarefa de transformá-la em igualdade 
real entre mulheres e homens, principalmente quando se constata que a construção 
histórica dos direitos humanos sempre ocorreu com a exclusão da mulher e o reforço 
de ideologias patriarcais. 
A partir da Declaração Universal de 1948, o Direito Internacional dos Direitos 
Humanos passa a se desenvolver cada vez com maior intensidade, implicando na adoção 
de inúmeros tratados internacionais voltados à tutela de direitos fundamentais. 
Consolida-se, assim, um sistema normativo global de proteção internacional dos direitos 
humanos no âmbito das Nações Unidas. 
O principal documento internacional de proteção aos direitos da mulher hoje 
existente é a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra 
a Mulher, adotada pela Assembleia Geral da Organização das Nações Unidas em 1979. 
Tal Convenção foi incorporada ao ordenamento jurídico brasileiro através de sua 
aprovação pelo Decreto Legislativo n.º 93, de 14 de novembro de 1983, e promulgação 
pelo Decreto n.º 89.406, de 1º de fevereiro de 1984 - revogado pelo Decreto nº 
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4.377/2002. Como se percebe, percorreu todos os trâmites exigidos para que vincule o 
país signatário não só perante a comunidade internacional, como também 
internamente. 
Ao ratificar a Convenção, o Brasil assumiu o compromisso de adotar medidas 
para a eliminação da discriminação de gênero não somente no espaço público, mas 
também na esfera privada. Assim, o Estado comprometeu-se a não praticar qualquer 
ato que importe em discriminação contra a mulher, bem como a tomar medidas 
apropriadas para eliminar a discriminação praticada por qualquer pessoa, organização 
ou empresa. 
Seguindo, ainda que tardiamente, o compromisso firmado junto à comunidade 
internacional no sentido de implementar programas de discriminação inversa em prol 
das mulheres, editou-se no Brasil a Lei nº 9.504, de 30 de setembro de 1997, que, ao 
estabelecer normas para as eleições políticas, reservou o mínimo de trinta por cento das 
vagas de cada partido ou coligação para candidaturas de mulheres14. Igualmente, a 
recente Lei nº 9.799, de 26 de maio de 1999, ao dispor sobre o acesso da mulher ao 
mercado de trabalho e apresentar uma série de vedações a práticas discriminatórias, 
permite expressamente a adoção de medidas com caráter de discriminação positiva. 
Nesse sentido, o parágrafo único do art. 373 A da Consolidação das Leis do Trabalho, 
acrescentado pela referida Lei nº 9.799/99, apresenta a seguinte redação: “O disposto 
neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento 
das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam 
a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as 
condições gerais de trabalho da mulher”. 
As leis em vigor em nosso país oferecem proteção jurídica às mulheres vítimas 
de discriminação ou qualquer outra forma de violência. O que nos falta, todavia, é 
conseguir dotar tais previsões legais de efetividade, fazendo com que sejam cumpridas 
a despeito da cultura patriarcal ainda dominante na maior parte do território nacional. 
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A conclusão a que se pode chegar é que a efetividade dos direitos humanos da 
mulher no Brasil apenas será factível quando a sociedade brasileira conseguir superar 
dogmas e preconceitos seculares. 
 
Conclusão 
 
O tema deste artigo “Discriminação do trabalho da mulher no Brasil”, possibilitou 
identificar, analisar e concluir que a preocupação com as mulheres no ambiente laboral 
não é recente, tão pouco uma preocupação apenas brasileira; as mulheres são 
discriminadas e assediadas no mercado de trabalho, tratando-se de um problema 
secular no cenário mundial. Embora podemos dizer que a mulher deixou de ser vista 
apenas como uma figura doméstica teve o reconhecimento de seus direitos um deles a 
obtenção de espaço no mercado de trabalho, estamos longe de vermos a aplicação 
fidedigna do Princípio a da Igualdade nessa relação, por exemplo, quando em obste é 
feita a comparação da mulher com um homem na mesma atividade profissional. 
 As mulheres estão conquistando seus lugares de destaque no mercado, mas 
ainda sofrem diversas formas de discriminação e assédio, pelas organizações, através de 
seus superiores e pares, companheiros de trabalho na mesma função. 
Arrazoemos que a oportunidade da mulher em se inserir no mercado de trabalho 
sobreveio por ser uma mão de obra muito mais barata, possibilitando com seu ingresso 
uma enorme e cruel forma de exploração da mulher, no qual perpetua-se até nos dias 
de hoje, pois ainda encontramos empresas com diferenças salarias entre homens e 
mulher que ocupam a mesma função. 
Baseando-se nas referências pesquisadas, nota-se que a mulher superou a 
discriminação absoluta que sofria no passado, a discriminação está mitigada; outrora, a 
mulher era excluída da educação, não tinha direito de votar e tão pouco era contratada 
para exercer alguma função em organizações privadas ou públicas. Essas barreiras se 
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tornaram componente no desenvolvimento da estrutura da sociedade, consolidando 
como elemento a perspectiva que a mulher nunca seria equivalente ao homem, 
formando uma cultura discriminatória sobre o papel da mulher no mercado de trabalho, 
no qual é existente até os dias atuais. Podemos dizer trata-se de uma discriminação 
estrutural. 
O Brasil já possuí leis que buscam proteger a mulher no ambiente de trabalho, 
leis essas de origem nacional e outras criadas em atendimento a medidas de tratados 
internacionais de Direitos Humanos que aderiu, entretanto, todo o esforço legislativo 
ainda não foi suficiente. Se faz cabível a adoção de outras práticas que visem motivar as 
empresas nas contratações das mulheres e na criação de regulamentos internos que 
orientem seus colaboradores sobre esse tema tão importante, para que realmente 
ocorra uma eliminação de situações corriqueiras e assim haja punição dos 
colaboradores assediadores, uma política que deve ser estabelecida desde a pirâmide 
hierárquica até o operacional, e em todos os departamentos da organização. 
 Além de políticas organizacionais, o Estado é a figura mais importante para que 
a mulher tenha seus direitos garantidos, se faz necessário um conjunto de mecanismos 
que vão desde fiscalização nas institucionais para identificar o comportamento das 
organizações, como por exemplo, a existência de diferenças salariais ou se a empresa 
busca a abrir oportunidades a mulheres em suas contratações. Criar canais de denúncias 
para as trabalhadoras, onde não exista a necessidade de reclamação trabalhista, mas 
que possam através de órgãos específicos com autoridades que visem estabelecer 
inquérito e investiguem possíveis crimes organizacionais, tendo assim uma forma de 
punições pecuniárias as empresas e a condenados nessa investigação administrativa de 
discriminação e assédio; é necessário a vedação de tais atos! 
Todavia, acreditamos que não é impossível a redução do preconceito com a 
mulher no ambiente de trabalho alcance o nível zero, mas para que ocorra essa 
eliminação, para que o caminho ao alcance da dignidade da pessoa humana e nesse caso 
em especifico da mulher, necessita-se de atuação em caráter dúplice, um conjunto de 
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ações do Estado e das Organizações devem ser realizados em combinação, todos 
envolvidos na difusão e modificação das práticas discriminatórias existentes, em busca 
de encontrar a devida ressonância dos direitos sociais e nos valores sociais do trabalho. 
 
Desenvolvimento 
 
Fernanda Tavares - (Garantias existentes); 
Isabelle Curcio – (Discriminação e Assédio); 
Romério Moura – (Resumo/Conclusão); 
Susy Vianna – (Análise histórica na mulher no ambiente do trabalho); 
Tereza Penteado – (Medidas Internacionais); 
 
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