MÓDULO 3 - SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

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Módulo 3 - Salário e Remuneração.
 
 
 
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
 
 
 
Remuneração
 
 
Conceito. Salário e Gorjeta.
 
 
Para a configuração da relação de emprego é obrigatória a presença do elemento
onerosidade, nos termos do art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho.
 
Dessa forma, a prestação de serviços sem a fixação de contraprestação dessa espécie pode
caracterizar no máximo o trabalho voluntário, mas jamais relação jurídica regulada pela CLT.
 
Mas então a primeira questão a ser debatida é qual a diferença, se é que existe alguma, entre
salário, remuneração e outras denominações que possam receber. Para um ponto de partida
indicamos as palavras do clássico doutrinador Martins Catarino:
 
Costumeiramente chamamos vencimentos a remuneração dos magistrados, professores e
funcionários em geral; soldo, o que os militares recebem; honorários, o que os profissionais
liberais ganham no exercício autônomo da profissão; ordenado, o que percebem os
empregados em geral, isto é, os trabalhadores cujo esforço mental prepondera sobre o físico;
e, finalmente, salário, o que ganham os empregados.(Martins Catarino, 1951, p. 19)
 
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Evidente que a mencionada lição, embora rica em valor histórico, não serve para
entendermos o alcance do vocábulo salário e sua diferenciação com remuneração.
 
Ao definir salário Maurício Godinho Delgado ensina como “...o conjunto de parcelas
contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho”
(DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo, LTR. 9. ed, 2010, p.
643).
 
Amauri Mascaro Nascimento lembra que há períodos em que o trabalhador não está
prestando serviços, mas continua no aguardo de ordens patronais e nesta hipótese continua
credor da verba salarial: “conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao
empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que
estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas
interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei”( NASCIMENTO, Amauri Mascaro.
Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo, LTR. 29ª ed,. 2003, p. 351).
 
Ainda que alcançado o significado do salário, a definição de remuneração, em especial, sua
diferenciação quanto ao salário, é assunto que não encontra unanimidade na doutrina e
mesmo na jurisprudência trabalhista não raras vezes as definições são até mesmo
contraditórias.
 
Formaram-se para isso três correntes:
 
1ª) Salário e remuneração são sinônimos e ambos significam a contraprestação pela
prestação laboral;
 
2ª) Remuneração é gênero dentro do qual o salário é espécie, de modo que a primeira
engloba todos os proventos advindos da relação laboral ainda que não sejam parte do salário
base; e
 
3ª) Salário é a contraprestação paga pelo empregador diretamente enquanto que a
remuneração engloba parcelas pagas por terceiros (gorjeta) sendo que essa é a definição
celetista.
 
Como dito acima, para a Consolidação das Leis do Trabalho, embora não haja definição clara
do que seria um e o outro, depreende-se que remuneração engloba o salário e a gorjeta (art.
457, CLT).
 
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Nos termos no texto celetista considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente
dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao
cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos
empregados.
 
Segundo o disposto na CLT, o salário é composto pela importância fixa estipulada, as
gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. As importâncias, ainda que
habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em
dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado,
não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer
encargo trabalhista e previdenciário.
 
A gorjeta, por sua vez, é o pagamento espontâneo ou indicado em nota de serviços feito
diretamente pelo cliente ao empregado.
 
Assim, são elementos integrantes do salário:
 
Remuneração paga pelo empregador, não incluído os pagamentos feitos por terceiros
(clientes);
Comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens (em algumas
circunstâncias) e abonos;
A Alimentação, a habitação, os vestuários e outras prestações in natura fornecidas
habitualmente ao empregado (conforme determinadas circunstâncias).
 
Não são elementos integrantes do salário (art. 458, §2º, CLT):
 
vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados
no local de trabalho, para a prestação do serviço;
educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou
não por transporte público;
assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde;
seguros de vida e de acidentes pessoais;
previdência privada;
valor correspondente ao vale-cultura.
 
 
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Evidentemente que o conceito legal de salário evoluiu nas últimas décadas e hoje o que se
busca no momento de indicar a natureza jurídica de um pagamento é se de maneira geral
tem natureza salarial e, por conta disso, reflete nas demais parcelas e, também, se é hipótese
de incidência de Imposto de Renda e contribuições previdenciárias.
 
A discussão em diferenciar remuneração e salário tem mais importância histórica do que
atual, isso porque à época da definição celetista o que se procurava era evitar que o
empregador pagasse ao empregado um valor inferior ao salário mínimo e utilizasse das
gorjetas pagas pelos clientes como complementação para obediência ao mínimo legal. O
legislador, visando impedir essa prática, separou a gorjeta do salário, mas a manteve como
remuneração.
 
Hoje, todas as parcelas pagas ao empregado como contraprestação do serviço compõem a
remuneração, inclusive prestando-se como base de cálculo dos depósitos fundiários.
 
Com relação ao efeito reflexivo da Gorjeta, chamamos a atenção para o entendimento da
Súmula 354 do TST:
 
Súmula 354 TST (não repercussão): GORJETAS. NATUREZA
JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou
oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração
do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de
aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado.
 
 
Exemplificando: Salário de R$ 1.000,00 mensais + Gorjeta de R$ 400,00 mensais =
Remuneração de R$ 1.400,00 (base de cálculo para os depósitos do FGTS, Imposto de
Renda e Contribuições ao INSS).
 
O assunto não é fácil, mas podemos definir o salário como a contraprestação pelo trabalho
(caráter comutativo), o que não significa que o trabalhador para fazer jus a ele tenha que
estar sempre trabalhando uma vez que também será devido quando o trabalhador estiver a
espera de ordens, em descansos remunerados, em interrupções do contrato ou por força de
lei.
 
 
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Princípios protetoresdo salário
 
 
Dada a importância do salário na manutenção do trabalhador e de sua família, a doutrina e a
legislação laboral impuseram diversas proteções quanto ao seu valor, contra abusos do
empregador, contra discriminações na sua fixação, contra credores do empregador e até
mesmo contra credores do empregado.
 
 
a) Proteções quanto ao valor
 
 
A Constituição Federal estabelece no art. 7ª, IV que o salário mínimo, fixado em lei,
nacionalmente unificado, deve ser capaz de atender às necessidades vitais básicas do
trabalhador e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.
 
Essa previsão legal endereçada especificamente ao salário mínimo é, obviamente, também
aplicável aos trabalhadores cujo salário não a ele vinculado. A intenção do legislador
constituinte foi garantir que o mínimo que um trabalhador possa receber – salário mínimo
fixado em lei – deve ser suficiente para garantir-lhe uma vida digna.
 
Não precisamos gastar muitas linhas para afirmar que estamos longe de cumprir essa norma
constitucional daí porque a doutrina justifica que se trata de norma programática.
 
Ainda que a garantia de um valor digno ao salário mínimo esteja longe de nosso horizonte, o
direito positivo constitucional e infraconstitucional já consagra algumas proteções plenamente
eficazes com relação ao valor do salário.
 
A primeira delas é a que trata da irredutibilidade salarial, que não se trata de norma absoluta,
ao contrário, traz algumas restrições:
 
A irredutibilidade é do valor nominal e não do valor real, de modo que a inflação pode corroer
o poder de compra do salário sem que isso represente ofensa à proteção, como se verifica
pelo julgado abaixo:
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DIFERENÇAS SALARIAIS. CONVERSÃO DA URV. LEI Nº 8.880/94.
REDUÇÃO SALARIAL. ANÁLISE EM CRUZEIROS REAIS E NO
EFETIVO PAGAMENTO. Em processo de estabilização econômica
para implantação do Plano Real, a Lei nº 8.880/94 estabeleceu a
provisória indexação dos salários à Unidade Real de Valor (URV),
referência que não substituiu a moeda corrente da época (Cruzeiro
Real), passando apenas a servir como "padrão de valor monetário"
(art. 1º). Em respeito ao princípio da irredutibilidade salarial (art. 7º, VI,
da Carta da República), a lei ainda ressalvou expressamente que a
conversão para URV não poderia resultar em pagamento de salário
inferior ao de fevereiro/1994, levando em conta o valor em Cruzeiros
Reais (art. 19, parágrafo 8º, da Lei nº 8.880/94). Logo, não há
embasamento jurídico a amparar uma potencial redução em
01.03.1994 e com fulcro no valor em URV, padrão utilizado apenas
para fins de indexação da correção monetária. A redução do salário
deve ser aferida na data do efetivo pagamento e em Cruzeiros Reais,
mesmo porque o princípio da irredutibilidade obsta somente o
abatimento do valor nominal (caráter formal), não abarcando eventuais
perdas inflacionárias (natureza material). PROCESSO Nº:
00393008120075020441 ANO: 2012 
 
 
No texto constitucional há expressa previsão de redução feita por negociação coletiva, art. 7º,
VI, CF/88, mas que exige prova de dificuldades financeiras pelo empregador. Nesse sentido,
a seguinte ementa:
 
 
Salários - Irredutibilidade - Negociação Coletiva. A irredutibilidade
salarial constitui garantia constitucional, somente excepcionada, pela
via de negociação coletiva, em restritas hipóteses, tal qual a da
empresa em sérias dificuldades financeiras, afigurada a redução dos
ganhos como única alternativa para se evitar a perda de postos de
trabalho (art. 7º, VI, da Constituição Federal). Recurso a que se nega
provimento. PROCESSO Nº: 20120000462 ANO: 2012
 
 
A garantia não alcança as parcelas salariais condicionadas, como por exemplo horas extras,
adicionais noturno, de insalubridade, periculosidade e transferência.
 
As parcelas salariais condicionadas são aquelas que dependem de condições especiais
ocorridas no pacto laboral que somente são devidas quando implementadas determinadas
condições e não se incorporam definitivamente ao salário. Isso significa que durante a sua
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percepção habitual integram a remuneração para cálculo de outras parcelas, mas deixando
de existir a circunstância que impõe o seu pagamento, este acaba.
 
Ainda na proteção ao salário defendem alguns que a legislação deveria prever a correção
automática salarial, o que deixou de existir definitivamente desde 1995, com a Medida
Provisória 1.053/95, decorrência de um processo gradual de desindexação de preços e
salários, iniciado com o Plano Real de 1994.
 
Hoje, a negociação de salários é livre pelas categorias profissionais o que é feito anualmente
na data-base (momento para a revisão de salários da categoria).
 
 
b) Salário mínimo
 
 
O salário mínimo previsto no art. 76 da CLT era definido como a contraprestação mínima
devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural,
sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada
época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário,
higiene e transporte.
 
Referida previsão sofreu uma série de modificações em razão do texto constitucional de
forma que se extinguiu a fixação de salário mínimo regional e os seus componentes foram
ampliados para contemplar as necessidades vitais básicas do trabalhador e às de sua família
com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e
previdência social.
 
O reajuste do salário mínimo é feito por iniciativa da União haja vista sua competência
privativa para legislar sobre direito do trabalho o que não impede que cada estado por meio
iniciativa do Poder Executivo possa estabelecer piso salarial estadual.
 
Em resumo podemos então afirmar que as características do salário mínimo são:
 
Unificado nacionalmente, mas podem os estados estabelecer pisos salariais estaduais
em valor superior ao Nacional;
Não pode ser vinculado para qualquer fim para que não cause indexação aos preços;
Por iniciativa da União deve sofrer reajuste periódico, o que costuma ser realizado
anualmente; e
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Deve atender às necessidades do trabalhador e de sua família nos termos da previsão
constitucional que superou a tímida estipulação celetista.
 
 
c) Salário Mínimo Profissional
 
 
É o garantido a trabalhadores de certas profissões regulamentadas, fixado em lei, como por
exemplo o caso dos médicos e engenheiros. Nestes dois casos os salários profissionais são
calculados em salários mínimos o que não choca a vedação de indexação prevista
constitucionalmente, segundo entendimento de Mauricio Godinho Delgado (2010. p. 715).
 
Destacamos que embora a jurisprudência trabalhista tenha sempre sinalizado no mesmo
sentido do referido autor, a edição da Súmula Vinculante 4 de 2008 pelo STF obrigará uma
reavaliação sobre o tema.
 
A Súmula Vinculante 4 do Supremo Tribunal Federal estabeleceu que: “Salvo nos casos
previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de
cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão
judicial.”
 
 
d) Salário normativo e salário convencional
 
 
Algumas categorias têm garantido um salário mínimo superior ao fixado por lei é o que
genericamente costuma-se denominar piso salarial e dependendo do instrumento em que foi
definidopode receber uma diferente denominação.
 
Quando decorrente de negociação coletiva exitosa, o valor fixado recebe o nome de salário
convencional, uma vez que decorre de acordo ou convenção coletivos de trabalho.
 
Quanto fixado por sentença normativa, resultado de dissídio coletivo suscitado em razão do
insucesso na negociação coletiva, o piso da categoria recebe o nome de salário normativo.
 
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e) Salário complessivo
 
 
O empregado tem direito a receber discriminadamente todas as verbas trabalhistas que lhe
forem pagas, sob pena de ser considerado o não pagamento dos itens não descritos em seu
holerite.
 
A prática de pagar um valor global que contemple eventuais parcelas condicionais é vedado
pelo ordenamento jurídico brasileiro e se denomina salário complessivo.
 
Súmula nº 91 do TST
SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003 Nula é a cláusula contratual que fixa determinada
importância ou percentagem para atender englobadamente vários
direitos legais ou contratuais do trabalhador.
 
Melhor explicando, imaginemos uma baba (empregada doméstica) que trabalhe em uma
residência e receba como salário o valor de R$ 1.500,00 por mês para uma jornada diária de
8 horas e em um dado momento negocia com sua empregadora que estenderia a sua jornada
diariamente por mais duas horas que seriam, por consequência, lhe pagas como
extraordinárias. Passados alguns meses e diante da variação da remuneração (em alguns
meses recebia mais e em outros menos) pelas horas extras decidem pactuar que ao salário
seria acrescida a quantia de R$ 400,00 como valor fixo para essas parcelas condicionais. Em
resumo, a empregada passou a receber R$ 1.900,00 mensais. Pois bem, o acordo firmado
não tem o efeito pretendido e para todos os efeitos o salário da empregada a ser considerado
será de R$ 1.900,00 e, pior, não será considerado o pagamento de horas extras que poderão
ser reclamadas futuramente pela trabalhadora.
 
Em um recente julgado o Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região condenou
empresa aérea por pagar a aeronautas uma parcela única a título de hora noturna reduzida e
reflexos:
 
SALÁRIO COMPLESSIVO. INADMISSIBILIDADE. O pagamento da
hora noturna reduzida e respectivos reflexos em um único título impede
a conferência pelo empregado dos valores efetivamente recebidos,
caracterizando salário complessivo, o que é vedado no nosso
ordenamento jurídico, na forma da Súmula 91 do TST. PROCESSO Nº:
00024548820125020312 A28 ANO: 2013
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Proteção contra abusos do empregador
 
 
A legislação laboral impõe ao empregador o respeito ao local, tempo e meio de pagamento.
 
Segundo a norma celetista o salário deve ser pago no local de trabalho, o que, evidentemente
sofreu grande modificação com o passar dos anos e sistemas de transferência eletrônica de
pagamento. A regra visa facilitar o acesso do trabalhador ao numerário e, obviamente, a
utilização de outro sistema não representa ofensa à regra legal.
 
Quanto ao tempo, o pagamento do salário deverá ser estipulado em no máximo um mês e
pago, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido, excetuando-se o
pagamento de comissões e percentagens, que só é exigível depois de ultimada a transação a
que se referem, e, logo, podem ser estipulados por prazo superior a um mês.
 
Com relação ao meio de pagamento, o salário deve ser em moeda corrente nacional,
admitindo-se também o pagamento em utilidades. Referidos assunto abordaremos com mais
detalhamento no tópico específico, na Unidade II.
 
 
Intangibilidade
 
 
A intangibilidade salarial impõe que não possa o empregador realizar descontos no salário do
empregado, de modo que a retenção dolosa constitui crime, conforme o art. 7º, X da
Constituição Federal de 1988.
 
Os descontos dependem para sua validade que se tratem de adiantamentos, de dispositivos
de lei, de norma negocial coletiva ou em caso de dano causado pelo empregado de forma
dolosa ou culposa, desde que esta última possibilidade tenha sido acordada.
 
Quanto aos adiantamentos é lógico que não se trata efetivamente de desconto, porque o
trabalhador já recebeu referido valor adiantadamente e simplesmente é abatido quando do
pagamento do remanescente.
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São exemplos de descontos autorizados em lei o vale transporte, prestação alimentícia a filho
menor, empréstimo consignado em folha de pagamento e contribuição sindical.
 
Quanto às hipóteses de contribuições decorrentes de negociação coletiva, predomina o
entendimento de que não podem ser descontados do salário do trabalhador sem a sua
autorização. É o que ressai de diversos julgados sobre o tema:
 
CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL. AÇÃO DE COBRANÇA. A cobrança
de contribuição assistencial sem expressa autorização do empregado
infringe os princípios da legalidade (art. 5º, II da CF/88 e art. 545 da
CLT), da intangibilidade de salários (art. 462 da CLT) e da livre
associação e sindicalização (arts. 8º, V e 5º, XX da CF/88).
PROCESSO Nº: 00023537420145020023 A28 ANO: 2016
 
e
 
 
CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL PREVISTA EM NORMA COLETIVA -
DESCONTO SALARIAL TRABALHADORES NÃO ASSOCIADOS
RESPONSABILIDADE PELO RESSARCIMENTO. A imposição da
contribuição assistencial aos trabalhadores não sindicalizados viola a
garantia Constitucional do direito à livre associação e sindicalização,
bem como a da intangibilidade salarial, devendo ser coibida. O
empregador é o único responsável pelos descontos efetuados nos
salários de seus empregados, podendo, se muito, se valer de direito de
regresso contra a entidade de classe, em esfera própria. PROCESSO
Nº: 00026027720145020038 A28 ANO: 2016
 
Como se vê por esses julgados, a consequência pelo descumprimento foi impor ao
empregado o dever de restituir os empregados pelos descontos indevidos, uma vez que o
desrespeito à intangibilidade salarial partiu do empregador.
 
Por fim, também se admite o desconto quando o trabalhador causar dano ao empregador,
seja doloso ou culposo, sendo que na última hipótese apenas caso haja previsão anterior
prevendo.
 
A questão dos prejuízos resulta em curiosas previsões, como a de descontar de cobradores
de ônibus os valores que forem subtraídos em assaltos nos veículos. A situação tem origem
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em acordo feito pelas entidades sindicais visando à proteção dos próprios trabalhadores,
evitando que eles fiquem com grandes quantias de dinheiro em seu poder, obrigando-os a
manter apenas uma quantia pequena que possibilite o troco, colocando o restante num cofre
próximo de seu assento.
 
Os empregados bancários também têm previsão de desconto pelos prejuízos causados por
culpa.
 
 
Proteção contra credores do empregador
 
 
O crédito trabalhista é privilegiado, logo no caso de insolvência do empregador são os
trabalhadores quem tem preferência na ordem de pagamentos.
 
Essa ordem de preferência encontra limitação pela lei de recuperação empresarial, Lei
11.101/2005, que estabeleceu um teto para a cobrança, como se verifica pelo art. 83 da
referida norma:
 
Art. 83. A classificação dos créditos na falência obedece à seguinte
ordem:
I – os créditos derivados da legislação do trabalho, limitados a 150
(cento e cinqüenta) salários-mínimos por credor, e os decorrentes de
acidentes de trabalho;
 
A disposição sofreu diversas críticas da doutrina face à injustificável limitação aos credorestrabalhistas.
 
 
Proteção contra credores do empregado
 
 
O salário é impenhorável por expressa previsão do art. 833, IV do Código de Processo Civil
de 2.015 e não pode ser compensado com dívidas não trabalhistas do empregado.
 
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Formas de estipulação e de pagamento. Salário in natura. Utilidades.
 
 
Formas de estipulação
 
 
 
A fixação do salário pode obedecer basicamente três critérios diferentes, a saber, por unidade
de tempo, por unidade de obra e por tarefa. Há ainda quem defenda uma quarta modalidade
que seria o salário por prêmio, uma parcela complementar à remuneração, contudo, essa não
é a posição majoritária da doutrina.
 
 
Salário por unidade de tempo
 
 
Por essa modalidade não se leva em conta a produtividade do trabalhador, mas
simplesmente o tempo em que o empregado presta serviços ou que esteja à disposição do
empregador aguardando ordens. Neste tipo a fixação pode se dar por diferentes medidas de
tempo, a saber, por hora (horista), dia (diarista), semana (semanalista), quinzena
(quinzenalista) ou mês (mensalista).
 
Esse é o sistema mais usual nos contratos de trabalho brasileiros e a fixação da remuneração
não significa que o pagamento obedecerá o mesmo critério, melhor explicando, um
trabalhador diarista ou horista pode ser remunerado mensalmente, contudo, o cálculo do valor
devido é que obedecerá esse critério.
 
A fixação da remuneração não interfere em nada na configuração do vínculo de emprego, o
que significa dizer que é empregado tanto quem recebe por hora quanto quem recebe por dia,
semana, quinzena ou mês. Esse destaque é importante porque na prática quando a questão
diz respeito à diferenciação entre o empregado doméstico e o trabalhador doméstico diarista
(autônomo) há forte entendimento de que o pagamento diário afastaria o vínculo laboral. Pois
bem, naquele tipo de contratação recomenda-se o pagamento diário apenas como forma de
evidenciar a falta de continuidade que é apenas um dos fatores a serem verificados em uma
lide desse tipo, como decidiu o Tribunal Regional do Trabalho:
 
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DIARISTA - VÍNCULO EMPREGATÍCIO - NÃO CARACTERIZAÇÃO. O
conceito legal de "doméstico" é aquele fornecido pelo art. 1º da Lei nº
5.859/72, que alude a trabalhador que presta "serviços de natureza
contínua" e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito
residencial destas. Rigorosamente falando, a "diarista" não presta
"serviços de natureza contínua". Existindo norma própria que defina a
figura do empregado doméstico, deve ela prevalecer sobre o art. 3º da
CLT, que fornece, de forma mais genérica, o conceito de empregado.
Cuida-se da aplicação do princípio da especialidade. Demais disto,
atividades desenvolvidas em apenas alguns dias da semana, com
relativa liberdade de horário e vinculação a outras residências,
percepção de pagamento ao final de cada dia mourejado (e não
pagamento fixo mensal), e sem quaisquer provas de subordinação
jurídica da trabalhadora ao tomador dos serviços, apontam para a
figura da denominada "diarista" autônoma. Recurso Ordinário obreiro
conhecido e não provido.
 
Ainda assim, como dito, o pagamento diário não é o único elemento a considerar na avaliação
de uma relação de trabalho doméstico para apurar-se se há ou não relação de emprego,
especialmente porque depois da LC 150/2015 a caracterização do contrato de trabalho
depende da verificação dos requisitos do art. 1º da referida norma:
 
Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial
destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto
nesta Lei.
 
Salário por unidade de obra
 
 
Neste formato o trabalhador é remunerado conforme a produtividade, pouco importando o
tempo dispendido para o trabalho, o que ocorre com trabalhadores que recebem por peça,
por produção ou comissionistas.
 
Nessa modalidade quanto mais produz, mais ganha, o que poderia gerar o entendimento de
que interessa ao trabalhador ativar-se por mais horas e a remuneração decorrente desse
labor prolongado já remuneraria a sobrejornada. Melhor explicando, um vendedor
comissionista de uma loja que ultrapassa as oito horas diárias de trabalho e por conta disso
vende mais e recebe pelas comissões já teria suas horas extras remuneradas, mas esse não
é o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho que impõe o pagamento do adicional de
50% sobre as horas extras, calculadas sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês
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(Súmula 340, TST). Destacamos que neste caso somente é devido o adicional e não as horas
extras propriamente consideradas.
 
Assim, embora haja interesse mútuo na produtividade o direito ao adicional pelas horas extras
demonstra que para o Tribunal Superior do Trabalho deve prevalecer o respeito ao direito à
integridade física e aos limites físicos do trabalhador.
 
Outro ponto importante, diz respeito à hipótese de rescisão indireta amparada no art. 483, g,
da CLT, caso o empregador reduza drasticamente a possibilidade de produção do
trabalhador. A hipótese ocorre caso o empregador disponibilize ao trabalhador um menor
número de peças, por exemplo, criando um cenário desfavorável coagindo-lhe a pedir
demissão.
 
A rescisão indireta é modo de encerramento do contrato de trabalho por justa causa do
empregador, tem suas principais hipóteses previstas no art. 483 da CLT. Pela rescisão
indireta o trabalhador põe fim ao contrato de trabalho sem perder o direito de ser indenizado,
como se tratasse de despedida imotivada pelo empregador.
 
 
Salário por tarefa
 
 
É uma figura híbrida resultado da combinação da fixação do salário por unidade de tempo e
unidade de obra, que estabelece uma importância por unidade de tempo para a produção de
determinadas peças por dia. Isso significa que encerrada a produção diária ajustada o
empregado está dispensado de continuar sua prestação laboral por aquele dia.
 
 
Formas de pagamento
 
 
O salário deve ser pago até o quinto dia útil do mês subsequente ao trabalhado, conforme
estabelece o art. 459 da CLT, ocorre que para fins trabalhistas o sábado é dia útil,
considerado como não útil apenas o domingo. Isso pode dar azo a um problema caso a
empresa não tenha atividades aos finais de semana e a quem defenda que neste caso a
contagem não incluiria o sábado, até por conta de não haver expediente bancário.
 
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O assunto, embora envolva interessantes opiniões doutrinárias, é praticamente pacífico em
nossas cortes, vencendo a posição que defende a obrigatoriedade de inclusão do sábado na
contagem, o que beneficia o trabalhador. No mesmo sentido Portaria Ministerial nº 3.281, de
07 de dezembro de 1984 (D.O.U. de 12.12.1984) que estabelece que: a) na contagem dos
dias será incluído o sábado, excluindo-se o domingo e o feriado, inclusive o municipal; e b)
quando o empregador utilizar o sistema bancário para o pagamento dos salários, os valores
deverão estar à disposição do empregado, o mais tardar, até o quinto dia útil.
 
Exemplificando:
 
Caso o mês subsequente ao da prestação laboral inicie-se numa sexta-feira, contamos a
sexta, o sábado e o termo final (dia para o pagamento do salário) será na quarta-feira da
semana seguinte;
Caso o mês subsequente ao da prestação laboral inicie-se numa terça-feira oprazo final será
no sábado e o trabalhador terá direito a receber a remuneração neste dia (caso não haja
expediente bancário terá o empregador a obrigação de adiantar o pagamento).
 
Evidentemente que a periodicidade pode ser livremente ajustada quando não desobedecer a
regra celetista e é por conta disso que podem ser ajustados pagamentos diários, semanais ou
mesmo qualquer outra forma de antecipação de pagamento.
 
 
Pagamento em moeda estrangeira
 
 
O pagamento deve ser realizado em moeda nacional, uma vez que há expressa vedação do
pagamento em ouro ou moeda estrangeira pelo Decreto 857/69, com apenas duas exceções,
a dos técnicos estrangeiros que venham ao Brasil em caráter provisório para prestar serviços
especializados e a dos brasileiros que prestarem serviços no exterior, conforme a Lei
7.064/82.
 
Isso significa dizer que, segundo determinação literal do parágrafo único do art. 463 da CLT,
feito o pagamento em desobediência à referida regra é considerado não realizado.
 
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda
corrente do País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância
deste artigo considera-se como não feito.
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Parece-nos que o legislador foi demasiadamente severo com a hipótese e por conta disso
não são poucos os doutrinadores e já há vários julgados que entendem como válido o
pagamento, tudo em respeito à boa-fé que deve reger os contratos de forma geral. Vejamos
como decidiu o Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região nesta matéria:
 
REMUNERAÇÃO PAGA EM MOEDA ESTRANGEIRA. VALIDADE DO
PAGAMENTO. PRINCÍPIOS DA BOA-FÉ E PROBIDADE. VEDAÇÃO
ENRIQUECIMENTO SEM CAUSA. INTERPRETAÇÃO DO ARTIGO
463 DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. O novo Código
Civil foi elaborado de forma a encerrar a fase meramente individualista
do direito, manifestada na primeira metade do século XIX, para
socializar-se, razão pela qual as normas jurídicas e os atos em geral
devem ser interpretados de acordo com os princípios da eticidade,
socialidade e operabilidade. Segundo lição do MM. Ministro José
Delgado, do C. Superior Tribunal de Justiça, "o típico da Ética buscado
pelo novo Código Civil é o defendido pela corrente kantiana: é o
comportamento que confia no homem como um ser composto por
valores que o elevam ao patamar de respeito pelo semelhante e de
reflexo de um estado de confiança nas relações desenvolvidas, quer
negociadas, quer não negociais. É na expressão kantiana, a certeza do
dever cumprido, a tranqüilidade da boa consciência" (Questões
Controvertidas do Novo Código Civil, coordenadores Mario Luiz
Delgado e Jones Figueiredo Alves, pág. 177, editora Método). Funda-
se o direito, pois, no valor da pessoa humana como fonte de todos os
demais valores, priorizando a eqüidade, a boa-fé, a justa causa e
demais critérios éticos. Deste princípio decorrem, entre outros, os
artigos 113 e 422 do Código Civil, pelos quais "Os negócios jurídicos
devem ser interpretados conforme a boa-fé e os usos do lugar de sua
celebração" e "Os contratantes são obrigados a guardar, assim na
conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de
probidade e boa-fé". Ao analisar qualquer fato que implique relação
com o direito, deve-se apreciar seu valor e conteúdo normativo, de
forma a permitir que seja sempre alcançado o desiderato do
ordenamento jurídico, que, atualmente, repele o formalismo inócuo e o
individualismo exacerbado, para dar lugar à socialização do direito a
eticidade das relações e a efetividade das normas, em seu aspecto
valorativo. Restou incontroverso nos autos que o reclamante sempre
recebeu seus salários, pagos, no entanto, em moeda estrangeira. Não
obstante seja vedada tal prática, não se pode deixar de observar que o
reclamante sempre recebeu sua remuneração, conforme ajustado com
o reclamado, sendo certo que constitui latente abuso de direito postular
o recebimento dos salários já pagos, por infração à vetusta norma do
artigo 463 da Consolidação das Leis do Trabalho, cujo parágrafo único
prevê punição absolutamente divorciada dos mais comezinhos
princípios que regem o direito hodierno, favorecendo, inclusive, o
enriquecimento sem causa, vedado no sistema jurídico pátrio.
 
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Da leitura do julgado verifica-se que embora o empregador tenha praticado ato contrário à
legislação trabalhista ao pagar o trabalhador em moeda estrangeira, em nome da vedação do
enriquecimento sem causa, a corte trabalhista reconheceu a validade no pagamento.
 
 
Salário in natura
 
 
O salário in natura também denominado salário-utilidade é aquele pagamento feito em bens,
produtos ou serviços que não o dinheiro, como por exemplo, o uso de um automóvel,
passagens, habitação, entre outros.
 
A previsão do pagamento em utilidades vem na CLT no art. 458 e deve obedecer algumas
regras estabelecidas no art. 81, de forma que além do pagamento em dinheiro pode ser
componente salarial a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que
a empresa forneça ao trabalhador habitualmente.
 
Em primeiro lugar destacamos que em obediência à própria natureza do salário a utilidade
fornecida somente guardará identidade com aquele se for fornecida de forma habitual, logo, a
entrega ocasional de roupas ou alimentos, por exemplo, não será considerado salário e por
consequência não integrará a remuneração e muito menos à ela se incorporará.
 
Também não importa o que motivou o fornecimento, se decorrente de costume regional ou se
foi gesto espontâneo do empregador, para os efeitos da caracterização da utilidade como
salário, essa característica não tem importância, basta que seja feito de forma gratuita.
 
A utilidade não pode ser cobrada visto que salário é contraprestação pelo trabalho e não faria
qualquer sentido cobrar por parcela remuneratória.
 
Por fim, a norma celetista determina que o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas
nocivas não é considerado salário, ainda que essas substâncias não sejam ilícitas, como o
cigarro, por exemplo, que tem vedação na Súmula 367, II, do TST.
 
Súmula nº 367 do TST
UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA.
VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão
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das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
[...]
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua
nocividade à saúde. (ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)
 
 
Pagamento em dinheiro e descontos
 
 
O empregador não pode pagar a totalidade do salário em utilidades uma vez que a CLT no
art. 81 impõe que no mínimo 30% seja pago em dinheiro. Isso tem por objetivo permitir que o
empregado possa livremente decidir como gastar o salário e veda o Truck System.
 
Pelo Truck system o empregado é obrigado a utilizar-se de fornecedores de alimentos e bens
de consumo em geral parceiros do seu empregador, limitando a sua liberdade em escolher de
quem consumir. Esse sistema é vedado pelo ordenamento jurídico brasileiro.
 
Considerando que as utilidades são componentes do salário para todos os efeitos, o
empregador deve considerá-las na composição do salário, vejamos um exemplo:
 
Salário contratual de R$ 5.000,00
 
Pagos em espécie R$ 3.000,00
 
Utilidade pelo fornecimento de um veículo R$ 2.000,00.
 
No presente caso o salário do empregado é de R$ 5.000,00 e esse valor será a base de
cálculo para todas as parcelas remuneratórias, tais como, décimo terceiro, depósitos
fundiários, entre outros, contudo, somente será pago ao trabalhadora quantia de R$ 3.000,00
em espécie.
 
 
Diferença entre utilidades para o trabalho e salário-utilidade
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O fornecimento de utilidades para o trabalhador nem sempre pode ser considerado salário
porque muitas vezes as vantagens recebidas são utilizadas para o desenvolvimento do
trabalho e não representam uma contraprestação pelo serviço prestado.
 
É o que ocorre com o fornecimento de um veículo para um trabalhador que faz uso do
automóvel para visitar clientes, ou de um empregado que dorme em alojamento fornecido
pela empresa para que desempenhe o seu trabalho em local longe de sua residência, entre
tantas outras situações em que se verifica que a utilidade fornecida é um meio para o
exercício do trabalho e não uma remuneração paga pelo empregador.
 
Assim, costuma-se utilizar de uma regra para verificação se a utilidade é ou não salário, a
saber, indaga-se se o que é fornecido é para o trabalho (facilitador do desempenho do pacto
laboral) ou se é pelo trabalho (uma contraprestação).
 
Quando a utilidade é para o trabalho não se trata de salário, é por conta disso que os
exemplos atrás mencionados não se caracterizam como salário e consequentemente não
integram a remuneração refletindo nas demais parcelas remuneratórias.
 
Esse o entendimento pacífico do Tribunal Superior do Trabalho, como se verifica pela leitura
da já referida Súmula 367, parte I:
 
Súmula nº 367 do TST
UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA.
VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão
das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador
ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho,
não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele
utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs
da SBDI-1 nºs 131 - inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal
Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em 20.06.2001)
 
Ao contrário, quando o fornecimento é pelo trabalho estamos diante de uma contraprestação
– não em espécie – mas que tem por objetivo remunerar o trabalhador pelos serviços
prestados, que por conta disso integra a remuneração.
 
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Tipos de utilidades e o que não pode ser salário
 
A CLT estabelece no art. 458 que o salário utilidade pode ser na forma de alimentação,
habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa fornecer habitualmente.
 
O § 2º do art. 458, da CLT, com a redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001,
estabeleceu uma série de utilidades que, preenchidas as situações descritas nos incisos ali
referidos não se caracterizam como salário.
 
Da leitura das hipóteses nos parece que o objetivo do legislador foi estimular a participação
do empregador no fornecimento de bens e serviços que são essenciais para a prestação
laboral e em alguns casos até mesmo para melhorar a qualidade de vida do empregado. São
elas:
 
vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados
no local de trabalho, para a prestação do serviço;
 
Um trabalhador que para a prestação de serviços tem que fazer uso de uniforme, ferramentas
ou quaisquer acessórios que são fornecidos pelo empregador não os recebe como
contraprestação laboral.
 
educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
 
Nada mais razoável do que o legislador estimular o empregador a fornecer ao empregado o
pagamento de custos com a educação do trabalhador já que isso reflete em melhora de sua
formação profissional.
 
Ponto polêmico diz respeito à extensão desse benefício aos dependentes do empregado sem
que isso caracterize salário-utilidade. Não são poucos os julgados que restringem a hipótese
ao fornecimento em favor do empregado, mas ganhou força uma corrente, agora majoritária,
que reconhece a possibilidade de aplicação da regra celetista para os dependentes, como já
decidiu o Tribunal Superior do Trabalho.
 
No referido caso um empregado professor pedia a caracterização de salário-utilidade pelo
fornecimento de educação à seus filhos dependentes pela instituição de ensino empregadora.
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No voto do Min. Lelio Bentes Corrêa extraiu-se a seguinte lição:
 
Com efeito, o empregador tem o dever de participar das atividades
educacionais do país - pelo menos o ensino fundamental (arts. 205,
212, § 5º, CF). Esse dever não se restringe a seus exclusivos
empregados - estende-se aos filhos destes e até mesmo à
comunidade, através da contribuição parafiscal chamada salário-
educação (art. 212, § 5º/CF/88; Decreto-Lei nº 1.422/75). Há, pois,
fixado na norma jurídica heterônoma do Estado - inclusive na
Constituição - um dever jurídico das empresas com respeito ao ensino
no país: ou esse dever concretiza-se em ações perante seus próprios
empregados e os filhos destes ou, na falta de ações diretas, ele se
concretiza perante o conjunto societário, através do recolhimento do
salário-educação.
 
Assunto polêmico diz respeito à possibilidade de o empregador obrigar o empregado a
devolver-lhe valores pagos em cursos de graduação ou pós-graduação caso o empregado
peça demissão antes de determinado período. A doutrina não formou posição dominante a
respeito do assunto, mas cresce o entendimento de que, em se tratando de salário, é
irrepetível, logo, não há como configurar-se um crédito em favor do empregador.
 
transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou
não por transporte público;
 
O mero fornecimento de transporte para o trabalho e até mesmo durante o trabalho não
caracteriza salário-utilidade, uma vez que claramente tal utilidade é para o trabalho e não
uma retribuição pelo serviço prestado.
 
O fornecimento de automóvel pode ter ou não natureza salarial conforme seja fornecido como
meio para a prestação laboral ou como contraprestação, sendo que para o TST ainda que o
veículo seja utilizado em atividades pelo empregado caso seja fornecido para atividades
indispensáveis para a realização do trabalho não é considerado salário.
 
 
assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde;
 
Não é novidade que o fornecimento gratuito de assistência médica, hospitalar e odontológica
é um dos problemas que mundialmente os países têm que enfrentar, sobretudo, quando há
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um enorme contingente de pessoas que dependem da assistência governamental desses
serviços.
 
Por conta disso, em boa hora, o legislador autorizou que tal fornecimento feito pelo
empregador, ainda que de forma gratuita, não se caracteriza como salário.
 
Para tanto pouco importa se há fornecimento completamente gratuito ou se há
coparticipação, como ocorre em alguns tipos de planos de assistência à saúde. Também é
comum que tal previsão venha no instrumento coletivo – acordo ou convenção coletiva –
fixando a obrigatoriedade ou não do benefício.
 
Optando o empregador pela modalidade de coparticipação, os descontos somente serão
considerados válidos se houver aceitação prévia pelo empregado de adesão ao sistema ou
previsão em instrumento coletivo, sob pena de responder o empregador pela devolução dos
respectivos valores.
 
seguros de vida e de acidentes pessoais;
 
O fornecimentode seguro de vida e de acidentes pessoais não tem obviamente caráter
salarial, mas sem sombra de dúvidas é uma vantagem ao trabalhador que pretenderia gastar
um pouco de sua remuneração nestes investimentos. Ainda assim, por cautela, o legislador
expressamente indicou que não se trata de verba de natureza salarial e afastou qualquer
controvérsia a respeito.
 
previdência privada;
 
Não há dúvida que o sistema público de previdência brasileiro é insuficiente para garantir ao
trabalhador uma boa qualidade de vida ao aposentar-se. Pior, especialistas garantem que
nosso sistema de previdência social é deficitário e há até mesmo risco de colapso no futuro.
Por conta disso é bastante vantajoso que os empregados possam gozar de plano de
previdência privada pago por seu empregador. Numa primeira análise tal pagamento teria
natureza salarial dado o nítido caráter contraprestativo, contudo, para estimular benefício, é
que a norma celetista afastou-lhe o caráter salarial.
 
o valor correspondente ao vale-cultura.
 
Ao empregador é autorizado o pagamento aos trabalhadores do “vale cultura”, um benefício
no valor de R$ 50,00, creditado por meio de um cartão eletrônico. Segundo o Ministério da
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Cultura o vale cultura: “dá oportunidade para que mais pessoas tenham acesso a
espetáculos, shows, cinema, exposições, livros, música, instrumentos musicais e muito mais”
https://www.cultura.gov.br/valecultura). Esse benefício não tem natureza salarial e as
empresas tributadas com base no lucro real poderão deduzir até 1% do Imposto de Renda.
 
 
Parcelas indenizatórias.
 
 
Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas
pelo empregador, contudo, além desses itens, ao trabalhador são pagos valores que não
guardam o caráter de contraprestação, seja porque têm por finalidade o mero desempenho
do trabalho, seja porque têm como fato gerador a ruptura imotivada de relação laboral por
iniciativa patronal.
 
Assim, se para o desempenho da prestação laboral o trabalhador recebe ajuda alimentação,
despesas de viagem, diárias entre outros itens o pagamento não é uma contraprestação pelo
trabalho.
 
A CLT estabelece no § 2º do art. 457 que: “As importâncias, ainda que habituais, pagas a
título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para
viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao
contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário”. Obviamente essas não são as únicas verbas que não guardam natureza
salarial, como acima indicado.
 
Poderíamos exemplificar o caso de um trabalhador que para o desempenho do trabalho
percorre vários quilômetros em seu automóvel visitando clientes indicados pelo empregador.
Para o cumprimento de sua atividade laboral recebe da empresa o reembolso do gasto com
combustível, mediante comprovação. Ao final do mês é possível – e não há qualquer
ilegalidade nesse procedimento – que esse empregado receba um salário equivalente ou até
mesmo menor do que os valores reembolsados.
 
A caracterização nesse exemplo é simples haja vista que os gastos com combustível não
remuneram a atividade do trabalhador, mas apenas permitem a locomoção.
 
Também não guarda natureza salarial os pagamentos decorrentes da despedida sem justa
causa, como, por exemplo: Férias indenizadas; multa de 40% sobre o FGTS; aviso prévio,
multa do art. 477 da CLT. Quanto a esses não há dúvida de que se trata de indenização.
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Destacamos as seguintes parcelas indenizatórias:
 
 
 
A – AJUDA DE CUSTO: com origem no Direito Administrativo, era utilizada, originalmente,
para ressarcir um servidor público por eventuais despesas de transferência de uma localidade
para outra.
 
No Direito do Trabalho, a ajuda de custo conservou a sua natureza indenizatória, sendo a
importância paga pelo empregador ao empregado com o objetivo de proporcionar condições
para que o mesmo execute um serviço, reembolsando o trabalhador por eventuais gastos que
ele possa ter com o deslocamento que venha sofrer, nos termos do ART. 470, da CLT, sendo
esta uma modalidade específica de ajuda de custo.
 
 
B – DIÁRIAS DE VIAGEM: são pagas pelo empregador em razão de despesas de viagem a
trabalho feita pelo empregado, como hospedagem, alimentação transporte, etc, sendo que
nos termos do § 2º do art. 457 da CLT, as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de
diárias para viagem não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao
contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
 
 
C – GRATIFICAÇÕES: trata-se de contraprestação paga pelo serviço prestado em certas
condições, ou em ocasiões especiais diferenciadas, como a gratificação de função ou a
gratificação por tempo de serviço, etc...
 
O fato ensejador do pagamento de uma gratificação é sempre objetivo e independente da
conduta do trabalhador, sendo, normalmente, externo à própria pessoa do trabalhador
beneficiado, como nos exemplos acima citados.
 
No entanto, é certo que as gratificações ajustadas – seja de forma expressa ou tácita
(SUMULA 152, TST) – integram o salário.
 
Assim, se há ajuste expresso – verbal ou escrito – é fácil perceber o caráter salarial da
gratificação. No entanto, se o ajuste for feito tacitamente, sua caracterização como verba
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salarial vai depender da reiteração, da habitualidade de seu pagamento: se o pagamento
desta é feito de forma habitual, trata-se de gratificação ajustada e, por isso, com natureza
salarial.
 
Nesta esteira, para a maioria da doutrina e da jurisprudência, haverá ajuste tácito sempre que
a conduta do empregador, independentemente de sua intenção, for pagar com habitualidade
a gratificação. Ressalte-se que, nesta situação, não importa se o empregador faz constar em
termo que aquela gratificação é paga por mera liberalidade e não possui caráter salarial. A
reiteração do pagamento caracteriza a gratificação como ajustada e, portanto, evidencia seu
caráter salarial. (Art. 9º, CLT)
 
Entende-se, pois, que a gratificação não ajustada, paga por mera liberalidade e, ainda, de
forma esporádica, não integra o salário, por lhe faltar a habitualidade necessária para tanto.
 
EXEMPLO: empregado que teve ajustada, de forma expressa (verbal ou escrita) uma
gratificação de balanço, que foi paga uma única vez, pois o empregado pediu demissão logo
depois. Mesmo que não haja a habitualidade do pagamento, como se trata de gratificação
ajustada, teremos a natureza salarial da parcela.
 
 
D – PRÊMIOS: trata-se de contraprestação por se verificar a prestação de serviços com o
preenchimento de certas condições específicas, previamente fixadas, como alcançar
determinada meta (ex: prêmio de assiduidade). Os prêmios, geralmente, estão vinculados à
conduta individual do obreiro ou mesmo a conduta coletiva dos trabalhadores, mas só serão
auferidos através de avaliação subjetiva de cada um deles.
 
Antes da lei da reforma trabalhista, os prêmios pagos com habitualidade resultavam em
parcelas que adquirem característica salarial e, por isso, acabam integrando o salário final e a
remuneração.
 
Após novembro de 2017, com o advento da lei da reforma trabalhista (Lei n° 13.467/2017),
está expresso no § 2º do art. 457 que “as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de
ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem,
prêmios e abonos não integram a remuneraçãodo empregado, não se incorporam ao
contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário”.
 
 
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E – ABONOS: os abonos são antecipações pecuniárias efetuadas pelo empregador ao
empregado. São adiantamentos salariais. Apesar de serem adiantamentos do próprio salário
e, assim, possuírem, de pronto, sua mesma natureza, pode haver norma específica prevendo
um abono sem natureza salarial, como ocorre na hipótese do art. 144, da CLT.
 
Novamente chamamos a atenção para o disposto no § 2º do art. 457 da CLT, ao explicar que
“as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação,
vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a
remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem
base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”.
 
 
F - PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E/OU RESULTADOS DA EMPRESA (CF, art. 7º, XI; Lei
10.101/2000): A participação nos lucros é um incentivo à dedicação pessoal do empregado
em prol da produção da empresa com qualidade de produto. É evidente que o lucro da
empresa não dependerá tão somente do esforço do trabalhador, dependendo do tino
empresarial do empregador. Isso significa que os trabalhadores deverão ter oportunidade de
acesso à contabilidade da empresa, através de comissão para esse fim feita, com o auxílio de
técnicos, vez que muitas empresas mascaram o seu resultado financeiro. Disso resultaria a
neutralização do benefício parcial ou totalmente.
 
Para Sergio Pinto Martins “é o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em
decorrência do contrato de trabalho, referente à distribuição do resultado positivo obtido pela
empresa, o qual o obreiro ajudou a conseguir”.
 
A participação nos lucros tem natureza não salarial (INDENIZATÓRIA). A CF, art. 7º, XI,
desvincula a participação nos lucros do salário. A participação não é salário, portanto não há
incidência de contribuição previdenciária. Porém, há incidência do IR.
 
É uma forma de participação, de modo que seu pagamento só se justifica na ocorrência de
lucro, o que mostra que existindo prejuízo não haverá pagamento. Na verdade, a participação
nos lucros é uma forma de participação do empregado na empresa, mediante a distribuição
dos lucros desta última, para os quais o trabalhador concorreu. O empregado não se torna
sócio do empregador, nem fica descaracterizado o contrato de trabalho, evidenciando que a
natureza jurídica da participação nos lucros seria de uma forma de transição entre o contrato
de trabalho e o contrato de sociedade, ou seja, poderíamos dizer que teria uma natureza
mista ou “sui generis”, uma prestação aleatória, dependente da existência de lucro.
 
Quanto à questão do pagamento da verba participação nos lucros e resultados em relação
aos contratos de trabalho em extinção, chamamos a atenção para a Súmula nº 451 do TST:
 
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PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO
CONTRATUAL ANTERIOR À DATA DA DISTRIBUIÇÃO DOS
LUCROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS MESES
TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA.
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo
coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela
participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de
trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros.
Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o
pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados,
pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da
empresa.
 
 
Parcelas Salariais
 
 
A – COMISSÕES E PERCENTAGENS: comissões são valores recebidos pelo empregado
pela venda de um determinado produto e as percentagens são percentuais determinados que
devem incidir sobre o valor da venda de determinado produto.
 
O empregado pago por comissões pode receber somente as comissões ou estas e mais um
valor fixo por mês de serviço. No primeiro caso, o empregado é chamado comissionista puro
e a ele é garantido, caso suas vendas não atinjam o valor do salário mínimo, a
complementação até o valor deste, sem possibilidade de reembolso ao empregador
posteriormente, nos termos do Art. 78, parágrafo único, da CLT e ART. 1º, da Lei 8716/93. Na
segunda situação temos o chamado comissionista misto.
 
 
 
B – DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO: também chamado de Gratificação natalina, previsto no
art. 7º, inciso VIII, da CF e na Lei 4.090/62, é parcela contraprestativa, paga pelo empregador
ao empregado, em caráter de gratificação legal e ajustada, no importe da remuneração
devida em dezembro de cada ano ou no último mês contratual.
 
A lei 4090/62 estabeleceu que o 13º deveria ser pago no mês de dezembro de cada ano,
sendo sua remuneração o equivalente a 1/12 da remuneração anual, presumindo-se fração
igual ou superior a 15 dias trabalhados, como mês inteiro.
 
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Todos os empregados têm direito ao décimo terceiro salário, devendo este ser pago, também,
em todas as modalidades de término do contrato de trabalho, na ocasião de pagamento das
próprias verbas rescisórias, com exceção da resolução por justa causa do empregado. Na
resolução do contrato por culpa recíproca das partes, é devido ao empregado metade do
valor do 13º que seria devido em uma dispensa injustificada.
 
O 13º integral, não obstante, se já adquirido o direito, passa a ser devido em qualquer
hipótese e modalidade de dispensa.
 
A Lei 4.749/65 estabeleceu, posteriormente, que o 13º salário será pago pelo empregador até
o dia 20 de dezembro de cada ano, podendo o empregador compensar a importância que já
fora paga ao obreiro como adiantamento.
 
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador deverá pagar, como
adiantamento da gratificação natalina, de uma só vez, metade do salário recebido no mês
anterior, não sendo ele, porém, obrigado a fornecer este aditamento a todos os empregados
de uma só vez, no mesmo mês.
 
Não obstante, se o empregado, em janeiro do ano corrente, requerer ao empregador o
pagamento desta parcela do 13º juntamente com suas férias, o empregador é obrigado a
acatar o pedido do empregado.
 
 
C – ADICIONAIS: Como vimos, o salário é a contraprestação pelo trabalho prestado pelo
empregado. Todavia, além dessa verba principal, outras são devidas em decorrência de
circunstâncias especiais em que o trabalhador preste seus serviços. Isso pode decorrer de
extensão do trabalho, modificações no contrato ou mesmo de exposição a fatores nocivos ou
de risco no ambiente de trabalho.
 
Evidentemente o ideal é que não haja um desgaste excessivo na prestação laboral de forma
que os adicionais devidos visam a um só tempo indenizar o trabalhador pelo maior desgaste,
mas também coibir a exigência patronal de trabalho em situações desfavoráveis.
 
 
Adicional de insalubridade
 
O adicional de insalubridade decorre da exposição do trabalhador a agentes que lhe causem
mal à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade
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do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos, conforme lhe disciplina o art. 189, CLT.
 
A fixação dos agentes considerados insalubres, limites de tolerância, meios de proteção e
tempo máximo de exposição dos empregados é de competência pelo Ministério do Trabalho,
que o faz pela edição da NormaRegulamentadora nº15.
 
O trabalho em condições insalubres impõe o pagamento ao empregado de um adicional de
10, 20 ou 40% sobre o salário mínimo, conforme se trate de exposição mínima, média ou
máxima, respectivamente, conforme determina o art. 192 da CLT.
 
Se por um lado os percentuais não são objeto de polêmica, a base de cálculo, por sua vez, é
assunto que desde a promulgação da Constituição Federal de 1988 sempre é motivo de
discussão na doutrina e nas cortes trabalhistas. Tudo por conta da proibição da vinculação do
salário mínimo para qualquer fim, prevista no art. 7º, IV, da CF/88, vejamos:
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social:
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de
atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene,
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para
qualquer fim; (destaque nosso)
 
Pela leitura do texto constitucional parece-nos que a norma celetista, neste ponto, não foi
recebida pela Constituição Federal e seria necessário o estabelecimento de outra base de
cálculo. Pois bem, esse assunto foi objeto de muitos debates, até que se pacificou o
entendimento de que nesse caso era válida a utilização do salário mínimo como base de
cálculo do adicional.
 
Curiosamente, muito se refere à Súmula 307 do Supremo Tribunal Federal como um
movimento judicial de consolidação do entendimento, já que reconheceu a validade da
norma, ocorre que referida Súmula foi aprovada em sessão plenária de 13/12/1963, ou seja,
mais de 20 anos antes da promulgação da Constituição Federal de 1988.
 
Súmula 307 do STF
É devido o adicional de serviço insalubre, calculado à base do salário
mínimo da região, ainda que a remuneração contratual seja superior ao
salário mínimo acrescido da taxa de insalubridade.
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Por conta disso, do reconhecimento de validade de utilização do salário mínimo como base
de cálculo do adicional, passou-se a reconhecer uma alternativa para a elevação da base de
cálculo, a de que os pisos salariais e salários profissionais pudessem substituir o salário
mínimo no cálculo. Exemplificando, no caso de determinada categoria ter piso salarial
decorrente de Convenção Coletiva seria esse a base de cálculo e não o salário mínimo, como
se reconhecêssemos que para aquele grupo de trabalhadores o mínimo é o piso estabelecido
no instrumento coletivo, o que faz todo sentido e foi objeto da edição da Súmula 17 do TST:
 
Súmula nº 17 do TST
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
O adicional de insalubridade devido a empregado que, por força de lei,
convenção coletiva ou sentença normativa, percebe salário profissional
será sobre este calculado.
 
Quando parecida que tudo isso estava pacificado, em 09 de maio de 2008 o Supremo
Tribunal Federal editou a Súmula Vinculante 4, que literalmente proibiu a utilização do salário
mínimo como indexador de base de cálculo de vantagem, ou seja, pela decisão, diga-se de
passagem, vinculante, teria que ser repensada a base de cálculo do adicional de
insalubridade[1].
 
Por conta disso, em seguida, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 228 que
estabelecia que desde a data da publicação da Súmula Vinculante 4 o adicional de
insalubridade passou a ter como base de cálculo o salário básico, salvo critério mais
vantajoso fixado em instrumento coletivo.
 
Na mesma sessão o Tribunal Superior do Trabalho cancelou a Súmula 17 uma vez que o
texto da 228 a substituiria por completo, vejamos:
 
Súmula nº 228 do TST
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO (redação
alterada na sessão do Tribunal Pleno em 26.06.2008) - Res. 148/2008,
DJ 04 e 07.07.2008 - Republicada DJ 08, 09 e 10.07.2008.
 
A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo
Tribunal Federal, o adicional de insalubridade seria calculado sobre o salário básico, salvo
critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo.
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Parecia, então, que haveria uma enorme modificação nos valores pagos a título de adicional
de insalubridade, com reflexo em diversos contratos de trabalho em vigor. Vejamos como
exemplo um trabalhador que tenha salário básico de R$ 5.000,00 mensais e ative-se em
ambiente de insalubridade máxima:
 
Segundo a disposição celetista teria ele direito a um adicional de 40% sobre o salário mínimo
que representaria um aumento de aproximadamente 7% sobre a sua remuneração; e
 
Segundo o entendimento da Súmula 228 do TST o mesmo trabalhador teria um aumento que
representaria 40% sobre a sua remuneração.
 
Ocorre que a CNI, Confederação Nacional da Indústria, apresentou no Supremo Tribunal
Federal uma Reclamação alegando que a Súmula 228 afrontaria a Súmula Vinculante 4, já
que a vedação da Súmula Vinculante obrigaria a normatização de nova base de cálculo mas
não autorizaria a corte trabalhista a por si estabelecer nova base e por conta disso no dia 15
de julho de 2008 o Ministro Gilmar Mendes deferiu liminar suspendendo os efeitos da Súmula
do Tribunal Superior do Trabalho.[2]
 
Passados vários anos a decisão liminar subsiste e por falta de criação de outra base em
processo legislativo, hoje o adicional voltou a ser sobre o salário mínimo. Pior, com o
cancelamento da Súmula 17, os trabalhadores que têm salário profissional somente terão
direito a ter esse como base de cálculo caso haja previsão neste sentido em seu instrumento
coletivo normativo.
 
O adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais o que
significa dizer que para o cálculo das demais verbas remuneratórias a base de cálculo será a
soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade.
 
Exemplificando:
 
Um trabalhador que receba R$ 2.000,00 de salário contratual e R$ 300,00 de adicional de
insalubridade terá como base de cálculo para apuração de depósitos fundiários, horas extras,
entre outros o valor de R$ 2.400,00.
 
É o que determinam a Súmula 139 do TST e a Orientação Jurisprudencial 47 da Seção de
Dissídios Individuais I, vejamos:
 
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Súmula nº 139 do TST
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (incorporada a Orientação
Jurisprudencial nº 102 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005
Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a
remuneração para todos os efeitos legais. (ex-OJ nº 102 da SBDI-1 -
inserida em 01.10.1997)
 
 
 
OJ – SDI1 - 47. HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE.
BASE DE CÁLCULO (alterada) – Res. 148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 -
Republicada DJ 08, 09 e 10.07.2008
A base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário
contratual mais o adicional de insalubridade.
 
Isso não significa que uma vez pago o adicional ele não possa ser suprimido no curso do
contrato de trabalho, pelo contrário, como vimos linhas atrás, o direito ao adicional de
insalubridade decorre da efetiva exposição dos trabalhadores a ambiente que represente
risco à sua saúde ou integridade física, por consequência lógica, com a eliminação dessas
circunstâncias cessa o direito ao adicional, é o que dispõe o art. 194 da CLT.
 
Isso porque o adicional é parcela que compõe a remuneração, mas não é o salário do
empregado daí porque sua redução ou eliminação não representa ofensa à irredutibilidade
salarial. Ademais, segundo entendimento do TST a descaracterização da insalubridade afasta
o direito o que justamente demonstra a ausênciade direito adquirido, como indica a Súmula
284:
 
Súmula nº 248 do TST
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO (mantida) -
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da
autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo
adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da
irredutibilidade salarial.
 
 
Adicional de Periculosidade
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O trabalho em atividades ou operações perigosas obriga o empregador a pagar ao
trabalhador adicional de periculosidade de 30% sobre o salário base, nos termos do § 1º do
art. 193 da CLT.
 
As hipóteses são as previstas em lei e conforme regulação pelo Ministério do Trabalho e
decorrem de Exposição permanente a:
 
inflamáveis;
explosivos;
energia elétrica;
roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança
pessoal ou patrimonial; e
atividades de trabalhador em motocicleta.
 
Verifica-se que as hipóteses são taxativas e não comportam interpretação ampliativa, de
modo que, ainda que a atividade ou operação a que o trabalhador se submeta coloque-o em
risco de morte, o adicional não será devido caso a hipótese não se encontre no elenco acima.
 
São exemplos a atividade em postos de gasolina, em pedreiras, trabalhadores que se ativam
em cabinas de alta tensão, seguranças patrimoniais e motofretistas.
 
O adicional de periculosidade integra a remuneração do empregado que a ele fizer jus, o que
não significa dizer que uma vez pago incorpora-se definitivamente ao salário do empregado.
 
Assim, incide sobre o salário básico e partir de então essa soma de ambos passa a ser a
base de cálculo das demais verbas trabalhistas, como horas extras e indenização, é o que se
denomina reflexo. Esse o entendimento exarado na primeira parte da Súmula 132 do TST:
 
Súmula nº 132 do TST
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO (incorporadas as
Orientações Jurisprudenciais nºs 174 e 267 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra
o cálculo de indenização e de horas extras (ex-Prejulgado nº 3). (ex-
Súmula nº 132 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982/ DJ 15.10.1982 - e ex-OJ
nº 267 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002)
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Se de um lado, a aplicação do adicional eleva a base de cálculo das demais verbas o inverso
não ocorre, ou seja, não se pode acrescer o salário básico de outros adicionais e daí desse
resultado aplicar-se o adicional de periculosidade, como esclarece a Súmula 191 do TST:
 
Súmula nº 191 do TST
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE
CÁLCULO (cancelada a parte final da antiga redação e inseridos os
itens II e III) - Res. 214/2016, DEJT divulgado em 30.11.2016 e 01 e
02.12.2016
I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e
não sobre este acrescido de outros adicionais.
II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário,
contratado sob a égide da Lei nº 7.369/1985, deve ser calculado sobre
a totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é válida norma
coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido adicional
sobre o salário básico.
III - A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do
eletricitário promovida pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato
de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso,
o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico,
conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT.
 
O artigo 193, parágrafo 2º, da CLT prevê a opção pelo adicional mais favorável ao trabalhador
na hipótese de reconhecimento das duas circunstâncias (insalubridade e periculosidade).
 
 
Adicional de Penosidade
 
 
A Constituição Federal prevê no inciso XXIII do art. 7º da Constituição Federal de 1988 o
adicional de penosidade mas não há até hoje regulamentação infraconstitucional e por conta
disso não há descrição de hipóteses de caracterização e indicação de adicionais salariais.
 
Neste cenário o empregador não é obrigado a pagar qualquer valor sob essa rubrica a não
ser que se trate de previsão contratual, regulamento interno da empresa, de instrumento
coletivo ou de trabalho em favor de pessoa jurídica de direito público, como
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exemplificativamente o art. 71 da Lei 8.112/90 que trata do regime jurídico dos servidores
públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais.
 
 
Adicional de transferência
 
 
É natural que com o passar dos anos uma empresa mude de local ou mesmo se expanda
com a criação de novos estabelecimentos e o Direito do Trabalho não pode ser um obstáculo
a isso porque se assim fosse, a cada modificação de local, o empregador despediria todos os
seus empregados e contrataria novos, o que claramente não protege os trabalhadores.
 
Por esse motivo, a modificação do local não impõe por si ao empregador o pagamento de
adicional, contanto que essa alteração não implique na obrigatoriedade de modificação de
domicílio do empregado. Pela mesma razão, o empregado não pode injustificadamente
aceitar a modificação do local de trabalho, ainda que mais longe de sua residência, bastando
que o empregador pague-lhe os custos acrescidos de locomoção, conforme disposto na
Súmula 29 do TST:
 
Súmula nº 29 do TST
TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local
mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
 
Assim, para a legislação laboral o que efetivamente caracteriza a transferência e impõe o
pagamento de adicional é aquela que resulta na modificação de domicílio do empregado e
que se dá de forma provisória. Destacamos que os dois elementos devem ser verificados
cumulativamente: a) modificação de domicílio; e b) provisoriedade, nos termos do art. 469 da
CLT.
 
O empregado transferido tem direito a receber enquanto durar a transferência (caráter de
provisoriedade) um adicional de 25% dos salários que recebia na localidade anterior.
 
Não há que se confundir a obrigatoriedade em aceitar a transferência prevista no § 1º do art.
469 da CLT, dos empregados exercentes de cargo de confiança e daqueles contratados já
com a condição de transferência ajustada implícita ou explicitamente, com a necessidade do
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pagamento do adicional. O pagamento dos 25% é devido em qualquer caso, como firmou
entendimento a SDI1 do TST:
 
OJSDI 1 113. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE
CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA.
DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA
(inserida em 20.11.1997)
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de
previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao
adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do
mencionado adicional é a transferência provisória.
 
Retornando o empregado à localidade anterior o adicional não será mais pago e isso não
caracteriza redução salarial ou tampouco ofensa a direito adquirido.
 
Por fim, as despesas resultantes da transferência correm por conta do empregador, nos
termos do art. 470 da CLT.
 
 
Adicional Noturno
 
 
Por expressa previsão do inciso IX do art. 7º da Constituição Federal ao trabalhador que se
ativa em horário noturno é devido o adicional noturno,