A-PEDAGOGIA-EMPRESARIAL-E-OS-PROJETOS-EDUCACIONAIS-NA-EMPRESA

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A PEDAGOGIA EMPRESARIAL E OS PROJETOS 
EDUCACIONAIS NA EMPRESA 
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Sumário 
 ................................................................................... Erro! Indicador não definido. 
NOSSA HISTÓRIA .................................................................................................... 2 
1. A CIÊNCIA PEDAGOGIA ...................................................................................... 3 
2. O PEDAGOGO EM ESPAÇOS NÃO ESCOLARES ............................................. 5 
3. A PEDAGOGIA EMPRESARIAL ........................................................................... 6 
4. A APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES E O DESENVOLVIMENTO DO 
POTENCIAL HUMANO ...................................................................................................... 11 
4.1 A aprendizagem nas organizações ................................................................ 11 
5. O DESENVOLVIMENTO DO POTENCIAL HUMANO ........................................ 18 
6. DESENVOLVIMENTO DE PROGRAMAS E PROJETOS EDUCACIONAIS NAS 
ORGANIZAÇÕES .............................................................................................................. 21 
6.1 O papel do Pedagogo nas organizações ....................................................... 21 
7. A EDUCAÇÃO CORPORATIVA.......................................................................... 22 
8. PROGRAMAS E PROJETOS EDUCACIONAIS NAS ORGANIZAÇÕES ........... 27 
9. PLANEJAMENTO E EXECUÇÃO DE PROJETOS EDUCACIONAIS NAS 
ORGANIZAÇÕES .............................................................................................................. 29 
9.1 Planejamentos de projetos educacionais nas organizações ......................... 29 
9.2 Execuções de projetos educacionais nas organizações ................................ 33 
10. O DIFERENCIAL DO PEDAGOGO NA EDUCAÇÃO CORPORATIVA ............ 36 
11. COMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DOS PROJETOS EDUCACIONAIS NAS 
ORGANIZAÇÕES .............................................................................................................. 37 
11.1 Acompanhamento e avaliação da aprendizagem organizacional ................ 37 
REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 44 
 
 
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NOSSA HISTÓRIA 
 
 
A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários, em 
atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-Graduação. Com 
isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo serviços educacionais em 
nível superior. 
A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de 
conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação no 
desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. Além de 
promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que constituem 
patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de publicação ou outras 
normas de comunicação. 
A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma confiável 
e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base profissional e ética. 
Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições modelo no país na oferta de 
cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, excelência no atendimento e valor do 
serviço oferecido. 
 
 
 
 
 
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1. A CIÊNCIA PEDAGOGIA 
 
O termo pedagogo surgiu na Grécia Clássica, da palavra παιδαγωγός, cujo 
significado etimológico é preceptor, mestre, guia, aquele que conduz. Como ciência, a 
Pedagogia organizou-se somente a partir dos pressupostos da ciência positivista. O 
positivismo, como sabemos, foi uma ampla corrente de pensamento que durante o século 
XIX teve uma repercussão na Europa, e assentava-se na ideia de que a ciência é o nosso 
único meio de construção do conhecimento verdadeiro, ou seja, pregava uma espécie de 
primazia da ciência em detrimento de outras formas do conhecimento humano. Baseado 
no enorme avanço que as ciências naturais vinham conquistando, o positivismo vai 
encontrar nessas ciências o único método de conhecer digno de confiança, qual seja: a 
construção de leis que possam explicar os fatos. A pretensão do positivismo foi estender 
tal método para os estudos humanos e sociais. O que significa dizer que os fenômenos 
humanos e sociais seriam, assim como os fenômenos naturais, submetidos a um único 
método científico. O positivismo, portanto, vai postular uma unidade metodológica das 
ciências. (BRANDÃO, 2011, p. 80). De acordo com Libâneo (2011, p. 6), a Pedagogia como 
ciência da educação pode ser definida como “um campo de conhecimentos sobre a 
problemática educativa na sua totalidade e historicidade e, ao mesmo tempo, uma diretriz 
orientadora da ação educativa. ” Porém, o reconhecimento da cientificidade das Ciências 
Humanas é questionado desde muito tempo. Olhando para a história da ciência, até o 
século XV prevaleceu a Metafísica Medieval, e somente com Descartes e os racionalistas 
em geral houve o rompimento com esta concepção criacionista e religiosa do mundo. Os 
empiristas no Século XVIII e a Filosofia Positivista de Comte no Século XIX também 
influenciaram fortemente a ciência moderna. Neste período, as ciências naturais, 
sustentadas pelo “método experimental” tornaram-se o modelo de cientificidade, 
fundamentadas na observação e na experimentação, tendo a objetividade e a neutralidade 
como pressupostos básicos. 
Assim como as demais ciências, as humanas utilizavam o mesmo método 
experimental, porém, em decorrência das especificidades das ciências humanas, aplicar 
esse método foi sempre um grande desafio. Iniciou-se então, no Século XX, uma grande 
discussão epistemológica sobre a cientificidade ou não das ciências humanas. 
Nas ciências naturais o objeto de estudo é a própria natureza, uma realidade dada, 
exterior ao homem e o sujeito do conhecimento se põe fora dela para estudá-la. Já nas 
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ciências humanas, o objeto de estudo é o próprio homem, vivendo em sociedade, ou seja, o 
homem nas suas relações com os outros homens e com a própria natureza. (CAMARGO; 
ELESBÃO, 2004, p. 7). 
 
As Ciências Humanas possuem uma linguagem própria, gera um corpo de 
conhecimentos, uma série de experimentações e de técnicas necessárias para os estudos 
dos seus fenômenos e objetos. E, portanto, necessitam de métodos mais adequados e 
específicos aos seus estudos, que se desenvolveram mais para o final do século XX. A 
Pedagogia, como ciência, estuda o fenômeno educativo em todas as suas dimensões, 
compreendendo os elementos da ação educativa e sua contextualização. 
De acordo com Pimenta (1996), nos estudos da Pedagogia, o sujeito e o objeto se 
inter-relacionam e se constituem um ao outro e, sendo sua natureza de prática social, 
possibilita a relação com outras ciências. 
O conceito de práxis foi elaborado por Karl Marx e “compreende uma ação 
transformadora realizada pelo ser humano, pela qual transforma o mundo e se transforma 
e, é a capacidade de transformação (do mundo e de si mesmo) que faz a sua história” 
(COUTINHO, 2012, p. 128). 
Perante as ambiguidades do termo Pedagogia, (...) certos pensadores de ontem e 
de hoje mostraram a sua preferência por uma noção que é simultaneamente mais extensa 
e menos ambiciosa: a de Ciências da Educação. (...) Empreendimento de equipes de 
especialistas que se encontram na encruzilhada das diversas ciências humanas, as 
Ciências da Educação realizam incontestavelmente uma promoção da pedagogia, 
assegurando-lhe condições de objetividade e de rigor científico. (AMADO, 2007, p. 6). A 
Pedagogia, em primeiro lugar, se ocupa do ato educativo na atividade humana e da vida 
social do indivíduo. Considerando a educação como uma prática humana e social, que 
transforma os seres humanos, são estas transformaçõeso objeto de estudo da Pedagogia, 
visando o entendimento global e intencionalmente dirigido, dos problemas educativos e, 
para isso, recorre aos aportes teóricos providos pelas demais ciências da educação. “A 
pedagogia, como teoria da educação, busca equacionar, de alguma maneira, o problema 
da relação educador-educando, de modo geral, ou, no caso específico da escola, a relação 
professor-aluno, orientando o processo de ensino e aprendizagem” (SAVIANI, 2001, p. 
102). 
Mas o Pedagogo pode e deve atuar apenas no âmbito escolar e na educação formal? 
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2. O PEDAGOGO EM ESPAÇOS NÃO ESCOLARES 
 
A ação educativa e o processo de ensino-aprendizagem se dão em diferentes espaços, 
escolares ou não. Por muitos anos, a prática pedagógica cou restrita ao âmbito escolar, 
porém, a partir das mudanças tecnológicas, relações sociais numa nova organização 
capitalista, relações e organização do trabalho, entre outras, surgiu a necessidade de novos 
aprendizados e saberes aos indivíduos e profissionais não somente nas Instituições 
Educacionais. A educação é um fenômeno plurifacetado e extensivo em diversas esferas 
da sociedade e, portanto, possível de promover a educabilidade humana em face de 
demandas que marcam os contextos de inserção do sujeito nas dinâmicas sociais 
(SEVERO, 2015). 
Nesse contexto, o Pedagogo é um profissional importante em diferentes espaços onde há 
uma ação educativa intencional para a formação e desenvolvimento dos sujeitos, não só 
no âmbito escolar, mas também no social, hospitalar, empresarial, entre outros. Na escola, 
na sociedade, na empresa, em espaços formais ou não formais, escolares ou não 
escolares, estamos constantemente aprendendo e ensinando. Assim, como não há forma 
única nem modelo exclusivo de educação, a escola não é o único em que ela acontece e, 
talvez, nem seja o mais importante. As transformações contemporâneas contribuíram para 
consolidar o entendimento da educação como fenômeno multifacetado, que ocorre em 
muitos lugares, institucionais ou não, sob várias modalidades. (FRISON, 2004, p. 88). É 
importante ressaltar que a formação do Pedagogo no decorrer da história do curso até os 
dias atuais não contribui com a preparação deste profissional para atuação em outros 
campos que não o escolar. Desta forma, se faz necessário que os profissionais Pedagogos 
interessados na atuação em outros espaços que não sejam os escolares, busquem 
capacitação e formação complementar. Mesmo assim, a formação do Pedagogo possui 
uma base ampla, passando por diversas ciências como a Sociologia, Filosofia, Psicologia, 
Antropologia, entre outras, que proporciona um conhecimento amplo sobre os sujeitos e o 
seu contexto. 
 O pedagogo gerencia muito mais do que aprendizagens, gerencia um espaço 
comum, o planejamento, a construção e a dinamização de projetos, de cursos, de materiais 
didáticos, as relações entre o grupo de alunos ou colaboradores. Isso significa que não 
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basta possuir inúmeros conhecimentos teóricos sobre determinado assunto, é preciso 
saber mobilizá-los adequadamente. (FRISON, 2004, p. 89). Assim, pode-se afirmar que o 
Pedagogo possui competências básicas fundamentais para a atuação em espaços não 
escolares. Tardif (2003) arma que o saber do pedagogo é um saber diversificado, pois sua 
prática implica vários saberes inter-relacionados, direta ou indiretamente. 
 
3. A PEDAGOGIA EMPRESARIAL 
 
E o Pedagogo no ambiente empresarial? Em todo lugar que houver prática educativa 
com intencionalidade, haverá a necessidade do Pedagogo. 
As empresas/organizações há algumas décadas vêm passando por transformações 
nas suas estruturas, organização do trabalho e gestão, necessitando de pessoas com 
saberes diversificados que precisam ser atualizados constantemente; a capacidade de 
aprendizagem contínua torna-se um diferencial. 
Portanto, profissionais como o pedagogo, adquiriram importância num cenário em 
que se valoriza cada vez mais o conhecimento, levando as empresas a investir na formação 
e desenvolvimento dos seus profissionais. A pedagogia empresarial torna-se um ramo da 
pedagogia responsável pelo desenvolvimento dos profissionais como um diferencial da 
empresa, ligada às atividades que estimulam o desenvolvimento profissional e pessoal. 
O pedagogo começou a atuar nas empresas no final da década de 1960, pois as 
escolas, na época, não davam conta de preparar mão de obra para as fábricas, contribuindo 
para a aceleração e desenvolvimento econômico do país. 
No final do Século XX e início do Século XXI, diante de todas as mudanças que 
estavam ocorrendo no Brasil e no mundo, “as empresas percebem que o seu sucesso não 
está restrito somente à força física do trabalhador, mas sim à sua capacidade inventiva e 
dedutiva, ou seja, buscam-se profissionais com a facilidade de aprender e aplicar o que foi 
aprendido” (CARVALHO; SILVA, 2016, p. 16). 
O pedagogo, neste contexto, ganha mais espaço no ambiente empresarial. 
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O conceito de competência que começou a ser utilizado na Europa nos anos de 
1980, após a crise do sistema fordista e taylorista e mundialização da economia, invade as 
organizações no Brasil e a educação na década de 1990. 
 A competência como “a capacidade de mobilizar, articular os conhecimentos e 
habilidades necessárias para o desempenho eficiente das atividades requeridas pela 
natureza do trabalho” (CARVALHO; SILVA, 2016, p. 36). 
[...] na fábrica fordista o trabalhador não cessava de recomeçar um mesmo trabalho 
(com algumas variações), já nas empresas contemporâneas a condição típica é a 
instabilidade, a mudança contínua, ou seja, tudo é passível de revisão, de remodulação 
contínua, seja o conteúdo do trabalho, sejam as metas ou as aquisições cognitivas do 
indivíduo. (Zarian, 2002 apud Lima, Zambroni-de-Souza & Araújo, 2015, p. 1225). 
 
A perspectiva do desenvolvimento das competências exige dos 
formadores/educadores metodologias centradas no sujeito que aprende, a partir de ações 
desencadeadas por desafios, problemas e projetos, com o objetivo de formar indivíduos 
com autonomia, iniciativa e com a capacidade de solucionar problemas. 
Na área administrativa, é muito comum ouvirmos a sigla CHA para denominar o 
desenvolvimento de competências. Por meio deste ideograma CHA, refere-se ao 
conhecimento, habilidade e atitude. O conhecimento corresponde ao domínio de um 
determinado know-how, é o saber. A habilidade diz respeito à capacidade em realizar uso 
real do conhecimento e produzindo algo efetivamente, é o saber fazer. E a atitude, que 
deve ser assertiva e proativa, ser capaz de fazer o que precisa ser feito de forma assertiva. 
É o querer fazer. 
Os termos como sociedade do conhecimento, qualidade total, pedagogia das 
competências e empregabilidade são comuns no mercado de trabalho e na preparação dos 
indivíduos para o trabalho. 
Do ponto de vista do trabalhador assalariado, “a garantia do emprego como direito 
social desmanchou-se diante da nova promessa de empregabilidade como capacidade 
individual para disputar as limitadas possibilidades de inserção que o mercado oferece” 
(GENTILI apud FRIGOTTO, 1998, p. 89). 
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Portanto, a manutenção do emprego diante de um contexto com escassez de 
oportunidades, leva os indivíduos a buscarem um desenvolvimento eficiente e eficaz do 
ofício, com postura flexível e dinâmica e, uma incessante atualização e aprimoramento 
intelectual e emocional. A competitividade, não somente interempresarial, mas interpessoal 
e fortemente individualizante (PINTO, 2011, p. 28). 
Do ponto de vista das empresas/organizações, estão em busca de profissionais cada 
vez melhor preparados, polivalentes, flexíveis e dispostos ao aperfeiçoamento constante 
para o desenvolvimento de novas competências que atendam ao mercado de trabalho. 
Capacidades como adaptação às mudanças e saber lidar com situações diferenciadas 
passaram a ser valorizadas, uma vez queas empresas se encontram neste contexto. 
Do ponto de vista dos trabalhadores assalariados, as habilidades exigidas para o 
século XXI não os tornam, necessariamente, “mais hábeis” para nós mesmos, mas mais 
“bem encaixados” no ritmo da produtividade neoliberal” (DEMO, 2008, p. 5). 
A organização do trabalho nas empresas deixou de necessitar de uma divisão 
técnica totalmente marcada, mas sim do trabalho em equipe e funções mais polivalentes. 
O trabalho passou a ficar mais intelectualizado, autônomo, coletivo e complexo, relacionado 
às informações, signos e linguagens simbólicas. O desenvolvimento de habilidades 
cognitivas e comportamentais, entre as quais estão: analises, síntese, criatividade, rapidez 
de respostas, comunicação clara e interpretação das diferentes formas de linguagem, o 
gerenciamento de processos, a avaliação de procedimentos, enfim, tudo o que envolve o 
aprimoramento contínuo, são exigidas nas organizações do Século XXI. As 
empresas/organizações necessitam manter a competitividade numa economia mundial, 
com base na evolução tecnológica e, portanto, exige que novas competências sejam 
desenvolvidas nos funcionários. 
Profissionais como o Pedagogo podem contribuir de forma significativa nas 
empresas/organizações, atuando no diagnóstico das necessidades, na aprendizagem, no 
desenvolvimento e na avaliação dos profissionais. 
A ramificação da Pedagogia que, na grande maioria, acontece por meio de pós-
graduação lato sensu, é a Pedagogia Empresarial. A possibilidade da existência do 
pedagogo nas empresas traz uma nova área de atuação formada por uma equipe 
multidisciplinar, composta, na maioria das vezes, por psicólogos, administradores e, 
pedagogos. 
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Segundo Ribeiro (2003), o pedagogo empresarial necessita de uma formação que 
inclua a didática aplicada ao treinamento, jogos e simulações empresariais, administração 
do conhecimento, ética nas organizações, comportamento humano nas organizações, 
educação e dinâmica de grupos, relações interpessoais nas organizações, 
desenvolvimento organizacional e avaliação do desempenho. Observe que está é uma 
formação humanística e técnica voltada para a atuação junto aos recursos humanos da 
empresa. (CARVALHO; SILVA, 2016, p. 38). 
O Pedagogo empresarial atua na aprendizagem dos colaboradores por meio de 
treinamentos e capacitações, mas também nos processos de conscientização, com as 
lideranças argumentando e defendendo as necessidades de capacitação e formação dos 
funcionários de acordo com cada momento e contexto, na inovação e formação dentro das 
universidades corporativas, nos programas de especialização de mão de obra, nos projetos 
educacionais para públicos externo e interno, orientação para o desenvolvimento gerencial 
e educação continuada, entre outros. O Pedagogo empresarial pode e deve contribuir na 
melhoria do clima organizacional, atento às relações interpessoais e Inter setoriais e 
atuando na administração de conflitos. 
 
 
Figura: 1 
A atuação do pedagogo se dá em todas as áreas de Recursos Humanos, porém é 
no Treinamento, Desenvolvimento e Educação (T, D & E) e Desenvolvimento 
Organizacional (DO) sua maior atuação. Sua atuação deve estar intrinsecamente ligada às 
estratégias definidas pela direção da empresa. 
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O principal desafio da área de Recursos Humanos é defender uma cultura 
organizacional voltada à gestão do conhecimento, promovendo o desenvolvimento de uma 
cultura da aprendizagem e o compartilhamento do conhecimento dentro da organização, 
além das políticas de recursos humanos. 
A cultura organizacional é o que é compartilhado com relação às crenças, 
suposições e expectativas dos indivíduos da organização e a percepção e sentimento sobre 
as normas, valores e ambiente da empresa. Segundo Freeman e Gilbert (1995), a cultura 
como um todo é menos explícita que os procedimentos e as regras, podendo ser 
comparada a um iceberg em que, na superfície, estão os aspectos visíveis, formais, e 
abaixo dela os aspectos ocultos e não formais (FERREIRA, 2017). Pode-se afirmar que, 
para este século XXI, são o conhecimento e a aprendizagem os grandes diferenciais para 
o profissional e para a empresa. Por isso, o desenvolvimento dos diversos saberes (teórico, 
prático, emocional, social, digital, entre outros) é de fundamental importância, bem como 
as estratégias para disseminar a aprendizagem. O papel do pedagogo nunca foi tão 
valorizado e desafiador, pois cabe a ele propor ações efetivas para o desenvolvimento e 
gestão do conhecimento dentro do meio organizacional. 
Portanto, o Pedagogo que deseja atuar nas empresas/organizações com a 
aprendizagem e desenvolvimento das pessoas deve estar consciente dos conhecimentos 
e saberes que deverá adquirir, complementando a sua formação. Conhecimentos e saberes 
que envolvem a educação de adultos e profissionais, organização empresarial, 
desenvolvimento de competências, entre outros. Nesta temática, você estudou a 
Pedagogia como ciência, o foco dos seus estudos e como as mudanças sociais, 
econômicas e políticas levaram à percepção dos processos de ensino e aprendizagem em 
vários espaços além do escolar, formal. Espaços estes cada vez mais diversos como 
organizações não-governamentais, hospitais, museus e, entre outros, as empresas. 
 Os ambientes empresariais com trabalho basicamente operacional, fragmentando, 
perdeu espaço há muitas décadas. A evolução tecnológica e, atualmente, digital, têm 
exigido cada vez mais dos indivíduos e empresas competências mais abstratas e 
complexas onde diversos saberes se fazem necessários, principalmente o conhecimento. 
Espero que você tenha compreendido este contexto e identificado as possibilidades de 
atuação do Pedagogo e também os desafios deste profissional dentro das organizações. 
 
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4. A APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES E O 
DESENVOLVIMENTO DO POTENCIAL HUMANO 
 
Objetivos 
A temática desenvolvida tem como objetivos: 
• Apresentar e promover o conhecimento e compreensão sobre a aprendizagem nas 
organizações. 
 • Apresentar e proporcionar conhecimento e compreensão sobre o desenvolvimento 
do potencial humano. 
• Proporcionar reflexões importantes sobre a prática da aprendizagem e 
desenvolvimento do potencial humano nas organizações. 
 
4.1 A aprendizagem nas organizações 
 
A quarta Revolução Industrial tem provocado mudanças e transformações nas 
organizações, sociedade e, consequentemente, na vida profissional e pessoal dos 
indivíduos. Muitos são os desafios das organizações e dos profissionais neste contexto. 
O interesse crescente pelos estudos sobre a aprendizagem nas organizações, 
impulsionadas pela Revolução Tecnológica e Digital, parte da compreensão que o 
conhecimento é um diferencial e uma vantagem competitiva na sociedade do 
“conhecimento”. Assim, as organizações precisam aprender constantemente e dependem 
de conhecimentos aplicados ao seu negócio para se destacar. 
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Figura: 2 
 
Alguns autores, entre eles Peter M. Senge, defendem a aprendizagem como o 
grande diferencial para as organizações e indivíduos, numa sociedade em que o 
“conhecimento” é um diferencial estratégico. “À medida que o mundo torna-se mais 
interligado e os negócios mais complexos e dinâmicos, o trabalho precisa ligar-se em 
profundidade à aprendizagem” (SENGE, 2006, p. 37). A concepção de aprendizagem 
organizacional ou organizações que aprendem surgiu ainda na década de 1950, mas foi 
após as décadas de 1980 e 1990 que os estudos sobre a temática expandiram. Na pesquisa 
e produção do conhecimento sobre a temática, há acadêmicos das diversas áreas do 
conhecimento como psicologia, sociologia, antropologia e, também, consultores e 
profissionais da área de administração. A diversidade de áreas estudando sobre a temática, 
promove diferentes enfoques sobre a aprendizagem nas organizações. A prevalência dos 
estudos sobre o tema aprendizagem nas organizaçõesestá na literatura estrangeira, 
produzida por autores posicionados nos Estados Unidos. 
A literatura sobre Aprendizagem Organizacional tem avançado nos últimos tempos, 
não somente no volume de publicações, mas também descortinando outras dimensões do 
tema. Ela apresenta um legado de mais de 30 anos, com crescimento exponencial a partir 
dos anos 90 (Crossan; Guatto, 1996; Easterby-smith, 1997). Desde então, diversas 
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revisões de literatura contribuíram para a consolidação e o progresso neste campo de 
estudo (Easterby-smith, 1997; Miller, 1996; Dodgson, 1993, Huber, 1991; Fiol; Lyles,1985). 
(ANTONELLO; GODOY, 2011, p. 32). 
Importante ressaltar as diversas linhas de estudos sobre a aprendizagem 
organizacional e, portanto, a divergência que existe entre o conceito na área, colocando em 
risco a sua clara compreensão. O processo de aprendizagem nas organizações 
promovendo uma organização que aprende não é simples e não deve ser apenas um 
modismo. 
Conhecer o processo de aprendizagem dos profissionais dentro das organizações é 
o primeiro passo para promover de forma sustentável a aprendizagem nas organizações e 
contribuir na construção de uma organização que aprende. 
Mas, quais concepções e conceitos de aprendizagem estão orientando as 
organizações? Os estudos sobre aprendizagem têm contribuição de muitos teóricos e 
estudiosos. No campo educacional, temos vários estudiosos, entre eles, Vygotsky, famoso 
pelo conceito de zona de desenvolvimento proximal e a interação social no processo de 
aprendizagem. Para Vygotsky, a aprendizagem é uma experiência social, mediada pela 
utilização de instrumentos e signos e a ação. A aprendizagem ocorre no intervalo da zona 
de desenvolvimento proximal (ZDP) – a distância existente entre aquilo que o sujeito já 
sabe, seu conhecimento real, e aquilo que o sujeito possui potencialidade para aprender, 
seu conhecimento potencial – e o professor, outro indivíduo e/ou instrumento tem o papel 
de mediador neste intervalo e promovendo nova ZDP. 
No campo empresarial, as concepções se diferenciam de acordo com a sua base 
teórica que, segundo Antonello e Godoy (2011), podem se dividir em: aprendizagem 
organizacional e a perspectiva psicológica; aprendizagem organizacional e a perspectiva 
sociológica; aprendizagem organizacional e a perspectiva antropológica; aprendizagem 
organizacional e a perspectiva da ciência política; aprendizagem organizacional e a 
perspectiva econômica. 
Quadro 1 – A Aprendizagem Organizacional em diferentes abordagens teóricas 
Abordagens Teóricas 
Abordagens Teóricas Linha de raciocínio 
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Aprendizagem organizacional e a 
perspectiva psicológica 
A literatura da administração 
contemporânea contém basicamente duas 
visões sobre a relação entre Aprendizagem 
Organizacional e o processo de 
aprendizagem estudado em Psicologia. Na 
primeira, a Aprendizagem Organizacional é 
vista como uma analogia da aprendizagem 
individual. Sob esta perspectiva, o 
conhecimento sobre processos de 
aprendizagem individual pode ser usado 
para compreender o processo de 
aprendizagem organizacional (Walsh; 
Ungson, 1991). Na segunda visão, a 
aprendizagem individual é a base para a 
Aprendizagem Organizacional (Argyris; 
Schon, 1978; Cangelosi; Dill, 1965; 
Duncan; Weiss, 1979; Hedberg, 1981; 
March; Olsen, 1976). De acordo com esta 
visão, o incremento do conhecimento 
organizacional – um indicador de 
Aprendizagem Organizacional – está 
baseado na aquisição de conhecimentos 
dos indivíduos na organização. 
 
 
 
 
 
 
 
Aprendizagem organizacional e a 
perspectiva sociológica 
De acordo com Gherardi e Nicolini (2001, p. 
47), os “sociólogos não abordam a 
aprendizagem como algo que acontece na 
mente, mas como algo produzido e 
reproduzido nas relações sociais dos 
indivíduos quando eles participam de uma 
sociedade”. Este conceito sugere que a 
aprendizagem está integrada no cotidiano 
dos indivíduos. Sugere também, que 
grande parte da aprendizagem é oriunda da 
fonte informal das relações sociais, o que 
introduz, posteriormente, o conceito de 
prática como um fator proeminente na visão 
sociológica. Gherardi e Nicolini (2001, p. 
49) comentam que “prática é um sistema de 
atividades no qual saber não está separado 
do fazer e das situações e poderia ser 
chamado de conhecimento coproduzido 
por meio da atividade”. Pressupõe que toda 
atividade na vida dos indivíduos é uma 
oportunidade para aprendizagem e que a 
aprendizagem em situações sociais 
casuais é tão importante quanto 
experiências de aprendizagem formais. 
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Aprendizagem organizacional e a 
perspectiva antropológica 
Uma maneira de construir a ponte entre a 
antropologia e a teoria das organizações foi 
conceber a organização como processos e 
não como estruturas. Os próprios 
antropólogos providenciaram argumentos 
para tratar esta questão: “culturas são 
organizações para fazer algo, para 
perpetuar a vida humana e a si mesmas” 
(Czarniawska, 2001, p. 24). A antropologia 
começou a utilizar o termo Aprendizagem 
Organizacional como uma referência à 
aprendizagem que o indivíduo realiza em 
contexto de estruturas sociais. O conceito 
entrecruza diferentes disciplinas e está 
focado na maneira como as pessoas 
aprendem em estruturas sociais. A 
natureza e o processo da aprendizagem 
podem variar em culturas e situações 
diferentes. 
 
 
 
 
 
Aprendizagem organizacional e a 
perspectiva da ciência política 
Aprendizagem é percebida como um 
processo político no qual os atores 
investem muitos esforços para influenciar 
uns aos outros, interpretar a experiência e 
tentar construir coalizões internas. O 
framework conceitual pelo qual a 
experiência é interpretada; a comunicação, 
estruturada; a informação, difundida, torna-
se muito importante. Aprendizagem é vista 
como uma luta interna para o 
desenvolvimento de novos modelos 
mentais compartilhados. Uma ênfase é 
atribuída ao conflito intraorganizacional, 
isto é, ao conflito entre subgrupos ou partes 
com interesses políticos diferentes 
(Lapalombara, 2001). 
 
 
 
 
 
 
Aprendizagem organizacional e a 
perspectiva histórica 
Conforme Weber e Berthoin Antal (2001, p. 
358), a “história tem um efeito de 
identificação para organizações”. A forma 
como uma organização empregou a 
aprendizagem no passado pode ser 
utilizada em oportunidades futuras. A 
história ou a identidade de uma 
organização é construída, em parte, sobre 
a aprendizagem coletiva de indivíduos e 
grupos, dentro da organização, no 
transcorrer do tempo. É esta dimensão 
histórica do tempo que, de fato, capta esses 
elementos e os apresenta como uma 
combinação dos efeitos de tempo na 
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habilidade da organização para aprender. 
Estes autores dizem que “a influência da 
história na organização pode ser positiva 
como também disfuncional” (Weber; 
Berthain Antal, 2001, p. 358). Organizações 
podem usar sua história para ampliar o 
potencial de seu conhecimento coletivo 
armazenado. Porém, elas têm que se 
precaver da obsolescência que pode 
ocorrer com a aderência rígida às práticas 
e aos procedimentos passados, sem a 
consideração de novas aprendizagens e 
oportunidades. 
 
 
 
 
 
 
 
Aprendizagem organizacional e a 
perspectiva econômica 
Nesta perspectiva, a aprendizagem é 
definida como aquisição e uso do 
conhecimento existente e/ou criação de 
novo conhecimento com o objetivo de 
melhorar o desempenho econômico 
(Boerner; Macher; Teece, 2001). Apesar da 
centralidade da aprendizagem em 
questões econômicas fundamentais, seu 
tratamento na literatura da economia 
ortodoxa é escasso e, frequentemente, 
caricaturado. De certa forma, este descaso 
da economia para com a aprendizagem 
organizacional não surpreende. A 
negligência em relação à aprendizagem em 
economia sustenta-se, em parte, pelo fato 
de os teóricos construírem suas suposições 
a partir dos processos de comportamento e 
da tomada de decisão dos agentes 
econômicos.Em um ambiente baseado 
nestas suposições, os agentes são 
perfeitamente racionais e capazes de 
responder ótima e instantaneamente a 
condições variáveis. A natureza estilizada 
de tal ambiente é resumida por Nelson e 
Winter (1982). 
 
Importante ressaltar que o quadro apresenta abordagens a partir de estudos 
realizados por diversos autores e que Antonello e Godoy (2011) realizaram a categorização 
destes estudos de acordo com as áreas de conhecimento. Porém, na prática, dentro das 
organizações, nem sempre há esta clareza e as abordagens se misturam e predominam 
em uma ou outra. 
 
17 
 
 
De acordo com Coelho Junior e Borges-Andrade, 2008, p. 224:Segundo Auelete 
(2004), Ausubel, Novak e Hansesian (1983), Ferreira (1999) e Salvador (1994), os 
principais usos do conceito de aprendizagem na linguagem cotidiana dentro das 
organizações referem-se a: (1) ação de reter algo, de fixar algo na memória, qualquer 
ofício, arte, ciência ou uma profissão (saber como, tornar-se capaz de); (2) ato, 
processo ou efeito de obter conhecimento por meio de escolarização/estudo, ficar 
sabendo (de algo com alguma finalidade); (3) aprender algo ou alguma coisa 
(conhecimento ou habilidade) por meio de escolarização e estudo, instruir-se em e 
instruir-se para; (4) adquirir habilidade prática (em aprender um esporte); (5) 
conhecimento ou habilidade obtido por meio de treino e/ou estudo, aplicada a 
principiantes em torno da aquisição de algo; (6) reter algo na memória, esforço 
deliberado para se obter conhecimento sobre algo e que se relaciona à vontade de 
aprender; (7) vivência, carga afetiva e de sensibilidade “aprendeu com a vida”. 
 
A aprendizagem dentro das organizações sempre estará ligada às estratégias e objetivos 
da empresa, ao desempenho que se espera em nível individual e coletivo para se alcançar 
o organizacional. A aprendizagem organizacional acontece por meio das experiências e 
das ações dos seus colaboradores. 
 
A aprendizagem organizacional é um processo contínuo de apropriação e 
geração de novos conhecimentos nos níveis individual, grupal e 
organizacional, envolvendo todas as formas de aprendizagem – formais e 
informais – no contexto organizacional, alicerçado em uma dinâmica de 
reflexão e ação sobre as situações-problema (...). (ANTONELLO, 2005, p. 
27). 
 
Para que a aprendizagem ocorra dentro das organizações, é necessária a criação 
de processos de gestão do conhecimento, a compreensão do processo de aprendizagem 
e criação de um clima organizacional propício à aprendizagem contínua e coletiva, à 
inovação, à criatividade e à criação de comunidades de aprendizagem (ABBAD e BORGES-
ANDRADE, 2004). Promover este ambiente de aprendizagem exige conhecimento sobre a 
complexidade que envolve uma organização. As organizações são formadas por pessoas 
que representam unidades singulares e únicas, ao mesmo tempo em que faz parte de 
unidades maiores (departamentos, divisões), também únicas e interdependentes, com 
finalidades semelhantes e complementares. O modelo de gestão do conhecimento nas 
organizações deve buscar a criação de uma cultura organizacional que valorize o 
desenvolvimento e a aprendizagem de forma contínua, desde os cargos estratégicos até 
os mais operacionais da empresa, envolvendo clientes internos e externos. A gestão do 
conhecimento prezando pela aprendizagem individual, coletiva e organizacional deve 
18 
 
 
promover transformações conscientizando os dirigentes, as equipes e as pessoas sobre a 
necessidade da aprendizagem contínua: aprender, desaprender e aprender novamente. 
Um limitador no processo de aprendizagem nas organizações é não conhecer e/ou 
considerar o potencial humano. A literatura sobre a temática é bastante limitada e é na 
literatura da psicologia organizacional que o conceito de potencial é estudado a partir dos 
trabalhos de Ellliott Jaques e Gillian Stamp que desenvolveram conceitos sobre estruturas 
organizacionais complexas, sobre a capacidade humana para o trabalho e sobre o 
crescimento dessas capacidades ao longo do tempo, na Universidade de Brunel, em 
Londres. E como o potencial humano é compreendido dentro das organizações? 
 
5. O DESENVOLVIMENTO DO POTENCIAL HUMANO 
 
A definição sobre o Potencial Humano nas organizações, de acordo com os estudos 
de Elliott Jaques e Gillian Stamp, se refere à capacidade humana que se desdobra em 
diferentes padrões de crescimento ao longo do tempo. Contudo, o crescimento não 
acontece no mesmo padrão para todas as pessoas, mas todos temos um potencial que se 
desdobra e pode ser identificado. 
Considerando que cada potencial humano é singular, o olhar para as complexidades 
de cada projeto, atividades e desafios são diferentes. Pode-se afirmar que o Potencial 
Humano é o intervalo entre a capacidade que indivíduo atua no presente, de acordo com 
seu histórico, e a capacidade que pode alcançar num intervalo de tempo determinado por 
meio de mediação humana ou não (livros, entre outros). 
A equipe de Recursos Humanos deve atuar na identificação e desenvolvimento dos 
potenciais humanos dentro da organização, utilizando estratégias adequadas alinhadas aos 
objetivos organizacionais e dos indivíduos. Importante salientar que no século XXI, com os 
novos paradigmas de carreira, os profissionais passaram a exigir das empresas condições 
de desenvolvimento e atendimento de suas expectativas. As organizações, portanto, 
devem promover o alinhamento dos desempenhos individual e institucional, atendendo às 
expectativas do trabalhador e da empresa, em uma responsabilização de ambos com o 
objetivo de ganho mútuo. 
19 
 
 
Nas últimas décadas, o desenvolvimento de competências e a gestão por 
competências se tornou comum no meio organizacional em função, principalmente, da 
necessidade de diferentes saberes e capacidades dos indivíduos. 
Mas, o que isso significa? A gestão por competências utiliza do conceito de 
competência para “orientar diversos processos organizacionais, utilizando diferentes 
estratégias e instrumentos, com o propósito de identificar, desenvolver e mobilizar as 
competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais” (BRANDÃO, 2017, 
p. 8). 
Competência não é um termo de consenso entre os estudiosos nas diversas áreas 
de conhecimento, mas pode-se definir como o conjunto de saberes, incluindo habilidades, 
conhecimentos e atitudes que o indivíduo possui e que o torna capaz de agir de forma 
adequada em determinada situação. 
Alguns estudiosos armam que as competências podem se manifestar em nível 
individual, coletivo e organizacional. Zarifian, por exemplo, arma que em cada equipe de 
trabalho se manifesta uma competência coletiva, que representa mais do que a simples 
soma das competências individuais de seus integrantes, devido às interações sociais 
estabelecidas entre eles. Já Prahalad e Hamel referem-se às competências organizacionais 
como o que confere vantagem competitiva, gera valor distintivo percebido pelos clientes e 
são difíceis de ser imitadas pela concorrência. Os atributos da organização, e não de suas 
equipes ou empregados isoladamente (BRANDÃO, 2017). 
Desta forma, é possível classificar as competências como individuais e 
organizacionais, sendo que um nível influencia o outro, e vice-versa. 
Sob essa perspectiva, as competências individuais dos integrantes de uma equipe 
de trabalho influenciam as competências coletivas da equipe, ao mesmo tempo em que são 
influenciadas por estas. Da mesma forma, as competências de equipes de trabalho afetam 
as competências organizacionais, e vice-versa. As competências nos diferentes níveis 
(individual, de equipes e organizacional), por sua vez, são influenciadas por estímulos e 
demandas presentes no contexto organizacional, social e econômico, ao mesmo tempo em 
que influenciam o ambiente ou contexto no qual a organização está inserida. (BRANDÃO, 
2017, p. 7). A figura a seguir exemplifica a relação dascompetências nos diferentes níveis 
organizacionais e como estão interligadas. 
20 
 
 
 
Fonte: Adaptado de Brandão, 2017, p.8 
Figura: 3 
 
O desenvolvimento das competências nas organizações, considerando a inter-
relação entre todos os níveis organizacionais supera o âmbito do Treinamento e 
Desenvolvimento que compõe a área de Recursos Humanos e passa a ser uma atividade 
estratégica de toda a organização. 
O Potencial Humano, desta forma, é identificado entre as competências que os 
indivíduos já possuem e aquelas que são desejáveis de ser alcançadas. O potencial de 
cada indivíduo para alcançar as competências desejadas pela organização será diferente, 
assim como o tempo em que alcançarão. 
Realizar a análise do Potencial Humano dentro das organizações e planejar as 
melhores estratégias de intervenção para o desenvolvimento destes potenciais é tarefa 
importante do Pedagogo Empresarial. A avaliação do potencial humano visa não só avaliar 
as competências dos profissionais, mas também proporcionar o desenvolvimento do 
autoconhecimento, favorecendo o reconhecimento dos pontos fortes e de melhoria. 
Os estudos proporcionaram a compreensão dos aspectos teóricos da aprendizagem 
organizacional, como ela é interpretada dentro das organizações e qual o papel do 
Pedagogo neste contexto. Foi possível também identificar como os estudos sobre o 
Potencial Humano é escasso e a importância deste conceito para o desenvolvimento 
humano e organizacional. O Pedagogo Empresarial compondo uma equipe multidisciplinar 
possui, entre muitos outros desafios, garantir que a aprendizagem organizacional, o 
21 
 
 
potencial humano e o desenvolvimento de competências, entre outros, sejam interpretados 
e implementados da forma adequada. 
 
6. DESENVOLVIMENTO DE PROGRAMAS E PROJETOS 
EDUCACIONAIS NAS ORGANIZAÇÕES 
 
Objetivos 
A temática possui como objetivos: 
• Apresentar a Educação Corporativa como foco de atuação do Pedagogo 
Empresarial. 
 • Proporcionar a compreensão sobre o que são os Programas e Projetos 
Educacionais desenvolvidos nas organizações. 
 • Promover reflexões sobre a Educação Corporativa e os programas e projetos 
educacionais implementados nas organizações. 
 
6.1 O papel do Pedagogo nas organizações 
 
O Pedagogo, nas últimas décadas, apesar de pouco disseminado ainda, vem 
atuando em outros espaços além das instituições formais de educação. Um destes espaços 
são as organizações empresariais, atuando em cooperação com os outros profissionais de 
gestão e compondo uma equipe multidisciplinar, geralmente formada por psicólogos, 
administradores, entre outros. 
O papel do pedagogo dentro de uma organização envolve o desenvolvimento das 
relações humanas, o desenvolvimento das pessoas e a cultura organizacional. Portanto, 
este profissional deve estar envolvido, desde o diagnóstico das deficiências e necessidades 
com relação ao desenvolvimento das relações humanas, das pessoas e da cultura 
organizacional, o mapeamento das competências, potencial humano, assim, como no 
planejamento, implementação e avaliação de programas e projetos 
educacionais/organizacionais. 
22 
 
 
A função do pedagogo empresarial não é só preparar os treinamentos, mas também 
definir, em conjunto com os comandos da empresa, quem participará dos mesmos; motivar 
os colaboradores e conscientizá-los da importância dessas capacitações e, além de tudo, 
atuar diretamente com as lideranças, desenvolvendo a consciência de que a participação 
dos seus colaboradores nos programas de treinamento deve ser facilitada, resultando em 
pessoas cada vez mais qualificadas, autônomas e inovadoras. (CARVALHO; SILVA, 2016, 
p. 22). O Pedagogo empresarial, portanto, está envolvido em várias frentes, necessitando 
de sólidos saberes para promover o desenvolvimento cognitivo, comportamental, 
profissional, considerando a criatividade, comunicação, capacidade de trabalho em grupo, 
gerenciamento de processos, avaliação de procedimentos, entre outros. 
A presença de um Pedagogo na área de desenvolvimento de pessoas em uma 
organização contribui no olhar para a inclusão. Inclusão das pessoas portadoras de 
deficiência (PCD), assim como toda e qualquer diversidade como: as mulheres, os negros, 
os homossexuais, os transgêneros, os obesos, pessoas que possuem diversas crenças, 
costumes e valores, entre outros (CARVALHO; SILVA, 2016). O processo de inclusão deve 
prever também a sensibilização de todos os profissionais, lideranças e alta gestão sobre as 
diferenças, compreendendo suas especificidades, mas também suas potencialidades 
individuais e na equipe. A aprendizagem nas organizações deve incluir os saberes técnicos, 
comportamentais, mas também, os éticos e sociais, contribuindo para o desenvolvimento 
de profissionais cidadãos. Portanto, o Pedagogo atuará nas organizações contribuindo para 
o desenvolvimento das pessoas e as relações estabelecidas neste contexto. Estará 
vinculado à área de Treinamento e Desenvolvimento e/ou a Educação Corporativa – a 
Educação organizada e ofertada pelas empresas dos diversos setores. 
 
7. A EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
 
A Educação Corporativa é um termo que passou a ser utilizado na década de 1950 
por empresas americanas afim de melhorar a vantagem competitiva, promovendo a 
educação de funcionários, clientes e fornecedores, pois passou a apresentar resultados 
mais eficazes que o tradicional modelo de Treinamento e Desenvolvimento (T&D). No 
Brasil, a Educação Corporativa surge apenas na década de 1990, no contexto de abertura 
econômica do país e mercado globalizado. 
23 
 
 
 
Figura: 4 
De acordo com Jeanne C. Meister (1999) – estudiosa de destaque sobre Educação 
Corporativa – a educação corporativa é uma iniciativa organizacional que visa garantir um 
processo contínuo e estruturado de aprendizagem vinculada a objetivos estratégicos. Ela 
pode ser definida como um sistema de desenvolvimento de pessoas, pautado pela gestão 
por competências, cujo papel é o de servir de ponte entre o aprimoramento pessoal e a 
estratégia de atuação da instituição. 
A Educação Corporativa inclui um conjunto de práticas educacionais planejadas 
fomentando a cultura de aprendizagem contínua e proporcionando a aquisição de novas 
competências vinculadas às estratégias empresariais. 
A Educação Corporativa surgiu e foi disseminada entre as organizações com o 
objetivo de desenvolvimento contínuo de aprendizagem e por não conseguirem, através 
das Instituições de Ensino formais, a educação e capacitação que necessitam de forma 
rápida e flexível. 
 
Tabela 1 – Principais diferenças entre Treinamento e Educação Corporativa 
24 
 
 
Treinamento Educação corporativa 
Trabalha as competências individuais. Trabalha as competências de acordo com 
as necessidades do negócio. 
Ênfase nas competências individuais e 
pontuais dos colaboradores. 
Ênfase nas competências individuais, do 
grupo e da organização alinhadas às 
necessidades estratégicas do negócio. 
Foco no desenvolvimento de competências 
individuais com uma visão de curto prazo. 
Foco no desenvolvimento de competências 
de forma contínua que contribua para o 
aumento da competitividade com uma 
visão de longo prazo. 
Aprendizagem passiva em que o colaborar 
recebe o conhecimento para assimilação. 
Aprendizagem ativa em que o colaborar é 
protagonista do seu desenvolvimento. 
 
No processo de implantação da Educação Corporativa na Organização, o 
comprometimento e o envolvimento da alta cúpula, o alinhamento do modelo de gestão de 
pessoas e programas e projetos educacionais às estratégias do negócio, são fundamentais. 
Sem estes requisitos básicos, o projeto de Educação Corporativa não sairá do papel. 
A Educação Corporativa abrange várias modalidades de ensino, tais como: cursos 
de formação continuada, cursos técnicos, educação básica, pós-graduação lato sensu, 
entre outros. A certificação dos cursos de educação formalsão empecilhos para as 
empresas, pois somente instituições acadêmicas credenciadas pelo Ministério da 
Educação (MEC) ou secretarias de educação (no caso da Educação Básica) podem emitir 
diplomas. Desta forma, as empresas realizam parcerias com as Instituições de Ensino tanto 
públicas quanto privadas. 
A Educação Corporativa pode ser ofertada por meio da educação presencial, à 
distância ou semipresencial. A Revolução tecnológica e digital proporciona às organizações 
a utilização da Educação a Distância que promove uma qualificação por um tempo menor 
e com custos reduzidos. Porém, não é adequado escolher a modalidade a Distância 
apenas pelos custos reduzidos e menor tempo gasto. O Pedagogo e os demais 
profissionais envolvidos nos programas de Educação Corporativa devem trabalhar no 
processo de conscientização das lideranças para que as escolhas das modalidades, cursos 
e investimentos possam atender às necessidades de todos - indivíduos e organização -, 
visando processos de desenvolvimento efetivos e, portanto, com maiores e melhores 
resultados organizacionais. 
25 
 
 
A atuação do Pedagogo na Educação Corporativa deve ter como foco uma educação 
inclusiva e emancipatória. O que isso significa? Significa promover aprendizagens que 
incluam todos, respeitando as diferenças e considerando a importância das mesmas para 
o crescimento das equipes. Significa não apenas transmitir conhecimentos, mas promover, 
por meio de diversos saberes, aprendizagens que promovam mudanças e transformações 
nas organizações e nos projetos pessoais. 
Portanto, são necessárias estratégias de desenvolvimento de ações educacionais, 
alinhadas com as lideranças e pares, que superem a visão simplista, de curto prazo e 
pragmática, ampliando para estratégias que contribuam com a construção da autonomia do 
trabalhador, do desenvolvimento de sua capacidade de pensar e agir, de aprender a 
aprender. 
Pensar em uma Educação Corporativa que promova emancipação dos 
colaboradores, nos obriga a refletir sobre qual educação corporativa estamos tratando: uma 
aprendizagem restrita aos anseios e interesses da empresa ou que promova aprendizagens 
alinhadas também aos anseios dos trabalhadores? A Educação Corporativa precisa ter 
como um dos seus principais focos os negócios da empresa num contexto de 
competitividade. Porém, é possível atender os negócios da empresa e também promover 
uma educação inclusiva e emancipatória. 
A educação corporativa em empresas engajadas nesta concepção de educação visa 
contemplar a inclusão em diversas dimensões, principalmente, as que privilegiam o bem-
estar social e a cidadania em uma sociedade mais igualitária com respeito às diferenças. 
(...) desenvolvendo trabalhadores bem qualificados e comprometidos com o seu fazer no 
cotidiano do chão de fábrica, mas, também, com valores éticos e de respeito às 
individualidades. (SANTOS; RICARDO, 2013, p. 76). Uma Educação Corporativa com base 
nesta concepção promove muitos benefícios para as empresas que realmente desejam ser 
cada vez mais competitivas. “As organizações inseridas num ambiente de forte 
competitividade enfrentam o desafio de transformar a vida de trabalhadores e os resultados 
das organizações” (SANTOS; RICARDO, 2013, p. 77). As organizações que necessitam de 
mais inovação e pesquisa podem investir na Universidade Corporativa. O fenômeno das 
universidades corporativas não é tão recente, mas é após o final do Século XX e início do 
Século XXI que o conceito se expandiu e intensificou nas empresas de diversos setores. 
As primeiras experiências de Universidade Corporativa no Brasil são: Academia Accor 
26 
 
 
(1992), a Universidade Brahma (1995), Universidade do McDonald’s (1997), Siemens 
Management Learning (1998), entre outras. 
As universidades corporativas devem ser compreendidas como um espaço de 
aprendizagem dos profissionais para a realização de estudos e pesquisas que envolvem o 
nível de ensino superior, gerando maior conhecimento não só dentro da organização, mas 
também, no seu entorno e promovendo um trabalho educacional inclusivo. 
Para a implementação de uma Universidade Corporativa é necessária a parceria 
empresa-escola devido às questões legais da educação formal. Área esta que o Pedagogo 
domina e pode contribuir muito. 
A Universidade Corporativa, para ter sucesso e proporcionar à empresa resultados 
importantes e significativos, deve ser bem planejada e gerida para não correr o risco de se 
limitar apenas a portais, sistemas on-line engessados e ações educacionais voltadas 
apenas para as lideranças. 
A característica fundamental das Universidades Corporativas é a personalização dos 
cursos de acordo com a realidade de cada empresa, por meio de parcerias estratégicas e 
inovadoras entre as Universidades Corporativas e as instituições de ensino superior. 
Observe a comparação realizada por Eboli (1999) entre o papel das escolas de negócio 
e/ou administração, vinculadas às universidades tradicionais e o papel das Universidades 
Corporativas. 
Tabela 2 – Papel das Universidades Tradicionais e das Universidades Corporativas 
Universidade Tradicional Universidade Corporativa 
Desenvolver competências essenciais para 
o mundo do trabalho. 
Desenvolver competências essenciais para 
o sucesso do negócio. 
Aprendizagem baseada em sólida 
formação conceitual e universal. 
Aprendizagem baseada na prática dos 
negócios. 
Sistema educacional formal. Sistema do desenvolvimento de pessoas 
pautado pela gestão por competências. 
Ensinar crenças e valores universais. Ensinar crenças e valores da empresa e do 
ambiente de negócios. 
Desenvolver cultura acadêmica. Desenvolver cultura empresarial. 
Formar cidadãos competentes para gerar o 
sucesso das instituições e da comunidade. 
Formar cidadãos competentes para gerar o 
sucesso da empresa e dos clientes. 
27 
 
 
Fonte: EBOLI, Marisa. Coletânea Universidades Corporativas, 1999, p. 117 
 
Desta forma, as organizações entendem que, por meio da Universidade Corporativa, 
conseguem unir as necessidades do ensino superior às habilidades, conhecimento e 
competências necessárias para a realidade organizacional, criando programas de 
educação que atingem de forma mais eficaz os objetivos estratégicos da organização. 
 
8. PROGRAMAS E PROJETOS EDUCACIONAIS NAS 
ORGANIZAÇÕES 
 
Antes de continuar, você sabe o que é um programa, um projeto e a diferença entre 
eles? 
O programa possui uma amplitude maior envolvendo um conjunto de projetos que 
visam objetivos comuns. Já o projeto possui um objetivo mais específico e exige um esforço 
temporário para criar/desenvolver um produto, serviço ou resultado. Portanto, os programas 
e projetos são diferentes, mas complementares. 
Os programas exigem esforços maiores, envolvendo objetivos e múltiplas equipes 
por um tempo maior de desenvolvimento e implementação. Já os projetos proporcionam o 
desenvolvimento e alcance dos objetivos dos programas, além de contar com equipes 
menores e são finitos. 
Os programas educacionais estão presentes no escopo da Educação Corporativa e 
demais ações do Pedagogo Empresarial – juntamente com seus pares e lideranças - afim 
de promover o desenvolvimento das pessoas, das relações interpessoais e da cultura 
organizacional. Estes programas possuem intenções, objetivos e metas que são 
implementadas por meio dos projetos. Os programas e projetos devem ter como foco 
promover aprendizagens organizacionais que desenvolvam o potencial dos indivíduos, 
equipes e organização, assim como as competências individuais, coletivas e 
organizacionais. Sempre alinhados às estratégias organizacionais e alta liderança. Para a 
construção de programas educacionais, alguns requisitos são fundamentais, como: 
28 
 
 
• Diagnóstico cuidadoso das competências da organização contribuindo de maneira 
assertiva no atendimento das reais necessidades da organização, grupos e pessoas. Essa 
análisepermite construir eixos de competências a serem desenvolvidas e que na Educação 
Corporativa, geralmente são subdivididos em “escolas e pilares”. 
 • Identificação dos públicos a serem atendidos a m de determinar a natureza dos 
programas, nível de profundidade dos conteúdos e especificidades de cada público. 
Os profissionais que atuam no desenvolvimento de pessoas nas organizações 
precisam dominar os conhecimentos sobre gestão de projetos a m de acompanhá-los ou 
implementá-los com sucesso. A gestão de projetos é a aplicação de conhecimento, 
habilidades, ferramentas e técnicas às atividades do projeto a m de atender aos seus 
objetivos. A gestão de projetos, aliada à gestão estratégica das organizações, proporciona 
soluções, caminhos e resultados importantes à organização. O Pedagogo Empresarial 
pode atuar tanto como um membro de um projeto, como também um gestor de projetos 
para o desenvolvimento de pessoas, relações e cultura organizacional. 
A gestão de projetos inclui: Identificação das necessidades; estabelecimento de 
objetivos claros e alcançáveis; balanceamento das demandas conflitantes de escopo, 
tempo, custo e qualidade; balanceamento dos objetivos do projeto em face de diferentes 
prioridades e expectativas das partes interessadas. (CAVALCANTI, 2016, p. 3). 
Uma grande questão deve estar presente em todo projeto: o quanto este projeto irá 
alterar/impactar a cultura do grupo, as mudanças nas pessoas, a forma de trabalhar e o 
funcionamento da organização? Questão orientadora para um projeto assertivo e de 
sucesso. 
De acordo com Sarkar, autor de Simple steps to ma-nage your project changes, os 
principais passos para gerenciar melhor as mudanças provenientes da implantação de 
projetos, são: definir o orçamento; obter razões para mudar; analisar os impactos; identificar 
as interdependências; analisar os riscos; determinar o impacto da mudança; documentar o 
processo (MADRUGA, 2018).Mais do que implementar projetos de forma adequada, é 
necessário implementar projetos que promovam mudanças e transformações nos 
indivíduos, grupos e organização de forma satisfatória. 
29 
 
 
No decorrer desta temática, foi possível identificar o principal foco de atuação do 
Pedagogo Empresarial nas organizações e porque desenvolver programas e projetos 
educacionais nas organizações. 
A atuação do Pedagogo Empresarial nas organizações exige competências 
complexas para atuar de forma adequada no desenvolvimento das pessoas, do grupo e da 
organização, sempre preservando uma postura de educador e mediador, intrínseca à 
formação do Pedagogo. 
 
9. PLANEJAMENTO E EXECUÇÃO DE PROJETOS EDUCACIONAIS 
NAS ORGANIZAÇÕES 
 
Planejamento e execução de projetos educacionais nas organizações: 
 Como? Para quem? Por quê? 
Objetivos 
Os objetivos dos estudos nesta temática são: 
• Apresentar e promover a compreensão sobre a etapa de planejamento do plano de 
ação da Educação Corporativa. 
 • Apresentar e promover a compressão sobre a fase de implementação do plano 
de ação por meio de programas e projetos educacionais para desenvolvimento dos 
profissionais e da organização. 
 • Promover reflexão sobre a complexidade da atuação do Pedagogo dentro das 
organizações, destacando as competências a serem desenvolvidas, mas também, a 
contribuição de um profissional com a formação do Pedagogo no desenvolvimento das 
pessoas e cultura organizacional. 
 
 
9.1 Planejamentos de projetos educacionais nas organizações 
 
30 
 
 
O papel do pedagogo dentro de uma organização envolve o desenvolvimento das 
relações humanas, o desenvolvimento das pessoas e a cultura organizacional. Sua atuação 
não se limita à educação corporativa, mas é aqui sua principal atuação. 
Por meio da educação corporativa é possível estabelecer um processo contínuo e 
estruturado de aprendizagem vinculado a objetivos estratégicos, com o comprometimento 
e o envolvimento da direção da empresa. Para isso, programas e projetos educacionais são 
concebidos, alinhados às estratégias do negócio. 
Assim como em qualquer atividade educativa intencional, o planejamento é 
fundamental. Ao planejar é possível analisar a realidade, de forma organizada e com foco 
nos objetivos que se pretende alcançar, refletindo sobre as condições existentes e 
elaborando estratégias e formas de ação para superar as dificuldades e/ou alcançar os 
objetivos desejados. O planejamento é uma etapa de tomadas de decisões. 
 
Figura: 4 
Um bom planejamento exige seguir algumas etapas, que são: o diagnóstico, ou seja, 
o conhecimento da realidade e a elaboração de um plano de ação que inclua todos os 
detalhes da execução, avaliação e o aperfeiçoamento do plano. 
Conhecer a realidade 
Planejo um programa e projetos para quem, como e por quê? Esse precisa ser o 
primeiro passo de qualquer planejamento, um diagnóstico cuidadoso das competências dos 
indivíduos e da organização. 
 Em todas as etapas, o envolvimento da alta administração e demais elementos 
importantes na estrutura organizacional é importante, porém, no diagnóstico é fundamental. 
31 
 
 
As lideranças estratégicas devem contribuir com as necessidades reais das empresas e, 
consequentemente, as necessidades das pessoas em termos de preparação e qualificação. 
“A participação direta e engajada da liderança colabora também ao desenvolver pessoas 
que compartilham das crenças e valores da organização, contribuindo para a perenidade 
da organização” (EBOLI, 2014, p. 31). No diagnóstico inicial, o alinhamento estratégico e a 
harmonia com os demais processos da organização garantem uma boa parte do sucesso 
nas próximas ações. 
Em seguida, quais são as pessoas/equipes que serão envolvidas no programa e 
projetos? Quais são as suas expectativas, necessidades e competências? Aqui o 
mapeamento das competências se faz imprescindível. 
O mapeamento objetiva fundamentalmente identificar o denominado gap de 
competências, isto é, a diferença entre as competências necessárias para concretizar a 
estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização. 
(BRANDÃO, 2017, p. 12). 
Ao identificarem-se os gaps de competências a serem desenvolvidos, identifica-se o 
potencial humano de cada indivíduo que, como estudado, não serão iguais e esse fator 
precisa ser levado em consideração no plano de ação. 
 
Elaborar o plano estratégico. 
Com o alinhamento e integração das competências e potencial humano, é possível 
iniciar a elaboração do plano de ação estratégico que permitirá: identificar os públicos que 
deverão ser atendidos; determinar qual a natureza das estratégias e dos programas 
educacionais; definir os níveis de complexidade dos conteúdos a cada público; alinhar os 
objetivos organizacionais com os individuais e coletivos; entre outros. 
Estas informações possibilitam definir as diretrizes e pilares do plano de ação, 
promovendo sustentabilidade, clareza e transparência para todos os envolvidos, inclusive 
a alta gestão. Essas diretrizes e pilares deverão atender os objetivos estratégicos da 
empresa e considerar os objetivos individuais e coletivos. Devem estar sustentados por 
bases que promovam a aprendizagem contínua, o desenvolvimento dos níveis individuais, 
coletivos e organizacional. Deve ter como base um desenvolvimento emancipatório. Deve 
estar alinhada à cultura organizacional a m de, aos poucos, promover mudanças de hábitos, 
32 
 
 
comportamentos. Para isso, a equipe de RH responsável deve possuir conhecimentos 
profundos do que está defendendo e ter argumentos claros e objetivos com toda a 
organização. 
Importante salientar que não se devem desconsiderar as estratégias de 
aprendizagem já existentes e integrá-las ao novo plano de ação. 
E quais são os instrumentos, modalidades, recursos necessários, avaliações que 
serão realizadas? Ao definir o plano de ação, é fundamental prever todos os possíveis 
impactos nas diferentes áreas da organização,sejam eles positivos ou negativos. Os 
impactos positivos para justificar a necessidade do plano de ação e os negativos para 
preparar as soluções, adequar caminhos, entre outros. Os impactos devem ser monitorados 
durante a implantação. 
O Pedagogo Empresarial, assim como seus pares devem atuar de forma a obter 
credibilidade em toda a organização e até fora dela. A qualificação e nível de especialização 
são fundamentais para uma gestão que proporcione experiências de aprendizagem 
realmente significantes e que tragam os resultados esperados para a organização. 
O planejamento do plano estratégico deve ser sistêmico; deve incluir uma linguagem 
comum e clara; deve proporcionar a integração das ações em toda a organização; deve 
promover a harmonização e alinhamento com reuniões periódicas com os responsáveis de 
cada área para integrar processos e iniciativas. 
Os programas que irão compor o plano estratégico deverão ser divididos por 
objetivos, ou seja, qual a necessidade dos programas. Podemos exemplificar dividindo em: 
um programa que tenha como objetivo principal a ‘formação inicial’, ou seja, competências 
iniciais para realização das atividades de novos funcionários; outro programa que tenha 
como objetivo o aperfeiçoamento no cargo, ou seja, o desenvolvimento de competências 
para novas responsabilidades, perfil e atividades; outro programa com o objetivo de 
transferência, ou seja, desenvolvimento de competências que envolvam alterações de 
cargos e/ou funções; e, por fim, outro programa que tenha como objetivo a promoção, ou 
seja, o desenvolvimento de competências para contribuir com a promoção de pessoas a 
outros postos de trabalho, com atribuições mais complexas. 
Com o plano de ação em mãos, alinhado com todos os envolvidos e sabendo o que 
se quer que alguém aprenda e porque, é hora de passar à fase de implantação para 
33 
 
 
possibilitar situações de aprendizagem e acompanhar seus resultados, fazendo as 
melhorias necessárias. 
 
 9.2 Execuções de projetos educacionais nas organizações 
 
Implementar um programa com diferentes projetos para promover o 
desenvolvimento de competências nos diferentes níveis dentro de uma organização exige 
dos profissionais envolvidos muito conhecimento sobre processo de ensino-aprendizagem, 
desenvolvimento de pessoas, relações de trabalho, entre outros conhecimentos correlatos. 
A Andragogia é um conhecimento importante para o Pedagogo que deseja atuar 
dentro das organizações. E o que é Andragogia? O termo Andragogia foi estabelecido em 
1833, pelo professor alemão Alexander Kapp, mas a educação de adultos num formato 
andragógico já é aplicada há séculos, desde a antiguidade grega com forte influência da 
filosofia socrática. Uma das vertentes da ciência da educação, onde aprende-se sobre os 
adultos e utiliza-se os melhores métodos para ensiná-los, respeitando suas necessidades 
e motivações. Com a Andragogia, surgem fundamentos sobre aprendizagem ao longo da 
vida. Além dos fundamentos teóricos referentes à aprendizagem e Andragogia, um bom 
conhecimento em design instrucional, do ambiente de trabalho, gestão de projetos, entre 
outros saberes ajudarão muito o Pedagogo nos desafios diários. 
Porém, com todo o alinhamento realizado no momento do plano estratégico, a área 
da Educação Corporativa não estará sozinha. A parceria com as mais diversas áreas como 
Tecnologia da Informação (TI), financeira (recursos necessários), comunicação (parceira 
na divulgação), entre outras, garantirá o sucesso dos programas. A área de Recursos 
Humanos responsável pela Educação Corporativa é a gestora dos programas educacionais 
e de desenvolvimento, mas é fundamental que toda a organização faça parte dos processos 
compreendendo que a aprendizagem organizacional depende de todos. 
Importante ressaltar e considerar que há empresas que terão apenas a Educação 
Corporativa e outras que terão a Universidade Corporativa. Como já estudado, o princípio 
da Educação Corporativa e Universidade Corporativa é o mesmo, porém, a Universidade 
vai um pouco além, ofertando por meio de parcerias com as Instituições de educação 
tradicional, cursos regulamentados. 
34 
 
 
Seja qual for o formato, os objetivos maiores precisam ser os mesmos, promover o 
desenvolvimento dos profissionais e, consequentemente, o desenvolvimento da 
organização. 
A partir dos programas estabelecidos a serem desenvolvidos no plano de ação, de 
acordo com as necessidades já alinhadas com a organização, iniciam-se os projetos. Qual 
curso? Como? Quando? Com qual tipo de oferta? Duração? Carga Horária? Quantas 
pessoas envolvidas? Quais competências serão desenvolvidas? Inicia-se a gestão dos 
projetos. 
Portanto, vale relembrar que a gestão de projetos, aliada à gestão estratégica das 
organizações, deve incluir: identificação das necessidades; estabelecimento de objetivos 
claros e alcançáveis; balanceamento das demandas conflitantes de escopo, tempo, custo 
e qualidade; balanceamento dos objetivos do projeto em face de diferentes prioridades e 
expectativas das partes interessadas (CAVALCANTE; SILVEIRA, 2016). 
O projeto de um determinado treinamento, curso, formação terão muitas pessoas 
envolvidas de forma direta e indireta. No entanto, existem três papéis de destaque: o 
patrocinador, o gerente e o cliente. O patrocinador é a organização que fornece todos os 
recursos financeiros para o projeto, que defende no ambiente organizacional, autorizando 
ou vetando os projetos; o cliente irá receber os produtos e serviços gerados no projeto; e o 
gerente que irá liderar o projeto e coordenar a utilização dos recursos disponíveis para o 
alcance dos objetivos (CAVALCANTE; SILVEIRA, 2016). 
Novamente haverá um planejamento, mesmo que mais curto e objetivo, com base 
no plano de ação, que se refere aos objetivos, competências a serem desenvolvidas, tipo 
de oferta, carga horária, período de oferta, público, recursos a serem utilizados, 
metodologia e avaliação. 
Além disso, a definição dos requisitos do projeto é realizada pelo cliente e 
patrocinador. O ideal é garantir uma harmonia e compromisso entre os “desejos” de cada 
parte envolvida. 
Em geral, a perspectiva empresarial inclui aspectos de mercado, da concorrência, 
janelas de oportunidade, incluindo objetivos de negócio, tais como margem de lucro. A 
perspectiva do cliente inclui requisitos de qualidade, as funções desejadas para o produto 
e o nível de desempenho esperado. A perspectiva executiva técnica envolve possibilidades 
35 
 
 
de solução técnica, restrições tecnológicas, regulatórias, de prazo e custo, e como elas 
interagem com as outras duas perspectivas. (CAVALCANTE; SILVEIRA, 2016, p. 13). 
De forma bem resumida, deverá ter competências para gerir pessoas; gerir o 
Ambiente do Projeto; saber realizar a administração do projeto; possuir conhecimentos 
técnicos. Vamos compreender melhor estas competências no quadro abaixo: 
Quadro 2 – Áreas de habilidades do gerente de projetos 
Gestão de Pessoas Capacidade de liderar, influenciar e 
motivar; de comunicar-se efetivamente; de 
negociar, resolver conflitos e tomar 
decisões; capacidade de desenvolver 
senso de confiança e entrosamento no 
time; capacidade de aconselhamento 
(coaching). 
Gestão do Ambiente do Projeto Noções de cultura e comportamento 
organizacional; capacidade de percepção 
do ambiente de negócios; capacidade de 
identificar partes interessadas e gerenciar 
seus interesses; consciência e respeito às 
diferenças culturais em equipes 
multidisciplinares ou internacionais; 
capacidade de perceber os aspectos 
culturais e políticos do contexto do projeto. 
Administração Competências em gestão de projetos; em 
gerenciamento financeiro; sobre legislação 
de contratos, trabalhista e fiscal; noções de 
logística; noções de planejamento 
estratégico e operacional; capacidade de 
comunicação eficiente com as partes 
interessadas. 
Conhecimentos Técnicos Aplicaçãode conhecimentos técnicos da 
área de aplicação do projeto para a 
supervisão da qualidade e correção do 
trabalho do projeto visando atender às 
necessidades do cliente. 
Fonte: CAVALCANTE; SILVEIRA, 2016, p. 17. 
 
 
 O projeto é composto por quatro fases que são: fases de iniciação (preparação), 
fase de planejamento, fase de execução e controle e fase de encerramento (conclusão). 
36 
 
 
Durante a execução do projeto, o responsável, ou seja, o gestor do projeto deverá 
manter as pessoas envolvidas e integradas do objetivo a ser alcançado, estar atentos às 
ocorrências que podem prejudicar o andamento e ter ações preventivas, resolvendo os 
problemas que aparecerem; deve também acompanhar todo o processo e garantir o 
andamento de forma adequada. 
Assim, se o projeto é um curso para desenvolver as competências de liderança em 
profissionais que poderão vir assumir esta responsabilidade no futuro, o gestor de projetos 
terá como funções e responsabilidades convidar as pessoas que podem contribuir na 
elaboração do curso, definir tipo de oferta, estabelecer cronograma, escopo de trabalho, 
providenciar os recursos necessários, certificação , assim como, fornece feedback, 
resolvendo conflitos e gerenciando mudanças para otimizar o desempenho do projeto, de 
forma ética e com responsabilidade profissional. 
 
10. O DIFERENCIAL DO PEDAGOGO NA EDUCAÇÃO 
CORPORATIVA 
 
O Pedagogo deve estar atento a todas as competências que precisa adquirir ao 
decidir atuar nas organizações com Educação Corporativa. Mas, deve também levar para 
este ambiente organizacional, práticas e concepções importantes que fazem parte da 
essência de sua formação: o educador disposto a promover aprendizagem a todos, sem 
exceção. 
Portanto, a atuação na melhoria do clima organizacional e na promoção de 
conscientização e reflexão sobre as questões sociais, políticas e direitos humanos, deve 
ser considerada pelo Pedagogo. A diversidade e inclusão, por exemplo, em um ambiente 
tão competitivo é olhada com a atenção que merece? A diversidade e inclusão nas 
organizações envolvem mudanças culturais e, portanto, não se resumem a questões 
administrativas. 
E, ao utilizar os termos diversidade e inclusão, a discussão é bem ampla, pois 
envolve questões culturais, de gênero, de deficiências, de raça, religiosa e, muitas outras. 
Como promover então um clima de trabalho para atender os resultados que a organização 
37 
 
 
espera, destacando-se no mercado competitivo e um ambiente que seja colaborativo, de 
respeito, de empatia, de responsabilização mútua? 
Os Pedagogos, entre outros profissionais envolvidos, possuem como desafio 
promover o repensar das relações de trabalho inseridas no contexto de diversidade e 
inclusão, em todos os níveis organizacionais, promovendo um novo olhar sobre o outro e 
sobre o coletivo. Será que não está aqui o grande diferencial das organizações? 
Nesta temática foi possível estudar o planejamento e execução dos projetos 
educacionais nos ambientes corporativos e toda a sua complexidade. Os cuidados são 
diversos, mas com a parceria e engajamento de todos, o resultado será sempre positivo. O 
diferencial de se ter um pedagogo na equipe responsável pelo desenvolvimento das 
pessoas também foi destacado por envolver processos pedagógicos e que envolvem o 
desenvolvimento das pessoas. 
 
11. COMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DOS PROJETOS 
EDUCACIONAIS NAS ORGANIZAÇÕES 
 
Objetivos 
A temática possui como objetivos: 
• Apresentar as principais abordagens sobre a avaliação no contexto educacional e 
no contexto das empresas, mostrando as semelhanças e diferenças. 
 • Proporcionar a compreensão da importância da avaliação da aprendizagem no 
contexto educacional, promovendo reflexões sobre a importância de adotar uma concepção 
continuada e formativa. 
 • Apresentar e promover a compreensão da avaliação nas etapas dos programas e 
projetos destinados à aprendizagem organizacional. 
 
11.1 Acompanhamento e avaliação da aprendizagem organizacional 
 
38 
 
 
Avaliar é indispensável em toda a atividade humana e não seria diferente com os 
processos de aprendizagem. Para ser efetiva, precisa ser constante, promovendo ação-
reflexão-ação. A avaliação precisa investigar, questionar, refletir, incluindo os diversos 
aspectos humanos, sociais, políticos, sociais, culturais e contextuais do processo. 
O Pedagogo, na essência da sua formação, estuda em profundidade a avaliação, 
seja ela da aprendizagem ou da educação de forma mais ampla, por ser um conceito 
diretamente ligado à educação. 
No decorrer da história da educação, as concepções de educação mudaram de 
acordo com os momentos históricos, políticos e econômicos. Podemos verificar no quadro 
a seguir uma síntese das concepções. 
Quadro 3 – Avaliação e modelos epistemológicos 
AVALIAÇÃO E MODELOS EPISTEMOLÓGICOS 
Modelos Objetivista Subjetivista Socioconstrutivista 
 
 
Ensino-
aprendizagem 
Conteúdos são 
transmitidos pelo 
professor aos 
alunos. Professor é 
quem ensina, aluno 
é quem aprende. 
Deve adaptar-se ao 
aluno, os métodos 
devem ser ativos e 
atrativos, ênfase em 
atividades práticas. 
Valoriza o trabalho 
individual e em 
grupo. Professor 
deve intervir para 
promover a 
aprendizagem. 
Aprendizagem é 
entendida como o 
desenvolvimento do 
aluno. O professor 
atua de forma 
interativa e assume 
a postura de 
mediador entre o 
conhecimento e o 
aluno. 
 
 
Currículo 
Elaborado da parte 
para o todo, 
priorizando as 
habilidades básicas 
e seguindo regras 
rígidas. 
Elaborado a partir 
dos interesses do 
aluno, inclui 
atividades práticas e 
trabalhos manuais. 
É flexível, prioriza os 
conceitos relevantes 
e se elabora do todo 
às partes. Valoriza 
os aspectos 
culturais, políticos, 
históricos e sociais. 
 
 
Aluno 
Trabalha 
individualmente e é 
visto como 
“receptáculo” de 
conhecimento, 
atitude passiva. É 
responsável pela 
sua aprendizagem. 
É o centro do 
processo ensino-
aprendizagem. O 
ensino gira em torno 
do aluno e dos seus 
interesses. 
É construtor ativo do 
seu conhecimento, 
está inserido em um 
meio sociocultural e 
interage com ele. 
39 
 
 
 
 
Avaliação 
Dicotomia entre 
ensino e avaliação. 
A avaliação deve ser 
objetiva e se 
fundamenta na 
aplicação de provas 
e testes. 
A avaliação está 
relacionada ao 
ensino, incorpora 
elementos 
subjetivos, utiliza 
instrumentos de 
auto avaliação e 
observação. 
Avaliação é 
integrada ao ensino, 
utiliza instrumentos 
variados e seu 
objetivo é formativo, 
ou seja, garantir a 
aprendizagem dos 
alunos. 
Fonte: ARCAS, 2017, p21. 
 
A avaliação no decorrer da história caminhou por diferentes concepções, como o 
autor apresenta: abordagens objetivista, subjetivista e socioconstrutivista. Atualmente, 
apresenta formas mais amplas, de integralidade, continuidade, de processo, formativa, mas 
ainda convivemos com concepções fragmentadas e reducionistas da avaliação. Assim, a 
importância da reflexão constante sobre a práxis educativa. 
E a avaliação da aprendizagem nas organizações? Seguem as mesmas 
concepções? Possuem os mesmos propósitos? 
A avaliação da aprendizagem no contexto organizacional possui a mesma 
complexidade que nos ambientes escolares, acrescida de alinhamento com as decisões 
administrativas da empresa. A avaliação neste contexto deve ser um mecanismo para 
explicar e medir a implementação dos programas, as aprendizagens individuais, a 
satisfação dos envolvidos, os resultados concretos na prática do dia a dia, o alcance dos 
objetivos esperados, a melhoria dos resultados organizacionais. 
Desde meados do século XX, a avaliação organizacional tem sido utilizada. Observe 
a síntese do referencial teórico da avaliação organizacional a seguir. 
Quadro 4 – Síntese do referencial teórico de avaliação: 1960 – 2009 
Fase Ênfase Principais Autores 
 
 
Desenvolvimento 
Predominantemente 
metodológica. Ênfase na 
resolução dos principais 
problemas