Pedagogia e planejamento nas organizações

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<p>agregador de desenvolvimento econômico e social. As organizações adotaram estratégias com vistas à gestão</p><p>do conhecimento, e a presença do pedagogo organizacional se tornou necessária e importante nos processos</p><p>educativos. Tais processos são organizados pelas corporações com a intenção de estruturar práticas voltadas</p><p>para o desenvolvimento de pessoas por meio da aprendizagem organizacional e de proposições éticas nas</p><p>relações. Neste conteúdo, abordaremos essas situações e suas relações com a educação não escolar, o</p><p>planejamento estratégico e as atribuições do pedagogo organizacional.</p><p>1 - Aprendizagem organizacional e ética nas organizações</p><p>Ao �nal deste módulo, você será capaz de reconhecer a ética e a responsabilidade social como</p><p>elementos indissociáveis da gestão do conhecimento e da aprendizagem organizacional.</p><p>O conhecimento como recurso</p><p>As mudanças ocorridas no cenário das organizações, principalmente em decorrência do advento da</p><p>globalização e das tecnologias da comunicação, repercutiram na configuração de modelos de gerenciamento e</p><p>novos formatos organizacionais. Essas reconfigurações exigiram um outro perfil profissional, com predisposição</p><p>para novas aprendizagens. É nesse contexto que se consolida a gestão do conhecimento, que busca identificar e</p><p>mapear o capital intelectual da organização, aumentando a competência e a eficiência das ações e viabilizando</p><p>a criação de novos conhecimentos, impulsionando vantagens competitivas no mercado.</p><p>A sociedade contemporânea, estruturada pelas consequências da globalização da economia e da difusão das</p><p>tecnologias digitais em rede, impulsionou a lógica da competição desenfreada entre as organizações. Nesse</p><p>cenário de incerteza e indefinições de mercado, mergulhado em um mar de intensa competitividade, as</p><p>organizações buscam formas de se adequar às demandas e se manterem nesse contexto. Para isso, devem ser</p><p>capazes de promover mudanças internas, desenvolver novos conhecimentos, realizar novas tarefas e ajustar as</p><p>antigas, tornando-as mais eficazes.</p><p>Em meados dos anos 1990, uma nova forma de pensar sobre o conhecimento nas organizações mudou as</p><p>estratégias corporativas, o que passou a ser o diferencial para que os ajustes e as adequações em suas</p><p>estruturas e funcionamento obtivessem resultados positivos e, consequentemente, aumentassem a</p><p>lucratividade.</p><p>O conhecimento passou a ser considerado um ativo organizacional, portanto,</p><p>administrável. Com o foco voltado às inovações necessárias, exigidas pelo então novo</p><p>modelo de mercado, o conhecimento passou a ser um valioso recurso estratégico para</p><p>as organizações se firmarem no atual contexto mercadológico.</p><p>Assim, as organizações se viram diante do desafio de criar e implantar processos sistêmicos para o</p><p>gerenciamento, organização, disseminação e aplicação do conhecimento produzido pela instituição. Isso requer</p><p>planejamento, otimização e transformação das estratégias de operacionalização dos sistemas de informações</p><p>que podem gerar vantagens competitivas em relação à concorrência. Todos esses novos aparatos</p><p>administrativos geraram um novo ramo de atividade dentro das organizações: a gestão do conhecimento.</p><p>Antes de conhecermos o conceito de gestão do conhecimento, é importante esclarecer algumas diferenças</p><p>entre:</p><p>Dado</p><p>É o registro sem qualquer contextualização, que precisam necessariamente estar vinculados à</p><p>informação para que possam ser aproveitados.</p><p>Informação</p><p>É a organização e interpretação dos dados, ou seja é o processamento dos dados para que</p><p>tenham sentido e significado. Por exemplo, se está apenas 10ºC, sabemos apenas que é dez</p><p>C l i M d d d d ? E tã l i i t tí i " i ã d</p><p>Os conhecimentos podem ser caracterizados por conhecimentos tácitos e explícitos.</p><p>Exemplo de reunião em equipe para definir objetivos estratégicos.</p><p>A gestão do conhecimento articula a transição mútua entre os conhecimentos tácitos e explícitos, visando</p><p>atender os objetivos estratégicos da organização que, por sua vez, depende da infraestrutura e do arranjo</p><p>tecnológico para efetivar o processo de transformar bens intelectuais da companhia em aumento de</p><p>competitividade.</p><p>A gestão do conhecimento</p><p>Confira, neste vídeo, as estratégias corporativas em relação à abordagem sobre conhecimento. A partir disso,</p><p>veremos a diferença entre dado, informação, conhecimento e as etapas na gestão de conhecimento, assim</p><p>como a diferença entre conhecimentos tácitos e explícitos.</p><p>graus Celsius. Mas de onde vem esse dado? Então, se eu leio a seguinte notícia: "a previsão da</p><p>temperatura máxima para amanhã é de 10ºC", agora o dado foi contextualizado pela informação.</p><p>Conhecimento</p><p>É o que vai me possibilitar pensar na fisiologia do corpo humano, para saber que precisarei levar</p><p>um casaco, pois fará frio. Ou pensar na região da minha cidade, na estação do ano e se algo</p><p>interferiu nesta temperatura. Ou seja, através do conhecimento, é possível criar uma série de</p><p>pensamentos que me levam à tomada de decisões. a partir de um dado que foi contextualizado</p><p>pela informação.</p><p>A gestão do conhecimento é o conjunto de estratégias para criar, adquirir, compartilhar e utilizar ativos de</p><p>conhecimento, bem como estabelecer fluxos que garantam a informação necessária no tempo e formato</p><p>adequados, a fim de auxiliar na geração de ideias, solucionar problemas e tomar decisões (VALENTIM, 2002).</p><p>Portanto, envolve práticas que visam revelar e aproveitar os recursos intelectuais de uma organização</p><p>(BATEMAN; SNELL, 2006).</p><p>Em outras palavras, gestão do conhecimento é a estratégia na qual as instituições identificam, coletam,</p><p>processam e compartilham o ativo de conhecimentos (disponíveis e desejáveis) que possuem (informações</p><p>acumuladas e talentos de seus colaboradores) desencadeando mudanças, e cuja finalidade é aumentar a</p><p>produtividade, inovar, produzir novos valores e ganhos na competitividade. Portanto, tem como seu ponto</p><p>principal o ser humano, suas experiências e conhecimentos. O processo de gestão do conhecimento pode ser</p><p>entendido em quatro etapas (DAVENPORT; PRUSAK, 1999). Confira a seguir:</p><p>Aprendizagem organizacional</p><p>Absorção de conhecimento</p><p>Processo criativo</p><p>Transformação de conhecimento</p><p>Indivíduo</p><p>Organização</p><p>Tecnologia da informação</p><p>Contato social</p><p>Comunidade de prática</p><p>Compartilhamento via TI</p><p>Forma de utilização (exploração/explotação)</p><p>Geração ou aquisição do conhecimento </p><p>Codificação e coordenação ou armazenamento do conhecimento </p><p>Transferência ou distribuição do conhecimento </p><p>Utilização do conhecimento </p><p>Capacidade dinâmica</p><p>Recuperação e transformação do conhecimento</p><p>Como já dissemos, esses conhecimentos podem ser tácitos ou explícitos. Vejamos a seguir o que diferencia</p><p>eles:</p><p>Conhecimentos tácitos</p><p>São referentes à visão de mundo ou às práticas pessoais de um indivíduo, de maneira que são difíceis de</p><p>serem formalizados em palavras e transmitidos às outras pessoas. No universo empresarial o</p><p>conhecimento tácito é denominado know-how.</p><p>Conhecimentos explícitos</p><p>São constituídos pelas experiências, porém podem ser facilmente compartilhados com o grupo, pois foram</p><p>armazenados e podem ser transmitidos a partir de recursos sistematizados, como textos, imagens,</p><p>multimídias, entre outros.</p><p>Porém, é importante atentarmos para uma informação:</p><p>O conhecimento não é explícito ou tácito. O conhecimento é tanto explícito quanto tácito.</p><p>O conhecimento é inerentemente paradoxal, pois é formado do que aparenta ser dois</p><p>opostos.</p><p>(TAKEUCHI; NONAKA, 2008, p. 20)</p><p>É a partir da espiral de criação do conhecimento (modelo SECI), que está a essência do processo, por meio da</p><p>habilidade com a qual a organização envolve os opostos, cultivando-os e usando-os como um convite para</p><p>encontrar um melhor caminho para possa ampliar seus recursos de competitividade.</p><p>O processo SECI, resultado da interação que acontece entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito,</p><p>envolve uma combinação diferente das entidades de criação do conhecimento. Confira a seguir como ocorre</p><p>esse processo:</p><p></p><p>Diante disso,</p><p>suas</p><p>diferenças individuais, sociais, econômicas, culturais e religiosas.</p><p>D</p><p>Na andragogia, o educador deve conduzir todo o processo considerando que um aluno</p><p>adulto é capaz e dono da habilidade de memorização.</p><p>E</p><p>O pedagogo professor, ao trabalhar com adultos, precisa se transformar num tutor eficiente</p><p>de atividades de grupos, devendo demonstrar a importância prática do assunto a ser</p><p>estudado.</p><p>A interação e comunicação.</p><p>B ética e aptidões sociais.</p><p>C simpatia e aptidões sociais.</p><p>D simpatia e interação.</p><p>Parabéns! A alternativa B está correta.</p><p>A ética é experimentada pela inteligência intrapessoal. O autoconhecimento permite tomadas de decisões</p><p>apoiadas pela ética. As demais atitudes estão relacionadas à inteligência interpessoal.</p><p>Considerações �nais</p><p>Como vimos, as transformações mundiais promovidas especialmente pelas tecnologias da comunicação, pela</p><p>difusão de informação por meio da internet e pelo acesso, por grande parte da população do mundo, aos</p><p>dispositivos digitais conectados em redes, impactaram profundamente as instituições e as formas de se pensar</p><p>a educação.</p><p>Os setores políticos e econômicos reorganizaram suas premissas e o conhecimento passou a centralizar outras</p><p>formas de crescimento e desenvolvimento social. As organizações chamaram para suas instalações outros</p><p>profissionais, demandados pelas mudanças culturais que se instalaram. Entra em cena o pedagogo</p><p>organizacional.</p><p>Gestor de pessoas, coordenador dos processos educativos nas organizações, mediador das relações nos</p><p>recursos humanos, esse profissional promove o desenvolvimento de pessoas, por meio de treinamentos que</p><p>utilizam de jogos organizacionais, além de promover a gestão do conhecimento.</p><p>E comunicação e aptidões sociais.</p><p>Explore +</p><p>Pesquise o artigo Pedagogia Empresarial: a atuação dos profissionais da educação na Gestão de Pessoas e</p><p>veja como Mariana de Oliveira Fernandes Torres e José Alberto Carvalho dos Santos Claro analisam a</p><p>formação em pedagogia e as demandas atuais.</p><p>Leia o Artigo Pedagogia Freinet: Auto-organização e o Planos Individuais de Trabalho. Neste artigo, Adriana</p><p>Pastorello Buim Arena e Valéria Aparecida Dias Lacerda de Resende apresentam as contribuições do pedagogo</p><p>francês no âmbito dos planos de trabalho. Disponível na plataforma Scielo.</p><p>Assista ao vídeo A Heutagogia no ensino a distância, no Canal Design Instrucional, no Youtube, que nos traz</p><p>Cristiana Stevanin demonstrando que a pedagogia deve estar presente em diversas áreas do conhecimento.</p><p>bem como em modalidades como a educação a distância.</p><p>Referências</p><p>ABBAGNANO, N. Dicionário de Filosofia. 5ªed. São Paulo: Martins Fontes, 2007.</p><p>ALMEIDA, F. A. S. Metodologia aplicada ao ensino do planejamento estratégico: experiências em cursos de</p><p>treinamento. Revista Brasileira de Administração Pública e de Empresas. Brasília, UNB, v. 1, n.1, p. 61-81, 1999.</p><p>BARROSO, A. C. O.; GOMES, E. B. P. Tentando entender a gestão do conhecimento. Revista de Administração</p><p>Pública, Rio de Janeiro, v.22, n.2, p.147-70, mar./abr., 1999.</p><p>BATEMAN, T.; SNELL, S. Administração: Novo cenário competitivo. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2006.</p><p>BRASIL. Resolução CNE/CP nº 1, de 15 de maio de 2006. Define as Diretrizes Curriculares Nacionais para o</p><p>Curso de Pedagogia. Brasília: Ministério da Educação, Conselho Nacional de Educação[RSDO1] . Consultado na</p><p>internet em: 07 mai. de 2023.</p><p>CHIAVENATO, I.; SAPIRO, A. Planejamento Estratégico: fundamentos e aplicações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.</p><p>CORTELLA, M. S. Qual é a tua obra? Inquietações propositivas sobre gestão, liderança e ética, 24ª ed. Petrópolis,</p><p>RJ: Vozes, 2015.</p><p>DAVENPORT, T. H.; PRUSAK, L. Conhecimento empresarial: como as organizações gerenciam o seu capital</p><p>intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1999.</p><p>GONZALEZ, R. V. D.; MARTINS, M. F. O Processo de Gestão do Conhecimento: uma pesquisa teórico-conceitual.</p><p>Gestão e Produção, São Carlos, v. 24, n. 2, p. 248-265, 2017.</p><p>HUIZINGA, J. Homo ludens: o jogo como elemento da cultura. São Paulo: Perspectiva, 2001.</p><p>MAXIMIANO, A. C. A. Introdução a administração. 5ª ed., São Paulo: Atlas, 2000.</p><p>MEYER JR, V. Planejamento Estratégico: uma renovação na gestão das instituições universitárias. In: NUPEAU –</p><p>Núcleo de Pesquisas e Estudos em Administração Univ. (Org.). Temas de Administração Universitária.</p><p>úc eo de esqu sas e studos e d st ação U . (O g.). e as de d st ação U e s tá a.</p><p>Florianópolis, 1991.</p><p>TAKEUCHI, H.; NONAKA, I. Gestão do Conhecimento. Tradução por Ana Thorell. São Paulo: Editora Bookman,</p><p>2008.</p><p>VALENTIM, M. L. P. Inteligência competitiva em organizações: dado, informação e conhecimento. Data Grama</p><p>Zero, v. 3, n. 4, 2002.</p><p>VASCONCELLOS FILHO, P. Afinal, o que é planejamento estratégico? Revista de Administração de Empresas, n.</p><p>18, v.2, abr.-jun., 1978, p. 07–14.</p><p>Material para download</p><p>Clique no botão abaixo para fazer o download do conteúdo completo em formato PDF.</p><p>Download material</p><p>O que você achou do conteúdo?</p><p>Relatar problema</p><p>javascript:CriaPDF()</p><p>a existência marcante de ambiências formativas, visando o desenvolvimento de situações com</p><p>intencionalidades educativas, fomentaram a inserção de um profissional que garantisse essa demanda. Assim, a</p><p>partir da constatação da necessidade de organizar ambientes formativos de aprendizagens, a figura do</p><p>educador/formador/instrutor/gestor educacional tornou-se indispensável. Dessa forma, a presença do pedagogo</p><p>se vincula aos processos de gestão de conhecimento e aprendizagem organizacional em organizações de todos</p><p>os tipos.</p><p>Conhecimentos da organização e dos colaboradores</p><p>Socialização</p><p>Compartilha e cria conhecimento tácito por meio de experiência direta. Ocorre de indivíduo para</p><p>indivíduo.</p><p>Externalização</p><p>Articula conhecimento tácito por meio do diálogo e da reflexão. Ocorre de indivíduo para grupo.</p><p>Combinação</p><p>Sistematiza e aplica o conhecimento explícito e a informação. Ocorre de grupo para organização.</p><p>Internalização</p><p>Aprende e adquiri na prática novo conhecimento tácito. Ocorre de organização para indivíduo.</p><p>Confira, neste vídeo, os processos e estruturas da aprendizagem organizacional. A partir disso, enfatizaremos a</p><p>colaboração, empreendedorismo, conhecimento, inovação, pedagogia organizacional, estratégias, metas e</p><p>missão da organização.</p><p>A aprendizagem organizacional, com seus processos e estruturas, é um dos elementos que compõem a gestão</p><p>do conhecimento. A aprendizagem parte da cooperação entre as pessoas que integram o corpo de funcionários</p><p>da organização, a fim de localizar, organizar e compartilhar conhecimentos para aumentar a produtividade, o</p><p>bem-estar e a valorização dos colaboradores. O diferencial da gestão de uma organização que se propõe a dar</p><p>espaço para a aprendizagem organizacional e garantir sua presença em sua estrutura é a sua lógica de produção</p><p>comprometida com valores éticos e responsabilidade social.</p><p>Quando falamos de aprendizagem organizacional, colaboração e cocriação estamos tratando de vários</p><p>conceitos que estão em um tema mais amplo, que é gestão do conhecimento.</p><p>Gestão de conhecimento é uma mudança de olhar. É pensar como cocriar um conjunto</p><p>de práticas de estímulo ao compartilhamento, à colaboração, ao armazenamento e à</p><p>proteção do conhecimento da organização. É um olhar atento para práticas</p><p>corriqueiras, entendendo que ali podem circular conhecimentos importantes para a</p><p>organização.</p><p>Empreendedorismo, conhecimento e inovação são um tripé no cenário da atual economia. A gestão do</p><p>conhecimento é um conjunto de estratégias simples e sistematizadas de colheita dos conhecimentos. Há os</p><p>conhecimentos circulam na organização e há os que estão presentes nos mais variados documentos que</p><p>estruturam e compõem a institucionalização da organização e fazem parte do ambiente de negócios. Há ainda o</p><p>conhecimento que está no grupo, nas pessoas, manifestado em momentos de espontaneidade e descontração.</p><p>Por isso, a aproximação entre gerência e colaboradores pode sinalizar um conjunto de ações importantes no</p><p>campo da gestão do conhecimento.</p><p>A aprendizagem organizacional é um processo que visa a mudanças para atender às expectativas em relação à</p><p>instituição, além de desenvolver competências profissionais e organizacionais dos colaboradores. Parte do</p><p>conjunto de conhecimentos individuais gerados a partir de experiências cognitivas e/ou comportamentais</p><p>vivenciadas e identificadas na organização. E se estamos falando de aprendizagem, estamos falando de</p><p>pedagogia.</p><p>A pedagogia organizacional é um ramo da pedagogia com enfoque na educação não-escolar, voltada para o</p><p>desenvolvimento de processos formativos em espaços não convencionais de ensino e aprendizagem. A atuação</p><p>do pedagogo organizacional se debruça sobre os processos de planejamento, capacitação, treinamento e</p><p>desenvolvimento dos colaboradores, com objetivo de proporcionar mudanças positivas nos comportamentos</p><p>operacionais e promover a construção de valores que fomentem comportamentos éticos organizacionais, além</p><p>de desenvolver a produtividade e o consequente aumento da lucratividade.</p><p>Palestra sobre comportamentos éticos organizacionais.</p><p>A ética é um elemento que também influencia o eixo socioeconômico da organização. Entre os temas</p><p>envolvendo a produtividade, os debates sobre meio ambiente, a relação da entidade com a comunidade, com o</p><p>governo e com a sociedade, assim como o relacionamento com os clientes, a parceria com fornecedores e a</p><p>relação entre os colaboradores e destes com a organização, devem compor o conjunto de conhecimentos a</p><p>serem acionados. Ou seja, as organizações começam a se importar com os impactos externos provocados por</p><p>suas estratégias, metas ou missão. Portanto, é muito importante a organização refletir sobre os impactos de</p><p>suas decisões para além do espaço empresarial:</p><p>A decisão de um dilema é sempre individual. Mas as suas consequências podem afetar</p><p>muitas outras pessoas.</p><p>(CORTELLA, 2015, p. 125)</p><p>Ética e a responsabilidade social</p><p>Confira, neste vídeo, a relação entre a ética e a responsabilidade social das organizações. A partir disto,</p><p>falaremos sobre a ética, a lógica da produtividade e destacaremos o código e normas de conduta ética, assim</p><p>como, os aspectos econômico, social e ambiental.</p><p>Podemos entender ética como a ciência da conduta. As várias concepções sobre isso giram em torno de dois</p><p>caminhos (ABBAGNANO, 2007):</p><p></p><p>Um ideal para qual o ser humano se dirige por sua natureza.</p><p></p><p>Os motivos da conduta que a determinam.</p><p>Mas o fato é que a ética está presente na vida dos seres humanos quando tomam decisões, agem e analisam as</p><p>situações que os envolvem, os rumos que devem tomar ou as ações que devem realizar. Aqui, vamos abordar a</p><p>ética das organizações.</p><p>As companhias, durante muito tempo, sentiram-se pressionadas em melhorar a qualidade de seus serviços e</p><p>produtos, preços e o crescimento dos lucros, diante da lógica da competitividade que se instaurava com força no</p><p>ambiente de negócios. Porém, no final dos anos de 1980, a ética passou a ser reconsiderada, tornando-se uma</p><p>preocupação nos debates de grupos, instituições e em toda a sociedade.</p><p>Comentário</p><p>No campo das organizações, as preocupações referentes à ética surgem diante das fraudes econômicas e</p><p>financeiras, gestões irresponsáveis e abusivas que promovem ambientes organizacionais desumanos, atitudes</p><p>de desrespeito e desprezo pelos impactos ambientais e comportamentos competitivos desonestos. Essas</p><p>práticas organizacionais não prejudicavam apenas a própria companhia, as concorrentes ou ao mercado, mas</p><p>atingiam toda a sociedade.</p><p>Hoje, há uma outra concepção de práticas e atitudes empresariais voltadas para a ética, de maneira que cresce a</p><p>preocupação sobre questões como:</p><p>A transparência nas relações econômicas e financeiras.</p><p>O compromisso de garantir baixos impactos ambientais e a reversão das destruições nos</p><p>ambientes naturais afetados pelos processos de produção.</p><p>Essa concepção reconhece que essas questões são indissociáveis em uma atuação responsável que a</p><p>organização assume. Dessa forma, vários códigos de conduta e projetos de gestão ética surgem para orientar e</p><p>evitar problemas de ordem moral e jurídica.</p><p>Exemplo de assédio moral.</p><p>Muitos códigos orientam e normatizam temas como assédio moral, assédio sexual, uso de drogas e álcool,</p><p>conduta ilegal, honestidade na comunicabilidade, contratos governamentais, entre outros. É claro que o</p><p>comprometimento dos colaboradores com os objetivos da organização é uma exigência ética. Escândalos</p><p>econômicos e financeiros enfraquecem o mundo dos negócios, pois quando uma organização age dessa forma,</p><p>cria um sentimento de desconfiança dos consumidores pelas empresas em geral, obrigando-as a amenizar</p><p>possíveis desconfianças criando estratégias por vezes dispendiosas.</p><p>O compromisso em assumir atitudes de transparência e respeito, ou seja, atitudes éticas, passa a ser</p><p>denominado responsabilidade social. Esse elemento, presente na gestão ética, deve ser refletido nas decisões</p><p>cotidianas, causando impactos positivos no meio ambiente,</p><p>no futuro dos próprios negócios e em toda a</p><p>sociedade.</p><p>A responsabilidade social abrange os aspectos do desenvolvimento econômico, social e ambiental. Uma</p><p>organização socialmente responsável é aquela que consegue manter sua estrutura lucrativa e produtiva por meio</p><p>de suas ações, sem causar impactos negativos para si mesma ou para o meio ambiente, traçando metas que</p><p>garantam atitudes éticas de alcance social, tanto no enfoque local quanto global.</p><p>Resumindo</p><p>Podemos entender que a responsabilidade social é uma forma de colaborar com a resolução de problemas</p><p>sociais, a partir de um conjunto de valores que serão sustentáculos da cultura organizacional, da missão, visão e</p><p>valores da organização e do plano estratégico, com seus objetivos éticos e de valorização da cidadania. Pensar</p><p>em responsabilidade social é pensar em ética.</p><p>Falta pouco para atingir seus objetivos.</p><p>O respeito e a garantia dos direitos humanos.</p><p>Vamos praticar alguns conceitos?</p><p>Questão 1</p><p>Dentre diversas mudanças ocorridas no mundo ao longo da década de 1990 no campo organizacional, o</p><p>debate sobre ética e a responsabilidade social demarcaram nova estruturas na prática da gestão ética e</p><p>transparente. Assinale a alternativa que apresenta um conceito de responsabilidade social.</p><p>Parabéns! A alternativa D está correta.</p><p>Uma organização socialmente responsável é aquela que possui uma forma de gestão ética e transparente</p><p>colocando em prática, projetos voltados para o benefício da sociedade, tomando como eixo o meio</p><p>ambiente, a comunidade do entorno, o cumprimento legal, tributário e trabalhista, a comunicação clara e</p><p>honesta, o respeito ao consumidor, cliente, fornecedor e colaboradores. A resposta correta é a letra D, pois</p><p>as demais colocam o lucro como o único objetivo para o qual a organização deva se voltar.</p><p>A</p><p>É a ocorrência de respeito às pessoas e ao meio ambiente na busca pelo retorno econômico-</p><p>financeiro, tendo em vista a continuidade das operações institucionais com sua</p><p>permanência social.</p><p>B</p><p>É a busca por objetivos amplos de construção de um patrimônio institucional fundamentado</p><p>na rentabilidade organizacional como forma de maximizar a riqueza dos investidores.</p><p>C</p><p>É a determinação pessoal e organizacional intransigente na busca de melhores resultados, a</p><p>partir do desenvolvimento de recursos tecnológicos que substituam o elemento humano na</p><p>produção.</p><p>D</p><p>É o estabelecimento de metas compatíveis com o desenvolvimento sustentável, fazendo uso</p><p>de recursos ambientais ao mesmo tempo em que cuida de sua preservação para as</p><p>próximas gerações.</p><p>E</p><p>É a observação neutra entre a produção, o meio ambiente e o lucro ascendente, em que</p><p>estão envolvidos o desenvolvimento institucional e pessoal.</p><p>Questão 2</p><p>Dado, informação e conhecimento são elementos fundamentais para a comunicação e a tomada de decisão</p><p>nas organizações, além de componentes na gestão do conhecimento. Apesar de estarem presentes o</p><p>tempo todo nos mais diversos sistemas, dado, informação e conhecimento não são sinônimos. Assinale a</p><p>alternativa correta sobre dados:</p><p>Parabéns! A alternativa B está correta.</p><p>Dados são códigos que constituem a matéria prima da informação, ou seja, é a informação não tratada que</p><p>ainda não apresenta relevância. Os dados são registros de um evento que sem a contextualização da</p><p>informação, e sozinho, não ajuda na tomada das decisões.</p><p>A Os dados possuem, apenas em si, o significado necessário para a tomada de decisões.</p><p>B</p><p>Os dados representam um ou mais significados de um sistema que, isoladamente, não pode</p><p>transmitir uma mensagem ou representar algum conhecimento.</p><p>C</p><p>O dado é resultado do processamento do conhecimento tácito em processo de combinação</p><p>com a externalização das informações.</p><p>D</p><p>O dado vai além da informação, sendo independente e contendo todo conhecimento</p><p>necessário para conduzir uma ação.</p><p>E</p><p>Dado é o ato ou efeito de abstrair ideias, conduzir decisões, projetar o futuro e prever a</p><p>lucratividade.</p><p>2 - Planejamento estratégico: missão e valores</p><p>organizacionais</p><p>Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car as vantagens do planejamento estratégico e</p><p>sua estruturação.</p><p>Planejamento: organizar decisões e prever situações</p><p>A administração envolve um processo operacional composto por planejamento, organização, direção e controle.</p><p>O planejamento abrange decisões a curto, médio e longo prazo. Muitas vezes, a impressão que se tem é de que</p><p>planejamos algo para o futuro e, portanto, algo distante de nós. No entanto, o planejamento define uma série de</p><p>decisões tomadas no presente que terão impacto no futuro. Em outras palavras, o futuro começa nas decisões</p><p>do presente. Por isso, o planejamento estratégico deve levar em consideração possíveis projeções e seus</p><p>impactos.</p><p>Equipe elaborando o planejamento estratégico.</p><p>Planejar é uma atividade que faz parte da vida humana. Ações simples do cotidiano são planejadas, como em</p><p>que horas iniciará determinada tarefa, qual conta pagar primeiro ou qual o melhor caminho para se chegar ao</p><p>trabalho. Planejar envolve tomar decisões diante de um conjunto de condições e contextos para se atingir</p><p>determinados objetivos. Isso também ocorre em instituições sociais e organizações empresariais.</p><p>O termo “planejamento estratégico” nos parece comum, pois agrega duas palavras conhecidas: planejamento e</p><p>estratégia. Planejamento é uma palavra, e também uma prática, bem comum no campo da educação. É com ela</p><p>que as outras áreas, principalmente das ciências sociais aplicadas, dialogam quando o assunto envolve pessoas</p><p>e a organização de ações visando metas, cujas bases encontram-se na mudança de comportamento e em</p><p>processos de ensino e aprendizagem e, portanto, em produção de conhecimento.</p><p>Podemos encontrar facilmente nos dicionários a definição de planejamento como a ação de planejar, ou ainda,</p><p>como definir antecipadamente um conjunto de ações ou intenções. Contudo, para se definir um conjunto de</p><p>ações, é necessário saber qual é a finalidade desse conjunto de ações. A ação de planejar parte sempre da</p><p>necessidade de resolver um problema ou suprir uma demanda. Por isso, um planejamento nasce após a</p><p>constatação da problemática e o levantamento de informações. Indicadas as problemáticas a serem sanadas,</p><p>localiza-se onde serão implantadas as ações planejadas. Sendo assim, o planejamento envolve:</p><p>A constatação do problema.</p><p>A coleta de dados.</p><p>O diagnóstico da situação.</p><p>As suas causas e consequências.</p><p>A busca em áreas de estudos por possíveis soluções.</p><p>A definição de metas para solucionar o problema e como e com o que será solucionado.</p><p>Portanto, o planejamento é a ação de verificar, analisar, pesquisar, elaborar e viabilizar estratégias para se chegar</p><p>a uma determinada meta ou solução. Todo planejamento parte de um problema, situação ou necessidade e, por</p><p>causa desses elementos, estratégias são elencadas. Em gestão, o planejamento estratégico assume o elemento</p><p>focal da ação de gerenciamento.</p><p>Por fim, a palavra “estratégico”, proveniente de estratégia, pode ser definida como meios desenvolvidos para</p><p>conseguir alguma coisa. Ou seja, no campo da gestão, planejamento estratégico é:</p><p>Uma metodologia de pensamento participativo, utilizada para de�nir a direção que a</p><p>empresa deve seguir, através da descoberta de objetivos válidos e não-subjetivos. O</p><p>produto �nal da utilização desta metodologia é um documento escrito chamado Plano</p><p>Estratégico.</p><p>(VASCONCELLOS FILHO, 1978, p. 8)</p><p>Vantagens do planejamento estratégico</p><p>Confira, neste vídeo, a definição de planejamento estratégico no contexto das organizações. A partir disso,</p><p>destacaremos o planejamento na prática cotidiana e as principais vantagens de um planejamento estratégico</p><p>dentro de uma organização.</p><p>O planejamento estratégico é o direcionamento necessário para que a organização se oriente de forma eficiente</p><p>na garantia da sustentabilidade. Esse recurso de gestão apresenta para a organização o que fazer, como fazer e</p><p>o momento certo para se fazer, apontando estimativas de acertos e possíveis falhas, a fim de</p><p>superá-las. Nós</p><p>poderíamos resumir assim as vantagens da implantação do planejamento estratégico pela organização</p><p>(VASCONCELLOS FILHO, 1978):</p><p>Possibilitar ao gestor descobrir os objetivos válidos de sua companhia ou sanar problemas existentes.</p><p>Indicar a direção certa para onde a organização deve ir.</p><p>Permitir vislumbrar parâmetros para a tomada de decisões estratégicas próximas à realidade contextual da</p><p>organização.</p><p>Apontar as prioridades nas resoluções de problemas.</p><p>Sinalizar as oportunidades existentes de ampliação do próprio negócio, como de outras fora do ramo ou em</p><p>ramo parecido.</p><p>Indicar as áreas de maiores resultados para a canalização de recursos e esforços.</p><p>Apontar possíveis problemáticas que possam ocorrer, indicando soluções ou prevenções.</p><p>Apresentar quais instrumentos administrativos necessários para a organização.</p><p>Reduzir perdas e desperdícios desnecessários ao processo organizacional.</p><p>Orientar a elaboração dos demais planos da organização.</p><p>Possibilitar a integração entre as funções e os setores da organização.</p><p>Criar uma estrutura comunicativa entre os colaboradores.</p><p>Efetivar vantagens sobre os concorrentes.</p><p>Coordenar as ações individuais dirigidas ao esforço coletivo.</p><p>Encorajar através de uma abordagem motivacional, cooperativa e integrada para o enfrentamento de</p><p>problemas e a ampliação da lucratividade.</p><p>Podemos destacar também, as principais etapas para formulação e implantação do processo de planejamento</p><p>estratégico. O primeiro passo é organizar um seminário de conscientização sobre planejamento estratégico com</p><p>os colaboradores e as equipes gerenciais (VASCONCELLOS FILHO, 1978).</p><p>A seguir, é importante definir a área da organização. Parte-se, então, para a análise ambiental a partir do</p><p>levantamento de dados realizado anteriormente. Com isso em mãos, é hora de definir a filosofia da organização,</p><p>formular políticas e estratégias gerais e específicas (objetivos para a organização e objetivos por setores,</p><p>desdobrados em planos de ação), preparar o quadro de resultados a ser atualizado a cada período determinado,</p><p>além de checar o processo, a evolução e os resultados em práticas de acompanhamentos e avaliação</p><p>constantes e sistemáticas.</p><p>Resumindo</p><p>O primeiro momento do plano estratégico é a sua elaboração. Depois, o acompanhamento e, por fim, a análise</p><p>detalhada, ou seja, a avaliação. Todo o processo de elaboração e o plano finalizado devem ser amplamente</p><p>divulgados e distribuídos para os colaboradores. Assim, acompanhando e participando do planejamento, eles se</p><p>sentem parte do processo, buscando, juntamente com a organização, o sucesso no resultado.</p><p>Elaboração do plano estratégico</p><p>Confira, neste vídeo, os elementos que comprovem a importância da intencionalidade na elaboração de um</p><p>plano estratégico. A partir disso, destacaremos o planejamento, a sistematização, as etapas do planejamento</p><p>estratégico e as características do planejamento estratégico.</p><p>O planejamento concentra seus esforços no processo de sistematização, ou seja, na estruturação de ações e</p><p>estratégias. No entanto, essas ações e estratégias não são vazias ou soltas, mas sim fundamentadas em</p><p>propósitos. Ao planejar, lida-se com a intencionalidade, que significa tomar decisões deliberadas com o objetivo</p><p>de atingir objetivos predeterminados. O plano estratégico visa adaptar as intenções aos propósitos e vice-versa.</p><p>Os valores organizacionais são reavaliados diante das demandas sociais vigentes, e objetivos e propósitos são</p><p>reelaborados, motivando estratégias que os atendam.</p><p>O planejamento estratégico sistematiza os procedimentos que a organização deve realizar para atingir seus</p><p>objetivos, solucionar um problema ou se manter atualizada e ativa no mercado. O processo deve ocorrer de</p><p>forma integrada de modo a permitir que suas ações sejam consolidadas a partir de sua realidade organizacional,</p><p>que inclui sua estrutura, sua cultura, o ambiente e a tecnologia disponível. Veja a seguir a elaboração dessas</p><p>etapas:</p><p></p><p>Identi�cação do problema</p><p>Nesta etapa, é realizada a coleta de dados.</p><p></p><p>Análise da situação</p><p>Nesta etapa, é realizado o diagnóstico.</p><p></p><p>Estratégia da ação</p><p>Nesta etapa, é realizado o planejamento.</p><p>As decisões administrativas do planejamento estratégico sistematizado são definidas a partir da missão, visão e</p><p>valores organizacionais.</p><p>O planejamento estratégico é um processo continuado e adaptativo, por meio do qual uma organização define (e</p><p>redefine) sua missão, objetivos e metas, e seleciona as estratégias e meios para atingi-los em um determinado</p><p>período, interagindo constantemente com o ambiente externo (MEYER JR., 1991).</p><p>Podemos ainda identificar quatro características encontradas no planejamento estratégico (CHIAVENATO;</p><p>SAPIRO, 2003). Confira a seguir:</p><p>Uma organização é uma combinação de esforços individuais, que tem por finalidade realizar propósitos coletivos</p><p>(MAXIMIANO, 2000). Por meio de uma organização, torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam</p><p>inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou o corpo de</p><p>bombeiros, um hospital ou uma escola são todos exemplos de organizações.</p><p>Possui um horizonte temporal, ou seja, projetado para o longo prazo, tendo suas consequências e</p><p>efeitos estendidos por vários anos.</p><p>Apresenta ampla abrangência, o que envolve a organização com todos os seus recursos e áreas</p><p>de atividade, e preocupa-se em atingir os objetivos em nível organizacional, ou seja, objetivos</p><p>gerais que envolvem todos os setores, suas ações e características.</p><p>Possui um conteúdo genérico, sintético e abrangente, o que permite desdobrar em eixos menores</p><p>para melhor adequar à realidade.</p><p>Corresponde ao plano maior ao qual todos os demais planos estão subordinados.</p><p>Toda organização é criada a partir da vontade de seus fundadores que, por sua vez, carregam um conjunto de</p><p>crenças sobre o papel e o que representa a organização no mercado. Esperam que sua companhia atenda às</p><p>necessidades do mercado e que seus clientes/usuários valorizem o que a organização faz. Há uma</p><p>intencionalidade na vontade e nas concepções que gera uma atitude estratégica, fomentando o compromisso na</p><p>garantia do alcance dos resultados especificados no planejamento.</p><p>Para elaboração do plano estratégico, a organização deve ter sua missão, sua visão e seus valores bem claros.</p><p>Esses são pilares direcionais que apresentam o negócio em sua essência e indicam, com maior nitidez, quais</p><p>caminhos trilhar. Esses elementos também estabelecem a identidade e a cultura organizacional.</p><p>A estrutura do plano estratégico organizacional</p><p>Confira, neste vídeo, a definição de missão, visão e valores organizacionais e a sua relação com o plano</p><p>estratégico. A partir disso, destacaremos o diagnóstico interno e externo, estratégias, objetivos, controle e o</p><p>plano tácito e operacional.</p><p>A organização do processo de planejamento estratégico (CHIAVENATO; SAPIRO, 2003) pode ser entendida a</p><p>partir dos seguintes elementos:</p><p>Missão</p><p>É a razão da existência da organização. Traduz as responsabilidades e a identidade da</p><p>organização, definindo também sua área de atuação.</p><p>Visão</p><p>É i d i ã t íd t ti d i t õ f t El</p><p>Definidos a missão, visão e valores, são realizados os diagnósticos estratégicos que são conhecidos como</p><p>externo e interno. A partir disso, vejamos suas definições:</p><p>Procura antecipar oportunidades e ameaças.</p><p>Aborda a situação da organização frente às próprias dinâmicas estruturais, relacionando-as a forças e</p><p>fraquezas, ou seja, aquilo que é positivo e podemos apostar (as forças) e aquilo que não nos deixa</p><p>caminhar como poderíamos (as fraquezas).</p><p>Parte-se então para a formulação de estratégias e sua implementação pelo processo organizacional de</p><p>construção de tarefas e atividades setoriais, denominadas planos operacionais e programas táticos.</p><p>A definição dos objetivos prevê metas a serem atingidas em prazos específicos, sempre no intuito de atender de</p><p>forma concreta o que está expresso nas diretrizes estratégicas, ou seja, na missão,</p><p>visão e valores. Os objetivos</p><p>organizam ações, determinam responsáveis e recursos, apontam custos e condições. Por fim, o controle e/ou</p><p>avaliação é monitoramento dos processos e resultados das estratégias (tarefas e atividades) em um movimento</p><p>É a imagem da organização construída no presente a partir de suas intenções para o futuro. Ela</p><p>indica a meta que a organização deseja atingir, no ramo em que se dedica.</p><p>Valores</p><p>São as diretrizes éticas e morais que uma organização possui. Os valores são a base para o</p><p>desenvolvimento da missão e da visão. O comportamento e as relações, ou seja, a cultura</p><p>organizacional, serão coordenados a partir dos valores, que guiarão todo o trabalho para se atingir</p><p>a visão. Orientam as atitudes de todos envolvidos na corporação e correspondem aos atributos e</p><p>às virtudes da organização, como prática da transparência, respeito à diversidade, cultura para a</p><p>qualidade ou respeito ao meio-ambiente.</p><p>Diagnóstico estratégico externo </p><p>Diagnóstico estratégico interno </p><p>de retroalimentar o plano para guiar a organização e ajustar falhas e sistemas. Confira no esquema a seguir</p><p>como ocorre esse processo:</p><p>Organização do processo de planejamento estratégico.</p><p>Após o planejamento estratégico envolver a organização como um todo e possui foco a longo prazo. Os</p><p>objetivos são gerais, com orientação mais abrangente. A partir disto, desenvolvem-se os planos tático e</p><p>operacional. Confira a seguir a diferença entre eles:</p><p>Planejamento tático</p><p>Planos mais detalhados e focados em unidades, setores ou depatarmentos. O foco é a médio prazo e os</p><p>objetivos são mensuráveis.</p><p>Planejamento operacional</p><p>As tarefas e atividades são detalhadas isoladamente. O foco é a curto prazo e os objetivos são específicos e</p><p>esmiuçam mais as ações diretamente observáveis.</p><p></p><p>O planejamento estratégico substitui positivamente o planejamento a longo prazo, técnica de gerenciamento</p><p>presente na década de 1950 que se centrava em extrapolação das situações passadas e previsão de</p><p>lucratividade para dez anos ou mais. No entanto, essa técnica não apresentava um pensamento e ações</p><p>estratégicas eficazes, nem vislumbrava projeções da realidade futura. O planejamento por extrapolação foca</p><p>apenas nos fenômenos que ocorrem no microcosmo da empresa, enquanto o planejamento estratégico projeta</p><p>possíveis e desejáveis comportamentos no macroambiente a partir dos macro objetivos previstos para a</p><p>empresa.</p><p>A ampliação das projeções para o exterior do empreendimento visa visualizar oportunidades e possíveis</p><p>ameaças, reconfigurando ações de "ataque" e "defesa" diante de uma série de estratégias elaboradas. Dessa</p><p>forma, a entidade reformula sua missão diante das possíveis reações do macroambiente, previne-se em</p><p>situações de crise e expande diante de oportunidades, reformulando ações dentro dos limites previstos no</p><p>cronograma estratégico. Geralmente, esses limites são análises do futuro, em um prazo de cinco a dez anos, que</p><p>apontam conjecturas abstratas e não quantidades específicas. Analisa-se o macroambiente, ou seja, contextos</p><p>econômicos, mercadológicos, sociais, políticos e culturais, suas relações e processos, e como e onde a</p><p>instituição se localiza ou pode se localizar no futuro.</p><p>Falta pouco para atingir seus objetivos.</p><p>Vamos praticar alguns conceitos?</p><p>Questão 1</p><p>O planejamento é condição básica para o sucesso de qualquer trabalho voltado para a melhoria no</p><p>desempenho da organização, na qualidade de vida dos colaboradores, nos serviços/produtos oferecidos e o</p><p>reforço do compromisso social da organização com a sociedade. Com as mudanças ocorridas no mundo,</p><p>muitas exigências são feitas às organizações, dentre as quais a elaboração de um plano estratégico.</p><p>Assinale a alternativa correta que apresenta uma vantagem do planejamento estratégico.</p><p>A Produz problemas sem sugerir soluções ou prevenções.</p><p>B Reduz ganhos para a organização.</p><p>Parabéns! A alternativa E está correta.</p><p>O planejamento estratégico é um recurso de gestão que tem como objetivo guiar, de forma eficaz e eficiente,</p><p>todos os recursos e esforços para atender a necessidade de produtividade e sustentabilidade. Não produz</p><p>problemas, ao contrário os soluciona; não visa reduzir ganhos e sim aumentá-los; destaca as prioridades, ao</p><p>invés de mascará-las e busca as áreas em que os resultados são positivos.</p><p>Questão 2</p><p>Planejar estrategicamente é decidir os caminhos e as ações da organização no futuro, processo pelo qual</p><p>passa-se por uma série de análises críticas e considerações. Normalmente, o planejamento estratégico</p><p>apresenta alguns elementos ligados tanto a cultura organizacional quanto aos aspectos de estratégia e</p><p>gestão organizacional. Após definir a missão, a visão e os valores, o planejamento estratégico segue</p><p>algumas etapas. Assinale a alternativa que indica corretamente estas etapas:</p><p>C Mascara as prioridades nas resoluções de problemas.</p><p>D Indica as áreas onde os resultados são mínimos para a canalização de recursos e esforços.</p><p>E Apresenta quais instrumentos administrativos necessários para a organização.</p><p>A</p><p>Compreender o ambiente, definir metas organizacionais amplas, fazer e implementar</p><p>decisões abrangentes, avaliar o desempenho real e ajustar.</p><p>B</p><p>Definir metas organizacionais amplas, compreender o ambiente, fazer e implementar</p><p>decisões específicas, avaliar o desempenho real e ajustar.</p><p>C</p><p>Avaliar o desempenho real e ajustar, compreender o ambiente, definir metas organizacionais</p><p>específicas, fazer e implementar decisões abrangentes.</p><p>D</p><p>dentificar opções de ação, compreender o ambiente, fazer e implementar decisões</p><p>específicas, avaliar desempenho real e ajustar.</p><p>Parabéns! A alternativa A está correta.</p><p>As etapas corretas são: Compreender o ambiente (diagnóstico externo e interno); definir metas</p><p>organizacionais amplas; implementar decisões com objetivos para toda organização, ou seja, abrangentes;</p><p>controlar/avaliar os processos dos resultados. Por ser um plano estratégico, sua estrutura é composta por</p><p>ações e objetivos amplos e a longo prazo, por isso ações e objetivos específicos não fazem parte deste</p><p>plano.</p><p>3 - Jogos e simulações organizacionais</p><p>Ao �nal deste módulo, você será capaz de analisar o treinamento organizacional e seus</p><p>mecanismos como uma forma de desenvolvimento de pessoas.</p><p>Valorização do capital humano</p><p>E</p><p>Definir metas organizacionais específicas, avaliar o desempenho real e ajustar, compreender</p><p>o ambiente, fazer e implementar decisões abrangentes.</p><p>As transformações tecnológicas e as mudanças de paradigmas corporativos impulsionaram a revisão das</p><p>relações organizacionais, deslocando seu foco para o capital humano. Premissas de desenvolvimento</p><p>amparadas no conhecimento como um recurso propuseram ações de desprendimento de esforços no</p><p>reconhecimento do ativo intelectual presente na própria organização. Apostar no próprio grupo passou a ser o</p><p>guia das gestões.</p><p>As organizações que buscam garantir sua sustentabilidade no futuro recorrem a projeções que sinalizem as</p><p>possíveis oportunidades e ameaças em potencial, vislumbradas pelo planejamento estratégico. Um elemento</p><p>importante que sempre recebe atenção são os recursos humanos.</p><p>Funcionários da empresa felizes em reunião on-line com o diretor.</p><p>Atualmente, as pressões tecnológicas, políticas, socioculturais e econômicas direcionam as organizações a um</p><p>conjunto de ações que antes eram negligenciadas. Algumas organizações davam a estas ações apenas a</p><p>importância necessária para manter a lucratividade, outras acenavam tímidas iniciativas de valorização. O fato é</p><p>que hoje as organizações precisam se adequar às exigências impostas pelo mercado, principalmente na</p><p>valorização do capital humano.</p><p>Essa valorização envolve uma série de compromissos, que a organização deve assumir para além da</p><p>lucratividade. Adaptações ambientais, estruturais e organizacionais estão previstas nas atuais premissas da</p><p>área de administração e, dentre elas, o treinamento e o desenvolvimento de recursos humanos.</p><p>A racionalização, tanto de recursos como do tempo, para</p><p>se realizar tarefas ou para manter a estabilidade de um</p><p>processo, emprega muito do esforço que se faz ao elaborar um plano estratégico. O recurso humano é um</p><p>investimento que a organização realiza e que está estreitamente vinculado à produtividade. Por isso, muitas</p><p>organizações se empenham em oferecer treinamentos a fim de desenvolver competências profissionais e</p><p>organizacionais dos colaboradores, gerando, ao mesmo tempo, o desenvolvimento da organização.</p><p>Não podemos negligenciar a importância da capacitação e da avaliação periódica</p><p>dos recursos humanos da organização. São necessárias não somente nos</p><p>momentos de recrutamento, seleção, treinamento e colocação dos colaboradores,</p><p>mas também para que haja foco nas atividades desempenhadas em cada função e</p><p>a preocupação com a qualidade de vida. Ou seja, além de treinamento, o enfoque</p><p>deve ser também no desenvolvimento de pessoas</p><p>(BATEMAN; SNELL, 2006)</p><p>Esse ponto nos remete a uma questão: qual é a diferença entre treinamento de pessoal e desenvolvimentos de</p><p>pessoas? É o que vamos ver na sequência.</p><p>Diferenças entre treinamento e desenvolvimento</p><p>Neste vídeo, apresentaremos os novos paradigmas corporativos, no âmbito do capital humano. A partir disto,</p><p>enfatizaremos as etapas e diferenças de treinamentos nas organizações, assim como, a adequação das</p><p>organizações às demandas do mercado.</p><p>O desenvolvimento possui a característica de ser a longo prazo. Seu enfoque parte de um conjunto de atividades</p><p>cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a produtividade das pessoas envolvidas. O intuito é de</p><p>provocar mudanças de comportamentos e atitudes, assim como promover a construção de novas habilidades e</p><p>conhecimentos. O treinamento também objetiva mudanças de comportamento e novas habilidades, mas seu</p><p>alcance é de curto prazo e restrito a uma determinada demanda. Para elaboração do treinamento, é necessário</p><p>consolidar as seguintes etapas:</p><p></p><p>Diagnóstico das necessidades de treinamento.</p><p></p><p>Programação de treinamentos para atender necessidades observadas.</p><p></p><p>Implementação e execução.</p><p></p><p>Avaliação dos resultados.</p><p>A realização de treinamentos e a promoção de uma cultura organizacional viabilizam a criação de um quadro de</p><p>funcionários qualificados, gerando melhores resultados diante da concorrência do mercado. Os constantes</p><p>treinamentos e os processos de desenvolvimento de pessoas, potencializam as habilidades individuais e das</p><p>equipes, garantindo a consolidação de padrões de qualidade dos serviços e o aumento da produtividade,</p><p>impactando positivamente a organização no processo final.</p><p>Além de qualificar tecnicamente os colaboradores, as constantes capacitações desenvolvem aspectos</p><p>importantes como a gestão de conflitos, práticas de liderança, resolução de problemas e gestão de emoções,</p><p>quesitos fundamentais na construção de um ambiente de trabalho mais tranquilo, equilibrado, agradável e</p><p>acolhedor.</p><p>Os treinamentos sempre envolvem situações de ensino e aprendizagem e podem abranger gestão de negócios,</p><p>segurança e saúde no trabalho, estratégias de otimização do tempo e recursos, integração e inserção de novos</p><p>colaboradores. Os treinamentos mais realizados pelas organizações são:</p><p>Tem como objetivo a familiarização dos novos colaboradores com a cultura organizacional, a estrutura</p><p>de organização, as normas e os princípios da organização, para a incorporação dos valores e</p><p>comportamentos que a organização considera imprescindíveis.</p><p>Tem como objetivo inteirar o colaborador sobre uma determinada tecnologia, logística ou procedimento</p><p>que não fazia parte de sua atividade diária ou que precisa aprender para assumir outra função.</p><p>Tem como objetivo o aperfeiçoamento no senso de pertencimento do colaborador à organização, a</p><p>mudança e o desenvolvimento de atitudes e o trabalho de traços de personalidade, de emoções e de</p><p>comportamentos mais indicados em ambientes coletivos, nas relações com outras pessoas e para o</p><p>desempenho produtivo do trabalho. Seu enfoque está nas relações interpessoais e nos altos níveis de</p><p>motivação profissional e pessoal.</p><p>Treinamento de integração (onboarding) </p><p>Treinamento técnico </p><p>Treinamento comportamental </p><p>Tem como objetivo capacitar os funcionários no atendimento às normas e padrões de qualidade, tanto da</p><p>organização quanto dos órgãos públicos reguladores. Presente geralmente em fábricas.</p><p>Tem como objetivo a atualização dos próprios conhecimentos e a aquisição de outros, agregando</p><p>informações e estratégias ao conhecimento já consolidado pelo tempo de experiências. Esse</p><p>treinamento é voltado para os colaboradores que atuam há muito tempo em uma função.</p><p>Tem como objetivo a adoção de procedimentos que garantam a segurança e o bem-estar no local de</p><p>trabalho. Podem incluir simulações de evacuação do prédio como treinamento para incêndios, situações</p><p>de primeiro socorros e segurança alimentar.</p><p>Muito antes do conhecimento ser considerado como o prisma nas organizações, o processo de educação dentro</p><p>das instituições era considerado função do departamento de recursos humanos, entretanto, com enfoque</p><p>apenas instrucional, sem o olhar pedagógico. À medida que cresceu a consciência de que a educação é um</p><p>processo contínuo e não um evento isolado, a educação corporativa ganhou força no cotidiano das</p><p>organizações.</p><p>Jogos organizacionais: origem e contexto</p><p>Neste vídeo, apresentaremos o panorama dos jogos organizacionais, e sua importância para o planejamento. A</p><p>partir disso, mostraremos qual é a finalidade desses jogos nas organizações e enfatizaremos a importância</p><p>dessas metodologias para qualquer processo de aprendizagem.</p><p>Treinamento de qualidade </p><p>Treinamento de atualização </p><p>Treinamento de segurança no trabalho </p><p>Por conta do reconhecimento sobre a importância do capital humano para o crescimento da organização,</p><p>passaram a ser empregado esforços voltados para o treinamento e desenvolvimento de pessoal. Estratégias e</p><p>metodologias foram elaboradas e adaptadas para tornar a aprendizagem mais eficaz. Nesse contexto os jogos,</p><p>como instrumentos de ensino e aprendizagem, tornaram-se o carro-chefe para a atual perspectiva</p><p>organizacional.</p><p>As descobertas arqueológicas não deixam dúvidas quanto à presença do jogo na vida da humanidade. Existem</p><p>achados de peças de jogos datadas de mais de 4 mil anos, sinalizando o quanto o jogo, como uma atividade</p><p>para todo grupo social – independentemente da idade –, promovia interações, a socialização, a aprendizagem</p><p>dos costumes e as práticas religiosas e educacionais.</p><p>Interação dos colaboradores através do jogo organizacional.</p><p>Desde as primeiras décadas do século XX já podemos encontrar quem afirme que o jogo está além da ideia de</p><p>mero entretenimento (HUIZINGA, 2001). É mais do que um fenômeno fisiológico ou um reflexo psicológico,</p><p>ultrapassa os limites da atividade puramente física ou biológica. É uma função significante, isto é, encerra</p><p>determinado sentido. No jogo, existe alguma coisa “em jogo” que transcende as necessidades imediatas da vida</p><p>e confere um sentido à ação. Todo jogo significa alguma coisa. Os jogos são vistos, assim, como artefatos que</p><p>constroem formas de interação entre os sujeitos. A potência dos jogos como metodologia de ensino é muito</p><p>difundida na área da educação. Não é por acaso que, para renomados autores da história da pedagogia, os jogos</p><p>e a ludicidade fazem parte dos debates e das práticas de ensino e aprendizagem.</p><p>Curiosidade</p><p>Na década de 1950, a American Management Association propõe jogos semelhante aos modelos que os</p><p>militares utilizavam para as organizações, como uma ferramenta de treinamento de seus colaboradores. Essa</p><p>forma de jogo foi inspirada nos jogos de simulação de guerra Wei-hai, datado de cerca de 3.000 A.E.C na China</p><p>Antiga. Também teve como influência o jogo Chaturanga na Índia e os jogos do exército prussiano, no século</p><p>XIX. Desde a proposta da American Management Association, a utilização de jogos organizacionais com fins</p><p>didáticos expandiu-se muito, tornando-se a principal metodologia nos processos</p><p>de treinamento.</p><p>Os jogos organizacionais, utilizados como uma metodologia de treinamento, possibilitam o desenvolvimento</p><p>pessoal, social e organizacional, por seu caráter lúdico e desafiador. Esses jogos diferenciam-se da estrutura</p><p>organizacional burocrática e hierárquica, baseada nos modelos do século XIX, e na qual o foco está na</p><p>especialização de uma parte do trabalho como forma de eficiência dos resultados. A metodologia dos jogos</p><p>organizacionais busca a percepção da polivalência, comunicabilidade, cooperação e o trabalho em equipe, como</p><p>formas de buscar resultados positivos. Os jogos inovam a forma de organização de pessoas.</p><p>Nas organizações a aplicação de jogos tem a finalidade de:</p><p>Muitos especialistas sinalizam que os jogos organizacionais além de auxiliarem no engajamento dos grupos,</p><p>aceleram os processos de seleção, avaliação e adaptação; desenvolvem habilidades de cooperação e iniciativa;</p><p>esclarecem os objetivos, os valores e as normas da organização; integram o grupo, colaborando na divisão de</p><p>tarefas e no comprometimento com as metas e os prazos estipulados.</p><p>Tipos de jogos e simulações organizacionais</p><p>Neste vídeo, apresentaremos a aplicabilidade dos jogos no ambiente das organizações. A partir disto,</p><p>enfatizaremos a importância de treinamento para utilização desses jogos, os principais tipos de jogos e sua</p><p>funcionalidade, assim como as simulações e a gamificação nos ambientes organizacionais.</p><p>Aumentar o nível de engajamento e comprometimento dos colaboradores.</p><p>Otimizar a introdução de mudanças na estrutura organizacional.</p><p>Estimular a inovação.</p><p>Um jogo organizacional utilizado em contexto de treinamento pode ser definido como uma atividade estruturada</p><p>de desenvolvimento de habilidades, tendo sempre como objetivo a aprendizagem. Mesmo caracterizando-se</p><p>como uma atividade espontânea, acompanhada por mais de uma pessoa, é orientada por regras que decidem os</p><p>objetivos, o tempo de duração, os limites de ação, os valores das jogadas e como finaliza. Os jogos mais</p><p>utilizados nas organizações envolvem a cooperação, a competitividade e a tomada de decisões. Em geral, giram</p><p>em torno de:</p><p>Jogos comportamentais</p><p>Visam o desenvolvimento pessoal e de habilidades comportamentais, principalmente as relacionadas ao</p><p>convívio em grupo, como confiança, flexibilidade e cooperação.</p><p>Jogos funcionais e de processo</p><p>Buscam desenvolver habilidades operacionais de acordo com o cargo e a função exercida ou processos</p><p>envolvendo gestão de pessoas e de recursos.</p><p>Outra metodologia utilizada para treinamento com o caráter lúdico é a simulação. Esta metodologia é</p><p>caracterizada por situações em que cenários simulados representam ocorrências próximas às reais. Nas</p><p>simulações, os participantes lidam com variados cenários, desenvolvendo habilidades para tomadas de</p><p>decisões, com foco no planejamento estratégico. Os cenários podem ser adequados de acordo com a realidade</p><p>e necessidade da organização. Das simulações mais recorrentes, encontramos as que utilizam os seguintes</p><p>cenários:</p><p>Estratégicos</p><p>São simulações que comparam os diversos caminhos que a organização poderia tomar.</p><p>Orçamentários</p><p>São simulações com projeções que considerem alternativas variadas para o uso dos recursos financeiros e os</p><p>níveis de impactos econômicos que a organização possa sofrer.</p><p>Operacionais</p><p>São simulações baseadas em projeções que consideram as mais diversas alternativas de uso da capacidade</p><p>produtiva da companhia.</p><p>Não podemos deixar de mencionar a gamificação. A palavra de origem inglesa (game – jogo) consiste na</p><p>aplicação dos mecanismos e dinâmicas dos jogos no âmbito educativo-profissional para motivar e ensinar de</p><p>forma lúdica. Também é conhecida como ludificação.</p><p>A gamificação utiliza-se de técnicas de design de jogos, nas quais a lógica, o mecanismo e o pensamento</p><p>orientados para jogos são voltados para situações e atividades de não jogos. Ganhou amplitude com o</p><p>desenvolvimento da tecnologia dos dispositivos eletrônicos e de comunicação em rede, ao mesmo tempo em</p><p>que o mercado dos games cresce e se torna acessível. Atualmente, muitas organizações recorrem a aplicativos</p><p>para proporcionar situações de treinamento com seus colaboradores.</p><p>ami�cação</p><p>O termo “gamification” foi desenvolvido por Nick Pelling, programador de computadores e pesquisador britânico, em</p><p>2002 e popularizado por Jane McGonigal, famosa game designer norte-americana, autora do livro A realidade em</p><p>jogo: Por que os games nos tornam melhores e como eles podem mudar o mundo.</p><p>Envolvimento dos colaboradores através da gamificação.</p><p>A prática da gamificação é parte do conjunto das metodologias ativas de aprendizagem, que proporcionam</p><p>maior envolvimento e engajamento, fazendo com que os envolvidos se sintam valorizados e possam trabalhar</p><p>diferentes áreas do conhecimento. Esse elemento foi inserido no conjunto de estratégias de aprendizagem em</p><p>decorrência da dinâmica promovida pelas mudanças socioantropológicas relacionadas ao modo de viver e</p><p>conceber o conhecimento, provocadas pelo avanço das tecnologias de ensino e aprendizagem. A gamificação</p><p>abrange jogos e ludicidade em interrelação com a imaginação e a simulação.</p><p>Falta pouco para atingir seus objetivos.</p><p>Vamos praticar alguns conceitos?</p><p>Questão 1</p><p>O treinamento é o processo contínuo que visa desenvolver qualidade nos recursos humanos para habilitá-</p><p>los a serem mais produtivos, contribuindo positivamente para o alcance dos objetivos organizacionais. O</p><p>desenvolvimento de atitudes é uma etapa do processo de treinamento com a função de</p><p>Parabéns! A alternativa D está correta.</p><p>O treinamento focado no desenvolvimento de atitudes é denominado treinamento comportamental, e</p><p>abrange o trabalho com a inteligência emocional e o sentimento de pertencimento à organização. Suprir</p><p>lacunas técnicas e melhorar habilidades e destrezas fazem parte dos objetivos do treinamento técnico e</p><p>elevar o nível de abstrações cognitivas e aumentar o conhecimento das pessoas compõem o foco do</p><p>treinamento de atualização.</p><p>Questão 2</p><p>A gamificação como estratégia de treinamento considera os elementos presentes na mecânica dos games,</p><p>como desafios, objetivos, níveis, sistemas de feedback e recompensas, nos quais são criadas situações que</p><p>mobilizam e engajam os sujeitos para a realização de determinadas ações. Como estratégia didática, a</p><p>gamificação</p><p>A suprir lacunas técnicas.</p><p>B elevar o nível de abstração cognitiva.</p><p>C melhorar as habilidades e destrezas.</p><p>D modificar comportamentos.</p><p>E aumentar o conhecimento das pessoas.</p><p>A promove o individualismo entre os participantes.</p><p>B</p><p>Parabéns! A alternativa B está correta.</p><p>A gamificação busca despertar o engajamento e motivar comportamentos cooperativos. Apresenta níveis</p><p>saudáveis e colaborativos de competição e é uma metodologia ativa de aprendizagem. Utilizada em</p><p>treinamento, promove a aprendizagem colaborativa.</p><p>4 - O pedagogo em espaços não escolares</p><p>B promove a aprendizagem colaborativa.</p><p>C mantém os mesmos meios de transmissão dos conteúdos.</p><p>D utiliza elementos mecanicistas de aprendizagem.</p><p>E incentiva a competição desenfreada.</p><p>Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car a pedagogia organizacional no campo da</p><p>educação não escolar e sua estreita relação com a gestão de pessoas.</p><p>A pedagogia e a educação não escolar</p><p>Fora da sala de aula, em ambientes denominados não escolares, o papel do pedagogo assume destaque social,</p><p>por conta das demandas que se apresentam. Em qualquer espaço que sua presença se faça necessária, ele atua</p><p>como mediador e articulador da aprendizagem, com foco no comportamento humano. Diferentes oportunidades</p><p>de atuação profissional são oferecidas no mercado de trabalho de vários segmentos, públicos e privados. Em</p><p>todos os espaços que atua, sua matéria prima sempre serão os processos educacionais.</p><p>Como sabemos, o pedagogo está habilitado para atuar em situações e processos de</p><p>gestão e coordenação de práticas de ensino e aprendizagem em espaços escolares. O</p><p>que às vezes passa desapercebido é que ele</p><p>também está habilitado para atuar em</p><p>espaços não escolares. Mas como isso acontece?</p><p>As Diretrizes Curriculares Nacionais para o curso de Pedagogia (DCN ) foram definidas pela Resolução CNE/CP</p><p>nº 1de 15 de maio de 2006. Esta resolução inclui em seu artigo 4º e, ao longo de todo seu texto, o termo “não-</p><p>escolar”, estabelecendo claramente a ação desse profissional para além dos espaços escolares.</p><p>Parágrafo único. As atividades docentes também compreendem participação na organização e gestão de</p><p>sistemas e instituições de ensino, englobando:</p><p>I – planejamento, execução, coordenação, acompanhamento e avaliação de</p><p>tarefas próprias do setor da Educação;</p><p>II – planejamento, execução, coordenação, acompanhamento e avaliação de</p><p>projetos e experiências educativas não-escolares;</p><p>III – produção e difusão do conhecimento científico-tecnológico do campo</p><p>educacional, em contextos escolares e não-escolares.</p><p>(BRASIL, 2006)</p><p>Dessa forma, entende-se que o pedagogo é o profissional formado para contribuir e fortalecer a construção do</p><p>conhecimento, associando, assim, o aprendizado às questões sociais e à realidade de cada indivíduo. É o</p><p>profissional que intervém no processo de ensino e aprendizagem, independentemente do espaço no qual este</p><p>processo ocorra.</p><p>E a educação não escolar?</p><p>As transformações sociais, econômicas, políticas e culturais ocorridas na década de 1990, trouxeram para o</p><p>centro do debate questionamentos sobre o lugar e o acesso ao conhecimento. O conhecimento como produção</p><p>humana, na relação com as pessoas, com os objetos e com a natureza, com a história, com as ciências e com a</p><p>vida. Com o avanço tecnológico dos dispositivos eletrônicos e, em especial, a criação e difusão da internet, o</p><p>acesso aos mais variados conteúdos e informações foi ampliado. Práticas sociais foram construídas e</p><p>modeladas a partir de novos arranjos comunicacionais. Todo esse cenário fez da sociedade contemporânea a</p><p>sociedade do conhecimento.</p><p>Há um conjunto de saberes historicamente construídos e que, por compromisso social e legal, devem ser</p><p>transmitidos pela escola, até por serem entendidos como um direito de todo cidadão. Mas o conhecimento não</p><p>se encerra ali, transcende o tempo e o espaço. Por isso, as organizações, atentas às transformações da</p><p>sociedade, buscam qualificar seu quadro trazendo práticas e treinamentos. Essa ação demanda a necessidade</p><p>de implantar iniciativas educacionais no ambiente organizacional e, por conseguinte, a necessidade da presença</p><p>de pedagogos para planejar, orientar e organizar as práticas educativas.</p><p>Organização treinando seus colaboradores.</p><p>Abordagens da aprendizagem</p><p>Confira, neste vídeo, o papel do pedagogo no ambiente organizacional. A partir disso, destacaremos o pedagogo</p><p>como mediador da aprendizagem e que é legalmente habilitado para atuar em ambientes não escolares,</p><p>veremos também a contribuição da andragogia e heutagogia.</p><p>Ao longo dos últimos vinte anos, o campo de trabalho do pedagogo tem se ampliado de forma significativa. Por</p><p>muito tempo, a escola foi considerada o único lugar de atuação desse profissional. Atualmente, esse quadro se</p><p>modificou, com a sua inserção em outras esferas sociais para além dos muros da escola. O espaço em</p><p>hospitais, movimentos sociais, ONGs e empresas foi sendo ocupado por este profissional, conforme outras</p><p>demandas sociais foram sendo sinalizadas, como a aprendizagem organizacional.</p><p>Como um profissional que atua sobre os mais variados estilos de aprendizagem e abordagens pedagógicas, o</p><p>pedagogo também foi acionado para a gestão da aprendizagem organizacional. As transformações ocorridas,</p><p>tanto na sociedade quanto no mercado de trabalho, também modificaram a atuação do pedagogo. Hoje, em uma</p><p>organização, é mais fácil encontrar este profissional organizando o desenvolvimento da aprendizagem</p><p>organizacional em estreita relação com o setor de recursos humanos das empresas.</p><p>As abordagens da aprendizagem surgem a partir de pesquisas, observações e experiências dentro do processo</p><p>de ensino e aprendizagem nos mais variados campos. As abordagens educativas voltadas para o público infantil</p><p>e adolescente, esteve historicamente sob os cuidados da pedagogia. Ansiando construir uma prática voltada</p><p>exclusivamente para os adultos, foi proposta a andragogia, entendida como arte ou ciência para auxiliar os</p><p>adultos a aprenderem. E, conforme avançam as áreas da tecnologia relacionadas à educação, uma terceira</p><p>abordagem é proposta, a heutagogia, voltada para o ensino a partir da exclusiva autonomia do aluno.</p><p>O pedagogo organizacional foca suas ações no treinamento e no desenvolvimento de</p><p>pessoas. São adultos em locais de trabalho. Por isso a andragogia e a heutagogia são</p><p>as abordagens mais recorrentes na pedagogia organizacional.</p><p>No modelo andragógico, as aprendizagens devem voltar-se para a resolução de problemas e tarefas e para o</p><p>aperfeiçoamento de desempenhos práticos em um prazo de tempo curto, tomando como pressuposto básico a</p><p>própria experiência de vida adulta. Nessa abordagem, a aprendizagem é direcionada para o necessário para a</p><p>prática de vida do adulto, com atividades relacionadas ao cotidiano para a resolução de problemas reais.</p><p>Os conceitos básicos da andragogia envolvem, inicialmente, a necessidade que os adultos tenham a consciência</p><p>de que precisam saber algo. Além disso, considera-se que:</p><p>O autoconceito que os adultos possuem os tornam responsáveis por suas decisões.</p><p>O interesse dos adultos em se envolverem em situações educacionais vinculadas às experiências</p><p>de vida é maior.</p><p>A motivação para aprender dos adultos decorre de suas necessidades e satisfações.</p><p>A heutagogia deve ser entendida como o estudo da aprendizagem autodeterminada, ou seja, um estudo que foca</p><p>nas estratégias pessoais de aprendizagem. Essa abordagem de aprendizagem recorre à neurociência, no tocante</p><p>ao cérebro e à aprendizagem. Por isso, não se restringe apenas aos adultos, mas ao ser humano em geral,</p><p>independentemente de sua idade.</p><p>A heutagogia tornou-se cada vez mais frequente por conta da internet, que ampliou o acesso às informações e a</p><p>autonomia da pessoa acessar ao que lhe for de interesse, curiosidade ou necessidade. Essa abordagem de</p><p>aprendizagem está muito presente em cursos à distância, uma opção muito adotada, também na educação</p><p>organizacional.</p><p>Estudante assistindo aula a distância.</p><p>O campo de atuação do pedagogo</p><p>Confira, neste vídeo, as características e possibilidades da pedagogia organizacional. A partir disso,</p><p>destacaremos as competências do pedagogo organizacional e a sua atuação na área de T&D e recursos</p><p>humanos.</p><p>A aprendizagem organizacional é um elemento da gestão de pessoas e atribuição do pedagogo organizacional.</p><p>A formação das pessoas é acompanhada pelo desenvolvimento de novos conhecimentos, novos</p><p>comportamentos e novas competências técnicas que, por sua vez, acionam outros conhecimentos e processos,</p><p>gerando e fortalecendo atitudes humanizadoras, solidárias e éticas.</p><p>A cada idade, maiores são as diferenças individuais entre as pessoas, dessa forma, a andragogia</p><p>deve considerar o tempo, lugar e ritmo de aprendizagem de cada aluno.</p><p>Pedagogo empresarial, gestor educacional, coordenador de projetos educativos, enfim, independentemente do</p><p>nome, a função é exatamente a de gerenciar estratégias e estruturas para oferecer situações de aprendizagem.</p><p>Isso quer dizer que essa pessoa lidará com processos de formação humana, envolvendo formação em serviço,</p><p>desenvolvimento de competências, habilidades e comunicabilidade organizacional, ou seja, estratégias atreladas</p><p>à gestão de pessoas e educação corporativa. Sua atuação pode ocorrer na área de T&D (treinamento e</p><p>desenvolvimento de pessoas), em recursos humanos, em qualidade organizacional e no desenvolvimento de</p><p>líderes e gestores.</p><p>Pedagoga organizacional capacitando colaboradores.</p><p>A pedagogia organizacional contribui para a identificação, o despertar e a consolidação de talentos na</p><p>organização, buscando meios de preservar, valorizar e conduzi-los</p><p>ao engajamento, em prol da obtenção dos</p><p>melhores resultados da organização. O pedagogo organizacional busca soluções de valorização do fator</p><p>humano como sustentáculo essencial para o crescimento e desenvolvimento de pessoas. A educação</p><p>corporativa reconhece como um desafio conseguir levar os valores da organização para todo grupo de forma</p><p>planejada e eficiente. Por isso, identificar, capacitar e estruturar as lideranças para que atuem e sejam vistas</p><p>como referências, contribui bastante nesse processo.</p><p>As competências fundamentais ao trabalho do pedagogo organizacional giram em torno da multifuncionalidade,</p><p>visibilidade do contexto, visão estratégica, capacidade de inovação e interpessoalidade. Além disso, elementos</p><p>como a comunicação e o desenvolvimento de uma visão holística da organização e do seu contexto,</p><p>combinando a cultura organizacional com o seu entorno.</p><p>O pedagogo organizacional atua como responsável pela gestão das pessoas de uma organização, tornando-se</p><p>um agente de desenvolvimento de pessoas, um gestor das inteligências dos recursos humanos da corporação,</p><p>orientando e intensificando as capacidades humanas, por meio de situações de valorização, motivação e</p><p>aprendizagem. Ou seja, ele tem um papel importante de liderança e internalização da missão, da visão e,</p><p>principalmente, dos valores da organização. Como em todo campo profissional, espera-se do pedagogo</p><p>organizacional atitudes de empatia, respeito, generosidade, honestidade e flexibilidade.</p><p>Este profissional deverá estar ciente de que a motivação é um fator de sucesso na gestão de pessoas. Por isso,</p><p>a atenção e pesquisas periódicas sobre a satisfação dos colaboradores em relação ao trabalho, normas,</p><p>estruturas e outras questões envolvendo o relacionamento entre colaboradores e entre organização e</p><p>colaboradores, deve ser tarefa cotidiana.</p><p>Comentário</p><p>Esse levantamento frequente antecipa a ação do pedagogo organizacional, que pode implementar ações</p><p>preventivas no intuito de atender os interesses, anseios e necessidades do grupo, aumentando um sentimento</p><p>de empatia e, consequentemente, a motivação. As antecipações motivacionais podem gerar aprendizagens,</p><p>solidariedade e autodisciplina e a perseverança no grupo. O objetivo é promover boas condições ambientais e</p><p>materiais que assegurem a satisfação profissional e o bem-estar dos colaboradores.</p><p>Um fator estruturante desse processo é a comunicação, o que envolve clareza, além de uma circulação fluida e</p><p>objetiva das informações, garantindo a difusão e compreensão por todos os colaboradores da organização.</p><p>Como gestor dos recursos humanos, deve ter a capacidade de diferenciar as pessoas da organização nos seus</p><p>conhecimentos e habilidades, procedendo a uma gestão eficaz dos recursos organizacionais.</p><p>A pedagogia organizacional atua diretamente no desenvolvimento de pessoas sob os aspectos técnico,</p><p>comportamental e emocional, por meio do desenvolvimento de três habilidades básicas interligadas. Vejamos a</p><p>seguir quais são:</p><p></p><p>Trabalho em equipe</p><p></p><p>Gestão de tempo</p><p></p><p>Inteligência emocional</p><p>Sem o equilíbrio das três, não há bem-estar na organização.</p><p>A inteligência emocional na gestão de pessoas</p><p>Confira, neste vídeo, o papel da inteligência emocional em ambientes corporativos. A partir disso, daremos</p><p>ênfase a relação emoção e aprendizagem, as pessoas emocionalmente inteligentes e a atuação nas</p><p>organizações.</p><p>O estímulo ao desenvolvimento de competências e habilidades oportuniza aos trabalhadores momentos de</p><p>integração, nos quais aprendem a se relacionar, a conviver e a desenvolver sua capacidade de análise e de</p><p>crítica. Na convivência, as pessoas aprendem umas com as outras, especialmente ao participarem de propostas</p><p>formativas que tenham como foco a aprendizagem. Mas não podemos esquecer das emoções.</p><p>Do latim emovere, movimento, a palavra emoção significa reações intensas conscientes e inconscientes</p><p>ocorridas sob determinadas condições afetivas. Essas reações são respostas diante de algo que afetou o</p><p>indivíduo e, por isso, as emoções geram comportamentos. Pesquisadores identificaram sete emoções básicas</p><p>ou primárias: a alegria, a tristeza, o medo, a surpresa, o nojo, o desprezo e a raiva. Elas são inatas, evolutivas e</p><p>universais.</p><p>As emoções estão presentes o tempo todo e nem nos damos conta. Elas são como um catalisador entre o meio</p><p>e a nossa ação. As emoções podem ser educadas, ou seja, a educação afetiva colabora na identificação das</p><p>emoções e na tomada de consciência sobre o quanto ela nos domina. Quando reconhecemos nossas emoções</p><p>podemos nos conhecer (inteligência intrapessoal), nos adaptando bem melhor às exigências do meio</p><p>(inteligência interpessoal).</p><p>Executiva fazendo uma pausa no trabalho para o equilíbrio mental.</p><p>O termo inteligência emocional tornou-se conhecido na década de 90 do século passado e, de lá para cá, o</p><p>conceito passou por revisões. Atualmente, a definição de inteligência emocional envolve:</p><p>As emoções desempenham um papel importante no local de trabalho, pois as maneiras de expressar os</p><p>A capacidade de perceber acuradamente, de avaliar e de expressar emoções.</p><p>A capacidade de perceber e/ou gerar sentimentos quando eles facilitam o pensamento.</p><p>A capacidade de compreender a emoção e o conhecimento emocional.</p><p>A capacidade de controlar emoções para promover o crescimento emocional e intelectual.</p><p>sentimentos podem variar conforme determinada situação vivida, indo da raiva à euforia, da frustração ao</p><p>contentamento. O truque é usar as emoções de maneira inteligente, ou seja, fazer com que suas emoções</p><p>trabalhem em seu benefício, usando para orientar o seu comportamento e seu raciocínio de maneira a obter</p><p>melhores resultados. Pessoas emocionalmente inteligentes são capazes de utilizar suas habilidades emocionais</p><p>para mudar a forma como a informação é processada, melhorando sua avaliação e possibilitando uma tomada</p><p>de decisão coerente com suas necessidades.</p><p>Resumindo</p><p>A inteligência emocional favorece o desempenho do trabalho em equipe quando as demandas de interação</p><p>interpessoal são elevadas, auxilia na solução de problemas e na melhoria de desempenho. Portanto, ambientes</p><p>de trabalho com elevada demanda de trabalho interpessoal também exigem elevada capacidade de manejo</p><p>emocional.</p><p>Desta forma, a inteligência emocional é elemento presente nas relações sociais e uma atitude valorizada pelas</p><p>organizações, que se empenham em proporcionar situações de aprendizagem, treinamento e desenvolvimento</p><p>de pessoas com esta habilidade.</p><p>Falta pouco para atingir seus objetivos.</p><p>Vamos praticar alguns conceitos?</p><p>Questão 1</p><p>Malcolm Knowles definiu andragogia como a arte e ciência de ajudar o adulto a aprender, como proposta</p><p>para estimular a aprendizagem do adulto em suas dimensões humana, cognitiva e social. Sobre a</p><p>andragogia, assinale a alternativa correta:</p><p>A</p><p>A andragogia é a área de estudo da educação que tem como objeto a aprendizagem de</p><p>crianças de zero a dez anos.</p><p>B</p><p>A orientação de adultos para a aprendizagem é centrada apenas no conteúdo a ser</p><p>aprendido.</p><p>Parabéns! A alternativa E está correta.</p><p>A proposta Malcolm Knowles foi criar uma proposta pedagógica completamente baseada nas</p><p>características do adulto. Portanto, as alternativas que abordam a criança não fazem parte da andragogia. A</p><p>proposta da andragogia é orientar a aprendizagem a partir das experiências de vida, não tendo um conteúdo</p><p>específico, mas assunto de interesse dos alunos. Outra proposta é descentralizar a figura do professor,</p><p>tornando-o um tutor que acompanha, mas não conduz.</p><p>Questão 2</p><p>A inteligência emocional se divide em dois tipos: inteligência intrapessoal e inteligência interpessoal. A</p><p>inteligência intrapessoal refere-se às habilidades pertinentes à própria pessoa. A inteligência interpessoal</p><p>refere-se às habilidades de relacionamento com outras pessoas. A inteligência interpessoal tem como</p><p>características duas condições básicas que são, respectivamente.</p><p>C</p><p>A andragogia diz respeito à dignidade e aos direitos da criança, consideradas</p>