Resultados da Seleção de Pessoas

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@laismazzini 
 
RESULTADOS DA SELEÇÃO DE PESSOAS 
pela constatação de ter contratado os melhores talentos, pessoas que 
trarão seu diferencial para contribuir com a organização. 
De acordo com Chiavenato (2014), o sistema pode ser considerado eficaz se utilizado o mínimo 
de recursos, esforços e tempo. 
 
• Adequação do colaborador ao cargo e consequente satisfação. 
• Rapidez em se adequar e ajustar às novas funções. 
• Melhora do potencial intelectual com a escolha sistemática dos melhores candidatos. 
• Estabilidade no trabalho e redução da rotação de pessoal (turnover). 
• Maior rendimento no trabalho. 
• Melhores relações interpessoais no ambiente corporativo. 
• Redução da necessidade de treinar para o desenvolvimento dos cargos; deixando os 
recursos financeiros e de tempo para serem investidos em outras áreas. 
De acordo com Chiavenato (2014), esses elementos, quando somados, constituem um dos 
melhores meios de avaliar e controlar os resultados do sistema de recrutamento e seleção de 
recursos humanos. A aplicação de entrevistas por competências, estruturadas ou não 
estruturadas, dinâmicas de grupo ou testes validados fornecem informações que, integradas, 
conduzem a um resultado. A complementação de diversas ferramentas aumenta a validade do 
processo. 
Para o consultor Roberto Wong, da Wong Consultoria Executiva, 
 fatores como escolaridade, 
conhecimento de línguas, faixa etária, tempo de experiência em uma área específica, cargos 
ocupados, passagem por empresas de um determinado setor, dentre outros. Essas variáveis são 
utilizadas para fazer análises entre um candidato e outro. O que ele julga mais difícil, entretanto, 
é compreender o quesito “viés subjetivo”. Por subjetivo se quer dizer que não há uma razão, 
uma lógica que explique o porquê de simpatizar mais com um determinado candidato (A) em 
detrimento do outro (B). Neste caso, o que entra em jogo é a intuição, o feeling, a empatia. 
Esta análise subjetiva tem um forte peso na decisão final. Indica o entrosamento, o sentimento, 
a intuição e outros fatores emocionais. Essa parte Wong (REVISTA EXAME, 2015) considera uma 
arte que requer sensibilidade do avaliador e oferece três dicas que usa e recomenda aos 
responsáveis por selecionar e escolher candidatos em processos seletivos. 
→ Se a intuição e o sentimento genuíno de confiança estiverem guiando este processo e as 
respostas forem sim para essas três questões, então pode contratar essa pessoa com 
elevada segurança, pois as chances de dar certo são altas. 
Segundo Chiavenato (2014), não é apenas o pessoal do RH que participa da realização do 
processo, mas também supervisores, gerentes de áreas e até colaboradores. 
 habilidades em 
saber ouvir e observar. O perfil comportamental dos selecionadores exerce grande influência na 
percepção dos candidatos sobre a empresa, podendo transmitir uma impressão positiva ou 
negativa. Além disso, é necessário preparo e treino para a realização dessa função, para evitar 
@laismazzini 
 
se deixar levar por uma primeira impressão. Também é necessário evitar armadilhas como 
“efeito de halo”, em que se supervalorizam certos atributos enquanto se subestimam outros. 
 uma primeira 
impressão global criada sobre uma pessoa. Nessa situação temos a tendência para captar as 
características que vão confirmar essa mesma impressão, como exemplo, se inicialmente 
avaliarmos alguém como “honesto”, temos a tendência de lhe associar características positivas, 
tais como leal, sociável ou simpático. Deve ficar claro que o “efeito de halo” e outros erros, como 
se projetar no candidato ou fazer julgamentos estereotipados, podem interferir nos resultados 
finais da seleção de pessoal. , com mapeamento de competências 
para o cargo e com realização de entrevistas e jogos possibilita pôr em prática os conhecimentos, 
habilidades e atitudes que facilitam a escolha do candidato mais preparado. 
 
1. Analisar todas a respostas oferecidas pelo candidato na entrevista e na dinâmica de 
grupo. Mais uma vez, a proposta é que o selecionador não se deixe levar pelas 
aparências, mas que baseie suas decisões em fatos observáveis. Contratar pelo impulso 
ou baseado em qualidades pessoais apenas pode levar a uma incapacidade de 
adaptação e frustração na contratação. 
2. Pressa ao se contratar pela necessidade de contar com o profissional em curto prazo 
pode representar um problema. Esse é um processo que exige cuidado ao ser executado 
e, do contrário, muitas informações podem passar despercebidas e causar engano na 
escolha. 
3. Contratar baseando-se apenas em indicações pode trazer vários transtornos, pois o 
candidato pode apresentar baixa qualificação para o cargo. 
Em geral, as empresas mantêm um banco de dados e o candidato pode se encaixar 
perfeitamente em futuras contratações. Essa é uma situação que acontece com uma certa 
frequência nas empresas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Referências: Gestão de pessoas - Marcia Eloisa Avona