6 Empregador

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EMPREGADOR
É definido pelo art. 2º CLT como “empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. 
Esta, porém, gera divergências por assimilar o sujeito empregador pelo objeto empresa, uma vez que, empregador não é empresa, ente que não configura sujeito de direitos na ordem jurídica brasileira, mas, a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado titular da empresa ou estabelecimento. Empresa, como objeto de direito, é uma universalidade de bens corpóreos e incorpóreos, organizados para atingir um fim econômico, não se confundindo com aquele que é o titular da empresa, o empreendedor, pessoa física ou jurídica.
§ 1º - “para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”. Por exemplo, clubes, sindicatos, igrejas, asilos, hospitais, advogados e dentistas. As possibilidades são acrescentadas pela doutrina e pela jurisprudência, pois o rol não é taxativo. Desse modo, não é exigida a busca pelo lucro.
Sobre Administração Pública (direta, autárquica e fundacional) é necessário lembrar que antes da EC 19/98, o art. 39 da CF/88 estabelecia que estes entes eram obrigados a adotar um regime jurídico único a todos os seus trabalhadores, escolhendo entre administrativo, estatutário ou celetista/contratual. A Administração Pública Federal/União adotou o regime estatutário, lei 8.112/90, em que o vínculo é unilateral (o ato que dá início é a nomeação). 
Com a EC 19/98, teve fim a regra do regime jurídico único, estabelecendo um conselho de administração que deverá escolher o regime, de modo que a Administração Pública pode ser considerada empregador ao contratar no regime celetista/contratual, no qual a relação é bilateral (o servidor é contratado, ocorre manifestação bilateral de vontade). Mas, em ambos os casos, a CF garante o ingresso por concurso público (art. 37).
A partir da EC/45 as ações de empregados da administração pública são julgados pela justiça do trabalho, enquanto servidores devem recorrer à justiça comum ou justiça federal.
Desse modo, é possível definir como empregador a pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado (uma vez que não há na ordem jurídica qualificação específica como há para o empregado, que só pode ser pessoa física) que detém o capital e utiliza, de maneira permanente, a energia pessoal dos empregados através de subordinação e remuneração, visando um fim específico, econômico ou não. 
Para Maurício Godinho Delgado são aspectos característicos, efeitos jurídicos da caracterização do empregador através de sua figuração na relação empregatícia a despersonalização/impessoalidade do empregador e a assunção dos riscos do empreendimento e do contrato de trabalho. Ao estabelecer que empregador é a empresa, adotando-se a uma noção objetiva do empregador, despersonalizando-o, há uma proteção maior ao empregado, porque, de certa forma, não importa para o Direito do Trabalho o tipo societário da empresa ou quem é o seu proprietário (arts. 10 e 448 da CLT) e, sim, a integralidade do contrato, de modo que a alteração destes elementos não influenciará na continuidade da relação de emprego. Com isto concretiza-se o princípio da continuidade da relação empregatícia e possibilita-se a responsabilização subsidiária dos sócios integrantes da entidade societária através da despersonalização da pessoa jurídica na cobrança de verbas trabalhistas.
A assunção dos riscos agora será tratada como um dos elementos que caracterizam o empregador como tal, extraídos do art. 2º da CLT.
Alteridade - assumindo os riscos da atividade econômica 
Sendo aquele que possui capital e assume os riscos do negócio (alteridade), o empregador não pode repassar aos empregados seus riscos e prejuízos, como não pagar salário por não ter tido lucro. O empregado não precisa contribuir de maneira alguma com a atividade (devendo o empregador fornecer qualquer material que exige, como uniformes, equipamentos de segurança ou maquiagem). 
O empregador só pode fazer descontos quando previsto em convenção ou contrato ou quando o empregado agiu com dolo. É válido ressaltar que com a lei n. 13.189/15 empresas dificuldade econômico-financeira podem aderir ao Programa de Proteção ao Emprego e reduzirem, temporariamente, em até 30% a jornada de trabalho de seus empregados, com a redução proporcional dos salários, desde que autorizada por ACT. Pelo mesmo motivo, o empregado recebe salário e o produto de seu salário é do empregador. Há, na doutrina, o questionamento sobre esta característica se estender apenas aos empregadores que possuem fins econômicos.
Onerosidade - admite, assalaria
A relação de emprego baseia-se num contrato oneroso, sendo excluído o trabalho beneficente, gratuito ou voluntário.
Subordinação - dirige a prestação pessoal de serviços 
Sendo o empregador quem dirige o trabalho, quem organiza os fatores de produção, o trabalhador é subordinado ao empregador, devendo trabalhar conforme determina o empregador. Assim não se encaixam nisso, por exemplo, o pedreiro que trabalha por empreitadas. Este poder de mando, o poder diretivo, é exercido de três formas:
· Poder regulamentar: de estabelecer regras internas, unilaterais, não podendo apenas contrariar a lei, ferir sua dignidade (constrangendo-o ou invadindo sua intimidade, por exemplo).
· Poder fiscalizador: poder de estabelecer controle de qualidade, produção/quantidade, assiduidade (faltas) e pontualidade, desde que não viole sua intimidade e dignidade. Nisto está incluso o uso de câmeras de segurança, a revista intima, revista de bolsas e outros, de acordo com a jurisprudência, podendo ser acordada no contrato de trabalho, o que não garante que isto não acarretará uma reparação por dano moral quando excedidos os limites.
· Poder disciplinar: de aplicar punições ao empregado inadimplente. A CLT dispõe apenas, em seu art. 474, que não podem haver suspensões superiores a 30 dias (por conta do salário e por o abandono do emprego por este período possibilitar justa causa) dando a entender que as punições possíveis são a advertência (que deve ser verbal - de maneira pessoal e particular – ou escrita - recebendo o empregado uma cópia e assinando outra, sendo chamadas testemunhas caso se recuse) e a suspensão (mais grave, mediante desconto daqueles dias e do final de semana quando na segunda ou na sexta). Não podem ser aplicadas duas punições ao mesmo tempo, por ambas terem caráter punitivo e a punição deve ser aplicada imediatamente após o empregador tomar conhecimento da falta, sob pena de entendimento de perdão tácito. A punição também deve ser proporcional à falta cometida, não podendo o judiciário, quando solicitado, interferir na graduação da punição (exclusiva do poder diretivo), apenas invalidá-la.
Solidariedade no grupo de empresas
De acordo com o art. 2º, § 2º, CLT, “sempre que uma ou mais empresas [entes com dinâmica e fins econômicos – excluindo empregadores por equiparação e entes estatais, cujos fins são sociais, públicos e comunitários, a não ser que se definam como membros de um grupo econômico no âmbito civil e empresarial], tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra [pertencentes ou com cotas pertencentes a mesma pessoa física ou jurídica], constituindo grupo econômico, havendo interesse integrado serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”. Assim, o devedor solidário pode responder por créditos trabalhistas que não contraiu. Nesse contexto encontramos o problema do grupo de empresas ser considerado empregador único ou não, sendo as teorias:
1st) Solidariedade passiva: o grupo de empresas não é considerado empregador único de todos os trabalhadores que integram a empresa, apenas garantidores de créditos trabalhistas, havendo simples responsabilidadecomum entre as empresas, restringida ao pagamento de créditos trabalhistas, não se estendendo aos demais âmbitos do contrato de trabalho. Assim, restringe-se às empresas do grupo econômico que participaram da fase de conhecimento do processo de execução, figurando no polo passivo, dispondo o enunciado 205 do TST: “o responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação processual como reclamado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução.” É a teoria prevalecente na doutrina.
2nd) Solidariedade ativa: o grupo econômico é considerado empregador único, de modo que a solidariedade não se restringe à responsabilidade por créditos trabalhistas (passiva), abrangendo também direitos e prerrogativas laborativas que lhes favorecem em função desses mesmos contratos (ativa). Todos os membros do grupo seriam empregadores, dispondo o enunciado 129 do TST: “a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho [como ocorre com contadores, por exemplo], não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”. Disso decorrem as seguintes consequências: ocorrência da accessio temporis (contagem do tempo de serviço prestado sucessivamente às diversas empresas do grupo); possibilidade de veiculação da equiparação salarial em face de empregados de outras empresas do grupo; pagamento de um único salário ao empregado por jornada concretizada, ainda que o empregado preste serviços concomitantemente a distintas empresas do grupo (Súmula 129, TST); natureza salarial dos valores habituais recebidos de outras empresas do grupo por serviços prestados diretamente a elas; extensão do poder de direção por além da específica empresa em que esteja localizado o empregado — autorizando-se a transferência obreira de uma para outra do grupo (art. 468, CLT). 
OBS: Os sócios continuam a responder por obrigações trabalhistas até 5 anos depois de saírem do contrato social.
Sucessão de empresas/do empregador/trabalhista/alteração subjetiva do contrato
O art. 10 CLT busca a proteção dos direitos do empregado ao dispor que “qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa [nome, proprietário, CPNJ e outros] não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”. O art. 448 dispõe que “a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”, protegendo ambas as partes da relação de emprego. 
Esta possibilidade de cobrar de antigos empregadores, mesmo que haja a rescisão do contrato seguida de nova contratação, é possível por se manterem os demais fatores de produção (matéria prima, local, tecnologia), considerando que quem responde pela demanda é o capital da empresa (na figura de seu titular), já que após a transferência mantém-se autonomia da unidade econômica (capital).
Sucessão de empresas é a manutenção do contrato de trabalho após qualquer alteração jurídica que modifique a constituição e funcionamento da empresa como pessoa com direitos e obrigações, como sua organização jurídica/estrutura formal (mudanças na modalidade societária; fusão, incorporação e cisão de sociedades; alienação ou transferência de estabelecimento ou da empresa), substituição do antigo titular passivo da relação empregatícia (o empregador), ou seja, qualquer mudança em sua propriedade. Exige a transferência da unidade/universalidade econômico-jurídica, parte significativa da empresa, que afete significativamente os contratos de trabalho. É necessária, então, a continuidade da empresa, da universalidade de bens, o que não ocorre, por exemplo, quando o objeto da atividade empresarial muda, mudando também a matéria prima e os instrumentos de trabalho, apesar de mantido o local. Apesar disso, podem ser penhorados estes instrumentos de trabalho, matéria prima e outros que estivessem vinculados a atividade anterior apesar de terem sido vendidos a terceiro, que pode buscar seu ressarcimento através de embargos de terceiro. 
A sucessão não ocorre com relação a recursos adquiridos em hasta pública, vindos de massa falida ou empresa em recuperação judicial, por não haver a continuidade da empresa; quando há a sucessão de empregador doméstico (pela venda da casa ou morte do empregador – a não ser que a atividade se mantenha em torno da mesma unidade familiar - por exemplo), já que as regras sucessórias se limitam às empresas enquanto o empregador doméstico não é dotado de impessoalidade; de empregado individual, pelo mesmo motivo, mesmo que seus sucessores continuem o empreendimento, facultando-se ao empregado a possibilidade de continuar trabalhando nele, caso no qual ocorre a sucessão; cartório extrajudicial, já que se estruturam em torno da figura do titular da serventia, que ostenta delegação pública pessoal, a não ser quando houver a transferência deste titular; estados ou municípios desmembrados que gozam de autonomia político-administrativa; .
Isto ocorre independentemente da continuidade efetiva da prestação laborativa pelo obreiro ao novo titular, quando a transferência afetar de modo significativo as garantias anteriores do contrato de emprego. Da mesma forma, é exigida a continuidade da prestação laborativa quando a transferência não afetar de modo significativo tais garantias.
Isto não se confunde com o que ocorre quando uma empresa que terceiriza trabalho, presta serviço a outra (como empresas de vigilância ou limpeza, sendo órgãos como o INSS, a prefeitura e semelhantes os tomadores de serviços), é substituída por outra, pois efetivamente há a mudança de empregador, uma vez que empresas terceirizadoras detém apenas a força de trabalho, sendo os demais fatores pertencentes a tomadora de serviço, que também pode figurar no polo passivo de eventual cobrança, tendo responsabilidade subsidiária.
Na sucessão de empresas, o contrato continua em vigor, de modo que a sucessora responde pelas dívidas da sucedida (que, de acordo com a jurisprudência, pode continuar respondendo de modo subsidiário), podendo haver a desconsideração da personalidade jurídica. O sucessor responde, ainda, pelos contratos terminados na época do sucedido (antes da entrada do sucessor) e por contratos que estão em fase de execução. Não é válida a cláusula ressaltando a responsabilidade do sucedido, podendo ser previsto em contrato, através de cláusula de regressão, o direito regressivo contra o sucedido, única garantia do sucessor para com o sucedido. A unificação contratual entre os contratos dos dois empregadores ocorre quando isto aconteceu em menos de 6 meses, mesmo que o sucessor tenha efetuado um processo seletivo, a não ser que neste período o empregador tenha trabalhado em outro local. 
No caso de alteração de CNPJ, para fins de recolhimento de FGTS, pode haver a abertura de uma nova conta para o depósito pelo novo CNPJ, podendo ser as duas contas posteriormente unificadas.