Tema 05 - Desenvolvimento Gerencial

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Planejamento da carreira e 
sucessão gerencial
Alessandra Knoll
Introdução
Os efeitos da globalização no mercado de trabalho têm sido intensificados especialmente nos últimos anos. O
profissional da atualidade deve estar apto a desenvolver novas competências, além das meramente técnicas,
humanas, bem como criatividade e inovação. Tendo em vista o mercado de trabalho atual, como é possível
planejar a própria carreira? Como é possível reter os melhores talentos do mercado de trabalho?
As organizações possuem um papel fundamental para colaborar com o planejamento de carreiras,
principalmente para manter seu capital intelectual. Assim, tanto as empresas quanto o profissional deve ter em
mente um planejamento de carreira, colocando metas e se perfeiçoando para que consiga um crescimento sólido
e sustentável.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• esboçar o planejamento de carreira identificando suas etapas;
• compreender os mecanismos de retenção de profissionais identificando a sucessão gerencial.
O planejamento de carreira na atualidade
O planejamento de carreira é um instrumento escrito que pode ser feito tanto pelo funcionário quanto pela
iniciativa da organização, ou pode ser realizado em cooperação e coprodução de ambos, visto que os resultados
irão afetar tanto empregado quanto empregador.
O planejamento de carreira, quando realizado pela organização, faz parte de um completo sistema de gestão de
pessoas que também inclui avaliação de desempenho do profissional, um plano de sucessão, treinamento e
desenvolvimento e planos de cargos e salários. Todos esses planos deverão se retroalimentar e se fortalecer para
uma boa gestão de pessoas, conforme quadro a seguir.
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Fonte: CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM, 2012, p. 246.
O estabelecimento do plano de carreira permite que o funcionário possa analisar quanto tempo levará para
atingir suas metas pessoais de ascensão profissional dentro de uma empresa (CARVALHO; NASCIMENTO;
SERAFIM, 2012). As vantagens desse planejamento são para empresa e empregado. No quadro a seguir pode-se
analisar o cruzamento de interesses de empregado e empregador.
Figura 1 - Interesses de empregados e empregadores
Fonte: Elaborado pela autora baseado em CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM (2012), 2019.
Segundo Chiavenato (2002), as empresas estão mudando sua estrutura rígida, centralizada, conservadora,
burocrática e piramidal para estruturas mais ágeis, descentralizadas, flexíveis. Assim, o profissional deve ser um
ator e não um mero espectador de sua carreira, ou “[...] um agente ativo na busca de um emprego [...]”
comunicando-se com outros deixando-os informados sobre a procura por um nova colocação no mercado de
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comunicando-se com outros deixando-os informados sobre a procura por um nova colocação no mercado de
trabalho (CHIAVENATTO, 2006, p. 6).
Compreender o conceito de competência é algo complexo, pois está relacionado ao conjunto de três elementos,
ou seja, é preciso ter o conhecimento, a habilidade e a atitude. Assim quando o profissional desenvolve esse
conjunto ele atingiu a competência desejada.
Figura 2 - Conjunto para formar competências
Fonte: arka38, Shutterstock, 2019.
De acordo com Chiavenato (2006), as bases da empregabilidade são: aprender a aprender; desenvolver
habilidades e competências pessoais, agregar valor e contribuir para a empresa para o cliente e para a
comunidade; ser responsável, leal e confiável; ter iniciativa pessoal e senso empreendedor.
FIQUE ATENTO
Empregabilidade envolve as competências e as habilidades necessárias para que uma pessoa
consiga assumir um posto de trabalho em determinada empresa. Também significa a
capacidade de se manter em um emprego de maneira válida e produtiva(CHIAVENATTO,
2006).
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Planejamento estratégico de carreira
Dentro das organizações é comum abordar o tema relacionado ao planejamento estratégico, porém quando se
trata do planejamento estratégico relacionado à carreira profissional há poucos relatos sobre o assunto. Os
colaboradores se mobilizam para atingir o que a empresa estruturou e planejou e acabam esquecendo de
planejar sua carreira.
Quando compreendemos que planejar ajuda a reflexão, colabora com o conhecimento e também com o
autoconhecimento possibilitando que as pessoas aprimorem suas habilidades em qualquer área do
conhecimento humano.
Ao realizar o planejamento, independentemente da área, é necessário que se estabeleçam metas profissionais e
pessoais, além de objetivo e um foco definido, também é preciso ser resiliente, saber como lidar com possíveis
dificuldades que venham surgir, criar uma rede de contatos e investir na aquisição de novos conhecimentos.
As organizações devem tratar como necessidade o planejamento de carreiras internamente, gerindo seus
recursos humanos. Dessa forma, planejar e administrar leva as pessoas a refletirem em seu desenvolvimento
pessoal, profissional e em suas carreiras e essa reflexão pessoal dá subsídios para uma boa gestão dos Recursos
Humanos, favorecendo a ligação entre as práticas da organização com a administração de pessoas (DUTRA,
2013).
A organização que possui um planejamento de carreira apresenta um diferencial para os colaboradores frente a
outros profissionais devido a antecipar futuros cenários, preparando e capacitando assim seus funcionários,
possibilitando que ele compreenda seus pontos fortes e fracos melhorando assim seu potencial. Atualmente,
tanto o empregado quanto o empregador dividam a responsabilidade para manter a empregabilidade. Desta
forma, ambos possuem a responsabilidade referente a administração de carreiras (DUTRA, 2013).
É considerado um bom profissional aquele que tem em mente seus objetivos, tanto pessoais quanto profissionais
e esses objetivos compõem o Plano de Carreira. O principal objetivo de um plano de carreira é indicar o caminho
para que o profissional consiga alcançar os objetivos que traçou, colaborando para o seu crescimento mostrando
o tempo necessário e as habilidades que precisa adquirir.
FIQUE ATENTO
Compreender que o mercado de trabalho está evoluindo, tanto quanto as tecnologias, exige um
preparo maior para o profissional, sendo necessário estar preparado e entender que as
habilidades e competências são diferenciais para o futuro do emprego e trabalho (RIBEIRO,
2017).
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Figura 3 - Estabeleça um objetivo
Fonte: alphaspirit, Shutterstock, 2019.
Atualmente, a relação entre empregado e empregador está cada dia mais revolucionária. É preciso ter a visão
que a relação entre o empregado e o empregador precisa ser de parceria. É importante salientar que o
desenvolvimento profissional de cada pessoa depende de como a organização que está inserida define o plano de
carreira. Assim é uma função da empresa dar auxílio aos seus colaboradores em relação ao plano de carreira,
oportunizando seu crescimento junto a empresa, porém, a decisão de assumir essa trajetória depende do
próprio colaborador (DUTRA, 2013).
As carreiras podem ser comparadas com o ciclo de vida, elas nascem, em seguida vão crescendo, amadurecem e
SAIBA MAIS
Para conhecer mais detalhes sobre a gestão de carreiras leia o livro “Gestão de carreiras: a
pessoa, a organização e as oportunidades” (DUTRA, 2017). No capítulo 3 – Protagonismo das
pessoas na gestão de suas carreiras – o autor destaca pontos importantes sobre os cuidados
que o profissional deve tomar na construção do projeto de sua carreira.
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As carreiras podem ser comparadas com o ciclo de vida, elas nascem, em seguida vão crescendo, amadurecem e
por fim, morrem. Passando por transformações através de objetivos estabelecidos em cada fase da vida. Dessa
forma, é necessário que o profissional realize uma análise de seus objetivos, metas e intenções para fazer seu
planejamento. Já o ciclo de vida da carreira profissional é abordado por Dutra (2013):
• início: etapa em que são estabelecidas as condições para acessar a carreira;
• crescimento: criação de um fluxo para acompanhamento de todo o processo de crescimento dos 
colaboradores. Quando umcolaborador atinge a estabilidade, acaba entrando em uma zona de conforto e 
pode não desempenhar as funções com a mesma dedicação. Tais colaboradores acreditam que a 
organização deve aumentar seu salário, ou ainda receber alguma promoção sem que ele adquira novos 
conhecimentos por sua parte. Nessa fase do amadurecimento é necessário analisar o plano de carreira e 
estabelecê-lo de uma maneira que o colaborador não seja transferido para um cargo menor ou ocorra o 
seu desligamento;
• final: nessa etapa é necessário que a pessoa esteja preparada para mudanças, caso aconteça, podendo 
ocorrer tanto dentro da organização quanto fora dela, sendo que a organização possui um papel 
fundamental em apoiá-lo.
O mercado está cada vez mais competitivo e passando por mudanças constantemente, além de surgir novas
profissões e carreiras. É imprescindível que a pessoa tenha uma visão de tudo aquilo que está acontecendo ao
seu redor, construindo assim uma carreira de sucesso.
Sucessão gerencial
O empresário deve estar atento aos talentos dos funcionários para planejar uma boa sucessão gerencial. É
necessário, ainda, observar o grau de poder que o sucessor tem na organização em relação ao sucedido, para
evitar conflitos. É importante fazer uma pesquisa com os funcionários com algumas perguntas para verificar se
há abertura para mudanças (PEREIRA, 2010).
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EXEMPLO
Um exemplo clássico de sucessão são as empresas familiares, muitas vezes ela ocorre de pai
para filho ou para outro familiar. Algumas empresas familiares brasileiras famosas são Itaú,
Votorantim, Gerdau e Pão de Açúcar e, entre as multinacionais, temos Ford, Coca-Cola,
Motorola e Wal-Mart.
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Fechamento
O profissional da atualidade precisa estar ciente das suas forças e franquezas para descobrir oportunidades de
desenvolvimento profissional, pois ao fazer um correto direcionamento de sua carreira, além de ter mais
chances de sucesso, aumenta a probabilidade de retornos não financeiros, como satisfação pessoal, realização e
reconhecimento, o que, por sua vez, leva ao gosto pelo trabalho e melhor desempenho, que em um ciclo, leva de
volta ao sucesso profissional.
Referências
CARVALHO, A. V.; NASCIMENTO, L. P.; SERAFIM, O. C. G. . 2. ed. São Paulo:Administração de recursos humanos
Cengage, 2012.
CHIAVENATO. I. : gerenciando o seu maior capital. São Paulo: Saraiva, 2002.Carreira e competência
CHIAVENATO. I. : como planejar e conduzir seu futuro profissional. São Paulo:Carreira você é aquilo que faz
Saraiva, 2006.
DUTRA, J. S. : uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas,Administração de carreiras
2010.
DUTRA, J. S. . São Paulo: Atlas, 2013.Desafios da gestão de carreira
DUTRA, J. S. : o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. São Paulo: Manole,Gestão de pessoas
2014.
DUTRA, J. S. : a pessoa, a organização e as oportunidades. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2017.Gestão de carreiras
PEREIRA, M. F. : teorias, modelos e processos. São Paulo: Atlas, 2010.Planejamento estratégico
PONTES, B. R. . 9. ed. São Paulo: LTr, 2002.Administração de cargos e salários
RIBEIRO, E. P. . São Paulo: Biblioteca 24 horas,Competências essenciais para o profissional do século XXI
2017.
EXEMPLO
É necessário preparar os funcionários para a mudanças que podem decorrer da sucessão
gerencial, pois novos líderes irão demandar novas visões da empresa e mudanças não apenas
superficiais, mas até mesmo de cultura organizacional
	Introdução
	O planejamento de carreira na atualidade
	
	Interesses de empregados e empregadores
	Conjunto para formar competências
	Planejamento estratégico de carreira
	Estabeleça um objetivo
	Sucessão gerencial
	Fechamento
	Referências