Aula 6 recrutamento seleáo TD Avaliaáo de desempenho Demisso

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
D I S C I P L I N A : G E S T Ã O E M E N F E R M A G E M
P R O FA . G I S E L E H I R A N O
P R O FA . T H A Í S M O R E N G U E
P R O FA . D R A . J A N A I N A PA U L I N I
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Ø Contratação de profissionais sincronizados com as necessidades 
estratégicas das empresas
Ø Falhas nesse processo podem comprometer outras ações de 
gestão a serem desenvolvidas posteriormente.
Ø O processo de recrutamento e seleção gera custos para instituição
CONCEITOS
PLANEJAMENTO DE PESSOAL: estimar as 
necessidades futuras de pessoal
RECRUTAMENTO DE PESSOAL: consiste na 
procura de candidatos para ocuparem as 
vagas existentes
SELEÇÃO DE PESSOAL: consiste em 
identificar o candidato que preencha os 
requisitos necessários e mais adequados ao 
perfil do cargo
INTEGRAÇÃO DE PESSOAL: consiste na 
introdução do novo funcionário às diretrizes 
e cultura da empresa
ABORDAGEM DO PROCESSO DE AGREGAR 
PESSOAS
Abordagem Tradicional:
Predomina o enfoque operacional e burocrático:
O recrutamento e seleção de pessoas obedece a um conjunto
de rotinas e procedimentos executados de maneira seqüencial.
A ação é microorientada, pois o processo é orientado para
preenchimento do cargo vago.
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OBS: o processo de agregar pessoas fica concentrado no órgão de RH
ABORDAGEM DO PROCESSO DE AGREGAR 
PESSOAS
Abordagem Estratégica:
Predomina o enfoque de servir as necessidades 
organizacionais
O processo de recrutamento e seleção é uma ação macroorientada,
pois transcende cada cargo e envolve a organização em sua totalidade.
O processo busca a melhoria contínua do capital intelectual de modo a
agregar novos valores aos ativos intangíveis da organização.
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OBS: o processo de agregar pessoas é a parte estratégica da empresa
RECRUTAMENTO
“O recrutamento é
o processo de
procurar
profissionais
qualificados,
estimulá-los e
encorajá-los a se
candidatar a uma
determinada
posição”.
FLUXO PARA RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Emissão da
RP pelo 
requisitante
Aprovação 
chefe 
imediato
Análise
RH
Início do 
processo
qRequisição de pessoal (RP) - Por motivo de substituição, 
aumento de quadro previsto ou não previsto
TIPOS DE RECRUTAMENTO
Ø MISTO
Candidatos externos e
internos
Ø INTERNO
A empresa decide
preencher determinada
vaga com
aproveitamento do
próprio pessoal.
Ø EXTERNO
A empresa decide
preencher determinada
vaga com candidatos
recrutados no mercado
de trabalho.
RECRUTAMENTO INTERNO
§ Possibilidade de crescimento
§ Adaptação mais rápida
§ Rapidez no processo seletivo
§ Menos dispendioso
§ Informações mais precisas
§ Valorização do potencial interno
§ Fonte de atração
VANTAGENS DESVANTAGENS
Ex: Promoção
Transferência
Promoçao e transferência
§ Postura negativa da chefia
§ Diminuição da criatividade
§ Fonte insuficiente
§ Dificuldade de relacionamento com 
aqueles que forem recusados
FONTES DO 
RECRUTAMENTO 
INTERNO
Quadros de avisos
Cartazes
Intranet
Agências
Anúncios
Recomendações
RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS DESVANTAGENS
§ Sangue novo
§ Enriquece o patrimônio humano pelo 
aporte de novos talentos e
habilidades
§ Renova a cultura organizacional
§ Aumenta o capital intelectual
§ Maiores possibilidades
§ Maior custo
§ Mais demorado
§ Menos seguro
§ Afeta negativamente a motivação
§ Reduz a fidelidade dos funcionári1o7s
EX. Anúncios
Cartazes
Centros de empregos
FONTES DO 
RECRUTAMENTO 
EXTERNO
Cadastro próprio
Indicações de colaboradores
Escolas e Universidades
Sindicatos e Associações de Classe
Indicações de clientes e fornecedores
Rádio, jornal, revistas e televisão
Consultorias e Agências de emprego
Internet
Cartazes ou anúncios em locais visíveis
MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO
NÚMERO OU PERCENTUAL DE:
§ Cargos preenchidos
§ Cargos preenchidos dentro do tempo normal
§ Candidatos apresentados
§ Candidatos qualificados apresentados
§ Rotatividade (turnover) por fonte de recrutamento
ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
CANDIDATOS RECRUTADOS
TRIAGEM
DECISÃO POSITIVA
TESTES
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
ENTREVISTA TÉCNICA
EXAMES MÉDICOS 
ADMISSIONAIS
REFERÊNCIAS
ADMISSÃO
DECISÃO NEGATIVA
CONHECIMENTO
DESEMPENHO
PSICOLÓGICO
ENTREVISTA
ANÁLISE DE CURRÍCULO
DECISÃO NEGATIVA
DECISÃO NEGATIVA
DECISÃO NEGATIVA
DECISÃO NEGATIVA
REPROVAÇÃO
ARQUIVAMENTO 
DO PROCESSO
• POSSÍVEL 
APROVEITAMENTO EM 
OUTRAS VAGAS
• RECUSA POR PARTE DA 
EMPRESA
• RECUSA POR PARTE DO 
CANDIDATO
RECUSA POR PARTE 
DA EMPRESA
RECUSA POR PARTE 
DA EMPRESA
As técnicas de recrutamento e seleção possibilitam à organização dispor de 
um número de candidatos superior à quantidade de cargos e serem
preenchidos.
Mas, quais as técnicas e método utilizar?
As técnicas e métodos devem garantir que o 
procedimento apresente validade e 
fidedignidade.
TÉCNICAS E MÉTODOS DE SELEÇÃO
TÉCNICAS E MÉTODOS DE SELEÇÃO
Análise Curricular
Entrevistas – Coletivas/Individuais Provas de 
Conhecimentos Específico Provas de 
Capacidade
Técnicas de Simulação
Dinâmicas de Grupo
Avaliação Psicológica
ANÁLISE DE 
CURRÍCULOS
qCompetência Profissional – trajetória
profissional
qDesejo de permanência no emprego e de 
seguir carreira – lapsos de tempo
qExperiência prática – descrições extensas 
de cursos
qVontade de trabalhar e aceitar novos
desafios
qOrientação para os lucros e melhoria de
desempenho
Os currículos são instrumento úteis para
obtenção de informações para proporcionar 
uma visão real do candidato, então convém 
combinar seu uso com de outras técnicas
(entrevista)
TESTES ESCRITOS
Os testes escritos podem assumir diferentes
modalidades:
-Redação / dissertação;
-Testes com perguntas abertas;
-Testes com perguntas fechadas.....
A escolha da modalidade de teste deve, 
bem como a definição de seu conteúdo, 
deve levar em consideração o perfil do
cargo.
TESTES ESCRITOS
Os testes práticos são adequados
para a avaliação das habilidades.
São importantes para os
cargos de natureza
operacional ou relacionados a
produção.
A aplicaçào do teste deve ser 
aplicado pelo requisitante e não 
pela área de seleção de pesoal
TESTES PSICOLÓGICOS
Os testes psicológicos são muito úteis para 
identificar a aptidões, ou seja, avaliar o 
potencial intectual dos candidatos.
Como: raciocínio verbal, raciocínio 
mecânico etc..
Este teste é mais eficiente para 
avaliação de candidato para 
tarefas de escritório, mas não 
proporciona bons resultados para 
tarefas executivas.
CONDUÇÃO DA 
ENTREVISTA
§ Elaboração do roteiro
§ Definição do local
§ Preparação do material
§ Quebra-gelo
§ Controle da entrevista
§ Tomada de anotações
§ Atitude de escuta
§ Autocontrole
§ Análise do comportamento
não-verbal
§ Sinceridade
§ Conclusão da entrevista
§ Sumarização da entrevista
§ Auto-avaliação
OS ERROS MAIS 
COMUNS EM 
ENTREVISTAS -
ENTREVISTADOR
q Não permita interrupções
q Não fale demais
q Não direcione as perguntas de modo que fique óbvia a 
resposta que você deseja
q Não evite perguntas difíceis, só para proteger o
candidato
q Não aceite generalidades; procure por fatos precisos
q Não faça julgamentos morais
q Não permita que o candidato assuma o controle da
entrevista
q Não estimule expectativas do candidato fazendo 
promessas que não poderão ser
cumpridas
q Não permita que o candidato exerça pressão sobre suas
decisões
q Não seja impaciente
q Não faça perguntas traiçoeiras que possam minar sua
credibilidade
q Não tire conclusões apressadas
OS ERROS MAIS 
COMUNS EM 
ENTREVISTAS -
CANDIDATO
q APARÊNCIA DESLEIXADA;
q ROUPA SUJA/ AMARROTADA
q SAIA MUITO JUSTA/MUITO CURTA
q DECOTES
q UNHAS LONGAS/SUJAS
q EXCESSO DE ADORNOS
q MASTIGAR CHICLETES
q CALÇAS TRANSPARENTES (QUE MOSTRAM PEÇAS 
ÍNTIMAS)
q CABEÇA BAIXA
q FALTA DE ATENÇÃO NA ENTREVISTA
q DESINTERESSE
q MENTIRAS ( SOBRE FORMAÇÃO, EXPERIÊNCIAS…)
TIPOS DE ENTREVISTA
FORMATO TIPOS DE PERGUNTAS
Dirigida
Uma lista pré-determinada de perguntas
Não dirigida
Poucas perguntas planejadas
(formuladas durante a entrevista)
Mista
Combinaçõesde perguntas dirigidas e
não-dirigidas
ABERTURA DESENVOLVIMENTO FECHAMENTO
§ Quebra gelo
§ Objetivos
ÁREA ESCOLAR
§ Horário de aulas
§ Expectativa de continuidade
§ Valorização
§ Informações sobre a empresa
§ Informações sobre o cargo
§ Horário de trabalho
§ Salário/benefícios
§ Nº de funcionários
§ Posição no mercado
§ Expectativas com relação ao
funcionário
§ Dúvidas
§ Etapas do processo seletivo
ÁREA PROFISSIONAL
§ Empregos anteriores
§ Atividades desenvolvidas
§ Motivo da saída
ÁREA FAMILIAR
§ Composição familiar
§ Atividades profissionais dos membros
§ Renda necessária
ÁREA SOCIAL
§ Participação na comunidade
§ Atividades de lazer
ETAPAS DA ENTREVISTA
DINÂMICA DE GRUPO
Ø Avaliam a desenvoltura de candidatos a uma vaga
em determinada empresa;
Ø São apresentadas diversas situações do dia a dia
organizacional, em que o profissional deve
demonstrar como se sai;
Ø Os recrutadores observam de que forma o candidato
trabalha em equipe, como lida com a pressão das 
demandas que precisa entregar, como está a sua
capacidade de liderança, qual o seu nível de 
inteligência emocional e resiliência, entre muitos outros 
fatores.
Ø Atividade capaz de integrar colaboradores e 
desenvolver novas perspectivas e habilidades, de 
acordo com as necessidades e objetivos da empresa
PÓS CONTRATAÇÃO
� Cumprir as promessas
� Dar condições de trabalho
� Oferecer treinamento
� Oferecer supervisão
� Motivar sempre
PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO
Assuntos
organizacionais
A missão e os objetivos 
As políticas e diretrizes
A estrutura da organização 
Produtos e serviços
Regras e procedimentos internos 
Procedimentos de segurança no trabalho 
Arranjo físico e instalações
Benefícios
Oferecidos
Horário de trabalho, descanso e refeições 
Dias de pagamento e adiantamentos 
Programa de benefícios sociais
Relacionamento Apresentação aos superiores e aos colegas
Deveres do 
novo 
participante
Responsabilidades básicas 
Visão geral do cargo 
Tarefas e objetivos do cargo
Metas e resultados a alcançar
O processo completo de 
integração pode durar mais 
tempo do que os 3 meses de 
experiência. 
O sucesso ou fracasso do novo 
colaborador depende muito da 
forma como ele foi inserido na 
instituição e das pessoas que 
fizeram parte desse período de 
adaptação
O novo colaborador precisa se 
sentir parte da instituição
Qual a influência das Redes Sociais
Virtuais nos Processos de
Recrutamento e Seleção?
PARA PENSAR...
ATIVIDADE EM 
GRUPO:
Elabore um roteiro para entrevista 
de um candidato ao cargo de 
enfermeiro do pronto socorro
Qual a formação profissional 
desejável?
Quais competências exigidas para 
esse cargo?
Qual é o perfil do enfermeiro 
desejável para esse cargo?