Aula 07 Recrutamento e Seleção

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Psicologia Organizacional e do Trabalho I
Prof.ª. Me. Letícia Oliveira Silva
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 2ª. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
Capítulo 4: Recrutamento de Pessoas
Capítulo 5: Seleção de Pessoas
Representa a porta de entrada que é aberta apenas para os candidatos capazes de ajustar suas características e competências pessoais com as características predominantes na organização.
 Recrutamento de pessoas;
 Seleção de Pessoas.
Processos de Agregar Pessoas
As pessoas e organizações não nasceram juntas. As organizações escolhem as pessoas que desejam como colaboradores e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços e competências.
Processos de Agregar Pessoas
É um conjunto de técnicas e procedimentos, pelos quais a organização comunica e divulga oportunidades de emprego, atraindo os candidatos em potencial para o processo seletivo.
Recrutamento & Seleção
RECRUTAMENTO
≠
SELEÇÃO
	Enquanto o Recrutamento é uma atividade de atração, divulgação, convidativa;
Recrutamento & Seleção 
A Seleção é, ao contrário, uma atividade de escolha, de classificação e decisão.
Papel do Recrutamento (divulgar as oportunidades de trabalho);
Mercado de trabalho x Mercado de RH;
	
O recrutamento é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo.
RECRUTAMENTO
Mercado significa o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço.
O Mercado de Trabalho (MT) é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações.
O MT é dinâmico e sofre contínuas mudanças.
As características estruturais e conjunturais do MT influenciam as práticas de GP das empresas.
Mercado de Trabalho
Mercado de Trabalho
Oferta
Procura
Abundância de Oportunidades de emprego
Escassez de Oportunidades de emprego
O mercado de RH (MRH) se refere ao conjunto de candidatos a emprego.
O MRH – ou mercado de candidatos – se refere ao contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando mas dispostas a buscar um outro emprego.
O MRH é constituído de pessoas que oferecem habilidades, conhecimentos e destrezas.
Mercado de RH
Mercado de RH
Oferta
Procura
Abundância de candidatos
Escassez de candidatos
O recrutamento correspondente ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH para abastecer seu processo seletivo.
O recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH.
Recrutamento é o conjunto de políticas e ações destinadas a atrair e agregar talentos à organização para dotá-la das competências necessárias ao seu sucesso.
recrutamento
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Recrutamento
Interno
Identificação da Competência
Testes/ Aprovação
Externo
Banco de currículos
Conclusão do Processo
Divulgação meios de comunicação
Seleção
Misto: Reposição da Vaga
Interno: Feito na própria empresa. Funciona através de oferta de promoção e de transferências. (Vantagens e Desvantagens)
Externo: É aquele feito fora da organização, a empresa busca candidatos disponíveis no mercado, ou atuantes em outras empresas. (Vantagens e Desvantagens)
Recrutamento Interno e Externo
Preenchimento de uma vaga através do remanejamento de seus empregados, através de oferta de promoção e de transferências.
Recrutamento Interno 
Vantagens
Elevação dos níveis de motivação;
Elevação dos níveis de compromisso; 
Estímulo ao auto-desenvolvimento.
Desvantagens
Os recursos humanos internos às
 vezes não são suficientes;
Requer treinamento;
Tende a reduzir a inovação
 no trabalho.
É o preenchimento de uma vaga através da contratação de uma pessoa de fora da empresa, a empresa busca candidatos disponíveis no mercado, ou atuantes em outras empresas.
Recrutamento Externo
Vantagens
Mudança cultural;
Mudança de clima organizacional;
Mudança da “cara do poder”;
Impactos em desempenho.
Desvantagens
Afeta negativamente a 
motivação dos colaboradores.
Reduz a fidelidade dos colaboradores 
ao oferecer oportunidades a estranhos.
Requer aplicação de técnicas 
seletivas e custos 
operacionais.
Consultorias especializadas/ terceirizadas;
Sites de recrutamento (Catho, Manager, Empregos.com,etc)
Murais internos da empresa;
Jornais locais ou de grandes centros;
Radio/ TV.
Centros comunitários;
Transporte coletivo;
Placas de divulgação;
Indicação de colaboradores da empresa, etc.
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Meios de Divulgação de Vagas
Qual melhor forma de 
atrair talentos
?
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Os anúncios de empregos apresentam muitas formas e tamanhos, mas existem algumas regras simples que cada anúncio deve seguir para atrair os candidatos mais adequados para a vaga:
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Como divulgar uma de vaga de forma eficaz ?
Título - Pense no título do cargo que irá chamar a atenção do candidato. Nem sempre será o título do cargo que você utiliza internamente. Ele deve ser simples.
Perfil da empresa – Você deve procurar apresentar uma visão geral da empresa, seu segmento e o porte da empresa de forma que desperte no candidato a vontade de ingressar na empresa.	
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Descrição da vaga – Resumir com clareza as responsabilidades do cargo, as habilidades e competências necessárias, formação e experiências.
Remuneração: Não é necessário divulgar salário, porém, destacar os principais benefícios e vantagens que a empresa oferece desperta o interesse no candidato.
 	
	
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Contato – Especificar com clareza a forma de se candidatar a vaga, seja por envio de currículo por meio eletrônico ou apresentação na empresa informando a data
Informações relevantes específicas da vaga: Disponibilidade para viagens ou mudança de domicílio, disponibilidade de horários, pretensão salarial, etc.
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Ter ou montar um banco de currículos, eletrônico ou físico;
Realizar manutenção periódica no arquivo de currículo;
Manter histórico/ anotações de candidatos já entrevistados, indicados ou de perfis específicos.
Recepção de Currículos
Apresentação e objetivos do candidato;
Experiências anteriores;
Tempo de permanência nos empregos anteriores;
Formação, habilidades e competências;
Informações adicionais necessárias para a vaga (viagens, mudança de cidade, línguas que fala, religião).
Análise de Currículos
A escolha certa da pessoa certa para o lugar certo; SERÁ????
Escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização;
Após o Recrutamento, a Seleção faz a triagem e indica os candidatos adequados ao cargo pretendido.
O que é Seleção de pessoas?
O “diferencial competitivo” das organizações é a qualidade de seu pessoal;
Pessoas podem e devem ser aproveitadas de acordo com suas habilidades e competências.
Porquê “selecionar” pessoas?
 Busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
Seleção 
Todo processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos:
O Processo de Seleção 
	Exigências do
 Cargo	Características do candidato
	São as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.	É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.
 Cargo X Candidato
Especificações do Cargo
Característica do Candidato
 Cargo X Candidato
O que o cargo requer
O que o candidato oferece
 Cargo X Candidato
Analise detalhada da Descrição de Cargo e seus requisitos
Aplicar técnicas de seleção para saber se o candidato possui os requisitos exigidos do cargo
Descrição e Análisedo Cargo: 
Atividades/ Responsabilidades
Padrões de Desempenho Desejados
Especificações das Pessoas
Relação das qualificações pessoais necessárias
Comparação para verificar adequação
Decisão
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Entrevista de Seleção;
Testes Psicológicos;
Dinâmicas de Grupos;
Provas de Conhecimentos.
Técnicas de Seleção 
Produza um ambiente agradável;
Estabeleça uma boa comunicação nos primeiros minutos;
Inicie a conversa especulando sobre a formação escolar e/ou profissional, retomando o histórico e o desenvolvimento natural;
Siga o roteiro;
Faça o candidato falar, mantenha-o falando;
Nunca expresse desaprovação por nenhuma resposta;
Os 10 Mandamentos sobre a Entrevista 
Faça anotações durante a entrevista;
Nunca chame um candidato de mentiroso (direta ou indiretamente);
Finalize a entrevista quando você dispuser de informações suficientes para justificar uma aprovação ou rejeição;
Sempre encerre a entrevista em clima positivo.
Os 10 Mandamentos sobre a Entrevista 
Entrevista de Seleção
A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo.
Atualmente, entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador, a entrevista de seleção e aquela considerada mais importante.
Uma entrevista de seleção, quanto sua metodologia, pode ser:
 estruturada 
 não-estruturada
Neste tipo de entrevista o entrevistador não
segue um roteiro pré-definido, não é formal.
Exemplos de perguntas para entrevista não
dirigida:
Quais são seus planos de futuro?
Quais suas perspectivas sobre a vaga oferecida?
Porque você gostaria de trabalhar na nossa empresa?
 Entrevista não estruturada
Quais valores você considera importantes?
Qual seu ciclo de amizade?
Quais qualidade e defeitos você julga ter?
Conte-me sobre seu antigo emprego, os pontos positivos e negativos e porque você saiu de lá?
Você se considera apto a ocupar o cargo em questão? Porque?
O Entrevistador deve ler e entender bem os currículos selecionados.
Na entrevista dirigida, o comportamento do entrevistador é mais formal e objetivo.
 Entrevista Estruturada
Deve-se implementar um formulário específico para esse tipo de entrevista - roteiro.
Em toda entrevista, deve utilizar um local apropriado com ambiente agradável e preferencialmente sem interrupções.
Conhecer muito bem a empresa, cultura, missão visão, valores, pontos forte, fracos, etc; 
Conhecer bem o cargo que se pretende preencher;
Ler o currículo do candidato antes da entrevista;
Certificar-se que ele sabe sobre o cargo e o segmento da empresa;
Valorizar a presença/ interesse do candidato.
Como entrevistador você deve:
Interessar-se pelo candidato como pessoa;
Demonstrar orgulho em fazer parte da organização;
Ser pontual;
Ter postura e saber ouvir o candidato (falar menos, ouvir mais).
Fazer uma breve avaliação sobre o candidato logo após a entrevista.
Aplicações de testes:
Existe uma grande variedade de testes utilizados pelos selecionadores, como instrumentos acessórios à entrevista de seleção. É decisão do entrevistador realizar ou não certos testes no candidato e, a princípio, essa decisão está relacionada com o tipo de entrevista e a metodologia do entrevistador.
Quanto à finalidade, as organizações adotam, entre outros, os seguintes tipos de testes em seus processos seletivos:
Teste prático
Teste situacional
Teste psicológico:
de aptidão;
de personalidade
Teste prático:
É utilizado, em geral para avaliar um determinado conhecimento ou prática de trabalho. Embora utilizado mais em pessoal horista (torneiro, soldadores, ferramenteiros etc.), muitas empresas o adotam também para aferir pessoal mensalista (de escritório) em tarefas como digitação atendimento, registros contábeis etc.
Teste situacional:
Tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia-a-dia no trabalho. Atualmente são utilizados diversos programas em computador para colocar o candidato frente a situações problemáticas para avaliar a sua rapidez e eficácia na tomada de decisão.
A
As provas de conhecimentos ou de capacidade são instrumentos que permitem medir o "grau de conhecimentos profissionais e técnicos exigidos pelo cargo" assim como o "grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas".
São instrumentos utilizados para avaliar os conhecimentos teóricos e habilidades práticas dos candidatos, na execução das tarefas do cargo.
Devem ser utilizados em cargos de médio e baixo escalão, onde se exija o domínio de determinada técnica ou conhecimentos específicos.
Provas ou Testes de Conhecimentos ou Capacidade
	Língua estrangeira; Matemática; Informática.
	Legislação trabalhista
	Condução de veículos pesados	Operação de ponte rolante
	Análise de balanço	Desenho mecânico, etc.
	
Teste psicológico
É o instrumento que permite ao psicólogo prospectar, (sondar) mensurar e avaliar características específicas dos indivíduos. Os testes psicológicos podem ser divididos em duas categorias:
Testes de aptidões:
Buscam avaliar características naturais dos candidatos e traços que identifiquem tendências claras de capacidade para realização de determinadas tarefas. Entre os testes de aptidões mais utilizados encontramos os seguintes:
 Testes de aptidões mecânicas;
 Testes de aptidões visuais;
 Testes de aptidões mentais;
 Ex: TEACO ou AC; R1 etc...
Testes personalidade
São utilizados para conhecer o sistema endógeno (fatores Internos) dos indivíduos, formado por características unas que determinam o perfil comportamental da cada um. Existem diversos tipos de personalidades; entre eles, destacamos como os mais utilizados os seguintes:
Exemplos: HTP; TAT; Palográfico; QUATI; IHS; IFP; entre
outros....
A
Dinâmica de grupo
Algumas empresas adotam, no processo seletivo, a técnica de dinâmica de grupo. 
Os candidatos são reunidos numa sala onde, sob a coordenação de um profissional especializado e alguns assistentes (observadores), serão submetidos a um exercício ou teste situacional que permita avaliar as ações de cada um com relação a um perfil esperado.
Análise global
Uma vez terminado todos os passos anteriores, como subsídio na montagem do laudo final, uma pesquisa de informações históricas do candidato, com o objetivo de confirmar e esclarecer dados recebidos durante a entrevista. Tais como:
 Pesquisa em cartórios de varas cíveis e criminal, SPC e SERASA,
 Empresas anteriores, onde o candidato haja trabalhado,
 referências pessoais, verificação de endereço, etc.
Finalmente, somando essas informações as anteriores o entrevistador deverá realizar uma análise global do perfil dos candidatos em seleção.
 É a síntese de todo o processo seletivo. No laudo, o ‘cliente’ da área de R&S recebe o parecer final dando o perfil de cada um dos candidatos finalistas e o respectivo posicionamento no processo, em decorrência das avaliações realizadas.
Laudo Final ou Parecer Final
“ O sucesso e a saúde da organização dependem das pessoas que são selecionadas para nela trabalharem, e é importante ressaltar que não existe candidato bom ou candidato ruim. O que existe é o candidato com perfil mais adequado ao cargo e a cultura da organização.”
Mensagem Final
BORGES, L, O; MOURÃO, L. Org. O Trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013.
Capítulo 13: Recrutamento e Seleção de Pessoas.
Pág. 378, 379, 380
Recrutamento e Seleção: O descompasso entre a prática e a pesquisa.
3, 4 e 5 parágrafo;
A história e os processos seletivos: Justiça ou Condição Social?
O processo de recrutamento e seleção tem seu início quando há a oferta de um cargo ou função. 
A análise das necessidades faz com que se desenhe um perfil do que se espera do candidato e, a partir daí, decide-se pela vaga a ser ocupada, a qual pode previamente existir na organização ou vir a ser criada.
Deve existir convergência entre o perfil traçado e as atividades a serem exercidas.
Em busca de uma metodologia de trabalho em Recrutamentoe Selecao
Entendemos por competências o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que articulados permitem que a pessoa seja capaz de apresentar comportamentos esperados para o exercício funcional.
Uma vez que a necessidade esteja traduzida em um perfil claramente definido, é imperativo decidir que tipo de recrutamento será mais apropriado. Interno ou Externo.
Pág. 391. 
Consideramos uma falácia crer que o currículo seja uma base confiável para a tomada de decisão de pessoas, pois, na maioria das vezes, ele informa sobre a experiência prévia e nem sempre sobre as competências do candidato.
Uma vez feito o recrutamento, é preciso iniciar o processo seletivo. A escolha do número e da complexidade das etapas varia bastante.
A facilidade com que se encontra candidatos que atendam ao nível de exigências iniciais para reduzir o numero deles que seguirá adiante no processo seletivo é um fator que pesa na decisão dessas etapas.
Provas de conhecimento gerais; exigências de tempo de experiência; tipo de capacitação; testes de medidas psicológicas (personalidade, habilidades cognitivas)
É preciso estar atento ao comportamento esperado para que a escolha da medida seja apropriada.
Dinâmicas e entrevistas grupais (pag. 398) também podem ser úteis.
Pág 394 – parágrafo 3 e pág. 395 – primeiro parágrafo.
Sempre se basear na ética em processos seletivos, pois sao invasivos. Os candidatos sao avaliados e nao ter outra opcao.
Indagar sobre a vida familiar do candidato, com base na suposicao de haver relacoes diretas entre a qualidade de tais relacoes e o desempenho no trabalho, seguramente faz parte de muitos roteiros de entrevistas, mas é um preditor frágil.
Sempre analisar / imaginar o desempenho futuro.
Exemplo de roteiro de pergunta com situação (quadro 13.3 – pág. 396)
Buscar a ética nos julgamentos, cuidar com o estado de humor…
Ter dois juiz, mas não e pratico e nem econômico.
Entrevistas grupais poder ser a alternativa na questão acima.
Atividade de apresentação pode constituir um item de avaliação de comunicação.
Se todas as etapas do processo seletivo forem cuidadosamente planejadas e cada uma delas tiver parâmetros claros de avaliação com pertinência nítida ao que se espera que a pessoa desenvolva futuramente no exercício de sua atividade profissional, o parecer psicológico será elaborado sem dificuldade e dará segurança tanto ao avaliado quanto ao avaliador.
Quadro 13.5
Quanto mais bem avaliado for o candidato e mais claras as tarefas e as atividades a desempenhar, maiores são as chances de se realizar uma seleção justa e bem-sucedida.