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A GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS [footnoteRef:1] [1: Título do trabalho referente a Avaliação final, ofertada pela Faculdade de Economia e Gestão da Universidade aberta ISCED, na cadeira de Metodologia de Investigação Científica ministrada pelo O tutor: Adalberto Armindo, Moçambique, 2023.] 
AUTORA: Muamina Januário[footnoteRef:2] - CÓD. ESTUDANTE: 81232134 [2: Graduada em Gestão de Recursos Humanos pela UNISCED, Moçambique. Mestranda em Contabilidade e Auditoria e Gestão de Recursos Humanos pela UNISCED, Moçambique. E-mail: mjanuario1@estudantes.unisced.edu.mz] 
INTRODUÇÃO
Um tema importante dentro do programa de mestrado em Contabilidade e Gestão de Recursos Humanos é a gestão estratégica de recursos humanos. A gestão estratégica de recursos humanos enfatiza o papel do departamento de recursos humanos em apoiar a estratégia organizacional e contribuir para a realização dos objetivos da empresa. O Envolvimento dos colaboradores e a gestão do conhecimento também desempenham papéis importantes nesse contexto.
Estratégia Organizacional visa adaptar a organização para aproveitar as oportunidades do ambiente em mudanças. O processo de planejar envolve, portanto, um modo de pensar; e um salutar modo de pensar envolve indagações; e indagações envolvem questionamentos sobre o que fazer, como, quando, quanto, para quem, por que, por quem e onde (Webster & Motta, 2012).
Toda atividade de planejamento organizacional, por sua natureza, deverá resultar de decisões presentes, tomadas a partir do exame do impacto das atividades no futuro, o que lhe proporciona uma dimensão temporal de alto significado (Webster & Motta, 2012).
A gestão estratégica de recursos humanos é uma atividade crítica para o sucesso organizacional em tempos modernos. No entanto, há muitos desafios enfrentados pelos gestores de recursos humanos ao tentar práticas implementar de gestão estratégica em suas organizações. Uma das principais dificuldades é a falta de conscientização e compreensão por parte dos demais executivos da organização sobre a importância da gestão de recursos humanos para o sucesso empresarial a longo prazo. Além disso, pode haver problemas para coletar e analisar dados relacionados aos recursos humanos, tornando difícil para os gerenciadores de recursos humanos apoiarem suas decisões com informações sólidas. 
Outro obstáculo é a abordagem excessiva em processos de gestão de recursos humanos, como administração de folhas de pagamento e estimativas de desempenho, em detrimento da tomada de decisões estratégicas. Muitas vezes, os recursos humanos são vistos como um centro de custos e não como um investimento estratégico, o que limita a capacidade dos gestores de recursos humanos de implementar políticas que contribuam significativamente para os objetivos de negócios da organização. Além desses desafios, há também a dificuldade de atrair e reter funcionários talentosos em um mercado de trabalho altamente competitivo. 
As organizações que não conseguem fazer isso podem perder membros valiosos da equipe, o que pode prejudicar o desempenho da empresa a longo prazo. Considerando esses desafios, a gestão estratégica de recursos humanos é uma atividade crítica para o sucesso empresarial hoje em dia. É importante que as organizações entendam que seus funcionários são um recurso valioso e que a gestão de recursos humanos deve ser vista como um investimento estratégico em vez de um centro de custos. Ao adotar uma abordagem estratégica e colaborativa para a gestão de recursos humanos, as organizações podem criar um ambiente de trabalho positivo e eficiente que os ajuda a alcançar seus objetivos de negócios a longo prazo.
O objectivo deste escrito é compreender a importância da gestão estrategica no âmbito das empresas. Entretanto, se irá abordar os vários elementos que visem justificar tal importância ou não.
EMBASSAMENTO TEÓRICO
Em anos recentes, o termo “competências” vem sendo fortemente associado à ideia de gestão estratégica de pessoas. Os temas competências, em geral, e gestão por competências, em particular, vêm recebendo atenção destacada na área organizacional (Fernandes, 2013).
Segundo (Ulrich, 2009), a gestão estratégica de recursos humanos pode ser entendida como “um processo contínuo que busca alinhar a gestão de pessoas com a estratégia organizacional e, assim, melhorar o desempenho da organização”. Isso envolve quatro etapas: planejamento estratégico, implementação, monitoramento e avaliação dos resultados. Para implementar a gestão estratégica de recursos humanos, é fundamental que a equipe de RH analise e entenda os objetivos da organização, identificando as competências necessárias para alcançá-los e desenvolver uma estratégia para gerenciar o talento de acordo com essas necessidades. Além disso, a gestão do conhecimento é um aspecto importante para auxiliar no processo de tomada de decisão dos colaboradores.
De acordo com (Nonaka & Takeuchi, 1997), a gestão do conhecimento é definida como "um processo de criação, compartilhamento, uso e gestão do conhecimento e informações de uma organização". Essa gestão permite uma melhor comunicação, tomada de decisão, inovação e criação de vantagem competitiva. Portanto, a gestão estratégica de recursos humanos e a gestão do conhecimento são fundamentais para o sucesso de uma organização, pois construí para uma melhor utilização do talento humano disponível e para uma melhor tomada de decisão em todos os níveis da empresa.
Existem várias abordagens teóricas que podem ser utilizadas para entender e aplicar a gestão estratégica de recursos humanos:
Uma delas é a abordagem baseada em competências, compreende (Silvério, 2017) que se concentra na identificação e desenvolvimento de habilidades, conhecimentos e comportamentos específicos que são críticos para o sucesso na organização. Outra abordagem é a gestão da cultura organizacional, que nos olhos de (Gomes, 2000) enfatiza a importância de uma cultura forte e coesa para o sucesso empresarial. Isso envolve o desenvolvimento de valores, crenças e normas compartilhadas dentro da organização, bem como a implementação de práticas de gestão de pessoas que incentivam e reforçam esses valores.
A teoria da liderança também é relevante para a gestão estratégica de recursos humanos, segundo o qual (Bianchi et al., 2017) enaltece que enfatiza a importância das habilidades e comportamento dos líderes na criação de uma cultura organizacional forte e no desenvolvimento de equipes de alto desempenho. Outra teoria importante é a teoria da motivação, (Pérez-Ramos, 1990) compreende que se concentra em compreender os fatores que impulsionam o comportamento humano. Pos os achados encontradas em (A Importância da Aplicação das Teorias de Motivação nos Recursos Humanos das Organizações, sem data) defende que o conhecimento da motivação humana é indispensável para que o administrador possa realmente contar com a colaboração irrestrita de seus colaboradores. A motivação funciona como o resultado da interação entre o indivíduo e a situação que o envolve.
CONSIDERACOES FINAIS
A aplicação dessa teoria pode ajudar na criação de políticas e práticas de recursos humanos que incentivam o engajamento e o desempenho dos funcionários. Por fim, a abordagem de sistemas e processos também é relevante para a gestão estratégica de recursos humanos, pois enfatizamos a importância do monitoramento entre os sistemas e processos de gerenciamento de recursos humanos e os objetivos organizacionais mais amplos. Em resumo, a gestão estratégica de recursos humanos é um tema extremamente importante dentro do programa de mestrado em Contabilidade e Gestão de Recursos Humanos e pode ser abordado por meio de uma variedade de teorias e abordagens conceituais.
REFERÊNCIAS CITADAS
A Importância da Aplicação das Teorias de Motivação nos Recursos Humanos das Organizações. (sem data). https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos08/431_Artigo_Motivacao_10.pdf
Bianchi, E. M. P. G., Quishida, A., & Foroni, P. G. (2017). Atuação do Líder na GestãoEstratégica de Pessoas: Reflexões, Lacunas e Oportunidades. Revista de Administração Contemporânea, 21(1), 41–61. https://doi.org/10.1590/1982-7849rac2017150280
Fernandes, B. H. R. (2013). Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Em Rio de Janeiro-RJ, Brasil (1a. edição). Elsevier Editora. https://ru.b-ok2.org/book/2569875/b584d5
Gomes, E. B. P. (2000). Cultura organizacional um estudo de caso. Quarteto Editora, 1–17.
Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1997). Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geraram a dinâmica da inovação. Em Rio de Janeiro. Elsevier Editora.
Pérez-Ramos, J. (1990). Motivação no trabalho: abordagens teóricas. Psicologia-USP, 2(127–140).
Silvério, Z. (2017). Gestão e Retenção de Talentos: Uma Análise com Abordagem em Capacidades Dinâmicas. ISG-Instituto Superior de Gestão, 1–86. https://comum.rcaap.pt/handle/10400.26/18687
Ulrich, D. et al. (2009). O livro negro do RH: como transformar a função de recursos humanos numa vantagem competitiva. São Paulo: Campus.
Webster, I. L., & Motta, A. C. (2012). Planejamento e gestão estratégica de TI. Em Rio de Janeiro. Rede Nacional de Ensino e Pesquisa – RNP.