Unidade 4 - Business Game

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Aula 1
Business Game e sua contribuição nas práticas de RH.
Nesta aula, inicialmente vamos abordar como o Business Game pode apoiar as práticas de Recursos Humanos, auxiliando desde os processos seletivos até o desenvolvimento organizacional, promovendo e provocando um ambiente que facilite o aprendizado como um todo.
Conceito de Business Game
Business Games, ou Jogos de Negócios, são Jogos empresariais, que podem ser eletrônicos ou não, e que são aplicados de forma simulada. Ou seja, são criadas simulações que demonstrem as características da organização ou do contexto em que ela estiver inserida, de modo que o jogo possa ser usado como uma ferramenta educacional, sendo considerado como forma inovadora de aprendizagem. Tanto para desenvolver alguma habilidade, atitude ou competência determinada, quanto para o desenvolvimento das equipes de trabalho, e ainda, para se entender quais as melhores ações a serem tomadas, de acordo com o cenário apresentado diante do uso dessa técnica.
Business Games e sua contribuição nas práticas de RH
Geralmente, os Business Games ou Jogos de Negócios podem ser usados para vários tipos de treinamento dentro do departamento de RH, por exemplo, bem como no treinamento e desenvolvimento de alguma habilidade específica, requerida por algum outro departamento, e também nos processos de desenvolvimento de líderes e/ou de equipes eficazes. A partir das simulações pertinentes ao processo, se estabelecem ações que poderão servir de norteadoras para que o departamento de recursos humanos possa apoiar os demais departamentos solicitantes.
A escolha da técnica
Quando pensamos em usar a técnica do Business Game, devemos refletir sobre quem é o nosso solicitante, ou seja, quem é a equipe de gestão, por exemplo, que irá aplicar as referidas técnicas e quais os objetivos a serem alcançados. Outro detalhe a ser observado é conhecer, junto aos requisitantes, quais as habilidades e competências que a organização necessita desenvolver, de modo que as práticas de Business Game possam tornar-se mais eficientes e eficazes. 
Geralmente, damos início ao Business Game a partir de um quebra-gelo. Ou seja, em um momento inicial, quando se faz necessário tornar o ambiente mais tranquilo e amistoso. Nesse momento, o instrutor lança mão de atividades que possam facilitar a ambientação do grupo, de modo que cada membro sinta-se à vontade para dar prosseguimento às atividades que virão.
O quebra-gelo pode ser iniciado a partir de uma música que contemple algum tema que o instrutor deseje demonstrar. Também podem ser usados pequenos clips ou vídeos, que tragam temas leves para que o ambiente seja considerado amistoso por todos, de modo a facilitar as tarefas posteriores.
A escolha desse quebra-gelo também deve levar em conta o perfil da organização, além do perfil do grupo e do perfil do gestor da referida equipe, para que faça sentido em termos de aprendizagem organizacional.
A técnica de apresentação também deverá levar em conta o perfil da organização, do grupo e do gestor da equipe, para que todos os participantes possam sentir-se mais integrados, tanto aos objetivos como à própria receptividade de cada um dos membros do grupo.
Por exemplo, caso o grupo seja de universitários de uma área criativa, pode-se trabalhar a apresentação por meio de recorte e colagem. Mas se for o caso de um grupo mais técnico, talvez o mais indicado seja uma apresentação mais tradicional, mesmo que se possa inserir algum elemento mais lúdico.
Para a técnica do desenvolvimento, certamente também devemos considerar os perfis dos envolvidos, além das competências técnicas e comportamentais dos participantes a fim de que se tenha uma melhor dimensão do que é necessário para o desenvolvimento dessas pessoas nos cargos. Essa análise determinará a escolha da melhor técnica, possibilitando melhor avaliação das competências envolvidas no processo dos jogos, pois, dependendo do jogo escolhido, essas competências poderão vir à tona e poderão ser posteriormente trabalhadas.
Para fecharmos o jogo, geralmente aplicamos uma avaliação de reação, que deve ser rápida, porém reflexiva, quando poderemos ter uma espécie de retrato do processo que foi utilizado pelo grupo. Nesse fechamento, os participantes dão feedback sobre suas participações e os avaliadores/ instrutores informam sobre as próximas etapas.
Logo, o jogo geralmente possui como estrutura:
· Quebra-gelo.
· Técnica de apresentação.
· Técnica de desenvolvimento.
· Fechamento.
Aula 2
As fases do ciclo de aprendizagem vivencial.
Nesta aula, vamos abordar como é o ciclo evolutivo da aprendizagem vivencial por intermédio do estudo e da análise de suas fases. Assim, os gestores terão mais condições de entender esse processo, atuando como verdadeiros facilitadores no processo de desenvolvimento de suas equipes de trabalho e agregando cada vez mais valor para o sucesso organizacional.
O ciclo da aprendizagem vivencial
Quando vivenciamos um jogo ou uma dinâmica de grupo, temos mais chances de promover nossa aprendizagem, na medida em que temos a oportunidade de trabalhar com os dois lados do nosso cérebro, os nossos dois hemisférios cerebrais.
1ª Fase – Vivência
Caracteriza-se pela atividade inicial – a própria vivência da dinâmica de grupo ou do jogo.
Nessa fase, o facilitador poderá propor diversas atividades:
· Atividades de “construção” (criação de produtos para empresas simuladas).
· Atividades de “reprodução de modelos” (quebra-cabeça, por exemplo).
· Atividades de “montagem de estratégias” (montar estratégias de vendas, por exemplo).
· Atividades de “negociação” (simulação de venda de produtos).
· Atividades “decisórias” (optar pela tomada de decisão entre duas situações similares).
· Atividades livres para desenvolver o “pensamento criativo” (são atividades livres propostas pelo facilitador a partir de objetivos previamente determinados).
2ª Fase – Relato
Nessa fase, o facilitador propõe que se demonstre as emoções, os sentimentos e as reações vivenciadas durante o processo. É uma fase muito importante, uma vez que os participantes demonstram, com suas palavras, como de fato está sendo a vivência.
 Nessa fase, o facilitador poderá propor diversas formas de expressão:
· Mural de relato em flip-chart (onde os participantes podem demonstrar suas emoções, sentimentos e reações por meio de relatos ou palavras-chave).
· Baralho de sentimentos (é um baralho com cartas que demonstram vários tipos de sentimentos, emoções e reações, em que cada participante escolhe a carta que melhor representa seu momento).
· Relato com perguntas (em que são feitas perguntas para avaliar quais foram as reações, as emoções e os sentimentos mais evidenciados por cada participante).
· Cartazes simbólicos (em que são entregues cartazes de flip-chart contendo figuras que têm ligações com diversas reações, emoções e sentimentos, de modo que os participantes é que irão preencher com os sentimentos vivenciados por eles).
· Recorte e colagem (revistas são distribuídas aos participantes de modo que eles façam uma colagem, em papel previamente oferecido, contendo as figuras que demonstram seus sentimentos, emoções e reações, para posterior apresentação ao grupo).
3ª Fase – Processamento
Nessa fase, os participantes têm a oportunidade de fazer uma análise sobre o que aconteceu durante o jogo ou a dinâmica de grupo. E, ainda, fazer uma reflexão sobre seu papel, sua atuação, bem como o alcance dos objetivos esperados.
 Nessa fase, o facilitador poderá propor diversas formas de expressão:
· Roteiros de discussão (o facilitador orienta as discussões e solicita o registro das conclusões).
· Painel livre (o facilitador estimula que o relato das vivências ocorra naturalmente).
· Discussão em sub-grupos (em que o facilitador divide o grupo em sub-grupos para que estes discutam suas experiências durante o processo).
· Questionários individuais (o facilitador prepara questionários em que os participantes respondem perguntas a fim de demonstrar os sentimentos, reações e emoçõesvivenciadas durante o processo).
4ª Fase – Generalização
O grupo deixa a fantasia e passa a falar sobre a realidade que os envolve.
 Nessa fase, o facilitador propõe atividades que ajudam o grupo a sair do jogo ou da dinâmica de grupo para entrarem na sua vivência profissional, do seu ambiente de trabalho, como:
· Analogias e comparações (os participantes fazem uma analogia entre as experiências vividas e a realidade de seu ambiente de trabalho).
· Complementação de frase (nessa atividade, o facilitador pode preparar algumas frases e pedir que os participantes as completem, de modo a externar suas experiências).
· Discussão livre (o facilitador sugere que os participantes relatem, de forma livre, suas experiências e as relações com suas realidades profissionais).
5ª Fase – Aplicação
Nessa fase, será necessário que o participante perceba que pode aplicar em seu dia a dia o que foi vivenciado, de modo que sua participação tenha valido a pena.
 Nesse ponto, o facilitador pode promover algumas ações:
· Orientar que cada participante estabeleça metas de desenvolvimento (cada membro irá escrever em suas anotações quais são suas metas e objetivos pretendidos).
· Quadro de responsabilidades e expectativas (cada membro irá traçar, por escrito, suas responsabilidades e expectativas diante dessas responsabilidades).
Aula 3
Em que momentos aplicar a Dinâmica de Grupo e o Business Games?
Nesta aula, vamos trabalhar no sentido de buscar entender em que momentos podemos usar tanto as Dinâmicas de Grupo como os Business Games de forma a obter os melhores resultados, independente das práticas e ferramentas escolhidas. Dessa forma, acredita-se que tanto o desenvolvimento da organização, como seu processo decisório poderão ser apoiados a partir da melhor escolha em termos das técnicas abordadas.
Sobre as Dinâmicas de Grupo
Quando estamos diante de um processo seletivo, em que o objetivo principal é escolher os melhores candidatos para as vagas em aberto, as dinâmicas de grupo são potencialmente preferenciais, uma vez que elas tornam o ambiente bem mais acolhedor e amistoso, e na medida em que facilitam a comunicação dos participantes, promovendo uma interação capaz de diminuir as tensões e as ansiedades, próprias de um ambiente avaliativo. 
Nesse momento, as habilidades do facilitador certamente serão necessárias de modo que, mesmo que o participante não venha a obter a vaga desejada, pelo menos terá tido a oportunidade de desenvolver-se em um processo lúdico, porém de grande valor em termos de desenvolvimento profissional.
As Dinâmicas de Grupo também são consideradas excelentes ferramentas quando o assunto é desenvolvimento organizacional, pois auxiliam na transmissão e na assimilação de ideias e conceitos, principalmente quando se deseja ampliar as competências organizacionais. Ou seja, quando se deseja desenvolver habilidades e competências específicas para o desempenho de algum cargo ou função.
As Dinâmicas de Grupo também são verdadeiras aliadas no desenvolvimento de líderes e gestores, de modo a servir de ferramentas em seus processos de desenvolvimento de carreira dentro das organizações.
Também nos momentos de se escolher um profissional para uma promoção, por exemplo, também podemos lançar mão das diferentes técnicas de Dinâmicas de Grupo.
Sobre Business Games
Os Business Games geralmente são mais usados quando a organização deseja compreender um determinado cenário ou contexto, de modo a servir de auxiliar no processo decisório da organização.
Geralmente, os Jogos de Empresas, como também são chamados, são constituídos de um cenário atrativo, que é construído em torno de determinadas regras e objetivos bem claros e definidos, em que seus integrantes irão posicionar-se a fim de identificar possibilidades de crescimento, bem como de fortalecimento de ações a serem 
desenvolvidas de modo a promover o desenvolvimento organizacional ou a melhor tomada de decisão para um determinado processo.
Encerramento
Resumo da Unidade
Atualmente, as organizações têm vivido situações que requerem maior aprofundamento de suas técnicas de recrutamento, seleção e desenvolvimento. Logo, o uso mais adequado dessas ferramentas, bem como o entendimento de como essas práticas podem auxiliar no processo de aprendizagem organizacional, tem feito com que os departamentos de recursos humanos lancem mão de estratégias que fortaleçam as equipes de trabalho e ao mesmo tempo promovam a interação necessária ao bom desempenho organizacional.