Empregabilidade, Trabalhabilidade e Carreira

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Como citar este material: 
GOLDSCHMIDT, Cristina. Empregabilidade, Trabalhabilidade e Carreira. Rio de Janeiro: 
FGV, 2022. 
 
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SUMÁRIO 
EMPREGABILIDADE, TRABALHABILIDADE E CARREIRA ...................................................................... 5 
SOFT SKILLS, HARD SKILLS E POWER SKILLS: DEFINIÇÕES, APROXIMAÇÕES E DIFERENÇAS ........ 6 
Hard skill e soft skill: definições................................................................................................. 6 
Hard e soft: juntas ou separadas? ............................................................................................ 8 
Por que power skill? .................................................................................................................... 9 
EMPREGABILIDADE, TRABALHABILIDADE E AS COMPETÊNCIAS PARA O FUTURO DO 
TRABALHO......................................................................................................................................... 10 
Mundo VUCA ............................................................................................................................ 10 
Futuro do trabalho .................................................................................................................. 11 
Competências para o futuro .................................................................................................. 13 
Hard skills e power skills para a adaptação ao mercado de trabalho ........................... 17 
Empregabilidade e trabalhabilidade ..................................................................................... 18 
Capital humano .................................................................................................................. 20 
Capital cultural .................................................................................................................... 21 
Capital social ....................................................................................................................... 21 
FATORES INTERVENIENTES NA CARREIRA: QUALIDADE DE VIDA, NETWORKING E MARKETING 
PESSOAL ............................................................................................................................................ 23 
Mundo contemporâneo e conceito de carreira ................................................................... 23 
Adaptabilidade de carreira e qualidade de vida .................................................................. 25 
Qualidade de vida no trabalho ......................................................................................... 27 
Networking ................................................................................................................................. 28 
Dimensão ............................................................................................................................. 29 
Força dos relacionamentos ............................................................................................... 29 
Padrão de relacionamento ................................................................................................ 29 
Recursos .............................................................................................................................. 30 
Marketing pessoal e aspectos éticos ..................................................................................... 30 
Ética ...................................................................................................................................... 31 
Ética e relações interpessoais ........................................................................................... 31 
Valores, profissão e ética ................................................................................................... 32 
A ética, a reputação e a imagem do profissional ........................................................... 33 
PLANO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E PESSOAL ...................................................... 33 
Autoconhecimento e autogestão .......................................................................................... 33 
Autoconhecimento ............................................................................................................. 35 
Satisfação e interesses conflitantes ...................................................................................... 35 
Intraempreeendedorismo ...................................................................................................... 37 
O plano de desenvolvimento individual ............................................................................... 38 
Proposta de Savioli (1991) ................................................................................................. 38 
Proposta de Kotter, Faux e McArthur (LONDON; STUMPH, 1982, cap. 3) .................. 39 
 
 
BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................................................... 40 
PROFESSORA-AUTORA ........................................................................................................................ 54 
 
 
 
 
 
 
A combinação de hard skills e soft skills se tornou uma vantagem competitiva para profissionais de 
todas as áreas. Pode-se dizer que hard skills são as habilidades técnicas, e as soft skills são as habilidades 
comportamentais, que podem ser exemplificadas como: comunicação, liderança, habilidade em tomar 
decisões, gestão de conflitos, construção de equipes e facilidade em trabalhar em equipe. 
Ao contratarem os seus profissionais, as empresas mantinham o seu foco somente nas hard 
skills, porém essa realidade mudou. Já se sabe que as hard skills não são mais suficientes para o 
sucesso das pessoas e das organizações. Agora, as soft skills se tornaram condição sine qua non para 
alavancar resultados de negócio e para o sucesso profissional, motivo pelo qual passaram a ser 
denominadas, mais recentemente, power skills. 
Diante dessa realidade, neste curso, exploraremos a relação das power skills com aspectos 
relacionados à trabalhabilidade e carreira. 
Dada a importância das power skills para o sucesso dos profissionais e das organizações, 
trataremos de compreender as definições de soft skill e hard skill, e o motivo da adoção da 
nomenclatura power skill, a fim de elucidar a relação de interdependência entre hard skill e soft skill. 
 Outro conceito a ser abordado é o de empregabilidade e trabalhabilidade bem como a sua 
relação com as competências para o futuro do trabalho. Igualmente, abordaremos as 
megatendências globais (cenário V.U.C.A.) e os seus impactos no mundo laboral, possibilitando 
maior clareza na identificação dos decorrentes desafios a serem enfrentados no mercado de trabalho 
e na gestão da carreira. 
No que se refere à carreira, além de compreendermos as atuais abordagens conceituais, 
estudaremos alguns aspectos intervenientes na gestão da carreira, tais como: qualidade de vida, redes de 
relacionamento, aplicação dos princípios do marketing pessoal e observância de uma postura ética. 
 
EMPREGABILIDADE, TRABALHABILIDADE 
E CARREIRA 
 
6 
 
Por fim, aprenderemos a reconhecer e aplicar os elementos que auxiliam a autoavaliação da 
trajetória profissional, possibilitando identificar alternativas para o desenvolvimento da própria 
carreira e, dessa maneira, elaborar um plano de desenvolvimento profissional e pessoal, 
considerando o comportamento intraempreendedor como vantagem competitiva. 
 
Soft skills, hard skills e power skills: definições, aproximações e 
diferenças 
Hard skill e soft skill: definições 
Antes de definirmos hard ou soft skills,vejamos o que quer dizer o termo skill. Skill é uma 
palavra inglesa que significa: (1) “o conhecimento e a habilidade que permite você fazer algo bem” 
e (2) “é um tipo de trabalho ou ofício que requer um treinamento especial e conhecimento” 
(COLLINS, 1992, p. 748). 
As hard skills podem ser adquiridas por meio de treinamento, educação ou experiência; trata-
se de habilidades especializadas para que o indivíduo realize uma tarefa (WIKLE; FAGIN, 2015). 
A partir disso, conceitua-se a hard skill como a habilidade técnica específica que se relaciona com 
um determinado campo de conhecimento. 
Hard skills são todas as conquistas que constam de um currículo, tais como formação 
acadêmica, experiência profissional, conhecimentos, cursos, habilidades de uso de softwares bem 
como métodos específicos e certificações. Via de regra, podem ser mensuradas ou comprovadas por 
meio da produção de algum tipo de artefato (diploma, certificado ou peça/documento resultante 
do trabalho feito após a aplicação do conhecimento em questão). 
Historicamente, as hard skills ou habilidades técnicas eram as únicas necessárias para se 
alcançar um emprego e progredir na carreira. Contudo, há dois fatores que geram um impacto 
significativo nas habilidades requeridas pelo mercado de trabalho: a rápida evolução da tecnologia 
e a transição de uma economia industrial para uma economia que tem como base o conhecimento. 
No momento presente, o conhecimento torna-se fator-chave na teoria econômica: o mundo 
convive com a sociedade do conhecimento. Essa realidade torna fundamental para as organizações 
saber identificar e gerir de maneira inteligente o conhecimento e tem implicações substanciais no 
cotidiano material e mental das pessoas. 
Além da exposição cada vez maior à inteligência artificial, à robótica avançada, ao transporte 
autônomo, à biotecnologia etc., a interação entre fatores demográficos e socioeconômicos e fatores 
geopolíticos e tecnológicos já revela rupturas de modelos na área do trabalho e emprego e desafia a 
forma como se fazem negócios, como se faz gestão e, obviamente, a capacidade de adaptação e de 
inovação de empresas, de grupos sociais, de governos e de indivíduos. 
 
 7 
 
Não resta dúvida de que o conjunto de habilidades que preparava um indivíduo para o 
mercado de trabalho modificou-se junto com tudo isso. Hoje, é inequívoca a demanda por 
habilidades mobilizadoras de um melhor desempenho comportamental. 
Com isso, nota-se que o termo soft skills vem sendo recorrentemente aplicado no mundo do 
trabalho. Devido às várias nomenclaturas associadas a esse termo, a definição precisa de soft skills 
não é uma tarefa fácil. 
Comecemos pelo contraste do termo soft skill com o termo hard skill. Hard skill se refere a 
uma aptidão, um conhecimento ou uma habilidade técnicos; já o termo soft skill engloba definições 
que acolhem traços de personalidade e de caráter, atitudes e comportamentos que definem e 
diferenciam o nível de desempenho das pessoas no exercício de um trabalho ou de um papel social. 
A literatura nos campos da administração, da educação e da psicologia nos fornecem uma gama 
de terminologias utilizadas para nomear as habilidades ligadas ao comportamento do indivíduo: 
behaviour skills ou habilidades comportamentais, generic skills ou habilidades genéricas, core skills ou 
habilidades essenciais, personal skills ou habilidades pessoais, key skills ou habilidades-chave, 
interpersonal skills ou habilidades interpessoais, soft competences ou competências soft (DENCH, 1997; 
ELLIOT; DAWSON, 2015; SKULMOSKI; HARTMAN, 2009). No âmbito corporativo, é muito 
comum também a associação do termo soft skills à gestão e ao trabalho com pessoas. 
Na verdade, o termo soft skills inclui mais do que habilidades interpessoais, ele acolhe também 
qualidades pessoais e atributos relacionados à carreira. Habilidades interpessoais são aquelas 
utilizadas nas relações com as outras pessoas e são consideradas por alguns pesquisadores como as 
mais importantes em todos os níveis da carreira (SHEIKH, 2009; SMITH, 2007). 
Qualidades pessoais incluem, entre outros, a personalidade do indivíduo, a sua simpatia e 
capacidades como controle emocional, gestão de tempo e organização (PARSONS, 2008). Já os 
atributos relacionados à carreira apontam para comunicação, capacidade de trabalhar em equipe, 
liderança e orientação de serviço (JAMES; JAMES, 2004). 
As habilidades interpessoais são um componente-chave das soft skills, pois elas são a base para 
a orientação de serviço que, por sua vez, é essencial para o sucesso profissional em quase todas as 
profissões. As habilidades interpessoais promovem interações positivas e respeitosas, além de 
facilitarem a comunicação eficaz e a capacidade de enfrentar situações difíceis no relacionamento 
com outras pessoas. Exemplos comuns de soft skills são: comunicação, cooperação, liderança, 
independência e criatividade. 
Desse modo, podemos constatar que, ao contrário das hard skills, que afetam a capacidade de 
uma pessoa de cumprir uma determinada tarefa por meio da aplicação de conhecimentos e 
habilidades técnicas, as soft skills tem uma aplicabilidade interpessoal e mais abrangente, 
influenciando a carreira e a vida social do indivíduo. Soft skills também podem ser chamadas de 
habilidades “aplicadas” ou “habilidades do século 21” (GEWERTZ, 2007). 
 
 
 
8 
 
Hard e soft: juntas ou separadas? 
As soft skills têm mais a ver com quem somos do que com o que sabemos. Enquanto as hard 
skills podem ser aprendidas e aperfeiçoadas com o tempo, as soft skills são mais difíceis de adquirir 
e mudar. Pode-se afirmar que as soft skills englobam habilidades socioemocionais, enquanto as hard 
skills fundamentam-se nas habilidades mais técnicas e mais mensuráveis. 
As hard skills são quantificáveis e facilmente comprováveis por meio de certificados ou 
diplomas, sendo, via de regra, descritas nos currículos. Por outro lado, as soft skills estão relacionadas 
a habilidades mais subjetivas ou interpessoais dos profissionais, vinculadas a traços de personalidade, 
caráter ou valores, não sendo, portanto, facilmente mensuráveis. 
Daqueles indivíduos que possuem as soft skills desenvolvidas, são esperadas habilidades tais 
como: comunicação, resiliência, flexibilidade, paciência, fácil engajamento em novos grupos de 
trabalho, iniciativa, cordialidade, originalidade, pensamento crítico, capacidade de ouvir com 
atenção, espírito de equipe, empatia, inteligência emocional, habilidades relacionadas à tolerância 
ao estresse e à frustração, entre outras. As soft skills também estão relacionadas à inteligência 
emocional e às habilidades mentais. 
Tais competências, certamente, não são facilmente comprovadas em um currículo e, no atual 
momento, considerando-se que os robôs não podem automatizar ou simular tais habilidades, as soft 
skills passam a ser cada vez mais exigidas, representando diferenciais no desempenho de profissionais 
que as máquinas não são capazes de alcançar. 
Dessa forma, é desejável desenvolver habilidades como criatividade, empatia, adaptabilidade, 
comunicação, capacidade de persuasão, capacidade de organização e de gestão do tempo, 
colaboração, entre outras. 
No entanto, isso não quer dizer que as hard skills poderão ser substituídas plenamente 
pelas soft skills ou por outras habilidades. 
Atualmente, as organizações necessitam de profissionais que, além de dominar o “saber fazer” 
nas suas áreas de especialidade, também devem ter a competência de tomar decisões rápidas, 
baseadas em dados que se avolumam de forma exponencial; de liderar e treinar outros profissionais 
de forma a lhes empoderar e não mais apenas controlá-los para executarem suas tarefas; além de 
conseguirem lidar com a incerteza e com a pressão advinda de crises e rupturas ocorridas no 
ambiente de negócios. 
A integração cada vez maior das hard e das soft skills é necessária para que se atenda ao perfil 
dos postos de trabalho que vêm mudando com velocidadeespantosa; não é mais aceitável pensar 
em profissionais dotados exclusivamente das hard skills ou das soft skills. As habilidades hard e soft 
devem-se complementar (NIERAGDEN, 2000). 
 
 
 
 9 
 
Por que power skill? 
Na língua inglesa, hard pode significar duro ou também difícil, e soft pode significar mole, 
macio, suave ou simples, dando a entender que as habilidades comportamentais quando 
comparadas às habilidades técnicas seriam mais simples ou até mesmo mais fáceis. Entretanto, soft 
skills são habilidades altamente complexas, que levam anos para serem aprendidas e estão sempre 
mudando o seu escopo em função das variáveis externas. 
Vamos tomar como exemplo uma das habilidades atualmente mais procuradas: “disposição 
para ser flexível, ágil e adaptável às mudanças”. Embora seja tratada como uma soft skill, essa 
disposição envolve um verdadeiro pacote de traços de personalidade, comportamentos, modelo 
mental e experiências, que são essenciais para o sucesso de qualquer profissional ou organização. 
 Quanto tempo se leva e que circunstâncias são necessárias para aperfeiçoar, por exemplo, a 
habilidade de ser “adaptável à mudança”, a ponto de influenciar o comportamento cotidiano de 
uma pessoa diante de eventos como a pandemia de Covid-19, por exemplo? 
Que traços de personalidade contribuem para o desenvolvimento da adaptabilidade às 
mudanças: flexibilidade, resistência cognitiva (hardiness), vontade de mudar? Como se adquire 
essas características? 
No mesmo caminho, seguem habilidades como “capacidade de se comunicar com eficácia 
em um contexto de negócios”, “capacidade de inovação e criatividade”, "curiosidade". Todas elas 
são consideradas soft skills e todas são atualmente indicadas como as mais importantes e "difíceis" 
no mundo dos negócios. 
Hard skills mudam o tempo todo, tornam-se, frequentemente, obsoletas e são relativamente 
fáceis de aprender, ou seja, de hard (difíceis) na verdade não têm nada; já as soft skills são difíceis de 
construir, são críticas para o desempenho das pessoas e das organizações e exigem um esforço 
extremo para serem adquiridas e mantidas. 
Por isso, Philip Hanlon, presidente do Dartmouth College, defendeu a mudança do nome 
de soft skill (habilidade leve ou suave em tradução livre) para power skill (habilidade poderosa). Power 
skills é o termo que foi cunhado para (re)denominar as habilidades muito mais complexas e mais 
difíceis de serem adquiridas e mantidas quando comparadas às hard skills. 
Já sabemos que as habilidades do futuro não são as técnicas, mas sim as comportamentais. 
Sem elas, tanto pessoas quanto organizações, dificilmente, alcançarão e sustentarão o sucesso; 
além disso, desenvolvê-las exige um compromisso para toda a vida. O quão hard você imagina 
que isso seja? 
 
 
 
 
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Empregabilidade, trabalhabilidade e as competências para o 
futuro do trabalho 
Mundo VUCA 
O termo VUCA (VUCA em inglês, VICA em português) é, na verdade, um acrônimo, que 
começou a ser aplicado no final dos anos 1990. Ele é originário do vocabulário militar norte-
americano e é utilizado para descrever a volatilidade (volatility), a incerteza (uncertainty), a 
complexidade (complexity) e a ambiguidade (ambiguity) no cenário atual. Em 1998, o United States 
War College apresentou esse conceito no relatório Training and education of army officers for the 
21st Century: implications for the United States (WHITEMAN, 1998). 
Atualmente, empresas e líderes organizacionais adotam o termo para descrever o ambiente 
de negócios caótico, turbulento e em rápida transformação. Além dessas características, o termo 
VUCA também expressa a complexidade da nossa sociedade contemporânea, devido à 
interdependência e à globalização. 
O termo VUCA reúne características que refletem o atual cenário da economia informacional ou 
economia do conhecimento. Nesse cenário, temos de lidar cada vez mais com redes de colaboração 
móveis e comunidades de aprendizado. Nossa experiência cotidiana já permite constatar que qualquer 
lugar que tenha uma conexão pode ser considerado um escritório, com horários de trabalho flexíveis, 
ou um local de aprendizado; já vivenciamos também experiências de aprendizagem contínua e reflexiva, 
em um ambiente que desconhece fronteiras geográficas, setoriais e de negócios. 
Para compreendermos por que o mundo VUCA demanda o desenvolvimento de 
habilidades de pensamento mais complexas e adaptativas, vamos analisar o significado de cada 
letra do acrônimo VUCA. 
V – volatilidade: característica que remete ao ritmo acelerado com que ocorrem mudanças 
impactantes na vida das sociedades desenvolvidas no atual contexto da era da do conhecimento. 
Diante dessa volatilidade, tomar decisões a longo prazo torna-se um processo difícil; portanto, para 
a resolução de problemas e a tomada de decisões serem mais eficazes e efetivas, é requerido um 
alinhamento de visão e uma contextualização detalhada junto aos parceiros de negócio ou trabalho. 
I – incerteza: o conhecimento sobre uma dada situação é muitas vezes incompleto, o que 
potencializa o aparecimento de opiniões divergentes sobre o melhor curso de ação a seguir. Diante 
da falta de previsibilidade e controle sobre o que acontecerá no futuro, uma cuidadosa análise do 
risco das ações a serem tomadas precisa ser feita. 
C – complexidade: as interações não são lineares, os resultados não são previsíveis e as 
interdependências não são óbvias. Dessa forma, não é possível observar uma relação concreta de 
causa e efeito das nossas atitudes, o que demanda estar aberto ao erro e ao fracasso e ser flexível e 
ágil para reverter situações adversas. Um dos quesitos-chave para lidar com a complexidade é a 
formação de parcerias. 
 
 11 
 
A – ambiguidade: quando as evidências existentes são insuficientes para esclarecer o significado 
de um determinado fenômeno, estamos sujeitos às diferentes interpretações, o que gera mais incerteza 
e risco. Na prática, são tantas as possibilidades de se ter diferentes interpretações para um mesmo 
evento que a probabilidade de erros de interpretação dos eventos trona-se cada vez maior. 
 
Futuro do trabalho 
Em outros momentos da história, a força de trabalho sofreu impactos e mudanças em virtude 
do surgimento de novas tecnologias e, embora o medo do desemprego em massa a longo prazo 
estivesse na pauta de discussões a cada nova onda de redefinições no mundo do trabalho por conta 
das novas tecnologias, o que ocorreu foi a criação de novos tipos de trabalho. 
Com toda certeza, não podemos predizer se as coisas acontecerão da mesma forma 
novamente. Desta vez, parece que não será possível tentar andar para frente olhando pelo retrovisor, 
pois a atual revolução tecnológica apresenta características estruturais determinantes que a 
diferenciam das revoluções anteriores. 
Algumas diferenças em relação ao passado precisam ser consideradas, por exemplo: a 
velocidade com que ocorre a atual transformação, o surgimento ou o amadurecimento simultâneo 
de uma quantidade significativa de tecnologias disruptivas, o ciclo reduzido de escalabilidade das 
novas tecnologias, além da diferente demanda de qualificação para os trabalhadores e da tendência 
à exclusão de algumas ocupações. 
Em seu livro Sociology, work and industry, Watson (2008) argumenta que, ao tentarmos fazer 
especulações sobre o futuro do trabalho, estamos pisando em terreno altamente escorregadio. De 
fato, a impossibilidade de estabelecer, empiricamente, o que “poderia ser” o futuro do trabalho é 
comprovada quando se verifica que o tema vem sendo, recorrentemente, abordado por duas grandes 
narrativas polarizadas: de um lado, narrativas tecnologicamente utópicas e progressistas, de outro, 
previsões pessimistas sobre o fim do emprego e a total precarização do trabalho. 
Charles Handy (1984), em seu livro The future of work, previu o colapso da sociedade de 
pleno emprego assalariado e a transformação profunda do trabalho. O autor previu, também, a 
divisãoentre trabalhadores nucleares e periféricos, a difusão do trabalhador de portfólio, a conexão 
dos trabalhadores por meio das tecnologias de informação e comunicação e a consequente 
substituição das estruturas organizacionais baseadas na burocracia e na hierarquia por uma estrutura 
em rede. Handy (1984) tinha uma visão otimista a respeito de um novo mundo do trabalho inserido 
na economia do conhecimento, onde haveria maior flexibilidade e mais oportunidades para os 
indivíduos terem uma vida mais livre das amarras organizacionais. 
Cerca de dez anos depois, Bridges (1995) reforçou a tese do colapso do trabalho assalariado 
e anunciou que o trabalho passaria a ser uma empresa individual: a era pós-emprego. Para Bridges 
(1995), cada um está por sua conta e em concorrência com uma multidão de empresas individuais. 
 
12 
 
A verdade é que, devido às mudanças nas tecnologias e nos processos produtivos e de gestão, 
para os teóricos do pós-emprego, o desaparecimento de empregos é inevitável e os freelancers 
surgirão aos borbotões na maioria das atividades do futuro. Essa perspectiva leva-nos a considerar 
um importante desafio dirigido ao trabalhador: ter de se transformar em empreendedor e em gestor 
de si e do seu negócio, incluindo a sua formação, a sua carreira e também todos os aspectos 
relacionados à sua segurança – saúde, aposentadoria, riscos laborais etc. 
Em 2004, em seu livro O fim dos empregos – o declínio inevitável dos níveis dos empregos e a 
redução da força global de trabalho, considerado polêmico naquela época, Jeremy Rifkin (2004) 
afirmou que o século XXI seria o século do “fim dos empregos”. A obra de Rifkin foi atualizada e 
reimpressa em edição de 2020 e se propõe a examinar a profunda transformação que ocorre não 
apenas no mundo do trabalho, mas em variadas dimensões da vida social e da vida de todas as pessoas. 
No livro The future of work: robots, AI, and automation, West (2018) prevê que as revoluções 
da inteligência artificial e do big data venham a alterar radicalmente a natureza e a existência do 
trabalho como o conhecemos. 
O futuro do trabalho é hoje incerto, e a epidemia de Covid-19 desafiou, profundamente, os 
modos de trabalho e organização (GRINT, 2020; KNIFFIN et al., 2020). As bases da organização 
produtiva serão abaladas por uma série crescente de crises ecológicas e climáticas, além da pandemia 
(ROUX-ROSIER et al., 2018). Alguns autores argumentam que essas crises, longe de permitirem 
o surgimento de novos regimes de trabalho, simplesmente, aprofundam e aceleram as tendências já 
existentes no ambiente do trabalho, arraigando e consolidando os aspectos mais prejudiciais dos 
regimes de trabalho atuais (KNIFFIN et al., 2020). 
Independentemente de quaisquer predições de futuro, precisamos lidar com a constatação de 
que o avanço da tecnologia e o processo de globalização contribuem para o aumento da incerteza e 
da imprevisibilidade no que diz respeito a trabalho e carreira. Pari passu, uma nova configuração do 
conteúdo intelectual e cultural de todas as atividades econômicas e de trabalho vai ditando um novo 
perfil de trabalhador, o que exige o desenvolvimento de competências substancialmente diferentes 
daquelas requeridas pelas profissões do século XX. 
Savickas et al (2009, p. 393) chamam a atenção para o seguinte: 
 
os trabalhadores precários da era da informação deverão tornar-se aprendizes 
permanentes, capazes de utilizar tecnologias sofisticadas, assumir a 
flexibilidade ao invés da estabilidade, manter a sua empregabilidade e criar 
as suas próprias oportunidades. 
 
 
https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75902020000500365&script=sci_arttext&tlng=pt#B17
https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75902020000500365&script=sci_arttext&tlng=pt#B22
https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75902020000500365&script=sci_arttext&tlng=pt#B32
 
 13 
 
Competências para o futuro 
O processo contínuo de busca e desenvolvimento é o caminho a ser trilhado pelo trabalhador 
que emerge neste início de século, seja ele um profissional autônomo com acesso a oportunidades 
de trabalho, seja ele um empregado. Dispor de um conjunto de habilidades e conhecimentos que 
necessitam ser, constantemente, atualizados é uma espécie de nova regra a ser cumprida pelo 
trabalhador contemporâneo. 
O contexto empresarial, nesses últimos tempos, vem aplicando o termo “competência” como 
uma palavra de ordem. 
Fieury e Fieury (2001, p. 21) definem competência como “um saber agir responsável e 
reconhecido, que implica mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, recursos e habilidades que 
agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. 
A concepção de qualificação tecnicista, ou seja, o foco em habilidades técnicas, foi substituída 
pelo modelo da competência, para atender às demandas da reorganização da economia mundial e 
das consequentes transformações técnico-organizacionais. 
A qualificação técnica, agora, está inserida em patamares multidimensionais, dependente da 
operacionalização de fatores de ordem subjetiva, psicossocial e cultural. 
Para dominar situações concretas de trabalho e conseguir transferir experiências adquiridas em 
determinadas situações para outras, a habilidade técnica, isoladamente, já não basta mais. É preciso 
mobilizar três competências: saber-fazer, saber-ser e saber-agir, conforme descrito no quadro a seguir. 
 
Quadro 1 – Competências 
saber-fazer saber-ser saber-agir 
Inclui dimensões práticas, 
técnicas e científicas, 
adquiridas formalmente ou 
por meio da experiência 
profissional. 
Inclui traços de 
personalidade e caráter, que 
ditam os comportamentos 
nas relações sociais de 
trabalho, como: capacidade 
de iniciativa, comunicação, 
disponibilidade para a 
mudança, assimilação de 
novos valores de qualidade 
etc. 
É inerente às situações ou 
eventos que exigem 
intervenção ou decisão, tais 
como: resolver conflitos, 
trabalhar em equipe, ser 
capaz de resolver problemas 
e realizar trabalhos novos. 
Fonte: Adaptado de Leite (1996). 
 
 
 
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Importante observar que a atual gestão empresarial tem adotado mudanças significativas em, 
pelo menos, três grandes categorias: 
1. o trabalho em redes, aumentando a descentralização da tomada de decisões; 
2. a adaptabilidade da produção flexível; 
3. a melhoria contínua por meio da adoção de estruturas mais dinâmicas, capazes de 
favorecer a identificação de problemas e soluções. 
A nova cultura do trabalho requer um conjunto de competências cognitivas, sociais e 
tecnológicas (PASTURINO, 1999). 
Nesse contexto, Meister (1999) indica algumas competências, as quais veremos no quadro 
a seguir: 
 
Quadro 2 – Competências propostas por Meister (1999) 
competência Por que? O que é esperado? 
Aprendendo a 
aprender. 
Existe uma expectativa de 
que os trabalhadores 
atuais contribuam 
construtivamente em tudo. 
A meta é fazer com que a atitude de 
aprender a aprender se tome parte 
natural do modo como os 
trabalhadores pensam e se 
comportam nas suas atividades. Para 
isso, é preciso: 
 ter capacidade de analisar 
situações; 
 fazer perguntas, procurar 
esclarecer o que não se 
compreende; 
 pensar criativamente para gerar 
opções; 
 saber aplicar o conhecimento 
existente a novas situações; 
 experimentar a aprendizagem 
adquirida pela variedade de 
fontes, como colegas de 
trabalho, clientes, fornecedores e 
instituições educacionais, e 
incorporar esse aprendizado às 
suas vidas; 
 saber como compreender e 
manipular, rapidamente e com 
confiança, as novas informações 
recebidas; 
 
 15 
 
competência Por que? O que é esperado? 
 mostrar comprometimento com 
o autodesenvolvimento, 
melhorando constantemente a 
sua capacidade de aprender 
novas técnicas e competências e 
 ser capaz de lidar com a 
ambiguidade e com o caos 
dentro de uma organização. 
Comunicação e 
colaboração. 
Atualmente, a eficiência do 
indivíduo está, cada vez mais, 
associada a habilidades de 
comunicaçãoe colaboração 
desenvolvidas nas equipes 
de trabalho, contrastando 
com um passado em que o 
bom desempenho no 
trabalho significava executar 
um conjunto de tarefas 
determinadas e repetitivas 
de maneira satisfatória. 
Para desenvolver essa competência 
de comunicar e colaborar, é preciso: 
 ter habilidades interpessoais, tais 
como ouvir e comunicar-se 
efetivamente com colegas de 
trabalho; 
 saber trabalhar em grupo, 
colaborar com membros da 
equipe para compartilhar, 
abertamente, as melhores 
práticas em toda a organização; 
 solucionar conflitos e 
 relacionar-se com clientes, 
fornecedores e principais 
integrantes da cadeia de valores. 
Raciocínio criativo e 
resolução de 
problemas. 
A organização rápida e 
flexível precisa ser capaz 
de responder depressa às 
diversas situações surgidas 
no ambiente de negócios 
(interno e externo). 
 
A ideia é aumentar a capacidade 
gerencial de todos os colaboradores 
na organização, como uma parte 
fundamental da sustentação da 
vantagem competitiva de uma 
empresa. Para isso, é preciso: 
 saber lidar, adequadamente, 
com situações sem orientação 
superior; 
 identificar maneiras de melhorar 
e agilizar o trabalho; 
 pensar criativamente; 
 desenvolver habilidades de 
resolução de problemas; 
 ser capaz de analisar situações; 
 fazer perguntas, procurar 
esclarecer o que não 
compreendem; 
 
16 
 
competência Por que? O que é esperado? 
 sugerir melhorias; 
 ultrapassar os dados superficiais 
para criar soluções inovadoras 
para problemas inesperados; 
 saber reconhecer e definir 
problemas; 
 implementar soluções; 
 gerar novas ideias e 
 agir e controlar e avaliar os 
resultados. 
Conhecimento 
tecnológico. 
no ambiente de negócios do 
passado recente, conhecer 
tecnologia significava saber 
como operar o computador 
pessoal. Agora a ênfase está 
conexão entre pessoas, 
visando compartilhar 
conhecimento, em escala 
global 
Essa é uma competência para a qual 
é preciso: 
 ter a habilidade de utilizar 
realidade virtual; 
 ter a habilidade de analisar e 
traduzir dados em conceitos 
abstratos e 
 conhecer a internet, isto é, ter a 
habilidade de utilizar diferentes 
mídias para se comunicar. 
Conhecimento de 
negócios globais. 
No atual ambiente volátil, 
para agregar valor à 
organização, torna-se cada 
vez mais uma necessidade 
o incremento da 
capacidade de entender o 
mercado “global” em que a 
empresa opera. 
O ponto central é ter colaboradores 
e gerentes capazes de reconhecer as 
implicações econômicas e 
estratégicas que afetam um 
empreendimento comercial global. 
Para isso, é preciso: 
 ter conhecimento das técnicas 
empresariais mais complexas; 
 saber ler uma demonstração de 
resultados; 
 conhecer um índice de retorno 
interno; 
 ter comando sobre o processo 
de alocação de capital e 
 saber como avaliar o potencial 
de um negócio. 
 
 
 17 
 
competência Por que? O que é esperado? 
Desenvolvimento de 
liderança. 
Na organização do Século 
XXI, a liderança inspiradora 
ofuscará a gestão de 
comando e controle, e será a 
chave do desenvolvimento 
de um modo de pensar 
compartilhado. 
O novo imperativo passa a ser o 
desenvolvimento da liderança, que 
enfoca a identificação e o 
desenvolvimento de pessoas. Para 
isso, é preciso que as organizações 
propiciem um ambiente que tenha 
líderes capazes de definir uma visão 
compartilhada, tornando possível: 
 dar autonomia aos profissionais; 
 “capacitar” um grupo ou equipe 
para atingir as metas e desenvolver 
os meios de visualizar uma 
melhoria ou uma nova direção; 
 buscar o comprometimento ativo 
de todos para tornar realidade a 
visão compartilhada da 
organização e 
 desenvolver profissionais que 
ajam como agentes dinâmicos de 
mudança, em lugar de receptores 
passivos de instruções. 
Autogerenciamento 
da carreira. 
É preciso assumir o 
compromisso de assegurar 
as qualificações, o 
conhecimento e as 
competências exigidos 
tanto no cargo atual quanto 
nos futuros. 
A capacidade de gerenciar a própria 
vida profissional é agora 
considerada uma competência 
adquirida e necessária para todas as 
outras competências exigidas no 
ambiente de negócios. 
FONTE: ADAPTADO DE Meister (1999, p. 13-15; 92). 
 
Observe que, de acordo com as competências descritas por Meister (1999), é preciso ser ágil, 
aberto ao aprendizado e capaz de operar em ambientes globais para criar uma carreira duradora. 
 
Hard skills e power skills para a adaptação ao mercado de trabalho 
Mercado de trabalho é um espaço onde ocorrem relações entre indivíduos, instituições e 
sociedade. Crises e períodos de recessão, mudanças de regulamentação de profissões ou de leis 
trabalhistas, capacidade de convivência e relacionamento entre indivíduos diversos são fatores que 
podem afetar as estruturas econômicas e psicossociais que constituem o mercado de trabalho. 
 
18 
 
Entre as forças disruptivas que afetam o mercado de trabalho, cabe destacar a Internet das 
Coisas e Big Data bem como as mudanças nos ambientes de trabalho que são decorrentes da 
automação, da inteligência artificial e de tecnologias similares. 
Em tempos de globalização, alguns fatores que afetam o mercado de trabalho chamam a atenção, 
tais como: longevidade, conectividade, automação, acesso, uso de mídias sociais e redes de 
relacionamento, demanda por qualidade de vida e diversidade. O mercado de trabalho, hoje, é um 
espaço no qual, em maior ou menor intensidade, conforme a segmentação a que se dá destaque, 
indivíduos e instituições experimentam os efeitos da necessidade de responder ao impacto desses fatores. 
Um desses efeitos é a intensa demanda por competências como criatividade, colaboração, 
adaptabilidade, empatia, capacidade de empreender, liderança e resiliência. De acordo com recente 
pesquisa realizada pelo Fórum Econômico Mundial1, as habilidades mais demandas dos 
profissionais no futuro serão: 
 resolução de problemas complexos; 
 pensamento crítico; 
 criatividade; 
 gestão de pessoas; 
 coordenação; 
 inteligência emocional; 
 julgamento e decisões; 
 orientação para servir; 
 negociação e 
 flexibilidade cognitiva. 
 
Empregabilidade e trabalhabilidade 
Os grandes avanços na inteligência artificial, na automação, na robótica e na nanotecnologia 
podem provocar rupturas em larga escala. Trata-se de uma evolução inevitável, derivada da 
revolução tecnológica permanente. 
Sobretudo nas últimas décadas, o aumento do desemprego e a redução do emprego seguro e 
regular, executado em uma determinada empresa e com base em vínculos de longo prazo entre 
empregador e empregado, vêm sendo alvo de constantes transformações, que evidenciam novas 
formas de emprego, presentes na sociedade capitalista contemporânea. Também denominadas 
emprego flexível, nós as conhecemos sob a forma de trabalho temporário, autoemprego, trabalho 
com tempo parcial, trabalho em domicílio etc. (KOVÁCS, 2005). O que toda essa variedade de 
formas de emprego tem em comum é a flexibilidade, tanto de conteúdos contratuais, quanto de 
tempo de trabalho, de espaço e de regras. 
 
1 Fonte: Relatório Future of Jobs. Disponível em: https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020. Acesso 
em: 30 abr. 2021. 
https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020
 
 19 
 
Fica evidente que, nesse contexto, novas habilidades da mão de obra passam a ser exigidas, 
especialmente a flexibilidade em relação às novas exigências do mercado, o que faz com que o 
trabalhador passe a se preocupar com a sua capacidade de acesso e manutenção do emprego, ou 
seja, com a sua empregabilidade. 
Importante notar que o termo “empregabilidade” vem ganhando novas expressões: 
trabalhabilidade, que é um termo utilizado por autores como Pereira (1999), Baumgratz e Brandão 
(1998), e ocupacionalidade, que é empregado por Meister (1999). 
Longe de alterar a base conceitual, as novas expressões visam a não caracterizar uma relação 
estrita como conceito de emprego tradicional, em virtude da diminuição dos postos de trabalho 
formais. Além disso, a demanda por uma resposta de adaptação rápida à realidade leva indivíduos 
e instituições a se aproximarem de um perfil empreendedor, fazendo com que o termo 
trabalhabilidade se aplique melhor às combinações necessárias para o desenvolvimento da 
empregabilidade, combinado com as características dos empreendedores. 
Já se observa uma valorização da capacidade de empreender como característica de 
profissionais a serem contratados por empresas. A capacidade de perceber oportunidades para o 
negócio – o intraempreendedorismo – ganha espaço em empresas de portes diversos e não se 
restringe mais a uma competência valorizada somente para posições de alto escalão das organizações. 
Embora não exista um consenso em relação ao conceito, as definições de empregabilidade e 
trabalhabilidade apresentam um núcleo comum em relação ao termo empregabilidade: a capacidade 
de adaptação da mão de obra às novas exigências do mundo do trabalho e das organizações. 
Um consenso sobre o que realmente determina o acesso dos indivíduos ao emprego ou ao 
trabalho no País ainda não se formou, o que torna tanto a empregabilidade quanto a 
trabalhabilidade fenômenos complexos e determinados por diversos fatores, especialmente o 
processo de flexibilização do trabalho e o seu impacto na mão de obra brasileira. 
Diogo Helal (2005) apresentou um estudo que propõe um modelo teórico (Figura 1) que 
visa a apresentar as linhas gerais do fenômeno da empregabilidade individual, em função das 
novas exigências e configurações do mercado de trabalho. A questão fundamental abordada pelo 
modelo é a compreensão dos fatores que, de fato, influenciam o acesso ao emprego, e a forma 
como se dá essa influência. 
 
 
 
20 
 
Figura 1 – Modelo explicativo da empregabilidade individual 
 
Fonte: HELAL, Diogo Henrique. Flexibilização organizacional e empregabilidade individual: proposição de um modelo 
explicativo. Cadernos Ebape. BR, v. 3, n. 1, p. 1-15, 2005. 
 
O autor baseia o seu modelo explicativo da empregabilidade individual em três 
abordagens teóricas: 
 
Capital humano 
Em estudos sobre o mercado de trabalho, essa é a abordagem mais utilizada. Os três fatores, 
comumente, mais estudados são: escolaridade (medida em anos de estudo completados com 
sucesso), experiência de trabalho (medida em anos) e migração (migrou/não migrou). 
Embora ainda utilizada, a teoria do capital humano, ao tratar do mercado de trabalho, ignora 
aspectos sociais que, porventura, estejam associados ao acesso ao emprego, representando, portanto, 
uma visão limitada sobre o assunto. 
 
 
capital humano
capital cultural empregabilidade
capital social
• escolaridade
• experiência de trabalho
• migração
participação em atividades de
alto status cultural
background familiar (nível
educacional e ocupacional dos
pais e renda familiar)
•
•
participação em grupos
e organizações
•
probabilidade de um
indivíduo estar empregado
•
variável independente
variável dependente
operacionalização da variável
 
 
 21 
 
Capital cultural 
A teoria do capital cultural, desenvolvida por Bourdieu e pelos seus colaboradores 
(BOURDIEU; PASSERON, 1977), postula que, embora a “modernização” tenha acelerado o 
processo de expansão do acesso à educação, isso, por si só, não leva a uma maior equalização de 
oportunidades, uma vez que as famílias vindas de estratos sociais superiores continuam garantindo 
vantagens para os seus descendentes por meio da transmissão do capital cultural. 
Bourdieu (1987) explica que estudantes oriundos de famílias com habilidades e preferências 
da cultura dominante são mais capazes de decodificar as "regras do jogo" implícitas e estão mais 
bem preparados para a adaptação e o desenvolvimento de habilidades culturais. São pessoas com 
maior estoque de capital cultural, o qual, quando desenvolvido e transmitido no seio da família (e 
com apoio do sistema educacional), garante a manutenção do status quo. Desse modo, mesmo que 
houvesse a universalização do ensino, aqueles indivíduos pertencentes a famílias detentoras de maior 
capital cultural seriam beneficiados (HELAL, 2005). 
O propósito inicial (e ainda o mais utilizado) da teoria do capital cultural foi estudar a influência 
do background familiar (e das variáveis do capital cultural) nas conquistas acadêmicas. Mas, segundo 
Helal (2005), não se pode imaginar que as variáveis ligadas ao capital cultural de um indivíduo 
influenciem apenas as suas conquistas acadêmicas. Para o autor, ao ingressarem no mercado de 
trabalho, os indivíduos irão trazer consigo um estoque de capital cultural, desenvolvido na família e 
"aperfeiçoado" no ambiente escolar, que será de extrema importância na sua vida profissional. 
 
Capital social 
A primeira análise sistemática desse conceito foi realizada pelo sociólogo Pierre Bourdieu 
(1980), no artigo Le capital social: notes provisoires. A definição de Bourdieu (1980) aplicada ao 
capital social se refere a um conjunto de recursos que estão vinculados à posse de uma “rede durável 
de relações”. Já Robert Putnam (1993, p. 177), na sua obra Making democracy work, trata o conceito 
de capital como “[...] características da organização social, como confiança, normas e redes, que 
podem melhorar a eficiência da sociedade facilitando ações coordenadas [...]”. 
Embora outras definições possam ser encontradas na literatura, atualmente, o conceito 
de capital social e a sua aplicação são descritos por duas correntes que se complementam: i) 
capital social é algo próprio de um indivíduo e ii) esse tipo de capital pertencente a uma 
comunidade ou sociedade 
A primeira corrente destaca as redes de relacionamento como um elemento do capital social 
e postula que esse capital é algo que pertence ao indivíduo, podendo ser utilizado de modo a 
produzir benefícios, inclusive, de ordem econômica (maiores salários, acesso a emprego etc.). Dito 
de outra forma, cada um tem o seu estoque de capital social e o utiliza para o seu benefício. Já a 
segunda, postula que capital social é algo que existe na sociedade e a ênfase está no desenvolvimento 
de relações de confiança. 
 
22 
 
Pierre Bourdieu (1980) não se dedicou à tarefa de identificar as formas que o capital social 
pode assumir. Contudo, autores como Bertolini e Bravo (2004) identificaram diferentes aspectos e 
definiram cinco categorias para representar as formas que o capital social pode assumir a partir da 
coordenação de tais aspectos: 
a) capital social relacional – a soma das relações e das trocas que conectam os indivíduos em 
um determinado contexto; 
b) capital social normativo – diz respeito às regras, normas de comportamento e valores 
internalizados pelos indivíduos em um determinado contexto; 
c) capital social cognitivo – corresponde ao conhecimento compartilhado e às informações 
relativas aos problemas enfrentados por um determinado indivíduo ou grupo; 
d) confiança no ambiente social –refere-se à confiança no comportamento dos indivíduos 
que fazem parte de um mesmo contexto e 
e) capital social institucional – representado pelas instituições de caráter formal e informal, 
que contribuem para reduzir a incerteza em relação ao comportamento dos indivíduos e 
elevar os níveis de coordenação e de cooperação, ou seja, aumentar a confiança. 
 
Considerando que a rede de relacionamentos é o elemento mais utilizado nas pesquisas 
que exploram a relação entre capital social e empregabilidade, o capital social pode ser definido 
como um termo guarda-chuva, utilizado para representar recursos e valores que são criados, 
adquiridos e compartilhados por meio de interações sociais que podem ser estabelecidas em 
contextos on-line e off-line. 
Muito além de manter o capital humano competitivo, várias ações são requeridas dos 
profissionais para acessar ou manter o emprego ou algum tipo de trabalho (seja em que forma for). 
É necessário investir para: desenvolver hard e soft skills para melhorar competências relacionadas: 
 à visão sistêmica sobre o seu mercado, a sua empresa e a sua profissão; 
 ao domínio sobre as novas tecnologias e ao seu uso prático no dia a dia; 
 à liderança e capacidade de gerir e desenvolver pessoas; 
 aos aspectos de comunicação interpessoal; 
 ao trabalho em equipe etc. 
 
 desenvolver aspectos especificamente relacionados a soft skills que ajudem a: 
 construir bons relacionamentos interpessoais; 
 melhorar a inteligência emocional e 
 receber e compartilhar novos conhecimentos, não apenas sobre o seu trabalho, mas 
sobre assuntos diversos. 
 
 
 
 23 
 
Fatores intervenientes na carreira: qualidade de vida, 
networking e marketing pessoal 
Mundo contemporâneo e conceito de carreira 
Desde a Revolução Industrial, a carreira tem sofrido diversas transformações. Além das 
mudanças ambientais, as pessoas também estão mudando atitudes e comportamentos. Com a 
flexibilização do emprego como um modelo de inserção no trabalho, a carreira sofreu mudanças 
quanto à concepção, à estrutura e ao desenvolvimento. 
A carreira moderna transcende a própria existência de uma organização e encontra-se em 
processo de deslocamento tanto para além da área de formação quanto para além das organizações. 
Na verdade, ela tornou-se mais fragmentada e ampliou-se para além dos limites das empresas e das 
instituições, alcançando o mundo do trabalho como um todo. Em vista desse fenômeno, alguns 
autores chegaram a anunciar o fim da carreira, como D. T. Hall (1996) que faz uma alusão a esse 
quadro no título do seu livro The career is dead – long live the career, querendo dizer com “a carreira 
está morta” que a carreira organizacional não é mais o modelo predominante, e com “longa vida à 
carreira” que novos modelos surgiram. 
Nesse sentido, tanto na área da administração quanto na área de estudos de relações do 
trabalho e psicologia social, a análise da carreira exigiu novos estudos e novas abordagens. 
Na área da administração, podemos notar que, gradativamente, as trajetórias de trabalho que 
acontecem fora do espaço organizacional vêm sendo validadas e valorizadas. Se considerarmos que 
as trajetórias fora do espaço organizacional sequer eram consideradas como carreiras, isso sinaliza 
uma ruptura parcial com modelos anteriormente normativos (planos de carreira vinculados à 
espaços organizacionais). 
Considerando essa realidade, passaremos a estudar duas concepções de carreira: a proteana e 
a carreira sem fronteiras, que é operacionalizada por meio da carreira inteligente. Ambas tomam 
como ponto de partida o indivíduo e a sua capacidade de autogestão: 
1. Carreira de Proteu ou carreira proteana – foco na construção individualizada e submetida 
às demandas do mundo do trabalho, sendo responsabilidade da pessoa o seu 
planejamento, a sua realização e a sua validação (HALL, 2002). 
 
 
24 
 
2. Carreira sem fronteiras – sobre as carreiras sem fronteiras, Dutra et al. (2009, p. 56) 
explicam que: 
o mundo tornou-se mais global, complexo, diversificado e individualista, e 
[...] hoje é mais difícil que as organizações consigam controlar e gerenciar a 
carreira de seus membros (SCHEIN, 2007). Essa realidade se instala 
gradativamente na vida das organizações e das pessoas e passa a exigir novas 
abordagens para compreendê-la. Uma dessas abordagens é a das carreiras sem 
fronteiras, pensando a carreira da pessoa transcendendo as fronteiras da 
organização. De um lado, a pessoa é estimulada a pensar sua carreira tomando 
a si mesma como ponto de partida e, de outro lado, a organização é estimulada 
a incentivar a pessoa a pensar sua carreira de forma mais ampla para, com isso, 
desenvolver uma visão crítica sobre a relação com seu trabalho e elevar o seu 
poder de contribuição para o desenvolvimento da organização. 
 
Para operacionalizar a carreira sem fronteiras, Arthur, Claman e De Fillippi (1995) 
desenvolveram o conceito de carreira inteligente, na qual, as competências propostas, que devem 
ser acumuladas pelas pessoas, são análogas às da organização, mas não são, necessariamente, 
subordinadas a um empregador. 
 
Knowing-why – 
saber por que: 
reflete a identidade e a motivação individual, o significado pessoal e 
a identificação com o trabalho. 
Knowing-how – 
saber como: 
representa a identificação e o desenvolvimento das habilidades e das 
especialidades individuais relevantes para o trabalho. 
Knowing-whom – 
saber quem: 
está relacionada com as relações interpessoais e o network que são 
importantes para o trabalho. 
 
De acordo com o modelo proposto, essas competências são obtidas por meio da educação, 
do trabalho e da experiência de vida e acumulam-se em forma de um capital de carreira. A 
acumulação desse capital de carreira pode prover segurança ocasional, mas se não for renovado 
perde o seu valor. Para garantir essa renovação, a pessoa deve, constantemente, avançar degraus para 
sustentá-lo, mesmo que esteja trabalhando há muito tempo em uma única organização. 
 
 
 
 25 
 
Adaptabilidade de carreira e qualidade de vida 
A construção de uma carreira requer decisões e atitudes que normalmente 
se refletem em outras esferas da vida das pessoas. O desenvolvimento 
profissional exige adaptações sociais que envolvem não só o trabalhador, 
mas também sua família. As várias pressões sofridas pelo indivíduo nesse 
campo denotam a relevância da preocupação com as escolhas relacionadas 
ao trabalho. Porém, hoje, trabalhar pode não significar exatamente ter um 
emprego fixo em uma organização estruturada. No atual contexto social, 
caracterizado pelo dinamismo, vários outros arranjos de carreira se formam 
e influenciam tanto o comportamento das pessoas quanto as próprias 
organizações (VELOSO et al., 2016, p. 90). 
 
O conceito de adaptabilidade se refere, em um sentido amplo, à capacidade que uma pessoa 
tem para lidar com transições profissionais, sendo uma competência cada vez mais necessária no 
contexto atual do mundo do trabalho, o qual é marcado por mudanças rápidas e muitas vezes, 
imprevisíveis (SAVICKAS et al, 2009). 
Atualmente, a definição de adaptabilidade de carreira é a prontidão e os recursos utilizados 
pelos indivíduos ao se confrontarem com tarefas atuais e antecipadas do desenvolvimento 
vocacional, com transições ocupacionais e traumas pessoais, a fim de que consigam resolver 
problemas que se apresentam geralmente desconhecidos, mal definidos e sempre complexos 
(SAVICKAS, 2005, 2013). 
A adaptabilidade é entendida como um construto ou conceito multidimensional, composto 
por quatro domínios ou dimensões principais. A navegação na vida profissional pode ser facilitada 
quando ativamos os quatro domínios da adaptabilidade de carreira, que passaremos a estudar agora. 
 
 
 
26 
 
Quadro 3 – Domínios da adaptabilidade de carreira 
career concern – 
preocupação 
career control –
controle 
curiosity –
curiosidade 
career confidence –
confiança 
Preocupação em 
relação ao próprio 
futuro como 
trabalhador. Senso 
de orientação 
quanto ao futuro 
que leva o indivíduo 
a atitudes de 
planejamento, 
antecipação e 
preparação. 
Sentimento de 
responsabilidade 
por construir a 
própria carreira, o 
que implica uma 
postura ativa em 
fazer escolhas e 
determinar o futuro 
profissional. Essa 
postura leva os 
indivíduos ao 
enfrentamento das 
questões de carreira 
de forma assertiva 
ao invés de conduzir 
à procrastinação. 
Iniciativa para fazer 
descobertas e buscar 
aprendizados sobre 
oportunidades e 
atividades de 
trabalho em que o 
indivíduo gostaria de 
se engajar. Envolve o 
autoconhecimento e 
o conhecimento 
sobre o mundo 
ocupacional. 
Crença do indivíduo 
na sua competência 
para empreender 
os esforços 
necessários a fim 
de atingir os seus 
objetivos, mesmo 
em face de 
obstáculos. 
Fonte: Elaboração própria. 
 
Para navegar na vida profissional de maneira sustentável, acionando esses quatro domínios, é 
preciso cuidarnão só de fatores relacionados à saúde, como bem-estar físico, funcional, emocional 
e mental, mas também de outros elementos importantes da vida, como família, amigos e outras 
circunstâncias do cotidiano. 
A busca pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional costuma encabeçar a lista de metas 
de muitas pessoas que tentam um nível de satisfação maior com o trabalho, com os relacionamentos, 
com a família e com as aspirações pessoais. Essa busca costuma vir traduzida em um objetivo 
bastante comum: melhorar a qualidade de vida. 
Conforme sugere a Organização Mundial da Saúde (2006), a qualidade de vida reflete a 
percepção dos indivíduos de que as suas necessidades estão sendo satisfeitas ou, ainda, que lhes estão 
sendo negadas oportunidades de alcançar a felicidade e a autorrealização, independentemente do 
seu estado de saúde físico ou das condições sociais e econômicas. 
Os estudos sobre qualidade de vida podem ser classificados de acordo com quatro abordagens 
gerais: socioeconômica, biomédica, psicológica e geral. 
 
 
 27 
 
A abordagem socioeconômica tem os indicadores sociais como principal elemento. O termo 
qualidade de vida, em relação ao seu emprego na literatura médica, vem sendo associado a diversos 
significados, que variam entre oferecer melhorias nas condições de vida de pessoas doentes e oferecer 
condições gerais de saúde e funcionamento social. 
A abordagem psicológica busca indicadores que tratam das reações subjetivas de um 
indivíduo com as suas vivências, dependendo, primeiramente, da experiência direta da pessoa 
cuja qualidade de vida está sendo avaliada; além disso, indica como os povos percebem as suas 
próprias vidas, felicidade, satisfação. O fato de as abordagens psicológicas considerarem a 
qualidade de vida somente um aspecto interior à pessoa, desconsiderando o contexto ambiental 
em que está inserida, é a principal limitação dessa linha de pensamento. 
As abordagens gerais baseiam-se na premissa de que o conceito de qualidade de vida é 
multidimensional, apresenta uma organização complexa e dinâmica dos seus componentes, e difere de 
pessoa para pessoa de acordo com o seu ambiente/contexto e, até mesmo, entre duas pessoas inseridas 
em um contexto similar. Características como valores, inteligência, interesses devem ser consideradas. 
Na verdade, a análise da qualidade de vida aborda uma representação social criada a partir de 
parâmetros subjetivos, como bem-estar, felicidade, amor, prazer, realização pessoal etc., e 
parâmetros objetivos, cujas referências são a satisfação das necessidades básicas e das necessidades 
criadas pelo grau de desenvolvimento econômico e social de determinada sociedade. 
Os parâmetros subjetivos de análise da qualidade de vida mais complexos ficam vinculados 
à ideia do ser, pertencer e transformar. Na ideia do ser, estão as habilidades individuais, a 
inteligência, os valores, as experiências de vida. O pertencer trata das ligações que a pessoa possui, 
as escolhas, assim como da participação em grupos, inclusão em programas recreativos e serviços 
sociais. O transformar remete à prática de atividades como trabalho voluntário, programas 
educacionais, participação em atividades relaxantes, oportunidade de desenvolvimento das 
habilidades em estudos formais e não formais, entre outros. 
Qualidade de vida inclui desde os fatores relacionados à saúde, como bem-estar físico, 
funcional, emocional e mental, até outros elementos importantes na vida das pessoas, como o 
trabalho, a família, os amigos e outras circunstâncias cotidianas. 
 Podemos notar que esses componentes de análise da qualidade de vida apresentam uma 
organização dinâmica entre si e consideram tanto a pessoa quanto o ambiente, assim como as 
oportunidades e os obstáculos. 
 
Qualidade de vida no trabalho 
A qualidade de vida no trabalho (QVT), diretamente relacionada à satisfação e ao bem-estar 
do indivíduo na execução das suas tarefas, é indispensável à produtividade e à competitividade, sem 
as quais uma organização não sobrevive ao mercado. 
 
28 
 
De acordo com Fernandes (1996), a QVT pode ser considerada como uma gestão dinâmica e 
contingencial de fatores físicos, sociológicos, psicológicos e tecnológicos da organização do próprio 
trabalho, que afetam a cultura e interferem no clima organizacional, refletindo na produtividade e na 
satisfação dos clientes internos. Enfim, trata-se de fatores que vão desde cuidados médicos estabelecidos 
pela legislação de saúde e segurança no trabalho até motivação e aspectos que influenciam a carreira, 
gerando consequências no clima organizacional e podendo levar a ajustes na cultura organizacional. 
A abordagem cotidiana da QVT é ampla e bastante desafiadora, pois, em várias, dimensões 
depende da percepção de cada indivíduo nas suas interações com o trabalho no ambiente organizacional. 
 
Networking 
O networking tornou-se crítico tanto para o sucesso individual quanto para o organizacional. 
De acordo com Forret e Dougherty (2001), o networking representa tentativas proativas de 
indivíduos para desenvolver e manter relacionamentos pessoais e profissionais com outros 
indivíduos, com o propósito de benefício mútuo no seu ambiente de trabalho ou na sua carreira. 
O foco está em construir e nutrir relações pessoais e profissionais para criar um sistema ou uma 
cadeia de informação, contato e suporte. 
Nestes tempos atuais, em que pessoas fazem movimentos de carreira frequentes e precisam 
atualizar-se rapidamente, o networking é visto como uma competência crítica; no entanto, muitas 
pessoas se sentem desconfortáveis com o networking ou não sabem como fazê-lo. 
As relações estabelecidas por meio do networking se tornam um recurso importante para 
acessar novas ideias, informações oportunas, oportunidades de emprego, leads comerciais, 
influência e suporte social (BAKER, 2000). A base do relacionamento de networking é a confiança, 
que é desenvolvida e fortalecida cada vez que os indivíduos têm interações positivas e se apoiam. 
O capital social, construído por meio de um bom networking, é mais difícil de imitar do que o 
capital humano. Dessa forma, a qualidade dos relacionamentos construídos pode proporcionar aos 
indivíduos uma vantagem substancial nas suas carreiras. As relações de networking dependem, em grande 
parte, de competências interpessoais desenvolvidas e da aplicação da assertividade nas interações. 
Segundo Forret et al (2004), ao investir em ações consistentes de networking, o indivíduo 
influencia, diretamente, quatro aspectos da sua rede de relacionamentos. 
Esses quatro aspectos são: 
1. a dimensão (tamanho) das suas redes sociais; 
2. a força das suas relações na rede social; 
3. o padrão de relacionamento na sua rede social e 
4. os recursos da sua rede social. 
 
 
 29 
 
Dimensão 
Refere-se ao número de membros em uma rede social. A dimensão é um aspecto importante, 
porque construir e manter relacionamentos com os outros resulta em uma rede maior à que os 
indivíduos podem recorrer para apoio social, com ideias, conselhos ou patrocínio. 
Para aumentar e manter o tamanho da rede de relacionamentos, é preciso estabelecer relações 
com as pessoas “internas” da organização (por exemplo, os pares) e externas a ela (por exemplo, os 
membros das associações profissionais). As redes maiores em tamanho foram associadas a uma 
variedade de relacionamentos dos indivíduos na sua organização, profissão e comunidade. 
Forret e Dougherty (2001) identificaram cinco tipos de comportamentos no networking para 
ajudar os indivíduos a aumentar e manter o tamanho das suas redes, quais sejam: 
 aumentar a visibilidade interna (por exemplo, juntar-se a grupos organizacionais); 
 participar de atividades profissionais; 
 participar de encontros sociais; 
 envolver-se em eventos de comunidades e 
 manter contatos com outras pessoas, por exemplo, enviando mensagens para manter contato. 
 
Força dos relacionamentos 
 Em uma rede social, refere-se aograu de proximidade que caracteriza um relacionamento. A 
força de uma relação pode ser avaliada em um continuum, baseado na frequência de contato e no 
grau de intimidade e investimento emocional (GRANOVETTER, 1973), com laços fracos em uma 
extremidade do continuum e laços fortes em outra. 
Os relacionamentos de networking, geralmente, são considerados como laços fracos e, 
portanto, uma boa fonte de informações sobre oportunidades de emprego e outras formas de 
assistência. As relações de networking podem evoluir para laços mais fortes se o contato se tornar 
mais frequente e se a relação for se caracterizando por maior familiaridade e conforto. 
Tanto os laços fracos quanto os laços fortes podem ser úteis e são necessários. Por exemplo, nossos 
conhecidos tendem a ser mais úteis do que nossos amigos próximos para encontrar emprego, porque os 
nossos conhecidos são fonte de informações mais exclusivas (ou seja, os nossos amigos íntimos tendem 
a saber sobre as mesmas ofertas de trabalho que nós mesmos). Por outro lado, os relacionamentos fortes 
(laços fortes), aqueles nos quais investimos mais intimidade e envolvimento emocional, podem ser mais 
importantes para a transferência de informações sensíveis ou complexas por causa do maior risco e 
esforço envolvidos, ou seja, esses relacionamentos são as fontes de informações privilegiadas. 
 
Padrão de relacionamento 
Para compreender o padrão de relacionamento, vamos estudar a teoria do buraco estrutural 
de Burt (1992). Segundo Burt (1992), existe um furo estrutural em que não há conexão entre dois 
membros de uma mesma rede social. 
 
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As pessoas unidas por laços que se fortalecem tendem a ter as mesmas informações, portanto, 
uma das principais vantagens de ter buracos estruturais é que os membros de uma rede que não se 
conhecem são mais propensos a fornecer acesso a informações diversas. 
Os pesquisadores descobriram que os buracos estruturais estão associados a uma maior 
mobilidade e a um maior desempenho gerencial (BURT, 1992; PODOLNY; BARON, 1997; 
RODAN; GALUNIC, 2004). 
 
Recursos 
O desenvolvimento de relacionamentos com indivíduos de alto status tem o potencial de 
fornecer resultados valiosos. Por exemplo, o status de um contato pode ter um forte efeito positivo 
no prestígio de um trabalho a ser alcançado, indicando a capacidade de exercer influência. Outros 
exemplos estão relacionados aos resultados de carreira dos gerentes, que podem ter promoções e 
progressão salarial bem como benefícios mais imediatos, tais quais informações e ideias, apoio 
social, assistência na procura de emprego e até assistência às empresas – por exemplo, quando os 
seus contatos de alto status fornecem leads comerciais, acesso a recursos financeiros etc. 
(FORRET; DOUGHERTY, 2001). 
 
Marketing pessoal e aspectos éticos 
Um excelente profissional, que entrega resultados com eficiência, pode ter dificuldades para 
crescer ou conquistar uma vaga de emprego pelo simples fato de não conseguir expressar as suas 
qualidades. Você já pensou na imagem que está passando, o que as pessoas pensam sobre você ou 
como gostaria que as pessoas lhe vissem? 
Assim como uma marca precisa de marketing para ser apreciada, desejada, lembrada e indicada, 
uma pessoa também. O marketing pessoal pode ser a garantia do emprego e do espaço profissional. 
Para Kotler (2000), o marketing pessoal é “uma nova disciplina que utiliza os conceitos e 
instrumentos do marketing em benefício da carreira e das vivências pessoais dos indivíduos, 
valorizando o ser humano em todos os seus atributos, características e complexa estrutura”. 
O marketing pessoal é um desdobramento do marketing e surge como uma ferramenta para 
se alcançar o sucesso profissional, pois engloba os cuidados com a imagem. 
Oliveira Neto (1999, p. 23) define o marketing pessoal da seguinte forma: 
 
O processo encetado por um indivíduo, envolvendo a concepção, 
planejamento e execução, de ações que contribuiriam para: a formação 
profissional e pessoal do indivíduo (produto), a atribuição de um valor 
justo e compatível com o posicionamento de mercado que se queira 
adquirir (preço), a execução de ações promocionais de valorização pessoal 
(promoção), que o colocariam no lugar certo na hora certa (distribuição). 
 
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Na criação da marca pessoal, Rogar (2007) afirma que não existe uma fórmula simples para 
a construção de uma marca própria e que é constante o perigo de se parecer artificial ou falso. 
 
Portanto, quem decide polir e dar unidade à imagem profissional que 
projeta precisa investir, submeter-se a avaliações periódicas de um 
orientador e aceitar os sacrifícios de eventuais mudanças de rumo na 
carreira e nos hábitos da vida pessoal (ROGAR, 2007). 
 
A autora ainda complementa destacando que são fundamentais o conteúdo e a qualificação 
profissional, ou seja, a pessoa precisa justificar a sua marca. Dito de outra forma, marketing pessoal 
não é falar de si o tempo todo, é ter atitudes que façam com que as pessoas se lembrem de você de 
forma positiva. O marketing pessoal requer esforço diário para exaltar o que há de bom em você. 
Para que o marketing pessoal gere efeitos positivos, é preciso desenvolver habilidades 
interpessoais, melhorar a apresentação e a comunicação. Na dose certa e de forma planejada, é 
possível criar e desenvolver uma imagem coerente e consistente, envolta em associações psicológicas 
positivas que deem visibilidade necessária para que uma pessoa se transforme em uma referência no 
seu ambiente vivencial e possa fazer parte dos projetos de vida das outras pessoas (DOIN, 2006). 
 
Ética 
Sá (2009, p. 17) ensina que ética deve ser compreendida como “a ciência da conduta humana 
perante o ser e seus semelhantes”. Analisando esse conceito, podemos verificar que a ética relaciona 
a conduta de uma pessoa à sua relação com outra pessoa. Ou seja, existem limites para o nosso 
convívio, existem regras que impomos e que desejamos ver respeitadas. 
Muito embora as questões éticas estejam a todo instante presentes na mídia, em jornais, 
revistas, TV, rádio e internet, e em materiais produzidos pelas empresas, é bom lembrar que a ética 
foi introduzida ao corpo de conhecimento ocidental pelos trabalhos de Pitágoras no século VI a.C., 
ou seja, há mais de 2.600 anos. Também Aristóteles, no século IV a.C., há mais de 2.400 anos, 
discorreu sobre a ética na sua obra Ética a Nicômaco. 
Ética está presente na vontade e nas atitudes virtuosas de uma pessoa em relação a ela mesma 
e àqueles com quem convive. A virtude está presente nas relações em que se busca o bem comum. 
Assim sendo, a ética existe quando o indivíduo está na presença de outras pessoas, mas também, e 
principalmente, quando está sozinho. 
 
Ética e relações interpessoais 
Srour (2003, p. 15) ensina que o estudo da ética está vinculado “aos códigos e normas que 
regulam as relações e condutas entre os agentes sociais, os discursos normativos que identificam, 
em cada coletividade, o que é certo ou errado fazer”. 
 
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Esse conceito apresenta alguns componentes importantes para a compreensão da ética: 
 as normas reguladoras; 
 a distinção da ética segundo o grupo social e 
 a escolha entre o certo e o errado. 
 
Ao normatizar a convivência entre os indivíduos, o estudo da ética examina a moral. O senso 
comum ainda apresenta alguma confusão entre o que é ética e o que é moral, no entanto, trata-se 
de conceitos diferentes. 
Ética é “a ciência da conduta humana perante o ser e seus semelhantes”, enquanto moral diz 
respeito ao indivíduo inserido no contexto social. Ética vem do grego ethos, que significa modo de 
ser, já moral tem origem no latim mores, que significa costumes. 
Padrões éticos estabelecem a norma a ser seguida pelas pessoas na busca pelo convívio para o 
bem. A ética diz respeito à sistematização por meio de regras a serem seguidas e que estabelecem o 
modo de ser que é bom para a coletividade. 
A moral direciona a prática cotidiana,por meio de um conjunto de normas que regulam o 
comportamento do homem em sociedade, em uma determinada época. Tais normas são adquiridas 
pela educação, pela cultura e pelo cotidiano. 
 
Valores, profissão e ética 
Outro aspecto importante a ser tratado diz respeito aos valores: o seu conceito e os princípios 
presentes no exercício da profissão. 
Valores são princípios dos quais não abrimos mão. O ambiente em que vivemos – incluindo o 
convívio com outras pessoas na família, no nosso local de trabalho, na instituição de ensino, com os 
nossos amigos –, nos oferece oportunidades de prática dos nossos valores a partir do relacionamento 
interpessoal. Cabe a cada um exercer a prática dos valores para o bem próprio e o bem comum. 
Os valores evoluem com o passar do tempo. As empresas têm divulgado os seus valores, 
deixando claro para a sociedade as atitudes das quais não abre mão na busca pela efetivação dos 
objetivos do negócio. 
São os nossos valores que, quando em contato com o mundo exterior, proporcionam um 
julgamento interno que fazemos ao escolher entre o que é bom e mau, entre o que é justo e injusto, 
entre o que é honesto e desonesto. A nossa consciência ética funciona, dessa maneira, como um 
tribunal em que as decisões são tomadas levando-se em conta uma reflexão sobre a nossa própria 
realidade em contato com as práticas do cotidiano na nossa família, com os nossos amigos, no 
trabalho, onde estudamos etc. 
 
 
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Por que, em processos de seleção, as empresas têm buscado profissionais que compartilham 
os seus valores? Porque os objetivos propostos por uma organização serão atingidos de forma 
legítima à medida que as iniciativas dos seus empregados refletirem aquilo que consta nas propostas 
e no modelo do negócio. 
A imagem da marca da empresa pode beneficiar-se ou prejudicar-se a partir da conduta ética de 
cada pessoa que contribui direta ou indiretamente para a fabricação dos seus produtos ou serviços. Por 
esse motivo, ética é um tema que compõe a base da formação profissional de qualquer indivíduo, e o 
seu reconhecimento se faz na mesma proporção em que é demonstrada por meio de palavras e atos. 
Desempenhar uma atividade profissional de maneira ética significa seguir os princípios 
morais daquela sociedade, dentro do que prevê a lei e conforme o código de ética da profissão. 
O que aconteceria se a consciência ética definisse como apropriados os atos de roubo, o 
tráfico, entre outros? 
 
A ética, a reputação e a imagem do profissional 
A reputação é um ativo intangível e é também um processo provisório que pode sofrer 
alterações em face da imagem que se constrói a partir de: 
 um reconhecimento que a sociedade atribui; 
 traços marcantes percebidos pelas pessoas; 
 “imaginário social” e 
 percepção que se tem de alguém ou de uma organização tendo como base um julgamento 
da qualidade do relacionamento, dos seus serviços ou produtos. 
 
Observe que todas essas características indicam que a construção da reputação está relacionada 
ao julgamento que se faz de alguém, de alguma coisa ou de uma organização. Ou seja, trata-se de algo 
sobre o que se tem pouco controle. Por isso, é preciso prestar permanente atenção a isso. 
Reputação está associada à confiança e à credibilidade que se conquista. Portanto, a ética é 
elemento fundamental na construção da reputação de um indivíduo, de um profissional, de uma 
marca ou de uma organização. 
No caso das pessoas, o marketing pessoal é uma ferramenta que auxilia a percepção da postura 
ética profissional e contribui para a construção de uma reputação que inspire credibilidade no mercado. 
 
Plano de desenvolvimento profissional e pessoal 
Autoconhecimento e autogestão 
A carreira deve ser pensada como uma estrada em constante construção, que, se bem 
trilhada, poderá conduzir ao sucesso, à satisfação profissional e pessoal e a uma compensação 
financeira também satisfatória. 
 
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Uma vez que somos constantemente confrontados com as mudanças no ambiente à nossa volta 
e com mudanças em nós mesmos, decidir sobre a carreira não se pode resumir a momentos episódicos 
na nossa vida nem a pegar “oportunidades” pontuais para as quais não estávamos preparados. 
A carreira relaciona o profissional com o seu meio ambiente no decorrer do tempo, desse 
modo, antes de iniciar um planejamento sobre as oportunidades de carreira que podemos alcançar, 
é importante refletir, questionar e identificar: quem eu sou, o que quero, quais são os meus interesses 
e as minhas aptidões? O que é importante para mim nesse momento? Quais são os meus valores? 
Quais são os meus objetivos no curto, médio e longo prazo? Todas essas perguntas precisam ser 
respondidas para você se posicionar diante da vida pessoal e profissional. 
Se você não souber quais são as suas habilidades e os seus objetivos de carreira, poderá sentir-
se atraído facilmente por incentivos como: um cargo maior, uma maior remuneração, carga horária 
menor, mudança de local do trabalho etc., o que não significará necessariamente maior satisfação. 
A partir do momento em que você tiver alguns aspectos relativamente delimitados, poderá 
fazer escolhas mais seguras. Esses aspectos são: 
 Investir em autoconhecimento – fórmulas infalíveis para construir uma carreira de 
sucesso não existem, até porque o que é sucesso para um não é para outro. É preciso 
aprimorar a percepção sobre as próprias expectativas profissionais. Autoconhecimento é 
um caminho para a conscientização dos nossos pontos fortes e dos pontos que 
precisamos desenvolver para melhorar. 
 Alinhar as atribuições profissionais atuais com os novos paradigmas empresariais 
exigidos – elaborar uma estratégia particular para competir no mercado. Tratamos aqui 
de intencionalidade: qualquer decisão tem de ser tomada com conhecimento de causa para 
que aumente a probabilidade de sucesso em decorrência das escolhas. Uma carreira levada 
ao acaso, sem rumo, por sorte, aumenta as chances de fracassar. Aprender com as próprias 
experiências no campo pessoal e profissional do nosso trabalho atual, visando a um 
potencial trabalho futuro, e maximizar as nossas habilidades utilizando ferramentas de 
treinamento e desenvolvimento são iniciativas essenciais. Se você não tem um foco, um 
objetivo, qualquer lugar serve. Portanto, um posicionamento firme é a identidade que 
você quer ter. É como você quer ser visto. 
 Atingir os objetivos de vida, e não apenas os objetivos profissionais – a carreira precisa 
estar harmonizada com os anseios da vida, como família, comunidade, política, cultura, 
religião etc. A verdade é que nem sempre teremos apenas o que gostaríamos de fazer. 
Então, é importante não esquecer que a carreira não é uma estrada lisa, plana, sem curvas 
e obstáculos, pelo contrário, aborrecimentos momentâneos podem servir de lição para que, 
no futuro, desenvolvamos planos de contingências que nos auxiliem a conviver com os 
imprevistos e as contrariedades. 
 
 
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Autoconhecimento 
No planejamento de carreira, o ponto de partida é o autoconhecimento, a partir do qual 
devem ser desenvolvidos os objetivos de carreira e o plano de ação para a consecução desses 
objetivos. Na área profissional, o autoconhecimento torna-se o mais nobre diferencial competitivo 
que podemos desenvolver. Entretanto, muitas vezes, os questionamentos sobre nós mesmos podem 
ocorrer em um período de dificuldades ou de insucesso profissional ou emocional, e, não raro, esses 
questionamentos vêm do sentimento de vazio, de que está faltando algo. 
Esses questionamentos acabam abrindo as portas para o autoconhecimento. É nesse 
momento em que nos perguntamos como dominar esses sentimentos, pensamentos e atitudes, que 
devemos desfazer a imagem poética que temos de nós mesmos e do mundo e enfrentar os nossos 
medos e as reais causas de determinados comportamentos. 
A jornada do autoconhecimento só tem início. É como se estivéssemos subindo uma 
montanha sem topo. A cada parte mais alta