Gestão de Pessoas Aplicada ao Setor Público - Web IV

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Gestão de Pessoas aplicada ao setor Público
WEBCONFERÊNCIA IV
Profª Elaine Brasilino
Assuntos: Quarta unidade
Curva de greve;
Direito de greve do trabalhador no Brasil;
Direito de greve no serviço público;
Curva de greve.
Convenção coletiva;
Convenção coletiva de trabalho;
Diferenças entre convenção coletiva, acordo coletivo e dissídio coletivo;
Negociação coletiva de trabalho;
Convenção coletiva de trabalho;
Acordo coletivo de trabalho;
Assuntos: Quarta unidade
Dissídio coletivo de trabalho;
Principais características da negociação coletiva de trabalho;
Negociação coletiva na administração pública;
Banco de dados: controle e sistemas de informação em recursos humanos;
A importância e a utilidade das informações de gestão de pessoas e o formato do banco de dados;
Banco de dados de gestão de pessoas;
Finalidade dos sistemas de informações gerenciais de gestão de pessoas;
Sistemas de monitoração de gestão de pessoas.
1-Assunto: Curva de greve
Desde a Revolução Industrial trabalhadores e empregadores vivem em
constante embate relacionado a direitos trabalhistas, melhores condições de trabalho, salários justos e melhoria na qualidade de vida no trabalho. 
Ao longo da História, houve conflitos, prisões, mortes, conquistas e derrotas. Uma das formas de pressionar os empregadores no sentido de atender às reivindicações dos trabalhadores é a greve. 
Inicialmente repudiada e até tipificada como crime, acabou tornando-se um instrumento de luta e conquistas de muitos direitos que beneficiaram a classe trabalhadora.
Direito de greve do trabalhador no Brasil
O direito de greve foi conquistado por força de muitas lutas dos trabalhadores ao longo da História.
Evolução do direito de greve ao longo da História do Brasil.
1937 – A Constituição dos “Estados Unidos do Brasil”, promulgada em 1937, repudiava o exercício de greve, considerando-a um recurso antissocial. Classificava-a como nociva ao trabalho e à economia do País, sendo, dessa forma, incompatível com os interesses da produção brasileira.
Direito de greve do trabalhador no Brasil
1938 – A sanção do Decreto-lei nº 431/38 tipifica a greve como crime, pois promovia a incitação dos trabalhadores à paralisação geral.
1939 – A sanção do Decreto-lei nº 1.237/39, que instituiu a Justiça do Trabalho, previa punições para os grevistas. Essas punições poderiam ser de suspensão, despedida por justa causa ou até pena de detenção.
Direito de greve do trabalhador no Brasil
1940 – O sancionamento do Decreto-lei nº 2.848/40, que instituiu o Código Penal Brasileiro, considerou a greve como crime, desde que se configurasse em perturbação da ordem pública ou o movimento fosse incompatível com os interesses públicos.
1943 – A sanção do Decreto-lei nº 5.452/43, Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabeleceu penas para os trabalhadores sindicalistas que fizessem greve.
Direito de greve do trabalhador no Brasil
1946 – O Decreto-lei nº 9.070/46 se tornou um grande avanço na legislação por deixar de considerar a greve como um delito, passando a vê-la como direito do trabalhador, protegido pela ordem jurídica.
1963 – A histórica “Greve dos 700 mil” forçou uma negociação coletiva, contrariando a CLT, que determinava que as negociações ocorressem de forma isolada e corporativa.
Direito de greve do trabalhador no Brasil
1964 – Foi sancionada a Lei nº 4.330/64 que terminou com a ilegalidade da greve. Contudo, essa lei aumentou a capacidade de intervenção do Estado na atuação dos sindicatos.
1967 – A promulgação da Constituição de 1964 garantiu o direito de greve aos trabalhadores do setor privado. No entanto, proibiu o exercício de greve dos servidores públicos e em atividades consideradas essenciais
Direito de greve do trabalhador no Brasil
1968 – O regime militar reprimiu duramente as tentativas de greve em
Minas Gerais e São Paulo. Há um retrocesso nos direitos dos trabalhadores, imposto pela ditadura militar.
1978 – O período de maior repressão da ditadura já havia passado, e os trabalhadores lutavam, cada vez mais, pelos seus direitos.
Direito de greve do trabalhador no Brasil
A legitimidade para a instauração de uma greve pertence à organização sindical, tratando-se de direito coletivo. 
Nesse sentido, a Constituição Federal determina, no Artigo 8º, que é obrigatória a participação do sindicato profissional nas negociações coletivas.
Direito de greve do trabalhador no Brasil
Atualmente, no Brasil, a greve tem as seguintes características fundamentais:
É um movimento de caráter coletivo.
Há a suspensão coletiva das atividades laborais por parte dos trabalhadores.
Tem o caráter de exercício coercitivo coletivo e direto.
Precisa ter os objetivos bem definidos.
Direito de greve do trabalhador no Brasil
A Lei nº 7.783/89 regulamentou o exercício de greve, definindo-a no Artigo 2º como “a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador”. Essa paralisação das atividades dos trabalhadores visa a exercer pressão, objetivando a defesa ou conquista de direitos que interessem às diferentes categorias de trabalhadores.
Cultura de participação e democracia nas organizações
Direito de greve do trabalhador no Brasil
A greve pode ser lícita ou ilícita. Nesse sentido, podemos observar que não se trata de um direito absoluto, na medida em que não pode atentar contra as liberdades individuais e sociais, previstas na Constituição Federal.
Greve lícita – a greve será considerada lícita quando atender às prerrogativas dispostas na legislação vigente (Lei nº 7.783/89).
Greve ilícita – a greve será considerada abusiva ou ilícita quando não atingir os ditames da referida lei.
Direito de greve do trabalhador no Brasil
 A Constituição Federal estabelece limitação ao exercício do direito de greve, considerando abusiva a paralisação de serviços considerados essenciais ou inadiáveis para a comunidade, ou seja, aqueles que referem a necessidades que, caso não sejam atendidas, podem colocar em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população. Esses serviços estão descritos no Art. 10º da Lei nº 7.783/89, a saber:
Direito de greve do trabalhador no Brasil
Tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;
Assistência médica e hospitalar;
Distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
Funerários;
Transporte coletivo;
Captação e tratamento de esgoto e lixo;
Direito de greve do trabalhador no Brasil
Telecomunicações;
Guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
Processamento de dados ligados a serviços essenciais;
Controle de tráfego aéreo;
Compensação bancária.
Direito de greve do trabalhador no Brasil
Art. 11: “nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade”. 
Caso ocorra greve em serviços essenciais, a legislação determina, no Art. 13º: “na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 horas da paralisação”.
Direito de greve do trabalhador no Brasil
É necessário fazer a comunicação aos empregadores sobre a decisão do início da greve, em atividades não essenciais, com pelo menos 48 horas de antecedência. 
É proibida a rescisão de contrato de trabalho durante a greve não abusiva e a contratação de trabalhadores para substituir os grevistas.
Direito de greve no serviço público
O direito de greve foi conquistado, aos poucos, após anos de repressão e intolerância. Na esfera pública, isso não foi diferente.
A Constituição Federal de 1988 conferiu legitimidade ao exercício do direito de greve do servidor público. Entretanto, a Constituição deixou a regulamentação do Art. 37, inciso VII, a cargodo legislador ordinário, pois existia necessidade de conciliação do direito de greve com os princípios da Administração Pública.
Curva de greve
A análise da curva de greve permite aos empregadores a análise de qual o momento mais indicado para realizar as negociações. Eles observam o momento em que a resistência do sindicato está menor, percebendo aí uma possibilidade de lucro maior para a organização...
2- Convenção coletiva
Para você compreender o que é convenção coletiva de trabalho, precisa analisar, primeiro, os motivos que levam à necessidade de estabelecer uma negociação, um acordo ou uma convenção coletiva.
Convenção coletiva
Os conflitos podem ser originados por divergências econômicas ou jurídicas e ter três formas diferentes de resolução:
Autodefesa – quando as partes por si só realizam a defesa de seus interesses. A resolução do conflito se dá por imposição da vontade de uma das partes.
Autocomposição – técnica de resolução de conflitos na qual as próprias partes interagem e realizam um acordo mediante ajustes de vontades, sem a necessidade de intervenção de uma terceira parte.
Heterocomposição – quando a resolução do conflito se dá através da intervenção de terceiros, como o Tribunal de Justiça, por exemplo.
Convenção coletiva
A legislação permite a representação dos trabalhadores pelas Federações em caso da inexistência de sindicato da categoria no território – ou pelas Confederações, em caso da inexistência das Federações representativas da categoria ou profissão.
Assim, a convenção se mostra um instrumento normativo a nível de categoria. 
Seus efeitos abrangem todos os contratos individuais de trabalho dos funcionários das empresas representadas pelo respectivo sindicato patronal.
Diferenças entre convenção coletiva, acordo
coletivo e dissídio coletivo
As formas de negociação e mediação de conflitos propostas pela legislação
federal são diversas e têm o objetivo de dirimir conflitos entre as classes
trabalhadora e empregadora. 
Portanto, você deve analisar e compreender, detalhadamente, cada uma dessas formas, para que consiga entender seus conceitos, suas diferenças, sua abrangência e sua aplicabilidade.
3- Negociação coletiva de trabalho
Trata-se de uma modalidade de resolução de conflitos autocompositiva, ou seja, na qual os representantes legítimos das partes (sindicatos dos trabalhadores e sindicatos patronais) tentam negociar as condições que resolvam suas divergências e firmar acordos coletivos ou convenções coletivas sobre a questão.
Convenção coletiva de trabalho
A convenção coletiva de trabalho é um acordo (com força de lei) firmado a partir do processo de negociação coletiva. 
Pode-se dizer, portanto, que se trata do resultado obtido com as negociações.
Acordo coletivo de trabalho
Os acordos coletivos de trabalho não têm a mesma abrangência de efeitos que a convenção coletiva de trabalho. Isso ocorre porque os acordos podem ser celebrados apenas em uma ou algumas empresas, não estendendo seus efeitos a toda a categoria profissional.
O acordo coletivo de trabalho é celebrado entre os trabalhadores – representados pelo seu sindicato correspondente – e a empresa ou empresas diretamente, ou seja, sem a participação do respectivo sindicato patronal. Dessa forma, seus efeitos são limitados àquela empresa àqueles trabalhadores acordantes.
4- Dissídio coletivo de trabalho
Quando as negociações coletivas não alcançam os resultados esperados e não se estabelece o acordo coletivo de trabalho ou a convenção coletiva de trabalho, instaura-se o dissídio coletivo de trabalho. 
Inexistindo a possibilidade de um acordo, os representantes sindicais das classes trabalhadoras ingressam com uma ação na Justiça do Trabalho.
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Principais características da negociação coletiva de trabalho
As negociações coletivas de trabalho representam um instrumento de resolução de conflitos por autocomposição. 
As partes interessadas são os sindicatos representantes dos trabalhadores e os sindicatos representantes dos empregadores.
Seu principal objetivo é estabelecer novas regulamentações das condições de trabalho, observando-se as garantias expressas na legislação pertinente.
 As negociações coletivas precisam respeitar alguns princípios estabelecidos pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho, para que lhes sejam conferidas legitimidade e eficácia necessárias. 
 Nesse sentido, confira alguns princípios a partir da importância conferida:
As negociações coletivas precisam respeitar alguns princípios estabelecidos pela Constituição Federal
Princípio da inescusabilidade negocial – de acordo com esse princípio, as partes não podem se negar à tentativa de negociação, mesmo que não se obtenha um resultado que resolva a demanda.
As negociações coletivas precisam respeitar alguns princípios estabelecidos pela Constituição Federal
Princípio da autonomia coletiva – esse princípio encontra-se elencado no Artigo 7, incisos VI, XIII, XIV, XXVI, e no Artigo 8, inciso VI, da Constituição Federal de 1988, que reconhecem os acordos e as convenções coletivas, estabelecendo, ainda, a autonomia da vontade coletiva, na medida em que autoriza as partes a estabelecerem normas jurídicas específicas e adaptadas a um determinado ambiente de trabalho.
As negociações coletivas precisam respeitar alguns princípios estabelecidos pela Constituição Federal
Princípio da lealdade e transparência – a legislação oportuniza liberdade à negociação entre as partes. Entretanto, essa negociação deve respeitar os limites legais, e a concretização da autonomia coletiva deve ser pautada pela boa-fé objetiva, sendo protegida pelo princípio da lealdade e da transparência. 
Por força desse princípio, as partes têm o dever de negociar em igualdade de forças, impedindo que os interesses de uma se sobressaiam em detrimento dos interesses da outra.
As negociações coletivas precisam respeitar alguns princípios estabelecidos pela Constituição Federal
Princípio da obrigatoriedade da atuação sindical – este princípio tem como objetivo equilibrar o poder entre as partes, na medida em que garante aos trabalhadores a representação sindical nas negociações, tendo em vista a sua condição de menos favorecido em relação ao seu empregador.
As negociações coletivas precisam respeitar alguns princípios estabelecidos pela Constituição Federal
Princípio da paz social – este princípio também tem como objetivo a harmonização nas negociações, evitando-se o conflito entre as partes. Com ele, pretende-se que as negociações transcorram de forma pacífica, inclusive no cumprimento dos acordos firmados entre as partes.
5- Negociação coletiva na administração pública
Muitos pesquisadores têm debatido sobre esse tema. Você deve ter percebido que a negociação coletiva antecede a convenção e o dissídio coletivo. 
Na iniciativa privada, essa sequência segue seu fluxo de forma natural, no entanto, na esfera pública, esse fluxo sofre inúmeras interferências das leis que regem o Brasil. 
 Antes de compreender as limitações que os servidores públicos enfrentam quanto à negociação coletiva do trabalho, é indispensável que você entenda de que maneira são feitas as contratações de mão de obra individual na administração pública.
6- Banco de dados: controle e sistemas de informação em recursos humanos
Você sabia que a coleta, o armazenamento, o processamento e a organização do banco de dados são fundamentais para que ele possa servir de ferramenta capaz de fornecer as informações aos níveis organizacionais?
A gestão de pessoas sofreu grandes modificações ao longo do tempo. Além da forma de gerenciar pessoas, a dinâmica de obtenção de informações e o processo de tomada de decisão foi modificado. A revolução tecnológica ocorrida nas últimas décadas teve papel fundamental nas transformações relacionadas ao modo de gerenciar pessoas.
A importância e a utilidade das informações de gestão de pessoas e o formato do banco de dados
Os gestores de pessoasestão sempre tomando decisões sobre seus colaboradores, e essas decisões são relacionadas ao desempenho de suas atribuições e ao seu trabalho como um todo. 
Os colaboradores, por sua vez, precisam ter acesso a informações referentes ao trabalho que executam, além de outras informações que lhes dizem respeito.
O formato do banco de dados
Os especialistas de RH das organizações trabalham na busca de informações sobre os colaboradores, realizando pesquisas sobre a força de trabalho da organização e suas características. 
Esse trabalho permite a avaliação da força de trabalho da organização e de suas principais características e necessidades.
O formato do banco de dados
Toda organização, seja pública ou privada, deve ter um sistema de armazenamento e troca de informações que seja capaz de facilitar o processo de comunicação e de tomada de decisão. 
Os sistemas de informação de gestão de pessoas colaboram para o atendimento dessas necessidades, pois são capazes de lidar com uma grande quantidade de informações simples e complexas que poderão fundamentar o processo decisório.
O formato do banco de dados
Cada nível organizacional contém um sistema de informação diferente no auxílio aos usuários para a tomada de decisões ou resolução de problemas. A quantidade de informações também será distinta conforme o nível em que o usuário se encontra.
A tecnologia da informação evoluiu muito ao longo dos anos e continua em constante evolução. Esses avanços oportunizaram a sofisticação dos sistemas de informação e melhoraram a sua acessibilidade. Nesse sentido, quanto maior for a disponibilidade de informações que sejam relevantes para a organização, menor será a incerteza sobre a situação organizacional, proporcionando melhores condições para a eficácia na tomada de decisões.
O formato do banco de dados
No setor público, a evolução dos sistemas de informação caminha de forma mais lenta, visto que os recursos e os investimentos na tecnologia da informação se dão de modo bem mais simplório do que no setor privado.
Contudo, ao mencionarmos os entraves burocráticos, podemos afirmar com propriedade que, muitas vezes, eles configuram obstáculos que podem prejudicar os gestores tanto no ambiente privado quanto no público.
Banco de dados de gestão de pessoas
Todo sistema de informações tem como base o seu banco de dados, o qual opera como um sistema que armazena e acumula dados codificados que se tornarão disponíveis para processamento e aquisição de informações.
Os dados são elementos que servem de parâmetros para a formação de conceitos que poderão fundamentar o processo decisório. 
Lembre-se: um dado é apenas um registro que, em si mesmo, apresenta pouco valor.
Banco de dados de gestão de pessoas
A gestão de pessoas exige a utilização de muitos bancos de dados interligados, capazes de obter e condensar dados que se relacionam com diferentes elementos fundamentais. Nesse sentido, podemos dizer que um modelo ideal de gestão de informações de recursos humanos precisa conter, no mínimo, os seguintes elementos:
Cadastro de pessoal – contém dados pessoais sobre cada colaborador.
Cadastro de cargos – contém dados sobre os titulares de cada cargo.
Cadastro de seções – contém dados sobre os colaboradores de cada seção, setor ou departamento.
Cadastro de remuneração – contém dados sobre a remuneração dos colaboradores e incentivos salariais.
Cadastro de benefícios – contém dados referentes aos benefícios e]serviços sociais.
Cadastro de treinamento – contém dados referentes aso programas de treinamento.
Cadastro de candidatos – contém dados sobre candidatos a oportunidades de emprego.
Cadastro médico – contém dados referentes a consultas e exames admissionais, exames periódicos e outras informações relacionadas à
saúde dos colaboradores.
Finalidade dos sistemas de informações
gerenciais de gestão de pessoas
Os sistemas de informação sempre fizeram parte do contexto organizacional, antes mesmo do surgimento da informática. Antes da ampla utilização dos computadores, os sistemas de informação eram realizados através do arquivamento de informações em grandes arquivos.
Finalidade central armazenar dados dos seus funcionários
As organizações da Administração Pública operam com cenários econômicos e gerenciais que se modificam constantemente, o que torna necessário buscar o equilíbrio que precisam para se manter viáveis. 
Para isso, precisam manter-se sempre atualizadas, com o olhar voltado para o futuro, para as modificações que possam influenciar seu desempenho. 
Nesse sentido, os sistemas de informação são ferramentas capazes de oferecer as informações necessárias à fundamentação da tomada de decisões pelos gestores dessas organizações.
Próximo assunto!
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Próximo assunto!
Sistemas de monitoração de gestão de pessoas
Os sistemas de monitoração de gestão de pessoas foram se modificando ao longo do tempo. Os antigos cartões de ponto com controle e vigilância rígida para evitar fraudes foram substituídos, aos poucos, por sistemas menos coercitivos.
Contudo, a maioria das organizações ainda utiliza sistemas de monitoramento e controle de horários de seus colaboradores, com marcações de entradas e saídas pela biometria ou por outros meios de registro. Em outras organizações, as pessoas têm o controle de seus horários sob sua responsabilidade, sendo sujeitos ativos das decisões referentes ao seu trabalho.
Vale a pena saber:
Trabalho compartilhado – modelo em que duas ou mais pessoas compartilha o mesmo cargo em diferentes horários de trabalho, ou seja, o mesmo cargo de horário integral é compartilhado por dois colaboradores com meia jornada.
Trabalho parcial – modelo no qual o trabalho acontece de forma regular, mas não em tempo integral, ou seja, é realizado em tempo inferior a 40 horas semanais. Nesse sistema, os colaboradores são contratados em determinados períodos, respondendo às necessidades mutáveis ou sazonais das empresas.
Vale a pena saber:
Trabalho remoto – modalidade em que o trabalho é realizado pelo colaborador em sua residência, ou seja, ele não precisa comparecer à organização. Muito difundido na atualidade, o denominado home office está, cada vez mais, ganhando força. O uso da tecnologia da informação é fundamental, pois permite a interligação do escritório residencial com o sistema central da organização, possibilitando o acesso aos dados e às informações necessárias à realização das atribuições.
Bom Estudo e boa avaliação!