Felipe--Larissa-da-Costa-Amador-2022

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE 
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS 
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
LARISSA DA COSTA AMADOR FELIPE 
 
 
 
ASSÉDIO MORAL EM ESTAGIÁRIOS: CONSEQUÊNCIAS 
NA VIDA PESSOAL E ACADÊMICA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Natal 
2022 
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LARISSA DA COSTA AMADOR FELIPE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ASSÉDIO MORAL EM ESTAGIÁRIOS: CONSEQUÊNCIAS 
NA VIDA PESSOAL E ACADÊMICA 
 
 
 
 
 
 
 
Projeto de Monografia apresentado ao Curso de 
Administração da Universidade Federal do Rio 
Grande do Norte como requisito parcial da 3ª 
avaliação da disciplina de Oficina de Projeto II, 
ministrada pela Profa. Msc. Paula Gonçalves Serafini. 
 
Orientadora: Professora Dra. Patrícia Whebber Souza 
de Oliveira 
 
 
 
 
Natal 
2022 
Felipe, Larissa da Costa Amador.
 Assédio moral em estagiários: consequências na vida pessoal e
acadêmica / Larissa da Costa Amador Felipe. - 2022.
 64f.: il.
 Monografia (Graduação em Administração) - Universidade
Federal do Rio Grande do Norte, Centro de Ciências Sociais
Aplicadas, Departamento de Ciências Administrativas. Natal, RN,
2022.
 Orientadora: Profa. Dra. Patrícia Whebber Souza de Oliveira.
 1. Gestão de pessoas - Organização - Monografia. 2. Assédio
moral - Estagiários - Monografia. 3. Qualidade de vida no
trabalho - Monografia. I. Oliveira, Patrícia Whebber Souza de.
II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título.
RN/UF/Biblioteca CCSA CDU 005.958.2
Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN
Sistema de Bibliotecas - SISBI
Catalogação de Publicação na Fonte. UFRN - Biblioteca Setorial do Centro Ciências Sociais Aplicadas - CCSA
Elaborado por Eliane Leal Duarte - CRB-15/355
3 
 
 
 
LARISSA DA COSTA AMADOR FELIPE 
 
 
ASSÉDIO MORAL EM ESTAGIÁRIOS – CONSEQUÊNCIAS NA VIDA PESSOAL E 
ACADÊMICA 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado em 
Administração da Universidade Federal do Rio Grande do 
Norte, como requisito básico para a conclusão do Curso de 
Administração. 
 
 
Orientador (a): Profa. Dra. Patrícia Whebber Souza de Oliveira 
 
 
APROVADO EM: 21 / 07 / 2022 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
______________________________________________ 
Prof.ª Dra. Patrícia Whebber Souza de Oliveira 
Orientadora 
Universidade Federal do Rio Grande do Norte 
______________________________________________ 
Prof. MSc. Antônio Carlos Ferreira 
Universidade Federal do Rio Grande do Norte 
______________________________________________ 
Prof. Dr. Gabriel Martins de Araújo Filho 
Universidade Federal do Rio Grande do Norte 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
 
 
RESUMO 
 
Ao ingressar no mercado de trabalho, os estagiários buscam colocar em prática 
os conhecimentos adquiridos na universidade para conseguir experiência profissional 
na área de atuação. Todavia, as organizações possuem problemas internos, e os 
estagiários tornam-se parte deles ao sofrerem situações de assédio moral. Pela 
característica frágil de pouco poder dentro das organizações e o não-vínculo 
empregatício, acabam tornando-se alvos fáceis para os agressores. Com base nisso, 
este trabalho teve como objetivo analisar as experiências de assédio moral em 
estagiários de instituições públicas e privadas e verificar as consequências que essa 
violência acarretou em suas vidas, tanto acadêmica como pessoal. Na prática, foi 
realizado um estudo quantitativo, através de um questionário online com alunos 
estagiários que foram vítimas de assédio moral dentro do ambiente organizacional 
durante a experiência. Os resultados apresentam as consequências ocasionadas que 
são vários problemas de saúde mentais e físicos, interferência nos relacionamentos 
(amorosos, familiares, amizade, etc.) e diminuição do rendimento acadêmico. 
Concluiu-se que o assédio moral pode ser bastante danoso para as organizações, 
mas especialmente danoso na vida dos estudantes que estagiam. Ainda é necessário 
um aprimoramento no que diz respeito à legislação em relação à criminalização e as 
penalidades para aqueles que cometem o assédio moral. 
 
Palavras-chave: Assédio moral; estagiários; organização 
 
ABSTRACT 
 
When entering in the job market, interns seek to put into practice the knowledge 
acquired at the university in order to gain professional experience in their field. 
However, institutions have internal problems and interns become part of them when 
they suffer situations of moral harassment. Due to the fragile characteristic of little 
power within organizations and the lack of an employment relationship, they end up 
becoming easy targets for aggressors. Based on this, this course conclusion work 
aimed to analyze the experiences of moral harassment in interns from public and 
private institutions and to verify the consequences that this violence had on their lives, 
5 
 
 
 
both academically and personally. In practice, a quantitative study was carried out, 
through an online questionnaire with interns students who were victims of moral 
harassment within the organizational environment during the experience. The results 
present the that are mental and physical health problems, interference in relationships 
and decreased academic performance. It was concluded that moral harassment can 
be quite harmful to the organization but specially harmful in the lives of students who 
are interns. Improvements are still needed with regard to legislation regarding 
criminalization and punishment for those who commit moral harassment. 
 
Keywords: Moral harassment; interns; institution 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 8 
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA DE PESQUISA ................................. 8 
1.2 OBJETIVOS DO ESTUDO ............................................................................... 9 
1.2.1 Objetivo Geral ................................................................................................. 9 
1.2.2 Objetivos Específicos .................................................................................... 9 
1.3 JUSTIFICATIVA ............................................................................................. 10 
1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO ...................................................................... 12 
2. REFERENCIAL TEÓRICO ............................................................................. 12 
2.1 CONCEITO E EVOLUÇÃO DAS RELAÇÕES TRABALHISTAS .................... 12 
2.2 A GLOBALIZAÇÃO: CONSEQUÊNCIAS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL 
E O NOVO PERFIL DO TRABALHADOR .................................................................. 13 
2.3 A EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES ............. 14 
2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .......................................................... 17 
2.5 ASSÉDIO MORAL: CONCEITOS E CARACTERIZAÇÃO .............................. 20 
2.6 PERFIL DO ASSEDIADOR E DA VÍTIMA ....................................................... 26 
2.7 ASSÉDIO: MAIOR FREQUÊNCIA NO SETOR PÚBLICO .............................. 27 
2.8 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL .................................................... 28 
2.9 MEDIDAS PREVENTIVAS AO ASSÉDIO MORAL ......................................... 30 
2.10 IMPLICAÇÃO JURÍDICA DO ASSÉDIO MORAL ............................................ 31 
3. METODOLOGIA ............................................................................................ 32 
3.1 TIPO DE ESTUDO ......................................................................................... 32 
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA .............................................................................. 33 
3.3 PLANO DE COLETA DE DADOS ................................................................. 34 
3.4 PLANO DE ANÁLISE DOS DADOS............................................................. 35 
4. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE RESULTADOS ..................................... 36 
4.1 RELAÇÃO DE FAIXA ETÁRIA ........................................................................ 36 
7 
 
 
 
4.2 RELAÇÃO DE GÊNERO E SEXUALIDADE ................................................... 37 
4.3 RELAÇÃO DE COR/RAÇA ............................................................................. 38 
4.4 RELAÇÃO DO TIPO DE INSTITUIÇÃO .......................................................... 39 
4.5 RELAÇÃO DE GRAU HIERÁRQUICO ............................................................ 40 
4.6 FORMAS DE ASSÉDIO .................................................................................. 41 
4.7 SINTOMAS OCASIONADOS PELO ASSÉDIO .............................................. 42 
4.8 SINTOMAS QUE PERMANECERAM APÓS O TÉRMINO DO ASSÉDIO ..... 43 
4.9 CONSEQUÊNCIAS NO DESEMPENHO ACADÊMICO ................................. 45 
4.10 OUTRAS CONSEQUÊNCIAS ......................................................................... 46 
5. CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES .......................................................... 47 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 49 
APÊNDICE ................................................................................................................ 56 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA DE PESQUISA 
 
O assédio moral é um problema social presente nas organizações desde 
sempre, mas de uns tempos para cá o assunto vem recebendo maior visibilidade e 
tem sido pauta de discussões e interesse na sociedade. A razão por trás desse 
aumento não é clara, mas pode ser atribuída a vários fatores, como o aumento da 
competição entre os funcionários e a diminuição dos valores morais. Os estagiários 
são especialmente vulneráveis a esse tipo de abuso, pois carecem de poder e status 
em seus locais de trabalho e muitas vezes têm pouco recurso quando injustiçados. 
Hirigoyen (2001) caracteriza o assédio moral como o ato de expor pessoas a 
situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de maneira 
prolongada e repetitiva, no exercício de suas atividades, de modo a ofender sua honra, 
vida privada, ou sua imagem. De acordo com a autora (2001), o assédio moral é um 
tipo de conduta prejudicial ao ambiente de trabalho e que coloca a saúde física e 
psíquica do trabalhador em risco. Pode ocorrer através de palavras, atos, 
comportamentos gestos ou escritos que possam causar os danos citados mais acima. 
O assédio moral, diferentemente do que possa ser pensado, pode acontecer 
em todas as direções na pirâmide hierárquica organizacional, entretanto, é mais 
comum ocorrer do nível superior para os níveis mais inferiores. Independente das 
relações hierárquicas quem irá ser responsável e responder judicialmente pela 
violência ocorrida é a figura da empresa/empregador, pois os funcionários 
representam a empresa. 
O cenário mundial direciona as empresas a executar o papel de ênfase em 
gestão de pessoas, o que significa desenvolver os colaboradores, provendo 
conhecimento e boas relações de trabalho para com isso alcançar os lucros 
pretendidos e expandir o mercado consumidor. Contudo, a competitividade traz à cena 
características sociais enraizadas no indivíduo que acabam por se sobrepor a 
idealização de crescimento pessoal em conjunto que a nova roupagem empresarial 
prega como valores, fomentando competição não ortodoxas entre os funcionários de 
uma companhia, por exemplo. 
9 
 
 
 
O assédio moral tem uma série de efeitos negativos sobre os estagiários. Isso 
pode levar os internos a se sentirem estressados, muitas vezes experimentam 
problemas de sono, ansiedade, perda de apetite, notas mais baixas e até mesmo 
deixar seus empregos. Em alguns casos, pode até fazer com que eles experimentem 
sintomas físicos ou distúrbios psicológicos. O assédio também pode levar à perda de 
confiança e pode desencorajar os estagiários de buscarem um futuro emprego na 
organização. Em casos extremos, as vítimas podem até cometer suicídio. 
Dentro do universo do assédio moral, a figura do estagiário é inserida nesse 
contexto como alvo fácil no mercado de trabalho atual. Conquanto contratados como 
estagiários, por vezes, os referidos estudantes acadêmicos são obrigados a encarar 
uma realidade cruel e amarga. Sendo submetidos a constantes pressões, excesso de 
trabalho, algumas vezes em discordância com o ordenamento jurídico, defronte a 
fraude praticada pelos empregadores. 
A fraude caracteriza-se quando o estagiário exerce funções que não são 
compatíveis com a de estágio, equiparando-se as tarefas a de um profissional no 
quadro de funcionários da empregadora. Finalmente, ocorrendo um desrespeito 
efetivo ao estagiário, quando não observado, ou não cumprido, pelo empregador a Lei 
do Estágio. 
 
1.2 OBJETIVOS DO ESTUDO 
 
1.2.1 Objetivo Geral 
Analisar o assédio moral sofrido por estagiários e suas consequências na vida 
acadêmica e pessoal. 
 
1.2.2 Objetivos Específicos 
1. Verificar os tipos mais frequentes de assédio moral sofridos pelos estagiários 
nas organizações; 
2. Descrever o fato do assédio em relação ao tipo de instituição, raça e orientação 
sexual dos estagiários; 
3. Analisar os danos causados à saúde física e mental dos estagiários que 
sofrem assédio no ambiente de trabalho e como isso afeta a qualidade de 
vida; 
10 
 
 
 
4. Verificar os efeitos do assédio nos aspectos da vida pessoal e acadêmica dos 
estagiários. 
 
1.3 JUSTIFICATIVA 
 
O interesse pelo tema do estudo surgiu a partir do entendimento de que o 
assédio moral nas organizações pode trazer consequências tanto para a organização, 
mas principalmente para os funcionários. Portanto, considera-se a pesquisa, pois ela 
possibilita uma visão ampla facilitando a compreensão do problema no ambiente 
organizacional. Ademais, o estudo sobre esse fenômeno pode trazer diversas 
melhorias para a empresa, e quebrar barreiras em termos de entendimento e ações 
(preventivas e reparadoras). Neste âmbito, são trazidas contribuições às 
organizações e profissionais em estudo para que possam lidar melhor com a situação. 
Embora a sociedade do século XXI tenha evoluído em muitas esferas, alguns 
temas ainda são pouco tratados ou mesmo considerados tabu. Assédio moral em 
ambiente de trabalho é um desses pouco aprofundado, mas que paulatinamente 
passa a ser observado haja vista que as dinâmicas de trabalho e retenção de bons 
colaboradores está diretamente ligada ao clima organizacional dentro do ambiente de 
trabalho. Pouco se sabe sobre as consequências que a prática desse comportamento 
ocasiona nas pessoas que são acometidas por tal, sejam elas físicas e ou 
psicológicas. 
O assédio pode existir em quaisquer tipos de instituições, sejam escolas, 
universidades, ou até mesmo no próprio ambiente de trabalho e, lamentavelmente, 
por vezes a situação termina não sendo conduzida da forma que deveria ser debatida, 
sob a desculpa da tolerância de modo compassivo, apática e omitida (FREITAS, 
2001). 
Uma pesquisa realizada pelo Instituto de Pesquisa do Risco Comportamental 
(IPRC) no Brasil mostrou que mais de 40% dos entrevistados relataram já terem 
sofrido alguma situação de assédio moral no trabalho, dentre as vítimas, não 
surpreendentemente, a maioria é composta por mulheres. Também estão entre as 
vítimas mais comuns os negros, homossexuais, pessoas portadoras de necessidades 
especiais e pessoas com faixa etária acima dos quarenta anos (IPRC, 2020). 
11 
 
 
 
O assédio moral pode afetar o desenvolvimento psicológico e emocional da 
vítima alvo. As vítimas alvo encontram maneiras de lidar com os agressores e evitar 
novos ataques, garantindo assim que sua autoestima permaneça intacta.Os 
agressores geralmente são pessoas altamente ineptas socialmente que não têm 
empatia e compreensão. Eles tendem a intimidar por raiva em vez de malícia. Os 
agressores normalmente não buscam aprovação ou simpatia; em vez disso, eles 
esperam ver a vítima humilhada, rejeitada e desamparada. Seu objetivo geralmente é 
a gratificação de curto prazo. 
A maioria das faculdades hoje exige o estágio como requisito obrigatório para 
o desenvolvimento e formação dos alunos, que podem vivenciar esse tipo de violência 
no ambiente de trabalho, sem saber se largam o estágio, recomeçam em outro ou 
delatam o assediador. Os alunos precisam compreender o assunto e saber lidar com 
essas situações, o que ajuda a construir relações mais colaborativas e saudáveis no 
ambiente de trabalho. 
O assédio a estagiários no ambiente laboral é um problema comum, mas 
premente no mercado de trabalho brasileiro, pois essa violência já pode ser contida 
nos indivíduos acometidos que desenvolvem inúmeras doenças e sua saúde mental 
se exaure, dentro da estrutura organizacional. Muitos se sentem humilhados e 
intimidados e têm dificuldade de trabalhar efetivamente dentro das organizações. 
Estudos mostram que o assédio moral pode prejudicar a autoestima, causar estresse 
e ansiedade, criar conflitos interpessoais, contribuir para o alto absenteísmo entre os 
funcionários. 
Para Rodrigues (2017) os estagiários são umas das principais vítimas da 
prática do assédio moral no ambiente das organizações por serem estudantes e 
estarem se inserindo no mercado ocupacional trabalhista, o que os torna mais 
propensos a sucumbir à prática, e como princípio a sociedade os adota como “faz-
tudo” ou ‘‘mão de obra barata’’. Ainda segundo o autor (2017), o desvio nas funções 
e no objetivo do estágio afeta as perspectivas profissionais. Por vezes o estagiário é 
menosprezado quando se aborda o assédio moral devido a seu contrato não se 
caracterizar como uma relação empregatícia. 
 
 
12 
 
 
 
1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO 
 
Este trabalho encontra-se dividido em cinco partes. Além desta introdução, a 
segunda parte inclui um referencial teórico que subsidia a análise dos resultados 
obtidos na pesquisa. Após isto, são apresentados os métodos de pesquisa 
desenvolvidos para atingir os objetivos acima. Em seguida, são apresentados e 
analisados os principais resultados obtidos e, por fim, no último tópico, são discorridas 
as considerações finais, incluindo conclusões e sugestões para pesquisas futuras, e 
posteriormente referência. 
 
2. REFERENCIAL TEÓRICO 
 
2.1 CONCEITO E EVOLUÇÃO DAS RELAÇÕES TRABALHISTAS 
 
Kanaane (2007) define o trabalho como “o processo entre a natureza e o 
homem, através do qual este realiza, regula e controla, mediante sua própria ação, o 
intercâmbio de matérias com a natureza”. 
Diversos podem ser os conceitos conferidos ao trabalho, contudo, qualquer que 
seja a denominação, o trabalho adquire um papel importante dentro de um contexto 
socioeconômico. O trabalho assume incontáveis finalidades para a vida das pessoas, 
podendo acionar mecanismos psicológicos que ativem o estímulo à produtividade 
(LUCENA, 1999, p.53). 
Charelli (2005) recorda que os Babilônicos foram os povos pioneiros em relatar 
problemas relativos ao trabalho. O Código de Hamurábi regulamentava a escravidão 
e a aprendizagem profissional, trazendo as primeiras ideias, ainda que de maneira 
superficial, sobre salário mínimo e repouso a serem reconhecidos ao trabalhador. O 
trabalho, entre os babilônicos, era exercido por pessoas que se tornaram escravas 
como forma de pagamento de dívidas. O escravo babilônico não perdia 
completamente sua condição de pessoa; era uma pessoa mais frágil com função de 
auxiliar ou até substituir seu dono na missão de batalhar pelo sustento. 
A partir do século XVIII o trabalho humano começou a ser ressignificado por 
isso, Beck (2003) recorda que houve uma evolução das relações trabalhistas, com a 
expansão do contrato de trabalho. No começo da primeira modernidade, perante a 
13 
 
 
 
dupla revolução, da economia de mercado ascendente, da rápida expansão do 
capitalismo, houve uma nova valorização do trabalho, que passou a ser o centro da 
identidade social, da posição social, da garantia existencial do homem. 
Ferreira (2004) ainda ressalta que foi atribuído valor ao trabalho, inexistente 
anteriormente, tornando-o fonte de riqueza. No início do desenvolvimento da 
civilização o valor dado ao trabalho era mínimo ou praticamente nulo, sendo encarado 
como castigo, pena, sofrimento ao longo da história, para posteriormente adquirir novo 
significado: tornou-se digno e motivo de honra. Essa mudança de paradigma não 
ocorreu de maneira repentina nem tampouco pacífica, sendo possível através da 
tomada de consciência da sociedade e dos trabalhadores. 
 
2.2 A GLOBALIZAÇÃO: CONSEQUÊNCIAS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL E O 
NOVO PERFIL DO TRABALHADOR 
 
Atualmente, o avanço tecnológico ocasionado pela globalização incentiva a 
multinacionalização dos meios de comunicação e o aceleramento da mobilidade do 
capital, cujo deslocamento tornou a se produzir de maneira veloz por vias eletrônicas, 
abrindo um novo leque de alteração dos valores sociais. A amplificação da competição 
capitalista levou o capital a buscar novas fontes de trabalho mais baratas e mais 
flexíveis. “O trabalho humano está sendo, pela primeira vez, eliminado do processo 
de produção” (RIFKIN, 2001, p. 3). 
França (2008) elucida que como consequência das transformações que 
ocorreram no mundo do trabalho, ocasionadas pelo processo de globalização, um 
novo nível de competição mundial desenvolveu-se nas organizações, determinando 
novos padrões de qualidade e produtividade. Logo, torna-se imprescindível a 
reestruturação nos modelos de produção e na concepção de trabalho, aliadas às 
mudanças tecnológicas. 
Barreto (2003) relata que a modernização da estrutura produtiva passa a 
requerer um novo modelo do trabalhador, que também terá que se mostrar mais 
flexível e polivalente, de maneira a se encaixar ao novo ritmo de trabalho e 
tecnologias. 
A busca da qualidade associada a produtividade exige dos trabalhadores alta 
concentração, maior qualificação, capacidade de adaptação e respostas 
rápidas às demandas da produção (BARRETO, 2003, p.99). 
 
14 
 
 
 
Como aponta Cavalcante (2005, p. 1), as diversas mudanças sucedidas nos 
últimos anos resultaram em novas configurações de administração, reengenharia, 
reorganização e reestruturação administrativas, que transpassam a globalização e a 
industrialização. Novas técnicas de seleção, inserção e avaliação do indivíduo 
originaram o novo padrão do sujeito produtivo, um sujeito que vai além das metas 
estabelecidas, ultrapassando-as, mesmo que para atingir esse resultado tenha que 
sacrificar seus limites humanos e até mesmo desprezar seu semelhante. Nessa 
direção, o individualismo acentuado é valorizado em detrimento do grupo de trabalho. 
De acordo com Barreto (2003) e Deluiz (1995) os atributos comportamentais, 
como capacidade de criticar, de inovar, autonomia, criatividade, dinamismo, 
responsabilidade e cooperação, complementam o perfil exigido do novo trabalhador. 
As empresas, fundamentalmente, passam pelo processo de mudanças, adotando 
novas políticas de gerenciamento, que buscam alcançar o envolvimento dos 
trabalhadores em prol dos interesses de maior produtividade, a partir de técnicas 
aperfeiçoadas. Como consequência dessas mudanças há um aumento de 
lucratividade e diminuição de custos. 
Entretanto, Ramos (2002) observa que a ocorrência dessas mudanças vem 
apresentando papel contraditório, originando tanto impactos favoráveis quanto 
impactos desfavoráveis para o trabalhador. Fazendo uma análise de maneira mais 
ampla, nota-se que os resultados das novas tecnologias e das novas práticas 
desenvolvidas nas organizações afetam de maneira distinta os trabalhadores, sejaem 
países desenvolvidos ou em desenvolvimento. 
Conforme Deluiz (1995) a flexibilização abarca a precarização e extinção de 
postos de trabalho e de direitos conquistados com muita luta, assimetria no contrato 
de trabalho, imposição de baixos salários, jornadas prolongadas, acréscimo do 
desemprego, informalidade, bicos e subempregos, acréscimo da miséria e pobreza 
urbana, e mais, aumento do estresse operacional e surgimento de novas maneiras de 
violência no trabalho. 
 
2.3 A EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 
 
Do ponto de vista de Chanlat (1996) a atmosfera organizacional é um ambiente 
dirigido para o desenvolvimento do melhor entendimento do comportamento humano, 
15 
 
 
 
contanto que assim percebido pelas pessoas, e que aproveita este conhecimento para 
transformar os indivíduos em mais produtivos e satisfeitos nas organizações. 
Leite (1995) discorre que as organizações configuram lugares de 
aprisionamento psicológico, sofrimento e repressão, gerando uma incessável batalha 
entre sujeito e organização individual e coletivo, lei e desejo. Entretanto, também 
proporcionam a elaboração de objetivos psíquicos sobre sujeito, subjetividade, sujeito 
trabalhador e trabalho, assim como, a criação e mudança de vivências sociais, 
históricas e materiais. 
No entendimento de Dejours (1996), atualmente, pensar no homem é, 
necessariamente, pensar no trabalho e vice-versa. Para ele a articulação entre 
indivíduo e coletivo, na vida sócio-cultural, passa pela dimensão do trabalho e sua 
importância e exaltação na sociedade ocidental concedem ao papel de trabalhador 
um lugar de destaque entre os diversos papeis sociais representativos do eu. 
 
Sendo a organização pertencente ao coletivo, e o sujeito ao individual, e 
considerando a ideia de que o espaço interno e o espaço externo à empresa 
são fundamentalmente indissociáveis do ponto de vista psicopatológico, o 
eterno conflito Individual versus Coletivo, Desejo versus Organização, não 
pode ser eliminado, e tão pouco desconsiderado ou regrado (DEJOURS, 
1996, p. 154). 
 
Freitas (2002) diz que as organizações constroem, conscientemente e 
deliberadamente, sistemas que visam moldar os pensamentos e penetrar o mais 
íntimo do espaço psíquico, de maneira a concitar comportamentos indispensáveis à 
sua dinâmica. 
Para Leite (1995) os gerentes exercem papel fundamental nesse contexto 
dentro das organizações, pelo fato de terem ligação direta com a equipe e precisarem 
agir de forma efetiva de maneira a impedir quaisquer tipos de relacionamentos 
indesejáveis à cultura organizacional. 
As atribuições atreladas ao papel que os gerentes desempenham nas 
organizações são o ele entre os trabalhadores e aquela. Embora possam discordar 
das diretrizes organizacionais, eles têm dever de difundir as ideologias da 
organização. Utilizando as palavras de Freitas (2002, p. 98): “Uma das funções que 
este procura exercer é conseguir a adesão, o consentimento, ou seja, a coparticipação 
de indivíduos ou grupo de pessoas”. 
16 
 
 
 
Um dos grandes desafios no mundo do trabalho, ao longo dos anos, tem sido 
a gestão de pessoas, de acordo com França (2008). Frequentemente há um grande 
abismo entre o alinhamento das necessidades dos indivíduos e das organizações, 
onde busca-se alcançar um propósito comum, que torne possível o sucesso idealizado 
da atividade para a qual a organização está desempenhando. 
Novas alternativas de modelos de gestão mais flexíveis começaram a ser 
implementados nas organizações tomando o lugar dos arranjos organizacionais mais 
rígidos, onde tudo era centralizado e hierarquizado. Essas mudanças visam melhores 
resultados empresariais (FERNANDES, 2004). 
Wood (2000) defende que a evolução da gestão de pessoas ao longo da 
história passou por quatro fases as quais ele denominou de pré-jurídico-trabalhista 
(antes de 1930), burocrática (entre a década de 30 e 50), tecnicista (entre a década 
de 50 e 60) e sistêmica (em meados da década de 60 e as décadas de 80 e 90). 
Como aponta Gramigna (2002) qualquer tecnologia, por mais inovadora que 
seja, é incapaz de funcionar sem indivíduos, pois eles possuem habilidades que 
contribuem para a ruína ou êxito de qualquer empresa. Além disso, esses empregados 
possuem a urgência de nivelar seus desejos a um projeto comum, valendo-se de 
informações, emoções, expectativas, crenças e valores. Quando se deparam a um 
ambiente favorável, que condizem com seus desejos, os colaboradores são capazes 
de aplicar todo o seu potencial de maneira a beneficiar as organizações. Quando se 
sentem respeitados e valorizados tornam-se leais àqueles que criam a oportunidade 
de crescimento. Em contraparte, as organizações tornam-se mais competitivas em 
relação ao mercado com esse processo, sendo compostas por uma equipe com união, 
coesão e integrada em um objetivo comum, que vem a ser o resultado total das 
organizações. Isso justifica a necessidade de preocupação com elas. 
 
Além do mais, o fato das pessoas serem ouvidas, pode levá-las a sentirem-
se responsáveis, comprometidas e encorajadas a agir no interesse do todo. 
A ideia é que as pessoas têm capacidade de identificar problemas e 
oportunidades (PRADA et al., 1999, p. 17). 
 
Segundo Gramigna (2002, p. 4) um dos indicadores de competitividade que 
mais preocupam os gestores é a capacidade da organização de desenvolver e reter 
capital intelectual, evitando a alta rotatividade no quadro de funcionários. Empresas 
que apresentam o elemento humano de maneira sólida destacam-se no mercado. 
17 
 
 
 
Provavelmente a maior parte das empresas ainda emprega os conceitos de 
competência e complexidade como maneira de extrair mais resultados do trabalho das 
pessoas, sem preocupar-se em desenvolvê-las. Como decorrência disso, Dutra (2008, 
p.206) recorda que a principal consequência nas organizações que permanecem 
nesse modelo será a dificuldade de manterem-se competitivas, conseguindo atrair e 
manter pessoas importantes para a organização. 
Além disso, Dutra (2008) afirma que é importante que seja estabelecido um 
novo sistema de gestão de talentos humanos, levando em consideração que suas 
bases formadoras são guiadas pela administração científica, onde uma série de 
atividades ou funções são desenvolvidas pelos homens, podendo criar distorções de 
interpretação na atividade organizacional, criando processos, instrumentos, 
orientações inadequadas para lidar com essa realidade. 
Para Gramigna (2002) tendências quanto ao foco principal da gestão de 
pessoas; à estrutura e forma de trabalho; ao foco dos profissionais; aos processos de 
recursos humanos e as de reformulação dos processos são que direcionam a gestão 
de pessoas para o futuro. 
Do ponto de vista da autora (2002), a gestão de pessoas passa a ser encarada 
como um eixo de resultados, em que parte o ajuste e correção dos processos e 
estratégias deverão contribuir na rapidez dos processos. Contudo, um ponto que 
possui grande relevância na existência de uma boa gestão de pessoas é a existência 
ou não-existência de qualidade de vida no trabalho. Esse ponto influencia diretamente 
no desenvolvimento da performance individual, e, por conseguinte, organizacional. 
 
2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
 
Na visão de Wood (2002), para que seja obtido êxito em relação aos programas 
de qualidade, as organizações voltam sua atenção para o engajamento dos 
funcionários, considerados parceiros do processo e que apresentam papel de grande 
relevância nesta relação, por serem os atores responsáveis pelo trabalho, 
acompanhamento e inspeção da qualidade dos produtos e serviços. 
Carvalho e Serafim (2002, p.168) falam que o sucesso de qualquer programa 
de melhoria da qualidade total está relacionado diretamente ao grau de atuação dos 
gerentes nos diversos níveis hierárquicos organizacionais. Torna-se necessária uma 
18 
 
 
 
atuação gerencial global voltada ao desejo de melhorana qualidade dos produtos e 
serviços ofertados. Basicamente o círculo de controle da qualidade procura 
desenvolver em cada participante seu potencial criativo, constituindo um modo de vida 
e uma filosofia de trabalho 
Embora um sistema de gestão da qualidade seja importante para as 
organizações, para Wood (2000, p.158) a prática desencadeia problemas em sua 
aplicação, os quais exigirão uma participação efetiva dos dirigentes da organização 
de modo a mitigar os impactos. 
Fonseca (2003) diz que os programas de qualidade total, da tolerância zero ao 
erro, o aparente afrouxamento da vinculação do trabalhador ao espaço e a 
flexibilização do tempo de trabalho, têm provocado novas questões que se unem às 
experiências da psicopatologia do trabalho, embora o limite entre a postura assumida 
pelo indivíduo no trabalho e aquela referente a sua vida privada está cada vez mais 
insignificante. 
A realidade empresarial que estimula a competição a qualquer custo, por vezes 
sem considerar os limites éticos, ocasionada pela alta demanda de oferta de mão-de-
obra e pela diminuição de postos de trabalho, estabelece um cenário ideal para a 
difusão do assédio moral. Nessa conjuntura, práticas de assédio moral são irrompidas 
por meio de comportamentos abusivos que, “por sua reiteração, provocam danos à 
dignidade, integridade física e psicológica da pessoa, e, por conseguinte, a 
deterioração do ambiente de trabalho” (CAVALCANTE, 2005, p. 2). 
 Ferreira (2004) explica como surge o tratamento hostil dentro das 
organizações, responsável por um processo grave como o assédio moral que gera 
pessoas infelizes. É provocado a partir de um sistema onde as pessoas são 
incentivadas a todo momento a defenderem o que é seu – seu emprego, sua 
produção, sua premiação – a qualquer preço, as outras pessoas que as rodeiam não 
são mais consideradas colegas de trabalho e são classificadas como inimigos em 
potencial. 
Como aponta França (2008), a qualidade de vida no trabalho foi utilizada nos 
Estados Unidos em meados dos anos 70, com o intuito de melhorar as condições de 
trabalho dos operários, tornando-as mais agradáveis e satisfatórias. 
O autor define a qualidade de vida no trabalho como a capacidade de 
administrar o conjunto de ações, incluindo diagnóstico, implantação de melhorias e 
19 
 
 
 
inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho alinhada e 
construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das 
pessoas da organização. 
O autor (2008) diz ainda que o tema qualidade de vida ao ser abordado pode 
tomar ideias e conceitos peculiares dependendo do ponto de vista analisado, sendo 
ele o individual ou da organização. 
Davis e Newstrom (2004) sugerem que a qualidade de vida no trabalho deveria 
ser considerada como os pontos favoráveis e desfavoráveis de um ambiente de 
trabalho para as pessoas, desenvolvendo ambientes bons para as pessoas e para a 
saúde econômica da organização. Para eles a qualidade de vida no trabalho produz 
um ambiente de trabalho mais humanizado. 
Sobre a qualidade de vida no trabalho, Honório (1998, p. 35, apud Sá, 2000) 
define como “uma experiência de humanização do trabalho, através do qual uma 
organização, alcança ganhos de produtividade e excelência empresarial, procurando 
satisfazer seus membros criando condições de trabalho que ofereçam: cargos 
produtivos e satisfatórios, atividades significativas e desafiadoras, sistema de 
recompensas desafiadores, informações compartilhadas, feedback constante, 
possibilidade de participação nas decisões e na solução de problemas e 
oportunidades de realização pessoal e profissional”. 
Alkimim (2005) diz que a conduta assediante é capaz de destruir o equilíbrio no 
meio ambiente de trabalho, comprometendo de maneira direta a qualidade de vida no 
trabalho e a satisfação do empregado, configurando um comportamento antiético, 
sendo oposta aos bons costumes e a boa-fé que deve guiar qualquer relação social 
ou jurídica. 
Walton (1973, apud Sá, 2000) propõe oito categorias conceituais que atuam 
como ferramenta para avaliação do grau de satisfação dos trabalhadores, sendo: 
remuneração justa e adequada; condições de trabalho; aplicabilidade e 
desenvolvimento de capacidades; circunstâncias de crescimento e segurança; 
integração social/organizacional; constitucionalismo; trabalho e o intervalo total da 
vida e a importância social do trabalho. 
Para Davis e Newstron (2004) o aumento da motivação dos colaboradores 
melhora diferentes aspectos e reduz os efeitos negativos. Com isso, deverá notar-se 
melhora no desempenho, além de um trabalho mais humano e produtivo. A 
20 
 
 
 
rotatividade, faltas, queixas e perdas de tempo devem sofrer redução. Desta forma, 
há um benefício mútuo entre trabalhador e sociedade. 
 
2.5 ASSÉDIO MORAL: CONCEITOS E CARACTERIZAÇÃO 
 
Embora o tema assédio moral tenha ganhado mais destaque nos dias atuais, 
ele não é um assunto novo. Ao aprofundar os estudos sobre o tema pode-se 
subentender que ele é tão antigo quanto a origem das relações de trabalho, mas 
tornou-se tema de intenso debate ao final do século XX. 
O assédio moral sempre esteve presente nas relações humanas, desde os 
primórdios da civilização. Ele caracteriza-se por uma intimidação social, que pode se 
instaurar em qualquer tipo de hierarquia ou relação social que seja sustentada pela 
desigualdade social e autoritarismo, portanto, é uma conduta que pode ser observada 
em qualquer ambiente, como no lar, na família, na escola, nas corporações militares, 
eclesiásticas, dentre outras (DARCANCHY, 2005, p. 25). 
O estudo do assédio moral nas relações laborais começou quando o 
pesquisador de psicologia do trabalho Heinz Leymann publicou um artigo científico 
feito pelo Conselho Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional da Suécia em 1984, 
discutindo pela primeira vez as consequências neuropsíquicas do denominado 
mobbing de pessoas que vivenciam humilhações e hostilidades no ambiente de 
trabalho (GUEDES, 2003, p.34). 
Leymann (2000) classifica o mobbing como um terror mental ou terror 
psicológico, em que as vítimas são superadas por um processo de violação 
sistemática de seus direitos, levando à exclusão do mercado de trabalho, pois impede 
as vítimas de encontrar trabalho, por causa do passado de estresse psicológico 
sofrido nos ambientes de trabalho anteriores. 
A definição de assédio moral, segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS) 
e o dicionário de Cambridge, é: um comportamento irracional, repetido, em relação a 
um determinado empregado ou a um grupo de empregados, criando um risco para a 
saúde mental e emocional como também para a segurança, que vão desde ofensas 
verbais a importunações sem propósito ou indesejadas de coação, podendo haver 
contato físico. (OMS, 2003). 
21 
 
 
 
Na literatura encontram-se diferentes visões sobre assédio moral no trabalho, 
a depender do contexto e da cultura. Para designar essas situações apresentam-se o 
uso dos termos mobbing, na Itália, Alemanha e países escandinavos; bulling ou 
harassment, nos Estados Unidos da América e na Inglaterra; psicoterror ou acoso 
moral, na Espanha; harcèlement moral, na França; ijime, no Japão e assédio moral 
ou terror psicológico no Brasil (ÁVILA, 2009). 
Hirigoyen (2002) aponta que houve a instauração de uma cultura competitiva 
nas organizações ao longo das últimas décadas, num histórico de evoluções do 
mundo trabalhista. De acordo com a autora a solidariedade perdeu espaço para o 
individualismo, egoísmo, perversidade, inveja e perseguições. Esses comportamentos 
geram um clima de terror psicológico, individual ou coletivamente, causando 
adoecimento dos trabalhadores que vivem sob medo, silêncio e grande desolação. 
No Brasil existem poucos estudos sobre o comportamento abusivo que 
normalmente ocorre em nível hierárquico (cima para baixo, de modo geral). Hirigoyen 
(2005, p. 17),denomina o assédio moral como ‘psicoterrorismo’. E ainda define o 
fenômeno como sendo qualquer conduta abusiva – como gestos, palavras, 
comportamentos ou atitudes – que atentem contra a dignidade ou integridade psíquica 
de uma pessoa. 
De acordo com a autora, as vítimas de assédio moral normalmente são 
subordinados que sofrem perseguição no trabalho de modo inicialmente discreto, pois 
o assediador não quer mostrar-se para os demais colegas de trabalho como alguém 
capaz de praticar esse tipo ação. 
Nas palavras de Barreto (2003, p. 107) o assédio moral é “a violência sutil – 
explicitada por situações de humilhação, intimidações, ameaças, discriminações, 
ironias, desvalorizações, desqualificações, assédio sexual e colonização da 
afetividade, as quais reafirmam a condição de submissão”. 
Heloani (2004) afirma que a humilhação, desprezo ou inação sofridas em local 
de trabalho, repetidamente, com o intuito de humilhação é capaz de destruir a 
autoestima do trabalhador, podendo ocasionar atitudes extremas por parte da vítima 
como um pedido de demissão ou ainda levá-lo a uma tentativa de cometer suicídio. 
Para Pamplona Filho (2006) o assédio moral pode ser definido como um 
comportamento abusivo, repetitivo, de natureza psicológica, que ofende a dignidade 
22 
 
 
 
psíquica humana e tem como objetivo induzir um sentimento de exclusão na vítima, 
em relação a interações ambientais e do convívio social. 
De acordo com Hirigoyen (2006) conduta abusiva pode ser definida como 
aquela que ocasiona danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou 
psíquica de uma pessoa, pondo seu emprego em risco ou degradando o ambiente de 
trabalho. 
Apresentam-se, especialmente, através de comportamentos, palavras, atos, 
gestos e escritos, constrangimento, partindo desde o isolamento, transpondo pela 
desqualificação profissional, culminando no terror com destruição psicológica da 
vítima (GUEDES, 2003, p. 33). 
O fenômeno do assédio moral ocorre quando uma pessoa, ou um grupo de 
pessoas pratica violência psicológica excessivamente, de maneira calculada e 
constante durante um vasto período de tempo – mais de seis meses e com uma 
frequência média de duas vezes por semana - contra outra pessoa do local de trabalho 
com o propósito de causar perturbação na execução do trabalho, difamação e 
conseguir que a(s) vítima(s) abandonem sua posição de trabalho (LEYMAN, 1990, 
p.121, apud GUIMARÃES E RIMOLI, 2006). 
Hirigoyen (2002) discorda da visão apresentada pelo autor anterior, e declara 
que não há necessidade dessa constância dos ataques para que o assédio moral seja 
caracterizado. As consequências do assédio moral serão vivenciadas pela vítima, sem 
importar a quantidade de vezes nas quais foi submetida à situação. Quanto maior a 
quantidade de vezes a que foi exposta, maiores poderão ser as consequências, numa 
relação de proporção direta. 
Assim sendo, o assédio moral no trabalho pode ser constatado como uma 
vivência durável, por parte do trabalhador, a condições constrangedoras e 
humilhantes de maneira constante e persistente, frequentemente apresentadas nas 
relações de hierarquia vertical, não sendo impossível o acontecimento na escala 
horizontal da estrutura organizacional. 
Ferreira (2004) afirma que o assédio moral subtrai a dignidade do homem como 
pessoa humana e como trabalhador que anseia pela valorização do seu trabalho. 
Esse fato independe de onde surgem os ataques, individualmente ou provenientes de 
um grupo; do intuito do assediador, seja declarado ou velado pela destruição do outro; 
ou da intenção de sua utilização, se para forçar uma adaptação por parte dos 
23 
 
 
 
empregados ou força-los a deixar o trabalho. É uma questão complexa que 
compreende acima de tudo um juízo de valor. 
Santos (2003) fala sobre a ligação entre as consequências às vítimas de 
assédio moral e a intensidade e duração da agressão. Ele declara que as 
consequências específicas em curto prazo são o estresse e a ansiedade combinados 
ao sentimento de humilhação e impotência. Destes danos derivam perturbações 
físicas como: cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaqueca, distúrbios 
digestivos, dores na coluna, etc. Devido a uma hiperestimulação o organismo 
desenvolve tais resultados como autodefesa, que a longo prazo, pode originar choque, 
ansiedade ou até mesmo depressão. 
As vítimas de assédio moral passam a ser isoladas do grupo sem explicações, 
sendo hostilizadas, desacreditadas, ridicularizadas e culpabilizadas perante os pares 
(HELOANI, 2004). 
Com base nas definições estudadas pode-se apontar como caracterização do 
assédio moral a repetição de comportamentos hostis no ambiente organizacional, 
humilhações constantes, falta de respeito pelo outro e o desejo desumano em 
prejudicar, rebaixar, desmoralizar e, por fim, fazer com que o trabalhador entregue o 
cargo ocupado. 
Ao caracterizar o assédio moral, Hirigoyen (2006) fala que ele inicia de maneira 
aparentemente inofensiva, quase imperceptível, a princípio a vítima parece não se 
ofender com o fato e nem dá a devida importância, contudo, quando os eventos 
passam a ocorrer sistematicamente de maneira mais frequente, este começa a sentir-
se perseguido, rebaixado e inferiorizado. No decorrer da situação, a vítima desenvolve 
fobia ao simples fato de ver quem o assedia, manifestando medo, em caso de 
resistência, o assediador encontrará uma armadilha para confundir a vítima e a induzir 
ao erro, de maneira a justificar a situação do assédio moral. 
Com base em sua pesquisa clínica, Hirigoyen (2006) apontou que o assédio 
moral inclui três fases distintas, a saber: sedução perversa, comunicação perversa e 
violência perversa. 
No estágio da sedução perversa, a vítima é desestabilizada pelo agressor e 
gradualmente perde a confiança em si mesma. O objetivo é subjugar irresistivelmente 
os outros, corrompê-lo e suborná-lo, conquistar os desejos daqueles que o respeitam, 
e o objetivo é destruí-lo porque ele representa uma ameaça. Assim, refere-se à 
24 
 
 
 
tentação de desestabilizar a vítima, perturbá-la e fazê-la perder a autoconfiança; 
monitorar e assim, limitar sua liberdade (HIRIGOYEN, 2006, p. 109). 
Durante a fase da comunicação perversa, o assediador utiliza um mecanismo 
que faz parecer que há comunicação, não é de fato uma comunicação que adiciona, 
mas uma comunicação que distancia e dificulta o processo comunicativo, com a 
finalidade de tirar vantagem da outra pessoa e impedi-la de compreender o processo, 
tornando-o mais confuso. Outras situações, suposições e silêncios não mencionados 
podem levar a um estado de sofrimento para a vítima (HIRIGOYEN, 2006, p.112). 
Por último, começa a fase da violência perversa. Nesse estágio, o assediador 
se sente ameaçado e em perigo e acredita que precisa se livrar da vítima a todo custo. 
Neste momento o ódio torna-se visível, o outro é perseguido. O agressor tentar fazer 
com que a vítima cometa algo contra ele, induz o outro a usar seus mecanismos, induz 
o outro a quebrar as regras, acusando-o de ser mau, então é natural que ele seja 
acusado de ser o agressor. O que o perverso quer é inserir seu mal interior na outra 
pessoa. O que importa é fazer com que a vítima aparente ser culpada pelo que 
aconteceu, fazê-la perder o orgulho de si mesma, sentindo-se responsável e 
justificando-se por coisas que não são culpa dela. (HIRIGOYEN, 2006, p. 131-138). 
Nas palavras de Leal (2009, p.29) o assédio moral é uma prática que ocorre 
com grande discrição e ocultação, até invisibilidade, por meio de comportamentos 
considerados legítimos, mas que simulam perseguição, abuso e comportamento 
arbitrário. Assim, impõe-se a dificuldade de ligar com um inimigo invisível, que ao 
assediar o sujeito, pode alegar ser apenas uma brincadeira ou uma falsa impressão 
que o assediado teve, por exemplo. 
Rufino (2009) ainda ressalta que o caráter da invisibilidade, por vezes presentenas situações de assédio moral, porquanto assegura que essas condutas são sutis, 
podendo passar desapercebidas pelas pessoas de convívio no trabalho. Por tal 
motivo, a autora sustenta que o assédio é citado como “risco invisível” 
frequentemente. 
Para Guimamães e Rimoli (2006) o assédio moral tem como objetivo a 
humilhação, intimidação, amedrontamento e o consumo emocional e intelectual das 
vítimas, objetivando a eliminação do indivíduo da organização ou satisfação do desejo 
inexplicável de agressão, controle e destruição que se apresenta no assediador, que 
25 
 
 
 
tira proveito da situação organizacional particular para conduzir uma série de atitudes 
e comportamentos beirando a psicopatia. 
O assédio moral pode ocorrer em todas as direções da escala hierárquica 
organizacional, podendo ser classificado como vertical, horizontal ou misto. O assédio 
vertical pode acontecer tanto na linha descendente (mais comum), praticado por 
alguém de posição superior, quanto na linha ascendente (incomum). Também não 
raro acontece o assédio na linha horizontal praticado entre colegas e o assédio misto, 
onde acontece assédio vertical e horizontal (HIRIGOYEN, 2006). 
O assédio vertical descendente é caracterizado por atos perversos praticados 
pelos superiores hierárquicos contra seus subordinados. É o tipo de assédio mais 
comum. Refere-se a um comportamento no qual a pessoa detentora do poder de 
comando busca determinar o espaço desse poder. (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006). 
O assédio vertical ascendente ocorre quando subordinados praticam violência 
psicológica contra um superior hierárquico. É mais incomum de acontecer, mas não 
menos cruel (GUEDES, 2003, P. 38). 
O assédio moral horizontal é aquele praticado entre colegas de trabalho do 
mesmo nível hierárquico. Os conflitos podem ser ocasionados por motivos pessoais, 
tais como atributos pessoais, profissionais, dificuldade de relacionamento, falta de 
cooperação, discriminação sexual, destaque junto à chefia. Outro fator considerado 
desencadeador desse tipo de violência é a competitividade presente nas organizações 
atualmente (ALKIMIN, 2005, p. 64). 
Guedes (2003) endossa que o terror psicológico no trabalho não ocorre 
obrigatoriamente vindo do superior, também por ser originado dos colegas de trabalho 
da vítima, através dos quais a violência psicológica pode ser desencadeada. 
Pamplona Filho (2006, p. 1079) denuncia que o assédio moral nas relações de 
trabalho adota nuances dramáticas, por causa da necessidade de um dos sujeitos, 
para quem a possibilidade de perda do posto de trabalho e da subsistência apavora, 
levando a vítima a se submeter aos mais terríveis caprichos e desatinos, não apenas 
por parte de seu empregador, mas também por seus colegas de trabalho. 
Diversos são os conceitos e definições para assédio moral no trabalho, mas 
todos eles trazem em comum a prática humilhante e degradante, visando atingir a 
moral, a integridade física e psíquica do trabalho, no ambiente organizacional. 
Inevitável, assim, que a sujeição do trabalhador a práticas humilhantes representa 
26 
 
 
 
violação à própria dignidade do trabalhador. O elemento central atingido pelo assédio 
moral é a dignidade humana (FERREIRA, 2004, p. 96). 
 
2.6 PERFIL DO ASSEDIADOR E DA VÍTIMA 
 
Hirigoyen (2006) delineia claramente o perfil do agressor, chegando à 
conclusão, com base em suas experiências, que todo agressor perverso possui uma 
personalidade narcisista. Essas pessoas praticam o mal por não acharem outra 
maneira de existência. São conceituados psicóticos sem sintomas, que tentam 
alcançar equilíbrio descontando em outrem a dor e as contradições internas que 
tentam encobrir. 
Os fatores que movem o manipulador podem ser diversos, como recorda Silva 
(2005), pode ser desde uma simples inveja até a busca pelo poder, mas a motivação 
mais constante é a discriminação. Independente da motivação, o assédio indica uma 
deturpação de caráter do assediador. Para Silva (2005) o assediador é um sujeito 
desprovido de ética, que age sem qualquer nobreza de caráter, que sente prazer em 
ver sua vítima perecer diante de seus constantes e perversos ataques. 
Ege (2000) diz que não é simples sugerir um perfil psicológico que possa tornar 
a pessoa mais propensa a ser vítima do assédio moral. Estudos demonstram até o 
momento que qualquer pessoa pode tornar-se vítima, não existindo uma categoria 
pré-determinada a isso. 
Guedes (2003) aponta que o assediador busca nas vítimas qualidades que lhe 
faltam, e que o outro apresenta em abundância. Então, pode-se dizer que as vítimas 
são escolhidas pelos agressores por possuírem qualidades profissionais e morais 
consideradas valiosas ao assediador, que tem a intenção de roubá-las. 
Silva (2005) adverte, no entanto, que não há um perfil exclusivo e que pessoas 
com características completamente opostas também podem se tornar alvos fáceis da 
arrogância e da perversidade do assediador. 
Embora não se possa apontar um perfil psicológico específico para as pessoas 
assediadas, existem contextos profissionais e situações que favorecem a ocorrência 
do assédio. Pessoas que possuem personalidades diferentes do padrão perturbam 
pelo simples fato de serem extremamente honestas, excessivamente éticas ou 
dinâmicas demais. Essas pessoas têm maior dificuldade em se encaixar no grupo, por 
27 
 
 
 
serem resistentes em manter sua personalidade e não se tornarem iguais aos outros. 
Também são alvos fáceis aquelas pessoas que passam a ser alvo de discriminação 
em função de sexo, cor da pele, aparência física ou competência. Cita-se ainda 
aquelas pessoas menos produtivas, momentaneamente fragilizadas, empregados 
estáveis e empregados isolados (HIRIGOYEN, 2005, p. 219). 
O trabalhador vítima de assédio moral, a priori, não é passível nem dócil. O ato 
de reagir às ações perversas e discordar da postura administrativa adotada pelo 
assediador enquanto detentor do poder a torna vítima. A postura de recusa em se 
submeter à autoridade, a despeito das pressões, a elegem alvo. 
De acordo com Parreira (2007) em situações de assédio é possível observar 
cinco grupos distintos. O primeiro grupo identificado é aquele que assiste tudo e nada 
faz a respeito; o segundo grupo é o que finge não ver o que acontece; o terceiro grupo 
tenta ajudar a vítima no princípio, mas acaba desestimulado e não toca mais no 
assunto; o quarto grupo, o menor de todos, que se solidariza com a vítima e se 
propõem a serem testemunhas, caso necessário; e o quinto grupo, constituído por 
aproveitadores da situação que também hostilizam a vítima, tendo seus 
comportamentos estimulados e incentivados pela chefia. 
 
2.7 ASSÉDIO: MAIOR FREQUÊNCIA NO SETOR PÚBLICO 
 
No âmbito das organizações privadas, os supervisores diretos têm muito poder 
sobre seus subordinados e, se um funcionário não atender aos requisitos de 
produtividade da empresa, ele pode ameaçar o desemprego. Claramente, demissões 
injustificadas podem desencadear ações trabalhistas que podem resultar em pesadas 
multas para esses patrões ou empresas. 
No âmbito do serviço público, seja no regime CLT ou estatutário, a 
probabilidade de ser demitido é menor. Depois de um tempo, o funcionário passa a 
ter estabilidade, o que lhe garante privilégios, inclusive impor-se contra seu chefe. O 
chefe, muitas vezes, devido à falta de preparo e sem poder demiti-lo, começar a 
praticar humilhações e colocá-lo em sobrecarga de tarefas inúteis (Wagner, 2012, p. 
9). 
Outra razão é que às vezes os chefes são selecionados não por mérito, mas 
por indicação política. Isso cria uma enorme quantidade de ressentimento, com 
28 
 
 
 
funcionários conspirando contra o chefe, deixando-o falar sozinho e discordando 
fortemente dele. A resposta é quase sempre assédio. Despreparado, torna-se 
mandão, autoritário e se considera intocável. Ele costuma usar a lei para proteger 
seus aliados e as mesmas leispara destruir psicologicamente seus oponentes. 
 
2.8 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL 
 
De acordo com pesquisas desenvolvidas com a finalidade de conhecer as 
consequências do assédio moral, a situação do assédio reduz a saúde psicológica e 
física das vítimas, afetando negativamente o bem-estar e a eficiência de outros 
trabalhadores, instaurando negligência, absenteísmo e aumento considerável no 
pedido de licenças médicas e afastamentos por doenças (GUIMARÃES e RIMOLI, 
2006, P.188). 
Barreto (2003) chegou à conclusão que o assédio moral, forma de agressão 
psicológica, tornou-se um problema de saúde pública, ganhando o juízo de processo 
biopsicossocial. Ao sentir-se humilhada a vítima acredita que é incapaz, inferior, inútil, 
um fracasso que não serve para nada, um ninguém, etc. Esses sentimentos causam 
barreiras ao “normal”, compelindo novas “maneiras de tocar a vida” que perturbam a 
sua existência, impossibilitando de reagir naturalmente às situações e às 
“deslealdades do meio”. 
Segundo Zaft (1999 apud Corrêa, 2004, p.47) o agressor pode ter como 
objetivo causar o afastamento do assediado da empresa. Ainda assim, uma série de 
fatores existentes nas organizações também corroboram para o surgimento do 
assédio moral, tais como cultura da empresa ou também a pressão para o trabalho, 
ou ainda aspectos individuais dos colaboradores como raça, gênero, religião, 
preferências políticas, dentre outros. Diante das consequências causas pelo assédio 
moral, a vítima passa a apresentar um perfil obsessivo, depressivo ou ansioso, 
podendo refletir negativamente no grupo social. 
Barreto (2003) elenca algumas práticas humilhantes que configuram assédio 
moral, tais como: o ato de supervisionar idas ao banheiro, controlar atividades e idas 
ao médico, amedrontar, vedar conversas no ambiente de trabalho, menosprezar 
explicita e publicamente as dificuldades, rebaixar, diminuir, não cumprimentar, 
inferiorizar a vítima, e outras. 
29 
 
 
 
O autor afirma que “são essas as práticas que qualificam as relações no 
trabalho como autoritárias, que impõem medo e se refletirá na subjetividade, espaço 
invisível, que repercutirá nas relações familiares e amizades, impondo uma nova 
ordem às emoções˜. 
Ainda de acordo com o autor podem ser mencionados dois momentos distintos 
na vida do trabalhador: antecedente e posterior ao ato do assédio moral. Antes de 
passar por humilhações no trabalho, a vítima recordará positivamente da empresa, 
falando das boas lembranças, com satisfação, felicidade e saúde. Após passar pelo 
assédio moral, o indivíduo reinterpreta as memórias e passa a ver a empresa com 
pesar, preenchido de incertezas e com muitas dificuldades. 
O perverso age de forma a desestabilizar e explorar psicologicamente a vítima 
através da dominação. Por meio de práticas como recusar comunicação, 
desqualificar, destruir a autoestima, cortar relações sociais, vexar, constranger, ferir a 
vítima em seu amor próprio, fazendo que ela sinta sua dignidade atingida, com a súbita 
perda da autoconfiança (FELKER, 2006, p. 172). 
As práticas vexatórias, agressivas e constrangedoras afetam profundamente a 
autoestima das vítimas, despertando nela sentimentos de humilhação e inferiorização 
que comprometerão sua produtividade no trabalho (NASCIMENTO, S., 2004, p. 924). 
Silva (2005) ensina que o assédio moral gera consequências severas à vítima, 
especificamente em duas áreas: saúde e patrimônio. E a partir dessas duas surge 
uma terceira derivação, tudo quanto provocado pelo processo psicoterrorista às 
relações interpessoais da vítima, especialmente no que se refere à família e ao 
convívio social. 
Para Rufino (2009) os episódios de assédio moral acabam por ocasionar danos 
psicológicos nos trabalhadores, afetando diretamente no desempenho do trabalho, de 
maneira a reduzir a produtividade e a lucratividade da empresa. 
Porém, dentro do contexto levantado pelo autor anterior, para Garcia e Tolfo 
(2011, p. 191) os maiores efeitos ainda recaem sobre os indivíduos que sofrem o 
assédio, especialmente porquanto as causas que compreendem o ato ficam inseridas 
em um espaço confuso e inquestionável, originando inconveniências que levam a 
graves danos psíquicos, afetando a personalidade, identidade e autoestima das 
vítimas. 
30 
 
 
 
O assédio moral afeta o equilíbrio emocional da pessoa e altera seu modo de 
se relacionar com o mundo e com os demais indivíduos. A insegurança, a baixa 
autoestima e o sentimento de impotência geram comportamentos de intolerância, 
frustração, isolamento e agressividade nas relações afetivas do indivíduo, como, por 
exemplo, as relações familiares (CAMPOS, 2006, p. 40). 
Os transtornos mentais relacionados ao trabalho são responsáveis por 14,2% 
das aposentadorias por invalidez e por 9,1% das causas de auxílio doença na década 
de 1980 (ROUQUAYROL, 1993, p. 392). 
“Diante de uma situação estressante, o organismo reage pondo-se em estado 
de alerta, produzindo substâncias hormonais, causando depressão do sistema 
imunológico e modificação dos neurotransmissores cerebrais” (HIRIGOYEN, 2002, p. 
173). 
O assédio moral pode causar ou agravar muitos transtornos psicopatológicos, 
psicossomáticos e comportamentais. Isso depende da duração e da intensidade dos 
estímulos agressores e também das capacidades idiossincrásicas de cada indivíduo, 
as denominadas “predisposições” ou “fatores intrínsecos” (ROUQUAYROL, 1993, p. 
10). 
Uma pesquisa realizada por Barreto (2003) mostrou alguns sintomas como 
principais resultados do assédio moral dentro das organizações, tais como: 
irritabilidade, dores generalizadas e esporádicas, raiva, desejo de vingança, 
alterações do sono, medo exacerbado, depressão, palpitações e tremores, tristeza, 
melancolia, dores de cabeça, sentimentos de revolta, pensamentos confusos e 
alterações na pressão arterial. 
Ainda segundo o autor (2006), alguns exemplos de emoções relatadas pelas 
vítimas de assédio moral no trabalho são sentir-se descartado sem querer, perder a 
finalidade do viver, sentir-se solitário, jogado à própria sorte, doente e sem valor. 
 
2.9 MEDIDAS PREVENTIVAS AO ASSÉDIO MORAL 
 
Sendo as organizações responsáveis pelos acontecimentos ocorridos dentro 
das empresas e pelas ações de seus colaboradores, tornam-se também responsáveis 
por adotar medidas que coíbam a prática do assédio moral dentro de seu ambiente. 
31 
 
 
 
Para que isso ocorra, como aponta Hirigoyen (2002, p.191) “o primeiro passo é 
observar bem o processo do assédio, visando verificar a frequência dos 
acontecimentos e se estes afetam a integridade e a dignidade humana, através de um 
ambiente humilhante e hostil”. 
Guimarães e Rimoli (2006) destacam a importância de elaborar planos 
preventivos, tanto de formação e informação, bem como inserção de protocolos de 
ação adequados. Tais protocolos objetivam a orientação da abordagem 
organizacional de maneira a diminuir e evitar a ocorrência de assédio; criar tipos de 
gestão do conflito e liderança participativa; instituir ferramentas de comunicação 
eficazes e que fiquem disponíveis a todos dentro da organização; apresentar 
indicadores que mostrem a situação organizacional em relação ao assédio moral. 
 
2.10 IMPLICAÇÃO JURÍDICA DO ASSÉDIO MORAL 
 
O assédio moral passou a ter relevância jurídica no Brasil desde 1988, quando 
a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CF/88) introduziu a defesa 
da personalidade como um dos direitos fundamentais do homem e tornou jurídico o 
dano moral (FONSECA, 2003, p. 675). 
Menezes (2004, p. 10) expõe que o assédio moral vai contra o princípio 
constitucional fundamental da dignidade da pessoa humana indicado no artigo 1º, 
inciso III, da CF/88 como o preceito constitucional que garante o meio ambiente de 
trabalho sadio imposto no artigo 225 do mesmo diploma legal, direito fundamental 
também firmado nos preceitos do Capítulo V, do Título II daCLT, que versam sobre 
segurança e medicina do trabalho. 
De certo que o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana conduz 
as relações de trabalho, o assédio moral no ambiente de trabalho viola tal princípio. 
Portanto, merece tutela jurídica, pois quando uma pessoa sofre humilhação, 
discriminação, perseguição ou desprezo, a dignidade não lhe está sendo garantida 
(LEDUR, 1998). 
Para Guedes (2003, p. 97) o assédio moral merece ser tutelado juridicamente, 
uma vez que se traduz em verdadeira redução da própria personalidade humana, 
bloqueando o desenvolvimento do ser humano, afrontando diretamente sua 
dignidade. 
32 
 
 
 
Conforme aponta Silva (2005), a realidade no Brasil é que a grande maioria dos 
trabalhadores não tem ideia do que se trata assédio moral. Alguns trabalhadores que 
são filiados a sindicatos podem ter alguma noção sobre o assunto, mas a maior parte 
figura como vítima, incorporando os danos à saúde, ao seu patrimônio e às suas 
relações interpessoais sem nem ao menos saber do que realmente está acontecendo. 
Muniz (2006) recorda que as pessoas narram circunstâncias vividas que 
poderiam ser classificadas como assédio moral, mas não percebem isso; realmente 
não há um conhecimento sobre o assunto. O autor diz ainda que a informação é o 
melhor caminho e que o tema assédio moral deveria virar um assunto cotidiano. 
Santos (2004) declara que o assédio moral também precisa ser reprimido no 
contexto criminal, de acordo com o projeto de lei federal de reforma do Código Penal, 
dirigido pelo deputado federal Inácio Arruda, entre outros projetos existentes. 
O assédio moral perpetrado pelo empregador ou superior hierárquico suscita 
descumprimento da obrigação contratual e geral do respeito à dignidade da pessoa 
do trabalhador. Assim, o empregado pode buscar proteção jurídica solicitando a 
despedida indireta, de acordo com o art. 483, da CLT (ALKIMIN, 2005, p. 63). 
Recentemente, mais precisamente em março de 2019, foi aprovado pela 
câmara federal o projeto de lei 4742/2001 que configura o assédio moral no trabalho 
como crime. De acordo com a lei, o assédio moral define-se pela regulamentar 
conduta de violação da dignidade de outra pessoa, precursora de danos ou sofrimento 
físico ou mental. A matéria está em tramitação na Comissão de Constituição e Justiça. 
O texto altera o Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), para 
tipificar o crime de assédio moral. 
 
3. METODOLOGIA 
 
3.1 TIPO DE ESTUDO 
 
 Este estudo se caracteriza como exploratório com abordagem quantitativa. 
Segundo Gil (2017, p. 41), a pesquisa exploratória "[...] tem como objetivo primordial 
melhorar o pensamento [...]", enquanto a pesquisa descritiva visa "estudar as 
características de uma população", proporcionando uma maior aproximação com o 
33 
 
 
 
objeto estudado. Isso é essencial para identificar e descrever o caráter e a realidade 
dos estagiários nas suas respectivas organizações. 
De acordo com os ensinamentos de Richardson (1989), essa abordagem 
caracteriza-se pelo uso da quantificação, que vai da mais simples à mais complexa, 
tanto na forma como a informação é coletada quanto na forma como ela é processada 
por meio de técnicas estatísticas. 
Ao planejar tal estudo, primeiro identifica-se variáveis específicas que podem 
ser importantes para explicar a natureza complexa do problema (RICHARDSON, 
1989). 
 Além disso, de acordo com Richardson (1989), embora muitos experimentos 
nas ciências sociais sejam limitados pelas características do sujeito, ferramentas de 
avaliação utilizadas, fatores de tempo, personalidade humana, etc., isso pode 
significar que os profissionais estão propensos a imprecisões graves de acordo com 
resultados experimentais. 
A pesquisa tem como base histórias reais vivenciadas por algumas pessoas 
que foram vítimas de assédio moral. Deste modo, tendo como fonte de análise 
perguntas respondidas através de um formulário do Google Forms. A pesquisa em 
questão apresenta-se de natureza quantitativa, buscando a interpretação do que está 
em observação e seu real significado dentro de um dado contexto, nesse caso, o 
ambiente organizacional. 
 
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA 
 
A delimitação do público alvo em questão faz com que o universo amostral seja 
um pouco mais reduzido. Esses se caracterizam pela particularidade vinculada ao tipo 
de relação de trabalho existente. Assim sendo, o intuito é fazer um levantamento de 
análises estatísticas, buscando-se não generalizações, mas as particularidades. 
Preza-se pela objetividade da pesquisa, mas focando-se também nas ideias por trás 
das respostas à pesquisa. 
O público da pesquisa é formado por estudantes que foram ou ainda são 
estagiários, sem instituição específica, que vivenciaram assédio moral dentro da 
organização e se dispuseram a responder o questionário elaborado. 
34 
 
 
 
Os voluntários que participaram da pesquisa foram contactados das seguintes 
formas: através de conversas informais no ambiente universitário, grupos de 
WhatsApp e plataforma social relacionada a empregos. 
Vale ressaltar que não há, necessariamente, qualquer tipo de relação entre as 
pessoas entrevistadas. Ademais, busca-se entender o perfil de um possível subgrupo 
e uma melhor compreensão das consequências apresentadas tanto na vida 
acadêmica quanto na vida profissional das vítimas. 
A amostra foi composta por um total de 53 estudantes que prestam/prestavam 
estágio em instituições públicas e privadas (que terão seus nomes mantidos em sigilo) 
e sofreram assédio moral durante o exercício de suas atividades. 
 
3.3 PLANO DE COLETA DE DADOS 
 
A coleta de dados se deu através de questionário Google Forms, respeitando-
se o sigilo das informações obtidas através das respostas de cada um dos voluntários. 
Conquanto o objetivo da pesquisa seja, principalmente, criar dados para análises 
estatísticas, as perguntas foram as mesmas e não mudaram a ordem, pois a alteração 
na ordem das perguntas não ocasionaria diferença nos resultados esperados. 
O questionário seguiu um roteiro de 25 perguntas, das quais apenas duas não 
possuem resposta obrigatória. As perguntas possuem caráter objetivo com questões 
de múltipla escolha, caixa de seleção e também questões discursivas de respostas 
breves. O questionário foi aplicado entre as datas de 07 de junho de 2022 a 16 de 
junho de 2022. 
 
 O quadro 01 apresentado reúne a relação entre as perguntas a serem 
respondidas na pesquisa e os objetivos geral e específicos: 
 
 
 
 
 
 
 
35 
 
 
 
Quadro 01 – Relação entre questionário aplicado e os objetivos da pesquisa 
OBJETIVOS QUESTÕES 
Traçar o perfil das vítimas do assédio moral a fim 
de analisar possíveis relações entre o fato e o tipo 
de instituição, raça, orientação sexual ou outra 
característica. 
 
1 – 11 
Verificar as principais formas como o assédio 
moral é praticado nas organizações 
12 - 17 
Elencar os sintomas e consequências do assédio 
moral na vida dos estagiários 
18 – 24 
Analisar os danos causados à saúde das vítimas 
e como isso afeta a qualidade de vida. 
Esse objetivo será atingido 
com base na análise das 
respostas 
Verificar os efeitos causados pelo assédio na vida 
pessoal e academia dos estagiários. 
Esse objetivo será atingido 
com base na análise das 
respostas 
Fonte: Quadro elaborado pela autora. 
 
3.4 PLANO DE ANÁLISE DOS DADOS 
 
Dois métodos serão utilizados para analisar os dados obtidos através do 
questionário. O primeiro método é o quantitativo, que de acordo com Richardson 
(1989), caracteriza-se pelo uso de quantificação, tanto ao coletar informações quanto 
ao processar as mesmas informações utilizando-se de técnicas estatísticas. Esse 
apanhado com ênfase em números ou informações pode ser convertido em 
informações para que possam ser analisados, nas hipóteses de ocorrência ou não 
ocorrência. 
 O segundo método usado paraa análise do questionário é qualitativo. 
Segundo Richardson, esse método difere dos métodos quantitativos, pois não se 
destina a medir ou contar categorias. Neste método, a informação não é representada 
numericamente (RICHARDSON, 1989, p. 29). Os métodos qualitativos incluem 
"Reflexão e análise da realidade por meio do uso de ferramentas para uma 
36 
 
 
 
compreensão detalhada dos objetos em seu contexto histórico e/ou de acordo com 
sua estrutura" (OLIVEIRA, 2007, p. 16). 
 
4. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE RESULTADOS 
 
4.1 RELAÇÃO DE FAIXA ETÁRIA 
 
O levantamento de faixa etária obteve resultados onde predominam estudantes 
na idade de 26 a 30 anos, representando aproximadamente 36% do público 
entrevistado, seguidos pela faixa etária de 21 a 25 anos, o que equivale a 
aproximadamente 26% do total. A maior incidência dessas faixas etárias nos mostra 
que a maioria do público se encontra naquela fase de inserção e/ou primeiras 
experiências no mercado profissional. 
Além disso, aproximadamente 19% do público respondente apresentou faixa 
etária acima dos 30 anos. Os outros 19% foram compostos pela faixa etária entre 16 
e 20 anos, idade em que muitos jovens estão ingressando em sua primeira graduação. 
 
 
Gráfico 1: Faixa etária 
 
 
 
 
37 
 
 
 
4.2 RELAÇÃO DE GÊNERO E SEXUALIDADE 
 
Quanto ao gênero dos respondentes, aproximadamente 59% dos estagiários 
que sofreram assédio são do sexo feminino, o que nos dá um total restante de 41% 
para o sexo masculino. 
 
 
Gráfico 2: Gêneros 
 
Dentro dos 41% de homens que sofreram assédio moral, aproximadamente 
73% responderam que são homossexuais. 
 
 
Gráfico 3: Gênero masculino e sexualidade 
 
38 
 
 
 
59% de mulheres respondentes vítimas de assédio moral, 39% responderam 
que são homossexuais. 
 
 
Gráfico 4: Gênero feminino e sexualidade 
 
Através dos dados obtidos reforça-se o que foi estudado, onde ficou conhecido 
que os principais alvos do assédio moral dentro das organizações são as mulheres e, 
quando homens, em sua maioria possuem orientação sexual homoafetiva (IPRC, 
2020). Essas características tornam as vítimas, aos olhos dos assediadores, alvos 
fáceis, pois os consideram frágeis (HIRIGOYEN, 2005). 
 
4.3 RELAÇÃO DE COR/RAÇA 
 
Do total de 53 respondentes, aproximadamente 45% indicaram que são pretos 
e 34% sinalizaram que são pardos, nos dando o valor de 79% em relação ao total. 
Apenas 17% responderam que são da cor branca e aproximadamente 4% informaram 
que são indígenas. 
Esses dados reforçam que negros e pardos sofrem mais assédio moral do que 
outras etnias. Isso mostra que há realmente um abismo racial dentro dos ambientes 
organizacionais, evidenciando a desigualdade estrutural em relação à questão racial 
na sociedade, conforme constatado pela pesquisa do IPRC (2020). 
 Ao cruzar os dados de gênero e raça, obteve-se que as maiores vítimas 
de assédio moral são mulheres negras, indo de encontro aos resultados obtidos em 
39 
 
 
 
pesquisas realizadas pelo IPRC, Vagas.com, Ministério Público do Trabalho (MPT) e 
Comitê de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e do Assédio Sexual e da 
Discriminação no Poder Judiciário. 
 
 
Gráfico 5: Cor/Raça 
 
4.4 RELAÇÃO DO TIPO DE INSTITUIÇÃO 
 
Do total de respondentes, aproximadamente 62% afirmaram que prestaram 
estágio em instituições públicas e 38% em instituições privadas. 
 
 
Gráfico 6: Tipo de instituição 
40 
 
 
 
Esses dados seguem a mesma direção apontada no estudo realizado por 
Wagner (2012), onde constata-se que funcionários de instituições públicas tendem a 
sofrer mais assédio do que funcionários de instituições privadas, pelo fato dos cargos 
públicos apresentarem certa estabilidade. 
Contudo, a porcentagem apresentada em instituições privadas já se apresenta 
com certa expressividade. Isso pode ser relacionado ao fato dos novos modelos de 
gestão adotados pelas organizações, conforme apontado por Gramigna (2002). Esses 
novos modelos ganharam força acompanhando o boom de empresas tipo start-up que 
apresentam um sistema de escalada profissional competitivo e prometem culturas 
organizacionais mais engajadas com valores aparentemente humanos, mas que 
muitas vezes não são postos em prática e ainda por cima estimulam a competição 
entre os colaboradores. 
 
4.5 RELAÇÃO DE GRAU HIERÁRQUICO 
 
Em relação ao grau hierárquico dos assediadores, 85% dos respondentes 
sinalizaram que sofriam assédio moral por parte de seus superiores/ gestores. Apenas 
7,5% responderam que sofriam assédio por parte de colaboradores de mesmo nível 
hierárquico e os outros 7,5% responderam que sofriam a violência por parte de ambos. 
 
 
Gráfico 7: Grau hierárquico 
 
41 
 
 
 
O número expressivo obtido confirma o que foi indicado por Hirigoyen (2006), 
onde é apontado que o tipo mais comum de assédio moral praticado nas organizações 
é o vertical descente. Nesse tipo de assédio os superiores praticam atos perversos 
contra seus subordinados (HIRIGOYEN, 2006). A relação frágil de estágio, não 
caracterizada como vínculo empregatício, favorece esse tipo de prática 
(RODRIGUES, 2017). 
 
4.6 FORMAS DE ASSÉDIO 
 
Foram elencadas oito formas diferentes de assédio, onde era possível 
selecionar apenas um ou vários tipos. Do total de 53 respondentes, todos informaram 
que sofreram assédio moral de maneira psicológica. 
Outros tipos de assédio mais comumente citados foram na forma de sobrecarga 
de tarefas, assédio verbal, boatos/ fofocas e controle de tempo (vigilância), conforme 
observado no gráfico 8. Também foram apontadas outras formas de assédio com 
menor frequência. 
 
 
Gráfico 8: Formas de assédio 
 
Sendo o assédio moral psicológico o mais frequente, tem-se que suas 
consequências podem afetar não somente a saúde mental, mas também a saúde 
física dos estagiários. O estresse psicológico vivenciado durante um certo período de 
42 
 
 
 
tempo também causa estresse físico ao corpo do indivíduo. O terror psicológico é 
capaz de causar doenças como depressão, stress, etc. (GUEDES, 2003). Lembrando 
que só estamos caracterizando como assédio quando há frequência de ocorrências, 
se fosse algo esporádico não causaria danos à saúde e não seriam caracterizados 
como assédio. 
 
4.7 SINTOMAS OCASIONADOS PELO ASSÉDIO 
 
Para opção de respostas foram elencados vinte e dois sintomas, levando-se 
em consideração os sintomas mais comumente apresentados por vítimas de assédio 
moral em outras pesquisas. Era possível selecionar apenas um sintoma ou vários 
sintomas ao mesmo tempo. 
Os principais sintomas citados foram: ansiedade, desânimo, irritabilidade, 
insônia ou sonolência excessiva, dor de cabeça, esgotamento físico ou mental, falta 
de apetite, sentimento de inutilidade, depressão falta de ar e palpitações, tremores. 
 
 
Gráfico 9: Sintomas apresentado após assédio 
 
A partir dos dados obtidos é seguro afirmar que as vítimas de assédio não 
apresentam apenas um sintoma isolado, geralmente os sintomas vêm em duplas ou 
mais. 
43 
 
 
 
O sintoma que teve maior número de menções foi o de ansiedade, onde 49 dos 
respondentes afirmaram terem vivenciado. O segundo sintoma mais mencionado foi 
o desânimo, seguido por irritabilidade, dor de cabeça e insônia ou sonolência 
excessiva. Também foram muito citados sintomas tais como esgotamento físico e/ou 
mental, falta de apetite, sentimento de inutilidade e também a depressão. 
É possível observar que o assédio moral realmente trouxe danos tanto à saúde 
física quanto à saúde mental dos estagiários, o que interferiu diretamente na qualidade 
de vida pessoal, profissional e acadêmica das vítimas em questão. 
Ao analisar todos os resultados verificou-se que há uma maior incidência de 
sintomas emocionais em relação aos físicos, porém alguns sintomas emocionais 
quando prolongados podem findar ocasionando sintomas físicos relacionados a eles. 
Quando a mente adoece