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SISTEMA DE ENSINO
NOÇÕES DE 
DIREITO DO 
TRABALHO
Princípios e Fontes
Livro Eletrônico
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Princípios e Fontes
NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
José Gervásio A. Meireles
Sumário
Princípios e Fontes ..........................................................................................................................................................3
1. Princípios Relevantes ao Direito do Trabalho ............................................................................................3
1.1. Princípio da Proteção, Protetor, da Favorabilidade, Tutelar, Tuitivo ou Corretor de 
Desigualdades ...................................................................................................................................................................3
1.2. Princípio da Irredutibilidade de Salários..................................................................................................12
1.3. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas .............................................................14
1.4. Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas ...................................................................16
1.5. Princípio da Integridade ou da Intangibilidade Salarial ..................................................................17
1.6. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego ...........................................................................19
1.7. Princípio da Primazia da Realidade ............................................................................................................ 22
1.8. Princípio da Vedação ao Enriquecimento Sem Causa ......................................................................23
1.9. Princípio da Razoabilidade (ou Racionalidade) e Proporcionalidade .................................... 25
1.10. Princípio da Boa-Fé ............................................................................................................................................27
1.11. Princípio da Não Discriminação .................................................................................................................. 28
1.12. Princípio da Liberdade do Trabalho .........................................................................................................30
1.13. Princípio da Isonomia .......................................................................................................................................32
1.14. Princípio da Dignidade da Pessoa Humana .........................................................................................34
2. Fontes do Direito do Trabalho ..........................................................................................................................39
2.1. Fontes Formais e Materiais ............................................................................................................................39
2.2. Fontes Estatais e Não Estatais ....................................................................................................................41
2.3. Fontes Principais e Subsidiárias .................................................................................................................41
2.4. Hierarquia das Fontes .......................................................................................................................................42
Resumo ...............................................................................................................................................................................46
Questões de Concurso ...............................................................................................................................................49
Gabarito ..............................................................................................................................................................................55
Gabarito Comentado ...................................................................................................................................................56
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Princípios e Fontes
NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
José Gervásio A. Meireles
PRINCÍPIOS E FONTES
1. PrincíPios relevantes ao Direito Do trabalho
O estudo dos princípios do Direito do Trabalho abrange tanto aqueles de matriz constitucional 
como os infraconstitucionais. No entanto, antes de adentrar os princípios, é fundamental com-
preender a definição e a finalidade.
Assim, o que são e para que servem os princípios?
Princípios são padrões centrais em torno dos quais gravitam todo o sistema jurídico. Exer-
cem três funções principais:
• a) Função informativa: é destinada ao legislador. Inspira o legislador como sugestão 
quando esse cria novas regras jurídicas ou atualiza as regras jurídicas já existentes.
• b) Função interpretativa: é destinada ao aplicador do Direito, pois os princípios auxiliam na 
compreensão dos significados e sentidos das normas que compõem o ordenamento jurídico.
• c) Função normativa ou integrativa: auxilia na solução dos casos concretos, visto que 
permite que o operador do Direito possa encontrar, no princípio, uma resposta para ca-
sos para os quais não existe nenhuma regra expressa prevista no ordenamento
Para o operador do Direito no cotidiano (Advogado, Procurador, Membro do Ministério Pú-
blico, Magistrado, Acadêmico, Estagiário etc.), é evidente que as funções mais importantes 
serão a interpretativa e a normativa.
De fato, diante de uma regra prevista em lei, o operador deve utilizar os princípios para in-
terpretar a regra. Quando existe uma omissão, os princípios auxiliam na supressão da lacuna.
Além disso, o operador deve, ainda, utilizar os princípios quando houver conflito entre re-
gras aplicáveis a um caso. Assim, é possível que haja duas regras diferentes aplicáveis a deter-
minado caso, quando, então, haverá necessidade de que se opte por uma delas ou mesmo que 
haja aplicação limitada de ambas. São os princípios que ajudam nesse trabalho.
Feitas essas considerações iniciais, vamos ao estudo dos princípios mais relevantes apli-
cáveis ao Processo do Trabalho. Por oportuno, registre-se que os princípios do Direito Coletivo 
do Trabalho serão analisados no capítulo próprio.
1.1. PrincíPio Da Proteção, Protetor, Da FavorabiliDaDe, tutelar, 
tuitivo ou corretor De DesigualDaDes
São diversos nomes para o mesmo princípio. Parte da premissa de que, no Direito do Trabalho, 
deve-se conceder proteção à parte hipossuficiente, que, na relação laboral, é o trabalhador. Ora, 
estando o trabalhador e o tomador de serviços (aquele que recebe o trabalho em seu benefício, 
conceito que inclui o empregador) em posição de clara desigualdade, visto que esse último detém 
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o capital e controla o processo produtivo, deve a aplicação da norma considerar a fragilidade 
da posição jurídica do obreiro.
O trabalhador possui sua vontade restringida, pois, por ser economicamente mais fraco, 
não possui o mesmo nível de autonomia que o tomador de serviços. Não possui o obreiro a 
mesma facilidade para negociar as regras que regerão seu trabalho.
Logo, para se atingir o equilíbrio, o DireitoIndividual do Trabalho consagra esse princípio, o 
qual se divide em três espécies:
1.1.1. Princípio in dubio pro operario (in dubio pro misero)
Na dúvida sobre as diversas interpretações possíveis de uma regra, deve-se considerar 
aquela que seja mais favorável ao trabalhador. Dessa maneira, havendo uma regra com di-
versas interpretações possíveis, deve o operador do Direito adotar aquela que seja a mais 
vantajosa ao obreiro.
Para ilustrar o tema, veja a regra do art. 1º da Lei n. 12.506/11 sobre a proporcionalidade 
do aviso prévio:
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – 
CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 
(trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de 
serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de 
até 90 (noventa) dias.
Esse preceito não é expresso se a proporcionalidade do aviso prévio deve ser aplicada ape-
nas em favor do trabalhador, quando ele é dispensado sem justa causa, ou se também deve ser 
aplicado em benefício do empregador, quando o trabalhador pede demissão.
Se Joaquim pede demissão da Empresa X, a empresa somente pode exigir o cumprimento do 
aviso prévio por apenas 30 dias ou pode exigir no mínimo 30 dias com acréscimo de 3 dias para 
cada ano trabalhado?
Aplicando o princípio estudado, deve-se entender que a proporcionalidade apenas surge 
como direito do trabalhador, e não do empregador. Entender de forma contrária implicaria im-
por ao trabalhador que laborou por muitos anos a obrigação de ficar vinculado por mais tempo 
a um contrato no qual não possui mais interesse. Isso contrariaria a finalidade buscada pelo 
legislador ao regular a proporcionalidade do aviso, que seria dar mais proteção àquele que 
possui muitos anos no mesmo emprego. Aliás, vejamos um julgado do TST sobre o assunto:
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#tituloIVcapvi
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José Gervásio A. Meireles
JURISPRUDÊNCIA
PROPORCIONALIDADE DO AVISO PRÉVIO AO TEMPO DE SERVIÇO. VANTAGEM ESTEN-
DIDA APENAS AOS EMPREGADOS. A Lei n.. 12.506/2011 é clara em considerar a pro-
porcionalidade do aviso prévio uma vantagem estendida aos empregados (caput do art. 
1º do diploma legal), sem a bilateralidade que caracteriza o instituto original, fixado em 
30 dias desde 5.10.1988. A bilateralidade restringe-se ao aviso prévio de 30 dias, que 
tem de ser concedido também pelo empregado a seu empregador, caso queira pedir 
demissão (caput do art. 487 da CLT), sob pena de poder sofrer o desconto correspon-
dente ao prazo descumprido (art. 487, § 2º, CLT). (...) A escolha jurídica feita pela Lei n. 
12.506/2011, mantendo os trinta dias como módulo que abrange todos os aspectos do 
instituto, inclusive os desfavoráveis ao empregado, ao passo que a proporcionalidade 
favorece apenas o trabalhador, é sensata, proporcional e razoável, caso considerados 
a lógica e o direcionamento jurídicos da Constituição e de todo o Direito do Trabalho. 
Trata-se da única maneira de se evitar que o avanço normativo da proporcionalidade se 
converta em uma contrafacção, como seria impor-se ao trabalhador com vários anos 
de serviço gravíssima restrição a seu direito de se desvincular do contrato de emprego. 
Essa restrição nunca existiu no Direito do Trabalho nem na Constituição, que jamais 
exigiram até mesmo do trabalhador estável ou com garantia de emprego (que tem – ou 
tinha – vantagem enorme em seu benefício) qualquer óbice ao exercício de seu pedido 
de demissão. Ora, o cumprimento de um aviso de 60, 80 ou 90 dias ou o desconto sala-
rial nessa mesma proporção fariam a ordem jurídica retornar a períodos selvagens da 
civilização ocidental, antes do advento do próprio Direito do Trabalho – situação norma-
tiva incompatível com o espírito da Constituição da República e do Direito do Trabalho 
brasileiros. Agravo de instrumento desprovido (AIRR-742-92.2016.5.05.0036, 3ª Turma, 
Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 22/11/2019).
001. (CESPE/CEBRASPE/TRT/8ª REGIÃO/PA E AP/TÉCNICO JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINIS-
TRATIVA/2016/ADAPTADA) Acerca dos princípios e das fontes do direito do trabalho, julgue 
certo ou errado.
A aplicação do in dubio pro operario decorre do princípio da proteção.
O princípio do in dubio pro operario é um subprincípio do princípio da proteção.
Certo.
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Todavia, esse princípio não pode ser aplicado em todos os casos do Direito. Existem duas 
exceções que são significativas:
a) Não se admite, segundo posição majoritária, sua incidência em matéria probatória no 
Processo do Trabalho. Tal vedação decorre da premissa de que, no âmbito processual, cada 
uma das partes (autor e réu) possui seus encargos probatórios. Se houver dúvida se um fato 
ocorreu ou não, não deve o juiz julgar automaticamente em favor do trabalhador. Na verdade, 
o magistrado deve analisar de quem era o ônus da prova (quem tinha que fazer a prova) e, em 
seguida, caso o encargo fosse do trabalhador, julgar contra ele se o obreiro não se livrou de seu 
fardo processual. Veja essa aplicação prática que afastou, em matéria probatória, o princípio:
JURISPRUDÊNCIA
RECURSO DE REVISTA. APELO INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DA LEI N.º 13.015/2014. ÔNUS 
DA PROVA. PEDIDO DE CONDENAÇÃO AO PAGAMENTO DE DIFERENÇAS SALARIAIS. 
PROVA DIVIDIDA. JULGAMENTO EM DESFAVOR DA PARTE A QUEM INCUMBE O ÔNUS 
PROBATÓRIO. (...) Outra peculiaridade é que diante da prova dividida, prevaleceu a tese 
declinada na exordial em observação ao princípio do in dubio pro operario, ou ao princí-
pio de proteção ao hipossuficiente. Ocorre que, no caso dos autos, verificou-se ainda a 
existência da prova dividida, porquanto empregado e empregador, por meio de suas res-
pectivas testemunhas, ratificaram a tese autoral e confirmaram a tese defensiva. Diante 
do referido quadro fático, em que a prova produzida encontra-se dividida, doutrina e juris-
prudência entendem que a lide deve ser decidida em prejuízo de quem detinha o ônus de 
provar, no caso, o Autor. Assim, ao contrário da decisão recorrida, o ônus da prova do fato 
constitutivo é do Autor, do qual não se desincumbiu. Recurso de Revista parcialmente 
conhecido e provido (RR-621-68.2013.5.05.0101, 4ª Turma, Relatora Ministra Maria de 
Assis Calsing, DEJT 13/11/2015).
b) Não se admite a sua incidência, quando a própria regra já estabelece uma orientação 
expressamente contrária ao trabalhador. Nesse caso, não se pode usar o princípio porque a 
regra é clara, mesmo que prejudicial ao obreiro. Portanto, não se podeatuar contra a lei (contra 
legem). Entendimento contrário implicaria o afastamento da lei e substituição da vontade do 
legislador sem uma matriz constitucionalmente aceitável.
Claro que não se nega que uma regra prevista na lei pode ser desconsiderada se a norma 
contrariar princípios constitucionais. Se a norma for inconstitucional, a Justiça pode reconhe-
cer essa incompatibilidade da regra com a Constituição Federal. Todavia, percebe-se que não 
se trata de aplicação do princípio in dubio pro misero.
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1.1.2. Princípio da Norma Mais Favorável ao Trabalhador
A situação é distinta: existem diversas regras inconciliáveis sobre o mesmo tema. Nesse 
caso, diante da pluralidade de normas, deve-se aplicar aquela mais favorável ao trabalhador.
Esse princípio da norma mais favorável, além das funções típicas dos princípios, ainda pos-
sui uma função hierarquizante, porque a hierarquia das normas trabalhistas é definida, como 
regra, com base na norma mais favorável. No entanto, existem exceções para essa regra, como 
veremos mais adiante.
Daí surge uma pergunta natural: qual é a norma mais favorável ao trabalhador?
Apesar de a questão parecer simples, ela exige uma ponderação sobre as teorias existen-
tes acerca da definição de norma mais favorável. Surgiram três teorias principais:
a) Teoria da acumulação ou atomista
Esta teoria parte da premissa de que devem ser pinçadas apenas as regras mais favorá-
veis ao trabalhador em cada conjunto normativo. Assim, se existe um regramento A e um re-
gramento B sobre o mesmo assunto, as normas mais vantajosas do A e as regras mais vanta-
josas do B devem ser consideradas, desprezando as menos vantajosas sobre o mesmo tema.
Por exemplo, imagine uma empresa que possui dois regulamentos empresariais (A e B). No 
regulamento A, havia previsão de férias de 60 dias, 1/3 de acréscimo na remuneração das férias 
e gratificação mensal de R$ 500,00, ao passo que, no regulamento B, havia previsão de férias de 
30 dias, 2/3 de acréscimo na remuneração das férias e gratificação mensal de R$ 1.000,00. Para 
a teoria atomista, o trabalhador teria direito às férias de 60 dias do regulamento A e aos 2/3 de 
acréscimo na remuneração das férias e à gratificação de R$ 1.000,00 do regulamento B.
Contudo, a posição prevalecente não aceita essa teoria quando os conjuntos normativos 
possuem a mesma hierarquia, porque, ao separar as somente regras mais vantajosas de cada 
diploma normativo, ela cria, de forma fictícia um terceiro diploma de supervantagens.
Essa teoria tem sido recusada no confronto entre dois conjuntos normativos de mesma 
hierarquia.
Por outro lado, se existem conjuntos de normas de hierarquia diferente, é possível se falar 
em acumulação de normas mais benéficas. É que o critério de norma mais favorável, no Direito 
do Trabalho, é plástico. Essa lógica pode ser inferida da própria Constituição Federal, quando 
estabelece no art. 7º, caput:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: (...)
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Exemplos disso são a jornada do turno ininterrupto de revezamento e as horas extras. 
Suponhamos que a convenção coletiva estabelece que a jornada de seis horas para turnos 
ininterruptos de revezamento (art. 7º, XIV) e adicional de horas extras, no mínimo, 60% acima 
da remuneração da hora normal. Por outro lado, imagine um contrato de trabalho que preveja 
adicional de horas extras de 50% e uma jornada de 5 horas para o turno ininterrupto de reveza-
mento. Nesse caso, deve-se aplicar o adicional previsto na convenção coletiva e a jornada pre-
vista no contrato. Assim, note que foram pinçadas regras de conjuntos normativos diferentes.
b) Teoria do conglobamento
Esta teoria parte a premissa de que, entre regramentos diferentes, deve-se considerar o 
conjunto de normas por inteiro, com todas as suas vantagens e desvantagens. Não se pode 
apenas escolher as regras mais favoráveis de cada diploma normativo.
Portanto, no exemplo dado anteriormente sobre o regulamento empresarial, o trabalhador 
pode escolher o regulamento A ou o regulamento B, mas não pode escolher regras mais bené-
ficas de cada um.
Essa teoria é utilizada quando existem regramentos de mesma hierarquia. Assim, se houver 
um confronto entre diplomas normativos diferentes de mesma hierarquia, deve-se optar por 
aquele mais favorável no seu conjunto.
c) Teoria do conglobamento mitigado ou por instituto ou teoria da incindibilidade dos institutos
Dentro de cada conjunto de normas, existem diversas matérias. Essa teoria preconiza que 
cada matéria deve ser aproveitada em seu conjunto, mas é possível que matérias diferentes 
possam ser extraídas de cada um dos instrumentos normativos.
Assim, se dois conjuntos normativos possuem regras sobre férias e sobre horas extras, 
é perfeitamente possível que as regras sobre férias sejam retiradas de um e as regras sobre 
horas extras sejam retiradas de outro. Entretanto, não se pode fracionar as regras das horas ex-
tras ou das férias: a matéria deve permanecer intacta em relação ao diploma escolhido. Logo, 
não se admite que sejam pinçadas as melhores regras de horas extras de um regramento e as 
melhores regras de horas extras de outro. As regras sobre horas extras devem ser retiradas de 
um único diploma, com as vantagens e desvantagens.
Da mesma forma, como a matéria férias é outro assunto, podem as suas regras ser retira-
das de qualquer um dos conjuntos normativos, desde que todas as regras sobre férias sejam 
todas oriundas de um mesmo conjunto.
No Brasil, há uma situação em que se aplica essa teoria: quando existe empregado contratado 
no Brasil que é transferido ao exterior.
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Nesse ponto, o art. 3º da Lei n. 7.064/82 disciplina:
Art. 3º A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, 
independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:
II – a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível 
com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de nor-
mas e em relação a cada matéria.
Veja um julgado que esclarece bem essa lógica:
JURISPRUDÊNCIA
(…) RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA SEGUNDA RECLAMADA (…) HORAS EXTRA-
ORDINÁRIAS. ADICIONAL INCIDENTE. LEGISLAÇÃO APLICÁVEL. NORMA MAIS FAVORÁ-
VEL. TEORIA DA INCINDIBILIDADE DOS INSTITUTOS. LEI N. 7.064/1982. Nos termos do 
artigo 3º, II, da Lei n. 7.064/1982, ao empregado transferido para trabalhar no exterior, 
aplica-se a legislação brasileira, quando mais favorável do que a legislação territorial, no 
conjunto de normas e em relação a cada matéria.Dessa forma, uma vez concluído ser a 
legislação brasileira a mais favorável no que tange às horas extraordinárias, em atenção 
à Teoria da Incindibilidade dos Institutos, segundo a qual a legislação favorável deve ser 
analisada quanto a cada matéria, é devida sua aplicação de forma integral, tanto quanto 
à jornada máxima diária e semanal, como no tocante ao adicional de horas extraordiná-
rias (…) (ARR – 459-84.2012.5.04.0732, Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, Data de 
Julgamento: 09/12/2015, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/12/2015).
1.1.2.1. Exceções à Teoria da Norma Mais Favorável
O princípio da norma mais favorável não é absoluto. Existem 3 situações que flexibilizam 
o princípio:
a) Confronto entre convenção e acordo coletivo de trabalho
Acordo coletivo é o instrumento assinado por sindicato de trabalhadores e por uma ou 
mais empresas e que contém o conjunto de normas que regerão as relações de trabalho dos 
empregados dessas empresas que sejam representados pelo sindicato signatário.
Convenção coletiva é instrumento assinado por sindicato de trabalhadores e sindicato de 
empresas e que contém o conjunto de normas que regerão as relações de trabalho das empre-
sas e empregados que são representados pelos sindicatos respectivos.
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Veja os conceitos no art. 611 da CLT:
Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais 
Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de traba-
lho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coleti-
vos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições 
de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
Na prática, pode ocorrer de existir, de forma concomitante, uma convenção coletiva e um 
acordo coletivo de trabalho. E qual seria o regramento que prevalece frente a uma relação de 
trabalho? Pode ser aplicada a teoria da norma mais favorável?
O art. 620 da CLT menciona a prevalência do acordo coletivo de trabalho:
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as 
estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Assim, percebe-se que a lei não menciona nada no sentido de que prevalecerá a norma 
mais favorável quando houver convenção e acordo coletivo, mas apenas que o acordo coletivo 
prevalecerá “sempre”. Logo, mesmo que o acordo coletivo seja menos favorável, a intenção do 
legislador foi a prevalência desse conjunto normativo.
b) Prevalência de norma coletiva sobre a lei
O art. 611-A da CLT assegura, como regra, a prevalência da norma coletiva sobre a lei. É o 
famoso negociado sobre o legislado:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, 
entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores 
a seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro 
de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem 
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remunera-
ção por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
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XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades com-
petentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
Constata-se que essa prevalência não foi condicionada a que haja norma coletiva mais 
favorável. Isso significa que a norma coletiva poderia prever vantagens inferiores à lei. Nessa 
hipótese, ainda assim, a norma coletiva prevaleceria.
Claro que o art. 611-B da CLT cria restrições a essa nova regra, restrições essas que estu-
daremos na aula sobre direito coletivo.
c) Trabalhador que se enquadrar no art. 444, parágrafo único, da CLT
O legislador deferiu um tratamento diferenciado para o trabalhador que se enquadra no art. 
444, parágrafo único, da CLT:
Art. 444.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses 
previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre 
os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que 
perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social.
Como se nota, se o trabalhador que possui diploma de curso superior receber salário men-
sal igual ou maior que o dobro do limite máximo dos benefícios do regime geral da previ-
dência, o que for estipulado no contrato entre ele e o empregador prevalece sobre as normas 
coletivas e sobre as leis, quando se tratar das hipóteses previstas no art. 611-A da CLT.
Isto significa que, para esses trabalhadores de salário maior, suas cláusulas contratuais 
prevalecem sobre instrumentos coletivos (Acordo coletivo e Convenção Coletiva) e sobre as 
normas legais, no que tange às matérias do art. 611-A da CLT.
Ressalte-se que alguns denominam esse trabalhador como “hiperssuficiente”, mas a qua-
lificação não corresponde adequadamente à posição do obreiro na relação de emprego. É te-
merário qualificar o trabalhador como hiperssuficiente, quando ele, independentemente de sua 
remuneração, aceita contratualmente se subordinar às ordens ou à dinâmica produtiva defini-
da pelo empregador.
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NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
José Gervásio A. Meireles
1.1.3. Princípio da Preservação da Condição Mais Benéfica ou Inalterabilidade 
Contratual Lesiva
Nesse princípio, estabelecida uma determinada vantagem/condição para o trabalhador na 
formação ou no curso do contrato de trabalho, as alterações posteriores apenas podem ocor-
rer validamente, como regra, se não forem prejudiciais ao obreiro.
Assim, se o empregador estipulou, no regulamento ou no contrato, um adicional de horas 
extras de 70% sobre o valor da hora normal de trabalho, então não pode reduzir o referidoadi-
cional para 50%, pois isso configuraria uma alteração contratual lesiva. Na hipótese de existir 
essa mudança para pior, a alteração seria inválida.
Esse princípio é o fundamento do art. 468, caput, da CLT:
Art. 468.Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por 
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
O princípio orienta a inteligência da Súmula 51, I, do TST:
JURISPRUDÊNCIA
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 
DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial n. 163 da SBDI-I) – Res. 129/2005, DJ 
20, 22 e 25.04.2005
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas ante-
riormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do 
regulamento.
Aplicando a lógica mencionada, na prática, se um empregador cria um regulamento 
na empresa que prevê um plano de saúde aos trabalhadores, não pode mais retirar esse 
benefício dos trabalhadores que possuem contrato em curso. Logo, se o regulamento for 
alterado para retirar o benefício, apenas os trabalhadores contratados após alteração não 
terão direito ao plano de saúde.
1.2. PrincíPio Da irreDutibiliDaDe De salários
De acordo com o princípio, o salário não pode sofrer redução, excetuada a hipótese de 
norma coletiva prever essa circunstância.
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NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
José Gervásio A. Meireles
O princípio possui clara matriz constitucional no art. 7º, VI, da Constituição Federal:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Vale lembrar de que, com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/17), a redução salarial por 
negociação coletiva deve ser acompanhada de garantia no emprego durante a vigência na nor-
ma coletiva, conforme preceitua o art. 611-A, § 3º, da CLT:
Art. 611-A (...)
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo 
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante 
o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Assim, no caso de redução de salário ou jornada, a lei estabeleceu uma contrapartida especí-
fica, ou seja, a impossibilidade de dispensa sem justa causa durante a vigência da norma coletiva.
Outro ponto relevante sobre o princípio refere-se à peculiaridade do salário-condição. Tra-
ta-se de parcela remuneratória que apenas é devida se o trabalho é realizado em determi-
nadas condições, tais como adicional de insalubridade (devido se o trabalho é realizado em 
condições insalutíferas), adicional de periculosidade (devido se é realizado em condições peri-
gosas), adicional de transferência (devido enquanto dura a transferência provisória) etc.
No salário-condição, eliminada a condição que justifica aquela parcela, não há mais 
necessidade de pagamento, o que não afronta o princípio da irredutibilidade. Nesse con-
texto, é perfeitamente compreensível o disposto nas Súmulas 248 e 265 do TST, as quais 
respectivamente aduzem:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula 248 do TST
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 
20 e 21/11/2003
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade compe-
tente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou 
ao princípio da irredutibilidade salarial.
Súmula 265 do TST
ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE 
SUPRESSÃO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
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José Gervásio A. Meireles
1.3. PrincíPio Da inDisPonibiliDaDe Dos Direitos trabalhistas
Esse princípio envolve, como regra, a impossibilidade de renúncia a direitos trabalhistas e 
a impossibilidade de transação de direitos trabalhistas em detrimento do trabalhador.
A premissa considera a restrição da vontade do trabalhador, o qual, por sua condição de 
hipossuficiente, poderia ter o risco de ser coagido a negociar direitos trabalhistas de forma a 
se prejudicar. Haveria o risco de o trabalhador, para preservar seu emprego ou sua função, abrir 
mão de direitos trabalhistas assegurados por lei.
Como consequência, não se aceita, como regra, a possibilidade de o trabalhador, renunciar 
ou transacionar para pior, seus direitos trabalhistas.
Além disso, o princípio considera que as normas de proteção ao trabalhador previstas em 
lei não podem, em geral, ser afastadas. Esse caráter cogente (obrigatório) das normas traba-
lhistas impediria que o trabalhador tivesse sua gama de direitos diminuída e reforça a indispo-
nibilidade de seus direitos.
Todavia, esse princípio não é absoluto. Isso ocorre por diversos motivos:
a) Pode haver renúncia como consequência tácita de opções juridicamente válidas;
Há opções juridicamente válidas feitas pelo trabalhador que implicam, como consequên-
cia, uma renúncia a um direito.
Exemplo disso seria quando a empresa possui dois regulamentos (A e B). Se o empregado 
optar por um deles, implica automaticamente a renúncia às regras do outro, visto que, pela 
teoria do conglobamento, sendo normas de mesma hierarquia, deve ser aplicado aquele cujo 
conjunto integral mais favorável. Nessa direção segue a Súmula 51, II, do TST:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula 51, II, do TST
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 
468 DA CLT
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado 
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Outra ilustração seria o pedido de demissão formulado por um dirigente sindical. Pedir de-
missão é um direito potestativo do trabalhador, não podendo o empregador impedir a extinção 
do vínculo. No entanto, esse pedido elimina, quando preenchidos os requisitos legais, a estabi-
lidade do dirigente sindical.
b) Pode haver renúncia ou transação do direito quando a conciliação ocorre em juízo;
Quando ocorre a conciliação em juízo, elimina-se o risco de haver qualquer coação do tra-
balhador pelo empregador, o que torna possível a negociação. A presença do juiz afastaria, em 
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tese, o risco. Além disso, o magistrado não homologa as transações que importem violações 
a direitos humanos ou a princípios constitucionalmente assegurados.
Como exemplo, não há óbice jurídico para que um trabalhador que detenha créditos de 
dez mil reais aceite, na audiência, uma proposta de cinco mil para receber em duas parcelas, 
evitando um processo judicialprolongado.
c) No Direito Coletivo do Trabalho, pode haver transação de direitos trabalhistas
Como as normas coletivas (acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho) 
são assinadas pelo sindicato dos trabalhadores (art. 8º, VI, CF) e tais entidades não estão em 
posição de hipossuficiência, elas podem negociar direitos trabalhistas, flexibilizando direitos 
normalmente em troca de outras vantagens para os trabalhadores representados.
A autonomia para transacionar, na seara coletiva, é muito maior do que no plano individual. 
Aliás, presume-se que o sindicato obreiro irá proteger os trabalhadores que representa.
A importância da negociação coletiva foi consagrada constitucionalmente no art. 7º, XXVI:
Art. 7º (…)
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
Essa autorização para negociar coletivamente ocorre, ilustrativamente, com a jornada. Veja 
o art. 7º, XIII e XIV, da Constituição Federal:
Art. 7º
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, 
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção 
coletiva de trabalho;
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo 
negociação coletiva;
d) Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/17), surgiu a possibilidade de transação ex-
trajudicial
João, ex-empregado da empresa X, entende que tem direito a horas extras que não rece-
beu. A empresa aceita fazer um acordo com ele para pagar valores. Mesmo tendo sido forma-
do o acordo fora da Justiça do Trabalho, poderiam ele levar o acordo para ser homologado na 
Justiça do Trabalho?
A reforma trabalhista reconheceu a competência das Varas do Trabalho para homologar 
acordos extrajudiciais. Veja o previsto no art. 652, “f”, da CLT:
Art. 652. Compete às Varas do Trabalho:
f) decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça 
do Trabalho.
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Logo, existe a possibilidade de empregado e empregador transacionarem direitos traba-
lhistas fora da Justiça e, atingindo um termo comum, requerer a chancela estatal através da 
homologação judicial.
A grande questão refere-se aos limites dessa transação. O que poderia ser negociado? 
Recorde-se de que existem direitos fundamentais e de que existem também direitos infracons-
titucionais que nem mesmo por norma coletiva podem ser transacionados para pior. Apenas o 
tempo consolidará essa resposta através da jurisprudência.
1.4. PrincíPio Da imPerativiDaDe Das normas trabalhistas
As normas trabalhistas, em virtude da proteção ao hipossuficiente, são imperativas, co-
gentes, quer dizer, inafastáveis. Isso significa que as partes não podem, em regra, negociar o 
afastamento das normas. Portanto, as normas são de ordem pública.
Se ocorrer o afastamento da norma, haverá nulidade do ato. O art. 9º da CLT apresenta 
claramente essa diretriz:
Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou frau-
dar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Essa noção de imperatividade é tão relevante que o legislador, apesar de admitir que as 
partes em um contrato de trabalho podem estabelecer as regras que regerão sua relação jurí-
dica, é incisivo ao criar limites:
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes inte-
ressadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos 
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Essa proteção decorre da restrição da autonomia da vontade que sofre o trabalhador no 
momento da criação de cláusulas contratuais como reflexo de sua hipossuficiência. Logo, o 
legislador cria limites para essa liberdade contratual, tornando as normas trabalhistas impera-
tivas, ou seja, de observância obrigatória.
No entanto, existem casos específicos (são exceções) em que a lei prevê que as partes 
podem estabelecer regras distintas da prevista em lei. São as chamadas normas dispositivas. 
Veja um exemplo na CLT:
Art. 543.
§ 2º Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contra-
tual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se 
refere este artigo.
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NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
José Gervásio A. Meireles
Na regra transcrita, o trabalhador eleito dirigente sindical e afastado do trabalho para exer-
cer seu mandato terá o contrato suspenso, o que significa dizer: sem a percepção de remunera-
ção durante seu mandato. Todavia, podem a empresa e o trabalhador eleito estipular regra con-
trária, isto é, o pagamento de salário durante o período em que exerce a função de dirigente.
Compreendida a premissa principiológica, registre-se que a imperatividade das normas 
trabalhistas comportou algumas flexibilizações com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/17), 
principalmente por 2 motivos:
a) Inclusão do art. 611-A da CLT
O art. 611-A da CLT assegura, como regra, a prevalência da norma coletiva sobre a lei. É o 
famoso negociado sobre o legislado. Isso significa que a norma coletiva poderia afastar algu-
mas regras previstas em lei:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, 
entre outros, dispuserem sobre: (...).
b) Trabalhador que se enquadrar no art. 444, parágrafo único, da CLT
Esse trabalhador com maior salário poderia, em tese, afastar a proteção da lei no que tange 
às hipóteses previstas no art. 611-A da CLT:
Art. 444.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas 
no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos 
coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal 
igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Ora, este trabalhador pode estipular cláusulas contratuais com a mesma eficácia e preponde-
rância sobre instrumentos coletivos, e, como se sabe, as normas coletivas prevalecem sobre a lei 
no que tange a diversas matérias (art. 611-A da CLT). Então, em relação a essas matérias descritas 
naquele preceito legal, este trabalhador pode afastá-las para fazer valer sua cláusula contratual.
1.5. PrincíPio Da integriDaDe ou Da intangibiliDaDe salarial
O empregador não pode realizar descontos no salário do empregado, como regra. As ex-
ceções ocorrem quando os descontos são:
• a) Autorizados em lei;
• b) Autorizados em norma coletiva (convenção ou acordo coletivo de trabalho);
• c) Autorizados por adesão individual voluntária de trabalhador a benefício concedido 
ou contratado pelo empregador.
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Princípiose Fontes
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Os dois primeiros casos estão previstos no art. 462, caput, da CLT:
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo 
quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Quando o legislador menciona “contrato coletivo”, deve-se compreender atualmente que o pre-
ceito se refere a norma coletiva (gênero do qual a convenção e o acordo coletivo são espécies). Nes-
se particular, vale lembrar, a título ilustrativo, o disposto na Orientação Jurisprudencial 251 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
OJ 251 da SDI-I do TST
DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS (inserida em 13.03.2002)
É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o fren-
tista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.
Além disso, quando a lei menciona “adiantamentos”, tal constitui apenas um exemplo de 
desconto autorizado em lei, visto que a CLT foi recepcionada pela Constituição como lei ordi-
nária. Outro exemplo de autorização em lei cuida do art. 462, § 1º, da CLT:
Art. 462.
§ 1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade 
tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Por último, vale lembrar de que o TST admite a adesão do obreiro a um benefício fornecido 
ou contratado pelo empregador, concordância essa que pressupõe muitas vezes o desconto 
de valores do salário para ajudar a custear a vantagem. São exemplos dessas vantagens a 
adesão ao plano de saúde, ao seguro de vida e a clubes recreativos.
Por exemplo, a empresa pode oferecer um plano de saúde ao trabalhador custeando gran-
de parte do valor, sendo que o trabalhador interessado adere ao plano com um desconto pe-
queno sobre seu salário.
O TST sintetizou a questão na Súmula 342:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula 342 do TST
DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do 
empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, 
de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-asso-
ciativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o 
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Princípios e Fontes
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disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro 
defeito que vicie o ato jurídico.
A Súmula evidencia que a adesão individual não vulnera o art. 462 da CLT, exceto se hou-
ver algum vício na declaração de vontade do trabalhador (coação, por exemplo). Assim, se o 
trabalhador provar que foi coagido a assinar uma adesão, então o juiz invalida esta adesão e 
condena o empregador a devolver os descontos realizados.
1.6. PrincíPio Da continuiDaDe Da relação De emPrego
Esse princípio orienta o operador do Direito no sentido de que se deve buscar, ao aplicar 
os institutos e solucionar os litígios trabalhistas, a manutenção do vínculo de emprego. Ora, 
além de que ser fonte de subsistência do trabalhador (o salário possui natureza alimentar), o 
emprego é a relação de trabalho mais protetiva que existe no ordenamento brasileiro.
A diretriz do princípio possui dezenas de aplicações práticas no Direito do Trabalho, dentre 
as quais citamos apenas algumas para melhor entendimento:
a) Fixação de ônus da prova e presunção de a rescisão ser imotivada
Quando um contrato de trabalho é extinto, devemos presumir que o empregado, necessi-
tando desse trabalho, não daria margem ao rompimento. Logo, caso o empregador alegue que 
houve pedido de demissão ou dispensa por justa causa, deve provar o alegado.
JURISPRUDÊNCIA
Nessa direção veja a Súmula 212 do TST:
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de ser-
viço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Então, se não há prova contrária, devemos presumir que a extinção do contrato ocorreu 
sem justa causa. O contrário será provado pelo empregador:
JURISPRUDÊNCIA
2. FORMA DE DISSOLUÇÃO CONTRATUAL. A imposição da maior penalidade aplicável 
ao empregado, consistente na rescisão do contrato por justa causa, norteia-se pelos 
princípios da atualidade, proporcionalidade, gravidade e caráter determinante, necessi-
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tando, ainda, da produção de prova robusta sobre o cometimento da infração. Por força, 
também, do princípio da continuidade da relação de emprego que vigora no Direito do 
Trabalho, é ônus do empregador demonstrar, de forma inequívoca, a presença dos moti-
vos e dos requisitos ensejadores da referida modalidade de dispensa. Assim, inexistindo 
elementos a corroborar a dispensa por justa causa, correta a decisão que concluiu pela 
extinção do contrato de trabalho de forma imotivada (ARR-11062-78.2014.5.15.0042, 3ª 
Turma, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 17/04/2020).
b) Manutenção do vínculo em caso de alteração da propriedade ou da estrutura da empresa
Suponha que uma empresa X é uma sociedade limitada (LTDA) e ela possua o empregado 
Danilo. Ora, se a empresa for transformada em sociedade anônima (S.A.), Danilo continua com 
o mesmo contrato de trabalho. A alteração na estrutura jurídica da empresa não afetou o con-
trato de trabalho.
Além disso, imagine agora que uma empresa Y tenha como sócios Roberto e Lorena, sendo 
que Manuel é seu empregado. Se os sócios venderem suas quotas na empresa para Jorge e 
Milena, isso não afeta o vínculo de emprego de Manuel com a empresa Y. A mudança na pro-
priedade não afetou o contrato.
Nesse particular, vejamos o disposto nos arts. 10 e 448 da CLT:
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por 
seus empregados.
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de 
trabalho dos respectivos empregados.
c) Manutenção do contrato de trabalho durante a suspensão e a interrupção do contrato
Existem situações em que o trabalhador não está prestando serviços (devido à suspensão 
ou interrupção do contrato), mas o vínculo de emprego segue mantido, gerando uma seguran-
ça ao trabalhador no sentido de que, ao final desse período, o contrato continuará normalmen-
te. Isso atende ao princípio estudado.
É o que ocorre, a título ilustrativo, com as férias. Durante as férias (período de interrupção), 
o obreiro não está laborando, mas sabe que continua empregado durante o lapso de descanso.
d) Eliminação de certas nulidades relativas do contrato de trabalho
Considerando a premissa do princípio, se o juiz constatar que existem nulidades que são 
relativas, ou seja, que podem ser sanadas, deve privilegiar a manutenção do vínculo de empre-
go, permitindo que as irregularidades sejam eliminadas.
Assim, por exemplo, existem contratos que, por força de lei, devem ser escritos, como ocor-
re, por exemplo, com o artista profissional:
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Lei n. 6.533/78, Art. 10. O contrato de trabalho conterá, obrigatoriamente:
I – qualificação das partes contratantes;
II – prazo de vigência;
III – natureza da função profissional, com definição das obrigações respectivas.
No entanto, se o juiz constatar que existe um artista sem contrato escrito, não determinará 
a cessação do serviço de imediato, mas a regularização do problema.
Por outro lado, se houver nulidade absoluta, não é possível sanar a irregularidade, não 
sendo o princípio suficiente para manter a relação jurídica. Assim, para ilustrar, uma nulidade 
de contrato por ausência de concurso público não permite a regularização, devendo o juiz de-
terminar que cesse a prestação de serviços.
e) Presunção de existência de contrato de trabalho por prazo indeterminado
Diante de um contrato de trabalho, o princípio permite a inferência de que se deve presumir 
a existência de um contrato por prazo indeterminado. Logo, o contrato por prazo determinado 
é uma exceção e deve ser provado por quem alega sua existência.
Veja esse julgado do TST:
JURISPRUDÊNCIA
RECURSO DE REVISTA – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – VALIDADE A jurisprudência 
desta Corte orienta que, por se tratar de exceção ao princípio da continuidade da rela-
ção de emprego, os contratos por prazo determinado, como o de experiência, devem ser 
celebrados formalmente, de modo a garantir às partes o pleno conhecimento de suas 
condições. Não provada a regular celebração de contrato de experiência, porque não 
acostados aos autos documentos idôneos a esse fim, e considerando-se que o ônus da 
prova era da Reclamada, por se tratar de fato modificativo/impeditivo do direito do Recla-
mante, deve-se reconhecer a existência de contrato por prazo indeterminado (RR – 1438-
36.2011.5.12.0028, Relator Desembargador Convocado: João Pedro Silvestrin, Data de 
Julgamento: 10/12/2014, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 12/12/2014).
f) Manutenção do vínculo em caso de sucessão trabalhista com continuidade na presta-
ção de serviços pelo obreiro
Havendo sucessão trabalhista (matéria que vamos estudar em outra aula), como ocorre, 
por exemplo, quando uma empresa X é adquirida (incorporada) por uma empresa W, se o 
empregado da X continua trabalhando para a empresa W, então o contrato de trabalho con-
tinua sendo o mesmo. Trata-se de mera alteração subjetiva do polo passivo da relação de 
emprego (polo em que se localiza o empregador). Altera-se o empregador, mas permanece 
hígido o vínculo de emprego.
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NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
José Gervásio A. Meireles
Nesse particular, vejamos o disposto no art. 448 da CLT:
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de 
trabalho dos respectivos empregados.
1.7. PrincíPio Da Primazia Da realiDaDe
Segundo esse princípio, prevalece a realidade dos fatos sobre atos formalizados. Logo, 
mesmo que um documento ou instrumento aponte em um determinado sentido, vale o que 
realmente aconteceu. A verdade prevalece sobre o que está formalizado.
Assim, se, na Carteira de Trabalho do obreiro, consta que as comissões são de 3% so-
bre as vendas, mas, na realidade, são de 5% (parte era pago “por fora”), então prevalece o 
verdadeiro percentual.
Nesse particular, muitos dirão que a CTPS é meio de prova, o que não se nega. O problema 
é que a prova não é absoluta (juris et de jure), mas relativa (juris tantum), sendo afastada quan-
do existe prova que demonstra que a realidade é outra.
Isso permite-nos compreender, com perfeição, a lógica da Súmula 12 do TST:
JURISPRUDÊNCIA
CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram 
presunção juris et de jure, mas apenas juris tantum.
2. (FCC/TRT-5ª REGIÃO-BA/ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA ADMINISTRATIVA/2013)
O Direito do Trabalho possui princípios próprios que norteiam a sua aplicação. Assim, o postu-
lado informando que na matéria trabalhista importa mais o que ocorre na prática do que o que 
está inserido em documentos é conhecido como princípio da
a) intangibilidade contratual.
b) primazia da realidade.
c) continuidade da relação de emprego.
d) integralidade salarial.
e) flexibilização.
O Direito do Trabalho considera o que ocorre na realidade. Essa realidade prevalece so-
bre a forma.
Letra b.
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NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
José Gervásio A. Meireles
Esse princípio não é específico do Direito do Trabalho, mas princípio geral de direito apli-
cável, portanto, também ao Direito do Trabalho.
Pontue-se, contudo, que a primazia da realidade não pode suplantar exigências legais e/ou 
constitucionais para determinados institutos. Assim, por exemplo, mesmo que um trabalhador 
e um Município quisessem formar uma relação de emprego sem concurso público, isso não 
será possível, como regra, após a Constituição Federal de 1988, visto que a Magna Carta exige 
o respeito ao postulado do concurso (art. 37, II, e § 2º). Tanto é verdade que não é possível o 
reconhecimento de vínculo de emprego nesse caso.
Veja um julgado do TST sobre o tema:
JURISPRUDÊNCIA
CONTRATO NULO. EFEITOS. SÚMULA 363 DO TST. A contratação irregular pela Admi-
nistração Pública não tem o condão de produzir o efeito de reconhecimento de vínculo 
empregatício com ente público, ante a vedação expressa do art. 37, II, § 2º, da CF/88. No 
tocante aos efeitos do contrato nulo, como é o caso dos autos, esta Corte Superior tem 
reiteradamente decidido pela declaração de nulidade dos contratos de trabalho celebra-
dos com pessoa jurídica de direito público, sem prévia aprovação em concurso público, 
assegurando ao trabalhador tão somente o pagamento da contraprestação pactuada, em 
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o salário-mínimo/hora e dos valores 
referentes aos depósitos do FGTS (Súmula 363/TST). Ademais, da análise da referida 
Súmula, é possível extrair o entendimento de que não existe previsão que autorize a inci-
dência de contribuições previdenciárias sobre as parcelas devidas em razão de contrato 
nulo (...) (RR-16181-62.2014.5.16.0019, 3ª Turma, Relator Ministro Alexandre de Souza 
Agra Belmonte, DEJT 16/11/2018).
1.8. PrincíPio Da veDação ao enriquecimento sem causa
Trata-se de outro princípio geral do Direito. Ele parte da premissa de que não deve o ope-
rador do Direito aceitar o enriquecimento sem um motivo justificável. Sua incidência impede 
a obtenção de vantagens indevidas.
No âmbito trabalhista, existem diversas aplicações para essa matriz.
Exemplo disso ocorre em relação às horas extras. Muito embora a CLT apenas permita, 
como regra, a realização de duas horas extras por dia (art. 59 da CLT), se a pessoa trabalhar 
mais de duas horas extras, todas elas deverão ser pagas para impedir o enriquecimento sem 
causa. Apenaspara confirmar, veja a Súmula 376, I, do TST:
Súmula 376, I, do TST
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NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
José Gervásio A. Meireles
JURISPRUDÊNCIA
HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS (conversão das Orientações 
Jurisprudenciais n. 89 e 117 da SBDI-I) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25/04/2005
I – A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o emprega-
dor de pagar todas as horas trabalhadas.
Todavia, a aplicação desse princípio não é absoluta, porquanto existem casos em que o 
bem tutelado pela norma, por ser mais relevante, não permite que haja efeitos trabalhistas.
Para melhor compreensão, imagine uma pessoa trabalhando em atividade penalmente ilí-
cita, como jogo do bicho ou tráfico de drogas. Como reconhecer direitos trabalhistas para uma 
atividade que configura, respectivamente, contravenção e crime? Isso definitivamente não é 
permitido. O Estado não pode compactuar com atividades que repudia, tanto que chegou a 
classificá-las como ilícitos penais. Logo, não se pode reconhecer efeitos trabalhistas. Nessa 
direção veja o entendimento do TST:
JURISPRUDÊNCIA
OJ 199 da SDI-I do TST
JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título alterado 
e inserido dispositivo) – DEJT divulgado em 16, 17 e 18/11/2010
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prá-
tica do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade 
para a formação do ato jurídico.
Veja esse julgado do TST:
JURISPRUDÊNCIA
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N. 13.015/2014. JOGO DO 
BICHO. ILICITUDE. EFEITOS. ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N. 199 DO C. TST. A vali-
dade do contrato de trabalho depende da licitude do objeto, nos termos dos arts. 104, II, 
e 166, II, do Código Civil. A atuação da autora para o desempenho de atividades inerentes 
ao jogo do bicho não enseja o reconhecimento de vínculo de emprego ou o deferimento 
de parcelas de natureza trabalhista, diante da previsão da atividade como contraven-
ção penal (art. 58 do Dec.-Lei n. 3.688/1941). Entendimento consagrado na Orientação 
Jurisprudencial n. 199 da SDI-1. Recurso de revista conhecido e provido (RR – 78500-
38.2014.5.13.0023, Relator Desembargador Convocado: Paulo Marcelo de Miranda Ser-
rano, Data de Julgamento: 08/06/2016, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 10/06/2016).
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NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
José Gervásio A. Meireles
1.9. PrincíPio Da razoabiliDaDe (ou racionaliDaDe) e ProPorcionaliDaDe
Ainda que doutrinariamente existam diferenças entre razoabilidade e proporcionalidade, é 
muito comum que inúmeros julgados utilizem as expressões como se fossem sinônimas.
Esse princípio pressupõe basicamente um exame sobre a adequação, a necessidade e/ou 
a compatibilidade de condutas de trabalhadores e tomadores de serviços, além de parâme-
tros para reconhecimento de violação de direitos e suas consequências.
No Direito do Trabalho, existem aplicações diversas dessa matriz. Apenas para facilitar a 
compreensão, citamos algumas demonstrações:
a) O arbitramento de indenizações por danos morais deve considerar a razoabilidade por 
ocasião da fixação do valor.
Quando um juiz fixa uma indenização, ele deve ser razoável na apreciação de diversos fa-
tores para definir um valor justo.
Veja um julgado:
JURISPRUDÊNCIA
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. DOENÇA OCUPACIONAL. CON-
CAUSALIDADE. DANOS MORAL E MATERIAL. INDENIZAÇÕES. REDUÇÃO. A decisão recor-
rida, ao fixar os valores arbitrados às indenizações por danos moral e material, obser-
vou as peculiaridades do caso concreto, levando em consideração critérios objetivos e 
legais como a gravidade do dano, a capacidade econômica do responsável pelo dano 
e o caráter pedagógico da condenação, em estrita consonância com os princípios da 
razoabilidade e da proporcionalidade. Diante desses fundamentos, não se divisa ofensa 
ao literal ao art. 944 do CC. Agravo de instrumento conhecido e não provido (AIRR-634-
69.2017.5.11.0001, 8ª Turma, Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 14/08/2020).
Mesmo com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/17), a qual estabeleceu limites para fixa-
ção do dano moral (espécie de extrapatrimonial), deve o juiz usar a razoabilidade para fixar a 
indenização dentro dos parâmetros estabelecidos. Veja os parâmetros:
Art. 223-G.
§ 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, 
em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;
II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
§ 2º Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos 
parâmetros estabelecidos no § 1º deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor.
§ 3º Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.
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NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
José Gervásio A. Meireles
O debate sobre a constitucionalidade dessas limitações será apresentado no capítulo so-
bre danos extrapatrimoniais.
b) Deve o princípio ser considerado para avaliar a gravidade de condutas que geraram 
aplicações de penalidades ao empregado.
Isso significa que o juiz deve considerar, ao examinar as punições aplicadas ao trabalhador, 
se elas eram adequadas diante das peculiaridades do caso concreto. Não se pode aplicar uma 
punição grave para uma infração leve.
Por exemplo, a aplicação de penalidade de desídia em virtude de uma única falta de traba-
lhador, como regra, não pode ser qualificada grave o suficiente para a imposição de justa causa:
JURISPRUDÊNCIA
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA. DESÍDIA. FALTA INJUSTIFICADA. AUSÊNCIA DE GRADA-
ÇÃO DE PUNIÇÃO. (...) Com efeito, a rescisão por justa causa é medida a ser utilizada 
apenas em casos graves, como na reiteração do descumprimento dos deveres legais e 
contratuais do empregado ou como sanção negativa em razão de determinada conduta 
crítica que impeça o prosseguimento da relação de emprego por quebra de confiança. No 
caso, a reclamada, ao rescindir o contrato de emprego por justa causa em razão de uma 
única conduta, qual seja, falta ao trabalho no dia 04/10/2014, não observou a gradação 
das penalidades nem o princípio da proporcionalidade. Nesse contexto, correta a deci-
são regional que manteve a conclusão da sentença no sentido de que houve rigor exces-
sivo do empregador ao aplicar a penalidade máxima, uma vez que a conduta descrita no 
acórdão regional não caracteriza desídia grave a ponto de inviabilizar a manutenção da 
relação de emprego (AIRR-1471-59.2015.5.11.0013,2ª Turma, Relatora Ministra Maria 
Helena Mallmann, DEJT 26/06/2020).
c) A regularidade das medidas adotadas no exercício do poder diretivo e do poder fiscali-
zatório pressupõe razoabilidade.
O empregador, ao definir a forma de produção, a distribuição de tarefas e a organização do 
empreendimento, deve agir com proporcionalidade. Se não o fizer, a violação pode ser conside-
rada exercício abusivo do poder patronal, gerando a possibilidade de controle judicial.
Veja um julgado:
JURISPRUDÊNCIA
XII – Ocorre que prevalece nesta Corte o entendimento de que a revista realizada com 
moderação e razoabilidade não caracteriza abuso de direito ou ato ilícito, constituindo, na 
realidade, exercício regular do direito do empregador inerente ao seu poder diretivo e de 
fiscalização. Precedentes da SBDI-1 (RR-566-44.2015.5.19.0009, 5ª Turma, Relator Minis-
tro Antonio Jose de Barros Levenhagen, DEJT 23/06/2017).
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NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
José Gervásio A. Meireles
1.10. PrincíPio Da boa-Fé
As partes em um contrato de trabalho devem agir com lealdade e colaboração recíproca no 
ajuste, execução e término do pacto laboral. Aplica-se tanto ao empregado quanto ao empregador. 
O princípio alcança qualquer aspecto contratual e ressalta o valor ético nas relações de trabalho.
Essa boa-fé cuida de princípio geral do direito e deve ser tanto subjetiva como objetiva.
A boa fé subjetiva envolve a própria intenção das partes. Por exemplo, eventual intenção do 
empregador de forçar o empregado a pedir demissão mediante alteração da jornada do empre-
gado do período noturno para o diurno, quando ciente de que o novo horário é incompatível com 
o horário de outro trabalho (outro emprego do profissional) configura má-fé subjetiva.
No caso da boa-fé objetiva, esse aspecto envolve o conteúdo do próprio ajuste contratu-
al e desenvolvimento da relação de trabalho. Assim, no curso do contrato, as partes devem 
respeitar a expectativa legítima que um cria no outro no sentido de que cumprirão suas obri-
gações e não violarão a confiança da outra parte. Trata-se de padrão ético de comportamento 
das partes envolvidas. Definido no ajuste que o empregado perceberá salário fixo como forma 
de pagamento de salário, eventual novo ajuste promovido pelo empregador para substituir o 
salário fixo por comissões não pode implicar redução salarial. O princípio explica regras claras 
como o art. 422 do Código Civil:
Art. 422. Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua 
execução, os princípios de probidade e boa-fé.
Veja um julgado do TST sobre a boa-fé objetiva:
JURISPRUDÊNCIA
ESTABILIDADE PRÉ-APOSENTADORIA. DISPENSA OBSTATIVA. PRINCÍPIO DA BOA-FÉ 
OBJETIVA. A cláusula geral de boa-fé objetiva, prevista nos artigos 113 e 422 do Código 
Civil, representa regra de valoração da conduta das partes como honesta, correta e leal 
e induz expectativa legítima nos contratantes, especialmente hipossuficientes. A atitude 
do empregador, de dispensar o empregado apenas 4 (quatro) meses antes de adquirir o 
direito à estabilidade pré-aposentadoria, representa violação a esse dever geral de con-
duta e torna este último credor das diferenças postuladas, porque manifestamente obsta-
tiva ao direito à garantia em questão. Ademais, especificamente sobre a matéria, a SBDI-1 
desta Corte, no julgamento do E-ED-RR-968000-08.2009.5.09.0011, fixou entendimento 
no sentido de que “[se] presume [...] obstativa à estabilidade pré-aposentadoria prevista 
em norma coletiva a dispensa imotivada do empregado ocorrida até 12 meses antes da 
aquisição do direito”. Decisão regional que merece reforma. Recurso de revista de que se 
conhece e a que se dá provimento (RR-1338-23.2013.5.09.0084, 7ª Turma, Relator Minis-
tro Claudio Mascarenhas Brandao, DEJT 19/06/2020).
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NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
José Gervásio A. Meireles
1.11. PrincíPio Da não Discriminação
Todos os trabalhadores merecem tratamento isonômico (art. 5º, I, da CF), vedada a prática 
de qualquer medida discriminatória não aceitável constitucionalmente. No Direito do Traba-
lho, é extremamente relevante o disposto no art. 1º da Lei n. 9.029/1995:
Lei n. 9.029/95, Art. 1º É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para 
efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, 
estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, 
nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 
7º da Constituição Federal.
Aliás, o combate ao preconceito é elencado como um dos fundamentos da República Bra-
sileira, na forma do art. 3º, IV, da CF:
Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:
IV – promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras 
formas de discriminação.
O Brasil ratificou a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). O instru-
mento internacional versa sobre o combate da discriminação em matéria de emprego ou profissão.
Veja o conteúdo do art. 1º da Convenção:
Artigo 1º
1. Para fins da presente convenção, o termo “discriminação” compreende:
a) Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, as-
cendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportu-
nidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;
b) Qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igual-
dade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especi-
ficada pelo Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de empre-
gadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados.
2. As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determina-
do emprego não são consideradas como discriminação.
3. Para os fins da presente convenção as palavras “emprego” e “profissão” incluem o acesso à for-
mação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, bem como as condições de emprego.
Registre-se que, conforme item 2 do art. 1º, não há discriminação quando as diferenciações 
são baseadas nas qualificações exigidas para o emprego.
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Princípios e Fontes
NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
José Gervásio A. Meireles
Ressalte-se que a Constituição, especificamente no âmbito trabalhista, edita normas com 
cristalino objetivo de combater a discriminação. Apenas para ilustrar, observe o art. 7º, XXX, 
XXXI e XXXII, da CF:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social:
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por 
motivo