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1ª QUESTÃO: (2,0 pontos)
Uma empresa consulta o seu escritório, uma renomada Sociedade de
Advogados Trabalhistas na cidade do RJ e indaga se agiu corretamente ao
demitir o seu empregado presidente do sindicato profissional da categoria
preponderante da empresa, por justa causa em 02.04.2021.
Narrando o fato, o cliente afirma que a demissão ocorreu após manifesta
desídia do trabalhador que faltou injustificadamente por mais de 15 dias no
mês de janeiro de 2021, culminando com a ausência sem qualquer justificativa
no dia 22 de fevereiro de 2021.
Esclareceu que esta falta que inicialmente foi objeto de advertência escrita, foi
posteriormente alterada para uma demissão por justa causa ao se constatar
a reincidência do fato. Afirmou ainda, que de fato, a falta motivadora da
extinção do contrato por justa causa foi gerada pela participação do
ex-empregado em um piquete violento na última greve realizada na empresa,
por ocasião da negociação coletiva referente ao período de data base da
categoria que aconteceu em dezembro de 2019.
Declarando ter dúvidas se as faltas seriam suficientes e capazes para
fundamentar a demissão por justa causa do referido dirigente sindical, o cliente
esclareceu ao escritório de advocacia que preferiu motivar a demissão
justificada no ato de violência praticado pelo trabalhador na supracitada greve
que foi julgada abusiva pelo TRT – 1ª Região.
Como resposta ao que foi indagado pelo cliente, formule um pequeno parecer
na condição de advogado da empresa, abordando a questão do Poder
Disciplinar do empregador e seus limites, no sentido de ser ou não possível a
pretendida demissão do empregado sindicalista faltoso por justa causa.
R: Primeiramente, independentemente da quantidade de faltas, o empregador
pode demitir qualquer empregado, desde que não tenha alguma estabilidade,
na modalidade de demissão sem justa causa, isso porque na demissão sem
justa causa o motivo não precisa ser informado. Em relação ao caso narrado,
o que pode acontecer é o abandono de emprego, previsto no Art. 482, I, CLT,
entretanto, só se configurando justa causa caso esse empregado falte por mais
de 30 dias sem justificativa ou por um tempo razoável agindo assim com
desleixo.
Não é razoável transformar apenas uma advertência escrita em uma demissão
de justa causa, já que necessitaria a acumulação de advertências, para que
pudesse haver a suspensão deste empregado, e posteriormente caso
houvesse reincidência do fato, ele pudesse por fim ser demitido.
Além disso, o mesmo teria punido duas vezes o empregado pelo mesmo fato, o
qual é vedado pelo nosso ordenamento jurídico a ocorrência da dupla punição
para o mesmo ato faltoso, ou seja, se a falta ensejadora da justa causa já havia
sido punida com advertência escrita, fica caracterizada bis in idem, devendo
ser afastada a punição máxima aplicada ao empregado.
Vale também dizer que não há nada na CLT que verse sobre a falta em relação
a greve, ou seja, não é considerada uma falta justificada, mas vale dizer que
se o mesmo tivesse em representação sindical, mediante o Art.482 poderia
configurar uma falta com justificativa.
2ª QUESTÃO: (2,0 pontos)
Numa entrevista realizada numa emissora privada, um Dirigente de empresa
de RH declarou o seguinte:
“O empregador precisa ter ciência de que o colaborador (empregado) não pode
ser punido seguidamente, por um mesmo motivo. Caso ele apresente duas
faltas seguidas sem justificativa, não é possível aplicar uma advertência e logo
demitir o trabalhador por justa causa. É preciso respeitar o número de
advertências, de acordo com a gravidade.”.
Avaliando a declaração, opine sobre a afirmação considerando os limites do
poder disciplinar do empregador e a motivação legal para configuração
de faltas graves nas demissões justas dos empregados.
R: Para se configurar como uma situação de demissão por justa causa vide
Art.482 da CLT, é necessário visar o olhar para determinados conceitos,
vejamos:
1) Atualidade e imediatidade: a rescisão de contrato de trabalho por justa
causa deve acontecer imediatamente após a infração do empregado, de
modo que uma falta não rechaçada e ocorrida muito tempo antes deixa
de ser válida como motivadora de desligamento na categoria em
questão.
2) Causalidade: a má conduta do empregado deve ser a causa direta da
extinção de seu contrato.
3) Vedação a dupla punição: a má conduta do empregado não pode ser
punida duas vezes; sendo assim, a demissão por justa causa precisa
acontecer imediatamente e deve ser comunicada por escrito ao
empregado.
Sendo assim, a afirmação de que ‘’O empregador precisa ter ciência de que o
colaborador (empregado) não pode ser punido seguidamente, por um mesmo
motivo’’, é correto, já que pela vedação da dupla punição não poderá o
empregado punir duas vezes pelo ato. Em relação da afirmação: ‘’ é preciso
respeitar o número de advertências, de acordo com a gravidade.”, também está
correto o entendimento já que mediante o princípio da razoabilidade, há uma
‘’escada’’ em questão de advertências e suspensões antes que este
empregado seja demitido (Ex: advertências leves/moderadas acúmulos delas
demissão; advertências suspensões reincidência do fato demissão;)
3ª QUESTÃO: (1,0 ponto)
Luiza ao ser demitida de seu contrato de trabalho por tempo indeterminado,
constatou 2 meses após a sua extinção contratual que estava grávida, com 3
meses de gestação.
Indaga-se: Pode Luiza obter êxito na Justiça do Trabalho em reclamação
trabalhista postulando sua reintegração no emprego, ainda que não tenha
informado ao empregador, por ocasião da extinção contratual, o seu estado
gestacional?
R: A estabilidade de Luiza independe de conhecimento prévio. Em outras palavras, o
período de estabilidade se inicia a partir da confirmação da gravidez, ou seja, no
momento que a mulher fez o exame e constatou que está grávida, o que garante
estabilidade à gestante é a própria gravidez, independentemente da data da confirmação
ou do conhecimento do empregador.
Sendo assim, significa dizer que, nos casos em que a gestante tenha sido demitida e
após a dispensa ela descubra que a concepção (início da gravidez) se deu durante a
vigência do contrato de trabalho, ela fará jus à estabilidade, caso contrário, a gestante
demitida poderá ser reintegrada ao trabalho, ou poderá pedir indenização em caso de
desligamento. A esse respeito:
‘’Art. 391-A da CLT. A confirmação do estado de gravidez advindo no
curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso
prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a
estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. (Incluído pela Lei nº
12.812, de 2013)’’
‘’Súmula nº 244 do TST: GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
(redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada
em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não
afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da
estabilidade (art. 10, II, b do ADCT)’’.
4ª QUESTÃO: (3,0 pontos)
O legislador trabalhista dedicou no Título II da CLT, um capítulo sobre férias.
Sobre os assuntos abaixo indicados, disserte, avaliando o que foi indagado.
a) O que significa período concessivo de férias individuais?
R: O período concessivo de férias é o prazo que a lei estabelece para que o
empregador conceda as férias ao empregado; este prazo equivale aos 12
(doze) meses subsequentes a contar da data do período aquisitivo completado
e deverá ser observado os limites, exigências e atribuições do Art.134 da CLT,
vejamos:
‘’Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um
só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o
empregado tiver adquirido o direito. (Redação dada pelo
Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão
ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá
ser inferior a quatorze dias corridose os demais não poderão ser
inferiores a cinco dias corridos, cada um. (Redação dada
pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que
antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado’’. 
b) Em que consiste a perda do direito ao gozo de férias e quais são as
situações que definem tal perda?
R: Para responder essa questão devemos observar o Art.133 da CLT:
‘’Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso
do período aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei
nº 1.535, de 13.4.1977)
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60
(sessenta) dias subseqüentes à sua saída; (Incluído
pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários,
por mais de 30 (trinta) dias; (Incluído pelo Decreto-lei nº
1.535, de 13.4.1977)
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de
30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços
da empresa; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de
acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses,
embora descontínuos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535,
de 13.4.1977)’’
Sendo assim, o empregado estiver dentro das possibilidades do Art.133 da CLT
em durante o período aquisitivo poderá ou irá não ter direito as férias;
lembrando que férias é um Direito Constitucional vigente no Art.7, inciso XVII;
c) As férias individuais podem ser fracionadas? os empregados maiores
de 50 anos de idade podem ter suas férias fracionadas?
R: A legislação trabalhista determinou que o fracionamento das férias
individuais somente poderia acontecer em casos excepcionais vide Art. 134 da
CLT, parágrafo primeiro, da nova redação). Nestes casos, seriam as férias
concedidas, desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser
usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a
quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias
corridos, cada um. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art134
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art134
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
Em relação aos empregados maiores de 50 anos, com a publicação da Lei nº
13.467/17, a partir de 11/11/2017, os empregados maiores de 50 anos de
idade também poderão fracionar suas férias em três períodos, uma vez que a
citada lei revogou o § 2º do art. 134 da CLT.
d) Há algum prazo para o pagamento das férias?
R: Sim, de acordo com o art. 145 da CLT, o prazo de pagamento das férias é
de no máximo dois dias antecedentes ao seu início. Vejamos:
 ‘’Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o
caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois)
dias antes do início do respectivo período. (Redação dada
pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977
Parágrafo único - O empregado dará quitação do
pagamento, com indicação do início e do termo das férias’’. 
e) O que ocorre com empregados com menos de 12 meses de serviço
para o empregador quando esse decide conceder férias coletivas e
quais os efeitos dessa concessão no contrato de trabalho desses
empregados?
R: De acordo com o Art.140 da CLT, o funcionário que estiver há menos de 12
meses na empresa deve gozar de férias proporcionais ao seu tempo que
está na empresa, iniciando-se, em seguida, um novo período aquisitivo de
férias, ou seja, “zera” a partir do momento que gozar férias coletivas.
 ‘’Art. 140 - Os empregados contratados hão menos de 12 (doze)
meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se,
então, novo período aquisitivo. (Redação dada pelo
Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977’’
f) É possível não conceder férias coletivas a todos os empregados de
uma empresa?
R: Depende. Não pode escolher os funcionários (individualmente falando),
mas sim o departamento. Não há férias coletivas sem que pelo menos um
setor inteiro da empresa esteja de férias. Sendo assim, empresa só poderá
elaborar escala de trabalho para os departamentos não abrangidos pelas férias
coletivas, mas não para um empregado individualmente, importante destacar.
‘’Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os
empregados de uma empresa ou de determinados
estabelecimentos ou setores da empresa’’.
5ª QUESTÃO: (2,0 pontos)
Paulo Silva era administrador na empresa LZ Ltda. havia 20 anos.
Num programa de redução de força de trabalho do empregador, reduzindo o
quadro de empregados para eliminar um importante impacto de custos fixos em
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art143
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art145
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art145
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art140
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art140
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm#art139
https://ava.candidomendes.edu.br/moodle/mod/resource/view.php?id=169887
sua folha de pagamento, esse elaborou um Programa de Demissão
Voluntária (PDV), com regras objetivas, fixadas em acordo coletivo.
Avaliando a proposta desse modo de extinção contratual, Paulo resolveu
livremente aderir ao PDV em questão, sem lançar qualquer ressalva. Após
receber as verbas rescisórias e 12 meses após a extinção contratual que
cumpriu integralmente a regra do PDV descobriu que existiam 5 horas
extraordinárias trabalhadas e não pagas.
Resolveu ingressar com reclamação trabalhista cobrando essas horas
extraordinárias, bem como uma indenização equivalente por lhe ter sido
negada a habilitação para recebimento do seguro-desemprego.
Diante dessa situação hipotética e considerando a legislação trabalhista
vigente, avalie as chances de êxito de Paulo nesta ação?
R: O Art. 477-B da CLT alega que:
“Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para
dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e
irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo
disposição em contrário estipulada entre as partes.”
Sendo assim, o empregado que escolhe aderir ao PDV não pode
posteriormente reivindicar (judicialmente) direitos acerca do contrato de
trabalho que já tenha terminado, pois ao optar pelo PDV o empregado aceita o
teor do Plano de Demissão Voluntária, ele renuncia a todos os outros direitos
porque o PDV é mais vantajoso do que um pedido de demissão qualquer.
Importante dizer que o Plano de Demissão Voluntária deve estar previsto em
convenção coletiva (celebrada entre o sindicato da categoria profissional e o
sindicato patronal) ou acordo coletivo de trabalho (firmado entre uma ou mais
empresas e o sindicato dos trabalhadores).
Em suma, PDV quando celebrado acarreta a plena e irrevogável quitação dos direitos
decorrentes da relação de emprego, impedindo que o empregado venha posteriormente
reclamar qualquer outro direito na Justiça do Trabalho, coma exceção de algum termo
excepcional estipulado entre o empregado-empregador; Paulo não poderá obter êxito
nessa ação, a não ser que se enxergue uma brecha entre as partes, fora isso, o PDV
revoga os direitos da relação de emprego.
https://ava.candidomendes.edu.br/moodle/mod/resource/view.php?id=169887