Recrutamento de Pessoal - UC 2 - TRH - Senac

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Recursos Humanos
Mercado de trabalho
Inicialmente, vamos resgatar alguns conceitos sobre mercado de trabalho e
sua posição atual, compreendendo sua ação no comportamento das pessoas e das
organizações e, consequentemente, nos processos de recrutamento e seleção.
Entendemos “mercado” como espaço de transações, um contexto de trocas e
intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou um serviço e aqueles que
procuram um produto ou serviço. Ou seja, o sistema de oferta e procura é a
característica principal de todo o mercado. Considerando esse conceito, o mercado
de trabalho é composto por aqueles que oferecem oportunidades de trabalho e
aqueles que procuram tais oportunidades.
O mercado de trabalho está cada vez mais dinâmico, passando por várias
mudanças e transformações. A procura por empregos que ofertem melhores salários
e condições de trabalho faz com que esse mercado se torne cada vez mais
competitivo. Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta, significa que
as oportunidades de trabalho são mais numerosas do que a procura por elas.
Quando o mercado de trabalho está em situação de procura, significa que as
oportunidades de trabalho são em menor número do que a procura.
Toda essa dinâmica acaba influenciando o comportamento das pessoas, dos
candidatos a emprego. Quando o mercado está em situação de oferta os candidatos
podem escolher e selecionar as organizações que oferecem as melhores
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oportunidades e os maiores salários. Porém quando o mercado apresenta um
cenário de procura, a situação se inverte, fazendo com que os candidatos a emprego
não sejam tão criteriosos na busca por uma oportunidade. Todo esse panorama
apresentado no mercado de trabalho influência no momento de realizar um processo
de recrutamento em uma organização.
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Conceito de recrutamento
Todos nós sabemos que as organizações escolhem os seus funcionários, ou
seja, as pessoas com as quais desejam trabalhar. Nos dias de hoje, essa ainda é
uma realidade, porém, as pessoas também estão escolhendo as organizações com
as quais se identificam mais para prestar seus serviços. Essa é uma definição mútua
e que depende de diversos fatores, mas, inicialmente, para que isso aconteça é
necessário que as empresas realizem a divulgação de suas oportunidades de
trabalho a fim de que as pessoas tomem conhecimento dessas vagas.
Nesse sentido, a função do recrutamento é divulgar no mercado as
oportunidades que a organização está oferecendo para as pessoas que tenham
determinadas características. Em outras palavras, o recrutamento funciona
como um processo de comunicação em que há a oferta de vagas e a divulgação
para o mercado de trabalho.
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Recrutamento é o meio pelo qual as organizações buscam atrair seus
candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros funcionários. É um
conjunto de técnicas, procedimentos, ações e atividades destinadas a trazer
pessoas que estejam interessadas em fazer parte do quadro de funcionários da
organização que está recrutando.
Ainda sobre recrutamento, podemos dizer que é um conjunto de ações
desenvolvidas para atrair um grupo de candidatos qualificados para uma
organização.
O setor de recursos humanos é o responsável por realizar o processo de
recrutamento, que é executado a partir da necessidade de contratação de um
funcionário para uma determinada área. A função do recrutamento é abastecer a
seleção de pessoal com uma quantidade expressiva de candidatos. O processo de
recrutamento é uma das etapas desenvolvidas pelas organizações quando abrem
um processo seletivo para preenchimento de vagas.
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Etapas do recrutamento
Como visto, o recrutamento é uma das etapas mais importantes dentro da área
de recursos humanos, considerando que é o ponto inicial do relacionamento entre
colaborador e organização. Com isso, para que a área de recursos humanos possa
trazer para dentro da empresa pessoas que se identifiquem com a cultura e que
estejam dentro do perfil esperado pela organização, é necessário realizar um
recrutamento assertivo e efetivo. Para tanto, é fundamental seguir algumas etapas
básicas, mas bem específicas.
1ª Etapa – Definição da vaga
Essa primeira etapa é muito importante para o setor de recursos humanos, pois
é a etapa em que se avalia a real necessidade da vaga. É necessário realizar a
descrição do cargo, as atividades, as responsabilidades, a remuneração, as
expectativas. Durante esse planejamento é indispensável que o gestor da área
solicitante participe, pois ele contribuirá para o alinhamento das expectativas,
garantindo que o processo seja adequado ao que o líder espera e ao que é melhor
para a organização.
Com o perfil da vaga definido, o setor requisitante deverá preencher um
documento chamado de requisição de pessoal – podemos dizer que esse é o ponto
de partida para a área de recursos humanos iniciar o processo. Esse formulário deve
ser preenchido e assinado pelo responsável que pretende preencher uma vaga em
seu departamento.
Esse documento tem por objetivo fornecer ao setor de recursos humanos toda
a descrição do cargo, como, por exemplo, exigências da função, experiência
necessária, atividades desenvolvidas, responsabilidades, habilidades requeridas e
formação acadêmica necessária.
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Pensando na prática
O departamento financeiro de uma empresa na área da construção civil está
aumentando seu quadro de colaboradores e precisará abrir processo seletivo para a
vaga de auxiliar financeiro.
O que precisa ser feito nessa situação?
O supervisor da área financeira deverá informar ao setor de recursos humanos
a necessidade da abertura da vaga e a partir daí realizar o planejamento do perfil da
vaga. A definição do perfil da vaga é importante para o recursos humanos, pois é por
meio dessas informações que será realizado o recrutamento dos candidatos à vaga
em aberto. Em conjunto com o responsável pelo recrutamento será realizado ainda o
preenchimento do formulário requisição de pessoal.
Nessa requisição estão todas as informações necessárias para a realização do
recrutamento dos candidatos ao preenchimento da vaga de auxiliar financeiro,
conforme exemplo a seguir.
Essa primeira etapa é muito importante para o setor de recursos humanos, pois
é a etapa em que se avalia a real necessidade da vaga. É necessário realizar a
descrição do cargo, as atividades, as responsabilidades, a remuneração, as
expectativas. Durante esse planejamento é indispensável que o gestor da área
solicitante participe, pois ele contribuirá para o alinhamento das expectativas,
garantindo que o processo seja adequado ao que o líder espera e ao que é melhor
para a organização.
Com o perfil da vaga definido, o setor requisitante deverá preencher um
documento chamado de requisição de pessoal – podemos dizer que esse é o ponto
de partida para a área de recursos humanos iniciar o processo. Esse formulário deve
ser preenchido e assinado pelo responsável que pretende preencher uma vaga em
seu departamento.
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Esse documento tem por objetivo fornecer ao setor de recursos humanos toda
a descrição do cargo, como, por exemplo, exigências da função, experiência
necessária, atividades desenvolvidas, responsabilidades, habilidades requeridas e
formação acadêmica necessária.
Pensanod na prática
O departamento financeiro de uma empresa na área da construção civil está
aumentando seu quadro de colaboradores e precisará abrir processo seletivo para a
vaga de auxiliar financeiro.
O que precisa ser feito nessa situação?
O supervisor da área financeira deverá informar ao setor de recursos humanos
a necessidade daabertura da vaga e a partir daí realizar o planejamento do perfil da
vaga. A definição do perfil da vaga é importante para o recursos humanos, pois é por
meio dessas informações que será realizado o recrutamento dos candidatos à vaga
em aberto. Em conjunto com o responsável pelo recrutamento será realizado ainda o
preenchimento do formulário requisição de pessoal.
Nessa requisição estão todas as informações necessárias para a realização do
recrutamento dos candidatos ao preenchimento da vaga de auxiliar financeiro,
conforme exemplo a seguir.
3ª Etapa – Definição das formas de
É elaborado o anúncio para a divulgação da vaga em aberto. Por meio desse
anúncio os candidatos virão até a empresa, portanto a formatação do anúncio deve
ser de acordo com a vaga em aberto e o tipo de público que a empresa almeja atrair.
Em um anúncio podem ser divulgadas todas as informações, inclusive o nome
da organização, bem como algumas informações podem ser ocultadas, divulgando-
se somente o que a organização entender por necessário para aquela vaga.
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Pensando na prática
Na etapa anterior foi definido o perfil da vaga de auxiliar financeiro com o
preenchimento da requisição de pessoal. Após esse passo, o setor de recrutamento
deverá elaborar um anúncio para atrair candidatos adequados ao preenchimento da
vaga em aberto. Por solicitação da gerência, o anúncio deverá ser fechado, ou seja,
o nome da empresa não deverá ser divulgado, mas as demais informações
pertinentes poderão constar no anúncio, conforme exemplo a seguir.
4ª Etapa – Divulgação da vaga
Se a área de recursos humanos não souber divulgar o anúncio da vaga
corretamente, não atrairá candidatos adequados ao preenchimento da oportunidade.
Em razão disso, é necessário estar atento ao perfil do profissional que se deseja
contratar e ter um indicativo de onde é possível encontrá-lo. Outra questão
importante na hora de definir o meio de divulgação da vaga é saber se a empresa
está disposta a envolver custo, já que há meios de divulgação gratuitos e canais
pagos.
Pensando na prática
Você, como técnico em recursos humanos, divulgaria a vaga de auxiliar
financeiro em quais meios de comunicação?
Vamos refletir!
Essa é uma vaga que está ligada à área administrativa, então podemos pensar
que o público-alvo que se interessará pela vaga deve ter um acesso maior à internet.
Com isso os meios de divulgação mais adequados nessa situação, que abrangeria
um número maior de candidatos, são redes sociais, plataformas on-line de currículos
ou até mesmo o próprio site da empresa (se tiver um canal específico, por exemplo,
“trabalhe conosco”).
5ª Etapa – Triagem de currículos
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A última etapa do processo de recrutamento é a filtragem dos currículos
recebidos, chamada de triagem, que consiste na análise dos currículos recebidos
comparando-os com as características que constam da requisição de pessoal.
A triagem de currículos é o momento em que o responsável pelo recrutamento
selecionará os currículos mais adequados ao perfil da vaga em aberto, ou seja, é
uma conferência das habilidades, perfil profissional e experiência do candidato com
os requisitos da vaga em aberto.
A filtragem elimina os currículos que estão fora do perfil e seleciona os
candidatos mais adequados para a vaga. Com essa prática, encontrar o profissional
ideal para as necessidades da empresa torna-se mais rápido e eficiente.
Vamos refletir e entender
Dando seguimento ao processo de recrutamento da vaga de auxiliar financeiro
para a indústria na área da construção civil, após a divulgação do anúncio, o setor
de recursos humanos recebeu inúmeros currículos de interessados em participar do
processo seletivo.
Considerando o número alto de currículos recebidos, para que o processo seja
ágil é necessário realizar a triagem dos currículos, ou seja, filtrar somente os
currículos que estejam de acordo com o perfil da vaga traçado na primeira etapa.
Lembrando que as principais informações do perfil da vaga foram divulgadas
no anúncio, então os candidatos tinham o conhecimento dos requisitos da vaga.
Os currículos filtrados devem abranger o maior número de requisitos
estipulados no formulário de requisição de pessoal para garantir que os candidatos
selecionados se aproximem ao máximo do perfil de profissional ideal para preencher
a vaga em aberto.
Vamos exemplificar a seguir um currículo filtrado que está adequado ao perfil
da vaga de auxiliar financeiro.
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Clique ou toque nos botões para visualizar o conteúdo.
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 1ª Etapa – Definição da vaga
Essa primeira etapa é muito importante para o setor de recursos humanos,
pois é a etapa em que se avalia a real necessidade da vaga. É necessário
realizar a descrição do cargo, as atividades, as responsabilidades, a
remuneração, as expectativas. Durante esse planejamento é indispensável que
o gestor da área solicitante participe, pois ele contribuirá para o alinhamento das
expectativas, garantindo que o processo seja adequado ao que o líder espera e
ao que é melhor para a organização.
Com o perfil da vaga definido, o setor requisitante deverá preencher um
documento chamado de requisição de pessoal – podemos dizer que esse é o
ponto de partida para a área de recursos humanos iniciar o processo. Esse
formulário deve ser preenchido e assinado pelo responsável que pretende
preencher uma vaga em seu departamento.
Esse documento tem por objetivo fornecer ao setor de recursos humanos
toda a descrição do cargo, como, por exemplo, exigências da função,
experiência necessária, atividades desenvolvidas, responsabilidades,
habilidades requeridas e formação acadêmica necessária.
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O departamento financeiro de uma empresa na área da construção civil
está aumentando seu quadro de colaboradores e precisará abrir processo
seletivo para a vaga de auxiliar financeiro.
O que precisa ser feito nessa situação?
O supervisor da área financeira deverá informar ao setor de recursos
humanos a necessidade da abertura da vaga e a partir daí realizar o
planejamento do perfil da vaga. A definição do perfil da vaga é importante para o
recursos humanos, pois é por meio dessas informações que será realizado o
recrutamento dos candidatos à vaga em aberto. Em conjunto com o responsável
pelo recrutamento será realizado ainda o preenchimento do formulário
requisição de pessoal.
Nessa requisição estão todas as informações necessárias para a
realização do recrutamento dos candidatos ao preenchimento da vaga de
auxiliar financeiro, conforme exemplo a seguir.
Clique ou toque para baixar o modelo de requisição pessoal.
Download (objetos/modelo-de-requisicao-de-pessoal.docx)
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-9528488-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/1_recrutamento/objetos/modelo-de-requisicao-de-pessoal.docx
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 2ª Etapa – Tipo de recrutamento
Será definido o tipo de recrutamento, ou seja, poderá ser recrutamento
externo, interno ou misto.
De que forma a área de recursos humanos saberá qual o tipo de
recrutamento a ser utilizado?
Essa definição não depende somente da área de recursos humanos. É
necessário que a coordenação, juntamente com a gerência da área requisitante,
realize uma avaliação pensando no planejamento estratégico da organização.
Vários aspectos impactam nessa decisão – uma das avaliações a se fazer
é pensar se dentre os colaboradores existe algum que possa ocupar a vaga em
aberto, se a empresa deseja proporcionar aos funcionários a oportunidade de
promoção ou se a empresa deseja trazer pessoas de fora com um recrutamento
externo, renovando ideias e oportunizando inovação para a organização.27/06/2023, 06:15 Versão para impressão
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 3ª Etapa – Definição das formas
de anúncio
É elaborado o anúncio para a divulgação da vaga em aberto. Por meio
desse anúncio os candidatos virão até a empresa, portanto a formatação do
anúncio deve ser de acordo com a vaga em aberto e o tipo de público que a
empresa almeja atrair.
Em um anúncio podem ser divulgadas todas as informações, inclusive o
nome da organização, bem como algumas informações podem ser ocultadas,
divulgando-se somente o que a organização entender por necessário para
aquela vaga.
Na etapa anterior foi definido o perfil da vaga de auxiliar financeiro com o
preenchimento da requisição de pessoal. Após esse passo, o setor de
recrutamento deverá elaborar um anúncio para atrair candidatos adequados ao
preenchimento da vaga em aberto. Por solicitação da gerência, o anúncio
deverá ser fechado, ou seja, o nome da empresa não deverá ser divulgado, mas
as demais informações pertinentes poderão constar no anúncio, conforme
exemplo a seguir.
Clique ou toque para baixar o modelo de anúncio de vaga.
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Download (objetos/modelo-de-anuncio-de-vaga.docx)
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-9528488-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/1_recrutamento/objetos/modelo-de-anuncio-de-vaga.docx
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 4ª Etapa – Divulgação da vaga
Se a área de recursos humanos não souber divulgar o anúncio da vaga
corretamente, não atrairá candidatos adequados ao preenchimento da
oportunidade. Em razão disso, é necessário estar atento ao perfil do profissional
que se deseja contratar e ter um indicativo de onde é possível encontrá-lo.
Outra questão importante na hora de definir o meio de divulgação da vaga é
saber se a empresa está disposta a envolver custo, já que há meios de
divulgação gratuitos e canais pagos.
Você, como técnico em recursos humanos, divulgaria a vaga de auxiliar
financeiro em quais meios de comunicação?
Vamos refletir!
Essa é uma vaga que está ligada à área administrativa, então podemos
pensar que o público-alvo que se interessará pela vaga deve ter um acesso
maior à internet. Com isso os meios de divulgação mais adequados nessa
situação, que abrangeria um número maior de candidatos, são redes sociais,
plataformas on-line de currículos ou até mesmo o próprio site da empresa (se
tiver um canal específico, por exemplo, “trabalhe conosco”).
Clique ou toque para baixar o modelo de anúncio de vaga.
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Download (objetos/modelo-de-anuncio-de-vaga.docx)
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-9528488-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/1_recrutamento/objetos/modelo-de-anuncio-de-vaga.docx
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 5ª Etapa – Triagem de currículos
A última etapa do processo de recrutamento é a filtragem dos currículos
recebidos, chamada de triagem, que consiste na análise dos currículos
recebidos comparando-os com as características que constam da requisição de
pessoal.
A triagem de currículos é o momento em que o responsável pelo
recrutamento selecionará os currículos mais adequados ao perfil da vaga em
aberto, ou seja, é uma conferência das habilidades, perfil profissional e
experiência do candidato com os requisitos da vaga em aberto.
A filtragem elimina os currículos que estão fora do perfil e seleciona os
candidatos mais adequados para a vaga. Com essa prática, encontrar o
profissional ideal para as necessidades da empresa torna-se mais rápido e
eficiente.
Vamos refletir e entender
Dando seguimento ao processo de recrutamento da vaga de auxiliar
financeiro para a indústria na área da construção civil, após a divulgação do
anúncio, o setor de recursos humanos recebeu inúmeros currículos de
interessados em participar do processo seletivo.
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Considerando o número alto de currículos recebidos, para que o processo
seja ágil é necessário realizar a triagem dos currículos, ou seja, filtrar somente
os currículos que estejam de acordo com o perfil da vaga traçado na primeira
etapa.
Lembrando que as principais informações do perfil da vaga foram
divulgadas no anúncio, então os candidatos tinham o conhecimento dos
requisitos da vaga.
Os currículos filtrados devem abranger o maior número de requisitos
estipulados no formulário de requisição de pessoal para garantir que os
candidatos selecionados se aproximem ao máximo do perfil de profissional ideal
para preencher a vaga em aberto.
Vamos exemplificar a seguir um currículo filtrado que está adequado ao
perfil da vaga de auxiliar financeiro.
Clique ou toque para baixar o modelo de currículo.
Download (objetos/modelo-de-curriculo.docx)
Por que você acha que esse currículo é considerado adequado ao perfil da
vaga de auxiliar financeiro?
Observe que esse candidato tem como formação acadêmica cursando
faculdade, e no perfil era solicitado no mínimo ensino médio completo.
Outro ponto a favor é o conhecimento em Excel, já que no perfil estava
como uma exigência de conhecimento desejado.
A experiência profissional, embora não tenha sido citada como um
requisito para essa vaga, também pode ser levada em consideração.
Então, com esses requisitos descritos no currículo, esse candidato torna-
se compatível com o perfil da vaga.
https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-9528488-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/1_recrutamento/objetos/modelo-de-curriculo.docx
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Há ainda as competências elencadas na requisição de pessoal
(responsável, proativo, gostar de lidar com números, saber gerenciar o tempo),
lembra?
Essas competências não são mencionadas no currículo, mas como são
questões comportamentais, realmente não há como evidenciar em um currículo.
Então, deverá ser analisado se o candidato tem ou não essas aptidões no
momento da entrevista.
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Tipos de recrutamento
O processo de recrutamento pode influenciar diretamente os resultados na
gestão de pessoas, uma vez que são os colaboradores que colocam seu empenho e
dedicação para realizar e executar tarefas. Portanto, os tipos existentes de
recrutamento dependem muito do objetivo da organização no momento de suprir a
vaga em aberto.
Clique ou toque nos títulos para visualizar o conteúdo.
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Recrutamento interno
Ocorre quando a empresa opta por buscar profissionais dentro da própria
organização. Essa prática demonstra reconhecimento dos colaboradores por
parte da empresa. O recrutamento interno pode ocorrer para o suprimento de
uma vaga nova, ou seja, um novo posto de trabalho, ou ainda por promoção,
aposentadoria ou transferências para outro departamento. A utilização dessa
modalidade de recrutamento para a organização é uma boa maneira de reforçar
a imagem da empresa, demonstrando que a organização oferece oportunidades
de crescimento a seus colaboradores.
O recrutamento interno pode ser feito por escolha direta ou concurso interno. A
escolha direta, ou seja, nomeação de um colaborador específico é normalmente
utilizada pela organização quando há necessidade de cumprimento de planos
de carreira ou retenção de algum colaborador considerado indispensável,
proporcionando, desse modo, oportunidade de ascensão profissional.
Já o concurso interno nada mais é do que uma seleção, ou seja, todos os
colaboradores têm a oportunidade de concorrer à vaga em aberto. Nesse caso,
é realizada a divulgação da oportunidade pelos meios de comunicação interna
da organização, como memorandos, cartazes distribuídos em murais, por
sistema informatizado de ofertas de emprego, pelojornal da empresa ou por e-
mail.
Vejamos algumas vantagens e desvantagens do recrutamento interno.
Vantagens:
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Proporciona motivação para o desenvolvimento e a qualificação
dos funcionários
Favorece a retenção dos funcionários na empresa, diminuindo o
turnover
Custos reduzidos, uma vez que não necessita de divulgação
externa da vaga
Aumenta a motivação dos colaboradores
Probabilidade maior de acerto na seleção, pois a organização já
conhece os funcionários
Colaborador se ambienta com a estrutura e conhece a cultura da
organização
Aproveitamento do investimento feito nos colaboradores
Retenção de talentos dentro da empresa
Desvantagens:
Eventualmente gera conflito de interesses entre colaboradores
Eventualmente ocorre favorecimento
Não abre espaço para entrada de novas ideias e expectativas
Número reduzido de candidatos
Necessidade de ajustamentos internos
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Recrutamento externo
Esse tipo de recrutamento consiste em atrair candidatos de fora da empresa,
portanto trata-se de uma procura de candidatos no mercado de trabalho. É a
modalidade mais utilizada pelas empresas e, assim como no recrutamento
interno, o externo pode suprir vagas novas ou ainda em função de
aposentadoria ou transferências de colaboradores para outros departamentos.
Vamos elencar algumas vantagens e desvantagens do recrutamento externo.
Vantagens:
Leque mais amplo de candidatos
Proporciona a possibilidade de mudança na organização
Promove a visibilidade da empresa e a relação desta com a
concorrência
Custos menores com treinamento para formação dos
colaboradores
Reforça a imagem da empresa como empregadora
Promove o ingresso de novas ideias, experiências e atitudes
inovadoras
Desvantagens:
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Custos elevados com o processo de recrutamento, principalmente
se a organização utilizar auxílio de consultoria em recursos
humanos
Processo de recrutamento e seleção mais demorado
Afeta a motivação dos trabalhadores, com as oportunidades a
serem concedidas externamente
Menos seguro, com a possibilidade de contratar um trabalhador
com perfil inadequado
Risco de aumentar o turnover da empresa, porque os funcionários
vão à busca de outras oportunidades fora da organização
Necessidade promover integração do novo colaborador,
requerendo dispender tempo e pessoal para isso
Nesse tipo de recrutamento, após receber a requisição de pessoal, o setor de
recursos humanos deverá elaborar um anúncio da vaga e realizar a divulgação.
Os meios de divulgação de vagas externas podem ser os mais variados, como
sites de empregos, redes sociais, jornais, sempre com o objetivo de atrair o
maior número de candidatos possíveis.
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Recrutamento misto
Essa modalidade de recrutamento promove a união entre o interno e o externo,
buscando candidatos que estejam aptos a ocupar uma vaga dentro e fora da
organização. Normalmente, as organizações realizam o recrutamento misto
procurando minimizar as desvantagens que recrutamento interno e externo
possam produzir e ao mesmo tempo aproveitar as vantagens dos dois métodos.
Para trabalhar com o recrutamento misto, o setor de recursos humanos pode
adotar três alternativas.
Utilizando a forma de recrutamento externo seguido de
recrutamento interno.
Esse modelo reflete o desejo da organização em buscar profissionais mais
qualificados em curto prazo, sem a necessidade de investir em treinamentos.
Utilizando inicialmente o recrutamento interno seguido de
recrutamento externo.
A organização busca o profissional dentro da empresa, todavia é exigido um
nível alto de qualificação para ocupar a vaga, então, caso os colaboradores não
apresentem essa qualificação, a empresa buscará o profissional pelo
recrutamento externo.
Recrutamento externo e recrutamento interno,
simultaneamente
A utilização dessa alternativa retrata a vontade da organização em oportunizar
as vagas em aberto para seus próprios colaboradores, bem como o desejo de
transformação. Com isso, são abertos os dois processos juntos, e com análise
de perfil e entrevistas a organização decidirá pelo candidato que seja mais
adequado para preencher a vaga em aberto.
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Formas de anúncios e divulgação de vagas
Encontrar os profissionais certos para preencher uma vaga não é uma tarefa
fácil. Para isso, o responsável pelo recrutamento passa por diversas etapas, como
vimos. Enfim, é um longo caminho a seguir.
O anúncio da vaga é um momento crucial do recrutamento, pois será nesta etapa
que o recursos humanos passará informações essenciais sobre a vaga, com o intuito
de chamar a atenção de candidatos interessados em participar do processo seletivo.
O anúncio funciona como uma espécie de cartão de apresentação da
organização, por isso é necessário que seja bem elaborado.
Então, como criar um anúncio que seja informativo e ao mesmo tempo atrativo
o suficiente para que tenha um grande número de candidatos interessados e
adequados à vaga?
Vamos falar de algumas informações que não podem faltar em um anúncio de
vaga de emprego.
Título da vaga
O candidato irá escolher se quer ou não ler a descrição da vaga a partir do
título, então ele deve ser preciso, ou seja, informar somente o cargo que será
ocupado.
Exemplo:
Analista de recursos humanos expert em treinamento e desenvolvimento
Analista de recursos humanos
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Descrição da vaga
Com o título adequado, é despertado o interesse de várias pessoas em tomar
conhecimento da vaga. Agora é o momento de cativar os candidatos e fazer com
que eles se candidatem efetivamente. A descrição da vaga é o que faz isso
acontecer!
É fundamental que todas as informações pertinentes sobre a vaga estejam
descritas no anúncio claramente, porém o anúncio deve ser sucinto, ou seja,
escrever resumidamente as atividades que o cargo requer.
Requisitos da vaga
São características e qualificações que o profissional deve ter para ser
considerado adequado ao preenchimento da vaga. No anúncio é essencial informar
alguns os requisitos para a vaga, tais como:
Conhecimento técnico
Educação necessária
Conhecimentos de ferramentas e recursos específicos
Certificações
Experiência necessária
Local de trabalho
A informação do local de trabalho é um fator decisivo para os candidatos
decidirem se vão ou não se candidatar em função da distância, e também para a
empresa filtrar aqueles que se candidatam, porém moram em locais muito distantes,
ocasionando assim aumento de custo com relação ao transporte.
Salário e benefícios
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Colocar a informação pelo menos da faixa salarial no anúncio traz mais
credibilidade à organização e ajuda a atrair candidatos mais qualificados. Com
relação aos benefícios, pode-se incluir os benefícios legais, como vale transporte e
refeição e também os benefícios não tradicionais, o que dará um diferencial e
incentivará que o profissional se candidate à vaga.
Clique ou toque nos botões para visualizar o conteúdo.
Título da vaga Descrição da vaga Requisitos da vaga
Local de trabalho Salário e benefícios
Título da vaga
O candidato irá escolher se quer ou não ler a descrição da vaga a partir do
título, então ele deve ser preciso, ou seja, informar somente o cargo que será
ocupado.
Exemplo:
 Analista de recursos humanos expert em treinamento e
desenvolvimento
 Analista de recursos humanos


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Descrição da vaga
Com o título adequado, é despertado o interesse de várias pessoas em
tomar conhecimento da vaga. Agora é o momento de cativar os candidatos e
fazer com que eles se candidatem efetivamente. A descriçãoda vaga é o que
faz isso acontecer!
É fundamental que todas as informações pertinentes sobre a vaga estejam
descritas no anúncio claramente, porém o anúncio deve ser sucinto, ou seja,
escrever resumidamente as atividades que o cargo requer.
Requisitos da vaga
São características e qualificações que o profissional deve ter para ser
considerado adequado ao preenchimento da vaga. No anúncio é essencial
informar alguns os requisitos para a vaga, tais como:
Conhecimento técnico
Educação necessária
Conhecimentos de ferramentas e recursos específicos
Certificações
Experiência necessária
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Os anúncios podem ser divididos conforme sua forma de apresentação, em
três tipos:
Clique ou toque nos títulos para visualizar o conteúdo.
Local de trabalho
A informação do local de trabalho é um fator decisivo para os candidatos
decidirem se vão ou não se candidatar em função da distância, e também para
a empresa filtrar aqueles que se candidatam, porém moram em locais muito
distantes, ocasionando assim aumento de custo com relação ao transporte.
Salário e benefícios
Colocar a informação pelo menos da faixa salarial no anúncio traz mais
credibilidade à organização e ajuda a atrair candidatos mais qualificados. Com
relação aos benefícios, pode-se incluir os benefícios legais, como vale
transporte e refeição e também os benefícios não tradicionais, o que dará um
diferencial e incentivará que o profissional se candidate à vaga.
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Anúncio fechado
É aquele em que a empresa não se identifica, ou seja, não é divulgado o nome
da organização. Nos casos em que a empresa não quer divulgar o nome, pede-
se aos interessados para responder enviando um currículo para uma caixa
postal, sob um código específico ou por um e-mail mais abrangente.
Anúncio aberto
É aquele elaborado quando a empresa identifica-se com o nome, indicando
endereço, nome de pessoa para contato e até horário para atendimento.
Anúncio semiaberto
É aquele formatado quando a empresa, embora se identifique utilizando seu
nome, não fornece endereço para comparecimento pessoal, apenas solicita
envio de currículos para análise prévia.
Você lembra da vaga de auxiliar financeiro da qual falamos anteriormente? Foi
elaborado um anúncio para divulgar essa vaga.
Após ter o conhecimento sobre os tipos de anúncios existentes, você sabe
identificar qual o tipo de anúncio da vaga de auxiliar financeiro?
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Vamos treinar os conhecimentos adquiridos:
Observe o anúncio da vaga de auxiliar financeiro e marque a alternativa
correta:
( X ) Anúncio fechado
( ) Anúncio aberto
( ) Anúncio semiaberto
Vamos refletir:
A resposta correta é anúncio fechado, mas o que leva a identificação de que
esse seja um anúncio fechado?
Observe os seguintes detalhes do anúncio: o nome da empresa e o endereço
não foram divulgados, e o contato para envio de currículos é um e-mail geral, no
qual não consta nenhuma indicação de qual organização se trata.
Você percebe o quanto é importante a elaboração de um anúncio de vaga?
Mas a divulgação das vagas, além do anúncio, também é essencial para garantir um
recrutamento efetivo. Assim como também é importante garantir que a oportunidade
em aberto seja divulgada no canal correto, ou seja, é necessário seguir duas
indicações para assegurar que diversos currículos serão recebidos para essa vaga.
Conhecer o público-alvo do anúncio de emprego
É importante conhecer o mercado de trabalho e que tipo de profissionais
deseja atingir com o anúncio. Na hora de decidir o meio para divulgar a vaga, vale
lembrar que existem dois tipos de vagas. Aquelas mais gerais são as que exigem
pouca formação técnica, e aquelas mais específicas, que são as que necessitam de
profissionais mais qualificados e com conhecimentos bem particulares de sua área
de atuação.
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Para o recrutamento, as vagas que demandam menos trabalho são as vagas
gerais, mais abrangentes, como oportunidades para atendente, balconista,
recepcionista e porteiro, por exemplo. Porém, o recrutamento desses tipos de vagas
exige uma triagem mais cuidadosa, pois a tendência é receber um número maior de
currículos. Também os meios de divulgação para esses tipos de vagas são mais
populares, como redes sociais e jornais impressos. Já para as vagas mais
específicas, como, por exemplo, advogado, programador, engenheiro, que exigem
mais exigências técnicas e experiência na função, o processo de recrutamento
torna-se mais complexo. No momento da divulgação dessas vagas é importante
direcionar para meios de divulgação mais focados, como revistas especializadas nas
respectivas áreas e plataformas profissionais de recrutamento e seleção.
Quando falamos em público-alvo significa dizer quem se deseja atingir com a
divulgação da vaga, e aí pode ser profissional com ou sem experiência, dependendo
do que o cargo exige. O fundamental é concentrar a divulgação da vaga no canal
correto para que se evite perda de tempo e dinheiro com processos desnecessários.
Identificar os melhores meios para divulgação de vagas
Como sabemos, existem diversos meios para divulgação de vagas e sabemos
também que não é indicado divulgar qualquer vaga em qualquer meio, é preciso
direcionar a vaga certa para o meio de divulgação correto. Certo?
Então, após conhecer o público-alvo que deseja atingir com o anúncio, o
profissional de recursos humanos precisa conhecer os próprios canais de
divulgação, a fim de que o processo de recrutamento seja mais ágil e efetivo. Vamos
ver os principais meios de divulgação de vagas:
Plataformas de recrutamento e seleção
São sites focados no recrutamento de profissionais. Essas plataformas de recrutamento têm se
destacado cada vez mais e as organizações e os profissionais da área de recursos humanos
estão reconhecendo que a utilização dessa ferramenta está trazendo praticidade e uma maior
abrangência em termos de localização de profissionais. Normalmente, elas contam com uma
base de currículos bem grande, inclusive de profissionais de cargos mais específicos. Outra
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vantagem de usufruir dessa ferramenta é a perspectiva de gerenciar o processo de recrutamento
com agilidade e de forma otimizada.
Redes sociais
É cada vez mais comum utilizar as redes sociais – como Facebook e LinkedIn
– para a divulgação das vagas de emprego. É importante lembrar que, como em
qualquer outro objetivo, as redes sociais devem ser utilizadas com cautela para não
ocorrer situações desagradáveis, afinal as pessoas estão muito expostas nessas
redes de relacionamento. Apesar disso, o uso das redes sociais para esse fim tem
dado resultados positivos no que diz respeito à agilidade e à assertividade no
processo, além de ser uma alternativa simples e com menor custo.
O Facebook se destaca por ser uma rede social voltada para grupos
segmentados por área, por exemplo, se a busca é por um profissional de marketing,
é possível publicar a vaga em um grupo específico de profissionais desse campo de
atuação. Já o diferencial do LinkedIn é ser uma mídia social voltada somente para
fins profissionais, na qual é possível publicar vaga para qualquer área que
provavelmente terá sucesso na atração de candidatos.
Murais públicos
Já representou um dos meios mais populares de divulgação de vagas, mas
atualmente com a utilização da internet está em desuso. Porém, dependendo do tipo
de vaga, ainda pode ser utilizado, uma vez que tem uma alta visibilidade e um baixo
custo. Se o departamento de recursos humanos optar por usar esse canal é
importante que o anúncio seja fixado em um local bem estratégico para que o maior
número de pessoal que circulam pelo local possam ver.
Jornais
Ainda muito utilizado, principalmente por agências de empregos, representa um
canal de divulgaçãocom um custo relativamente baixo. Todavia, o resultado positivo
dependerá muito do público-alvo que o cargo exige, visto que pessoas mais jovens
em função da internet estão lendo jornais impressos cada vez menos.
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Banco de dados interno
A empresa tem formado um banco de dados (arquivo) a partir do recebimento
de currículos impressos no dia a dia ou ainda tem um banco de currículos virtual.
Geralmente as organizações que dispõem desse banco de dados on-line
concentram o cadastro de currículos em um link chamado trabalhe conosco dentro
do próprio site da empresa. Nesse canal é possível que as pessoas interessadas em
trabalhar na organização acessem e cadastrem virtualmente seu currículo, a partir
daí os currículos cadastrados ficam disponíveis para consulta e análise sempre que
necessário, de acordo com as necessidades da organização.
Indicações
Recomendações dadas por terceiros (pessoas de outras empresas,
conhecidos, fornecedores, clientes) ou funcionários da própria empresa.
Clique ou toque nos botões para visualizar o conteúdo.
Plataformas de recrutamento e seleção
São sites focados no recrutamento de profissionais. Essas plataformas de
recrutamento têm se destacado cada vez mais e as organizações e os
profissionais da área de recursos humanos estão reconhecendo que a utilização
dessa ferramenta está trazendo praticidade e uma maior abrangência em
termos de localização de profissionais.
Normalmente, elas contam com uma base de currículos bem grande,
inclusive de profissionais de cargos mais específicos. Outra vantagem de
usufruir dessa ferramenta é a perspectiva de gerenciar o processo de
recrutamento com agilidade e de forma otimizada.
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Redes sociais
É cada vez mais comum utilizar as redes sociais – como Facebook e
LinkedIn – para a divulgação das vagas de emprego. É importante lembrar que,
como em qualquer outro objetivo, as redes sociais devem ser utilizadas com
cautela para não ocorrer situações desagradáveis, afinal as pessoas estão
muito expostas nessas redes de relacionamento. Apesar disso, o uso das redes
sociais para esse fim tem dado resultados positivos no que diz respeito à
agilidade e à assertividade no processo, além de ser uma alternativa simples e
com menor custo.
O Facebook se destaca por ser uma rede social voltada para grupos
segmentados por área, por exemplo, se a busca é por um profissional de
marketing, é possível publicar a vaga em um grupo específico de profissionais
desse campo de atuação. Já o diferencial do LinkedIn é ser uma mídia social
voltada somente para fins profissionais, na qual é possível publicar vaga para
qualquer área que provavelmente terá sucesso na atração de candidatos.
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Murais públicos
Já representou um dos meios mais populares de divulgação de vagas,
mas atualmente com a utilização da internet está em desuso. Porém,
dependendo do tipo de vaga, ainda pode ser utilizado, uma vez que tem uma
alta visibilidade e um baixo custo. Se o departamento de recursos humanos
optar por usar esse canal é importante que o anúncio seja fixado em um local
bem estratégico para que o maior número de pessoal que circulam pelo local
possam ver.
Jornais
Ainda muito utilizado, principalmente por agências de empregos,
representa um canal de divulgação com um custo relativamente baixo. Todavia,
o resultado positivo dependerá muito do público-alvo que o cargo exige, visto
que pessoas mais jovens em função da internet estão lendo jornais impressos
cada vez menos.
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Banco de dados interno
A empresa tem formado um banco de dados (arquivo) a partir do
recebimento de currículos impressos no dia a dia ou ainda tem um banco de
currículos virtual. Geralmente as organizações que dispõem desse banco de
dados on-line concentram o cadastro de currículos em um link chamado
trabalhe conosco dentro do próprio site da empresa. Nesse canal é possível
que as pessoas interessadas em trabalhar na organização acessem e
cadastrem virtualmente seu currículo, a partir daí os currículos cadastrados
ficam disponíveis para consulta e análise sempre que necessário, de acordo
com as necessidades da organização.
Indicações
Recomendações dadas por terceiros (pessoas de outras empresas,
conhecidos, fornecedores, clientes) ou funcionários da própria empresa.
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Agências de recrutamento
São empresas que oferecem serviços de recrutamento de profissionais e
normalmente realizam o recrutamento de todos os níveis hierárquicos, ou seja,
desde a área operacional até o nível gerencial.
Sua responsabilidade restringe-se a enviar currículos que estejam dentro
de certos parâmetros dados pelas empresas clientes.