Processo de Recrutamento e Seleção

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Processo de Recrutamento e Seleção 
 
O processo de recrutamento 
Como o recrutamento é considerado uma função de equipe, suas medidas dependem de 
uma decisão de linha, que é expressa por meio de um documento conhecido como 
requisição de pessoal. 
O responsável pelo departamento de onde se originou a vaga deverá preencher a descrição 
do cargo, incluindo: 
 
• Título do trabalho 
• Localização 
• Causa gerando a vaga 
• Características especiais que o candidato deve atender (perfil) 
• Salário 
• Benefícios 
• Dia de trabalho 
• Tipo de contrato, em caso de eventualidade, indicação da data em que termina o 
contrato 
Quando o departamento de Recursos Humanos recebe a solicitação de pessoal, deve 
verificar: 
• Se a vaga for devido a um cargo recém-criado, antes de prosseguir com o 
recrutamento, deve-se realizar a análise do cargo correspondente, a descrição do 
cargo e o perfil do cargo. 
• Os dados registrados na requisição de pessoal devem coincidir com os dados da 
descrição do cargo, caso haja alguma divergência deve ser esclarecido com o 
gerente imediato do cargo vago, pois é possível que com a dinâmica da 
organização o cargo em questão possa sofrer ajustes Nesse caso, a descrição do 
trabalho será modificada e as assinaturas de autorização correspondentes serão 
solicitadas. 
• Verifique no "Modelo de Pessoal Autorizado" se a vaga realmente existe, caso a 
vaga seja por aumento de pessoal, será necessário verificar se há orçamento para 
que a empresa possa cumprir as obrigações Trabalhistas - Empregador. 
 
Fontes de recrutamento 
Ao iniciar o processo de recrutamento, nos deparamos com o dilema de "Onde encontrar 
os candidatos certos?" Recrutamento não é apenas atrair pessoas para a empresa, mas 
também atrair pessoas que tenham as características que a nossa vaga exige. 
 
Identificamos o local onde podemos encontrar possíveis candidatos como “mercado de 
trabalho” que por sua vez pode ser dividido em 2: fontes externas, que se referem a 
pessoas que estão fora da empresa, e fontes internas, aquelas que já estão lá trabalhando 
na organização ou que por algum motivo temos seus dados gerais. 
 
Fontes internas 
Em muitas ocasiões, as vagas são preenchidas por pessoal que já trabalha na empresa por 
meio de: 
• Promoções. 
• Transferências de pessoal. 
• Desenvolvimento de pessoal. 
• Planos de carreira. 
O recrutamento interno é baseado em dados e informações relacionadas a outros 
subsistemas: 
• Resultados da seleção 
• Resultados das avaliações de desempenho 
• Resultados de programas de treinamento 
• Análise e descrições de cargos 
• Planos de carreira 
 
Condições de promoção e substituição 
O recrutamento interno apresenta muitas vantagens, entre as quais podemos citar que é 
mais barato e rápido, tem um índice de validade e segurança, é uma poderosa fonte de 
motivação que também aproveita os investimentos da empresa em treinamento e 
desenvolve uma vida saudável espírito de competição. 
Mas também tem seus inconvenientes, pois exige que os novos funcionários tenham um 
certo potencial de desenvolvimento para que possam promovê-los a um nível superior, 
pode gerar conflitos de interesse e, quando mal administrado, pode levar a uma situação 
chamada Princípio de Peter onde a pessoa atinge seu nível de incompetência, ou seja, 
poderíamos estar promovendo um excelente chefe para transformá-lo em um mau 
Gerente. 
Quando feito de forma contínua, leva os funcionários a se limitarem cada vez mais às 
políticas e estratégias da organização e não pode ser feito em termos globais em toda a 
organização, pois a sinergia gerada no departamento que nos fornece o elemento pode ser 
quebrada. Por fim, com o recrutamento interno, uma vaga é preenchida e outra é criada.