Processo Recursos Humanos e Recrutamento

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PROCESSOS DE RECURSOS HUMANOS:
Recrutamento
Ingrid Antunes Muller, Marines de Oliveira, Rita Luciene Porto Pereira e Rute Machado
Professor Jose Pedro Gomes Klein
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI
Gestão de Recursos Humanos (RHU0236) – Prática do Módulo VI
03/10/2016
RESUMO
Este artigo trata-se do estudo sobre os processos de recursos humanos, com ênfase no processo de recrutamento o qual se pode dar de três maneiras interno, externo e misto, o objetivo principal é encontrar o candidato certo para as vagas que se encontram em aberto e a fim de evitar o aumento do índice de rotatividade da empresa.
Palavras-chave: Processo de Recrutamento, objetivo, índice de rotatividade. 
1. INTRODUÇÃO
Os processos de Recursos Humanos são parte importantíssima para o funcionamento da organização alguns exemplos são avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, qualidade de vida no trabalho, recrutamento e seleção, todos estes tem como objetivo, conforme Pereira (2008,p.48) atrair, reter e motivar as pessoas necessárias à realização dos negócios da empresa.
O processo de recrutamento inicia-se na identificação de vagas em aberto, pois é a partir deste que o gestor criará o perfil do candidato, logo se dará a divulgação destas vagas, que podem ocorrer de três modos, de forma interna onde apenas os funcionários da empresa terão conhecimento e poderão concorrer, de forma externa, onde pessoas disponíveis no mercado de trabalho se candidatarão a vaga e passarão pelo processo seletivo e de forma mista que é quando a empresa procura os candidatos de ambas às formas anteriores dentro e fora da organização. 
2. DESENVOLVIMENTO
2.1 Como funciona o processo de recrutamento de pessoal?
 O processo de recrutamento varia conforme cada organização. O setor de recrutamento não deve realizar nenhuma atividade de recrutar, sem que o setor que possui a vaga a ser preenchida confirme a solicitação, através de uma ordem de serviço denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal. Essa requisição deve ser preenchida e assinada pelo responsável do setor que dispõe da vaga. Os requisitos para o cargo ficam a critério do solicitante da vaga. A requisição de pessoal é muito parecida com a de material, o almoxarifado recebe o pedido e verifica se possui em estoque para entregar, caso não tenha, emite uma ordem de compra para adquirir o material. Quando se trata de requisição de empregado, o setor recrutador recebe a requisição e verifica se tem algum candidato qualificado cadastrado e disponível para o cargo, caso isso não aconteça é necessário recrutar.
 Então o primeiro passo é planejar sistematicamente o recrutamento que envolve algumas etapas preparatórias, analisando possíveis candidatos dentro da organização (pesquisa interna) e também o que o mercado lá fora, tem a oferecer (pesquisa externa), a fim de recrutar o candidato melhor qualificado para a função.
 1. Determinação de necessidade de pessoal: O primeiro passo é prever a necessidade de pessoal a curto prazo, trimestre. Excluindo as vagas abertas inesperadamente, isso deve ser feito de acordo com os objetivos do setor, orçamentos e expectativas de crescimento, inovação e modernidade da empresa. A previsão é repassada ao recrutador, para que ele possa planejar seu trabalho. As substituições se referem a promoções, transferências ou desligamentos;
Justificar a necessidade de abrir vagas, assim evitando, custos desnecessários, para a organização;
Com a previsão em mãos o recrutador conversa com o responsável pela vaga em aberto, para acordar detalhes e requisitos necessários.
 2. Preparação da requisição de pessoal: A requisição deve ser especifica e minuciosa para determinar as qualificações do candidato e também identificar possíveis fontes de recrutamento. O supervisor do cargo deve ser assessorado por um especialista, para redigir os pré requisitos da vaga, com todas as qualificações necessárias, então é feita uma adaptação do cargo à pessoa escolhida.
 3. Estudo do mercado de trabalho: O próximo passo é avaliar as condições do mercado. Entre o mercado de trabalho e a estrutura de cargos da empresa um pode mudar o outro até certo ponto, pois, quando não temos candidatos com as qualificações d vaga, é preciso ajustar o cargo ao candidato.
 Pode acontecer de o recrutador ter pouco tempo para fazer seu trabalho, então, ele pode sofrer muita pressão, o que causa desgaste e desentendimentos, o que pode levar o recrutador até a troca de emprego.
2.2. Divulgação de vagas
Para que o recrutamento de pessoal atinja seu objetivo, é importante que os profissionais do departamento de Recursos Humanos escolham bem as formas de divulgação das vagas em aberto. Existem algumas ferramentas importantes que podem ajudar na divulgação das vagas de emprego, bem como obter boas fontes de currículos de candidatos. São elas::
 Instituições de Ensino (superior, técnico etc.);
 Sites relacionados ao foco do processo seletivo;
 Redes sociais (Twitter, Facebook, Linkedin etc)
 Jornais impressos e mídias;
 Instituições diversas (Sindicatos, Ongs, Associações, Igrejas, eventos, etc);
 Anúncio(s) em empresas;
 Agências de Emprego, Consultorias de RH;
 Indicação feita por candidatos ou funcionários;
 Indicação feita por empresas parceiras, fornecedores, clientes etc.;
 E muito mais.
Na verdade, não existe uma regra sobre qual melhor ferramenta a ser utilizada em cada caso, tudo dependerá da necessidade do recrutador e das possibilidades que determinado ambiente poderá gerar. Um exemplo: se você está precisando de um profissional de enfermagem, será recomendável que sua empresa realize buscas em universidades com cursos relacionados à esta área e não em uma escola de informática.
Os recursos financeiros da empresa e o tempo disponível para o preenchimento da vaga também são determinantes para o tipo de divulgação e abordagem que será utilizado.
2.3. Recrutamento Interno, Externo e Misto.
Uma época em que o mercado de trabalho é altamente competitivo, candidatos e organizações vivem num processo de atrair uns aos outros.
Para Araújo e Garcia (2006) o recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. O recrutamento tem a função básica de atrair pessoas para suprir ás necessidades da organização e abastecer o processo de seleção.
O recrutamento ocupa hoje um lugar muito importante nas empresas, não só pela área ser responsável e sim pelo processo que oferece aos gestores escolherem o melhor profissional que eles possam considerar para a oportunidade, mas por ocupar cada vez mais um espaço estratégico. Antes chamávamos de Recursos Humanos, utilizado pelas empresas, com o tempo ocorreu uma revolução do processo de Gestão de Pessoas e ver um caminho do capital intelectual.
Ocorre de forma estratégica para qualquer processo seletivo o recrutamento, podendo ser interno, externo,  misto ou online.
Recrutamento Interno: 
O recrutamento é interno quando a empresa procura preencher determinada vaga ou oportunidade por meio do remanejamento de seus próprios funcionários através de promoção(movimentação vertical), transferidos(movimentação horizontal ou lateral) ou transferidos com promoção(movimentação diagonal).  Em geral, o recrutamento interno pode envolver: transferência de pessoal de uma posição para outra, promoções de um nível para o outro, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento pessoal e planos de carreira de pessoal(CHIAVENATO, 2009). Câmara et.al(2003) cita ainda “ recomendar uma amigo” que vem em adição ao concurso interno consistindo na indicação por parte dos colaboradores da organização, de um amigo que considerem possuir os requisitos necessários para ocupar o cargo vago.
Vantagens do Recrutamento Interno: 
· Economia para a empresa: De certa forma é uma economia para a empresa, pois dispensa anúnciosem meios de comunicação ou contratação de empresas de recrutamento, custos de: admissão, integração, atendimento de candidatos.
· Rapidez: Evita as demoras no recrutamento externo, da expectativa da publicação do anúncio, a espera dos candidatos, demora no processo de admissão/demissão, etc. 
· Fonte de motivação para os funcionários: estimula junto a seu pessoal a atitude constante auto aperfeiçoamento e de auto avaliação, dando possibilidades de ascensão na organização e oportunidades de evolução na carreira.
· Maior índice de validade e de segurança: o candidato já é conhecido, não necessita de período experimental, de integração e indução à organização. A margem de erro é reduzida, graças às informações que a empresa reúne a respeito de seus funcionários:
· Desenvolve sadio espírito de competitividade: as oportunidades serão oferecidas aqueles que realmente demonstrem condições de merecê-las.
· E ainda, pode-se aproveitar investimentos da empresa em treinamentos para desenvolvimento do funcionário.
Desvantagens do Recrutamento Interno:
· Poder gerar conflitos de interesses: pode criar atitudes negativa nos empregados que, por demonstrarem condições, não realizam aquelas oportunidades, quando se trata de chefes que não tem potencial de desenvolvimento para subir além da posição atual. Conflitos entre colaboradores com os mesmos interesses e nas mesmas condições.
· Exige potencial de desenvolvimento: para poder ser promovidos. Se a organização não oferecer oportunidades de crescimento no momento adequado, corre o risco de frustrar os empregados em seu potencial e em suas ambições e como consequência traz apatia, desinteresse, desligamento da organização aproveitando oportunidades fora.
· Provocar produtividade excessiva: caso não existam normas claras como restringir as candidaturas a colaboradores que não tenham permanência de pelo menos uma ano no cargo atual.
· Pode conduzir ao “princípio de Peter”: na medida em que o funcionário demonstra certa competência em algum cargo, a organização premia seu desempenho e aproveita sua capacidade e o promove sucessivamente até o cargo em que o funcionário, por se mostra incompetente, estaciona e a organização não tem meios de retorná-lo à posição anterior.
· Conduz a um bitolamento das pessoas: pode levar os funcionários a uma progressiva limitações às políticas e diretrizes. Os funcionários passam a conviver apenas com os problemas e situações de sua organização, adaptam-se a eles, bitolam-se e perdem a criatividade e atitude de inovação. O fato é que as pessoas passam a raciocinar quase que exclusividade dentro  dos padrões da cultura organizacional.
· Não pode ser feito em termos globais dentro da organização: quando a organização perde um presidente e admiti em aprendiz novato e inexperiente isso provoca a descapitalização do patrimônio humano. Para que isso não aconteça só pode ser efetuado na medida em que o candidato interno tenha efetivamente condições de no mínimo, igualar-se no curto prazo ao antigo ocupante do cargo.
 Recrutamento Externo
Quando não há candidatos suficientes dentro da empresa para preenchimento das vagas a empresa volta-se para projeção do suprimento externo de vagas.
Para Chavenato (2009) o recrutamento externo proporciona novas experiências para a organização ocasionando uma importação de ideias novas e diferentes abrangentes dos problemas internos da organização, além disso enriquece os recursos humanos da organização e aproveita os investimentos em T&D de pessoas feitos por outras empresas ou pelos próprios candidatos.
Neste recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas de seleção, 
 Consulta aos arquivos de candidatos, Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa, Cartazes ou anúncios na portaria da empresa, contato com o sindicatos e associações de classe, Anúncios em jornais e revistas e Agencias de recrutamento;
A principal vantagem é a empresa poder ter pessoas com novas ideias e com experiências comprovadas, levantamento de perfil e a possibilidade de escolher a que mais atende as expectativas da vaga e optar por novas experiências na organização.
O que pode ser positivo ou negativo num recrutamento externo:
Positivos:
· Sangue novo na organização
· Aumenta o capital intelectual com experiências além da rotina atual
· Incentiva a interação da organização com o mercado de trabalho
· Diferentes abordagens de problemas internos e de práticas no geral
Negativos:
· Mais trabalhoso  para o RH
· Pode reduzir a fidelidade dos funcionários por acharem que poderiam ocupar a vaga
· Pode interferir na motivação dos internos
Recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora da empresa. Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos, extraídos pelas técnicas de recrutamento. (Técnicas 64 Disciplinarum Scientia. Série: Ciências Sociais Aplicadas, S. Maria, v. 5, n. 1, p. 55-78, 2009.)
As empresas, muitas vezes recorrem a fontes externas para preencher cargos menos qualificados. É um meio de recrutamento demorado e dispendioso para a empresa, pois requer a contratação de pessoas especializadas para fazer esse recrutamento.
Assim feita a contratação o novo colaborador será precisar de um período de formação e de se inteirar das politicas e procedimentos específicos da empresa.
Assim a sua integração é mais lenta e também a sua produtividade poderá ser mais baixa até se adaptar completamente ao novo ambiente.
 Recrutamento Misto
Este recrutamento é quando a empresa opta por realizar o processo seletivo com pessoas externa e funcionários, onde toda divulgação do processo é realizado de forma igual a qualquer candidato, neste processo não há prioridade ou preferência por nenhum dos candidatos a vaga, a escolha do profissional a ocupar esta vaga vai ser através do profissional que se mostrar mais competente para atender as expectativas. Também apresenta como alternativa para ultrapassar as desvantagens de optar apenas por um recrutamento interno ou externo. Neste caso pode se fazer mediante várias formas de entre as quais destacam-se  como:
- As vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e externos cabendo metade das vagas a cada grupo.
- Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, sendo que o recrutamento externo apenas terá lugar se ainda existir vaga.
-Os candidatos internos e externos passam a ter as mesmas oportunidades sendo que a avaliação de todos os candidatos é efetuada em gabinetes externos á organização para que a avaliação não sofra influências.
Existem três possibilidades de proceder ao recrutamento e seleção de forma mista que são:
Segundo Araujo “Começando pelo recrutamento externo, passando para o recrutamento interno, chegando à seleção; começando pelo recrutamento interno, passando para o recrutamento externo, chegando à seleção; começando pelos recrutamentos interno e externo, simultaneamente, chegando à seleção” (2006, p. 34).
A vantagem que podemos ter uma mistura de aprendizado sem prejudicar o ambiente de trabalho assim motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários e introduz sangue novo na organização, talentos, habilidades e experiências novas.
Recrutamento On-Line:
O recrutamento on-line, eletrônico, são designações que representam uma das mais atuais, úteis e dinâmicas aplicações das tecnologias de informação no domínio da gestão de pessoas. O recrutamento online é definido como o processo de recrutamento realizado via eletrônica, através da Internet.
A Internet está a assumir um papel importantíssimo no recrutamento e seleção, pois a divulgação de oportunidades profissionais através da Internet é atualmente uma realidade em elevado crescimento. Desta forma, a internet transforma-se em “vitrine de emprego".
Existem duas formas pelas quais se pode realizar  recrutamento on-line: através de sites dedicados a carreiras, ou através dos sitesdas empresas.
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O recrutamento faz parte do processo de agregar pessoas, para que se ocupem cargos em aberto, para isso a procura deste profissional pode se dar das seguintes formas, interna: quando se procura no quadro de pessoal funcionário que tenha as qualificações e atendam as exigências do cargo, externo quando essa busca ocorre no mercado de trabalho, ou de forma mista que é quando se procura dentro e fora da organização, a escolha do tipo de recrutamento dependerá da politica da empresa, o recrutamento tem como objetivo principal abastecer o processo seletivo de mão-de-obra qualificada.
Em nossa entrevista a gestora de RH da empresa Safe Park Denise Oslaj, foi relatado que para empresa o principal ponto de avaliação no recrutamento são as experiências anteriores, pois a exigência em relação ao nível de escolaridade em sua maioria é ensino médio, também são analisados alguns requisitos conforme mapeamento de perfil realizado anteriormente com base em bons funcionários que ocuparam aquele cargo anteriormente. Também falou-se sobre o perfil do recrutador e de como é fundamental que este conheça a cultura organizacional assim como as características exigidas para o preenchimento da vaga.
Com tudo concluímos que o recrutamento torna-se importantíssimo para o bom funcionamento da empresa, pois se trata de uma oportunidade de encontrar um excelente profissional na área em que se procura, seja o recrutamento de forma externa ou interna, o recrutador possui papel fundamental pois ele é o responsável por apresentar a organização de forma clara ao candidato e por conhece-lo e selecionar o profissional que melhor se encaixe as exigências de cargo, evitando um futuro aumento na taxa de turn-over, aumentando a excelência no serviço prestado e contribuindo para o desenvolvimento pessoal e profissional do selecionado.
REFERÊNCIAS
FRANÇA, Ana Cristina Limongi; ARELLANO, Eliete Bernal. Os processos de recrutamento e seleção. In: FLEURY, Maria Tereza Leme (Coord.). As pessoas na organização. 11. ed. São Paulo: Gente, 2002. p. 63-72. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. 
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 6. ed. Barueri: Manole, 2009. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009(a).
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos, 2 edição, São Paulo, editora Atlas, 1993
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na empresa, São Paulo, editora Atlas, 1991
LODI, João Bosco. Recrutamento de pessoal, 2 edição, São Paulo, editora Pioneira 1976
Anexo 1: 
Seguem abaixo as perguntas.
 
1) Qual o tipo de recrutamento é mais usado pela organização?
 Recrutamento externo.
2) De que forma é feita a divulgação das vagas em aberto?
 Internamente, Site
3) Qual a área da empresa que tem mais necessidade de novos recrutamentos?
Na área operacional
4) Na fase de recrutamento, o que é mais levado em conta, a formação do candidato ou sua experiência profissional? 
Fizemos um mapeamento de perfil (uma pesquisa com os funcionários que apresentavam melhor desempenho, eram referencias para seus gestores e colegas, identificamos o que eles tinham em comum) mapeamos alguns requisitos, dentre eles: estabilidade nos empregos anteriores, experiência profissional e também formação. Para o nosso negócio o exigido é ensino médio, mas não se desclassifica o candidato que possui  características comportamentais positivas e experiência profissional de acordo com a vaga.
5) Qual a principal qualidade que um recrutador deve ter? 
Conhecer com profundidade as características da vaga e a cultura da empresa. Ter escuta ativa e muita atenção.
6) Qual a melhor forma de conceber um processo de recrutamento eficaz?
 Ter muito claro qual o propósito da vaga, e as características necessárias para o desempenho da função, ter agilidade na captação de candidatos e triagem de currículos, mantendo sempre um alinhamento com o gestor da posição.
7) O recrutamento por indicação é valido para vocês?
 É valido, nossa principal fonte de contratação
8) É realizado algum teste para o candidato da função que vai exercer ?
 Depende da função, manobristas por exemplo faz teste de manobra
9) Na sua organização é priorizado o recrutamento interno sobre o externo?
Varia de acordo com a função, praticamos os dois.
10) Na sua opinião quais as melhores fontes para recrutamento? 
Na minha opinião a melhor fonte varia de acordo com o cargo, com a cidade, com a empresa.
 
11) A empresa tem o hábito de analisar o perfil dos candidatos nas redes sociais, para analisar suas preferências, condutas...
Não fizemos!
12) Qual a média de recrutamentos realizados em média por mês na empresa?
Temos uma média de 40 vagas mês
13) Gostaria de deixar alguma mensagem ou recado para as pessoas que estão começando a atuar nessa área de RH em relação aos recrutamentos, pois um  recrutamento mal feito pode causar prejuízos para empresa.
A área de Recrutamento tem uma grande responsabilidade, identificar o melhor profissional para cada posição é um desafio para quem gosta de pessoas. O processo de seleção bem feito gera satisfação para empresa e para as pessoas também. Isso é muito gratificante para o recrutador.