PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

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Psicologia organizacional ou empresarial: 
aspectos de saúde
Apresentação
A psicologia organizacional, também chamada de empresarial, como sugere o nome, refere-se ao 
trabalho exercido pelo psicólogo nas organizações produtivas. As organizações são palcos das 
relações sociais entre trabalhadores e gestores, assim como são espaços de realização de 
expectativas e de desempenho profissional. Dessa forma, o papel do psicólogo é de grande 
relevância nessa intersecção entre produção e trabalho, nas relações intra e intergrupais que fazem 
parte das empresas.
As funções desempenhadas pelos psicólogos organizacionais são inúmeras, sendo mais frequentes 
as relacionadas com recursos humanos ou, recentemente, gestão de pessoas. São elas: 
recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, gestão da vida laboral, saúde no trabalho, 
avaliação de desempenho, etc. As atividades mencionadas têm repercussões em várias esferas da 
vida laboral e, portanto, as possibilidades de atuação do psicólogo se ampliam, principalmente em 
seu envolvimento com questões de saúde e sofrimento no trabalho.
Nesta Unidade de Aprendizagem, você vai conhecer possibilidades de atuação do psicólogo 
organizacional e descobrir a importância de seu trabalho para a promoção de saúde e o sucesso das 
empresas. As relações de trabalho são complexas e não se definem de forma binária, capital e 
trabalho, porém um cuidado com a satisfação das pessoas, aliado ao desempenho profissional e 
produtivo, pode favorecer um bom ambiente de trabalho e a realização dos envolvidos.
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Listar as funções que o psicólogo desempenha nas organizações.•
Identificar como seu processo de trabalho contribui para a gestão da empresa.•
Relacionar suas tarefas com os aspectos de saúde da organização.•
Desafio
O trabalho do psicólogo organizacional exige um conhecimento aprofundado da organização, das 
formas de produção, das regras, das expectativas, dos prazos, dos pontos fortes e fracos da gestão 
e da força de trabalho. Esse conhecimento não é adquirido de um dia para o outro, mas precisa ser 
construído pelo psicólogo por meio de contatos contínuos com as pessoas e os processos da 
organização. Para tanto, fazem parte do instrumental estratégico do psicólogo organizacional 
algumas ferramentas, que podem ser usadas ou adaptadas ao ambiente em que ele atua, para ir 
criando o seu conhecimento da organização e promover a saúde de quem nela trabalha.
Acompanhe o seguinte caso:
No seu ponto de vista, como a organização pode manter a saúde, levando em conta as demandas 
do mercado de trabalho, assim como as diferentes percepções e necessidades da equipe?
Para isso, você deverá fazer um planejamento para conhecer as queixas, acalmar o 
descontentamento e conciliar os objetivos organizacionais e dos trabalhadores utilizando os 
instrumentos de trabalho do psicólogo organizacional.
Infográfico
A psicologia organizacional intersecta com as áreas de relações de trabalho, negócios e gestão. O 
psicólogo mantém a sua expertise e conhecimento específico, porém precisa obter informações pelo 
estudo de conteúdos de outras áreas de conhecimento, como administração, sociologia, entre 
outras.
No Infográfico, você vai ter uma visão geral das características necessárias ao funcionamento de 
uma organização de sucesso e o que gera valor, ou seja, o que precisa ser trabalhado para que ela 
atinja seus objetivos. São informações amplas, mas determinam alguns aspectos a serem 
trabalhados pelos psicólogos organizacionais e outros profissionais da organização.
Conteúdo do livro
A psicologia organizacional é uma área antiga de atuação da psicologia no Brasil. Por meio da 
organização, da escola e da clínica, firmamos nossos passos em terras nacionais e, quase um século 
desde o início das práticas regulamentadas na área, a psicologia organizacional continua 
expandindo seu campo de atuação. Nela, aspectos de produtividade são importantes, mas, em 
nenhum momento, o lado humano da profissão deve ser deixado de lado.
No capítulo Psicologia organizacional ou empresarial: aspectos de saúde, base teórica desta 
Unidade de Aprendizagem, você vai saber o que é psicologia organizacional e do trabalho. Vai 
estudar algumas práticas e funções que o profissional da psicologia pode ter em uma empresa, 
entender por que as atividades organizacionais vêm mudando nas últimas décadas e como esse 
profissional pode atuar de modo a garantir a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores.
Boa leitura.
PSICOLOGIA
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
 > Listar as funções que o psicólogo desempenha nas organizações.
 > Identificar como seu processo de trabalho contribui para a gestão da em-
presa.
 > Relacionar suas tarefas com os aspectos de saúde da organização.
Introdução
A psicologia organizacional, ou empresarial, é um dos inúmeros campos possíveis de 
trabalho para profissionais da psicologia no Brasil. A profissão foi regulamentada 
no país em 1962, e a empresa foi um dos primeiros campos que surgiram. Junta-
mente à clínica e à psicologia escolar, a vertente organizacional permanece forte, 
oportunizando trabalho e emprego para recém-formados e psicólogos seniores.
As funções e as atividades dos profissionais da psicologia, bem como o cuidado 
que devem ter no trabalho e com colaboradores mudou ao longo da história. Nas 
últimas décadas, o maior ativo de uma empresa passou a ser as pessoas. Por 
isso, investir em capacitação, seleção por competências e análise de motivações 
tornou-se primordial para que a organização cresça e possibilite a qualidade de 
vida no trabalho para profissionais que fazem parte dela.
Psicologia 
organizacional 
ou empresarial: 
aspectos de saúde
Marcela Montalvão Teti
Neste capítulo, você vai estudar as funções de profissionais da psicologia 
na organização e como suas atividades promovem uma gestão de qualidade, 
considerando que o mundo em que vivemos desafia qualquer equipe a manter-
-se saudável, vivendo e se realizando no ambiente de trabalho cotidianamente.
O que é psicologia organizacional e as 
possibilidades de atuação profissional
A psicologia organizacional é o campo da psicologia responsável por com-
preender a parcela de fenômenos psicológicos que englobam o contexto 
de organizações, instituições, grupos organizados e suas implicações para 
os sujeitos desses interpelados. A psicologia organizacional se diferencia 
da psicologia social e do trabalho, porque se relaciona mais aos interesses 
gerenciais e, como o nome sugere, ao campo empresarial. Já a psicologia 
social e do trabalho está mais próxima das relações sociais de trabalho, 
com uma perspectiva crítica em relação à vida e às formas de vivenciar o 
ambiente de trabalho. 
A psicologia social e do trabalho, muitas vezes, assume o ponto de vista 
do trabalhador, denunciando práticas gerenciais nocivas à sua vida e ofe-
recendo resistência. Podemos pensar a psicologia organizacional, por sua 
vez, de um modo mais abrangente (ROTHMANN; COOPER, 2009). A psicologia 
organizacional não só se relaciona às atividades laborais sob a lógica de um 
contexto organizacional, mas também contempla qualquer atividade que 
tenha relação com o trabalho, com as organizações e com a produtividade. 
Na medida em que os sujeitos atuam para melhorar o sucesso da organização, 
suas análises versam sobre as implicações econômicas da produção, mas 
também sobre o trabalho das pessoas.
Trabalho e emprego não são a mesma coisa. Trabalho é toda a ati-
vidade que fazemos implicando retorno ou pagamento. É aquilo 
que fazemos para ganhar a vida. O emprego está relacionado a uma forma 
determinada de trabalho, com o contrato, que implica remuneração, é regulado 
e tem caráter jurídico (BORGES; YAMAMOTO, 2014).
O campo da psicologia organizacional inclui duas frentes muito importan-
tes. Na primeira, a psicologia organizacional é um campo científico de análise 
do comportamento humano nasorganizações. Muitos profissionais que estão 
nas instituições de ensino superior conduzem pesquisas sobre as formas de 
Psicologia organizacional ou empresarial: aspectos de saúde2
trabalho, modos de relação e engajamento dos indivíduos com o que fazem, 
por exemplo. Já a segunda frente está comprometida com a aplicação das 
descobertas científicas no ambiente de trabalho. Dentro da organização, o 
psicólogo pode ser um consultor ou um funcionário do quadro, que coloca 
em prática métodos e estratégias baseados em evidências. 
O psicólogo organizacional elabora fichas de inscrição nas candidaturas 
a vagas, define os salários e os benefícios, organiza treinamentos, designa 
tarefas, entre outras atividades. Também realiza tarefas mais associadas ao 
indivíduo, acompanhando a saúde do funcionário, como está seu desempenho, 
sua motivação e a segurança nas atividades que exerce, além de cuidar das 
contratações desde a seleção (SPECTOR, 2012).
A psicologia organizacional, portanto, é um campo de atuação múltiplo. Seu 
trabalho não é apenas aplicar as regras de mercado e promover a adaptação 
do colaborador às leis econômicas. A psicologia atua para contribuir com o 
trabalho, prezando pela potencialização da empresa, levando em conta as 
necessidades do trabalhador. Sua missão é:
[...] explorar, analisar, compreender como interagem as múltiplas dimensões que 
caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das organizações, em um mundo 
crescentemente complexo, construindo, a partir daí, estratégias e procedimentos 
que possam promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar 
das pessoas, sem abrir mão da produtividade da qual depende o atendimento das 
necessidades dos indivíduos e dos grupos sociais (ZANELLI; BASTOS; RODRIGUES, 
2014, p. 550).
Muitas relações cotidianas se dão em espaços organizacionais, e muitas 
necessidades humanas são atendidas pela prestação de serviços, como os 
voltados à saúde e ao lazer. Esses espaços podem ser de iniciativa gover-
namental, iniciativa privada ou associações que reivindicam direitos sociais 
e comunitários. Considerando que as organizações “são o modo como as 
pessoas e os grupos sociais se estruturam para atender às suas próprias 
necessidades”, podemos entender que o trabalho se relaciona à constituição 
da subjetividade humana (ZANELLI; BASTOS; RODRIGUES, 2014, p. 550). É uma 
das formas de o indivíduo construir sua identidade dentro do grupo. Perder 
o emprego, ter conflitos no trabalho ou ficar sem trabalhar de forma perma-
nente são situações que acabam afetando a identidade de um indivíduo e 
as relações sociais a partir das quais também se constitui (ZANELLI; BASTOS; 
RODRIGUES, 2014).
Por isso, a presença da psicologia em uma organização é tão importante, 
para entender as organizações e os indivíduos que fazem parte dela, visando 
Psicologia organizacional ou empresarial: aspectos de saúde 3
a uma sociedade melhor. Podemos sistematizar alguns campos de potencial 
atuação para o profissional de psicologia organizacional (ZANELLI; BASTOS; 
RODRIGUES, 2014):
 � comportamento organizacional;
 � desenho organizacional;
 � consultoria organizacional. 
No campo da psicologia do trabalho, por sua vez, seriam potenciais campos 
de atuação: 
 � condições e higiene do trabalho;
 � saúde no trabalho; 
 � ergonomia; 
 � orientação profissional e de carreira;
 � emprego, desemprego e empregabilidade. 
Já na gestão de pessoas, o psicólogo poderia atuar nos seguintes campos:
 � administração de pessoal;
 � análise do trabalho;
 � recrutamento e seleção;
 � treinamento, desenvolvimento e educação;
 � avaliação de desempenho; 
 � relações de trabalho.
Nesta seção, estudamos o que é psicologia organizacional, suas funções e 
os campos que um profissional da psicologia pode exercer numa organização 
ou empresa. Além disso, vimos que o indivíduo é atravessado pelas organi-
zações seja como cliente, consumidor ou operador dos serviços oferecidos. 
Na próxima seção, vamos estudar algumas questões atuais sobre os modos 
de trabalho e as consequências para a saúde mental do trabalhador.
Atuação de profissionais da psicologia 
organizacional
O conhecimento produzido na psicologia organizacional advém não de uma 
prática exclusiva do ramo científico da psicologia, mas de um contexto aplicado 
Psicologia organizacional ou empresarial: aspectos de saúde4
às organizações e à ambiência do fenômeno do trabalho. Por isso, é preciso 
compreender como o trabalho (especificamente falando de organizações) se 
alicerça, suas práticas e modelos de atuação, os objetivos institucionais e a 
estrutura organizacional. Nesta seção, vamos nos debruçar sobre a temática 
dos modelos de gestão e sua implicação na atuação dos profissionais.
Para que a empresa cumpra sua missão, há de se considerar a proposição 
de um modelo de gestão que, ao apresentar um conjunto de normas e princí-
pios, norteie a tomada de decisões de gestores e profissionais. Atualmente, o 
ambiente corporativo vem demandando uma série de diferentes habilidades 
dos atores (profissionais) envolvidos. Isso significa que o mercado tem de-
limitado um perfil de profissional capaz de identificar problemas e prover 
soluções para a organização em que atuam. Portanto, não basta fazer um 
trabalho bem-feito; é preciso fazer com foco em algum resultado que gere 
valor à organização. 
Nos últimos tempos, algumas das habilidades e competências mais solici-
tadas são planejamento estratégico; gerenciamento e liderança; estruturação 
e hierarquização de ações; gestão do desempenho; gestão de equipes e de 
pessoas; gestão de responsabilidades e da cultura organizacional; autonomia, 
coordenação e organização de processos; gestão de conflitos; e nivelamento 
para competitividade (LUGOBONI et al., 2020). O Quadro 1 descreve algumas 
habilidades.
Quadro 1. Definições das variáveis mais frequentes
Habilidade Descrição
Gestão de equipes 
e de gestão de 
pessoas
Têm como propósito alcançar os objetivos 
organizacionais, utilizando, de maneira eficaz, as 
qualidades das pessoas. Estabelecem objetivos e 
permitem que a organização e seus membros aprendam 
e compartilhem conhecimentos e competências, 
assegurando o cumprimento do dever.
Papel gerencial e 
liderança
São responsáveis por um conjunto de atividades 
a desempenhar numa organização, de acordo com 
a posição ocupada. O papel gerencial lida com a 
complexidade administrativa. Já a liderança lida com 
criação de sentidos e de motivação do pessoal.
Poder e 
responsabilidade
Podemos citar cinco fontes associadas à aquisição de 
poder por parte dos líderes: poder legítimo, poder de 
coerção, poder de recompensa, pode de especialista e 
poder de referência.
(Continua)
Psicologia organizacional ou empresarial: aspectos de saúde 5
Habilidade Descrição
Desempenho Os resultados são verificados por meio de medidas de 
desempenho. Comparam-se os objetivos estabelecidos 
com aquilo que foi efetivamente alcançado. As medidas 
efetivas de desempenho são integradas à gestão dos 
processos.
Coordenação A divisão do trabalho em várias tarefas e a coordenação 
dessas tarefas para que a atividade seja desempenhada 
são duas exigências opostas e fundamentais. Quanto 
mais um trabalho é subdividido em tarefas menores, 
feitas por muitos indivíduos, maior é a necessidade de 
coordenação. 
Autonomia Diz respeito a que ponto uma pessoa, equipe ou marca 
pode seguir seu próprio caráter ou motivação. No 
Google, por exemplo, a autonomia está incorporada à 
filosofia de organizar a empresa em torno de pessoas 
de alto impacto, alocando-as em pequenos times.
Organização Constitui um agrupamento de pessoas que dividem 
tarefas. É um sistema colaborativo, mediado pela 
comunicação entre diferentes partes de um mesmo 
sistema. Assim, forma-se um arranjo deliberado e 
sistemático de pessoas que desempenham papéis 
formais e compartilham um propósito comum.
Cultura É uma das partes básicas da organização e pode ser 
comparada aos seguintes indicadores,por exemplo: 
distância do poder, individualismo/coletivismo, 
masculinidade/feminilidade, atitudes em relação às 
incertezas e orientação no tempo.
Planejamento 
estratégico
Planejar implica definir as metas da organização, 
estabelecer estratégias para alcançá-las e desenvolver 
planos para as atividades a serem realizadas. Significa 
compreender o ambiente, olhar para o futuro e 
estabelecer a agenda da organização.
Estrutura e 
hierarquização de 
ações
A estrutura de uma organização representa a divisão 
total do trabalho em tarefas distintas e a maneira 
que se coordena a execução dessas tarefas. Para isso, 
tem-se como denominador o modo como são aplicados 
os recursos da empresa para atender às demandas de 
mercado.
Fonte: Adaptado de Lugoboni et al. (2020, p. 87).
(Continuação)
Psicologia organizacional ou empresarial: aspectos de saúde6
É preciso compreender tanto o contexto que mobiliza, provoca e produz 
quanto os sujeitos (as pessoas, os profissionais) por ele produzidos. Esse 
entendimento pode se dar pelo estudo dos modelos de gestão e como estes 
organizam o dia a dia organizacional, a vida das pessoas, seus comporta-
mentos, percepções, pensamentos, etc. Um modelo de gestão significa um 
modo de explicar e organizar a vida laboral dos colaboradores. Inclui obje-
tivos, missão, valores e propósitos, que embasam discursos, pensamentos, 
premissas, verdades, percepções, comportamentos e práticas profissionais 
(ANTUNES, 1999; BORGES; YAMAMOTO, 2014; CODO, 2006; ROTHMANN; COOPER, 
2009; ZANELLI; BASTOS; RODRIGUES, 2014). Um modelo de gestão:
[...] é um composto de regras e diretrizes que deve orientar os gestores na escolha 
da opção mais adequada, para conduzir a organização a atingir sua missão com 
eficácia. Estes modelos são extremamente importantes para o contexto atual, 
em que o ambiente é volátil e as empresas precisam se adaptar para sobreviver 
(RIBEIRO et al., 2022, p. 27).
Confira a seguir alguns modelos possíveis de gestão no contexto organi-
zacional (RIBEIRO et al., 2022). 
 � Gestão participativa: baseada em grupos de trabalhos em que poucos 
administram. Ocorre de forma consultiva, grupal ou representativa. O 
capital humano é um diferencial para a organização, incentivando a 
participação das pessoas nas decisões, para torná-las mais efetivas, 
em consonância com a estratégia da empresa e com o sentimento 
coletivo.
 � Gestão por resultados: estabelece o rumo estratégico e incentiva 
programas de mudanças. O foco é na melhoria contínua em cada ação 
da empresa, por meio de planos de ação, que devem ser inspecionados 
regularmente.
 � Gestão por competência: estruturado a partir de uma série de práti-
cas sociais para definir como as organizações e o mercado recrutam, 
contratam, desenvolvem, promovem, premiam, atribuem valores de 
remuneração, demitem, orientam políticas de inclusão e exclusão do 
mercado de trabalho, entre outros.
 � Gestão por processo: baseado na premissa da melhoria contínua dos 
processos. Tem como foco central a atenção às necessidades dos 
clientes. É possível citar modelos como o Seis Sigma, o 5S e o PDCA. 
Psicologia organizacional ou empresarial: aspectos de saúde 7
O Seis Sigma identifica e estabelece melhorias nos processos das 
organizações. O 5S é baseado em seis sensos: utilização, organização, 
limpeza, normalização e disciplina. Por fim, o PDCA ampara o diagnóstico, a 
análise e o prognóstico de problemas das organizações com as etapas: planejar 
(do inglês, (plan), fazer (do), checar (check) e agir (act).
 � Excelência em gestão: foca a reordenação organizacional. Abrange 
11 princípios da excelência reunidos em oito critérios de avaliação 
(maturação de gestão e graus de excelência nos processos organizacio-
nais): pensamento sistêmico, aprendizado organizacional e inovação, 
liderança transformadora, compromisso com os usuários, adaptabi-
lidade, desenvolvimento sustentável, orientação para os processos e 
geração de valor. 
É preciso considerar estruturações e arquiteturas sociais, como esses 
modelos de gestão, para compreender como a subjetividade e a saúde psí-
quica dos colaboradores de uma empresa são impactadas. A seção seguinte 
vai abordar esse desdobramento. 
Subjetividade humana como instrumento 
de trabalho e de gestão das organizações
A revolução industrial e o modo de produção capitalista colocaram o trabalho 
como central nos modos de vida. Da metade para o final do século XIX, a or-
ganização das cidades e o surgimento de máquinas atraíram um contingente 
considerável dos meios rurais, produzindo mudança nas formas de convívio 
entre as pessoas e na rotina cotidiana de um indivíduo. 
No final do século XIX, trabalhar produzia sucesso econômico. Apesar do 
afã às novas formas de produção de bens materiais, nessa fase surgiram 
críticas à alienação no trabalho, à monotonia e à repetição das ações, além 
do embrutecimento. Permanecer por muitas horas no serviço, atrelado a um 
equipamento de forma rígida, apresentava como consequência a necessidade 
de um indivíduo sob controle e cada vez mais duro.
No início do século XX, testemunhamos a organização do trabalho e a 
necessidade de cientifização da dinâmica industrial. Observamos a emer-
gência do modelo taylorista-fordista e a produção de bens em massa. Nesse 
momento, vemos instituir-se o estado de bem-estar, em que o consumo de 
mercadoria passou a estar relacionado à dinâmica da produção. Com a forma-
Psicologia organizacional ou empresarial: aspectos de saúde8
ção do estado de bem-estar, o trabalho se tornou mais dinâmico e objetivo, 
e a produtividade ficou associada ao trabalho mecânico. Tanto na primeira 
fase da revolução industrial quanto no momento da organização científica 
do trabalho, observou-se a necessidade de ações sem o viés do pensamento. 
A subjetividade na organização prejudicaria o trabalho, atrasando-o ou mu-
dando a forma da produção. 
A atuação da psicologia organizacional era voltada para as relações hu-
manas. O foco era reduzir os problemas de convívio entre os indivíduos e 
destes com o trabalho. A partir da metade o século XX, o mundo acompanhou 
o esgotamento do modelo taylorista-fordista e a falência do modo tradicional 
de fazer o trabalho. O fim da guerra fria, a falência do estado de bem-estar, o 
incremento tecnológico e o estreitamento das relações entre os países com a 
globalização provocaram alteração nas organizações e, consequentemente, 
no jeito de o trabalho se realizar. A dinâmica do consumo também sofreu 
alteração, apontando para uma especificação da produção. Com isso, outros 
estilos de gestão passaram a ser necessários, bem como outros modos de 
organização do trabalho.
A fim de dar conta da exigência da sociedade que emergia no final do 
século XX, as organizações precisaram criar outras táticas para organizar o 
trabalho em torno das suas tarefas. Houve a necessidade de reduzir os con-
troles fordistas e de uma abertura à participação do trabalho na produção. 
A tentativa de eliminar as iniciativas e tomadas de decisão foi substituída 
pelo estímulo ao posicionamento do trabalhar. Verificou-se que expropriar 
a produção do saber do operário seria inalcançável. Foi preciso estimular 
a flexibilidade da produção e a especialização do serviço e buscar novas 
formas de produtividade que abarcassem uma participação do operário 
naquilo que ele fazia. 
A vida do indivíduo atravessado pelo trabalho se transformou de forma 
preponderante. Antes, o estado de bem-estar era fixado do lado de fora da 
organização, era externo à produção. Aos poucos, essa lógica foi substituída 
por uma produção de bem-estar do indivíduo dentro do trabalho. Nesse 
momento histórico, implantou-se uma rotina trabalhista em que figuram a 
existência de espaços de autonomia, o reconhecimento e a criatividade para 
aumento da produtividade. Pensar no trabalho antes era visto como desne-
cessário, mas os novos estilos gerenciais sinalizaram que as organizações, 
de um modo geral, precisam considerar o pensar.
As últimasdécadas operaram nas organizações mudanças irreversíveis. O 
trabalho considerado pesado foi substituído pelo trabalho intelectual. Há um 
combate ao gigantismo da organização, evitando-se os níveis hierárquicos. 
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As organizações focam na atividade final ou no objetivo do seu serviço e 
terceirizam outras atividades, que engessariam a produção e burocratizariam 
seu cotidiano. Observou-se o surgimento do modelo toyotista japonês, com 
uma inversão na lógica da produção: são produzidas pequenas quantidades de 
muitos produtos, o que atende à necessidade de especialização da produção 
e da mercadoria sinalizada pelos consumidores. 
Com essas medidas, os aspectos subjetivos passaram a ser reconhecidos 
e valorizados. O controle da produção, que antes era interno, passou a ser 
interiorizado e se desenvolver na forma de autocontrole. A ordem rígida e 
hierarquizada, sem espaço para a subjetividade humana, foi substituída pela 
disciplina do próprio indivíduo, por sua participação na personalização do 
produto e pela gestão de seus resultados (BORGES; YAMAMOTO, 2014).
Tais mudanças apontaram para duas novas concepções sobre o trabalho. 
A primeira sinaliza a ética do lazer, e a segunda, a formação de laços sociais. 
As duas criticam o modelo antigo e científico de produção e, por isso, podem 
ser confundidas, mas há diferenças entre elas, assim como as propostas de 
superação dos problemas que esse novo modelo de produção pode acarre-
tar. Em resumo, ambas reconhecem que o modelo fordista torna impossível 
superar a alienação no trabalho. O indivíduo não consegue se reconhecer 
como membro de um coletivo, o que o incapacita de ser sujeito de poder. 
Embora haja transformações no mundo do trabalho, considera-se que elas 
estão sendo realizadas de forma autoritária, partindo sempre do capitalista, 
sem participação do trabalhador.
O contingente de trabalhadores nas organizações está sempre menor. 
Eles não se reconhecem em suas atividades, e as ocupações tradicionais 
desaparecem, o que amplia a exclusão social. Na passagem do trabalho 
considerado pesado para o trabalho intelectual, evidencia-se a emergência 
de um trabalho imaterial, que é cognitivo e amplia o setor de serviços. A fim 
de superar essa imaterialidade, retirando o trabalho do processo de formação 
da identidade do trabalhador, passa a ser necessário o resgate dos valores 
éticos e comunitários na organização. Na vertente da ética do lazer, a redução 
das jornadas de trabalho passa a ser fundamental (BORGES; YAMAMOTO, 2014).
No entanto, observamos que as mudanças das últimas décadas oportuni-
zaram ao trabalhador a consciência sobre o processo do fazer. Ele consegue 
se reconhecer no produto, na mercadoria, no serviço. Para uma parte da 
população empregada, há o acesso a cargos e atividades de qualidade. Esse 
novo momento trabalhista produz uma ampliação das profissões, que estão 
cada vez mais diversificadas. Incentiva-se a formação educacional, já que 
são exigidas cada vez mais a polivalência e a qualificação do trabalho e do 
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trabalhador. O trabalho é visto por boa parte do contingente como repleto 
de sentido e contribuição social. 
O grande problema do mundo do trabalho da perspectiva do laço social 
é perceber que há uma passagem do industrialismo para o informacionismo. 
O trabalho, embora supere a alienação, diversifica identidades. Não há iden-
tificação do trabalhador com um cargo, mas com o serviço e o pensamento 
plural. O novo pacto para garantir um bem-estar no trabalho, portanto, impõe 
a construção de identidades mais sólidas, especialmente coletivas. 
Nesta seção, vimos como se construiu historicamente a ideia de subjeti-
vidade humana como instrumento de trabalho e de gestão das organizações. 
Estudamos as formas de atuação da psicologia organizacional junto aos 
grupos, como forma de melhorar o desempenho da gestão na atual confi-
guração do trabalho. A partir da ideia de grupamentos sociais no trabalho, é 
possível apontar caminhos para identidades mais sólidas e coletivas, além 
de pensar estratégias de solidariedade e comunitarismo na organização. Na 
próxima seção, vamos estudar questões emergentes sobre a saúde mental 
e o bem-estar nas organizações.
No decorrer do século XX, observamos a passagem de um trabalho fun-
damentado na execução mecânica de serviços para um trabalho cada vez 
mais intelectual. Também vimos que o trabalho não é só uma parte anexa ao 
indivíduo, mas constitutivo dele. Portanto, se o trabalho muda, deixando de 
ser braçal para ser intelectual, o estilo de vida do ser humano também muda. 
Se o modo do exercício do trabalho é braçal, os acidentes ocupacionais se 
abatem sobre o corpo, como perdas de membros, fraturas, cortes, esmaga-
mentos, infecções, etc. Quando o trabalho passa a ser intelectual, o acidente 
de trabalho se torna diferente e atua sobre a subjetividade do indivíduo. As 
doenças ocupacionais passam a ser depressão, psicose, síndrome de burnout, 
transtorno obsessivo-compulsivo, transtorno bipolar, crise de ansiedade, 
surtos psíquicos das mais diversas ordens, entre outras.
Nas últimas décadas, o trabalho é cada vez mais subjetivo e incide no 
tipo de doença que identificamos nas empresas. Se a doença também 
é subjetiva, devemos trabalhar para potencializar o bem-estar na organização.
Na interface entre psicologia e trabalho, podemos considerar três grupos 
de teorias que têm como foco a saúde do trabalhador. O primeiro é da ordem 
dos estudos do estresse e defende que a saúde significa redução dos con-
flitos e problemas no ambiente profissional. O segundo grupo se baseia na 
Psicologia organizacional ou empresarial: aspectos de saúde 11
psicodinâmica do trabalho. Trata-se de uma teoria de orientação psicanalítica 
que preconiza a libido como força maior na constituição do indivíduo, do 
trabalhador. A teoria psicodinâmica argumenta que o trabalho é uma forma 
eficaz de sublimação, uma espécie de canalização saudável dessa libido. O 
terceiro grupo de teorias se baseia na abordagem da ciência epidemiológica. 
Propõe que o indivíduo é um ser psicossocial e tem no trabalho a expressão 
de uma multideterminação pela relação entre os demais. Para essa percep-
tiva, o fenômeno da saúde estaria articulado com o manejo e o controle das 
transformações que ocorrem no trabalho (ZANELLI et al., 2010). 
Em resumo, essas três perceptivas nos fazem ver que saúde implica a 
redução das situações conflituosas, bem como o investimento no prazer 
e na satisfação do indivíduo por meio de suas tarefas organizacionais e da 
qualificação das relações interpessoais. Desse modo, ele pode se expressar 
de forma autêntica e segura dentro do ambiente de trabalho.
Como vimos neste capítulo, a presença do psicólogo organizacional e do 
trabalho é fundamental e necessária. A produtividade será sempre o objetivo 
de qualquer empreendimento. O bem-estar e a satisfação no trabalho só virão 
se alguém estiver cuidando disso, por exemplo, realizando treinamentos, 
preparando processos seletivos, observando o espaço que as pessoas tra-
balham, identificando motivações e descobrindo formas de engajamento dos 
grupos nas atividades. Desse modo, o psicólogo ajuda a promover relações 
saudáveis e a identificação do indivíduo com o resultado do seu trabalho. 
Além disso, incentiva que qualquer trabalhador se veja como agente das 
mudanças que possam encontrar. Tais ações incidem sobre a forma com que 
o indivíduo pensa em si mesmo e determina como irá superar obstáculos e 
seguir colocando em prática seus pontos fortes, sendo solidário, recebendo 
auxílio e praticando a cidadania organizacional. Assim, promove um ambiente 
seguro na organização. A psicologia é fundamental para compreender a di-
nâmica do trabalho, e o psicólogo é figura inestimável para qualquer círculo 
diretivo, contribuindo com o desenvolvimento e a potencialização da vida 
do trabalhador.
ReferênciasANTUNES, R. Os sentidos do trabalho: ensaio sobre a afirmação e a negação do trabalho. 
5. ed. São Paulo: Boitempo, 1999.
BORGES, L. O.; YAMAMOTO, O. H. Mundo do trabalho: construção histórica e desafios 
contemporâneos. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (org.). 
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2014. p. 25-72.
CODO, W. Por uma psicologia do trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2006.
Psicologia organizacional ou empresarial: aspectos de saúde12
LUGOBONI, L. F. et al. Modelos de gestão: uma revisão da literatura brasileira. Cafi, v. 
3, n. 1, p. 83-102, 2020. 
RIBEIRO, S. P. et al. Modelos de gestão: enfoque no modelo MEG. Universitas, ano 16, 
n. 31, p. 23-44, 2022. 
ROTHMANN, I.; COOPER, C. Fundamentos de psicologia organizacional e do trabalho. 
Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
ZANELLI, J. C.; BASTOS, A. V. B.; RODRIGUES, A. C. A. Campo profissional do psicólogo 
em organizações e no trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. 
V. B. (org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2014. 
p. 549-582.
ZANELLI, J. C. et al. Estresse nas organizações de trabalho: compreensão e intervenção 
baseadas em evidências. Porto Alegre: Artmed, 2010.
Leituras recomendadas
CHANLAT, J. F. (coord.). O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. 3. ed. São 
Paulo: Atlas, 1996.
DWECK, C. S. Mindset: a nova psicologia do sucesso. São Paulo: Objetiva, 2017. 
LOTTO, B. Golpe de vista: como a ciência pode nos ajudar a ver o mundo de outra forma. 
Rio de Janeiro: Rocco, 2019.
MASI, D. O ócio criativo: entrevista a Maria Serena Palieri. Rio de Janeiro: Sextante, 2000.
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Psicologia organizacional ou empresarial: aspectos de saúde 13
Dica do professor
A psicologia organizacional é exercida nas organizações produtivas e intersecciona com vários 
outros profissionais. O psicólogo tem a sua bagagem teórica e instrumental, que precisa ser 
associada ao conhecimento de características das empresas, o que envolve informações sobre 
negócios, cargos, salários, leis trabalhistas, entre outras questões técnicas referentes ao trabalho. 
Ele não perde a sua identidade profissional, mas atua em um ambiente diferente do que o clínico ou 
educativo, mais reconhecidos como “lugares” dos psicólogos.
Na Dica do Professor, você vai conhecer algumas atividades do psicólogo organizacional e 
identificá-las a partir de seu conhecimento ou experiência nas organizações. Vai aprender sobre 
processos em que ele se envolve e como contribui com a sua especialidade. A vida no trabalho 
envolve desenvolvimento, satisfação e saúde, mas também gera adoecimento, frustração, 
mudanças de rotas e de interesses e, por isso, tem muita afinidade com o que o psicólogo faz em 
seu trabalho.
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Exercícios
1) O trabalho do psicólogo organizacional é amplo e depende de sua orientação teórica, do 
enfoque de trabalho e do espaço propiciado e/ou conquistado na organização. Alguns 
psicólogos trabalham de forma mais operacional, por meio dos processos de gestão de 
pessoas, ao passo que outros podem manter uma posição mais consultiva, trabalhando com 
lideranças e grupos diversos. Essas escolhas não precisam ser completamente excludentes e 
o psicólogo pode ir construindo o seu caminho na organização.
Consideremos o primeiro enfoque de trabalho, mais operacional, como sendo PO e o 
segundo, como PC. Defina, no elenco a seguir, se as atividades se relacionam com PO ou PC:
( ) Recepção de um grupo de novos trabalhadores para conhecimento da empresa.
( ) Planejamento de uma reunião com gestores regionais para decidir sobre treinamento de 
equipes.
( ) Estudo e atuação no planejamento estratégico da organização.
( ) Contato com associação de pessoas com deficiência para preenchimento de vagas.
Assinale a alternativa correta.
A) PC – PC – PO – PO.
B) PO – PO – PC – PO.
C) PC – PO – PC – PO.
D) PO – PO – PC – PC.
E) PO – PC – PC – PO.
Saúde é um conceito amplo e de difícil definição. Há muito tempo, era definida como um 
amplo estado de bem-estar físico e psíquico, o que foi questionado como reducionista e 
impossível de ser atingido. A discussão é bem mais profunda do que isso, mas o importante é 
saber que a saúde passou a ser vista de uma forma mais dinâmica, com possibilidades de 
conviver com a não saúde, sem definir a pessoa como saudável ou doente. A saúde é 
perpassada por muitos fatores como o trabalho ou a possibilidade de realização no trabalho. 
Essa é a matéria-prima do psicólogo organizacional.
2) 
Analise as afirmativas a seguir sobre a saúde no trabalho:
I. O trabalho é algo que as pessoas realizam na empresa e não influencia a vida pessoal. 
II. Críticas e desqualificações repetitivas no trabalho são consideradas assédio moral. 
III. Hoje, com a tecnologia, há menos influência do trabalho na vida pessoal. 
IV. Problemas no trabalho podem causar doenças físicas e psíquicas.
É(são) verdadeira(s):
A) I e III.
B) II e III.
C) II e IV.
D) III e IV.
E) IV.
3) As atividades do psicólogo organizacional na gestão de pessoas podem ser variadas, mas 
algumas são bem conhecidas de todos e, normalmente, estão presentes em todas as 
organizações. As atividades ou processos de gestão de pessoas visam ao acompanhamento 
da vida laboral dos sujeitos naquele ambiente. As atividades são interligadas e 
interdependentes, mas têm características e objetivos próprios.
Analise as descrições, a seguir, de algumas atividades dos psicólogos:
I. Propicia o desenvolvimento das pessoas por meio do recebimento de críticas e orientações 
de colegas e da chefia imediata. 
II. Supre a empresa de talentos e pessoas que possam se desenvolver e contribuir com os 
objetivos organizacionais. 
III. Trata-se do balanço entre o que as pessoas realizam em seu dia a dia e a valoração disso 
para o mercado e a organização. 
IV. São os meios utilizados para que as pessoas cresçam em suas trajetórias profissionais e 
contribuam mais para os resultados da organização.
Quais são elas?
A) I. Recrutamento e seleção 
II. Treinamento e desenvolvimento 
III. Avaliação de desempenho 
IV. Gestão da remuneração
B) I. Treinamento e desenvolvimento 
II. Recrutamento e seleção 
III. Gestão da remuneração 
IV. Avaliação de desempenho
C) I. Recrutamento e seleção 
II. Gestão da remuneração 
III. Avaliação de desempenho 
IV. Treinamento e desenvolvimento
D) I. Gestão da remuneração 
II. Treinamento e desenvolvimento 
III. Avaliação de desempenho 
IV. Recrutamento e seleção
E) I. Avaliação de desempenho 
II. Recrutamento e seleção 
III. Gestão da remuneração 
IV. Treinamento e desenvolvimento
4) Entre as atividades do psicólogo organizacional, processo importante da gestão de pessoas, 
estão o treinamento e o desenvolvimento (T&D). Desde sua origem, quando o treinamento 
era mais semelhante a um adestramento, tendo em vista a organização taylorista do 
trabalho, mais prescritiva, até os dias de hoje, em que as pessoas têm diferentes concepções 
e expectativas com o trabalho, a ideia de T&D mudou muito.
Assinale a alternativa que melhor define T&D nos dias atuais:
A) Análise do desempenho do profissional nas atividades que realiza, das metas estabelecidas, 
dos resultados alcançados e de seu potencial de desenvolvimento.
B) Meios para conhecer os indivíduospela aplicação de testes, entrevistas, provas de 
conhecimento e de capacitação. 
C) Modelação do trabalho, adaptando-o ao indivíduo para que ele possa desenvolvê-lo de forma 
mais competente.
D) Estudo dos cargos descritos na empresa e treinamento sobre as funções previamente 
estabelecidas em cada um deles. 
E) Aquisição de novas habilidades e conhecimentos, além da modificação de comportamentos e 
atitudes. 
5) A psicologia é uma ciência com diferentes abordagens teóricas e campos de atuação 
profissional. O psicólogo organizacional atua nas organizações. Organização é um conceito 
amplo e, muitas vezes, confundido com empresas. As empresas são organizações, mas nem 
todas as organizações são empresas. Portanto, esse campo é vasto e propicia muitas 
inserções. De forma geral, o psicólogo organizacional tem as suas características e objetivos 
de atuação.
Analise as afirmativas a seguir:
I. O psicólogo organizacional gere e é responsável por setores nas organizações. 
II. O psicólogo define e decide planos e estratégias para as organizações. 
III. O psicólogo interage com grupos e suas lideranças para a promoção de saúde. 
IV. O psicólogo executa atividades dos processos de gestão de pessoas.
Quais delas são características de atuação do psicólogo organizacional?
A) I, III, IV.
B) II, III, IV.
C) I, II, IV.
D) I, II, III, IV.
E) I, II, III.
Na prática
As diferentes funções profissionais, além de representarem conexões entre pessoas e empresas, 
são executadas de formas diversas a depender do ambiente. Por exemplo, o que é esperado de um 
vendedor em uma empresa depende do produto, do mercado, dos clientes, do salário recebido, etc. 
Então, mesmo tendo o mesmo cargo de outro vendedor, as atividades exercidas são diferentes, 
com exigências distintas. Essas constatações revelam a importância de processos de gestão de 
pessoas realizados por psicólogos, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, 
avaliação de desempenho, etc.
Acompanhe, neste Na Prática, uma situação em que o psicólogo atua em prol de um profissional 
recém- contratado.
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Saiba +
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor:
O que é comportamento organizacional?
Acompanhe o vídeo a seguir, que explica, de forma completa e didática, o significado de 
comportamento organizacional, que é intrinsecamente relacionado com a atuação do psicólogo nas 
organizações.
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(De)forma trabalhista: flexibilização e precarização pela(s) 
perspectiva(s) da(s) psicologia(s) do trabalho
Neste artigo, você vai ver a realidade de muitos trabalhadores após a reforma trabalhista. Nesse 
sentido, o psicólogo organizacional, de forma a agir conscientemente nos ambientes empresariais, 
precisa conhecer sobre o mercado de trabalho e sua legislação.
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Psicologia, organizações e trabalho no Brasil
Leia o Capítulo 15 – Campo profissional do psicólogo em organizações e no trabalho, que trata da 
trajetória da psicologia organizacional na história da psicologia. A história é essencial para entender 
a lógica das transformações desse campo de atuação do psicólogo. Os autores são experientes em 
organizações e conseguem transmitir de forma acessível e prática esse percurso da psicologia 
organizacional.
Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino!
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https://www.scielo.br/j/pe/a/kZrGkfBvwBBcmpdTKmX9nGs/?lang=pt
Atuação do psicólogo na promoção da 
saúde e do bem-estar no trabalho
Apresentação
O trabalho é central e ocupa muito tempo e energia na vida das pessoas. Assim como pode 
significar prazer e realização, pode transformar-se em uma fonte de sofrimento e adoecimento. 
Essa não é uma dicotomia, pois o trabalho causa muitos sentimentos intercalados ou sobrepostos, 
mas, quando envolve realização, tende a ser mais prazeroso e, quando não motiva ou satisfaz, 
tende a ser desgastante. Quando passa a ser unicamente fonte de sustento, o trabalho provoca 
alienação e desgaste físico e mental, uma vez que não permite a economia somatopsicológica, 
integração entre mente e corpo (DEJOURS, 1987).
A psicologia pode auxiliar no bem-estar no trabalho — seja de forma direta, com acompanhamento 
de trabalhadores e grupos em sofrimento ou conflito, seja de forma indireta, trabalhando com 
gestores na construção de um ambiente de trabalho mais adequado. Será ainda melhor se a 
psicologia puder atuar em ambas as frentes, tendo uma visão do todo e das possibilidades de 
encontro entre as diferentes camadas e interesses de trabalhadores e organizações. São inúmeras 
as possibilidades de atuação do psicólogo na busca do bem-estar no trabalho — por meio de 
pesquisas, do desenvolvimento de ferramentas de diagnóstico e da condução de processos de 
gestão de pessoas inclusivos e qualificantes.
Nesta Unidade de Aprendizagem, você vai conhecer algumas possibilidades de atuação do 
psicólogo no ambiente de trabalho com vistas ao bem-estar e à satisfação das pessoas. Essas 
possibilidades envolvem desde atividades de gestão das relações de trabalho, como seleção, 
treinamento, avaliação de desempenho, etc., até outras mais diretamente ligadas ao 
acompanhamento de grupos e do trabalho diário, com vistas à promoção da saúde no trabalho. 
Você vai conhecer algumas abordagens da psicologia para a promoção de bem-estar no trabalho, 
que são muitas e com diferentes propostas de intervenção. Dessa forma, será possível associar as 
tarefas do psicólogo com a saúde nas relações sociais e de trabalho.
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Explicar de que forma a psicologia, como ciência, pode promover a saúde e o bem-estar dos 
indivíduos.
•
Identificar os comportamentos do profissional de psicologia que promovem o bem-estar e a 
saúde no trabalho.
•
Relacionar suas tarefas com os aspectos de saúde nas relações sociais.•
Desafio
O conceito de saúde se transforma a cada dia, uma vez que as demandas sociais e as pessoas se 
transformam. A Organização Mundial da Saúde (OMS) define saúde como um estado positivo de 
bem-estar físico, psicológico, social, econômico e espiritual, e não somente como ausência de 
doença. Esse conceito tem sido amplamente debatido, principalmente se abarca todas as 
necessidades dos indivíduos e as constantes mudanças sociais. Essa é uma reflexão importante para 
os profissionais da saúde, entre eles o psicólogo, independentemente de seus campos de atuação.
Imagine a situação a seguir:
Você foi chamado para conhecer e apoiar esse grupo de trabalhadores. Para tanto, trace um plano 
de ação para minimizar essa questão importante de saúde laboral.
Infográfico
No campo do trabalho, as emoções podem ser estudadas de diferentes maneiras, mesmo que elas 
estejam interrelacionadas entre si. Um campo interessante de estudo é o que relaciona as relações 
interpessoais, uma vez que essa é uma situação própria nas relações de trabalho, sobretudo quando 
se fala do profissional de psicologia no trabalho em busca da promoção do bem-estar e da saúde 
das pessoas.
No Infográfico a seguir, você vai compreender um pouco mais essas interações e os níveis que 
abordam os relacionamentos entre pessoas, com foco nas expressões e nas manifestações 
emocionais envolvidas nas interações, o que demanda autorregulação por parte dos envolvidos.
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A emoção e o bem-estar no trabalho contribuem de forma efetiva para a saúde das pessoas. Nesse 
sentido, é premente que o indivíduo reconheça e trabalhe suas emoções para estabelecer uma 
relação sadia.
Nos tópicos Níveis de análise dos estudos de emoções no trabalho e Afetividade no contexto do 
trabalho, do livro Psicologia, organização e trabalho no Brasil, base teórica desta Unidade de 
Aprendizagem, você vai refletir sobre esses estados emocionais.
Boa leitura.
José Carlos Zanelli
Jairo Eduardo Borges-Andrade 
Antonio Virgílio Bittencourt Bastos
Organizadores
2ª edição
Psicologia,
Organizações 
e Trabalho 
no Brasil
NOVA EDIÇÃO 
DO LIVRO MAIS 
VENDIDO DA ÁREA 
NO BRASIL!
P974 Psicologia, organizações e trabalho no Brasil [recurso eletrônico] / 
 Organizadores, José Carlos Zanelli, Jairo Eduardo Borges-Andrade, 
 Antonio Virgílio Bittencourt Bastos. – 2. ed. – Dados eletrônicos. 
 – Porto Alegre : Artmed, 2014.
 Editado também como livro impresso em 2014.
 ISBN 978-85-8271-085-2
 1. Psicologia. 2. Psicologia organizacional. 3. I. Zanelli, José Carlos. 
 II. Borges-Andrade, Jairo Eduardo. III. Bastos, Antonio Virgílio 
 Bittencourt. 
CDU 159.9:005.32(81) 
Catalogação na publicação: Ana Paula M. Magnus – CRB 10/2052
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil  293
 NÍVEIS DE ANÁLISE DOS ESTUDOS 
DE EMOÇÕES NO TRABALHO
Uma proposta de sistematização dos estudos de 
emoções de trabalho com base na noção de ní-
veis e que traduz o que se encontra na literatu-
ra atual é a apresentada por Ashkanasy (2003). 
Procurou-se fazer uma adaptação, tentando de-
marcar quatro níveis de abordagem e oferecer 
exemplos de teorias, para que o leitor tenha cla-
reza de como as emoções no trabalho podem 
ser estudadas. O nível 1 tem como foco as va-
riáveis individuais; o nível 2, as interações; o ní-
vel 3, os grupos; e o nível 4, as organizações. A 
rigor, os níveis exercem mútua influência, res-
saltando que alguns aspectos do comportamen-
to organizacional necessitam ser contemplados 
em mais de um nível para serem mais bem com-
preendidos.
No nível 1 (Fig. 7.4), o interesse se volta pa-
ra as diferenças individuais dos afetos dirigidos 
ao trabalho. Três teorias servem de exemplo a es-
se nível, e, embora tenham sido desenvolvidas há 
mais de 10 anos, são utilizadas pelos pesquisa-
dores na atualidade. A primeira é a teoria dos 
eventos afetivos (TEA) (Weiss; Cropanzano, 
1996). Conforme a TEA, o comportamento dos em-
pregados e o desempenho no trabalho não são de-
terminados pelas atitudes e a personalidade, mas 
pela acumulação de eventos positivos e negativos 
em relação a ele. Ou seja, é o conjunto de even-
tos (desencadeadores de emoções) no trabalho 
que repercute na formação de atitudes positi-
vas ou negativas e também nos comportamen-
tos a ele dirigidos. Outra teoria é a do modelo 
circumplexo/bidimensional do afeto (Watson; 
Clark; Tellegen, 1988), em que se afirma que as 
emoções discretas se dispõem em diversos pon-
tos de uma circunferência com base na distân-
cia (proximidade ou afastamento) de uma em 
relação a outra, levando em conta critérios co-
mo afeto positivo ou negativo, prazer e despra-
zer, engajamento e desengajamento. A alegria, 
por exemplo, seria uma emoção positiva e pra-
zerosa, enquanto o medo seria uma emoção ne-
gativa e de desprazer. O modelo circumplexo de 
Russel (1980) faz uso de duas dimensões: pra-
zer-desprazer, letargia-excitação. Assim, a fúria 
estaria no intervalo entre desprazer e excitação; 
o entusiasmo, entre excitação e prazer; o conten-
tamento, entre letargia e prazer; e a depressão,
entre letargia e desprazer. Um estudo realiza-
294  Zanelli, Borges-Andrade & Bastos (Orgs.)
do no Brasil, cujo objetivo foi testar a estrutura 
circumplexa para avaliar os afetos relacionados 
ao trabalho (Gouveia et al., 2008), concluiu que 
os resultados oferecem suporte ao modelo bi-
dimensional do bem-estar afetivo no trabalho 
(Warr, 1987), abarcando as dimensões prazer e 
ativação propostas por Russell, embora não te-
nha sido confirmada a estrutura circumplexa.
Uma terceira teoria, com grandes reper-
cussões na atualidade, é a da infusão do afeto 
(Forgas; George, 2001), e está apoiada em duas 
premissas básicas inter-relacionadas:
 a de que os julgamentos são geralmente con-
sistentes com o estado de humor prevalente 
do ator, e
 a de que o humor interfere na seleção de 
estratégias cognitivas (tomada de decisão) 
e na memória (registro e recuperação da 
informação).
Embora se possa reconhecer haver mais 
teorias que se situam no nível 1, as que foram 
apresentadas exemplificam que o foco desse ní-
vel recai no que a pessoa sente e nas diferenças 
individuais do sentir em contextos de trabalho 
que repercutem na satisfação, nas atitudes, no 
desempenho e no tipo de engajamento com a 
organização e o trabalho (ou seja, em outras di-
mensões da afetividade).
O nível 2 (Fig. 7.5), o interpessoal, ou re-
lacional, tem como foco as expressões e mani-
festações emocionais que envolvem interações 
com outras pessoas e findam por demandar al-
gum tipo de autorregulação. Nesse nível, Ashka-
nasy (2003) inclui os estudos sobre as expres-
sões faciais emocionais e seu reconhecimen-
to, especialmente o sorriso, considerado uma 
das expressões faciais mais importantes na ma-
nutenção das interações humanas. Nessa linha 
de pesquisa, os estudos iniciados por Ekman 
(1999) e os mais recentes, realizados no labora-
tório de Freitas-Magalhães e Castro (2010), são 
alguns exemplos. Os estudos de Ekman, em es-
pecial, concluem a favor da dificuldade de se si-
mular um sorriso autêntico (sorriso de Duchen-
ne), que envolve movimentos da musculatura ao 
redor dos olhos, diferentemente dos músculos 
ao redor da boca, que são simulados com mais 
facilidade. Certamente, a inferência de emoções 
tem repercussões nas interações no trabalho. Es-
tudos com amostras brasileiras sobre atribui-
ção de causalidade de emoções de supervisores e 
empregados interagindo em uma situação simu-
lada de trabalho concluíram que aos superviso-
res são atribuídas mais emoções positivas que ao 
empregado (Gondim et al., 2008, 2010), permi-
tindo inferir a tendência de os brasileiros acre-
ditarem que a função de chefia apresenta mais 
status e está associada à satisfação.
A inteligência emocional (IE) é outra 
abordagem teórica que se situa no nível inter-
pessoal, apesar de envolver fatores intraindivi-
duais, como a autopercepção e o autocontrole. 
Pode ser definida como um conjunto de habi-
lidades que permitem identificar e compreen-
Nível 1 
Individual
1. Teoria dos
eventos afetivos
Comportamento	resultante	
das	experiências	afetivas	
positivas	ou	negativas
2. Modelo
circumplexo
do afeto
Interferência	do	estado	
de	humor	na	tomada	de	
decisão	e	na	recuperação	
da	informação
3. Teoria
da infusão
do afeto
Emoções	discretas	
se	distribuem	em	uma	
circunferência	por	critérios:	
prazer,	excitação
Figura 7.4 Nível de análise individual – foco na pessoa e nas diferenças individuais.
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil  295
der as emoções pessoais, saber gerenciá-las e 
manejar as dos demais, utilizando-as com a fi-
nalidade de melhorar o desempenho cognitivo 
(Mayer; Caruso; Salovey, 1999). Não há consen-
so sobre o número de dimensões da IE. Alguns 
autores trabalham com uma única dimensão (p. 
ex., Schutte et al., 1998); outros, com três (p. ex., 
Salovey; Mayer, 1990). Esses últimos autores de-
senvolveram uma medida de inteligência emo-
cional bastante utilizada no Brasil (Gonzaga; 
Monteiro, 2011).
Há autores que consideram a inteligên-
cia emocional um traço disposicional (Micko-
lajczak; Luminet, 2008), enquanto outros a tra-
tam como uma competência a ser desenvolvida 
e também como um resultado de crenças so-
bre o gerenciamento efetivo da emoção (auto-
consciência, empatia, humor positivo e toma-
da de decisão) (Ashkanasy; Daus, 2005; Walter; 
Cole; Humphrey, 2011). Emboranão seja con-
senso (p. ex., Côbero; Primi; Muniz, 2006), críti-
cas vêm sendo feitas sobre a sobreposição de al-
guns fatores de personalidade e medida de inte-
ligência emocional de autorrelato (Woyciekoski; 
Hutz, 2010), o que exige maior cuidado no ali-
nhamento conceitual entre como se define o 
construto e como ele vem sendo medido. De-
fende-se o ponto de vista de que a IE deve ser 
medida pelo desempenho, e não por estimati-
vas sobre a capacidade pessoal. Ou seja, a me-
lhor forma de medir inteligência emocional não 
é perguntando se a pessoa acha que tem habili-
dades para lidar com suas próprias emoções e as 
dos demais, mas colocando-a em uma situação 
em que seja testado seu desempenho no mane-
jo das emoções.
Dada a relevância alcançada, a regulação 
emocional (RE) começou a ser desenvolvida e es-
tudada como um fenômeno articulado à inteligên-
cia emocional, mas com uma constituição pró-
pria. Define-se como um processo de influenciar 
o tipo, o momento e o modo como se experi-
menta ou expressa uma emoção (Gross, 1998).
É desencadeada pela discrepância entre o que se
sente e o que se gostaria ou deveria sentir, mobi-
lizando processos fisiológicos, cognitivos e com-
portamentais. Aloca-se no nível interpes soal dos 
estudos sobre emoções no trabalho pelo enten-
dimento de que a regulação emocional está for-
temente relacionada ao construto de trabalho
emocional e envolve tanto a autorregulação co-
mo a regulação do comportamento e das emo-
ções das outras pessoas, com repercussões para 
o bem-estar (p. ex., Hochschild, 1983; Niven et
al., 2011; Tamir; Mauss, 2011). Um exemplo de
estudo no Brasil dessa articulação entre traba-
lho emocional e estratégias de regulação emo-
cional é o realizado com comissários de bordo
e pes soal de atendimento de uma companhia de
aviação nacional após um acidente aéreo (Gon-
dim; Borges-Andrade, 2009).
Alguns autores (p. ex., Diefendorff; Ri-
chard, 2003; Grandey, 2000; Gross, 1998; Hochs-
child, 1983) classificam a regulação das emo-
ções em três grupos:
1. Ações de superfície ou estratégias com fo-
co nos consequentes: consistem em inibir
ou mudar a expressão emocional sem alte-
rar o sentimento interno, atenuando o im-
pacto emocional de um evento que não po-
de ser evitado.
2. Ações de profundidade ou estratégias com 
foco nos antecedentes: consistem em um
esforço de mudar os sentimentos internos
com o objetivo de expressar uma emoção
congruente com o que se está, de fato, sen-
tindo. As estratégias profundas são mais fa-
cilmente alcançadas ao se antecipar o even-
to emocional perturbador.
3. Emoções genuínas ou trabalho emocional 
espontâneo: não consistem propriamente
em uma estratégia, mas em características
pessoais decorrentes de processos de identi-
ficação que tornam a expressão emocional e 
o sentimento compatíveis com o demanda-
do pela situação eliciadora da emoção, ten-
do, portanto, menor custo emocional.
Na perspectiva de Niven e colaboradores 
(2011), há dois tipos de critérios que podem ser 
levados em conta em um sistema de classifica-
ção da regulação do afeto: o alvo e o objetivo. O 
alvo do afeto pode ser a própria pessoa ou algu-
ma outra (Gross; Thompson, 2007), e o objetivo 
da regulação pode ser direcionado para melho-
rar ou piorar o afeto (Parrott, 1993). Os dois cri-
térios levariam a uma composição de quatro ti-
pos de estratégia:
1. melhora do afeto intrínseco: deliberada
melhora dos sentimentos pessoais;
2. piora do afeto intrínseco: deliberada piora 
dos sentimentos pessoais;
296  Zanelli, Borges-Andrade & Bastos (Orgs.)
3. melhora do afeto extrínseco: deliberada
melhora dos sentimentos em relação aos
demais;
4. piora do afeto extrínseco: deliberada piora 
do sentimentos em relação a outras pessoas.
Conta-se, no momento, com uma série de
medidas de regulação emocional, algumas valida-
das ou em processo de validação para o territó-
rio nacional (p. ex., Nelis et al., 2011), exploran-
do as diversidades de estratégias. A medida de 
Nelis e colaboradores para a qual foram encon-
tradas evidências de validação em uma amostra 
no Brasil (Gondim et al., no prelo), tem como 
objetivo definir um perfil de regulação emocio-
nal que envolve o manejo de emoções positivas 
(estratégias adaptativas e desadaptativas) e emo-
ções negativas (estratégias funcionais e disfun-
cionais). Seguindo também uma lógica de cons-
trução de perfis, há uma versão reduzida de uma 
medida de estilos de regulação do afeto com fo-
co no manejo da raiva e da tristeza, desenvol-
vida por Paéz-Rivora e colaboradores (2012). O 
principal foco de interesse dessas medidas é bus-
car relações entre o uso de estratégias de regula-
ção emocional, o processo adaptativo (p. ex., Ta-
mir, 2011) e o bem-estar subjetivo e psicológico 
(p. ex., Nyklíc̆ek, 2011).
Aqueles que não conseguem regular suas 
emoções correm riscos de apresentar transtor-
nos mentais, físicos e disfunções sociais (Nelis et 
al., 2011). Fortalece-se a crença de que a regula-
ção emocional exerce um papel fundamental na 
diminuição, na manutenção ou no aumento de 
emoções positivas (Mikolajczak, 2009), repercu-
tindo no bom desempenho pessoal emocional e 
no bem-estar (Tugade; Fredrickson, 2007).
Outro construto que se situa no nível in-
terpessoal, considerado inter-relacionado ao 
conceito de inteligência emocional, é o de com-
petência emocional (Boyatzis; Goleman; Rhee, 
2002). Para Bisquerra-Alzina (2009), competên-
cia emocional é o conjunto de conhecimentos, 
habilidades e atitudes necessários para a reali-
zação de atividades desenvolvidas com certo ní-
vel de qualidade e eficácia. Envolve a capacida-
de para compreender, refletir, expressar e regular 
de forma apropriada os fenômenos emocionais, 
em relação a si mesmo e aos demais. O conceito 
de competência emocional mantém implicações 
com a educação emocional, definida como um 
processo permanente e contínuo de potenciali-
zação e desenvolvimento da competência emo-
cional para aumentar o bem-estar social e pes-
soal.
Por último, há o conceito de contágio 
emocional, de crescente interesse no campo dos 
estudos de emoções no trabalho. É digno de no-
ta que o contágio mantém inter-relações com a 
inteligência emocional e os processos de regula-
ção e, do ponto de vista da gestão, ocupa um pa-
pel relevante no comportamento do líder em re-
lação a sua equipe de trabalho (nível 3, que será 
abordado mais adiante).
O contágio emocional é uma imitação in-
consciente das expressões emocionais de ou-
tra pessoa, produzindo uma experiência emocio-
nal semelhante à original (Hatfield; Cacioppo; 
Rapson, 1993). O contágio pode ser analisado 
de duas perspectivas: a de pessoas aptas a con-
tagiar os demais (o que é esperado de um líder) 
e a das que se contagiam com facilidade, embo-
ra não haja incompatibilidade entre ser capaz de 
influenciar e ser influenciado. Um modelo clas-
sificatório foi apresentado por Jansen-Verbeke 
(1997):
1. os carismáticos, que influenciam e são in-
fluenciados;
2. os empáticos, que são facilmente influencia-
dos, mas pouco aptos a exercer influência;
3. os expansivos, hábeis para influir, mas pou-
co sensíveis à influência alheia; e
4. os “blindados” (bland), inaptos para influir 
e ser influenciados.
Os dois primeiros, portanto, seriam mais
suscetíveis ao contágio emocional.
Em resumo, é possível afirmar que a abor-
dagem das emoções no nível interpessoal tem 
crescido substancialmente e conta com um am-
plo leque de conceitos que incorporam elemen-
tos do nível 1 (individual) e situam-no nível re-
lacional, o que é de suma importância para os 
processos organizacionais.
O terceiro nível mencionado por Ashka-
nasy (2003) é o dos grupos (Fig. 7.6). É indiscutí-
vel que eles estão fortemente presentes nos con-
textos organizacionais, em particular pela forma 
de organização do trabalho, que requer metas 
coletivas e divisão de trabalho. A preocupação 
com o que o ocorre no grupo, as relações en-
tre líderes e sua equipe e todos os aspectos que 
impactam diretamente nobem-estar e no de-
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil  297
sempenho grupal revestem-se de interesse para 
os estudiosos desse campo de conhecimento. Os 
processos grupais envolvem fortemente emoções 
e afetos, contribuindo para a coesão e a emer-
gência ou atenuação de conflitos (vide Capítu-
lo 10). No Brasil, encontram-se escalas validadas 
e que exploram conflitos intragrupais (Guima-
rães; Martins, 2008).
A literatura internacional tem-se dedica-
do também ao estudo da influência do humor 
do líder nos membros de sua equipe de trabalho 
e seus impactos nos processos internos ao gru-
po (p. ex., Sy; Côté; Saavedra, 2005). O contágio 
do humor do líder para a equipe está relaciona-
do ao conceito de humor do grupo, desenvolvi-
do por Kelly e Barsade (2001), que argumenta-
vam a favor da composição afetiva do grupo. O 
tom afetivo do grupo seria formado pelo contá-
gio do humor, que caracterizaria cada um de seus 
membros. O humor do grupo também seria de-
corrente do treinamento da equipe, da modela-
gem e da manipulação do afeto. Desde a década 
de 1990 já se afirmava que os sentimentos positi-
vos são essenciais prerrequisitos para a efetivida-
de, a satisfação e o comprometimento dos gru-
pos, e isso se confirma na atualidade (Tanghe; 
Wisse; van der Flier, 2010).
A inteligência emocional do grupo é ou-
tro conceito relacionado ao humor do grupo. É 
concebida como a prevalência de membros com 
altos escores de IE, que, mediante as trocas inter-
pessoais e da aprendizagem, influenciam o com-
portamento grupal (Jordan et al., 2002). A su-
posição é a de que, ao haver membros no grupo 
com altos escores de IE e um contexto que favo-
rece a troca de aprendizagens, a IE emerge como 
uma característica do grupo e repercute na sua 
efetividade.
A teoria das trocas líder-membro, ou teo-
ria do vínculo vertical diádico, desenvolvida na 
década de 1990, também tem sido muito utili-
zada pelos estudiosos do nível dos grupos. Con-
forme descrito por Graen e Uhl-Bien (1995), o 
líder tem um papel estratégico na comunicação, 
na expressão e no gerenciamento emocional de 
sua equipe de trabalho. Mantém sua posição de 
líder estabelecendo trocas com alguns membros 
(in group) de sua confiança, para os quais atri-
bui responsabilidades e estabelece acordos, dife-
renciando-os dos membros fora do grupo (out 
Figura 7.5 Nível de análise relacional – foco nas relações interpessoais.
Nível 2 
Relações 
entre 
pessoas
Expressões	emocionais	
e	reconhecimento	
de	outras	pessoas
Inteligência	emocional
Regulação	emocional
Contágio	emocional
Competência	emocional
Nível 3 
Grupo
Humor	do	líder
Humor	do	grupo
Inteligência	
emocional	do	grupo
Teoria	da	liderança	
transformacional
Teoria	das	trocas	
líder-membro
Figura 7.6 Nível de análise grupal – foco nas relações dentro do grupo e no grupo.
298  Zanelli, Borges-Andrade & Bastos (Orgs.)
group). A construção das relações entre líder e 
membro do grupo segue três estágios:
 avaliação inicial, que permite ao líder conhe-
cer o membro e avaliar suas potencialidades;
 processo de construção de um vínculo, em 
que o líder testa a avaliação inicial e define se 
o novo membro pertencerá ao in group ou ao 
out group; e
 consolidação do vínculo, que define uma 
qualidade de relação, cujos aspectos afetivos 
são essenciais.
A qualidade das interações entre o líder e 
seus colaboradores está pautada em julgamen-
tos afetivos.
A teoria da liderança transformacional, 
desenvolvida também na década de 1990 (Bass e 
Avolio, 1990) e baseada no conceito de lideran-
ça transformadora, de Burns (2003), introduzido 
em 1978, assenta-se sobre a premissa da impor-
tância do modelo de liderança para o desempe-
nho da equipe. O estilo de liderança transforma-
cional inspira a confiança nos membros do gru-
po, oferece padrões de conduta, provê estímulos 
intelectuais e ocupa-se de atender às necessida-
des emocionais de seus membros, diferentemente 
da liderança transacional, que tem um foco mais 
instrumental, ou seja, trocas pontuais orientadas 
por objetivos e metas gerais, desconsiderando as 
características e necessidades emocionais de seus 
membros. Quatro elementos caracterizam a lide-
rança transforma cional:
 consideração individualizada, em que o líder 
atua como coach e tutor, oferecendo suporte 
emocional às necessidades individuais de cada 
membro;
 estimulação intelectual, em que o líder 
estabelece uma relação de confiança com os 
liderados, estimulando a criatividade e novas 
ideias;
 inspiração motivacional, em que o líder ofe-
rece otimismo e exibe um padrão emocional 
positivo que inspira os membros; e
 influência moral, em que o líder serve de 
modelo de conduta, inspirando confiança e 
servindo de exemplo de retidão.
O último nível mencionado por Ashkanasy 
(2003) é o organizacional (Fig. 7.7). Aqui será des-
tacada apenas uma forte tendência que está rela-
cionada à preocupação com a qualidade de vida 
no trabalho: a saúde ou “bem-estar organiza-
cional” (Cooper; Williams, 1994). A saúde or-
ganizacional é definida como a priorização pe-
la organização do bem-estar do empregado e a 
manutenção de resultados organizacionais posi-
tivos. Inclui observância a variáveis como estru-
tura, políticas de gestão de pessoas, tipos de lide-
rança e demais processos que envolvem suporte 
e condições de trabalho.
Um livro recentemente publicado no Bra-
sil, organizado por Ferreira e Mendonça (2012), 
oferece um panorama da transição do foco dos 
efeitos negativos do ambiente de trabalho para 
os aspectos positivos da tarefa, ocupação e or-
ganização, mais contributivos para o bem-estar 
e a qualidade de vida do trabalhador. A qualida-
de de vida é definida como um construto mul-
tifacetado, que envolve aspectos individuais, re-
lacionais, sociais e culturais. O conceito de bem-
-estar envolve dimensões relacionadas ao afeto,
à satisfação com a vida e à felicidade (bem-estar
subjetivo) e também dimensões cognitivas, en-
tre as quais se destacam a autoaceitação, a auto-
nomia, o propósito de vida, o domínio do am-
biente, o crescimento pessoal e as relações posi-
tivas com os outros (bem-estar psicológico). A
qualidade de vida no trabalho teria um escopo
no nível organizacional, ao passo que o conceito
de bem-estar estaria no nível do indivíduo. No
entanto, já há esforços no Brasil no sentido de
buscar uma articulação entre estruturas de po-
der organizacional e o bem-estar pessoal nas or-
ganizações (Dessen; Paz, 2010). A configuração
de poder missionária favorece a forte identifica-
ção dos membros com a missão ideológica da
organização. Na configuração autônoma, o con-
trole é feito mediante definição de metas pelos
Nível 4 
Organizacional
Qualidade	
de	vida	no	
trabalho
Saúde	
organizacional
Bem-estar	
pessoal	nas	
organizações
Figura 7.7 Nível de análise organizacional – foco na 
organização.
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil  299
próprios membros da organização. A configu-
ração instrumental, por sua vez, exerce o poder 
mediante uma hierarquia rígida de forte contro-
le externo sobre o alcance dos objetivos. Uma 
das conclusões desse estudo foi a existência de 
correlações positivas e negativas entre configu-
rações de poder e bem-estar. Quanto mais os 
indivíduos percebem as configurações de po-
der como sendo de sistema autônomo e sistema 
missionário, mais experimentam bem-estar pes-
soal no trabalho, ao passo que quanto maior a 
percepção da configuração de poder instrumen-
tal, menor é o bem-estar.
Certamente, esse último nível é o mais de-
safiador dos quatro mencionados nesta seção. 
Como a maior parte dos estudos sobre psicolo-
gia em organizações, o nível de análise frequen-
temente adotado é o do indivíduo. Alguns pas-
sos têm sido dados no sentido de adotar abor-
dagens multiníveis, principalmente no nível das 
equipes de trabalho, mas a integração entre eles 
ainda é um projeto a ser mais bem realizado.
Após essa visão panorâmica organizando 
as abordagensde emoções nos contextos de tra-
balho com base nos níveis de análise, a próxima 
seção abordará com mais detalhes os aspectos 
da afetividade no contexto de trabalho, desta-
cando algumas teorias e orientações que cercam 
esse campo de estudos e repercutem nos tipos 
de vínculos que o trabalhador mantém com a 
organização.
Afetividade no contexto de trabalho
Afetividade é um termo para designar um amplo 
campo de pesquisa e teorização em psicologia re-
ferente a processos subjetivos de estabelecimen-
to de vínculos com pessoas (incluindo o próprio 
indivíduo), com objetos físicos ou sociais, como 
também de manifestações de emoções e senti-
mentos. Para organizar o amplo leque de teorias e 
conceitos sobre afetividade, três perspectivas po-
dem ser apontadas: traços afetivo-emocionais, 
atitudes e estados afetivo-emocionais (Fig. 7.8).
Traços afetivo-emocionais são característi-
cas disposicionais estáveis que retratam como os 
indivíduos manifestam emoções e sentimentos e 
se comportam, revelando idiossincrasias que dis-
tinguem as pessoas umas das outras. Dentro des-
sa abordagem, a afetividade é analisada e descri-
ta por meio de diferentes concepções, como, por 
exemplo, a que descreve traços de personalidade 
e a que distingue habilidades intelectuais para li-
dar com sentimentos e emoções.
O Modelo dos Cinco Grandes Fatores (Big 
Five-Factor Model) é uma teoria da personalidade 
que vem ganhando espaço nos estudos sobre afe-
tividade no trabalho. O modelo é “[...] uma ten-
tativa de usar um padrão hierárquico de análise a 
fim de simplificar a vasta coleção de dados dispo-
níveis sobre o comportamento afetivo dos indiví-
duos [...]” (Anastasi; Urbina, 2000, p. 303).
Segundo os pressupostos dessa teoria, 
traços marcantes da personalidade podem ser 
agrupados em cinco grandes fatores, assim de-
nominados:
 neuroticismo: ansiedade, hostilidade raivosa, 
depressão, autoconsciência, impulsividade e 
vulnerabilidade;
 extroversão: cordialidade, gregariedade, as-
sertividade, atividade, busca de excitação e 
emoções positivas;
 sociabilidade: confiança, sinceridade, altruís-
mo, aquiescência, modéstia e ternura;
Traços	afetivo-emocionais
Teoria	dos	cinco	
grandes	fatores
Habilidades	da	inteligência	
emocional
Personalidade	e	
inteligência	emocional
Atitudes
Satisfação	no	trabalho
Envolvimento	no	trabalho
Comprometimento	
organizacional
Crenças,	afetos	
e	tendências	à	ação
Estados	afetivo-emocionais
Estado	de	ânimo
Autoestima
Satisfação	com	a	vida
Sentimentos	
positivos	e	negativos
Figura 7.8 As três perspectivas teóricas sobre afetividade no trabalho.
300  Zanelli, Borges-Andrade & Bastos (Orgs.)
 realização: competência, ordem, cumpri-
mento de deveres, realização, autodisciplina 
e deliberação;
 abertura à experiência: fantasia, estética, 
sentimentos, ações, ideias e valores.
Inteligência emocional, por seu turno, 
poderia ser incluída dentro de uma visão de tra-
ços afetivo-emocionais, na medida em que o 
conceito compreende, segundo Salovey e Mayer 
(1990, p.189),
[...] habilidades para monitorar senti-
mentos e emoções pessoais e de outras 
pessoas, fazer distinções entre eles e usar 
estas informações para guiar os próprios 
pensamentos e ações.
Segundo os autores, três processos men-
tais são utilizados para processar informações de 
cunho emocional:
 avaliação: refere-se à análise de expressões de 
suas próprias emoções e de outras pessoas e à 
escolha de uma melhor maneira de expressar 
emoções em um dado contexto;
 regulação: inclui o mecanismo de controlar 
as próprias emoções e humores e reagir ade-
quadamente no convívio social;
 utilização: possibilita ao indivíduo o uso 
adequado das emoções durante a resolução 
de problemas cotidianos ou em situações que 
exijam um raciocínio complexo, permitindo-
-lhe elaborar adequadamente planos futuros, 
manter pensamentos criativos e buscar cami-
nhos para o alcance de metas.
Pessoas emocionalmente inteligentes esta-
riam aptas a reconhecer seus estados emocionais 
e os de outras pessoas, a solucionar problemas e 
a regular ações em diversas situações ou contex-
tos, inclusive no trabalho.
Outra contribuição, e que popularizou o 
conceito, foi a oferecida por Goleman (1995), 
ao sugerir cinco categorias de habilidades inter-
dependentes como integrantes da inteligência 
emocional: autoconsciência, automotivação, au-
tocontrole, empatia e sociabilidade.
Articulando os três processos mentais pro-
postos por Salovey e Mayer (1990) e as cinco ha-
bilidades emocionais apontadas por Goleman 
(1995), Siqueira, Barbosa e Alves (1999) construí-
ram e validaram a Medida de Inteligência Emo-
cional (MIE) (Fig. 7.9). A MIE contém cinco fa-
tores ortogonais compostos por 59 frases, com 
índices de precisão entre 0,78 e 0,87, que avaliam:
 Fator 1 – Empatia: esse fator é composto por 
14 itens referentes à habilidade de identificar 
sentimentos, desejos, intenções, problemas 
e interesse dos outros por meio da leitura 
e da compreensão de comportamentos não 
verbais de comunicação.
 Fator 2 – Sociabilidade: os 13 itens do fa-
tor descrevem a habilidade de começar e 
preservar amizades, relacionar-se bem, ser 
aceito pelas pessoas, sentir-se bem entre elas 
e tratá-las com cordialidade, mesmo sendo 
desconhecidas.
 Fator 3 – Automotivação: o conjunto de 12 
itens refere-se à persistência, à coragem, à 
força, ao otimismo e ao entusiasmo com que 
o indivíduo maneja objetivos e planos para
sua vida.
 Fator 4 – Autocontrole: os 10 itens refletem a 
capacidade de ponderação, cautela e controle 
que o indivíduo tem diante de fatos desagra-
dáveis, provocações, agressões, desaforos, in-
sultos, conflitos, sentimentos perturbadores 
e impulsos.
 Fator 5 – Autoconsciência: composto por 10 
itens, avalia ações introspectivas de reconhe-
cer, analisar, refletir, nomear e identificar os 
próprios sentimentos.
Medida	de	
inteligência	
emocional
(MIE)
Empatia – habilidade de	compreender	os	sentimentos	do	outro
Sociabilidade	–	habilidade	de	iniciar	e	preservar	relacionamentos
Automotivação –	persistência,	força	e	entusiasmo	para	a	vida
Autocontrole –	habilidade	de	controlar-se	e	agir	com	cautela	diante	de	situa-
ções	frustrantes
Autoconsciência – habilidade	de	refletir	e	analisar	os	próprios	sentimentos
Figura 7.9 Medida de inteligência emocional.
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil  301
Na literatura internacional, encontram-
-se análises do conceito de inteligência emo-
cional comparando-o a outras variáveis, como
personalidade, critérios de bem-estar psicológi-
co e habilidades cognitivas. O primeiro estudo
em que a MIE foi utilizada (Siqueira; Barbosa,
2000) teve a preocupação de investigar as rela-
ções entre habilidades da inteligência emocional
e dois conceitos de bem-estar: estado de ânimo
(positivo e negativo) e otimismo. Os resultados
revelaram correlações significativas entre ânimo
positivo, ânimo negativo, otimismo e alguns fa-
tores da MIE, bem como proveram evidências
para a identidade da MIE diante de medidas de
bem-estar, confirmando que fatores de medida
da inteligência emocional tendem a formar um
fator emocional g, como já observado em estu-
dos internacionais, e que níveis mais elevados
nas cinco habilidades de inteligência emocional
tendem a ser observados entre pessoas otimistas
e com estado de ânimo positivo.
O segundo estudo, desenvolvido por 
 Siqueira (2001), investigou as relações entre ha-
bilidades da inteligência emocional e nove va-
riáveis do comportamento organizacional: com-
portamentos de cidadania organizacional, in-
tenção de rotatividade, comprometimentos 
or ganizacionais (afetivo, calculativo e normati-
vo), percepções de justiça (de procedimentos e 
de distribuição), percepção de suporte organi-
zacional e satisfação no trabalho (descrições de-
talhadas sobre a maioria dessas variáveis podem 
ser encontradas no Capítulo 8). Os resultados 
do estudo revelaram que apenas comportamen-
tos de cidadania e satisfação no trabalho deti-
nhamcorrelações significantes com habilidades 
da IE. Conforme os resultados desse estudo, o 
fato de o indivíduo deter em seu perfil habili-
dades da IE parece não ter relação com sua de-
cisão de permanecer trabalhando na organiza-
ção, com seu processo perceptivo acerca do mo-
do como a organização que o emprega age de 
forma justa e preocupa-se em oferecer suporte a 
seus trabalhadores nem com os estilos de com-
prometimento que mantém com ela. Já os ges-
tos de cidadania organizacional, que represen-
tam ações espontâneas e benéficas ao sistema e 
que são defendidos como indispensáveis à com-
petitividade organizacional, tendem a ter mais 
frequência de emissão entre aqueles emocional-
mente inteligentes. A sociabilidade, habilidade 
da IE para começar e manter interações sociais, 
parece ser um atributo pessoal que se associa ao 
sentimento de satisfação com políticas geren-
ciais voltadas para promover o trabalhador. Se-
gundo a autora do estudo, gestos de cidadania 
organizacional foram o critério do comporta-
mento organizacional analisado mais provável 
de se associar a habilidades da IE.
O terceiro estudo utilizando a MIE foi de-
senvolvido por Diório (2002), com o objetivo 
de analisar as competências emocionais de um 
grupo de 25 gestores pertencentes a uma admi-
nistradora de planos de saúde. Como resultado, 
constatou-se que os gestores detinham diversas 
habilidades da IE, observando-se índices mais 
elevados naquelas que representam o fortaleci-
mento psíquico interno – autoconsciência, au-
tomotivação e autocontrole – do que nas duas 
representantes da competência emocional pa-
ra lidar com situações do contexto social – em-
patia e sociabilidade. A conclusão do autor foi a 
de que a competência emocional da amostra de 
gestores atende parcialmente às suposições da-
queles que preconizam domínio de habilidades 
sociais como requisito indispensável ao perfil de 
atores organizacionais.
As teorias sobre atitudes – perspectivas em 
que as atitudes são entendidas como uma rede 
de sentimentos, crenças e tendências para agir 
em direção a pessoas, grupos, ideias ou objetos 
– tornaram-se um referencial fértil para o enten-
dimento da afetividade em diferentes contextos,
especialmente no de trabalho (Fig. 7.10). Essa
abordagem foi a que conseguiu levar mais pes-
quisadores em psicologia e de outras áreas cor-
Figura 7.10 Teorias sobre atitudes no trabalho.
Teorias	
sobre	atitudes	
no	trabalho
Satisfação no trabalho –	grau	de	contentamento	com	os	relacionamentos	no	
trabalho,	o	trabalho	e	o	sistema	de	recompensas
Envolvimento com o trabalho – nível	de	identificação	com	o	trabalho	realizado
Comprometimento organizacional afetivo – afetos	dirigidos	à	organização	em-
pregadora,	à	carreira	ou	ao	trabalho
302  Zanelli, Borges-Andrade & Bastos (Orgs.)
relatas a investigar afetividade no contexto de 
trabalho. Ela também pode ser apontada como 
o principal eixo teórico responsável pelo conhe-
cimento psicossocial aplicado ao trabalho du-
rante o século XX, tendo como seus principais
representantes os conceitos atitudinais denomi-
nados por:
 satisfação no trabalho: grau de contentamen-
to com chefia, colegas, salário, promoções e 
trabalho realizado;
 envolvimento com o trabalho: nível de iden-
tificação com o trabalho realizado;
 comprometimento organizacional afetivo: 
afetos dirigidos à empresa empregadora (vide 
Capítulo 8).
Outra perspectiva sobre afetividade exis-
tente em psicologia é a teorização sobre micro-
conceitos que descrevem estados afetivo-emo-
cionais (Fig. 7.11), referindo-se a sentimentos/
emoções positivos e negativos mais ou menos 
estáveis em dadas situações ou espaços de tem-
po. Dentro desse enfoque, destacam-se as for-
mulações teóricas sobre estado de ânimo (posi-
tive affect/negative affect), autoestima e satisfa-
ção geral com a vida:
 Estado de ânimo: o conceito engloba duas 
dimensões de afetividade: afetos positivos 
(APS) e afetos negativos (ANS). Enquanto os 
APS refletem sentimentos de entusiasmo, ati-
vidade e alerta, os ANS incluem nervosismo e 
tendência a vivenciar estados emocionais de-
sagradáveis, tais como raiva, culpa, desprezo 
e medo (Watson; Clark; Tellegen, 1988).
 Autoestima: constitui-se de sentimentos so-
bre competência e valor pessoais, refletindo 
a capacidade individual de lidar com os de-
safios impostos pela vida e de se tornar feliz 
(Braden, 1996).
 Satisfação geral com a vida: avaliação global 
que a pessoa faz de sua vida, constituindo-
-se em um componente de felicidade e na
dimensão mais afetiva do funcionamento
mental positivo (Ryff; Keyes, 1995).
Recentemente, em virtude do renovado 
interesse por afetividade pessoal e seus impactos 
sobre o comportamento organizacional, os es-
tados afetivo-emocionais aparecem como variá-
veis antecedentes em estudos que analisam, por 
exemplo, suas relações com satisfação com paga-
mento, comportamentos de saída da organiza-
ção, percepção de estresse no trabalho, burnout 
(síndrome composta por três dimensões: exaus-
tão, cinismo e ineficácia) e também em mode-
los afetivos para predição de percepção de ris-
cos de acidentes de trabalho e de intenção de ro-
tatividade.
Atualmente, os conceitos atitudinais e os 
estados afetivo-emocionais tendem a ser mais 
aplicados aos estudos sobre afetividade no traba-
lho do que as amplas teorias sobre personalidade.
Grande parcela das pesquisas sobre afeti-
vidade no trabalho limitou-se a investigar atitu-
des dos trabalhadores acerca do próprio traba-
lho ou diante de fatores que o rodeavam. Tais es-
tudos, ancorados especialmente em dois dos três 
componentes atitudinais (afetos e cognições), 
tinham por objetivo examinar sentimentos e 
crenças dos trabalhadores sobre vários aspectos 
de suas tarefas e da situação de trabalho, ou so-
bre pessoas presentes nesse ambiente. Emoções 
e afetos difusos, não dirigidos a aspectos especí-
ficos ou a pessoas do ambiente de trabalho, rece-
beram reduzida atenção de pesquisadores. De-
ve-se reconhecer que atualmente esse estado de 
coisas mudou, existindo um redobrado interes-
se por manifestações afetivas tanto no contexto 
de trabalho quanto fora dele, observando-se que 
análises sobre relações entre tais manifestações 
e temas relevantes para as organizações torna-
ram-se tópicos recorrentes em revistas científi-
cas de psicologia, como também em periódicos 
que tratam do comportamento organizacional.
Estados	afetivo-
-emocionais
Estado de ânimo –	afetos	positivos	(entusiasmo,	alegria)	e	negativos	(raiva,	
medo,	desprezo)
Autoestima – valorização	pessoal,	competência	para	lidar	com	os	desafios	da	
vida	e	ser	feliz
Satisfação geral com a vida – avaliação	geral	positiva	da	vida	pessoal
Figura 7.11 Abordagem dos microconceitos – estados afetivo-emocionais.
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil  303
Reconhece-se também que experiências 
subjetivas no trabalho – sejam elas de natureza 
física, emocional, mental ou social – não só afe-
tam as pessoas enquanto trabalham como tam-
bém se irradiam para outros domínios de sua vida 
pessoal, assim como já se sabe que sentimentos 
e emoções manifestados no ambiente de trabalho 
podem ter sido produzidos fora desse contexto. 
Com base nessa compreensão, passou-se a con-
siderar como interdependentes experiências no 
trabalho e na vida pessoal, aventando-se possi-
bilidades de interferências recíprocas entre os 
dois domínios. A partir de então, tanto a afeti-
vidade inerente à vida pessoal (traços e estados 
afetivo-emocionais) quanto aquela desenvolvi-
da no ambiente de trabalho (atitudes) passaram 
a ser integradas aos estudos de psicologia orga-
nizacional e do trabalho.
Após a apresentação de três perspectivas 
de análise da afetividade no contexto de traba-
lho, serão discutidas, a seguir, as influências das 
condições de trabalho sobre a afetividade dos 
trabalhadores, ou seja, as consequências afeti-
vo-emocionais para o indivíduo desencadeadas 
por fatores presentes no contexto de trabalho.
Condições detrabalho e 
suas repercussões sobre 
a afetividade do trabalhador
Condições ambientais de trabalho são entendi-
das como o conjunto de variáveis do ambiente 
que circunda uma pessoa durante a realização de 
suas atividades. As variáveis desse conjunto po-
dem ser classificadas em três grandes categorias: 
condições físicas (temperatura, iluminação, ruí-
dos), condições temporais (horário de trabalho, 
intervalos de descanso, duração do turno de tra-
balho) e condições sociais (relações com cole-
gas, estilo de liderança, clima organizacional).
Os fatores do contexto de trabalho capazes 
de produzir ou alterar a afetividade do trabalha-
dor poderiam ser reunidos em algumas categorias 
não excludentes, tais como: eventos estressores 
(estímulos aversivos), líderes, características do 
grupo de trabalho, ambiente físico e sistema de 
recompensas e punições organizacionais (Brief; 
Weiss, 2002).
Dentro de uma visão aceita e amplamen-
te divulgada em manuais de psicologia indus-
Encerra aqui o trecho do livro disponibilizado para 
esta Unidade de Aprendizagem. Na Biblioteca Virtual 
da Instituição, você encontra a obra na íntegra.
Dica do professor
A promoção de saúde prevê a abordagem de seu oposto, ou seja, do adoecimento no trabalho. O 
melhor seria trabalhar com prevenção e essa é uma das tarefas do psicólogo nas empresas — de 
colocar o seu trabalho, por mais operacional que seja, a serviço do bem-estar das pessoas. Porém, 
nem sempre a prevenção é possível e o psicólogo precisa lidar com problemas consolidados que 
comprometem as capacidades físicas e mentais dos trabalhadores.
Nesta Dica do Professor, você vai ver uma categoria de problemas laborais chamada de violência 
no trabalho, que passa por ações isoladas de incivilidade, até atuações de desrespeito mais sérias e 
repetidas nos ambientes de trabalho. Alguns exemplos são o assédio moral e o burnout. O primeiro 
é favorecido por relações perversas de trabalho, em que um sujeito ou grupo escolhe outro para 
boicotar e cometer repetidas ações de desrespeito a ponto de o sujeito assediado adoecer. Já o 
burnout é favorecido pelo tipo de gestão ou organização do trabalho que sobrecarrega os sujeitos, 
que são acometidos por sensações de esgotamento e despersonalização. Esses são conhecimentos 
essenciais para que o psicólogo possa monitorar e intervir nas relações de trabalho de modo a 
acolher e coibir atitudes dessa natureza.
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Exercícios
1) Para o estudo das emoções de trabalho, é proposta uma sistematização didática com base na 
noção de níveis. É possível encontrar essa subdivisão em quatro níveis de estudo sobre as 
emoções no trabalho.
O terceiro nível tem como foco os “grupos” corriqueiramente presentes nos contextos 
organizacionais. Considerando que as relações impactam diretamente o bem-estar e o 
desempenho dos trabalhadores, leia as afirmativas a seguir:
I. O humor do líder tem influência nos membros de sua equipe de trabalho e, de certa forma, 
tem impacto direto nos processos internos do grupo, ou seja, está relacionado ao conceito 
de humor do grupo, o que contribui para a composição afetiva deste.
II. O humor do grupo pode estar associado à inteligência emocional dele. Um grupo em que 
grande parte dos membros se caracteriza por elevados índices de inteligência emocional tem 
influência das trocas interpessoais e da aprendizagem no comportamento grupal, assim 
como na sua efetividade no trabalho.
III. O modelo de liderança está diretamente relacionado ao desempenho da equipe. Um 
ponto que inspira a confiança nos membros do grupo é o estilo de liderança 
transformacional. Além disso, inspira padrões de conduta, provê estímulos intelectuais e 
atende às necessidades emocionais de seus membros.
Qual(is) está(ão) correta(s)?
A) I.
B) I, II e III.
C) I e II.
D) I e III.
E) II e III.
No que diz respeito às relações do trabalho, a teoria das trocas líder-membro, também 
conhecida como teoria do vínculo vertical diádico, é muito utilizada e reconhecida nos 
estudos que envolvem os grupos. Sabe-se da importância da comunicação por parte do líder 
no que tange ao gerenciamento e à expressão emocional de sua equipe de trabalho.
2) 
Trocas ocorrem nas relações entre líder e membros de confiança do grupo (in group) para os 
quais são atribuídas responsabilidades e estabelecidos acordos, diferenciando-os dos 
membros fora do grupo (out group). A construção da relação entre líder e membros do grupo 
passa por três estágios. 
Sobre esses estágios, avalie os itens a seguir:
I. Avaliação inicial, que define uma qualidade de relação cujos aspectos afetivos são 
essenciais.
II. Processo de construção de um vínculo, em que o líder testa a avaliação inicial e define se 
o novo membro pertencerá ao in group ou ao out group.
III. Consolidação do vínculo, que permite ao líder conhecer o membro e avaliar suas 
potencialidades.
Qual(is) item(ns) está(ão) correto(s)?
A) I, II e III.
B) II e III.
C) I e III.
D) I.
E) II.
Uma teoria da personalidade importante sobre a afetividade no trabalho é a do modelo dos 
cinco grandes fatores. Diante de ampla gama de dados disponíveis sobre o comportamento 
afetivo dos indivíduos, essa teoria busca simplificar a visualização por meio de um padrão 
hierárquico. Nela, traços marcantes podem ser agrupados em alguns fatores.
Considerando isso, leia as afirmativas a seguir:
I. O neuroticismo engloba a ansiedade, a hostilidade raivosa, a depressão, a autoconsciência, 
a impulsividade e a vulnerabilidade.
II. A extroversão diz respeito à cordialidade, à gregariedade, à assertividade, à atividade e à 
busca de excitação e emoções positivas.
III. A sociabilidade envolve a confiança, a sinceridade, o altruísmo, a aquiescência, a 
modéstia e a ternura. Já a abertura à experiência tem relação com a fantasia, a estética, os 
sentimentos, a ações, a ideias e os valores.
3) 
IV. A realização está associada com a competência, a ordem, o cumprimento de deveres, a 
realização, a autodisciplina e a deliberação.
Qual(is) está(ão) correta(s)?
A) I e II.
B) II.
C) I, III e IV.
D) II e III.
E) I, II, III e IV.
4) Pessoas emocionalmente inteligentes estão mais aptas a reconhecer seus estados 
emocionais e os de outras pessoas, a solucionar problemas e a regular ações em diversas 
situações ou contextos, inclusive no trabalho.
Carina é coordenadora de um dos setores de telemarketing de uma grande empresa em São 
Paulo. Em sua coordenação, existem 25 funcionários em uma sala coletiva, separada por 
biombos transparentes, onde cada funcionário, embora tenha privacidade acústica, não 
tenha privacidade visual devido à transparência do material das divisórias. De sua mesa, 
Carina pode ver todos os membros da equipe, assim como todos também a veem. Durante 
um turno de trabalho, uma funcionária chamada Melissa sai do seu biombo correndo aos 
prantos e segue para o banheiro. Todos os outros funcionários se levantam assustados e 
olham na direção de Melissa e, sequencialmente, para Carina, esperando dela alguma ação. 
Carina pede que se aquietem e retornem ao trabalho, permitindo que a privacidade de 
Melissa seja garantida, evitando conversas paralelas ou olhares questionadores. Então, 
segue até Melissa e pergunta se pode ajudá-la. Esta conta que seu filho acabou de ser levado 
ao hospital, pois sofrera uma queda na escola. Carina compreende a situação e fala algumas 
palavras para acalmar Melissa, pedindo que ela pegue sua bolsa. Na sequência, chama um 
táxi para levá-la até o hospital onde seu filho está internado.
Diante do caso descrito, leia as afirmativas a seguir:
I. Carina exerceu sua habilidade de empatia com Melissa. 
II. Nessa situação, Carina demonstrou automotivação. 
III. Diante da situação, Carina demostrou autoconsciência.
Qual(is) delas está(ão) correta(s)?
A)I e III.
B) I, II e III.
C) I.
D) II.
E) III.
5) O estado afetivo-emocional envolve questões relativas a sentimentos positivos ou negativos 
em certas situações ou espaços de tempo. O estado afetivo-emocional impacta o 
comportamento organizacional — como satisfação com o pagamento, comportamentos de 
saída da organização, percepção de estresse no trabalho, burnout e intenção de rotatividade. 
Nesse contexto, destacam-se três importantes formulações teóricas.
Diante do texto descrito, leia as afirmativas a seguir:
I. O estado de ânimo engloba duas dimensões de afetividade: os afetos positivos, que 
refletem sentimentos de entusiasmo, atividade e alerta; e os afetos negativos, que incluem 
nervosismo, raiva, culpa, desprezo e medo.
II. A autoestima é um sentimento sobre competência e valores pessoais que refletem na 
capacidade individual para lidar com os desafios impostos pela vida e de se tornar feliz.
III. A satisfação geral com a vida é a avaliação global que a pessoa faz de sua vida, 
constituindo-se em um componente de felicidade e na dimensão mais afetiva do 
funcionamento mental positivo.
Qual(is) delas está(ão) correta(s)?
A) I, II e III.
B) I.
C) II.
D) III.
E) I e III.
Na prática
As empresas são formadas por pessoas que produzem e se relacionam, ou seja, elementos de 
grande relevância para o funcionamento e o sucesso do trabalho. São as pessoas que tornam 
possíveis os processos e que alcançam os resultados. Entender e aprimorar a relação entre os 
trabalhadores, bem como promover a saúde laboral, é essencial para o sucesso da empresa.
Neste Na Prática, você vai compreender por que o psicólogo é um dos profissionais imprescindíveis 
na garantia dessa equação ao lidar com pessoas e tarefas. 
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Saiba +
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor:
Futuro do trabalho: a importância da saúde mental
No vídeo a seguir, você verá importantes depoimentos de trabalhadores e as rotinas de trabalho 
que provocam estresse e adoecimento. As empresas melhoram os ambientes, dão a ideia de maior 
liberdade, mas a pressão do trabalho continua alta. As tecnologias favorecem a conectividade 
constante e, por conseguinte, aumentam as horas envolvidas com o trabalho, o que repercute na 
vida privada das pessoas.
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O que significa saúde?
O vídeo contrasta o conceito tradicional de saúde com o mais atual, que contextualiza o sujeito que 
necessita de cuidados. Mais interessante ainda é que o vídeo fala da realidade brasileira, das 
necessidades da população em termos de saúde e do quanto esse conceito é abrangente.
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O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia
Leia o Capítulo 1 – Compromisso social e ético: desafios para a atuação em psicologia 
organizacional e do trabalho, que trata dos desafios essenciais ao cotidiano de trabalho do 
psicólogo nas organizações e seu compromisso com a saúde. Além disso, o texto diferencia a 
psicologia do trabalho e das organizações, o que envolve uma discussão ética relevante e uma 
postura de trabalho comprometida com a sociedade.
Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino!
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Personalidade, caráter e ética
Apresentação
A personalidade pode ser definida como um padrão consistente e recorrente de comportamentos, 
pensamentos e sentimentos que caracteriza um indivíduo. A etimologia do termo deriva do latim, 
da palavra "persona", referindo-se à máscara de teatro, à aparência e à caracterização dos 
personagens. O caráter remete ao modo habitual do indivíduo de se apresentar ao mundo, com 
base em seu temperamento e personalidade. A personalidade é formada por fatores hereditários 
(genéticos) e ambientais, como a cultura na qual estamos inseridos, as experiências vividas e a ética. 
A ética, por sua vez, remete ao que é considerado certo ou errado e ao respeito aos códigos de 
conduta.
Nesta Unidade de Aprendizagem, você irá compreender como a personalidade, o caráter e a ética 
são constituídos. Assim como todo conceito, a definição de personalidade sofreu modificações ao 
longo dos tempos, variando de acordo com o momento histórico-cultural. Você irá conhecer a 
evolução do conceito de personalidade ao longo da história. Por fim, você irá estudar as patologias 
e os transtornos da personalidade.
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Identificar a evolução e a relação entre os conceitos de personalidade, caráter e ética.•
Relacionar o conceito de personalidade com as patologias do indivíduo.•
Explicar o conceito de ética na perspectiva da psicologia.•
Desafio
A personalidade consiste no padrão comportamental de um indivíduo influenciado pelo 
temperamento (componentes inatos, herdados geneticamente) e pelo caráter (componente 
desenvolvido por meio da aprendizagem e das experiências). O temperamento, a personalidade e o 
caráter são elementos inter-relacionados, que podem ser comparados aos elementos de uma 
árvore: a copa seria a parte mais visível; o caule, a sustentação dos galhos; e as folhas e a raiz, a sua 
fixação.
Nesse contexto, considere que você é psicólogo, e, durante uma sessão de psicoterapia, seu cliente 
pediu para você explicar a diferença entre os conceitos de temperamento, personalidade e caráter.
Observe a imagem:
Utilize a analogia das partes da árvore, conforme a imagem, para realizar essa explicação, 
escrevendo o conceito e o motivo de sua escolha na analogia em um breve texto.
Infográfico
A psicologia é uma ciência que estuda o comportamento humano e os processos mentais. A 
definição do conceito de personalidade é ampla e diversa, condizente com as diferentes correntes 
teóricas dessa área de conhecimento. Grosso modo, é possível definir a personalidade como o 
conjunto de características que tornam uma pessoa única, diferenciando-a das demais.
Neste Infográfico, você vai aprofundar seus conhecimentos sobre os conceitos de caráter, 
temperamento e personalidade, bem como seus entrelaçamentos.
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Conteúdo do livro
Os animais também têm personalidade: "pássaros, ratos e aranhas são algumas das criaturas que 
apresentaram evidências de diferenças individuais, que podem ter evoluído, já que personalidades 
diferentes contribuem para a sobrevivência de uma espécie" (WOLF et al., 2007 apud RENNER et 
al., 2012, p. 269).
Tendo essa afirmativa como base, leia o trecho selecionado do livro Psico, base teórica desta 
Unidade de Aprendizagem, e saiba mais sobre o conceito de personalidade.
Boa leitura.
PSICO
PSICOLOGIA:
O que ela pode
fazer por você
O cérebro dos
homens é diferente 
do das mulheres?
Envolva-se!
Aprenda sobre comportamento
Qual é o SEU estilo de memória?
Catalogação na publicação: Fernanda B. Handke dos Santos – CRB 10/2107
P974 Psico [recurso eletrônico] / [Tanya Renner ... et al.] ; tradução: 
 Marcelo de Abreu Almeida ; revisão técnica: Silvia H. 
 Koller. – Dados eletrônicos. – Porto Alegre : AMGH, 2012.
 Editado também como livro impresso em 2012.
 ISBN 978-85-8055-093-1
 1. Psicologia. I. Renner, Tanya.
CDU 159.9
PERSONA
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LIDADE 
Os seres humanos compartilham muitos traços, e ainda assim nossas 
personalidades são incrivelmente diversas.
 270O que é a personalidade?
 270 Abordagens psicodinâmicas da 
personalidade
 276 Abordagens sobre traços da 
personalidade
 278 Abordagens comportamentais da 
personalidade
 280 Abordagens biológicas e 
evolucionistas da personalidade
 281 Abordagens humanistas da 
personalidade
 283 Comparando abordagens da 
personalidade
 283 Avaliando a personalidade
ESTUDANTE DE HONRA 
OU MATADOR DE 
ALUGUEL?
Para seus amigos, Philip Markoff, 22 anos, era um 
estudante de medicina extrovertido e amável que 
gostava de ir a bares e apostar em cassinos. Sua 
noiva dizia que ele era “afetivo e carinhoso” e que 
era “uma pessoa linda, tanto por dentro quanto por 
fora, incapaz de ferir uma mosca”. Uma vizinha dizia 
que ele era “meigo” e “muito inteligente”, adicionando que 
os pais dele “tinham muito orgulho dele”. E um professor 
lembra-se dele como um excelente aluno. Ele se formou 
com láurea e parecia destinado a uma carreira de sucesso 
na medicina.
Mas, para a polícia e os promotores, Markoff era um 
predador. Ele era acusado de assassinato, assalto à mão 
armada e sequestro. De acordo com o promotor de justiça 
Daniel Conley, Markoff usou os classificados para marcar 
uma consulta com Julissa Brisman, uma massagista, em 
um luxuoso hotel em Boston. Quando se encontraram, 
alega-se que ele a assassinou e a roubou. Os promotores 
afirmam que esse não foi o seu primeiro crime: eles acusa-
ram Markoff de roubar a agredir outras vítimas (Goodnough 
e O’Connor, 2009, p. 14).
Quem é o verdadeiro Philip Markoff? A “linda pessoa 
tanto por dentro quanto por fora” ou o predador frio descri-
to pelos promotores? Muitas pessoas, como Markoff, têm 
lados diferentes para suas personalidades, aparecendo de 
uma forma para algumas pessoas e de outra, bem diferen-
te, para outras. Mas, em geral, as pessoas têm persona-
lidades estáveis. Costumamos nos comportar de forma 
consistente com nossas personalidades ao longo do tempo 
e de uma situação para a outra. Como veremos, a psicolo-
gia da personalidade é o estudo da composição psicológica 
dos indivíduos e como ela influencia suas interações com 
os outros e com o seu ambiente físico.
O
 Q
U
E
 V
E
M
 P
O
R
 A
Í
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>> O que é a personalidade?
Como você descreveria sua melhor amiga a alguém que você 
acabou de conhecer? Além de descrever suas características fí-
sicas (talvez ela tenha 1,70 m, 
cabelo castanho e olhos ver-
des), você adicionaria algumas 
qualidades pessoais, tais como 
alegre e tranquila ou simpática 
e lúcida, mas tímida?
A maioria de nós concordaria que os indivíduos têm 
certas características duradouras, tais como uma disposição 
para estar bem, que tornam seu comportamento relativamen-
te previsível de um dia para o outro. De fato, os psicólogos 
definem a personalidade como o padrão de características 
duradouras que produzem consistência e individuali-
dade para cada pessoa. A personalidade abarca os 
comportamentos que tornam cada um de nós 
único e nos diferenciam dos outros. E tam-
bém é a personalidade que nos leva a agir 
consistentemente em diferentes situações 
e ao longo de extensos períodos de tempo.
Como outras áreas da psicologia, a 
psicologia da personalidade inclui diver-
sas abordagens diferentes. Aqui conside-
raremos muitas delas. Começamos com as 
teorias psicodinâmicas da personalidade, 
que enfatizam o papel do inconsciente. A 
seguir, consideraremos abordagens que se 
concentram em identificar traços fun-
damentais da personalidade (incluindo 
a sociabilidade e a consciência mo-
ral); teorias que veem a personalidade 
como um conjunto de comportamentos 
aprendidos; perspectivas biológicas 
e evolucionistas da personalidade; e 
abordagens, conhecidas como teorias humanistas, que enfati-
zam os aspectos singulares da personalidade humana. Encer-
raremos com uma discussão sobre medidas e a aplicação de 
testes de personalidade.
>> Abordagens 
psicodinâmicas da 
personalidade
O estudante da faculdade tinha a intenção de causar uma boa 
primeira impressão na mulher bonita que ele viu do outro 
lado da sala em uma festa cheia de gente. Enquanto cami-
nhava em sua direção, ele ruminava uma fala que ouvira em 
um filme antigo na noite anterior: “Eu acredito que nós ain-
da não fomos devidamente apresentados”. Para seu horror, 
o que saiu foi um pouco diferente. Após vagar pela sala lota-
da, ele finalmente alcançou a mulher e deixou escapar: “Eu 
acredito que nós ainda não fomos devidamente seduzidos”.
personalidade Padrão de 
características duradouras 
que produzem consistência e 
individualidade em determinada 
pessoa.
>>
você LÊ
Enquanto
 • Como os psicólogos pensam sobre a personalidade?
 • Quais são as principais características das diferentes 
abordagens da personalidade?
 • Como os psicólogos podem avaliar a personalidade com maior 
precisão?
 • Quais são os principais tipos de medidas da personalidade?
Os animais também têm personalidade. 
Pássaros, ratos e aranhas são algumas 
das criaturas que apresentaram 
evidências de diferenças individuais, 
que podem ter evoluído já que 
personalidades diferentes contribuem 
para a sobrevivência de uma espécie 
(Wolf et al., 2007).
Você sabia?
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Personalidade • 271
Apesar de o erro desse estudante parecer ser meramente 
um ato falho, de acordo com alguns teóricos da personalidade 
tal engano não se trata de erro (Motley, 1987). Ao invés dis-
so, teóricos psicodinâmicos da personalidade argumentam 
que o erro ilustra uma forma de ativação do comportamento, 
por forças internas, que estão além de nossa consciência. Es-
sas pulsões ocultas, modeladas pelas experiências da infân-
cia, exercem um importante papel em energizar e direcionar 
o comportamento diário.
As abordagens psicodinâmicas da personalidade ba-
seiam-se na ideia de que a personalidade é motivada por forças 
e conflitos internos dos quais as pessoas têm pouco conhe-
cimento e sobre os quais elas não têm controle. O mais im-
portante pioneiro da abordagem psicodinâmica foi Sigmund 
Freud. Diversos dos seguidores de Freud, incluindo Carl Jung, 
Karen Horney e Alfred Adler, refinaram a teoria de Freud e 
desenvolveram suas próprias perspectivas psicodinâmicas.
A TEORIA PSICANALÍTICA DE FREUD: 
MAPEANDO A MENTE INCONSCIENTE
Sigmund Freud, um médico austríaco, desenvolveu a teoria 
psicanalítica no início da década de 1900. De acordo com a 
teoria de Freud, a experiência consciente é apenas uma pe-
quena parte da nossa estrutura psicológica e experiência. Ele 
argumentava que grande parte do nosso comportamento é 
motivada pelo inconsciente, uma parte da personalidade que 
contém as memórias, o conhecimento, as crenças, os senti-
mentos, os desejos, as motivações e os instintos dos quais o 
indivíduo não está consciente.
Como a massa não visível de um iceberg, os conteúdos 
do inconsciente de longe superam em quantidade as informa-
ções na nossa percepção consciente. Freud afirmava que, para 
entender a personalidade, precisamos expor o que está no in-
consciente. Mas, como o inconsciente disfarça o significado 
do material que guarda, o seu conteúdo não pode ser obser-
vado diretamente. Assim, é necessário interpretar as pistas do 
inconsciente – atos falhos, fantasias e sonhos – para entender 
os seus processos. Um ato falho como o citado anteriormen-
te pode ser interpretado como uma revelação dos desejos se-
xuais inconscientes de quem o expressa.
Para Freud, muito da nossa personalidade é determi-
nado pelo nosso inconsciente. Uma parte do inconsciente é 
composta do pré-consciente, que contém material que não é 
ameaçador e facilmente vai à mente, tal como o conhecimen-
to de que 2 + 2 = 4. Mas, em um local mais profundo do in-
consciente estão as pulsões instintivas, os desejos, as exigên-
cias e as necessidades que estão ocultas da nossa percepção 
consciente, devido aos conflitos e à dor que causariam se fos-
sem parte de nossas vidas diárias. O inconsciente fornece um 
“santuário” para nossasrecordações de eventos ameaçadores.
Estruturando a personalidade: id, ego e superego 
Para descrever a estrutura da personalidade, Freud desenvol-
veu uma teoria compreensiva que dizia que a personalidade 
consiste em três componentes separados, mas interativos: o 
id, o ego e o superego. Freud sugeria que as três estruturas 
podem ser postas em um diagrama para mostrar como elas se 
relacionam com o consciente e o inconsciente.
Apesar de os três componentes da personalidade descri-
tos por Freud parecerem estruturas físicas no sistema nervoso, 
não é esse o caso. Ao invés disso, elas representam conceitos 
abstratos de um modelo geral 
da personalidade que descreve 
a interação de forças que mo-
tivam o comportamento.
Se a personalidade con-
sistisse apenas de vontades e 
anseios primitivos e instinti-
vos, ela só teria um compo-
nente: o id. O id é a parte crua 
e desorganizada da personali-
dade. Desde o nascimento, o 
id tenta reduzir a tensão cria-
da pelos desejos primitivos 
relacionados à fome, ao sexo, 
à agressão e aos impulsos ir-
racionais. Essas pulsões são 
alimentadas por “energia psí-
quica”, que pode ser imagina-
da como uma fonte ilimitada 
de energia que está constan-
temente exercendo pressão 
sobre as várias partes da per-
sonalidade.
abordagens psicodinâmicas 
da personalidade Abordagens 
que assumem que a personalidade 
é motivada por forças e conflitos 
internos, dos quais as pessoas têm 
pouco conhecimento e sobre os 
quais não têm controle.
teoria psicanalítica Teoria de 
Freud de que forças inconscientes 
agem como determinantes da 
personalidade.
inconsciente Parte da 
personalidade que contém as 
memórias, o conhecimento, as 
crenças, os sentimentos, os desejos, 
as motivações e os instintos 
dos quais o indivíduo não está 
consciente.
id Parte crua e desorganizada da 
personalidade, cujo único propósito 
é reduzir a tensão criada pelos 
desejos primitivos relacionados 
à fome, ao sexo, à agressão e aos 
impulsos irracionais.
Ego
Id
Inconsciente
SuperegoConsciente
Modelo da personalidade
de Freud
DICA DE ESTUDO
Lembre-se de que as três partes da 
personalidade na teoria de Freud – o id, 
o ego e o superego – são estruturas 
abstratas, e não físicas, do cérebro.
CDIC
Lemb
per
o 
a
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272 • PSICO
O id opera de acordo com o princípio do prazer, no qual 
o objetivo é a redução imediata de tensão e a maximização de 
satisfação. Contudo, na maioria dos casos a realidade impede 
a satisfação das demandas do princípio do prazer: não pode-
mos comer sempre quando temos fome, e apenas podemos 
liberar nossos desejos sexuais quando a hora e o lugar são 
adequados. Para dar conta desse fato da vida, Freud sugeriu 
um segundo componente da personalidade, ao qual ele deu o 
nome de ego.
O ego, que começa a se 
desenvolver pouco depois do 
nascimento, busca equilibrar 
os desejos do id e as realida-
des do mundo objetivo exter-
no. Em contraste com a busca 
de prazer do id, o ego opera 
de acordo com o princípio da 
realidade, no qual a energia 
instintiva é restrita para man-
ter a segurança do indivíduo e 
ajudar a integrá-la à sociedade. 
De certo modo, então, o ego é 
o “executivo” da personalida-
de: toma as decisões, controla 
as ações e permite processos 
de pensamento e de resolução 
de problemas de ordem mais 
elevada do que as capacidades 
do id permitem.
O superego, a última 
estrutura da personalidade a 
se desenvolver na infância, 
representa os certos e os er-
rados da sociedade conforme 
ensinado e modelado por pais, 
professores e outros indiví-
duos significativos para a pes-
soa. O superego inclui a cons-
ciência, a qual nos impede de 
adotarmos comportamentos 
moralmente impróprios ao nos fazer sentir culpa quando fa-
zemos algo errado. O superego ajuda-nos a controlar os im-
pulsos provenientes do id, tornando nosso comportamento 
menos egoísta e mais virtuoso.
Tanto o superego quanto o id não são realistas, visto que 
não consideram as realidades práticas impostas pela socieda-
de. O superego, se operasse sem restrição, criaria perfeccio-
nistas incapazes de realizar os sacrifícios que a vida requer. 
Um id irrestrito criaria um indivíduo primitivo, sem conside-
ração, em busca de prazer e de satisfazer todos os seus desejos 
de forma imediata. Como resultado, o ego deve fazer a me-
diação entre as demandas do superego e as demandas do id.
Desenvolvendo a personalidade: estágios psicossexuais 
Freud também nos deu uma ideia de como a personalidade 
se desenvolve por uma série de cinco estágios psicossexuais, 
durante os quais os indivíduos encontram conflitos entre as 
demandas da sociedade e seus próprios desejos sexuais. Os 
cinco estágios psicossexuais do desenvolvimento da persona-
lidade na teoria de Freud – oral, anal, fálico, latência e genital 
– sugerem como a personalidade se desenvolve ao longo do 
ciclo vital.
A sequência que Freud propôs é notável, visto que explica 
como as experiências e as dificuldades durante um estágio es-
pecífico da infância podem predizer características específicas 
da personalidade adulta. Essa teoria também é única ao asso-
ciar cada estágio com uma função biológica importante, que 
Freud presumia ser o centro de prazer em determinado período.
De acordo com Freud, o fracasso em resolver os confli-
tos em um estágio específico pode resultar na fixação, a per-
sistência de conflitos ou preocupações para além do período 
do desenvolvimento em que ocorrem pela primeira vez. Tais 
conflitos podem resultar de necessidades ignoradas ou (por 
outro lado) supergratificadas durante o estágio de desenvol-
vimento.
De acordo com Freud, um dos eventos mais importan-
tes para o desenvolvimento da personalidade, o complexo de 
Édipo, surge durante o estágio fálico (dos 3 aos 5 ou 6 anos). 
Durante esse estágio, as crianças inconscientemente desen-
volvem um interesse sexual pelo pai do sexo oposto e veem 
o pai do mesmo sexo como um rival. Para resolver esses sen-
timentos inaceitáveis, elas passam a se identificar com o pai 
1 
Estágio oral
Idade: Do nascimento 
aos 12-18 meses
Fonte de prazer: 
Interesse na 
gratificação oral de 
sugar, comer, morder 
e colocar coisas 
na boca
Fixação adulta: 
Fumar, comer, falar,
sarcasmo
Idade: Dos 12-18 meses 
aos 3 anos
Fonte de prazer: 
Gratificação de expelir e 
segurar as fezes; aceitar 
os controles da sociedade 
em relação ao uso do 
banheiro
Fixação adulta: 
Rigidez incomum, disciplina 
ou extremo descuido pessoal
Idade: Dos 3 aos 
5-6 anos
Fonte de prazer: 
Interesse nos genitais, 
aceitação do complexo 
de Édipo gera a 
identificação com o pai 
do mesmo sexo
Fixação adulta: 
Atração por pessoas como 
o pai do sexo oposto
Idade: Dos 5-6 anos 
até a adolescência
Fonte de prazer: 
preocupações sexuais 
latentes
Fixação adulta: 
Não se aplica
Idade: Da adolescência 
até a vida adulta
Fonte de prazer: 
Reaparecimento dos 
interesses sexuais e 
estabelecimento de 
relações sexuais 
maduras
Fixação adulta: 
Não se aplica
 
3 
Estágio fálico
4 
Estágio de latência
5 
Estágio genital
2 
Estágio anal
Os estágios psicossexuais do desenvolvimento 
da personalidade de Freud
ego Parte da personalidade que 
se interpõe entre o id e o mundo 
externo.
superego De acordo com Freud, 
última estrutura da personalidade 
a se desenvolver; representa os 
certos e os errados da sociedade 
conforme são passados adiante por 
pais, professores e outras figuras 
importantes para a pessoa.
estágios psicossexuais Períodos 
do desenvolvimento pelos quais as 
crianças passam, durante os quais 
elas encontram conflitos entre 
as exigências da sociedade e suas 
próprias necessidades sexuais.
fixações Conflitos ou 
preocupações que persistem 
para além do período do 
desenvolvimento no qual elas 
ocorrem pela primeira vez.
complexo de Édipo Interesse 
sexual de uma criança no pai do 
sexo oposto, que é tipicamente 
resolvido por meio da identificação 
com o pai do mesmo sexo.
identificação Processo de querer 
ser como outra pessoatanto quanto 
possível, imitando o comportamento 
daquela pessoa e adotando crenças 
e valores semelhantes.
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Personalidade • 273
Impulsos inaceitáveis ou desagradáveis são 
empurrados de volta para o inconsciente.
As pessoas se comportam como se estivessem 
em um estado anterior do desenvolvimento.
A expressão de um sentimento ou pensamento 
indesejado é redirecionado de uma pessoa 
ameaçadora poderosa para uma mais fraca.
As pessoas se autojustificam fornecendo
explicações racionais para o seu
comportamento.
As pessoas se recusam a aceitar ou a reconhecer 
uma informação que produz ansiedade.
As pessoas atribuem impulsos e sentimentos 
indesejados a outra pessoa.
As pessoas desviam impulsos indesejados para 
pensamentos, sentimentos ou comportamentos 
socialmente aprovados.
Impulsos inconscientes são expressos como 
seu oposto na consciência.
Uma mulher não consegue lembrar 
que foi estuprada.
Um chefe começa a fazer birra quando um 
empregado comete um erro.
Um irmão grita com a irmã menor depois de 
ter recebido uma nota ruim do professor.
Um estudante que sai para beber na noite 
anterior a uma prova importante racionaliza 
dizendo que a prova não é tão importante assim.
Um aluno se recusa a acreditar que foi 
reprovado no curso.
Um homem, que é infiel a sua esposa e se sente 
culpado, suspeita que sua mulher seja infiel.
Uma pessoa com fortes sentimentos de 
agressividade se torna um soldado.
Uma mãe que inconscientemente está magoada 
com seu filho se comporta de maneira 
excessivamente amorosa para com ele.
Repressão
Regressão
Deslocamento
Racionalização
Negação
Projeção
Sublimação
Formação de reação
ExemploMecanismo de defesa Explicação
Mecanismos de defesa de Freud
 
do mesmo sexo. Freud definia a identificação como o pro-
cesso de querer ser como outra pessoa o máximo possível, 
imitando o comportando daquela pessoa e adotando crenças 
e valores semelhantes.
Mecanismos de defesa Os esforços de Freud em descre-
ver e teorizar a dinâmica subjacente da personalidade e do 
seu desenvolvimento foram motivados por problemas muitos 
práticos que os seus pacientes enfrentavam ao lidar com a 
ansiedade, uma experiência emocional negativa intensa. De 
acordo com Freud, a ansiedade é um sinal de perigo do ego. 
Apesar de a ansiedade poder provir de medos realistas – tais 
como ver uma cobra venenosa prestes a dar o bote –, ela tam-
bém pode ocorrer na forma da ansiedade neurótica, em que 
os impulsos irracionais que emanam do id ameaçam ex-
plodir e se tornar incontroláveis.
De acordo com Freud, a ansiedade 
é um sinal de perigo para o ego.
Como a ansiedade, obviamente, é desa-
gradável, Freud acreditava que as pessoas 
desenvolvem diversos mecanismos de defesa 
para lidar com ela. Os mecanismos de de-
fesa são estratégias inconscientes que as 
pessoas usam para reduzir a ansiedade 
ao esconder sua fonte delas mesmas.
O mecanismo de defesa primário 
é a repressão, em que impulsos de-
sagradáveis ou inaceitáveis do id são 
mandados de volta para o inconscien-
te. A repressão é o método mais direto 
de lidar com a ansiedade; ao 
invés de lidar com o impulso 
produtor de ansiedade em um 
nível consciente, nós simples-
mente o ignoramos. Por exem-
plo, um estudante universitário 
que sente ódio da própria mãe pode reprimir esse sentimento 
pessoal e socialmente inaceitável. Os sentimentos permane-
cem alojados dentro do inconsciente, visto que reconhecê-los 
provocaria ansiedade. De modo semelhante, memórias de 
abuso infantil podem ser reprimidas. Apesar de tais memórias 
não poderem ser conscientemente recordadas, de acordo com 
Freud, elas podem afetar o comportamento posterior e podem 
ser reveladas por meio de sonhos ou atos falhos ou simbo-
licamente de algum outro modo.
Se a repressão for incapaz de restringir a an-
siedade, podemos usar outros mecanismos de 
defesa. Freud e, posteriormente sua filha, Anna 
Freud (que se tornou uma famosa psicanalista), 
formularam uma extensa lista de mecanismos po-
tenciais de defesa (Conte e Plutchik, 2004; Cramer, 
2007; Hentschel et al., 2004).
Todos nós empregamos mecanismos de defesa em 
algum grau, de acordo com a teoria freu-
diana, e eles podem servir a um propó-
sito útil ao nos protegerem de infor-
mações desagradáveis. Ainda assim, 
algumas pessoas são vitimadas de tal 
modo que precisam constantemente dire-
cionar uma grande quantidade de energia 
psíquica à ocultação e à recanalização de 
impulsos inaceitáveis. Quando isso ocor-
re, a vida cotidiana fica difícil. Em tais 
casos, o resultado é um transtorno 
repressão Mecanismo de 
defesa primário em que impulsos 
desagradáveis ou inaceitáveis do 
id são mandados de volta para o 
inconsciente.
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274 • PSICO
mental produzido pela ansiedade – o que Freud chamava de 
“neurose” (um termo raramente usado pelos psicólogos de 
hoje, apesar de continuar nas 
conversas do dia a dia).
Avaliando o legado de 
Freud A teoria de Freud 
teve um efeito significativo no 
campo da psicologia – e mais 
amplamente na filosofia e na 
literatura ocidentais. As ideias 
do inconsciente, os mecanis-
mos de defesa e as dificulda-
des psicológicas adultas de 
raízes na infância foram acei-
tas por muitas pessoas (Noland, 1999).
Contudo, muitos psicólogos contemporâneos da perso-
nalidade levantaram críticas significativas contra a teoria psi-
canalítica. Entre as mais importantes estão a falta de dados 
científicos convincentes para sustentá-la. Apesar de casos 
individuais parecerem dar sustentação, nos faltam evidências 
conclusivas que mostrem que a personalidade é estruturada 
e funciona mais ou menos da forma proposta por Freud. A 
falta de evidências se deve, em parte, ao fato de que a con-
cepção de personalidade de Freud foi construída sobre con-
ceitos abstratos e inobserváveis. Além disso, não está claro 
que os estágios da personalidade que Freud propôs forneçam 
uma descrição precisa do desenvolvimento humano. Também 
sabemos agora que mudanças importantes na personalidade 
podem ocorrer na adolescência e na vida adulta – algo que 
Freud não acreditava que ocorresse. Pelo contrário, ele argu-
mentava que a personalidade já estaria em grande parte defi-
nida na adolescência (Hayslip et al., 2006).
A natureza vaga da teoria de Freud também dificulta pre-
ver como certas dificuldades no desenvolvimento aparecerão 
no adulto. Por exemplo, se uma pessoa é fixada no estágio 
anal, de acordo com Freud, ela pode ser excepcionalmente 
desleixada – ou incrivelmente ordenada. A teoria de Freud não 
oferece uma forma de prever como a dificuldade será exibida 
(Crews, 1996; Macmillan, 1996). Além disso, pode-se apontar 
em Freud o argumento falho de que as mulheres têm superegos 
mais fracos do que os dos homens, e que elas, inconsciente-
mente, desejam ser homens (o conceito de inveja do pênis).
Por fim, Freud fez suas observações e desenvolveu sua 
teoria a partir de uma população limitada. Sua teoria se baseou 
quase inteiramente em estudos de caso de mulheres austríacas 
da classe alta que viviam no período rígido e puritano do início 
de 1900 e que o procuravam para buscar tratamento para pro-
blemas físicos e psicológicos. Os dados obtidos com uma po-
pulação tão específica não podem ser generalizáveis para todos 
os seres humanos sem profundos debates. 
Ainda assim, Freud gerou um importante método para 
tratar transtornos psicológicos chamado psicanálise. Como 
veremos quando discutirmos as abordagens de tratamento para 
transtornos psicológicos, a psicanálise continua em uso atual-
mente (Heller, 2005; Messer e McWilliams, 2003; Riolo, 2007).
A ênfase dada por Freud ao inconsciente foi parcial-
mente sustentada pelas pesquisas recentes sobre os sonhos e 
a memória implícita. Como primeiramente notamos quando 
discutimos os sonhos, avanços na neurociência não são incon-
sistentes com alguns dos argumentos de Freud. Além disso, 
psicólogos cognitivos e sociais encontraram cadavez mais 
evidências de que os processos inconscientes nos ajudam a 
avaliar e a pensar sobre o mundo, a estabelecer objetivos e a 
escolher um curso de ação (Derryberry, 2006; Litowitz, 2007).
OS PSICANALISTAS NEOFREUDIANOS
Freud estabeleceu as bases para trabalhos importantes rea-
lizados por uma série de sucessores que foram treinados na 
teoria freudiana tradicional, mas que posteriormente rejeita-
ram alguns de seus pontos principais. Esses teóricos são co-
nhecidos como psicanalistas neofreudianos.
Jung rejeitou a visão de Freud 
sobre a importância primária dos 
desejos sexuais inconscientes.
Os neofreudianos deram maior ênfase do que Freud às 
funções do ego, sugerindo que ele tem mais controle do que o 
id sobre as atividades cotidianas. Eles se concentraram mais 
no ambiente social e minimizaram a importância do sexo 
como uma força motivadora nas vidas de adultos e crianças. 
Eles também prestaram mais atenção aos efeitos da socieda-
de e da cultura no desenvolvimento da personalidade.
O inconsciente coletivo de Jung Carl Jung (pronuncia-
-se “iung”), um dos neofreudianos mais influentes, rejeitou 
a visão de Freud acerca da importância primária dos desejos 
sexuais inconscientes. Ao invés disso, ele via os desejos pri-
mitivos do inconsciente de modo mais positivo. Jung argu-
mentava que eles representavam uma força vital mais geral, e 
positiva, que abarca um impulso inato motivador para a cria-
tividade e a resolução mais positiva de conflitos (Cassells, 
2007; Lothane, 2005).
pense PSICO
conecte-se
Mecanismos de defesa
> > > Você viu os mecanismos de defesa que são usados 
pelas pessoas ao seu redor? Você já percebeu que você 
mesmo usa algum? Freud achava que usamos mecanismos 
de defesa para reduzir a ansiedade. Poderia haver outros 
motivos para usá-los?
Aceite o desafio PSICO! Você consegue diferenciar um 
mecanismo de defesa do outro? Após completar a atividade, 
responda à questão 4 do Pop Quiz na p. 288 para confirmar 
sua compreensão sobre os mecanismos de defesa.
psicanalistas neofreudianos 
Psicanalistas que foram treinados na 
teoria freudiana tradicional, mas que 
posteriormente rejeitaram alguns de 
seus pontos principais.
inconsciente coletivo De acordo 
com Jung, conjunto de ideias, 
sentimentos, imagens e símbolos 
comuns que herdamos de nossos 
ancestrais, de toda a raça humana e, 
até mesmo, de ancestrais animais de 
um passado distante.
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Personalidade • 275
Jung sugeriu que nós temos um 
inconsciente coletivo universal, um 
conjunto comum de ideias, sentimen-
tos, imagens e símbolos que herdamos 
de nossos ancestrais, de toda a raça 
humana, e até mesmo de ancestrais 
animais de um passado distante. Esse 
inconsciente coletivo compartilhado 
por todos é demonstrado no comporta-
mento comum de diversas culturas – o 
amor da mãe, a crença no ser supremo 
e, até mesmo, em comportamentos tão 
específicos quanto o medo de cobras 
(Drob, 2005; Hauke, 2006; Oehman e 
Mineka, 2003).
Jung foi além e propôs que o 
inconsciente coletivo contém ar-
quétipos, representações simbólicas 
universais de uma pessoa, objeto ou 
experiência em particular. Por exem-
plo, um arquétipo de mãe, que contém 
as reflexões das relações dos nossos 
ancestrais com figuras maternas, é 
sugerido pela prevalência de mães na 
arte, na religião, na literatura e na mitologia. (Pense na Vir-
gem Maria, na Mãe Terra, madrastas malvadas nos contos de 
fada, no Dia das Mães, e assim por diante.) Jung também su-
geriu que um arquétipo feminino inconsciente também afeta 
como os homens se comportam, ao passo que o arquétipo 
masculino influencia o comportamento das mulheres (Bair, 
2003; Jung, 1961; Smetana, 2007).
Da perspectiva de...
UM PUBLICITÁRIO Como você usaria 
o conceito dos arquétipos de Jung ao 
criar seus anúncios? Que arquétipos 
você usaria?
Sua propaganda
aqui.
Para Jung, os arquétipos exercem uma fun-
ção importante na determinação das nossas rea-
ções, atitudes e valores do dia a dia. Por exemplo, Jung pode-
ria explicar a popularidade dos filmes Guerra nas Estrelas, 
porque eles se valem de arquétipos amplos do bem (Luke 
Skywalker) e do mal (Darth Vader).
Apesar de não haver evidências provenientes de pesqui-
sas confiáveis que confirmem a existência do inconsciente 
coletivo – e o próprio Jung reconhecia que tal evidência seria 
difícil de produzir – a teoria de Jung teve influência signifi-
cativa em áreas além da psicologia, incluindo os negócios e a 
arte (Furnham e Crump, 2005; Gladwell, 2004).
A perspectiva feminista de Horney Karen Horney foi 
uma das primeiras psicólogas ocidentais a defender as ques-
tões femininas e, às vezes, é chamada de primeira psicóloga 
feminista. Horney sugeriu que a personalidade se desenvolve 
no contexto das relações sociais e de-
pende particularmente da relação entre 
pais e filhos e do quão bem as neces-
sidades dos filhos são supridas. Ela 
rejeitou a sugestão de Freud de que as 
mulheres têm inveja do pênis, afirman-
do que aquilo que as mulheres mais in-
vejam nos homens não é sua anatomia, 
mas sua independência, seu sucesso e 
sua liberdade, que frequentemente são 
negados às mulheres (Horney, 1937; 
Miletic, 2002; Smith, 2007).
Horney também foi uma das pri-
meiras a enfatizar a importância dos 
fatores culturais na determinação da 
personalidade. Por exemplo, ela su-
geria que os papéis rígidos de gênero 
para as mulheres na sociedade fazem 
com que tenham sensações de ambi-
valência quanto ao sucesso, temendo 
perder os amigos. Suas conceptuali-
zações, desenvolvidas nas décadas de 
1930 e 1940, estabeleceram os ali-
cerces para muitas das ideias centrais 
do feminismo, que emergiram décadas mais tarde (Eckardt, 
2005; Jones, 2006).
Adler e os outros neofreudianos Alfred Adler, outro 
importante psicanalista neofreudiano, também considerava 
imprópria a ênfase da teoria 
freudiana nas necessidades 
sexuais. Ao invés disso, Adler 
propôs que a principal moti-
vação humana é a busca pela 
superioridade, não em termos 
de superioridade sobre os ou-
tros, mas em uma busca de 
autoaprimoramento e perfei-
ção (Hjertaas, 2004; Rosov, 
1993).
Adler usava o termo 
complexo de inferioridade 
para descrever situações em que os adultos não conseguiram 
superar os sentimentos de inferioridade que desenvolveram 
quando criança, quando eram pe-
quenos e limitados em seu conhe-
cimento de mundo. As primeiras 
relações sociais com os pais têm 
um efeito importante na habilida-
de da criança de superar os senti-
mentos de inferioridade pessoal e, 
além disso, buscar alcançar obje-
tivos socialmente mais úteis, tais 
como melhorar a sociedade.
arquétipos De acordo com 
Jung, representações simbólicas 
universais de uma pessoa, objeto ou 
experiência em particular (tais como 
o bem e o mal).
complexo de inferioridade De 
acordo com Adler, problema 
que afeta os adultos que não 
conseguiram superar os sentimentos 
de inferioridade que desenvolveram 
quando criança, quando eram 
pequenos e limitados em seu 
conhecimento de mundo.
Em termos da teoria de Jung, o Batman e o 
Coringa representam arquétipos do bem e do mal.
Karen Horney foi uma das primeiras 
proponentes das questões femininas na 
psicologia.
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Encerra aqui o trecho do livro disponibilizado para 
esta Unidade de Aprendizagem. Na Biblioteca Virtual 
da Instituição, você encontra a obra na íntegra.
Dica do professor
De acordo com a definição da American Psychological Association (APA) em seu Manual diagnóstico 
e estatístico de transtornos mentais (2014), os transtornos da personalidade podem ser definidos por 
um padrão persistente de comportamentos inflexíveis e desviantes no contexto cultural no qual a 
pessoa está inserida, atuando como fontes de desajustamentos e sofrimento psíquico.
Confira, nesta Dica do Professor, mais informações sobre como se manifestam os transtornos 
narcisista e borderline.
Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no códigopara acessar.
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Exercícios
1) Sigmund Freud desenvolveu sua abordagem tendo como base a observação da experiência 
subjetiva e o histórico de seus pacientes.
Assinale a alternativa correta quanto às ideias defendidas por Freud em relação à 
constituição do indivíduo.
A) Comparava a mente a um iceberg, em que a consciência é a dimensão mais aparente, mas é 
influenciada largamente pelo inconsciente.
B) Explicava que o comportamento humano é moldado pelo ambiente e que as pessoas podem 
ser condicionadas a reagir a determinados estímulos.
C) Enfatizava que as neuroses, como a histeria, têm causas biológicas e, em virtude disso, não 
podem ser modificadas.
D) Defendia que a mente é estruturada e controlada pelo id, pelo ego e pelo superego e que o 
inconsciente é uma dimensão inacessível.
E) Definia-se como o descobridor do inconsciente, pois foi o pioneiro na teorização sobre essa 
dimensão da mente.
2) Para Skinner, representante do behaviorismo radical, o comportamento emitido por uma 
pessoa é influenciado por elementos genéticos e ambientais e pode ser estudado e 
modelado de forma experimental.
Avalie e selecione, entre as alternativas a seguir, as proposições corretas acerca da 
compreensão da personalidade na abordagem do behaviorismo radical:
I. A personalidade é resultado de um conjunto de respostas funcionalmente unificadas. 
II. A personalidade causa e explica os comportamentos. 
III. O comportamento humano é moldado por reforços positivos e negativos.
A) Apenas a afirmativa I está correta.
B) Apenas a afirmativa II está correta.
C) Apenas a afirmativa III está correta.
D) Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
E) As afirmativas I e III estão corretas.
3) Carl Rogers é representante da psicologia humanista e fundador da abordagem centrada na 
pessoa. Sua proposição é marcada por uma imagem positiva da humanidade.
Sobre as ideias de Rogers acerca da formação da personalidade e constituição de patologias 
psíquicas, analise as assertivas e assinale a alternativa que abrange a(s) correta(s):
I. A personalidade do indivíduo é uma entidade fixa. 
II. As patologias relacionadas à saúde mental não podem ser curadas. 
III. O processo terapêutico deve incentivar a autoconsciência e a autoconfiança do cliente.
A) Apenas a afirmativa I está correta.
B) Apenas as afirmativas I e III estão corretas.
C) Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
D) Apenas a afirmativa II está correta.
E) Apenas a afirmativa III está correta.
4) Um código de ética profissional pode ser definido como um documento que enumera uma 
série de princípios, responsabilidades e deveres a serem seguidos por um profissional, com o 
intuito de manter padrões de qualidade no trabalho realizado. O Código de Ética Profissional 
do Psicólogo foi lançado em 27 de agosto de 2005 e, desde então, regula as ações e as 
condutas no âmbito da disciplina.
A respeito das responsabilidades e dos deveres dos psicólogos, assinale a alternativa correta.
A) Evitar a atuação em situações como de desastres naturais para não se expor a situações de 
risco que possam comprometer sua integridade física, a não ser para benefício pessoal.
B) Conduzir atividades profissionais, ainda que sem conhecimento aprofundado do assunto, com 
o intuito de desenvolver novos conhecimentos no âmbito da disciplina.
C) Realizar atendimentos em conformidade com a linha teórica escolhida, seguindo à risca seus 
princípios, independentemente do contexto de atuação ou da situação econômica do cliente.
D) Atuar na promoção da saúde e da qualidade de vida de indivíduos e coletivos, compartilhando 
conhecimentos da psicologia com o intuito de universalizar o seu acesso na sociedade.
E) Fornecer resultados das avaliações realizadas no âmbito da prestação de serviços 
psicológicos, fornecendo informações completas, para além do que foi solicitado.
5) A personalidade é composta por traços de comportamento que persistem no tempo e no 
espaço. À medida que esses traços se tornam rígidos, desadaptativos e causadores de 
prejuízos ou sofrimentos para o indivíduo, eles passam a ser considerados disfuncionais, 
podendo configurar patologias e transtornos da personalidade.
Acerca dos transtornos da personalidade, relacione os itens, conectando o transtorno da 
personalidade às suas respectivas características marcantes.
Transtorno da personalidade:
I. Paranoide 
II. Esquizoide 
III. Histriônica 
IV. Antissocial
Características marcantes:
1. Dramatização e emotividade 
2. Concepção dos outros como maldosos 
3. Manipulação para obtenção de benefícios 
4. Falta de interesse no contato social
A) I-1; II-2; III-3; IV-4.
B) I-1; II-4; III-3; IV-2.
C) I-2; II-3; III-4; IV-1.
D) I-2; II-4; III-1; IV-3.
E) I-3; II-2; III-4; IV-1.
Na prática
Moral e ética são conceitos comumente tratados como sinônimos. Ainda que relacionados entre si, 
é importante estabelecer diferenciações. A moral pode ser definida como uma normatização, um 
conjunto de regras e princípios que são considerados adequados por um grupo social. A ética, por 
sua vez, corresponde à reflexão a partir dessas regras. O conceito de ética se aproxima da noção de 
caráter, por se referir ao modo de agir das pessoas e aos seus comportamentos.
Confira, neste Na Prática, como a ética pode ser compreendida no contexto de pesquisa em 
psicologia, a partir de um estudo realizado no ano de 1971.
Aponte a câmera para o 
código e acesse o link do 
conteúdo ou clique no 
código para acessar.
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Saiba +
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor:
Teorias da personalidade
Este livro provê aos estudantes fundamentos sólidos para a compreensão da natureza dessas 
teorias, bem como de suas contribuições para a ciência. A apresentação das teorias engloba dados 
biográficos de cada teórico, pesquisas relacionadas e aplicações da vida real.
Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino!
Ética aplicada no processo de avaliação psicológica
Os princípios da ética são aplicados nos mais diversos âmbitos de atuação dos profissionais 
psicólogos. Quer saber mais sobre como esses princípios funcionam em situações práticas? No 
vídeo de lançamento do protocolo de atuação "Avaliação psicológica e uso de testes psicológicos: 
cuidados técnicos e éticos antes, durante e após a pandemia", veja como os conceitos éticos se 
manifestam e devem ser seguidos no processo de avaliação psicológica nas análises da 
personalidade dos indivíduos.
Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.
Relação entre uso problemático do Facebook e traços 
patológicos da personalidade: uma revisão sistemática
O número de estudos desenvolvidos no âmbito da psicologia para investigar o comportamento dos 
usuários das redes sociais e os efeitos do uso da internet em indivíduos e sociedades está 
crescendo ante as demandas sociais de discussão da temática. Você acha que o uso problemático 
do Facebook e a dependência da internet podem estar relacionados com traços de personalidades 
psicopatológicos?
https://www.youtube.com/embed/x_VKsuTAo34
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Conceitos e funções da psicologia
Apresentação
A psicologia é uma ciência que estuda o comportamento e o psiquismo humano. Originou-se da 
filosofia e somente no século XIX atingiu o estatuto de cientificidade. A partir desta época, a 
psicologia começa a estudar o comportamento e os fenômenos mentais com objetividade, métodos 
e técnicas específicas conforme método científico. 
Surge a psicologia científica e experimental com a inauguração do primeiro laboratórioexperimental em 1878 por W.Wundt em Leipzig- Alemanha. Desde então, surgiram muitas 
correntes psicológicas e a multiplicidade das psicologias sobretudo no domínio prático (psicologia 
educacional, psicologia organizacional, psicologia cognitiva, etc...) 
leva-nos na identificação de duas atitudes psicológicas básicas que correspondem a duas maneiras 
de se fazer psicologia: experimental e clínica. 
A psicologia experimental com seus métodos teóricos-experimentais como o behaviorismo, 
cognitivismo, neuropsicologia e mais recentemente o conectivismo que estudam mais 
profundamente o comportamento humano. 
A psicologia clínica trata da investigação sistemática de casos individuais ou grupais na exploração 
do psiquismo humano através da linguagem (da palavra), como também do tratamento terapêutico 
de certas neuroses e psicoses, onde temos a Psicanálise, Gestalt, Psicologia Analítica e etc. Não há 
dúvida que as linhas teóricas se completam, apesar de possuírem muitas divergências. 
Nesta Unidade de aprendizagem, você conhecerá a história da psicologia e entenderá como ela 
alcançou o seu estatuto de cientificidade, como também terá oportunidade de conhecer as três 
grandes doutrinas da psicologia: behaviorismo, psicanálise e gestalt e as áreas de atuação do 
psicólogo.
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Descrever o desenvolvimento da Psicologia como ciência e profissão•
Definir as principais correntes e teorias psicológicas•
Identificar as diferentes áreas de atuação da Psicologia.•
Desafio
O comportamento, para a doutrina Behaviorista, é uma reação ou resposta do “sujeito” observado 
(homem ou animal) a uma determinada situação. Ou seja, resposta do sujeito observado a um 
estímulo. Desta maneira, pode-se aumentar a previsibilidade de uma resposta por meio do controle 
destes estímulos, que gera reflexos condicionados.
O comportamento entendido como resultado de um aprendizado, pode ser obtido por meio de 
recompensas e/ou punição, o que faz aumentar a probabilidade de previsão na obtenção de uma 
resposta. Este fenômeno é explicado pela experiência que Skinner, na qual colocava ratos dentro 
de uma caixa. O rato, por sua vez, cansado e desidratado, acaba descobrindo, sozinho, que, para 
saciar sua sede, deveria pressionar uma barra que liberava gotas de água. O líquido (água) 
funcionou como reforço positivo para que a ação se repetisse todas as vezes que ouvia uma 
campainha.
Analogamente, considerando a possibilidade de condicionar comportamentos humanos, ideias do 
behaviorismo podem ser relacionadas à publicidade, por exemplo, na medida em que se pretende 
persuadir determinado público para o consumo, por meio de princípios de modelagem, 
condicionando, assim, o consumidor.
Observe a música intitulada “Primeiro Encontro”, utilizada na propaganda de um refrigerante. 
Atente para a personificação verificada na apresentação do produto, como recurso de persuasão. 
Imagine, ainda, que além do recurso sonoro, são utilizados estímulos visuais do produto gelado, 
demonstrando a satisfação dos atores ao consumi-la. 
 
Quando passas por mim 
sem me notar 
me faz chorar 
nem sabe que sofro por ti
deixa eu te mostrar 
vem quebrar o gelo do desejo 
me tira do lugar
ai você me olha assim 
me deita e tudo gira só pra mim 
você me dobra e não sobra nada 
te deixo mudo num beijo sem fim
quando você me olha assim 
o mundo inteiro gira só pra mim 
o tempo para e não penso em mais nada 
tudo termina num beijo sem fim
A partir do contexto da propaganda, explique como foi utilizada a teoria behaviorista.
Infográfico
Acompanhe neste infográfico em que é demonstrado por uma linha do tempo, o desenvolvimento 
da psicologia, com seus principais pensadores e suas contribuições para o alcance do estatuto de 
cientificidade até as abordagens mais contemporâneas. 
Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino!
Conteúdo do livro
A psicologia é uma ciência que estuda o comportamento e o psiquismo humano. Originou-se da 
filosofia e, somente no século XIX, atingiu o estatuto de cientificidade, onde surgiram as primeiras 
doutrinas importantes como a Behaviorista, Psicanálise e a Gestalt. Desde então, surgiram muitas 
correntes psicológicas e uma multiplicidade de psicologias, oportunizando um vasto campo de 
atuação para o psicólogo.
Neste capítulo, Conceitos e funções da psicologia, do livro Psicologia, você conhecerá a história do 
processo da psicologia para atingir o estatuto de cientificidade e as principais doutrinas. Como, 
também, aprenderá o que faz o psicólogo nas áreas: clínica, educacional, organizacional, jurídica, 
social, no esporte, no trânsito e, mais recentemente, na neuropsicologia. 
 
Boa leitura.
PSICOLOGIA 
Eliane Dalla Coletta
Revisão técnica:
Caroline Bastos Capaverde
Graduada em Psicologia
Especialista em Psicoterapia Psicanalítica
Alexsander Canaparro da Silva
Mestre em Administração 
Pós-Graduado em Marketing e em Comércio Exterior 
e Negócios Internacionais
Catalogação na publicação: Karin Lorien Menoncin CRB-10/2147
P974 Psicologia / Luciana Rydz Pires... [et al.] ; [revisão técnica: 
Caroline Capaverde, Alexsander Canaparro da Silva.] – 
Porto Alegre : SAGAH, 2018.
188 p. : il. ; 22,5 cm.
ISBN 978-85-9502-373-4
1. Psicologia. 2. Consumidores - comportamento. I. Pires, 
Luciana Rydz.
CDU 159.9.019.4
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Conceitos e funções 
da psicologia
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
 Descrever o desenvolvimento da psicologia como ciência e profissão.
 Definir as principais correntes e teorias psicológicas.
 Identificar as diferentes áreas de atuação da psicologia.
Introdução
A psicologia originou-se da filosofia e somente no século XIX atingiu o 
estatuto de cientificidade, sendo reconhecida como uma ciência que 
estuda o comportamento e o psiquismo humano. A partir do estudo do 
comportamento e dos fenômenos mentais, com objetividade e técnicas 
específicas conforme método científico, nasceu a psicologia científica e 
experimental, com a inauguração do primeiro laboratório experimental, 
em 1878, por W. Wundt em Leipzig, Alemanha. Desde então, surgiram 
muitas correntes psicológicas e a multiplicidade das psicologias, sobretudo 
no domínio prático (psicologia educacional, psicologia organizacional, 
psicologia cognitiva, etc.), leva-nos à identificação de duas atitudes psico-
lógicas básicas, que correspondem a duas maneiras de se fazer psicologia: 
experimental e clínica.
A psicologia experimental, com seus métodos teórico-experimentais 
como behaviorismo, cognitivismo e neuropsicologia, estuda mais pro-
fundamente o comportamento humano. A psicologia clínica trata da 
investigação sistemática de casos individuais ou grupais na exploração 
do psiquismo humano a partir da linguagem (da palavra), como também 
do tratamento terapêutico de certas neuroses e psicoses, área em que 
se inserem a psicanálise, a Gestalt, a psicologia analítica, entre outras. 
Psicologia_Book.indb 13 15/03/2018 15:44:47
Não há dúvida de que ambos os domínios se completam, apesar de 
apresentarem muitas divergências entre si.
Neste capítulo, você conhecerá a história da psicologia e entenderá 
como ela alcançou o seu estatuto de cientificidade. Além disso, terá 
a oportunidade de conhecer as três grandes doutrinas da psicologia, 
behaviorismo, psicanálise e Gestalt, e as áreas de atuação do psicólogo.
Desenvolvimento da psicologia como 
ciência e profissão
Para entender o desenvolvimento da psicologia como ciência e profi ssão, é 
necessário visualizar esse processo historicamente. A psicologia é tão antiga 
quanto o desenvolvimento do pensamento subjetivo: remonta ao início da 
preocupação do homem com as suas percepções e emoções, que abrange, 
também, o desenvolvimento do pensamento racional sobre o mundo, sobre os 
seres humanos e sobre si mesmo, o sujeito pensante da fi losofia.
Quando o homem não aceita mais as explicações míticas e passa a questio-
nar a origem da vida, o pensamento mítico dá lugar ao pensamento racional, 
passando para o estágio de filosofar. Filosofar significa refletir sobre os 
fatos, acontecimentos, sobre o seu existir; surge, então, o pensamento filo-
sófico. Até o século XIX, todas as ciências humanas ficaram vinculadas ao 
destino da filosofia, mais especificamente ao da antropologia filosófica. O 
desprendimento da psicologia da filosofia foi o desenvolvimento da psicologia 
como ciência humana, quando se toma consciência de que o conhecimento 
científico não é filosófico. Esse desprendimento da psicologia da filosofia 
ocorreu em meados do século XIX, quando as ciências humanas surgiram 
com a adoção de metodologias empíricas aceitas como ciência.
Nesse processo de constituir-se como ciência, por ser uma ciência 
humana, a psicologia precisou romper com duas perspectivas por sua 
incapacidade de revelar o objeto específico de seu estudo, o “homem”. A 
primeira perspectiva é a sua ligação histórica com a filosofia, que descrevia 
os comportamentos do homem em termos de substância e de faculdades 
inatas transcendentes. A psicologia era concebida como a explicação ra-
cional dos comportamentos de consciência. Como representantes dessa 
psicologia, temos Descartes (1596-1650), Kant (1724 – 1804), Bergson 
(1859-1941), Ribot (1839-1916). Nessa fase, a psicologia era considerada 
uma ciência menor dentro da filosofia e se dedicava ao conhecimento 
abstrato e puramente reflexivo.
Conceitos e funções da psicologia14
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A segunda perspectiva foi a da sua aliança com as ciências experimentais 
de ordem psicoquímica ou biológica, que tinham o estatuto de cientificidade 
reconhecido por todos. O homem tornou-se, então, “objeto de experiência”. 
Esse foi o período da redução dos fenômenos psíquicos aos fenômenos orgâ-
nicos e experimentais, e o homem passou a ser estudado em laboratório, com 
o objetivo de provar a origem orgânica de seus comportamentos.
Na segunda metade do século XIX, na Europa, havia teorias diversificadas 
sobre as exigências espiritualistas sobressaindo-se taxativamente a todos os 
domínios da vida intelectual, com a predominância da ideia do determinismo 
universal. O objetivo primordial e único era a análise dos “fatos” e de suas 
regularidades; o saber somente era alcançado por meio da experiência “po-
sitiva”. O positivismo ainda é, hoje, uma teoria utilizada nas investigações 
científicas quando a pesquisa privilegia o quantitativo, o rigor, a racionalidade, 
a medição objetiva e os fatos observáveis.
Entretanto, pela sua proximidade com a filosofia, a psicologia concebeu 
a sua emancipação e seu acesso a um estatuto científico, por conformação 
ao modelo das ciências da natureza que já estavam constituídas. Por isso, até 
hoje, a psicologia balança entre duas grandes correntes: uma mais filosófica, 
que utiliza modelos explicativos e interpretativos, e outra propriamente 
científica, aproximando as ciências naturais de seus modelos explicativos 
(behaviorismo).
A psicologia experimental foi a primeira a utilizar um método psicológico 
com pretensões científicas, instituindo-se contra a atitude introspectiva. O fato 
psicológico era concebido como a recepção de um estímulo seguido de uma 
resposta, e o método permitia que esse circuito funcionasse em condições 
controláveis e mensuráveis pelo experimentador.
Como pudemos ver, o nascimento da psicologia científica ocorreu num 
clima intelectual impregnado pelo positivismo comtiano. Foi o fisiólogo e 
anatomista E.H. Weber (1795-1878) que, com base em seus estudos sobre as 
sensações táteis e visuais, conseguiu, pela primeira vez, passar do domínio 
da fisiologia ao da psicologia. Ernst Heinrich Weber, médico alemão, foi o 
fundador da psicologia experimental, publicando seu trabalho experimental 
em 1846 e comprovando, a partir do método experimental, que a sensibilidade 
comum é a consciência do estado sensorial global do corpo. Para ele, a sensação 
deveria ser distinguida da sua interpretação.
Porém, deve-se a W. Wundt (1832-1920), o primeiro psicólogo na história 
da psicologia, o surgimento da psicologia experimental. Antes de Wundt, 
havia muitas psicologias, mas não existiam psicólogos. Os precursores são 
médicos, fisiologistas e físicos. Em 1879, Wundt criou o primeiro laboratório 
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experimental, em Leipzig, na Alemanha, todo equipado com instrumental 
científico daquela época. O psicólogo dedicou-se, inicialmente, ao estudo da 
percepção sensorial, especialmente da visão. Mais tarde, passou a estudar a 
memória, a inteligência, o desenvolvimento estético, moral e social. Wundt 
queria descobrir e determinar a relação dos fenômenos psíquicos com seu 
substrato orgânico, especialmente cerebral, pois acreditava que nada se 
passava em nossa consciência que não encontrasse seu fundamento em de-
terminados processos físicos. Entretanto, atribuiu às pesquisas experimentais 
apenas um campo bastante limitado, reconhecendo dois tipos de leis do 
conhecimento: leis associativas e leis perceptivas, estas últimas exprimindo 
a atividade livre do pensamento. Para Wundt, a psicologia como ciência é 
psicologia empírica. A psicologia empírica é voltada para a causalidade 
psíquica, com a qual, na observação dos fenômenos psíquicos, busca-se 
determinar e captar as causas, leis, condições iniciais do fenômeno, no qual 
as afirmações são controláveis pelos fatos. Nesse sentido, Wundt fecha as 
portas para as explicações mais obscuras e espiritualistas ou materialistas. 
Em 1874, escreveu o primeiro livro sobre estruturalismo, que foi abandonado 
pela psicologia pois não conseguiu apresentar um padrão de semelhança de 
critérios entre sujeitos porque cada pessoa tem um sistema perceptivo único. 
Wundt é considerado o principal pensador dessa teoria.
Contrapondo-se a Wundt, apresentou-se, em 1890, Willian James (1842-
1910), conhecido como o pai da psicologia americana, que sustentava que 
a psicologia era uma ciência natural; surgia, assim, o funcionalismo como 
uma reação às teorias do estruturalismo. Como ciência natural, a psicologia 
consistia na previsão e em controles práticos. É possível dizer que foi a 
partir de Wundt e James que a história da psicologia como ciência iniciou. 
Alguns estudiosos afirmam que, nessa fase, tratava-se mais de um projeto 
científico, não chegando a consolidar-se como ciência nesse momento, mas 
foi a partir de então que a psicologia procurou atingir o estatuto de cientifi-
cidade, mediante a reivindicação do modelo de objetividade característico do 
modelo das ciências naturais. O desenvolvimento da psicologia experimental 
enfrentou sérias oposições em função de querer romper com a filosofia.
Nesse início da sua busca pela cientificidade, a psicologia teve que valer-
-se do método experimental dos físicos e dos biólogos. Na aplicação desse 
método, constatou-se a insuficiência para definir e para validar o objeto da 
psicologia. Com esse fracasso da psicologia dos estados mentais e o êxito 
simultâneo da psicologia animal (reflexo condicionado), surgiu a grande 
revolução em psicologia, o behaviorismo, a partir de 1913, com Watson 
(1849-1936).
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Com Psychology as the Behaviorist views it, Watson (1913) inaugurou o behaviorismo, 
apresentando uma posição radical contra toda e qualquer psicologia que pensasse e 
admitisse a existência da consciência como objeto de estudo da psicologia.
Porém, a psicologia não poderia prescindir do estudo da imaginação, do 
afeto, das emoções e dos sentimentos. Então, nesta época em que o beha-
viorismo pretende expurgar da psicologia científica o recurso à observação 
interna dos fatos da consciência, bem como de toda a propagação filosófica, 
surgiram dois fatos novos que iriam exerceruma consequência profunda na 
história da psicologia. O primeiro fato foi a iniciação filosófica de Husserl 
(1859-1938), que procurou instituir a fenomenologia como uma disciplina 
científica. O segundo fato foi a instauração da psicanálise freudiana. As 
investigações de Husserl e A interpretação dos sonhos, de Freud, apareceram 
no ano de 1900, e Ideias diretrizes para uma fenomenologia, de Husserl, em 
1913, todas contemporâneas dos famosos artigos de Watson.
Falar sobre todas as correntes psicológicas com um quadro completo 
e detalhado nesses três séculos de existência é uma tarefa impossível. A 
psicologia se apresenta numa pluralidade espantosa de domínios. Essa mul-
tiplicidade, por vezes, é atribuída às variações das práticas psicológicas, que 
muitas vezes se entrelaçam. O importante do estudo da sua história se deve 
ao fato de entendermos a sua pluralidade e as diversas correntes doutrinárias, 
metodológicas e do ponto de vista de seu objeto, não podendo ser considerada 
como uma disciplina única nem unificada. É de suma importância identificar 
a que doutrina pertence ou em qual método estão baseadas determinadas 
análises do nosso cotidiano e do nosso “eu” enquanto indivíduos históricos. 
A psicologia, ainda hoje, oscila entre duas grandes correntes: uma mais 
filosófica, utilizando modelos explicativos e interpretativos, e outra propria-
mente científica, baseada nos modelos explicativos oriundos das ciências 
naturais (behaviorismo).
A regulamentação da profissão de psicólogo no Brasil passou por um longo 
tempo de discussões, idas e vindas de projetos, pré-projetos, substitutivos, 
emendas e muita negociação até a primeira lei que regulamentou a profissão 
em 1962, a Lei nº 4.119. Porém, para os estudiosos e historiadores, o início da 
atuação dos psicólogos ocorreu na década de 1930, início da industrialização, 
e no desenvolvimento progressivo de urbanização que requeriam práticas 
17Conceitos e funções da psicologia
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psicológicas na organização do trabalho, nas escolas e nas clínicas infantis. 
Nessa época, no Brasil, buscava-se a construção de um novo país e de um 
novo homem, metanacionalista, que pesquisava o positivismo e o tecnicismo, 
tendo a psicologia como apoio. Nos pré-projetos, projetos, emendas, encon-
traremos as discussões sobre a temática do ensino de psicologia e profissão 
do psicólogo, constatando as primeiras propostas de atribuições do psicólogo 
(1053-1954), como professor de psicologia, psicólogo clínico, psicotécnico, 
orientador educacional e psicopedagogo. Nesse período, também surgiram 
outras comissões que tiveram como tema, por exemplo, psicologia geral, 
psicologia infantil e psicopedagogia, psicopatologia, psicoterapia e psicanálise, 
psicologia social e jurídica. Foram criadas diversas associações nos estados 
de São Paulo, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul e Minas Gerais. Em 1975, o 
processo foi finalizado com a aprovação do Código de Ética e a criação dos 
Conselhos e da profissão de psicólogo.
Principais correntes e teorias psicológicas
Na constituição das ciências humanas no século XIX, a psicologia ori-
ginária da fi losofi a caminhou, na sua história, em direção ao estatuto 
de cientifi cidade, de modo que surgiram as primeiras escolas com duas 
grandes tendências: comportamental e clínica. A psicologia experimental 
(behaviorismo) era voltada ao método científi co, estudando a conduta 
humana, ou seja, seu comportamento, e a psicologia clínica (psicanálise) 
se concentrava no estudo profundo do psiquismo humano. A psicologia do 
século XX apresenta diversas concepções sobre o homem, que continuou 
num processo contínuo de transformação, chegando hoje, no século XXI, 
com mais e mais ramifi cações.
Abordaremos, neste capítulo, as principais correntes e teorias psicológicas 
que deram origem a uma vasta multiplicidade de psicologias, divergentes 
no seu método e no seu objeto de estudo, mas muitas vezes convergentes e 
complementares. Por isso, hoje, é muito difícil, até mesmo para o psicólogo, 
definir o que a psicologia estuda, já que essa resposta depende da doutrina, 
da teoria a que se refere, havendo, então, várias possibilidades; há uma diver-
sidade e multiplicidade de olhares sobre o homem, com diferentes modos de 
investigação e de atuação prática.
São consideradas como grandes correntes na psicologia o behaviorismo, a 
psicanálise e a Gestalt. A seguir, discutiremos cada uma delas.
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Behaviorismo
A doutrina behaviorista se afi rmou a partir de 1913, com os estudos de Watson 
(1849-1936). O comportamento, para essa doutrina, é uma reação ou resposta do 
“sujeito” observado (homem ou animal) a uma determinada situação; ou seja, 
resposta do sujeito observado a um estímulo, como expressa o esquema clássico:
O estudo do comportamento será possível a partir da variação do estímulo 
S e da observação de cada reação conforme o estímulo dado.
A psicologia do comportamento encontra um grande apoio nos estudos de 
Pavlov (1849-1936) sobre reflexos condicionados. Pavlov estudou o reflexo 
animal, e o behaviorismo baseou-se nesse estudo sobre a possibilidade de 
passar do reflexo espontâneo aos reflexos condicionados, que culminaria 
numa espécie de educação do comportamento. Por uma questão de método 
e de coerência doutrinária, a psicologia behaviorista desconsiderou o papel 
do imaginário na vida dos indivíduos, reduzindo o pensamento somente aos 
fenômenos sensório-motrizes passíveis de observação.
No início 1930, Skinner (1904-1990), na análise de problemas precisos de 
aprendizagem, limita metodologicamente suas análises a apenas dois tipos 
de fatos observáveis: os inputs, ou estímulos apresentados, e os outputs, ou 
respostas verificáveis e mensuráveis que lhes seguem. Entre os dois fatos, 
encontram-se o “organismo” ou a “pessoa”, com muitas variáveis intermediárias 
psicológicas e mentais. Skinner não reconhece essas variáveis e compara esse 
“organismo” a uma caixa preta na qual é possível apenas o estabelecimento 
de relações entre os inputs e outputs, não podendo saber nada do seu inte-
rior, que não é observável. Skinner introduz o conceito de condicionamento 
operante a partir de sua experiência com ratos (para Pavlov, era condiciona-
mento respondente-reflexo) e da sua teoria do reforço, segundo a qual todo 
organismo tende a repetir situações agradáveis, sendo que o papel do reforço 
pode converter-se em uma resposta frequente.
Essa doutrina trouxe uma contribuição significativa para a psicologia: 
muitos conceitos e técnicas que apareceram a partir dessa linha de pensamento 
ainda são muito utilizados na aprendizagem, como os métodos instrucionistas, 
nas tecnologias de ensino, nos treinamentos das empresas, na clínica, no 
trabalho educativo de crianças excepcionais, na indução da fala em pessoas 
com atraso no desenvolvimento, no tratamento de autismo, no tratamento de 
fobias e na confecção de anúncios publicitários, entre outros.
19Conceitos e funções da psicologia
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Psicanálise
A psicanálise surgiu em 1900, com a publicação da primeira obra de Freud 
(1856-1939), “A interpretação dos sonhos”. Freud descobriu o inconsciente a 
partir da análise dos sonhos, atos falhos e lapsos. Com investigação sistemá-
tica, construiu uma teoria unifi cada da mente, demonstrando que a certeza 
da consciência não é verdadeira, porque a nossa vida intencional poderá 
ter outros “sentidos” que não o imediato. Entre a certeza da consciência e 
o verdadeiro saber, instala-se o inconsciente, revelando um saber que não 
nos é dado, mas que deve ser procurado para ser encontrado. A descoberta 
do inconsciente gerou um efeito radical no pensamento da época em todas 
as áreas da ciência.
A psicanálise é conhecida no mundo todo e, até hoje, muito praticada na 
clínica psicológica. É uma teoria que apresenta um complexo entendimento 
estruturadoda vida psíquica, utilizando o método interpretativo. Na prática 
profissional, a forma de tratamento é a análise, que busca a cura pelo autoco-
nhecimento por meio da técnica de associação livre.
Entre 1920 e 1930, surge a teoria da personalidade com os conceitos de 
id, ego e superego. No id, regido pelo princípio do prazer, encontram-se as 
pulsões de vida e de morte e o inconsciente. O ego é regido pelo princípio 
da realidade, buscando o equilíbrio entre as forças do prazer (id) e as forças 
do superego, que é a consciência moral. O ego tem como funções básicas: 
a memória, a percepção, os sentimentos e o pensamento. No superego, 
encontram-se os valores da sociedade e busca-se atingir três objetivos, que 
são a inibição de qualquer impulso contrário às regras, forçar o ego a se 
comportar de maneira moral e conduzir o indivíduo à perfeição em gestos, 
pensamentos e palavras (ideal do ego). Nesses sistemas, encontram-se as 
experiências pessoais que se constituíram na sua relação com o outro e na 
conjuntura social.
No campo social, encontramos nas obras de Freud “O Mal Estar na Civi-
lização” e “Reflexões para o tempo de guerra e morte” uma reflexão sobre a 
possibilidade constante de dissolução dos vínculos sociais.
A psicanálise e os psicanalistas contribuíram, também, para várias 
áreas da saúde mental, como o trabalho de Winnicott no tratamento de 
crianças com transtornos psíquicos, Ana Freud no tratamento de crianças 
e no estudo dos mecanismos de defesa, Françoise Dolto e Maud Mannoni 
no tratamento de crianças e adolescentes em instituições como creches, 
hospitais e abrigos.
Conceitos e funções da psicologia20
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Gestalt
A Gestalt é uma doutrina que também estudou o comportamento, mas dife-
rentemente do behaviorismo por considerar que o comportamento somente 
poderá ser estudado dentro de um contexto amplo, e não isolado, tendo que 
considerar as condições que alteram a percepção do estímulo. Para os Gestal-
tistas, toda percepção é um Gestalt (um todo) que não pode ser compreendido 
pela separação das partes, pois o todo é maior que a soma das partes.
A Gestalt surgiu em 1910, na Alemanha, com os trabalhos científicos de 
Max Wertheimer (1880-1943), Wolfgang Köhler (1887-1967) e Kurt Kofka 
(1886- 1941). A partir dos estudos psicofísicos que relacionavam a forma à 
sua percepção, constituiu-se a base dessa teoria. Os estudos da percepção 
e a sensação do movimento trouxeram uma importante contribuição para a 
psicologia, pois a descoberta da influência da percepção no comportamento 
revolucionou os princípios fundamentais da ciência. Duas pessoas olhando 
o mesmo objeto ou a mesma situação podem ver de diferentes formas; isso é 
possível porque a percepção é induzida por vários fatores que podem distorcê-la 
ou moldá-la. Onde estão esses fatores? Esses fatores podem estar em quem 
percebe, no objeto percebido, a partir de onde ele é visto ou na situação em que 
a percepção ocorre. Essa descoberta da relação entre o todo e a parte, na qual 
o todo influencia a compreensão do objeto, demonstra que o comportamento 
das pessoas é determinado por sua percepção da realidade, e não da realidade 
em si. Pode haver diferentes entendimentos da realidade por diferentes pessoas, 
o que contribui para muitas distorções na comunicação e na compreensão de 
diferentes situações. A solução dos problemas resultaria na reestruturação 
do campo perceptual.
A partir da compreensão no campo da percepção, seguiram-se outros, como 
na aprendizagem, na memória e nas reações motoras que foram estudadas a 
partir do princípio de que não se pode compreender pela separação das partes, 
e sim pelo todo, que é maior do que a soma das partes.
Outras considerações
Essas três doutrinas constituíram os padrões de referência no desenvolvimento 
da ciência psicológica, propiciando as mais diversas ramifi cações na psicologia 
contemporânea. A partir do behaviorismo, surgiram o behaviorismo radical e o 
behaviorismo cognitivo. Da Gestalt, originaram-se a psicologia existencialista 
e a Gestalt-terapia. Da psicanálise, surgiram a psicologia analítica (Jung), a 
reichiana (W. Reich), a kleiniana (Melanie Klein) e a lacaniana (Jacques Lacan).
21Conceitos e funções da psicologia
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Seus estudos embasaram as psicologias da aprendizagem, psicologia es-
colar, psicologia social, psicologia organizacional e psicologia cognitiva. Há 
tantas psicologias quantas são as perspectivas sobre o homem, e não é possível 
unificá-las em uma psicologia geral, pois são muitos pontos de vistas dife-
rentes. Busca-se aprofundar e apreender aquilo que, nesses pontos de vistas 
diferentes, manifesta-se como o sentido do ato pelo qual o homem se convoca 
a si mesmo e o mundo em seu projeto.
A profissão de psicólogo foi regulamentada no Brasil pela Lei nº 4.119, aprovada em 1962, 
mas até esta data houve muitos movimentos, desde a década de 1950 até a regulamen-
tação, em 1962. Somente depois de 13 anos, em 1975, o processo foi finalizado, com a 
aprovação do Código de Ética e a criação dos Conselhos e da profissão de psicólogo.
Saiba mais sobre o assunto no artigo “O Psicólogo no Brasil: notas sobre seu processo 
e profissionalização” (PEREIRA; PEREIRA NETO, 2003), disponível no link a seguir.
https://goo.gl/Y2n5hF
Áreas de atuação do psicólogo
A psicologia é uma ciência secular e a apreensão de sua totalidade é difícil, 
tendo em vista as diversas doutrinas e métodos de investigação. Situa-se no 
imenso domínio das ciências exatas, biológicas, naturais, humanas e, mais 
recentemente, na neurociência. Essa diversidade se deve à variação das práticas 
psicológicas, que, muitas vezes, entrelaçam-se.
Por essa amplitude de domínio, a psicologia estabelece relações com muitas 
outras áreas de conhecimento, bem como das áreas importantes da nossa 
vida em sociedade, como saúde, educação, trabalho, comunidade, justiça e 
outras mais. O curso de formação de psicólogos prepara profissionais para 
atuação em qualquer uma das áreas e o aluno escolhe aquela com a que mais 
se identifica para atuar.
Além das áreas clássicas de atuação do psicólogo que veremos a seguir, 
também há o campo acadêmico na graduação, na pós-graduação, no mestrado 
e no doutorado.
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Psicólogo educacional
Na área da psicologia educacional, estuda-se cientifi camente o processo de 
ensino- aprendizagem, de modo que a atuação se dá na educação formal, no 
diagnóstico e na intervenção preventiva ou corretiva em grupo e individual. A 
sua análise e intervenção abrange todos os segmentos do sistema educacional 
que se envolvem no processo de ensino-aprendizagem. Em parceira com os 
educadores, o psicólogo contribui na elaboração, implantação, avaliação e 
reformulação de currículos, de projetos pedagógicos, de políticas educacionais, 
na realização de novos procedimentos educacionais, alcançando, também, a 
parte de design instrucional e tecnologia educacional. O psicólogo valida e 
utiliza instrumentos e testes psicológicos adequados e fi dedignos para propor-
cionar subsídios para o replanejamento e para a formulação do plano escolar, 
fazendo ajustes e orientações à equipe escolar e avaliando a efi ciência dos 
programas educacionais.
As áreas de psicologia educacional e escolar não têm a mesma atuação: a 
psicologia educacional é voltada à pesquisa teórica, sendo mais abrangente, e a 
psicologia escolar, assim como a psicopedagogia, é uma subdisciplina aplicada.
Psicólogo organizacional e do trabalho
O psicólogo organizacional estuda os fenômenos psicológicos presentes 
nas organizações, atuando mais especifi camente sobre os problemas orga-
nizacionais ligados à gestão de pessoas; realiza atividades relacionadas ao 
desenvolvimento da equipe, no recrutamento e seleção, no estudo e plane-
jamento das condições de trabalho e da saúde do trabalhador; atua como 
consultor interno/externo,ajudando os processos de grupo e de intervenção 
psicossocial nos diferentes níveis hierárquicos; participa do processo de 
desligamento dos empregados e na preparação para a aposentadoria, a fi m 
de colaborar na elaboração de um novo projeto de vida; realiza pesquisas 
de clima para analisar o nível de satisfação dos empregados; contribui na 
elaboração, implementação e no acompanhamento de políticas de recursos 
humanos; elabora e implementa avaliações de desempenho; utiliza méto-
dos e técnicas da psicologia aplicada ao trabalho, como entrevistas, testes 
e dinâmicas de grupo para subsidiar a área de recursos humanos, como 
promoção, movimentação de pessoal, integração e capacitação e desenvol-
vimento profi ssional.
23Conceitos e funções da psicologia
Psicologia_Book.indb 23 15/03/2018 15:44:49
Psicólogo clínico
Nesta área, o psicólogo atua especifi camente na saúde mental, em diferentes 
contextos, por meio de intervenções que visam reduzir o sofrimento do homem, 
levando em conta a complexidade do humano e sua subjetividade. Atua no 
estudo, diagnóstico e prognóstico em situações de crise, em problemas do 
desenvolvimento ou em quadros psicopatológicos, utilizando entrevistas, 
técnicas de avaliação psicológica e outras; realiza atendimentos terapêuticos 
em diversas modalidades, tais como psicoterapia individual, grupal, de casal 
e/ou familiar, psicoterapia lúdica, terapia psicomotora, arteterapia e orientação 
de pais, entre outros; atua junto a equipes multiprofi ssionais, identifi cando, 
compreendendo e prestando atendimento psicoterápico em unidades básicas 
de saúde, ambulatórios e hospitais. 
Psicólogo do esporte
A psicologia do esporte é voltada a atletas de alto rendimento, técnicos e comis-
sões técnicas no desenvolvimento do rendimento do atleta, para que ele alcance 
um equilíbrio físico e emocional que lhe propicie maximizar e aperfeiçoar a 
performance por meio do uso de princípios psicológicos. Estuda, identifi ca e 
compreende teorias e técnicas psicológicas que podem ser aplicadas no contexto 
do esporte e do exercício físico, tanto em nível individual quanto grupal. Sua 
atuação é tanto diagnóstica, desenvolvendo e aplicando instrumentos para a 
identifi cação do perfi l individual e coletivo, capacidade motora e cognitiva 
voltada para a prática esportiva, quanto interventiva, atuando diretamente 
na transformação de padrões de comportamento que interferem na prática 
da atividade física regular e/ou competitiva. Os resultados são muitos, como 
aumento da concentração durante a atividade física, diminuição do estresse, 
automatização de cuidados básicos, velocidade de raciocínio para melhores 
respostas durante o jogo, entre outros.
Psicólogo do trânsito
Na psicologia do trânsito, o psicólogo realiza estudos no campo dos processos 
psicológicos e psicossociais relacionados aos problemas de trânsito. Atua 
no diagnóstico da estrutura dinâmica dos indivíduos e grupos nos aspectos 
afetivos, cognitivos e comportamentais; desenvolve ações socioeducativas com 
pedestres, ciclistas, condutores infratores e outros usuários; realiza avaliação 
psicológica em condutores e candidatos à carteira de habilitação; elabora 
Conceitos e funções da psicologia24
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laudos e pareceres psicológicos, relatórios técnicos e científi cos e atua como 
perito em exames de habilitação, reabilitação ou readaptação profi ssional.
Psicólogo jurídico
Nesta área, o psicólogo atua no âmbito da Justiça, avalia as condições intelec-
tuais e emocionais de crianças, adolescentes e adultos em processos jurídicos, 
seja por defi ciência mental e insanidade, testamentos contestados, aceitação 
em lares adotivos, posse e guarda de crianças, aplicando métodos e técnicas 
psicológicas e/ou psicometria para determinar a responsabilidade legal por atos 
criminosos. Atua, também, como perito judicial nas varas cíveis, criminais, 
justiça do trabalho, da família, da criança e do adolescente, elaborando laudos, 
pareceres e perícias.
Psicólogo social
O psicólogo, neste campo, atua fundamentado na compreensão da dimensão 
subjetiva dos fenômenos sociais e coletivos, sob diferentes enfoques teóricos 
e metodológicos com o objetivo de propor ações no âmbito social. Realiza 
atividades em diferentes espaços institucionais e comunitários, em âmbitos 
como saúde, educação, trabalho, lazer, meio ambiente, comunicação social, 
justiça, segurança e assistência social. Envolve-se em proposições de políticas 
e ações relacionadas à comunidade em geral e aos movimentos sociais de gru-
pos e ações relacionados à comunidade em geral, aos movimentos de grupos 
étnico-raciais, religiosos, de gênero, geracionais, de orientação sexual, com 
vistas à realização de projetos da área social e/ou defi nição de políticas públicas.
Psicólogo em neuropsicologia
Neste âmbito, o psicólogo atua no diagnóstico, no acompanhamento, no 
tratamento e na pesquisa da cognição, das emoções, da personalidade e 
do comportamento sob o enfoque da relação entre esses aspectos e o fun-
cionamento cerebral. Utiliza conhecimentos teóricos da neurociência e 
da prática clínica, com metodologia experimental. Utiliza instrumentos 
especifi camente padronizados para avaliação das funções neuropsicológicas 
envolvendo, principalmente, habilidades de atenção, percepção, linguagem, 
raciocínio, abstração, memória, aprendizagem, habilidades acadêmicas, 
processamento da informação, visuoconstrução, afeto, funções motoras e 
executivas. Na conexão entre o trabalho teórico e prático, seja no diagnóstico 
25Conceitos e funções da psicologia
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ou na reabilitação, também desenvolve e cria materiais e instrumentos, como 
testes, jogos, livros e programas de computador que auxiliem na avaliação 
e reabilitação dos pacientes.
Essas são as principais atuações do psicólogo, conforme a Resolução nº 013 
do Conselho Federal de Psicologia, que inclui, ainda, atuação na psicopedagogia, 
na área da psicomotricidade e em contexto hospitalar (CONSELHO..., 2007).
Conceitos e funções da psicologia26
Psicologia_Book.indb 26 15/03/2018 15:44:50
CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Resolução CFP n.º 013/2007. Institui a Consoli-
dação das Resoluções relativas ao Título Profissional de Especialista em Psicologia e 
dispõe sobre normas e procedimentos para seu registro. Brasília, DF, 2007. Disponível 
em: <http://site.cfp.org.br/wp-content/uploads/2007/09/resolucao2007_13.pdf>. 
Acesso em: 21 jan. 2018
PEREIRA, F. M.; PEREIRA NETO, A. O psicólogo no Brasil: notas sobre seu processo de 
profissionalização. Psicologia em Estudo, Maringá, v. 8, n. 2, p. 19-27, 2003. Disponível 
em: <http://www.scielo.br/pdf/%0D/pe/v8n2/v8n2a02.pdf>. Acesso em: 27 fev. 2018.
WATSON, J. B. Psychology as the behaviorist sees it. Psychological Review, Washington, 
v. 20, p. 158-177, 1913.
Leituras recomendadas
ABIB, J. A. D. Epistemologia pluralizada e história da psicologia. Scientiae Studia, 
São Paulo, v. 7, n. 2, p. 195-208, 2009. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.
php?pid=S1678-31662009000200002&script=sci_arttext&tlng=es>. Acesso em: 27 
fev. 2018.
BAPTISTA, M. T. D. S. A Regulamentação da Profissão da Psicologia: documentos 
que explicitam o processo histórico. Psicologia: Ciência e Profissão, Brasília, DF, v. 
30, p.170-191, 2010. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1414-
-98932010000500008&script=sci_abstract&tlng=pt>. Acesso em: 27 fev. 2018.
BOCK, A. M. B.; FURTADO, O.; TEIXEIRA, M. L. T. Psicologias: uma Introdução ao estudo 
da Psicologia. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 1999. Disponível em: <http://unesav.com.
br/ckfinder/userfiles/files/Psicologias%20-%20Ana%20Merces%20Bahia%20Bock%20
%20Outros.pdf>. Acesso em: 27 fev. 2018.
FELDMAN, R. S. Introdução à psicologia. 10. ed. Porto Alegre: AMGH, 2015. 704 p.
ROSE, N. Psicologia como uma ciência social. Psicologia & Sociedade, Porto Alegre, 
v. 20, n. 2, p. 155-164, 2008. Disponível em: <http://www.ufrgs.br/seerpsicsoc/ojs/viewissue.php?id=18>. Acesso em: 19 jan. 2018.
Encerra aqui o trecho do livro disponibilizado para 
esta Unidade de Aprendizagem. Na Biblioteca Virtual 
da Instituição, você encontra a obra na íntegra.
 
 
Dica do professor
Na Dica do professor, você terá a oportunidade de visualizar a aplicação de uma das teorias da 
psicologia, a Gestalt, onde suas contribuições teóricas beneficiaram o desenvolvimento de muitas 
áreas, como a área de marketing, neste caso a Propaganda.
Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.
https://fast.player.liquidplatform.com/pApiv2/embed/cee29914fad5b594d8f5918df1e801fd/e28d0067f9f567d74766f7cc9c9b747a
Exercícios
1) Analise as afirmações abaixo e marque a que está CORRETA sobre as doutrinas de 
psicologia.
A) O terapeuta de Roberta pede que ela relate um sonho/pesadelo que teve recentemente para 
compreender as forças do inconsciente que afetam o seu sono. A terapeuta de Roberta está 
trabalhando com a doutrina Humanista.
B) A afirmação “A fim de estudar o comportamento humano, devemos considerar a percepção 
em partes e depois unificá-lo para um entendimento global” poderia ser feita por uma pessoa 
que está se baseando na doutrina Gestalt.
C) O behaviorismo concentra-se no comportamento que pode ser observado e medido.
D) William Wundt inaugurou o primeiro laboratório experimental de psicologia, em 1897, na 
Alemanha.
E) A primeira doutrina que levou a psicologia ao estatuto de cientificidade foi a Psicanálise.
2) A doutrina behaviorista se afirmou a partir de 1913 com o famoso artigo de Watson (1849-
1936) chamado Psychology as the Behaviorist views it, onde apresentou uma posição radical 
contra toda e qualquer psicologia que pensasse e admitisse a existência da consciência como 
sendo objeto de estudo da psicologia. Sobre o behaviorismo, marque a opção CORRETA.
A) O comportamento, para essa doutrina, é uma reação ou resposta do “sujeito” observado a 
uma determinada situação.
B) Os estudos da percepção e a sensação do movimento trouxeram uma importante 
contribuição para a psicologia, pois a descoberta da influência da percepção no 
comportamento revolucionou os princípios fundamentais da ciência.
C) É uma doutrina cuja teoria apresenta um complexo entendimento estruturado da vida 
psíquica, utilizando o método interpretativo. Na prática profissional, a forma de tratamento é 
a Análise, que busca a cura pelo autoconhecimento através da técnica de associação livre.
Essa doutrina introduziu os conceitos de Id, Ego e Superego. No Id, 
encontram-se as pulsões de vida e de morte, o inconsciente e é regido pelo princípio do 
D) 
prazer. O Ego é regido pelo princípio da realidade buscando o equilíbrio entre as forças do 
prazer (id) e as forças do superego, que é a consciência moral.
E) Para essa doutrina, a solução dos problemas resultaria na reestruturação do campo 
perceptual.
3) O desprendimento da Psicologia da Filosofia foi o desenvolvimento da Psicologia como 
ciências humanas, quando toma consciência de que o conhecimento científico não é 
filosófico. Esse desprendimento ocorreu em meados do séc. XIX quando surgiram as ciências 
humanas com a adoção de metodologias empíricas aceitas como ciência. Quais as diferenças 
entre a Psicologia com sua ligação com a Filosofia e a Psicologia científica?
A) Filosofia - faculdades inatas e metafísicas da Psicologia Científica-Redução dos fenômenos 
psíquicos aos fenômenos orgânicos e experimentais.
B) Filosofia - O homem tornou-se objeto de experiência Psicologia Científica. A psicologia era 
concebida pela explicação racional dos comportamentos de consciência.
C) Filosofia - comportamentos do homem em termos de substância Psicologia Científica - utiliza 
modelos explicativos e interpretativos.
D) Filosofia - comportamentos do homem em termos de substância Psicologia Científica - utiliza 
modelo interpretativo.
E) Filosofia - O fato psicológico era concebido como a recepção de um estímulo seguido de uma 
resposta. Psicologia Científica - baseada nos modelos explicativos oriundos das ciências 
naturais.
4) “Os estudos da percepção e a sensação do movimento trouxeram uma importante 
contribuição para a psicologia, pois a descoberta da influência da percepção no 
comportamento revolucionou os princípios fundamentais da ciência”. Esta afirmativa se 
refere a qual doutrina da psicologia?
A) Behaviorismo.
B) Naturalista.
C) Gestalt.
D) Psicanálise.
E) Neurociência.
5) A psicologia é uma ciência secular de difícil apreensão de sua totalidade, tendo em vista as 
diversas doutrinas e métodos de investigação situando-se no imenso domínio das ciências 
exatas, biológicas, naturais, humanas e, mais recentemente, na neurociência. Essa 
diversidade deve-se à variação das práticas psicológicas, que muitas vezes se entrelaçam. 
Qual a área de atuação do Psicólogo social?
A) Realiza diagnósticos, desenvolvendo e aplicando instrumentos para a identificação do perfil 
individual e coletivo.
B) Desenvolve ações socioeducativas com pedestres, ciclistas, condutores infratores e outros 
usuários.
C) Elabora laudos e pareceres psicológicos, relatórios técnicos e científicos e atua como perito 
em exames de habilitação, reabilitação ou readaptação profissional.
D) Realiza atividades em diferentes espaços institucionais e comunitários no âmbito da saúde, 
educação, trabalho, lazer, meio ambiente, comunicação social, justiça, segurança e assistência 
social.
E) Atua como consultor interno/externo, ajudando os processos de grupo e de intervenção 
psicossocial nos diferentes níveis hierárquicos.
Na prática
Na publicidade podem ser utilizadas ideias de abordagens da Psicologia, como o behaviorismo, a 
gestalt e a psicanálise, com vistas a melhor compreender desejos, motivações, tomada de decisão, 
enfim, o comportamento do consumidor. Isso pode ocorrer porque os estudos desenvolvidos por 
essas diferentes abordagens, de modo geral, nos auxiliam a compreender como se desenvolvem as 
necessidades, desejos dos indivíduos e, consequentemente, diferentes maneiras de 
estimulá-los objetivando o consumo.
O sujeito do consumo pode ser interpretado pela lente da Psicanálise. Desse modo, acompanhe o 
caso de Carla, paciente que busca satisfação pelo consumo em um momento difícil de sua vida.
Carla, 25 anos, passava por um ano difícil, pois havia terminado seu casamento e, na mesma época, 
havia sido dispensada do emprego. Diante disso, percebia-se (várias vezes) ansiosa e angustiada. 
Sua amiga Maria, então, aconselhou Carla a ir a um shopping e fazer compras, ver “gente bonita” 
para distrair-se, alegando que sempre que ela fazia isso se sentia muito bem. Fazer compras foi o 
principal caminho encontrado por Carla para atenuar seu sofrimento nesse momento difícil de sua 
vida.
Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino!
Saiba +
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor:
A natureza comportamental da mente: behaviorismo radical e 
filosofia da mente
Neste livro, o autor Diego Zílio aborda uma possível interpretação do behaviorismo radical como 
teoria da mente, buscando contextualizá-lo no campo de discussões da filosofia da mente.
Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.
Notas sobre o behaviorismo de ontem e de hoje
Confira o artigo em que o autor Emmanuel Zagury Tourinho traz referências históricas do 
desenvolvimento da Psicologia behaviorista ao longo do século XX.
Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.
Para que serve a psicanálise?
O psicanalista Alexandre Simões apresenta nesse vídeo uma explicação sobre a função e a utilidade 
da Psicanálise para além de sua perspectiva terapêutica. Elucidando o porquê ainda hoje, depois de 
cem anos, ainda se fala em Psicanálise.
Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.
https://repositorio.unesp.br/bitstream/handle/11449/110753/ISBN9788579830907.pdf?sequence=1&isAllowed=yhttps://www.scielo.br/j/prc/a/6DMNMfRqyqFzMd4Vtbvtw7x/?format=pdf&lang=pt
https://www.youtube.com/embed/VRrP1bweJ-Y
A percepção visual de Gestalt aplicada ao design gráfico
O vídeo demonstra a aplicação da doutrina Gestalt, mais especificamente sobre o estudo da 
percepção visual e de que forma contribui para o trabalho do design gráfico.
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https://www.youtube.com/embed/_ERSoa88UHU