TCC - Gestão de Pessoas em Pequenas Empresas - Curso Administração (2022)

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GESTÃO DE PESSOAS EM PEQUENAS EMPRESAS
Aluna: **********
Orientadora: *************
RESUMO
Este projeto tem como objetivo estudar a gestão de pessoas em pequenas empresas. É um modelo de trabalho que busca atender as necessidades das organizações antes que elas se tornem tangíveis. Um bom trabalho de gestão de pessoas traz à tona ideias que podem ser fundamentais para o desenvolvimento da empresa. Sendo o principal objetivo igualar as necessidades dos colaboradores com as da empresa, gerando um ambiente de trabalho mais saudável e assim mais produtivo. O estudo apresenta uma abordagem de caráter qualitativo e utilizou o método de pesquisa bibliográfica, colocando em discurso diferentes dados e autores. Conclui-se que os Recursos Humanos é a área imensamente importante na definição das estratégias que podem ser adotadas com programas motivacionais voltados para o alcance de metas, providenciando a formação de equipes, orientando e levando à integração dos colaboradores.
Palavras-Chave: Gestão de pessoas. Desenvolvimento. Recursos Humanos. 
1. INTRODUÇÃO
O cenário econômico em qual as pequenas empresas se encontram no Brasil vem se tornando bastante complicado nos últimos anos, dessa forma a gestão de pessoas pode se tornar um fator de extrema importância para a organização e por isso é necessário analisar alguns dos desafios que essas empresas enfrentam no seu dia a dia. Como por exemplo, equipe reduzida, poucos investimentos, cenário econômico e espaço no mercado. 
O tema cujo este trabalho foi desenvolvido, conta com uma abordagem de caráter qualitativo e utilizou o método de pesquisa bibliográfica, colocando em discurso diferentes dados e autores. 
Em uma constante busca de sua evolução e desenvolvimento no mercado que se encontra tão competitivo nos dias atuais, as empresas precisam contar com o seu principal ativo: As pessoas, mais conhecido também como o seu Capital Humano. Transformando-as em um diferencial competitivo, devendo capacitar e motivar os seus colaboradores, sendo de extrema importância que os mesmos possuam ou adquiram condições técnicas emocionais para que possam se tornar cada vez mais produtivos e eficientes em sua área de atuação. E assim, sendo capazes de entregar mais resultados às suas organizações.
2. DESENVOLVIMENTO - REFERENCIAL TEÓRICO
O presente trabalho discutirá a temática por meio de informações retiradas de pesquisas bibliográficas, dados e resultados, assim, colocando em discurso diferentes autores e buscando apresentar alguns conceitos. Dessa forma, o estudo apresenta uma abordagem de caráter qualitativo. 
Para a construção deste projeto, realizou-se uma pesquisa básica através da revisão bibliográfica, buscando em livros, site de institutos fiscalizadores e normalizadores, artigos e informações que dessem embasamento ao tema. Sendo também utilizados autores cujo suas teses são correlacionadas ao assunto tratado no texto. 
No Brasil, segundo o SEBRAE, as pequenas empresas correspondem por um pouco mais de um quarto do PIB (Produto Interno Bruto) no país. Ao todo são aproximadamente cerca de 15,3 milhões de micro e pequenas empresas no Brasil, que representam 30% do PIB, sendo um resultado que não para de crescer a cada ano. A estimativa, segundo o SEBRAE, é que com o crescimento de 3% ao ano com a participação das micro e pequenas empresas o PIB pode alcançar a proporção de 40% futuramente. 
Desta forma, acredita-se que uma empresa de pequeno porte seja menos complexa de administrar por ter a seu favor a flexibilidade de tomar rápidas decisões e o privilégio de ter contato no dia a dia com a grande parte da equipe podendo assim facilitar a gestão de pessoas. Assim, tendo total acesso de acompanhar o desenvolvimento da empresa e de seus colaboradores. 
Podemos então colocar em contexto o capital que é considerado como um dos mais importantes nas organizações e que não pode ser visto como um custo, o capital humano. As empresas são formadas por pessoas que em seu dia a dia no trabalho, tomam decisões, planejam, criam e conduzem. Portanto, é totalmente essencial existir investimentos para desenvolver as pessoas que será o grande diferencial dentro das organizações.
2.1 OS DIFERENTES TIPOS DE LIDERANÇAS E SUA GRANDE IMPORTÂNCIA NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL. 
Conforme afirma Robbins (2007), a liderança pode ser considerada a capacidade de influência dentro de um grupo para o alcance de seus objetivos e metas na organização. Para se tornar um líder, é necessário possuir três importantes competências para que possa alcançar os resultados esperados e adquirir a confiança dos colaboradores, entre elas estão: Competência informacional. Competência interpessoal e competência de decisão. Adquirindo estes conhecimentos e estando apto a tomar decisões, poderá proporcionar um ambiente de trabalho adequado e agradável com o trabalho em equipe, além de conquistar melhores resultados para a empresa. 
De acordo com que o mundo evolui, com surgimento de novas tecnologias, grandes inovações e o acesso fácil às informações, o ambiente organizacional também precisa acompanhar a evolução. Para Chiavenato (2006, p. 18-19) a liderança “(…) é essencial em todas as funções da Administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar”. Desta forma, esta nova era do conhecimento torna necessário que também existam novos líderes que sejam capazes de ter o poder de influência com as pessoas e as tornem seres humanos mais flexíveis, confiantes, adaptáveis às situações adversas, otimistas e movidas por motivação para que alcancem as metas da organização. 
· Liderança Visionária: De acordo com Bennis e Nanus (1988), a liderança visionária vai além de ser uma meta, visto que é a capacidade de criar uma visão de futuro causando à sua equipe uma inspiração. 
Para Albrecht (segundo BOYETT Joseph e BOYETT Jimmie, 1999:34), Visão “é uma imagem compartilhada do que queremos que a empresa seja ou se torne (...) ela (...) nos dá um ponto que objetiva uma futura orientação”. Na perspectiva desse autor, para chegar à visão, a empresa precisa estar apta a responder à seguinte pergunta: como queremos ser vistos pelas pessoas e pelo mercado? (CAVALCANTI et al., 2011, p. 116).
· Liderança Servidora: Trata-se de um líder mais humanizado e ético, cujo compreende que o seu sucesso e o da organização não depende apenas dele mesmo, e sim de todos da sua equipe. Com este pensamento, os retornos da organização acabam se tornando maiores do que os retornos de outros tipos de liderança, pois o líder está sempre ajudando em vez de ser apenas servido. 
· Liderança Carismática: Acontece quando os colaboradores já colocam o líder neste patamar por conta de seu carisma e o considerarem com os atributos adequados para esta posição. Podemos apontar como algumas características que são consideradas fundamentais para um líder: visão, a autoconfiança, grande habilidade de articulação, convicção, comportamento fora do habitual, agentes de mudanças e sensibilidade ao ambiente.
Segundo Ricky W. Griffin e Gregory Moorhead (2006, p.303-305), "Liderança Carismática é uma influência baseada no carisma pessoal do líder em um ambiente igualitário, portanto alguém com carisma provavelmente será mais capaz de influenciar os outros do que alguém sem essa característica".
· Liderança Transformacional: Podem ser consideradas características adequadas para esta liderança: o estímulo intelectual, inspiração, carisma e consideração individualizada, cujo se trata individualmente com cada funcionário de forma privada. Para conseguir alcançar as metas e resultados da empresa, são estes líderes que focam nas necessidades primárias de seus seguidores, segundo Robbins (2002). 
· Liderança baseada em princípios: De acordo com Covey (2002), não existe diferenças entre o papel que o líder deve seguir e aquele da pessoa do líder. Esta liderança tem como uma das principais características o dever de pregar aquilo que se pratica, em outras palavras, tudo o que o líderprega deve ser compatível e de acordo com a vida em que ele leva.
2.2 DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO NA GESTÃO DE PESSOAS. 
Nos últimos anos o mundo vem mudando rapidamente em várias áreas e aspectos, com tantas modernidades acaba se tornando cada vez mais competitivo com diversas novas ferramentas, tecnologias e processos. Apesar da evolução material com novos produtos e ferramentas no mercado, também podemos considerar as mudanças no capital humano dentro das organizações, onde os colaboradores podem ser considerados um dos principais pilares para a transformação e desenvolvimento de uma empresa. 
Assim, para investir no capital humano da empresa, basta começar o investimento no treinamento e desenvolvimento dos colabores. Apesar de serem assuntos diferentes, possuem algumas semelhanças com suas técnicas em comum, porém objetivos diferentes. O desenvolvimento está totalmente relacionado com a educação e orientação visando o futuro, já o treinamento é focado para as habilidades profissional de cada indivíduo. 
De acordo com Chiavenato (2006), podemos dizer que o treinamento é um processo educacional sistemático em que ocorre em curto prazo, no qual as pessoas são treinadas para objetivos específicos que envolvem diretamente habilidades, atitudes e conhecimentos. Em vista disso, treinamento pode ser definido como a preparação de um colaborador para um cargo definido. 
Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento não inclui apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências (MILKOVICK E BOURDREAU, 2000, p. 338)
Segundo Macian (1987), o processo de treinamento precisa ocorrer de maneira contínua independente se as pessoas demostrarem um bom desempenho, isso pelo motivo de que o melhoramento sempre deve ser incentivado, em outras palavras, sempre existe algo a mais para adquirir o conhecimento. O foco constante na participação de processos de treinamento, se torna maior a probabilidade para o desenvolvimento de suas atitudes e habilidades. 
No ponto de vista de Carvalho (2001), o desenvolvimento contínuo da pessoa ocorre por meio de três principais fatores: 
· Educação: é considerada uma contínua reconstrução da experiência pessoal de cada indivíduo por toda a vida; 
· Instrução: a formalização do processo educativo em seus vários graus; 
· Treinamento: cuja finalidade central é proporcionar ao indivíduo um desempenho adequado em seu trabalho.
Os líderes e gestores da empresa também precisam adquirir conhecimentos para que estejam capacitados e preparados para que possa transmitir informações e direcionamentos sem ruído algum, assim como saber ouvir e cobrar nos momentos adequados. Os treinamentos internos surgiram para que as organizações possam ganhar apoio estratégico, e assim continuar sua busca pela excelência.
Segundo Chiavenato, os principais meios que são utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento são: 
· Avaliação do desempenho; 
· Observação;
· Questionários; 
· Solicitação de supervisores e gerentes;
· Entrevistas com supervisores e gerentes; 
· Reuniões interdepartamentais;
· Exame de funcionários; 
· Mudanças no trabalho; 
· Entrevistas de saída;
· Análise de descrição de cargos; 
· Relatórios periódicos. 
 
A aprendizagem é o coração da capacidade organizacional de competir em um ambiente de negócios altamente dinâmico e competitivo. O treinamento deve ajudar a organização a compreender como orientar suas experiências de aprendizado em função das necessidades do negócio. O papel do treinamento deve ser de parceiro da organização ou de suas unidades - os clientes do processo de treinamento - na adequação de suas atividades e no desenvolvimento do aprendizado que provoque forte impacto em seu desempenho e em seus resultados. Deve haver compromisso entre o consultor interno de treinamento e o cliente - gerentes ou unidades organizacionais -, no sentido de diagnosticar necessidades estratégicas, táticas ou operacionais. (CHIAVENATO, 2016, p. 53).
De acordo com Chiavenato (2016), a programação de treinamento requer seguir um planejamento necessário:
1. Abordagem do treinamento: necessidade específica;
2. Objetivo: o processo de definição do objetivo de treinamento; 
3. A divisão do trabalho: desenvolvido em ciclos; 
4. Determinação do conteúdo de treinamento: a qualidade da informação;
5. A seleção dos métodos de treinamento: considerar as tecnologias acessíveis; 
6. Determinar os recursos necessários para executar o treinamento: identificando o tipo de treinamento, recursos, materiais e máquinas necessárias; 
7. Determinar a população-alvo: a caracterização das pessoas que receberão o treinamento; 
8. Local: onde o treinamento será efetuado; 
9. Período do treinamento: definir o melhor momento para execução do treinamento; 
10. Calcular o custo-benefício do treinamento: verificar os custos do programa; 
11. Avaliar os resultados: verificar se existe alguma necessidade de ajustes. 
Atualmente nas empresas existe um número elevado de rotatividade na equipe, o que pode ser consequência de diversos fatores como o clima organizacional ruim, cenários econômicos desafiadores, queda nas receitas, pressão interna em busca de maiores resultados e falta de motivação dos colaboradores. Entretanto, acredita-se que isso pode ser amenizado com um bom programa de treinamento. 
De acordo com Chiavenato (2016), tendo o primeiro passo do planejamento de treinamento concluído, o próximo passo seria encontrar técnicas que possam alcançar uma ótima aprendizagem em um curto período e com o menor custo possível. Podemos citar algumas das técnicas de treinamento citadas pelo autor, como por exemplo: 
· Treinamento de indução ou treinamento de integração à empresa: uma forma de introdução à empresa que possibilita os novos colaboradores aprenda as características de seu novo cargo antes mesmo de iniciar a trabalhar na área, assim sendo capazes de iniciar com mais facilidade e tendo uma adaptação adequada. Algumas informações que o programa costuma orientar são: Direitos e deveres dos colaboradores na empresa, atividades sociais dos colaboradores, normas e regulamentos internos, informações da empresa como a sua história, produto ou serviço, sua cultura organizacional e as relações detalhadas do cargo.
· Treinamento no local de trabalho: a forma mais utilizada por pequenas e médias empresas por ser não ser necessário o uso de outros equipamentos ou acomodações, já que o funcionário aprende ao decorrer do trabalho e o aprendizado pode ser transmitido através de um outro colaborador ou supervisor da empresa. O treinamento que ocorre no local de trabalho pode ser efetuado de diversas formas, como: rodízio de cargos, admissão de aprendizes a serem treinados em certos cargos, treinamento em tarefas, enriquecimento do cargo, entre outros. 
· Treinamento fora do local de trabalho: ao promover um treinamento fora da empresa pode gerar bons benefícios e vantagens no ambiente organizacional, tal qual como o aumento motivacional de seus colaboradores e aumento da produtividade dos negócios, tendo a principal vantagem de dedicar toda atenção ao treinamento e às pessoas. Podemos citar suas principais técnicas como: estudos de caso, aulas expositivas, discussões em grupos, palestras, jogos, seminários, simulações, reuniões técnicas, e etc. 
Para que se possa alcançar o sucesso de um bom treinamento, o mesmo deve gerar modificações no comportamento de seus colaboradores e dessa forma ocasionar um impacto positivo na busca das metas da empresa. O treinamento tem o compromisso de proporcionar os seguintes resultados, segundo Chiavenato: 
· A melhoria do clima no ambiente organizacional; 
· Redução da rotatividade na empresa;
· O aumento das habilidades pessoais dos colaboradores; 
· Mudanças de comportamento e atitudes das pessoas; 
· O aumento da produtividade;
· Melhor atendimento ao cliente.
O próximo passo, segundo Chiavenato (2016), se resume ao inícioda execução do programa de treinamento, sendo necessário nesta fase a identificação do instrutor e o aprendiz. Ambos podendo ser de qualquer nível hierárquico que necessite de treinamento, porém o instrutor deve ser o profissional mais experiente ou especializado na área. 
Existem alguns fatores que são necessários para a execução do treinamento, sendo eles: a qualidade do material de treinamento demonstrado visto que o material visa concretizar, facilitar e ampliar o rendimento das pessoas, a cooperação dos chefes e dirigentes da organização pois o treinamento deve ser efetuado segundo todos os níveis e funções para alcançar ao objetivo organizacional e a adequação do treinamento às necessidades da empresa e dos treinados. O êxito da execução do programa se dará pelo preparo e qualidade dos seus instrutores, portanto quanto mais qualificados forem os instrutores encarregados pelo treinamento, melhor será o seu desempenho. 
Na avaliação final, existem dois fatores principais que deverão ser levados em consideração: notificar se os resultados adquiridos ao decorrer do treinamento possuem relação direta com as metas e objetivos da organização e verificar se o programa realmente concebeu mudanças desejadas no comportamento dos colaboradores. “A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos” (Chiavenato, 2016).
Nos dias atuais, podemos considerar que grande parte das pequenas e médias empresas se recusam a abraçar a ideia de treinar e preparar os seus funcionários. Esta renúncia ao programa se justifica por conta de possuírem um orçamento inferior em comparação às grandes organizações, além de possuírem um certo receio de perder seus funcionários para a concorrência após adquirirem a experiência adequada, dessa forma não encarando o treinamento como um investimento necessário para a empresa e sim como uma despesa. Por estes motivos, o mercado de trabalho nessas empresas costuma buscar, em seu maior número, por pessoas que já possuam a experiência desejada na área. Para assim, evitarem o custo de iniciar um programa de treinamento na organização. 
2.3 A COMUNICAÇÃO INTERNA ORGANIZACIONAL COMO UM GRANDE DIFERENCIAL.
 A comunicação interna ou também conhecida como comunicação com os funcionários, se enquadra no mesmo patamar de importância da comunicação com o público externo, pois são os colaboradores os responsáveis para o desenvolvimento da organização e responsáveis também pelo relacionamento direto com os clientes. Ao manter uma boa relação com a equipe da empresa, existe uma grande chance de ter sucesso em suas metas e objetivos organizacionais, o que pode acarretar a preservação ou impulsionamento da cultura e produtos da empresa. 
Podemos considerar o papel da comunicação interna como de tornar comum a mensagem designada aos colaboradores da empresa, tendo como propósito estimular, motivar, promover agentes e difundir as ideias da organização. 
A comunicação interna envolve todas as interações, sejam elas interpessoais ou mediadas por tecnologia, que ocorrem no ambiente interno da organização. É uma função responsável por tratar da comunicação efetiva entre os funcionários da empresa, envolvendo ferramentas de áreas diversas, como relações públicas, marketing e recursos humanos. Como uma das vertentes da comunicação organizacional integrada, a comunicação interna é fundamental para que se semeie um bom clima organizacional. (Aguiar, 2019, p. 13)
De acordo com Aguiar (2019), os objetivos de comunicação interna incluem motivar as pessoas dentro da organização, criar um bom clima interno na empresa, encorajar a troca de ideias, aprimorar as relações entre as pessoas e departamentos da empresa, facilitar a tomada de decisões e criar uma boa imagem corporativa para os clientes externos. 
A realidade da maioria esmagadora das empresas brasileiras, especialmente as pequenas e médias, é que a comunicação interna continua órfã de pai e mãe, sendo atribuída ao setor de recursos humanos, na maioria das vezes, porque a empresa não dispõe nem de um setor de marketing, quiçá de comunicação. 
De qualquer forma, para que tenha sua importância reconhecida, a cultura da organização deve entender a comunicação interna como importante, e as principais lideranças também deve ter esse entendimento. (Aguiar, 2019, p.20)
Ainda segundo Aguiar (2019), a comunicação interna deve promover a informação que a empresa pretende comunicar ao público interno, o que facilitará a interação dos funcionários e aumentará o envolvimento de todos para que dessa forma a organização alcance os resultados desejados. Podemos citar uma das decisões chave na comunicação interna, como a escolha das melhores técnicas e canais de comunicação interna. Estão entre os principais tipos: 
· Comunicação Escrita: pode ser realizada através de quadros de avisos, e-mails, placas informativas, intranet e blogs internos da organização. Normalmente utiliza-se esta comunicação com o objetivo de alinhar os acontecimentos da empresa. 
· Comunicação Oral: normalmente é utilizada através do discurso, em reuniões e palestras internas. Especialmente neste modelo, o feedback e a discussão de ideais são de extrema importância para a aproximação do relacionamento entre os colaboradores da equipe. 
· Comunicação Vertical: Voltada aos líderes da empresa, disserta assuntos restritos envolvendo diretamente o desenvolvimento e planejamento estratégico da organização. 
· Comunicação Horizontal: Pode ser efetuada diretamente entre os colegas de trabalho na empresa, em que estão desempenhando o mesmo nível hierárquico dentro da organização. Busca aprimorar a construção de bons relacionamentos internos.
· Comunicação Diagonal: A comunicação utilizada quando existe a necessidade de anunciar novidades, fundamental para o envolvimento dos distintos níveis hierárquico da organização. 
Além dos diferentes modelos de comunicação, também existem práticas que possibilitam melhorar a troca de informações dentro das organizações. Entre elas podemos citar então: 
· Considerar a logística. 
· Respeitar a cultura da organização. 
· Avaliar a plataforma de comunicação. 
· Possuir cuidado com os gêneros de comunicação. 
· Mesclar o conteúdo funcional com o conteúdo relacional. 
Portanto, podemos dizer que os benefícios trazidos pela comunicação interna são muitos, como por exemplo: fortalecer a cultura organizacional, criar bons porta-vozes, transmitir informações rápidas e precisas, passar credibilidade e transparência na empresa, ajudar a fomentar a inovação, trazer alinhamento e motivação, criar um clima organizacional muito positivo, integração de novos funcionários e menor número de perda de seus colaboradores, alinhamento dos funcionários aos valores da empresa, possibilitar a troca de conhecimentos, entre outros. 
 Existe também o Plano de Comunicação Interna que, segundo Aguiar (2019), é considerado um plano indicado para as micros, pequenas, médias ou grandes empresas que possuem como uma de suas metas e objetivos organizacionais, uma comunicação de qualidade entre os seus funcionários na empresa. Para a elaboração deste plano, é necessário seguir as seguintes etapas: 
· Relembrar as informações sobre o negócio de forma resumida: abordar a visão, missão, propósitos e valores da organização. 
· Estabelecer as metas e objetivos gerais para a comunicação interna dividindo-o ao atendimento das demandas que surgem e à rotina operacional da empresa. 
· Determinar os objetivos específicos para a comunicação interna assim como o que se deseja alcançar com a mesma comunicação. 
· Estabelecer as formas e meios de comunicação interna, determinando a técnica utilizada (eventos, publicidade, e etc.), veículos de comunicação (mural, revista, intranet, e etc.) e apresentar a justificativa de cada uma das atividades escolhidas. 
· O plano de ação, definindo o público-alvo que deseja alcançar, a forma a qual deve ser feito e o local e momento adequado em que o mesmo será realizado.
· Estabelecer as formas de controle e a avaliação do plano, estabelecer comoe quando serão aplicados os indicadores. 
· Determinação do investimento (orçamento), levantar os orçamentos e estabelecer o orçamento para a comunicação.
2.4 A GESTÃO DE PESSOAS E SEUS DESAFIOS DA MODERNIDADE.
Nos dias atuais, não é novidade de que as transformações do mercado de trabalho impactam diretamente à gestão de pessoas nas organizações. Para que possamos ter a oportunidade de combater e superar estes problemas em toda a área de recursos humanos, é fundamental o conhecimento destes obstáculos.
De acordo Chiavenato (2014), existem alguns aspectos fundamentais na gestão de pessoas: 
· Pessoas como seres humanos: são diferentes entre si, mas com histórias de vida particulares, possuindo assim diferentes formações e conhecimentos.
· Pessoas como ativadoras de recursos organizacionais, capazes de se adaptarem às mudanças do ambiente e dotadas de talentos.
· Pessoas como parceiras da organização, capazes de entregar às organizações a excelência através do comprometimento, dedicação e esforço em busca do sucesso. 
· Pessoas como fornecedores de competências essenciais para o sucesso das organizações. 
· Pessoas como agregadores de valor, sendo o capital humano o principal ativo das organizações; 
As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e as fraquezas de uma organização dependendo da maneira como são tratadas. Elas podem ser a fonte de problemas. É melhor tratá-las como fonte de sucesso. Para que os objetivos da GP sejam plenamente alcançados, é necessário que as pessoas sejam tratadas como elementos básicos para a eficácia organizacional. (CHIAVENATO, 2014, p. 11)
Segundo Chiavenato (2014), para a eficácia organizacional podemos destacar alguns objetivos da gestão de pessoas: 
· Amplificar a satisfação e a auto atualização das pessoas no trabalho.
· Auxiliar a organização a realizar sua missão e alcançar os seus objetivos. 
· Construir a melhor empresa e a melhor equipe. 
· Desenvolver e ascender a qualidade de vida no trabalho.
· Viabilizar competitividade à organização.
· Viabilizar à organização pessoas motivadas e bem treinadas. 
· Administrar e impulsionar a mudança.
· Conservar políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Para Chiavenato (2014), outro enorme desafio na gestão de pessoas, consiste no estresse dentro do ambiente de trabalho: 
Estresse é um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa decorrente de estímulos ou estressores que existem no ambiente. É uma condição dinâmica que surge quando uma pessoa é confrontada com uma oportunidade, restrição ou demanda relacionada com o que ela deseja. O autoritarismo do chefe, desconfiança, pressão das exigências e cobranças, cumprimento do horário de trabalho, chatice e monotonia de certas tarefas, o baixo-astral dos colegas, a falta de perspectiva de progresso profissional e a insatisfação pessoal não somente derrubam o bom humor das pessoas, como também provocam estresse no trabalho. (CHIAVENATO, 2014, p. 405) 
Ainda de acordo com o autor Chiavenato (2014), existem duas fontes consideradas as principais causas de estresse no trabalho: causas pessoais e causas ambientais.
· Causas pessoais: está associado a uma série de fatores como baixa autoestima, problemas de saúde, sono, falta de exercício, casamento, finanças, problemas conjugais e etc.
· Causas ambientais: este também se deve a diversos fatores como trabalho árduo, falta de tranquilidade no trabalho, falta de confiança, alta carga horária, prazos, falta de comunicação entre funcionários e líderes, dificuldade de bom relacionamento entre os funcionários e assim por diante.
Deste modo, o estresse no trabalho pode vir a ocasionar diversas consequências tanto para a organização quanto para o funcionário, afetando assim diretamente a qualidade do trabalho e ampliando a rotatividade ou afastamento de colaboradores da empresa. Para Chiavenato (2014), existem diversas alternativas para reduzir o estresse, desde ter algumas horas a mais de sono até terapias não convencionais. Seguem alguns exemplos fornecidos pelo autor:
· Minimizar os conflitos pessoais no ambiente de trabalho.
· Não se esforçar mais do que cada um pode desempenhar.
· Desligar-se das preocupações do trabalho.
· Acordar metas realísticas para o trabalho.
· Encontrar tempo para si mesmo. 
· Avaliar as adversidades no trabalho e procurar maneiras de melhorá-los.
· Para os líderes, reconhecer e gratificar os colaboradores. 
· Não permanecer muito tempo lidando com os contratempos desagradáveis. 
Portanto, podemos considerar o bem-estar dos colaboradores da empresa algo de extrema importância para a organização já que atuando em sua área em um ótimo estado, o funcionário desempenhará com total excelência e alta produtividade o seu trabalho. Deste modo, gerando um ótimo retorno à organização ao atingir suas metas. 
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Quando se iniciou o trabalho de pesquisa constatou-se que devido às variáveis internas e externas das organizações, tendo em vista também o atual momento de crise econômica no Brasil e os últimos acontecimentos no mundo, por estes fatores a gestão de pessoas em pequenas empresas se tornou um grande desafio. 
Diante destes fatos observa-se ser necessário as organizações considerarem dar a devida importância no fator humano da empresa, focando em gerar pessoas qualificadas que tragam algum valor ao ambiente organizacional. Sendo considerados os maiores responsáveis pela evolução e desenvolvimento da empresa, é fundamental que seus líderes e colaboradores recebam todo o treinamento necessário para que desta forma estejam capacitados para atingirem os objetivos da organização. 
Neste trabalho científico foi apresentado as principais teorias de gestão de pessoas e treinamentos de desenvolvimento, baseado em grandes autores, como Chiavenato, Covey, Joseph e Jimmie Boyett, Robbins, Carvalho, Fernanda Aguiar, Bennis e Nanus, Macian, Griffin e Moorhead, Milkovick e Boudreau. É totalmente indispensável a conscientização de como é necessário adquirir conhecimento constante tanto para os líderes quanto para os colaboradores das empresas, e como esta medida pode valorizar e evoluir na cultura organizacional. Pois a falta dos mesmos, podem impactar diretamente nos resultados e objetivos em curto e longo prazo. 
Desta forma, concluímos que ter um plano estratégico organizacional totalmente voltado para o capital humano da empresa é considerado algo de extrema necessidade nos dias atuais. Sendo necessário o acompanhamento das equipes de perto e deste modo podendo avaliar o desempenho de todos, focando na excelência e na alta produtividade que será um reflexo para o cliente externo. 
4. REFERÊNCIAS 
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CARVALHO, A.V. Treinamento: princípios, métodos e técnicas. São Paulo:
Pioneira, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. Ed. São Paulo: Manole, 2014. 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. 6. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 8 Ed., São Paulo, SP: Atlas, 2006
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas organizações: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7 Ed. São Paulo: Manole, 2016.
BENNIS, Warren; NANUS, Burt. Líderes: Estratégias para assumir a verdadeira liderança. São Paulo: Harbra, 1988.
BOYETT, Joseph; BOYETT, Jimmie. O guia dos gurus. Rio de Janeiro: Campos, 1999.
GRIFFIN, Ricky W.; MOORHEAD, Gregory (2006). Fundamentos do Comportamento Organizacional. [S.l.]: Ática Universidade, 2006.
MACIAN, M.L. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. 2 Ed.
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MILKOVICK, George T., BOUDREAU, Jhon W. Administração de RH. Editora
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Portal SEBRAE. Renda gerada pelos pequenos negócios é de R$ 420 bilhões por ano. Sebrae, 2022. Disponível em: < https://agenciasebrae.com.br/brasil-empreendedor/renda-gerada-pelos-pequenos-negocios-e-de-r-420-bilhoes-por-ano/ > Acesso em: 19 Ago, 2022.
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SUAREZ, D. F. D. S. PEQUENA EMPRESA FAMILIAR: UMA ANÁLISE DAS
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CARVALHO, Tatiana Gonçalves, SOUZA, Adriano Augusto de. Artigo: DESAFIOS DA GESTÃO DE RH NAS PEQUENAS EMPRESAS. Revista Científica Eletrônica de Ciências Aplicadas da FAIT. n. 2. Novembro, 2020.
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