Trabalhos de aula - Dto Trabalho I

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CASO CONCRETO 01
Situação-problema:
O objeto de estudo do Direito do Trabalho, ramo do Direito Privado, é o empregado, nos termos do artigo 3º da CLT, ou seja, que cumpre um contrato com pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação. Tais requisitos objetivos são cumulativos cuja ausência pode configurar qualquer outra relação de trabalho que não a de emprego. Dentro dessa perspectiva é que persiste a discussão em torno dos motoristas de aplicativo de mobilidade, se o mesmo é ou não empregado ainda que a figura do empregador esteja personificada em uma plataforma digital, o que afastaria a subordinação, o controle da jornada e mesmo a habitualidade. Da mesma forma, outros vários trabalhadores levantam essa discussão em busca do reconhecimento e da proteção juslaboral, como os entregadores por meio dos apps (Ifood, UberEat, Fredex, etc).
Pergunta:
Como base nos princípios do direito do trabalho e da análise legal da pessoa do empregado, responda de maneira fundamentada, qual tese jurídica você elaboraria para sustentar a existência de vínculo de emprego desses trabalhadores?
Atividade verificadora de aprendizagem: retomar a situação-problema apresentada no início da aula e solicitar aos alunos a apresentação de fundamentos, centrados na valorização do ser humano e nos instrumentos legais existentes. Além disto, indicar a realização de exercícios de verificação de aprendizagem baseadas em questões adaptadas do Exame de Ordem e do ENADE. Sugere-se ao professor que explore bem o seguintes pontos: (1) denominação, conceito, autonomia, natureza jurídica, objeto, relação com outros ramos, campo de aplicação do direito do trabalho; (2) Conceito de Direito do Trabalho: direito humano; social e fundamental; (3) Autonomia do Direito do Trabalho? Objeto e Ciência; (4) Fontes do Direito do Trabalho.
AULA 1
O Sindicato dos Empregados de Bares e Restaurantes de Minas Gerais celebrou convenção coletiva de trabalho com o Sindicato Patronal de Bares e Restaurantes de Minas Gerais. A referida norma coletiva estabeleceu para os integrantes da categoria profissional representada pelo sindicato profissional o pleno funcionamento dos bares e restaurantes aos domingos com o devido revezamento do repouso semanal dos empregados, sendo uma folga aos seus empregados aos domingos, a cada duas semanas inteiras trabalhadas. Finalmente, as partes estabeleceram um prazo de vigência de 1 (um) ano para a vigência da convenção coletiva.
Analisando o caso concreto apresentado, esclareça:
Se esta norma coletiva se caracteriza como fonte material ou formal do direito do trabalho?
Esclareça ainda, a diferença entre fontes autônomas e heterônomas.
RESPOSTA:
De modo geral, as fontes materiais do Direito são aquelas geradas por um conjunto de fenômenos sociais, econômicos e políticos que levam à formação das normas jurídicas e dão origem ao direito. São elas que sintetizam o conhecimento, a criação da norma jurídica. 
Já as fontes formais são as formas de exteriorização do Direito no sistema jurídico, ou seja, são as próprias normas jurídicas. Estas podem, ainda, serem subdivididas em fontes formais heterônomas (elaboradas por terceiros, em geral o Estado, alheios às relações jurídicas que regulam e sem a participação direta dos agentes a que se destinam, tais como leis, decretos e medidas provisórias) e fontes formais autônomas (elaboradas pelos próprios destinatários, visando regulamentar as suas próprias condições de trabalho, tais como Regulamento da Empresa, o Acordo Coletivo e a Convenção Coletiva).
De acordo com o caput do artigo 611 da CLT, a convenção coletiva de trabalho é um acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuai de trabalho.
Desta forma, pode-se afirmar que a norma coletiva celebrado pelo Sindicato em questão se caracteriza como fonte formal do tipo autônoma.
Explique o Princípio de proteção ao empregado.
RESPOSTA:
O direito do Trabalho tem como função regular as relações empregatícias entre empregado e empregador. As relações de trabalho são marcadas pela presença de elementos de submissão, são relações contratuais naturalmente desiguais.
Historicamente, esta relação é marcada pela hipossuficiência do trabalhador (categoria subordinada) em relação ao empregador. O empregador, como detentor do poder econômico, reúne uma série de potencialidades e capacidades que o colocam em uma situação elevada, não permitindo ao trabalhador a chance de disputar forças em igualdade.
Para que haja respeito ao princípio da igualdade expresso na Constituição Federal, o qual pressupõe tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na exata medida de suas desigualdades, se faz necessário equiparar as disparidades existentes entre os polos desta relação, conferindo ao empregado uma facilitação do acesso à justiça e um tratamento diferenciado e mais favorável dentro do trâmite processual. 
Desta maneira, cria-se uma desigualdade de regras para que as partes tenham o mesmo poder de demonstrar e comprovar as suas alegações. Procura-se, assim, garantir um mínimo de proteção ao empregado para evitar que haja abuso por parte do empregador.
A partir deste princípio surgem outros três: o in dúbio pro operario, o da rega mais favorável e a regra da condição mais benéfica.
Qual a natureza jurídica do Direito do Trabalho?
RESPOSTA:
A natureza jurídica do Direito do Trabalho é objeto de divergências, uma vez que se trata de um ramo misturado: nasce na esfera privada entre dois particulares (empregado e empregador), mas sofre grande intervenção pública para regular os limites desta relação.
Para alguns doutrinadores, o Direito do Trabalho pertencente ao Direito Público, enquanto outros enquadram-no no Direito Privado. Há autores, contudo, que tratam o Direito do Trabalho como sendo Direito Misto (constituído tanto de normas de Direito Público como de normas de Direito Privado), como sendo Direito Unitário (o Direito Público e o Privado se fundem e formam um novo direito), e outros autores que o enquadram em um outro grupo de segmentos jurídicos: o Direito Social (caracterizado pela proteção dos hipossuficientes no meio social).
A classificação como Direito Público decorre do caráter estatutário da relação trabalhista, pois é definida em lei, sendo as normas trabalhistas indisponíveis, e não pode ser entregue à autonomia entre as partes. 
Para alguns doutrinadores, não se pode considerar o Direito do Trabalho como Direito Público (embora nele sejam observadas diversas normas com natureza de ordem pública e que restringem a autonomia privada das partes), visto que o Direito do Trabalho não regula, preponderantemente, a atividade estatal, nem o exercício de seu poder de império. Para estes doutrinadores, o Direito do Trabalho constitui ramo do Direito Privado principalmente porque envolve, na grande maioria das vezes, dois sujeitos particulares agindo no interesse próprio.
AULA 2
João foi admitido pela empresa ABC Ltda. como auxiliar de serviços gerais em 01/02/2017. Suas funções eram desenvolvidas nas segundas, quartas e sextas das 9:00 às 18:00 h, com intervalo de uma hora para refeição e descanso. Em 04/04/2018 o tomador de serviços informou que os seus serviços não eram mais necessários. Recebia o valor mensal de R$ 1100,00. Ele recebeu somente os dias trabalhados. Acontece que a Carteira Profissional de João não foi anotada e o tomador de serviços disse que não há nenhum direito. Pergunta-se:
Seria cabível o reconhecimento do vínculo de emprego? Quais os requisitos para configuração do vínculo de emprego?
RESPOSTA:
Conforme os termos constantes no artigo 2º da CLT, considera-se empregador aquele que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço. 
A definição de empregado, nos termos do artigo 3º, é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependênciadeste e mediante salário. Assim sendo, para que seja caracterizado o vínculo de emprego é necessário que estejam presentes cinco (5) requisitos essenciais: prestado por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade/habitualidade, subordinação, onerosidade.	
Dizer que é necessário que a prestação do trabalho seja por uma pessoa física significa dizer que somente pessoas naturais são empregadas de uma empresa. A prestação de serviços por uma pessoa jurídica configura uma prestação de serviços, não havendo relação empregatícia. Assim sendo, ao admitir João, pessoa física, este requisito foi observado.
Quanto ao critério da pessoalidade, caráter pessoal da obrigação trabalhista, refere-se à exclusividade na prestação do serviço, proibindo o empregado de fazer-se substituir na prestação de serviços. Diferentemente do que ocorre na contratação de uma empresa terceirizada para prestação de serviços, a qual pode enviar qualquer um de seus funcionários para executá-los, ao se contratar uma pessoa física, somente ela está autorizada a exercer o trabalho. João, ao ser admitido como pessoa física, responsável pela prestação de serviços gerais, teve o critério da pessoalidade configurado. 
Quanto a não eventualidade/habitualidade, a CLT não é específica quanto à periodicidade dos serviços prestados, não estabelece uma frequência mínima. Desta forma, não é necessário que ocorra em todos os dias da semana, desde que haja uma habitualidade na prestação dos serviços. No caso em questão, a habitualidade foi configurada pela regularidade na prestação, cujas atribuições eram desenvolvidas nas segundas, quartas e sextas entre 01/02/2017 e 04/04/2018.
A subordinação, caracterizada pela submissão por parte do trabalhador às diretrizes do empregador, ficou configurada pela determinação do lugar, do modo e do tempo da execução da atividade, uma vez que suas funções eram desenvolvidas nas segundas, quartas e sextas das 9:00 às 18:00 h, com intervalo de uma hora para refeição e descanso.
A onerosidade, fundamental para uma relação de emprego, garante a reciprocidade de obrigações entre as partes. João prestou serviços regularmente, cumprindo a carga horária e regras estabelecidas, em troca de remuneração mensal no valor de R$1100,00; configurando, assim, a contraprestação pecuniária por parte do empregador pela prestação de serviços pelo empregado.
Diante do exposto, uma vez presentes os requisitos elencados, é cabível o reconhecimento de vínculo empregatício de João.
Qual o princípio do direito do trabalho iria amparar esta pretensão?
RESPOSTA:
Esta pretensão é amparada pelo Princípio da Primazia da Realidade, o qual determina que na avaliação desses requisitos se faz necessário o exame dos fatos, devendo prevalecer a realidade de como eles ocorrem, e não apenas o que tenha sido formalizado contratualmente por escrito.
(FCC, TRT 3ª Região, 2015, Analista Judiciário) Maria, durante três anos, prestou serviços ao Clube de Mães Madalena Arraes, que é uma entidade sem fins lucrativos instituída para desenvolver atividades culturais e filantrópicas com a comunidade carente. Cumpria jornada de trabalho diário das 8 às 17 horas, com uma hora de intervalo para repouso e alimentação, devidamente controlada, e, enquanto estava trabalhando era obrigada a usar uniforme. Entregava relatórios semanais sobre as suas atividades e os resultados obtidos com as crianças e recebia mensalmente um valor fixo pelo trabalho prestado. Em relação à situação descrita, 
A) presentes as características da relação de emprego na relação mantida entre Maria e o Clube de Mães, deve ser reconhecido o vínculo de emprego entre as partes, não sendo óbice para tal reconhecimento o fato de o Clube de Mães ser entidade filantrópica sem finalidade lucrativa.
B) somente seria possível o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes se presente a subordinação de Maria em relação ao Clube de Mães, o que não se verifica no presente caso.
C) embora presentes as características da relação desemprego, o fato de o Clube de Mães ser entidade filantrópica sem finalidade lucrativa impede o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes.
D) a finalidade lucrativa do empregador e o recebimento de participação do trabalhador nesse lucro é essencial para a caracterização do vínculo de emprego.
AULA 4
Marilene foi admitida em 01 do corrente ano e trabalha na Sociedade Empresária ABC Ltda., e, mensalmente faz viagens a trabalho. O valor das diárias é variável, mas a média que ela recebe é no importe de 70% do seu salário. O empregador informou que as diárias para a viagem não são consideradas salário, e, portanto, não constituem base de incidência. Marilene disse que o empregador está errado, tendo em vista que a lei estabelece que se o percentual ultrapassar 50% os valores devem ser considerados salário.
Analisando o caso concreto, e, com base nas alterações trazidas pela Lei 13467/2017, esclareça se Marilene possui ou não razão em sua argumentação?
RESPOSTA: 
Marilene não levou em consideração as alterações na CLT trazidas pela Lei 13.467/2017, considerando, para a sua afirmação, a redação revogada do § 3º do artigo 457 da CLT, no qual constava que as diárias para viagem seriam computadas como salário desde que excedessem de 50% do salário percebido pelo empregado. 
Entretanto, de acordo com as alterações trazidas pela referida lei, no seu §1º do art. 457, apenas integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. No que diz respeito às importâncias pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios e abonos, ainda que pagos habitualmente, não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário, conforme consta no §2º do mesmo artigo.
Sendo assim, Marilene não possui razão em sua argumentação.
O a rgument o de Marilene es tá errado. Poi s a úl tima atua li zaçã o do Art.457,§ 2º /CL T 
di z expres s a mente que: “ As i mportâ ncia s , ai nda que habi tuais , pa gas a títul o de a juda 
de cus to, a uxíl io- ali menta ç ão, veda do s eu pag a mento e m dinheir o, diárias pa ra 
via g em, prêmi os e abonos não i nteg ra m a rem une raçã o do empreg a do, não s e 
incorp ora m a o cont ra to de t ra ba lho e não c ons titue m ba s e de i nci dênci a de qual quer 
enca rg o tra ba lhis ta e previdenci á rio ”
O a rgument o de Marilene es tá errado. Poi s a úl tima atua li zaçã o do Art.457,§ 2º /CL T 
di z expres s a mente que: “ As i mportâ ncia s , ai nda que habi tuais , pa gas a títul o de a juda 
de cus to, a uxíl io- ali menta ç ão, veda do s eu pag a mento e m dinheir o, diárias pa ra 
via g em, prêmi os e abonos não i nteg ra m a rem une raçã o do empreg a do, não s e 
incorp ora m a o cont ra to de t ra ba lho e não c ons titue m ba s e de i nci dênci a de qual quer 
enca rg o tra ba lhis ta e previdenci á rio ”
Considerando a matéria estudada na aula, elenque as verbas recebidas pelo empregado que não são consideradas salário.
RESPOSTA:
Pelo parágrafo 2º do artigo 457 da CLT, temos que não são consideradas salário todas as verbas recebidas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios e abonos, ainda que pagos habitualmente.
Importante ressaltar o conceito de prêmio trazido pelo parágrafo 4º do artigo 457 abrange as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro ao empregado, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Desta forma, vale-transporte, assistências de saúde (assistência médica, odontológica e hospitalar), seguro de vida ou de acidentes pessoais, auxílio educação, vestimentas, participação nos lucros e resultados, não são considerados salário.
Cite e explique pelo menos três tipos de adicionais legais.
RESPOSTA:
Adicional noturno,previsto no artigo 73 da CLT, garante ao empregado que trabalhar entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, um acréscimo de, pelo menos, 20% de sua remuneração sobre a hora diurna, salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal. 
A hora do trabalho noturno é computada como de 52 minutos e 30 segundos.
Adicional de insalubridade, previsto nos artigos 189 a 192 da CLT, garante ao trabalhador, no exercício de trabalho em condições insalubres acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, acréscimo ao seu salário, proporcional ao salário salário-mínimo da região, de acordo com o grau de insalubridade presente. Para o grau máximo, é previsto adicional de 40%, para o grau médio, 20% e, para o grau mínimo, acréscimo de 10%. 
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância fixados. O direito do empregado ao adicional de insalubridade cessará com a eliminação do risco à sua saúde.
Adicional de periculosidade, previsto no artigo 93 da CLT, garante ao trabalhador acréscimo de 30% do seu salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa, quando exercer atividades ou operações que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado ao trabalhador.
AULA 5
Considere a situação hipotética: empregado que tinha jornada semanal de vinte e uma horas, com intervalo legal para tal jornada, e folga aos finais de semana.
Acerca do exposto e de acordo com o que estabelece a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o Tribunal Superior do Trabalho (TST), julgue o item a seguir:
Independentemente da quantidade de horas laboradas na semana, o obreiro terá direito a trinta dias de férias após doze meses de labor.
RESPOSTA:
A reforma trabalhista trazida pela Lei 13.467/2017 revogou o artigo 130-A da CLT, o qual previa férias proporcionais para trabalhadores em regime parcial. Com isto, o artigo 130 da CLT passou a valer para os regimes de tempo parcial. 
O artigo 130 estabelece o período de férias a que tem direito o trabalhador de acordo com o número de faltas não justificadas ocorridas no período aquisitivo. Em regra, o trabalhador terá direito aos 30 dias corridos de férias se tiver até cinco faltas não justificadas durante o período aquisitivo (12 meses de trabalho). Se houverem mais faltas injustificadas neste período, o tempo de férias será reduzido proporcionalmente.
Há de se ressaltar, contudo, que estão previstas no artigo 133 da CLT situações em que o empregado perde o direito a férias se incorrer, durante o período aquisitivo, em uma das situações elencadas. Nestes casos, inicia-se o decurso de novo período aquisitivo quando ocorrer o retorno às atividades.
Cite os casos em que o empregado não terá direito a férias, no curso do período aquisitivo, citando o artigo da CLT correspondente.
RESPOSTA:
A vedação ao direito a férias está expressa nos incisos doo artigo 133 da CLT, o qual dispõe:
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;                       
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;                     
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e               
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.                
Explique o que é período aquisitivo e concessivo.
RESPOSTA:
Período aquisitivo, nos termos do artigo 130 da CLT, corresponde cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o qual garante ao empregado o direito ao gozo de um período de férias.
Período concessivo, nos termos do artigo 134, corresponde ao período de 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito de férias, que o empregador dispõe para conceder o gozo das férias ao empregado.
De que forma o empregado poderá fracionar suas férias, explique citando o artigo da CLT correspondente.
RESPOSTA: Em regra, as férias serão concedidas por ato do empregador em um só período, conforme disposto no artigo 134 da CLT. 
Entretanto, no parágrafo 1º do artigo 134 é previsto fracionamento das férias em até três períodos, desde que haja concordância do empregado e que um destes períodos não seja inferior a quatorze dias corridos e os demais não sejam inferiores a cinco dias corridos cada um. Em caso de férias coletivas, estas poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos, conforme disposto no parágrafo 1º do artigo 139 da CLT.
AULA 6
Cite e explique o dispositivo Constitucional visto em aula que trata da proteção contra despedida arbitrária.
Cite e explique, indicando os dispositivos legais pertinentes, as duas causas de estabilidade provisória estudadas nessa aula.
Cite e explique, indicando o dispositivo legal correspondente, pelo menos 5 causas de equiparação ao acidente de trabalho previstas na lei 8.213/91.
Quando inicia e termina a estabilidade do Dirigente Sindical e quais são as hipóteses de demissão durante do mandato?
Qual o objetivo da CIPA e como se dá a sua formação?
AULA 7
João, empregado da empresa Beta, sentiu-se mal durante o exercício da sua atividade e procurou o departamento médico do empregador, que lhe concedeu 15 (quinze) dias de afastamento do trabalho para o devido tratamento. Após o decurso do prazo, João retornou ao seu mister mas, 10 (dez) dias depois, voltou a sentir o mesmo problema de saúde, tendo sido encaminhado ao INSS, onde obteve benefício de auxílio doença comum. Diante da situação, responda, justificadamente, aos itens a seguir.
A) A quem competirá o pagamento do salário em relação aos primeiros 15 dias de afastamento?
Resposta:
B) Caso o INSS concedesse de plano a João, dada a gravidade da situação, a aposentadoria por invalidez, que efeito jurídico o benefício previdenciário teria sobre o contrato de trabalho?
Quais os efeitos da suspensão e interrupção do contrato de trabalho?
Resposta:
Cite pelo menos 5 casos de suspensão e interrupção do contrato de trabalho.
Resposta:
AULA 8
1) Cite as verbas rescisórias que o empregado recebe quando pede demissão da empresa.
Resposta: Como verbas rescisórias, o trabalhador tem direito a receber saldo de salário referente aos dias de trabalho acrescido de adicionais e horas extras (se houver); 13º salário proporcional aos meses trabalhados; férias vencidas acrescidas do terço constitucional e/ou férias proporcionais aos meses trabalhados; depósito mensal do FGTS; aviso prévio, bem como eventuais gratificações e adicionais. Contudo, o empregado não terá direito a multa de 40% do FGTS, não poderá movimentar o saldo da conta vinculada (FGTS) e não terá direito ao seguro-desemprego.
Quanto ao aviso prévio, cabe ressaltar que a empresa pode decidir dispensar o empregado do cumprimento, mas deverá pagar o valor do aviso indenizado. Por outro lado, se o trabalhador deixar de comparecer ao trabalho durante este período, a empresa pode descontar o valor do salário correspondente nas verbas rescisórias (descontos ficam limitados ao valor devido na rescisão).
Ressalva-se que o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em até 10 dias após o término do contrato, do contrário incide multa a favor do empregado equivalente ao valor do seu salário, exceto quando fica comprovado que o próprio trabalhador deu causa ao atraso (artigo 477, §6 º e §8º, da CLT). 
2) Quais verbas trabalhistas o empregado recebe quando é desligado da empresa sem justa causa?
Resposta: Como verbas rescisórias, o trabalhador tem direito a receber saldo de salário referente aos dias de trabalho acrescido de adicionaise horas extras (se houver); 13º salário pago de forma integral ou proporcional, dependendo da quantidade de meses trabalhados ao longo do ano, acrescido de 1/3 do salário; férias vencidas acrescidas do terço constitucional e/ou férias proporcionais aos meses trabalhados; multa de 40% sobre o valor do FGTS; aviso prévio, bem como eventuais gratificações e adicionais
3) Qual o prazo para pagamento das verbas rescisórias?
Resposta: Conforme disposto no artigo 477, §6º e §8º, da CLT, o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em até 10 dias após o término do contrato de trabalho, do contrário incide multa a favor do empregado no valor equivalente ao seu salário, salvo quando fica comprovado que o próprio trabalhador deu causa ao atraso.