5 Desenvolvendo_os_talentos

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Desenvolvendo 
os talentos 
 
SST
LOPES, F. J.
Desenvolvendo os talentos / Fernando José Lopes 
Ano: 2020
nº de p. : 10
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Desenvolvendo os talentos 
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Apresentação 
Para sermos bem-sucedidos em nossa vida profissional, precisamos ser pessoas 
com capacidade de liderar, preparadas, motivadas, comprometidas e disciplinadas, 
sempre em busca do mesmo propósito. Quem é líder deve desenvolver talentos, o 
espírito de equipe, a Liderança, fixar o foco nos resultados e estar constantemente 
em busca de diferenciais para garantir bons resultados.
Cada vez mais, convencemo-nos de que a Liderança trabalha o desenvolvimento 
dos talentos e de que o capital humano que a organização detém é a essência do 
sucesso. Muitas vezes, as empresas começam a comemorar logo após a conquista 
do primeiro objetivo e se esquecem de atentar aos detalhes, para que o processo 
de crescimento seja contínuo. É importantíssimo que a Liderança monitore sua 
relação com os colaboradores em momentos de sucesso, logo, o desenvolvimento 
de talentos torna-se fundamental.
Talento
O talento das pessoas vem das experiências que adquiriram na vida, aliado ao que 
adquiriram na vida profissional e, também, está ligado à inteligência.
Howard Gardner desenvolveu uma pesquisa sobre as várias inteligências múltiplas 
que um indivíduo pode ter. Em sua experiência percebeu que muitas pessoas 
possuem todos os tipos de inteligência, mas algumas ficam cristalizadas ou 
adormecidas. As inteligências afloram a partir do momento que o indivíduo tem 
uma real necessidade e precisa utilizá-la, ou quando tem espaço para colocá-la em 
prática (GRAMIGNA, 2007, p. 95).
As empresas, na atualidade, têm buscado um modelo de competência e pessoas 
com talento. Muitas vezes dão espaço para que os indivíduos consigam mostrar 
inteligências ocultas que estão em sua essência, mas que não são aproveitadas na 
empresa porque não têm espaço para isso.
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De acordo com Gramigna (2007, p. 95):
O ser humano é o único animal que tem habilidade para inventar e criar. 
Os outros seguem instintos e padrões, repetindo o comportamento de sua 
espécie. Tal capacidade permite ao homem ser construtor de seu próprio 
destino. Em alguns momentos, é importante criar dificuldades para os 
que se destacam e os que têm talento, pois as facilidades são limitantes.
Os indivíduos que têm talento conseguem enxergar lacunas seja no trabalho, na 
vida ou a sua volta, e vão criar novas formas de interagir nesse processo, inovando 
a forma de se fazer algo, e é isso que as empresas procuram nas pessoas: algo 
diferente do comum, inovador.
Empresas que não investem em melhorias por meio de capacitação 
fazem com que seus colaboradores se acomodem em sua função e 
também não inovem, não criem nada diferente. Assim, dão espaço 
para que suas concorrentes estejam melhor que elas no mercado 
e podem sucumbir a esse mercado por pecar em não inovar.
Atenção
Inteligências e suas características
Gardner contribuiu para que as ferramentas voltadas às competências fossem 
medidas em sete categorias, como demonstra o quadro a seguir.
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Inteligências na ação profissional
As sete inteligências Influência na atuação profissional
1 – Inteligência Linguística: encontrada 
nas pessoas que têm facilidade em 
escrever, compor, ler.
No dia a dia, qualquer profissional necessita se 
comunicar de todas as formas possíveis, dominando a 
Inteligência Linguística, agirá com maior desenvoltura 
nos seus diversos papéis.
2 – Inteligência Lógico-Matemática: 
encontrada nas pessoas que gostam 
de contas, números e também de 
desvendar mistérios.
O indivíduo que possui esse tipo de inteligência 
apresenta habilidade no desenvolvimento de 
estratégias, na avaliação de planos, na análise 
imparcial de dados e fatos significativos para o 
negócio, o que influencia sobremaneira a qualidade de 
sua tomada de decisão.
3 – Inteligência Musical: encontrada em 
pessoas que são capazes de ouvir mais, 
tocar instrumentos de percussão, que 
são sensíveis audíveis.
Respeitar os ritmos (dos outros e o seu próprio), perceber 
os diversos tons das pessoas, tornar o ambiente 
harmonioso e motivador são elementos essenciais na 
atuação profissional. Qualidade de vida no trabalho é 
uma bandeira hasteada nos novos tempos.
4 – Inteligência Espacial: está nas 
pessoas com a sensibilidade relacionada 
à pintura, à arte, à escultura e à 
arquitetura.
“Ocupar espaços de forma assertiva” e “deixar espaços 
para o crescimento da equipe de colaboradores”. Eis 
um alerta àqueles que querem se engajar no perfil das 
empresas de vanguarda. Pilotar um time, esculpir um 
projeto, apreciar os resultados na ordem do dia.
5 – Inteligência Cinestésica: presente 
em pessoas como ginastas, artistas 
e esportistas que trabalham com o 
domínio do corpo.
Deslocar-se, movimentar-se nos vários contextos 
empresariais, conhecer as diversas realidades, 
disponibilizar competências e colaborar para o “gol”: 
atitudes que ajudam a “tocar” a sensibilidade e a 
motivação das pessoas.
6 – Inteligência Interpessoal: presente 
nas pessoas que entendem as outras e 
conseguem cativá-las.
Uma das competências mais exigidas na atualidade. 
Hoje é considerado um bom profissional aquele que 
consegue formar ou participar de times, fortalecer 
equipes e desenvolver talentos.
7 – Inteligência Intrapessoal: constante 
em pessoas que conhecem seus limites.
O autoconhecimento conduz ao desenvolvimento 
pessoal. Todas as outras inteligências são 
influenciadas pelo desenvolvimento intrapessoal. 
Conhecer-se, olhar para si, descobrir-se faz parte da 
caminhada de todas as pessoas de sucesso.
Fonte: Adaptado de Gramigna (2007, p. 97)
Essas inteligências, segundo Gramigna (2007, p. 97), são fundamentais em um 
indivíduo e por isso devem ser levadas em consideração em uma análise de 
competências em uma empresa.
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O sucesso depende de cada um
Fonte: Plataforma Deduca (2020)
A busca permanente pela excelência deve ser nossa grande missão, contudo, 
devemos estar alertas ao sucesso e as suas armadilhas, como: a acomodação, que 
é perfeitamente comum em tempos de vitórias e conquistas. 
Outro ponto interessante a observar é como a Liderança enfrenta obstáculos 
ou como lida com a adversidade; se possui franqueza e humildade para admitir 
eventuais erros. Todavia, o equilíbrio emocional, ou seja, como se lida com a 
vaidade e o ego vão determinar o autocontrole e a capacidade de um indivíduo 
reverter e superar crises. O ego e a vaidade, quando inflados, ficam fora de controle, 
impedindo a formação de uma equipe genuína, pois afeta a autoestima.
Equipe genuína com autoestima
Fonte: Plataforma Deduca (2020)
Quem é líder deve facilitar bons resultados, mas não deve buscar a popularidade. 
O mundo dos esportes tem muitos exemplos em que o ego e a vaidade foram 
fatores decisivos para o mau desempenho de alguns atletas. Há bons exemplos, 
como é o caso do jogador de basquete Michael Jordan, que sempre manteve sua 
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vaidade sob controle. Seu técnico deu um depoimento dizendo que era muito fácil 
liderar um grupo que tinha Michael Jordan como integrante devido sua grandeza e 
importância. Segundo ele, Jordan testava seus limites o tempo todo, empenhava-se 
nos treinos como se fosse um principiante. Ele era motivado e comprometido com 
excelência e liderava pelo exemplo. Porém, um time com jogadores talentosos não 
garante necessariamente a vitória.
O esporte serve como forma de exemplo para se medir tanto 
o desempenho quanto a competência, pois se trata de um 
aperfeiçoamento contínuo para busca de objetivos. Portanto, 
serve como exemplo para as empresas e seus funcionários que 
estão sempre à busca de melhorias e conseguir uma excelência 
melhor que outras empresas. Atletas, por exemplo, buscam 
o aperfeiçoamento constante da sua maneira de treinar para 
conseguir resultados expressivos em uma nova competição.
Curiosidade
Nas empresas, no novo modelo deRH, também se buscam pessoas com potenciais 
e inteligências diferenciadas para conseguir resultados melhores na produtividade e 
na qualidade do trabalho trazendo benefícios para a empresa e para o colaborador.
Conceito de coaching para o 
desenvolvimento de pessoas e 
equipes de forma estratégica
Hoje em dia, muitos falam sobre o Coaching, especialmente sobre aquele voltado 
para a área de preparação de concursos. É fato que esse pode ser o mais famoso 
Coaching em uma conjuntura em que todos procuram um emprego melhor.
Coaching se refere ao Coach, substantivo em língua inglesa que dá nome aquele 
indivíduo que treina e ensina outros; no campo esportivo, por exemplo, ele toma 
decisões sobre como um time vai jogar.
No campo da Administração, Coaching, segundo Kilburg (1996 apud Fischer et al., 
2009), trata da relação de ajuda em que o Coach (treinador) utiliza metodologias 
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retiradas das ciências comportamentais para ajudar um líder ou gestor, com o 
intuito de que este alcance as metas estabelecidas, melhorando o desempenho 
e a sua satisfação pessoal com consequentes melhorias nos resultados da 
organização. O Coaching é uma metodologia repleta de técnicas específicas, com 
foco em desenvolvimento de competências, que tem por objetivo fazer com que o 
indivíduo objeto do Coaching reconheça seus talentos e suas aptidões, de forma a 
utilizá-los e desenvolvê-los.
O fornecimento de orientação envolve articular os valores e os objetivos 
organizacionais de forma clara e concisa, sendo de extrema importância para a 
fase de planejamento do ciclo de gestão. Empregadas e empregados precisam 
compreender o contexto de seu trabalho para assim terem a capacidade de ver a 
ligação entre o seu desempenho e o sucesso da organização. Quanto mais claros 
são os objetivos da organização, mais fácil será para que os transformem em seus 
próprios objetivos. Essas pessoas também podem precisar de direcionamento 
técnico em termos de aprendizado de novas tarefas ou atribuição de novas funções 
ou responsabilidades.
Por último, a Liderança, atuando como Coach, é responsável pelo estabelecimento 
dos compromissos que moverão empregados e empregadas rumo ao alcance 
do melhor desempenho na obtenção dos resultados. Coaching para melhorar 
o desempenho: como um Coach, o líder é responsável por criar um ambiente 
de aprendizado em que colaboradores e colaboradoras recebem apoio para 
continuar a encarar os desafios que surgem. Isso é possível quando o Coach 
avalia a capacidade atual, fornece feedback, ajuda o indivíduo no que está 
faltando em maneira de trabalhar, e cria oportunidade para preencher essa falta. 
Se o aperfeiçoamento contínuo ocorre, o Coach deve providenciar um ambiente 
favorável e seguro para a criatividade e para a disposição a riscos. Erros devem ser 
vistos como lições aprendidas. Os contratempos também são oportunidades de 
desenvolvimento. Com esse tipo de suporte/apoio, o colaborador terá a confiança 
necessária para atingir o próximo nível de habilidades.
De acordo com Goldsmith (2003), sempre que o Coach consegue alinhar as 
necessidades do negócio com as necessidades de desenvolvimento pessoal, torna-
se estratégico e contribui de forma expressiva para os resultados da organização.
Conceito de Mentoring para o desenvolvimento de pessoas e equipes de forma 
estratégica Mentoring (do inglês) é traduzido como “Mentoria” e tem como principal 
objetivo aconselhar a pessoa com vistas ao crescimento de carreira a médio e a 
longo prazo. Segundo Fischer et al. (2009), o objetivo do Mentoring é assessorar o 
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indivíduo na identificação de oportunidades de carreira que melhor atendam aos 
critérios definidos para seu projeto de vida e, por isso, é um programa de médio a 
longo prazo.
Normalmente, uma pessoa mais experiente apadrinha alguém mais jovem, 
considerando-se, assim, a experiência que o mentor ou a mentora tem na carreira 
profissional. Mas o contrário também pode acontecer: alguém jovem que domina 
as novas tecnologias pode mentorear uma pessoa mais velha que pouco ou nada 
sabe sobre o assunto. Processos estruturados de Mentoring são cada vez mais 
frequentes dentro das organizações.
Nesse modelo, existem momentos determinados para os encontros e temas 
a serem discutidos. Processos de sucessão podem ter como base a atividade 
de Mentoring. Quando ocorre um processo maduro, em que existe a empatia e 
a confiança entre mentores ou mentoras e as pessoas mentoradas, há ganhos 
significativos para ambas as partes, além, é claro, de ganho para a empresa.
Para quem mentoria, há satisfação em poder contribuir para o desenvolvimento 
de uma colega ou de um colega, a possibilidade de revisitar sua carreira e poder 
trazer novos inputs para seu desempenho, além da construção de relacionamentos 
sólidos e reconhecimento por parte da organização. 
Para a pessoa mentorada, podemos citar como principais benefícios deste 
processo: rapidez na aprendizagem, já que se aprende com quem sabe e faz; 
melhora na autoconfiança pois essa pessoa se sente mais segura para realizar; 
satisfação no trabalho; melhor adequação a novos ambientes e situações, 
diminuição da ansiedade em realizar novas atividades. 
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Fechamento
Com base em nosso aprendizado, foi possível compreender que um dos objetivos 
do Coaching é desenvolver responsabilidades na resolução de problemas e tomar 
decisões, realizando as perguntas corretas, desafiando a capacidade de pensar, 
oferecendo novas posições e fornecendo as informações adicionais para a 
interpretação de uma situação diferente. O Coach empodera o Coachee (a pessoa 
que participa do Coaching) para que seja parte do processo decisório.
No que diz respeito ao Mentoring, a empresa possui vários ganhos como 
por exemplo: melhoria na aprendizagem organizacional e na manutenção do 
conhecimento técnico, colaboração entre colegas de trabalho, desenvolvimento de 
lideranças, redução de custos com treinamento e desenvolvimento e, como produto 
desse processo, o aumento da produtividade, levando a empresa para um novo 
patamar dentro do mercado de atuação.
Referências
FISCHER, A. L.; DUTRA, J. S.; COSTA, J. S.; AMORIM, W. A. C. (Org.). Gestão de 
Pessoas: Desafios Estratégicos das Organizações Contemporâneas. São Paulo: 
Atlas, 2009.
GOLDSMITH, M. Coaching: o exercício da liderança. Rio de Janeiro: Campus, 2003.
GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2. ed. São Paulo: 
Pearson, 2007.