4 EVENTOS DE RESCISÃO

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4 EVENTOS DE RESCISÃO 
Pedro Edmundo Boll 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 Pedro Edmundo Boll é Mestre em Ciências Empresariais e Especialista em Contabilidade e Auditoria pela UFP – 
Universidade Fernando Pessoa de Portugal, Especialista em Administração e Planejamento para Docentes e Bacharel 
em Ciências Contábeis pela ULBRA – Universidade Luterana do Brasil, Bacharel em Direito pela UNISINOS – 
Universidade do Vale do Rio dos Sinos. É sócio de escritório contábil desde 1988, atuando em assessoria e consultoria 
empresarial nas áreas contábil, fiscal, tributária, pessoal e societária. É perito-contador atuando em processo judiciais 
desde 1992 nas esferas trabalhista, cível e federal. 
INTRODUÇÃO 
 O presente capítulo possui como objeto de análise a extinção do contrato de trabalho e 
seus efeitos. 
 É devido pelo empregador e pelo empregado a concessão de um aviso com antecedência 
informando o término do contrato de trabalho. Dá-se o nome de aviso-prévio ao referido instituto e 
este será abordado no primeiro tópico do presente capítulo. 
 Em seguida, serão apresentadas as variadas modalidades de extinção do contrato de 
trabalho e as respectivas verbas rescisórias, devidas, uma vez que cada modalidade possui 
efeitos diversos. 
 Por fim, será abordado previamente os prazos prescricionais a que as relações 
empregatícias estão submetidas por força da legislação trabalhista. 
 
4.1 AVISO-PRÉVIO 
 O aviso-prévio é a comunicação do empregador ao empregado, ou do empregado ao 
empregador, de que deseja rescindir o contrato de trabalho. O aviso-prévio visa evitar que o 
empregador ou empregado sejam prejudicados, pela ruptura repentina do contrato de trabalho. A 
comunicação do aviso-prévio possibilita ao trabalhador procurar um novo emprego e ao 
empregador procurar um substituto para àquela vaga. 
 Conforme art. 487 da CLT, o aviso-prévio deve ser concedido à parte oposta com 
antecedência mínima de: a) 8 dias, quando o pagamento for por semana ou tempo inferior; b) 30 
dias, quando o pagamento for mensal ou por quinzena, ou, ainda, quanto possuir mais de 12 
meses de serviço da empresa. 
 Há expressa previsão constitucional (art. 7°, XXI, da CF) de que o aviso-prévio deve ser 
proporcional ao tempo de serviço. Desse modo, a Lei nº 12.506/2011 regulamentou o referido 
dispositivo prevendo o seguinte: a) O aviso-prévio será na proporção de 30 dias aos empregados 
com menos de um ano de serviço na empresa; b) Ao aviso-prévio de 30 dias será somado 3 dias 
por cada ano de serviço completo na empresa, até o limite máximo de 60 dias, perfazendo um 
total de 90 dias. 
 Por exemplo, um empregado trabalha 5 anos e 6 meses em uma mesma empresa. Caso o 
empregador queira dispensá-lo, será devido aviso-prévio no total de 45 dias (5 anos x 3 dias = 15 
+ 30 dias = 45 dias de aviso-prévio. 
 Salienta-se que o empregado fará jus ao acréscimo de 3 dias no aviso-prévio a partir do 
dia em que completar um ano de serviços para a empresa. 
 Em que pese omissa a lei, entende-se que o aviso-prévio proporcional é uma benesse 
usufruída apenas pelo empregado. Ou seja, caso o empregado pretenda conceder o aviso-prévio 
ao empregador, independentemente da quantidade de anos que este tenha trabalhado na 
empresa, o prazo será somente de 30 dias. 
 
4.1.1 Aviso-prévio por iniciativa do empregador 
 O aviso-prévio é devido pelo empregador na dispensa sem justa causa e na rescisão 
indireta (art. 487, caput e § 1°, da CLT), e tem como objetivo possibilitar ao empregado a procura 
de um novo emprego. O aviso-prévio poderá ser trabalhado ou indenizado. 
 No aviso-prévio trabalhado, o empregado poderá optar entre a redução de 2 horas diárias 
na jornada ou a redução de 7 dias consecutivos. Caso o empregador não conceda nenhuma das 
reduções de trabalho, será considerado como não concedido o aviso-prévio, pois não permitiu ao 
empregado buscar outro emprego. 
 O aviso-prévio indenizado ocorre quando se dispensa o empregado de prestar serviços no 
período. Ou seja, haverá o pagamento integral do aviso-prévio, mas o trabalhador não precisará 
mais prestar serviços ao empregador. 
 O período do aviso-prévio, mesmo indenizado, será considerado como tempo de serviço 
para todos os fins legais, logo, será considerado na contagem de férias proporcionais, 13° salário 
proporcional, bem como para o recolhimento de FGTS. Inclusive, a anotação de extinção do 
contrato de trabalho na CTPS do empregado deverá observar o último dia do aviso-prévio. 
Entretanto, cabe ressalvar que somente o aviso-prévio trabalhado sofre incidência de INSS e 
IRRF. 
 O aviso-prévio é, em regra, um direito irrenunciável, ou seja, o empregador não pode 
deixar de conceder nem de pagar, mesmo sendo indenizado. Conforme entendimento da Súmula 
nº 276 do TST, a exceção ocorre apenas quando o empregado comprovar a admissão em novo 
emprego durante o período do aviso, e assim renunciar ao direito. 
Ressalta-se que se houver aumento salarial para a categoria do trabalhador durante o 
aviso-prévio, indenizado ou trabalhado, também deverá ser computado para o empregado 
dispensado nas suas verbas rescisórias (art. 487, § 6°, da CLT). Se o aviso-prévio for concedido 
pelo empregador nos 30 dias antecedentes ao reajuste salarial, será devida indenização 
equivalente ao salário do empregado, conforme dispõe o art. 9° da Lei nº 7.238/1984 (esse 
dispositivo visa evitar despedidas próximas ao reajuste salarial). 
 
4.1.1.1 Cálculo do aviso-prévio 
 O valor devido no aviso-prévio trabalhado corresponde aos salários que o empregado fizer 
jus no respectivo período. 
O aviso-prévio indenizado terá como base de cálculo o último salário básico percebido pelo 
empregado incluindo as parcelas de natureza salarial (gratificações, adicional noturno, horas 
extraordinárias habituais, adicional de periculosidade, etc). As parcelas variáveis serão calculadas 
com base na média dos últimos 12 meses de serviço. 
Para ilustrar: um empregado foi dispensado sem justa causa com aviso prévio de 30 dias. 
Nos últimos 12 meses este empregado realizou 360 horas extras. Seu último salário foi no valor 
de R$ 1.540,00. Calcula-se: 
Média mensal de horas extras = 360 horas ÷ 12 meses = 30 horas por mês 
Valor do salário-hora normal = R$ 1.540,00 ÷ 220 horas = R$ 7,00 por horas 
Valor da hora extra = R$ 7,00 x 1,5 (adicional de 50%) = R$ 10,50 
Valor da média mensal de horas extras = R$ 10,50 x 30 horas = R$ 315,00 
Valor do aviso-prévio = R$ 1.540,00 (salário) + R$ 315,00 (horas extras.) = R$ 1.855,00 
 
4.1.2 Aviso-prévio por iniciativa do empregado 
 Ressalta-se que a concessão de aviso-prévio é um dever recíproco das partes. Logo, o 
empregado também deverá conceder aviso-prévio ao pedir demissão, possibilitando ao 
empregador procurar um substituto. Se o empregado não conceder o aviso, o empregador poderá 
efetuar o desconto do valor equivalente ao respectivo período das verbas rescisórias (art. 487, § 
2°, da CLT. 
 No caso de aviso-prévio concedido pelo empregado será possível ao empregador 
renunciar ao direito, podendo liberá-lo da prestação de serviços e, querendo, sem efetuar o 
respectivo desconto. 
 
https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_251_300.html#SUM-276
 Outras particularidades quanto ao aviso prévio, como as hipóteses de reconsideração, 
estabilidade e falta grave do empregado, podem ser estudadas no seguinte material 
complementar: PARTICULARIDADES DO AVISO-PRÉVIO 
 
 
4.2 HIPÓTESES DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 A legislação trabalhista prevê diversas formas de extinção do contrato de trabalho por 
prazo indeterminando, cada uma com as suas peculiaridades e seus respectivos reflexos. 
 A seguir será abordado, detidamente, as principais hipóteses: 
 
4.2.1 Pedido de demissão 
 Ninguém seráobrigado a manter-se vinculado a um contrato de trabalho. Deste modo, é 
possível ao empregado extinguir o contrato de trabalho por meio do pedido de demissão, 
independentemente da concordância do empregador. Trata-se de um ato unilateral. 
O empregado fará jus às seguintes verbas rescisórias: saldo de salário (dias efetivamente 
trabalhados pelo empregado), décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas com 1/3 (se 
houver) e férias proporcionais com 1/3. 
Ao empregado não será devido o pagamento de aviso prévio, nem a indenização de 40% 
sobre o valor dos depósitos de FGTS realizados durante o contrato de trabalho. Ainda, não será 
possível ao empregado efetuar o saque do FGTS depositado nem receber o benefício do seguro-
desemprego. 
 
4.2.2 Despedida sem justa causa 
 A despedida, ou dispensa, sem justa causa é quando o empregador decide extinguir o 
contrato de trabalho sem motivação. Também é um ato unilateral do empregador, independente 
de concordância do empregado, ressalvando-se aqueles casos que estejam no prazo de 
estabilidade. 
 O empregado fará jus às seguintes verbas rescisórias: saldo de salário, décimo terceiro 
salário proporcional, férias vencidas com 1/3 (se houver), férias proporcionais com 1/3, aviso-
prévio e indenização de 40% sobre os depósitos de FGTS. 
 Além disso, o empregado terá direito de sacar os valores depositados na conta vinculada 
do FGTS e terá direito ao benefício do seguro-desemprego (desde que atenda os requisitos 
previstos em lei específica). 
 
4.2.3 Despedida com justa causa 
 Despedida com justa causa é quando ocorre a extinção do contrato de trabalho em razão 
de falta grave cometida pelo empregado. 
 O art. 482 da CLT prevê expressamente as hipóteses que configuram falta grave do 
empregado, conforme segue: 
 a) Ato de improbidade  Quando houver a quebra de confiança na relação com o 
empregado. Por exemplo, apresentar atestado médico falsificado para se afastar, falsificar 
documentos para receber horas extras. 
 b) Incontinência de conduta ou mau procedimento  Quando o comportamento do 
empregado não condiz com o ambiente de trabalho. Por exemplo, praticar assédio sexual, utilizar 
linguagem inapropriada, faltar com educação, entre outros. 
https://drive.google.com/file/d/1YtX4DnOFu3476ssmphOxShUaZCVrffr-/view?usp=sharing
 c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e 
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for 
prejudicial ao serviço  Por exemplo, quando o empregado oferece serviços particulares por 
preço mais acessível aos clientes da empresa em que trabalha ou, ainda, o empregado que 
durante o expediente comercializa produtos próprios aos colegas, prejudicando o serviço. 
 d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; 
 e) Desídia no desempenho das respectivas funções  Quando as atividades laborativas 
são realizadas com desleixo, negligência ou má vontade do empregado de forma reiterada e 
habitual. Por exemplo, o empregado que se atrasa habitualmente para o trabalho ou dorme 
frequentemente no serviço; 
 f) Embriaguez habitual ou em serviço  A embriaguez habitual é uma hipótese 
controvertida na jurisprudência. Já a embriaguez no serviço é quando o empregado consome 
álcool, ou outras drogas, no próprio local de trabalho. 
 g) Violação de segredo da empresa; 
 h) Ato de indisciplina ou de insubordinação  Ato de indisciplina é quando o empregado 
descumpre ordens de caráter geral. Por exemplo, empregado não respeita a proibição de fumar 
nas dependências da empresa. Ato de insubordinação é quando o empregado descumpre ordens 
diretas. Por exemplo, quando solicitado ao empregado elaborar balanço da empresa em 
determinado prazo e este dolosamente descumpre; 
 i) Abandono de emprego  Ausência do empregado na empresa, deixando de prestar 
serviços, por mais de 30 dias consecutivos (entendimento amplamente adotado pela 
jurisprudência); 
 j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou 
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 Ato lesivo da honra ou boa fama seria calúnia, injúria e difamação da pessoa. 
 k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem  Salienta-se 
que nessa hipótese o ato não precisa ser praticado no local de trabalho; 
 l) Prática constante de jogos de azar  Essa hipótese é controvertida na jurisprudência. 
 m) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da 
profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado  Por exemplo, motorista contratado 
perder a Carteira Nacional de Habilitação – CNH, em razão de multa por velocidade alta; 
 
 O art. 158 da CLT também prevê que constitui ato faltoso a recusa injustificada do 
empregado ao uso de equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa e a 
inobservância de normas de segurança e medicina do trabalho da empresa. 
 
 O empregado despedido com justa causa fará jus às verbas que já tenha adquirido por 
direito, quais sejam: saldo de salário e férias vencidas (se houver). 
 Ante o ato gravoso, o empregado perde o direito ao aviso-prévio, décimo terceiro salário 
proporcional, férias proporcionais, indenização de 40% sobre depósitos de FGTS. Também não 
lhe será permitido sacar o FGTS e usufruir de seguro-desemprego. 
 
4.2.4 Rescisão Indireta 
 Rescisão indireta é quando ocorre a extinção do contrato de trabalho por falta grave do 
empregador. Conforme informa o art. 483 da CLT, o empregado poderá rescindir o contrato 
quando: 
 a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato 
lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários. 
 
 Por exemplo, o empregador que atrasa reiteradamente o pagamento de salários, que não 
deposita o FGTS devido na conta vinculada do empregado, que exigi a prestação de serviços sem 
fornecer os equipamentos adequados para a atividade, entre outros casos, estão sujeitos à 
rescisão indireta do contrato de trabalho. 
Em regra, o empregado propõe processo trabalhista para o reconhecimento da rescisão 
indireta (empregador não costuma reconhecer por conta própria a falta), permanecendo em 
serviço até o julgamento pela Justiça do Trabalho. Excepcionalmente, nas hipóteses das alíneas 
‘d’ e ‘g’, a rescisão indireta poderá ser pleiteada sem permanecer em serviço (art. 483, § 3°, da 
CLT). 
Os efeitos da rescisão indireta equivalem aos da despedida sem justa causa, ou seja, 
empregado fará jus ao pagamento de saldo de salário, décimo terceiro salário proporcional, férias 
vencidas com 1/3 (se houver), férias proporcionais com 1/3, aviso-prévio e indenização de 40% 
sobre os depósitos de FGTS. Também poderá efetuar o saque dos depósitos de FGTS e receber 
seguro-desemprego. 
 
4.2.5 Culpa recíproca 
 A culpa recíproca é quando ocorre a extinção do contrato de trabalho por falta grave tanto 
do empregado quanto do empregador. Essa modalidade de extinção do contrato deve ser 
reconhecida pela Justiça do Trabalho, conforme refere o art. 484 da CLT. 
 Nesse caso, conforme informa a Súmula nº 14 do TST, será devido pelo empregador 
apenas metade dovalor devido a título de: aviso prévio, décimo terceiro salário proporcional, 
férias proporcionais com 1/3. Do mesmo modo, a indenização devida sobre os depósitos de FGTS 
realizados durante o contrato de trabalho será pela metade, ou seja, de 20% ao invés de 40%. 
 Na ocorrência de culpa recíproca o empregado também terá o direito ao saque dos 
depósitos de FGTS, contudo, conforme entendimento jurisprudencial dominante, não fará jus ao 
seguro desemprego uma vez que houve falta por parte do empregado (vide art. 3° da Lei nº 
7.998/1990). 
 
4.2.6 Acordo entre empregado e empregador 
 Conforme art. 484-A da CLT, o empregado e o empregador podem, de comum acordo, 
extinguir o contrato de trabalho. Essa hipótese é nova na legislação trabalhista e foi inserida na 
CLT com a Lei nº 13.467/2017. 
 Caso o empregado e empregador, de mútua vontade, optem pela extinção do contrato de 
trabalho, será devido o pagamento das seguintes verbas rescisórias: 
 a) Pela metade: o aviso-prédio, se indenizado, e a indenização sobre os depósitos de 
FGTS realizados durante o contrato de trabalho (ou seja, só 20%); 
 b) Na integralidade: o saldo de salário, décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas 
com 1/3 (se houver) e as férias proporcionais com 1/3. 
 Nessa hipótese, o empregado poderá efetuar saque do FGTS, contudo a movimentação 
fica limita a 80% do valor dos depósitos (art. 484-A, § 1°, da CLT), e o empregado não terá direito 
ao seguro-desemprego (art. 484-A, § 2°, da CLT). 
 Cabe referir que, por ser uma modalidade nova na legislação trabalhista, e a fim de 
conceder segurança jurídica, o costume tem sido submeter o acordo entre as partes para 
homologação extrajudicial, na forma do art. 855-B da CLT. 
 
 Existem outras modalidades de extinção do contrato de trabalho que não são de usual 
aplicação. Algumas delas estão explanadas no seguinte material complementar: OUTRAS 
MODALIDADES DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
 
4.3 FORMALIDADES DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 Para a extinção do contrato de trabalho ser regular, deve-se cumprir algumas formalidades 
determinadas por lei: 
  Proceder na anotação da CTPS do empregado, com respectiva data de saída da 
empresa; 
  Comunicar a dispensa do empregado ao órgão competente; 
  Expedir TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho discriminando as verbas 
rescisórias devidas ao empregado e seus valores, bem como os respectivos descontos efetuados; 
  Proceder na entrega ao empregado dos documentos referentes à extinção do contrato 
(guias de seguro-desemprego e outros) e no pagamento dos valores devidos conforme TRCT no 
prazo de 10 dias a contar do término do contrato (data fim do aviso-prévio); 
  Caso o empregador não observe o prazo para pagamento das verbas rescisórias, será 
devida multa em favor do empregado no valor equivalente ao salário do empregado (art. 477, § 8°, 
da CLT). 
 Cabe referir que a Lei nº 13.467/2017 revogou o § 1° do art. 477 da CLT, deste modo, não 
há mais a exigência de homologação das verbas trabalhistas rescisórias por sindicato da 
categoria. 
 
 Quanto à prescrição e decadência atinente às relações de trabalho, recomenda-se a leitura 
do seguinte material complementar: PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA. 
 
 
 
 
https://drive.google.com/file/d/1m9MbeBk_yh_B39mFixZl-qeMjneixpU4/view?usp=sharing
https://drive.google.com/file/d/1m9MbeBk_yh_B39mFixZl-qeMjneixpU4/view?usp=sharing
https://drive.google.com/file/d/1fFmGfoY2TmY-EJtEhh0MqpDomLD7Xend/view?usp=sharing
RECAPITULANDO 
Neste capítulo foram trabalhados três aspectos importantes quanto ao término do contrato 
de trabalho. 
 Em um primeiro momento, foi abordado o aviso-prévio, que é o dever do empregador e do 
empregado de comunicar a decisão de extinguir o contrato de trabalho. Neste tópico foi visto: a) 
que o empregado possui direito ao aviso-prévio proporcional, com acréscimo de 3 dias por cada 
ano completo de serviço na empresa; b) que o aviso-prévio concedido pelo empregador pode ser 
trabalhado com redução de jornada ou indenizado com dispensa da prestação de serviços; c) que 
o aviso-prévio concedido pelo empregado pode ser trabalhado ou indenizado com desconto do 
respectivo valor nas verbas rescisórias. 
 Em seguida, foram apresentadas as formas de extinção do contrato de trabalho: a) o 
pedido de demissão; b) a despedida sem justa causa; c) a despedida com justa causa; d) a 
rescisão indireta; e) a culpa recíproca; f) por acordo entre empregado e empregador. Além das 
modalidades, foram apresentadas, brevemente, as formalidades necessárias à extinção do 
contrato de trabalho. 
 Deste modo, desde o primeiro capítulo até o presente capítulo, foram abordados os 
principais eventos e aspectos atinentes à relação de emprego. Ressalta-se que a matéria dsta 
disciplina é ampla e complexa, sendo necessário aprofundamento para a completa assimilação 
dos conteúdos, em especial, para a aplicação prática. 
 Por fim, recomenda-se a leitura do seguinte material complementar: VERBAS 
TRABALHISTAS DEVIDAS CONFORME O TIPO DE RESCISÃO. 
 
 
 
REFERÊNCIAS E OBRAS CONSULTADAS 
 
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível 
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm> 
 
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. 
Alterada pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm> 
 
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. 
Alterada pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm> 
 
BRASIL. Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Dispõe sobre o Fundo de Garantia por Tempo de 
Serviço. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8036consol.htm> 
 
BRASIL. Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011. Dispões sobre aviso prévio. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12506.htm> 
 
BEZERRA LEITE, Carlos Henrique. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2018. 
 
https://drive.google.com/file/d/1sD1SsxiYi-eK1N2A_wi6z9zpwo_SerdF/view?usp=sharing
https://drive.google.com/file/d/1sD1SsxiYi-eK1N2A_wi6z9zpwo_SerdF/view?usp=sharing
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2010. 
 
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 30 ed. São Paulo: Atlas, 2014.