Direito do Trabalho (RESUMO)

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1) Dos princípios e fontes do Direito do Trabalho
Conjunto de princípios, normas e instituições, aplicáveis à relação de trabalho e situações equiparáveis, tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador, através de medidas protetoras e da modificação das estruturas sociais. São, portanto, o direito de todo e qualquer empregado. Tem como principal função a melhoria das condições de pactuação da 
força do trabalho na ordem socioeconômica. 
 Fontes
Fontes Materiais – constitui a reivindicação das classes trabalhadoras baseados em valores sociais, econômicos, religiosos e políticos, tendo com objetivo a elaboração de normas jurídicas que proporcionem melhores condições de trabalho. Não são obrigatórias. 
Ex: pressão das centrais sindicais para redução da jornada de trabalho.
Fontes Formais – exteriorizam a vontade social no mundo jurídico por meio da criação de normas. São obrigatórias (norma jurídica), abstratas (atinge todos) e genéricas.
a) Heterônomas: elaboradas com intervenção do Estado. 
- Constituição: tem prevalência jurídica, confere validade, fundamento e eficácia as demais regras jurídicas; 
- Lei (medida provisória): CLT - Consolidação das Leis do trabalho contém normas do direito individual do trabalho, direito coletivo do trabalho, direito administrativo do trabalho e direito processual do trabalho; há também as leis esparsas (Lei do FGTS, do trabalho portuário, descanso remunerado e em feriados etc.; 
-Tratados e Convenções Internacionais; 
- Regulamento normativo (decreto); 
- Portarias, avisos, instruções, circulares; 
- Sentença normativa. 
b) Autônomas: elaboradas pelos interessados.
- Convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho; 
- Contrato coletivo de trabalho; 
- Usos e costumes; 
- Conflito de Fontes Formais:
– Teoria da Acumulação (minoritária) – aplica as vantagens de ambas ao mesmo tempo.
– Teoria do Conglobamento (uma mais favorável) – essa é adotada pelo TST. Tem um acordo e tem uma convenção, verificar qual delas no todo é a mais favorável para aplicação.
– Teoria do Conglobamento Mitigado ou por Institutos – pode aplicar mais de uma norma desde que cada norma refira-se a apenas um instituto de cada vez, ex., férias.
 Princípios
a) Princípio da Proteção: Suas regras são fundamentalmente favoráveis aos trabalhadores, protegem os trabalhadores, visando retificar, no plano jurídico, o desequilíbrio do contrato de trabalho. 
- In Dubio Pro Misero: na dúvida que seja mais favorável em pró do trabalhador, porém não se aplica no campo probatório.
- Da norma mais favorável: aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador, independente da sua posição hierárquica.
- Da condição mais benéfica: Assegura ao trabalhador, durante todo o contrato de trabalho, a cláusula mais vantajosa a seu favor.
b) Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas: As regras do direito do trabalho são imperativas, não se pode pela simples vontade das partes afastar sua eficácia. 
c) Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: O empregado não pode dispor, pela sua simples vontade, das vantagens e proteções que o direito do trabalho lhe assegura. 
d) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: Os contratos firmados não podem ser modificados lesivamente no prazo de sua vigência. Para que haja alteração do contrato é necessária que haja mutuo consentimento e só será valido se não tiver prejuízo ao empregado.
e) Princípio da Intangibilidade Contratual Objetiva: O conteúdo do contrato de trabalho não poderá ser modificado mesmo se ocorrer mudança de empregador (sucessão trabalhista). Esse princípio disciplina que as garantias contratuais que regem o acordado entre as partes que não pode ser objeto de alteração unilateral. Os contratantes devem propiciar e promover o correto e estrito cumprimento do ajuste. Nos termos do princípio indicado uma vez substituído o empregador, não será possível que o sucessor, novo contratante, diminua as garantias dos empregados e disponha de forma prejudicial ao pactuado pelo seu sucedido
f) Princípio da Intangibilidade Salarial: Garantia contra mudanças contratuais e normativas que possam provocar redução salarial. 
g) Princípio da Primazia da Realidade: a verdade real prevalece sobre a verdade formal, documental. Constitui-se na observância pelo operador do direito da prática habitual, alterando o que foi pactuado no contrato, gerando direitos e obrigações. 
h) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: é interesse do direito do trabalho a permanência do vínculo empregatício, propondo como regra geral o contrato por tempo indeterminado. Somente por exceção que se admite o contrato a termo, por prazo determinado.
i) Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos – não admite a renúncia dos direitos e garantias de proteção ao empregado, inaceitável a sua disponibilidade. Exceção: aviso-prévio, caso o empregado comprove possuir novo emprego.
j) Princípio da Irredutibilidade Salarial – tem direito de receber o salário de forma integral, no momento oportuno e sem qualquer desconto abusivo.
k) Princípio Imediatidade - de fato, está caracterizado pela ausência da inércia do empregador ao saber da possível falta cometida pelo empregado. O que deverá ocorrer no momento em que toma ciência da referida falta possivelmente cometida, é a atitude do empregador, seja ela qual for, ainda que venha a ser para verificar melhor a denúncia mediante sindicância interna, por exemplo.
l) Principio da Despersonalização da Figura do Empregador - Com a observância desse princípio o empregado, pelo contrato de trabalho, não fica vinculado à identidade pessoal do empregador, mas sim à empresa, no sentido de estrutura financeira e de atividade economicamente organizada. O trabalhador alia-se ao conjunto empresarial e adquire as garantias sobre o complexo de bens e direitos que constituem a empresa.
2) Direitos Constitucionais dos Trabalhadores
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; (a empresa paga multa do FGTS).
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
 III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
 VIII – 13º salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
 X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
 XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; 
XIII - duração do trabalho normal não superior a 8h diárias e 44h semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
XIV - jornada de 6h para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal; 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal;
 XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de centoe vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
 XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 anos de idade em creches e pré-escolas; 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
 XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho; 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.   
3) Da Relação de Trabalho e Relação de Emprego
 Requisitos e Distinção
1) Relação de Trabalho: tem caráter genérico referindo-se a todas as relações jurídicas da contratação de trabalho humano, engloba a relação de emprego, tanto quanto a relação de trabalho autônomo, eventual, avulso, temporário, estágio, etc. É gênero.
2) Relação de Emprego: é do ponto de vista técnico-jurídica uma das modalidades específicas da relação de trabalho. É uma espécie. Contempla cinco requisitos cumulativos:
· Pessoalidade – contrato é intuitu personae, realizado por pessoa física, contratado por suas características, não pode ser substituído na prestação dos serviços salvo hipóteses excepcionais.
· Pessoa Física - Para que exista uma relação de emprego é necessário que o serviço seja prestado por uma pessoa física, não podendo ser prestado por um animal ou por pessoa jurídica. Já no outro pólo da relação (empregador), este pode ser pessoa física ou jurídica. A realização de serviços por pessoa jurídica impede o reconhecimento de uma relação de emprego. No entanto, pode haver situações de fraude em se constituir uma pessoa jurídica para realizar serviços, com objetivo de burlar a legislação trabalhista. Nesse caso poderá ser desconstituída tal situação, por meio de ação judicial, para que se reconheça que de fato é uma relação de emprego.
· Onerosidade – o empregado presta serviços mediante pagamento de salário. É uma relação de fundo econômico. 
· Não Eventualidade – será empregado quem prestar serviços habitualmente ao empregador, com assiduidade. Não pode ser esporádico, é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência, ou seja, serviço de natureza contínua.
· Subordinação – o empregado sujeita-se ao poder diretivo do empregado, ou seja, as ordens por ele preferida. Deve restar comprovada a submissão (jurídica).
· *Alteridade – há autores que consideram a Alteridade uma das características. Enquanto o empregado presta o serviço e recebe salário, o empregador assume o risco do negócio totalmente.
OBS: A ausência dos requisitos fundamentais (pessoalidade, pessoa física, não eventualidade, subordinação, onerosidade, alteridade) desconfigura a espécie relação de emprego.
 Trabalho Autônomo
Pessoa Física que presta serviços por conta própria assumindo os riscos do empreendimento. Caracteriza-se principalmente pela ausência de subordinação. O prestador pode realizar de forma pessoal (infungível) ou não (fungível). Não se aplica a CLT e sim leis especiais. O trabalhador autônomo difere do profissional liberal (graduado em nível universitário ou técnico para ofício fiscalizado por ordem ou conselho). Segundo STJ, enquanto o liame estabelecido entre contratante e trabalhador autônomo tem natureza trabalhista, a relação entre profissional liberal e contratante tem caráter eminentemente civil.  O trabalhador autônomo é aquele que presta serviços á pessoa física ou jurídica sem subordinação, é o próprio trabalhador que estabelece e concretiza a forma de realização dos serviços que vai prestar, assumindo os riscos da própria prestação. 
Exemplos: representante comercial, médico, advogado, engenheiro...
 Trabalho Eventual 
É aquele que presta serviços ocasionais, esporádicos. Atua em atividades não permanentes da empresa. Relação direta entre tomador e prestador de serviços, com pessoalidade, subordinação e onerosidade, mas SEM habitualidade. Relação de trabalho regida pelo Código Civil. Não apresenta o elemento não-eventualidade, ou seja, não há permanência, presta serviços ao tomador ,subordinadamente e onerosamente, com pessoalidade, porém eventualmente. 
Melhor exemplo é o da diarista que trabalha uma ou duas vezes, sem frequência e continuidade suficiente para configurar como empregada doméstica. Outro exemplo é o chapa, trabalhador braçal encontrado ao longo das rodovias, que labora na carga e descarga de mercadorias, sendo pago no final do dia diretamente pelo tomador.
 Trabalho Temporário 
Trabalho prestado por uma pessoa física a uma empresa para atender necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. Duração máxima é de 3 meses, podendo prorrogar por mesmo prazo somente com autorização do Ministério do Trabalho. A contratação de um temporário não se assemelha à de um empregado transitório (contrato de trabalho por prazo determinado, previsto na CLT ou na Lei 9.601/98), pois não se faz de maneira direta e sim por meio de uma agência de trabalho temporário. A responsabilidade é solidária quando da falência (Se a empresa B não pagou quem paga é a empresa A). O contrato temporário entre a empresa de contrato e o empregado é obrigatório por escrito.
- Direitos: 
• Remuneração equivalente à percebida pelos empregadores da mesma categoria da empresa tomadora; 
• Jornada regular diária de 8h; 
• Adicional de horas extras de 20%; 
• Férias proporcionais de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, salvo dispensa por justa causa e pedido de demissão; 
• Repouso semanal remunerado; 
• Adicional por trabalho noturno, 
• Indenização por dispensa sem justa causa ou término do contrato, correspondente a 1/12 do salário por mês de serviço; 
• Seguro contra acidente de trabalho; 
• Previdência social; 
• Assinatura de CTPS; 
• Vale transporte; 
• FGTS;
Trabalho Avulso 
Trabalho prestado a diferentes tomadores de serviço e arregimentado por órgão gestor de mão de obra (OGMO) ou sindicato de uma categoria profissional.  È uma modalidade do trabalho eventual, presta serviços por curtos períodos de tempo, a tomadores diferentes, sem se fixar a nenhum deles. A diferença entre eventual e avulso, é tipo específico de serviço prestado, efetuado com intermediaçãode uma entidade de classe. 
Ex: trabalhador portuário. São garantidos pela Constituição ao trabalhador avulso os mesmos direitos dos trabalhadores com vínculo empregatício.
 Trabalho Voluntário
Não há onerosidade. É aquele prestado com ânimo em causa benevolente (Benevolente é aquele trabalho não remunerado que tenha objetivos de assistência social, culturais, educacionais, científicos, recreativos etc). O trabalho voluntário está excluído do Direito do Trabalho e do Direito Previdenciário. 
Ex: pastor, padre.
 Trabalho Terceirizado
Trata-se de uma relação trilateral em face da contratação da força de trabalho no mercado capitalista: o obreiro, prestador de serviços, que realiza suas atividades materiais e intelectuais junto à empresa tomadores de serviços: a empresa terceirizante, que contrata esse obreiro, firmando com ele vínculos jurídicos trabalhistas pertinentes; a empresa tomadora de serviços, que recebe a prestação de labor, mas não assume a posição clássica de empregadora desse 
trabalhador envolvido. Não tem prazo estipulado como no trabalho temporário. Quando for ilícita, a responsabilidade é solidária. O contrato de terceirização não pode ser tácito ou verbal, exige-se que seja formulado por escrito, e evidenciando qual a hipótese de pactuação. 
- Os tipos de terceirização:
 I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário. 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional. 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial. 
- Seus efeitos são: 
• Vínculo com o tomador de serviços; 
• Salário equitativo; 
 Cooperado 
– Não há vínculo empregatício, mas se caracterizado configura fraude.
– Regulado por estatuto;
– Ausência de subordinação;
– Ausência de pessoalidade;
– Retribuição pessoal diferenciada – os ganhos pessoais ao final são maiores;
– P. Dupla Qualidade – cooperado e cooperativa se ajudam.
 Estagiário
– Educando;
– Diferente do aprendiz;
– Tem os requisitos do vínculo empregatício, mas NÃO É EMPREGADO;
– Não tem direitos trabalhistas;
– Termo de Compromisso – é o contrato do estagiário;
– Partes envolvidas:
– instituição de ensino;
– parte concedente (empresa);
– estagiário;
– Jornada:
4h – ensino especial, fundamental jovens e adultos;
6h – ensino médio, profissional, superior;
 redução nos períodos de prova, mínimo metade;
– Contrato por prazo determinado (máximo de 2 anos, não aplicável ao deficiente);
– Hora extra – NÃO;
– Acordo de compensação – SIM;
– Tem recesso e NÃO FÉRIAS (É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares);
– Número de estagiários – 1 (1-5), 2 (6-10), 5 (11-25), 25% (acima de 25). Não se aplica ao estagiário de ensino profissional e superior;
– Fraude – não há compatibilidade das funções do estagiário com a teoria;
4) Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu
 Empregado 
É toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário.
- Requisitos básicos para identificar o empregado (configurar o vínculo empregatício):
· Pessoalidade – contrato é intuitu personae, realizado por pessoa física, contratado por suas características, não pode ser substituído na prestação dos serviços (pessoalidade), salvo hipóteses excepcionais.
· Não Eventualidade (habitualidade) – assiduidade.
· Pessoa Física: seja prestado por uma pessoa física.
· Onerosidade – mediante salário.
· Subordinação jurídica –em respeito ao contrato de trabalho.
- Elementos não essenciais para caracterizar o Vínculo:
· Exclusividade – a CLT não exige exclusividade, pode ter vários vínculos empregatícios, não precisa baixa de carteira. Se o empregador exigir exclusividade, deve haver uma contra prestação para compensar a exclusividade.
· Local da Prestação do Serviço – qualquer local.
· Nível cultural / grau de escolaridade – independente do grau, tendo os requisitos do vinculo é empregado. Não pode abrir mão disso.
- Outros tipos de empregados:
· Empregado em domicílio – é o empregado em teletrabalho.
· Empregado Doméstico – presta serviços contínuos de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial (motorista, babá, enfermeira contratada). 
· Empregador Rural – aquele que trabalha para empregador rural independentemente da atividade por ele exercida .
 
 Empregador 
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite (tácita ou expressamente, verbal ou por escrito), assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
· 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
· 2º – Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis (se uma não quitar os débitos trabalhistas, todas as demais responderão) a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Princípio da Alteridade – o empregador assume exclusivamente os riscos da atividade econômica. Não divide os prejuízos com os empregados.
- Poderes do Empregador: 
· Poder de Direção – correspondência na subordinação jurídica do prestador. 
· Poder de Organização – distribuir as tarefas entre os empregados, escolher o ramo de atividade, delimitar o mercado, estabelecer linha hierárquica, definir a forma como o trabalho será realizado. Ex: criação de um quadro de carreira (plano de cargos e salários, deve ser registrado no MTE). Deste também decorre o Poder Regulamentar (criação e alteração de regulamento da empresa referente a horário, utilização de EPIs, disciplinares, direitos dos empregados). Modificação para pior só atingirá novos contratados (Súmula 51, TST).
· Poder de Controle – faculdade de fiscalizar a prestação do serviço, com horário de início e fim, utilização de EPIs, fiscalização do correio eletrônico (o email corporativo), até mesmo a revista dos Empregados (revistas íntimas são vedadas, e as revistas pessoais, sem q envolvam nudez, são admitidas desde que com cautela e razoabilidade).
· Poder Disciplinar – prerrogativa de aplicar penalidades ou sanções ao trabalhador no caso de descumprimento do contrato de trabalho. Ex: advertência (verbal ou escrita), suspensão disciplinar (máximo 30 dias, não ganha salário) e dispensa por justa causa (rescisão).
- Características do Empregador
· Despersonificação: predomina a impessoalidade, acentuando a lei despersonalização como marca distintiva do sujeito passivo da relação de emprego, autoriza sua modificação subjetiva ao longo da evolução contratual;
· Assunção dos riscos: responsabilidade de assumir o ônus decorrente de sua atividade empresarial, da empresa, do contrato de trabalho e sua execução;
· Atenuações do risco empresarial: diminuição dos salários somente se houver negociaçãocoletiva com o sindicado.
- Responsabilidade do empregador 
Este é o devedor principal das verbas trabalhistas, responde pelas obrigações resultantes da relação de trabalho. 
- Responsabilidade do sócio 
Na sociedade ilimitada e solidária, o sócio sempre será responsável subsidiário das obrigações sociais e assumirá o débito, caso não seja encontrado nenhum bem da empresa que assegurar a execução. Já as sociedades por cotas de responsabilidades limitadas, a jurisprudência já ampliou as hipóteses de responsabilização do sócio- gerente, e ainda na desconsideração da personalidade jurídica, respondendo assim subsidiariamente pelas dívidas trabalhistas. 
 Empregado Doméstico
È uma modalidade especial da figura jurídica de empregado, composto dos cinco elementos, porém este serviço será prestado à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, sem fim lucrativo. Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por semana. É vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho doméstico
-Elementos específicos da relação de empregado doméstico são: prestador pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade, contínuo, tomador pessoa física ou família, local específico da prestação (residência)e que não tenha fins lucrativos. 
- Direitos aos empregados domésticos: férias anuais remuneradas de 20 dias úteis, após 12 meses de trabalho; anotação na CTPS; inscrição do empregado como segurado obrigatório na Previdência Social; vale-transporte;salário mínimo ou piso salarial estadual, fixado em lei; licença maternidade pago diretamente pela previdência social e garantia de emprego à gestante até cinco meses após o parto;   Jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais;  Seguro contra acidentes de trabalho;  Irredutibilidade do salário;    Horas Extras – com no mínimo 50% de acréscimo sobre o valor da hora normal;    Adicional noturno – equivalente 20% do valor da hora normal;   Décimo terceiro salário;   Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;  Férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional;  Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;  Férias em dobro, quando concedidas ou pagas fora do prazo; Salário-família; FGTS equivalente a 8% da remuneração do empregado.
5) Do Grupo Econômico
Ocorre Grupo Econômico quando as empresas estão ligadas entre si. Cada uma delas possui personalidade jurídica própria, quadro de pessoal próprio, atividades econômicas diversas. Uma das empresas exerce o controle e administração das demais. Consequência jurídica do reconhecimento de grupo econômico é a responsabilidade solidária entre as empresas, ou seja, se uma delas não quitar os débitos trabalhistas, as outras serão responsáveis integralmente pela dívida. Não há um documento que formalize o grupo econômico. A prova será feita levando em conta a análise do caso concreto, como sócios, administradores em comum, utilização do mesmo imóvel, etc.
Contrato único – se o trabalhador for contratado por uma das empresas, mas seu trabalho estiver sendo aproveitado pelas demais, terá um único contrato de trabalho. A Jurisprudência tem entendido tratar-se de empregador único, já que o grupo é empregador.
 Sucessão dos Empregadores ou de Empresas
É a transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, transmitindo os créditos e assunção de dívidas trabalhista entre alienante e adquirente envolvidos. Tal alteração não afetará os direitos trabalhistas de seus empregados e nem os contratos de trabalho. 
- Efeitos: 
• Transferência automática de direitos e obrigações contratuais para o novo titular da organização empresarial; 
• Estipulação de não responsabilidade, onde o novo empregador ressalva a data de início de suas responsabilidades trabalhistas; 
• Como regra o adquirente não se responsabiliza pelas obrigações e responsabilidades trabalhistas anteriores à transferência; 
• Não se admite oposição dos trabalhadores no processo de sucessão de empregadores, não enseja rescisão indireta do contrato; 
• Transferência do Estabelecimento: ocorre com a transferência da parte produtiva (unidade econômico-jurídica) permitindo q o sucessor continue a explorar a atividade do sucedido. Nesse caso, ocorre a transferência do ponto comercial, da clientela, dos equipamentos, da marca, etc.
• Não ocorrência da paralisação da atividade: o sucessor deve continuar o empreendimento sem q fique paralisado por muito tempo.
OBS: O contrato de trabalho, portanto, em relação ao empregador, não é intuito personae. O sucessor assume integralmente a posição do sucedido, que se desonera. Qualquer acordo em sentido diverso não terá validade. Caso se verifique, porém, que a sucessão teve por objetivo fraudar ou prejudicar os direitos dos empregados, sucessor e sucedido responderão solidariamente pelo crédito trabalhista. Vale observar ainda que o instituto da sucessão não se aplica aos empregadores domésticos, pois estes não exploram atividade econômica lucrativa, não podendo ser equiparados a empresa ou estabelecimento comercial.
 Responsabilidade Solidária
Será solidária quando em uma mesma obrigação houver mais de um responsável pelo seu cumprimento. Assim, estando diante de uma situação na qual a responsabilidade é solidária, poderá o credor exigir o cumprimento da responsabilidade de ambos os devedores ou de apenas um deles, cabendo àquele que cumprir a obrigação o direito de regresso contra o devedor solidário.
É comum na terceirização da mão-de-obra, situação em que a sociedade empresária que contrata o serviço terceirizado responde subsidiariamente pelas obrigações não cumpridas pela empresa responsável pela contratação do empregado. Essa responsabilidade se justifica, pois apesar de não ser o contratante direto do empregado, a empresa que utiliza da terceirização se beneficia da mão-de-obra do trabalhador terceirizado, devendo então arcar com os riscos de sua atividade.
  Responsabilidade Subsidiária
Diferentemente da responsabilidade solidária, na responsabilidade subsidiária a obrigação não é compartilhada entre dois ou mais devedores. Há apenas um devedor principal; contudo, na hipótese do não cumprimento da obrigação por parte deste, outro sujeito responderá subsidiariamente pela obrigação. Como bom exemplo de responsabilidade subsidiária temos, no campo do Direito Civil, a figura do fiador.
6) Do Contrato Individual
É o acordo, tácito ou expresso firmado por uma pessoa física (empregado) que se compromete a prestar serviços pessoalmente, com habitualidade, mediante remuneração, a outra pessoa física ou jurídica (empregador), a qual será responsável pela direção de seus serviços.
 Classificação
Poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 
- Classificação quanto à forma
Os contratos individuais de trabalho podem ser ajustados de maneira expressa (escrita) ou tácita (verbal).
a) Contratos expressos: são aqueles em que a manifestação de vontades entre as partes (empregado e empregador) se dá através de documento escrito em que as condições ajustadas são estabelecidas e anotadas (normalmente) em CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social).
Registre-se, por oportuno, que as alterações ocorridas durante a vigência de um contrato de trabalho formalmente ajustado, ainda que não documentadas ou anotadas em CTPS, desde que não lesivas ou prejudiciais ao empregado, passam a integrar o contrato de trabalho em função do princípio da primazia da realidade.
b) Contratos tácitos: são aqueles que são ajustados verbalmente e, não raro, alterados pela dinâmica de condições em que o trabalho é realizado e que são “incorporadas” ao contrato de trabalho.
Esta espécie de contrato individual de trabalho é, em regra, marcada pela informalidade e ausência de recolhimentos de encargos fiscais, previdenciários e acessórios (FGTS, por exemplo) e, consequentemente,notoriamente prejudiciais ao trabalhador.
Em relação à espécie contrato verbal veja a disciplina estabelecida pelo artigo 447 consolidado:
“Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.”
Lembramos que em caso de eventual ajuizamento de ação por parte de um trabalhador que laborou com contrato tacitamente ajustado, incumbirá ao empregador apresentar fatos extintivos, impeditivos ou modificativos capazes de elidir as pretensões apresentadas pelo autor (empregado).
-Classificação quanto à duração
a) Contratos por prazo indeterminado: são aqueles em que a duração temporal não tenha termo prefixado. A regra é que os contratos individuais de trabalho sejam pactuados por tempo indeterminado. Deriva do P. da Continuidade da relação de emprego e do P. da Norma mais favorável.
Assim, em caso questionamento judicial caberá ao empregador demonstrar a ocorrência de elementos de fato e de direito que justifiquem e autorizem a celebração de contrato por prazo determinado.
b) Contratos por prazo determinado: há hipóteses excepcionais em que é aceito o contrato por prazo determinado:
– Contrato Temporário;
– Contrato de Safra;
– Previstos no art. 443, par. 1º e 2º, CLT: serviços de natureza transitória (ex: contratação de professor curso de especialização) / atividades empresariais de caráter transitório / contrato de experiência.
 Características
· Contrato de Direito Privado: caracteriza-se pela natureza privada não só de sujeitos pactuantes (mesmo o Estado) como também dos interesses envolvidos e, por fim, da própria relação jurídica central do desse contrato; 
· Contrato sinalagmático: neste contrato há reciprocidade entre as obrigações contratuais, equilibrando assim as prestações onerosas; 
· Contrato consensual: meramente consensual não formal ou solene, podendo ajustar-se tacitamente, sem necessidade de qualquer manifestação expressa das partes contratuais; Independem de forma prescrita em lei (exceções: contrato aprendizagem, temporário, etc.)
· Contrato celebrado “intuito personae”: envolve-se neste contrato apenas uma parte contratual, o empregado; 
· Contrato de trato sucessivo: as prestações neste contrato sucedem continuamente no tempo, cumprindo e vencendo, seguidamente, ao longo do prazo pactuado no contrato. Não se esgota com a realização de apenas um ato; 
· Contrato de atividade: contrato que tem como sua principal prestação, a obrigação de fazer, que se cumpre continuadamente no tempo; 
· Contrato oneroso: cada parte contribui com uma ou mais obrigações economicamente, prevendo perdas e vantagens para ambas as partes, há troca de sacrifícios e vantagens; 
· Contrato dotado de alteridade: que a prestação dos serviços correrá por conta alheia ao prestador, recaindo sobre o adquirente dos serviços; 
· Contrato complexo: é o contrato que pode associar-se a outros contratos, haverá uma relação de acessoriedade; 
OBS: A prova do contrato de trabalho é realizada por meio das anotações na CTPS;
  Elementos
São elementos essenciais do contrato de trabalho:
· Capacidade – aptidão para exercer a capacidade do empregador de acordo com o direito civil, proibido qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos;
· Objeto Lícito – o contrato só será válido se o objeto for lícito, não pode contrariar a legislação vigente, a ordem pública e os bons costumes, do contrário implicará total nulidade do contrato. 
· No objeto proibido, a despeito de existir proibição legal, o contrato gera seus efeitos. Ex: trabalho prestado à Administração sem concurso)
· Consentimento Livre (vontade individual) ou higidez de manifestação da vontade – vontade das partes em celebrar o contrato;
· Forma Regular ou não proibida – os contratos devem respeitar o mínimo de instrumentalização formal;
· Forma e Prova: a forma é a instrumentalização da transparência de um ato jurídico, comprovando assim a existência do ato e de seu conteúdo.
 Modalidades 
1) Contratos Expressos e Contratos Tácitos 
Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. 
Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade. 
A manifestação da vontade é requisito excepcional para o Direito Trabalhista, sendo expressa ou tácita a contratação, ela poderá afrontar um universo de regras e direitos trabalhistas aplicáveis do Direito Trabalhista. 
2) Contratos individuais ou Plúrimos 
Serão diferenciados pelo número de sujeitos ativos (empregados), individual é aquele que tem apenas um único empregado e plúrimos é aquele que tem mais de um ou vários empregados. 
3) Contrato por tempo indeterminado 
São aqueles cuja sua duração não tenha sido fixada, mantêm duração indefinida ao longo do tempo, é a regra geral dos contratos de empregatícios. 
- Efeitos 
•Interrupção e suspensão contratuais: Interrupção é o afastamento das atividades por até 15 dias e suspensão e o afastamento das atividades por mais de 15 dias, observando qualquer destas modalidades o contrato de trabalho é 
preservado, inviabilizando a dispensa do empregado;
•Estabilidade e garantias de emprego: o dirigente sindical, o cipeiro, o diretor de cooperativa, a gestante, o acidentado etc. gozam de garantia e estabilidade, o empregador manterá o contrato até o fim da correspondente garantia. 
•Efeitos rescisórios: o contrato por tempo indeterminado enseja verbas rescisórias específicas, favorável a não ruptura do contrato; aviso prévio de 30 dias, os 40% sobre o FGTS etc. 
-Extinção 
• Dispensa arbitrária: o término do contrato de trabalho se dá por única vontade do empregador, importando no pagamento de todas as verbas indenizatórias e emissão do documento par saque do seguro desemprego; 
• Pedido de demissão: restringe o pagamento das verbas rescisórias, receberá apenas o 13º salário proporcional, férias proporcionais, não receberá aviso prévio, não terá o FGTS liberado, nem os 40% sobre o FGTS, perderá as garantias e não poderá sacar o seguro desemprego; 
 • Dispensa por justa causa do empregado: o trabalhador não receberá nenhuma das verbas rescisórias; 
 • Dispensa por justa causa do empregador: dará direito ao trabalhador o recebimento de todas as verbas rescisórias; 
 •Extinção do estabelecimento: dá direito ao trabalhador de receber todas as verbas rescisórias, decorrente do princípio da assunção dos riscos do empreendimento pelo empregador. 
4) Contrato por tempo determinado (a termo) 
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
- Efeitos Rescisórios: 
•Com o cumprimento do prazo – extinção normal: 13º salário proporcional, férias proporcionais com 1/3 e liberação do FGTS sem 40%;
• Extinção por dispensa antecipada: 13º salário proporcional, férias proporcionais com 1/3 e liberação do FGTS com 40% mais a multa do art. 479 da CLT “Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.”
•Extinção em face de pedido de demissão antecipada pelo empregado: 13º proporcional e as férias proporcionais com 1/3, não saca o FGTS;
•Extinção contratual por dispensa antecipada ou pedido de demissão havendo cláusula de direito recíproco de antecipação rescisória: aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais com 1/3, FGTS com 40%.
- Tipos: 
Contrato de experiência: com prazomáximo de 90 dias, trata-se de fase probatória passando após o término à contratação definitiva. Só pode ser prorrogado uma ÚNICA VEZ, desde que respeitado o limite máximo de duração de 90 dias (dentro do período de 02 anos ou 90 dias).
Contrato de safra: é o contrato empregatício rural a prazo certo, pois o termo final será fixado em função das variações das safras da atividade agrária. 
Contrato de obra certa: é o contrato empregatício urbano, seu prazo será fixado pelo período de execução da obra ou serviço certo, é qualificado pela presença de um construtor no pólo empresarial. 
Contrato por temporada: são direcionados à prestação de trabalho em lapsos temporais específicos e delimitados em função da atividade empresarial. 
OBS: O número de empregados contratados nos termos do art. 1º desta Lei observará o limite estabelecido no instrumento decorrente da negociação coletiva, não podendo ultrapassar os seguintes percentuais, que serão aplicados cumulativamente:
I – 50% do número de trabalhadores, para a parcela inferior a 50 empregados;
II – 35% do número de trabalhadores, para a parcela entre 50 	E 199 empregados; e
III - vinte por cento do número de trabalhadores, para a parcela acima de 200 empregados. 
7) Alteração do Contrato de Trabalho
Somente são permitidas:
· com mútuo consentimento das partes;
· se a alteração não acarretar prejuízo ao empregado;
- Exceções:
Jus Variandi – prerrogativa assegurada ao empregador de alterar unilateralmente o contrato de trabalho, somente em casos excepecionais, ainda que cause prejuízo ao empregado.
1) Ordinário – modificações relacionadas ao cotidiano da atividade (maquinário, uniforme). O poder de modificar o contrato deverá ser exercido dentro dos limites legais. Se configurar alteração abusiva o empregado poderá não cumprir, recusa chamada de jus resistentiae.
2) Extraordinário – compreende outras situações:
· Reversão – quando ocupante de cargo de confiança é deslocado para sua função original com perda da função paga (para empregados com menos de 10 anos na função);
· Transferência do Empregado – do turno noturno para o diurno com supressão do adicional;
· Modificação unilateral da data de pagamento - desde que não contrarie contrato ou instrumento normativo, e seja pago até o 5º dia útil.
· Art. 469, CLT traz algumas exceções: 
· Transferência de empregado cargo de confiança, comprovada real necessidade do serviço;
· Extinção do estabelecimento que trabalha o empregado;
· Transferência provisória, para atender comprovada necessidade de serviço, com pagamento de adicional de pelo menos 25% sobre o valor do salário;
- Gratificação de função, supressão ou redução
· I - Percebida a gratificação de função por 10 ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
· II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.
OBS: O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes. (Não se trata de alteração ilícita do contrato de trabalho).
OBS: A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. (Alteração unilateral).
OBS: Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
OBS: Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço
OBS: É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
8) Suspensão, Interrupção do Contrato de Trabalho
Trata-se de hipóteses em que as obrigações recíprocas das partes (prestar serviço e pagar salários) tornam-se inexigíveis em decorrência de determinadas contingências. Ambas (suspensão e interrupçãao) envolvem paralisação transitória dos serviços prestados, permanecendo ou não a obrigação de pagar salários. Implicam suspensão dos efeitos do contrato. O empregado não poderá ser dispensado no curso da suspensão ou interrupção (salvo por justa causa).
1) Suspensão:
· não prestação do serviço;
· não há pagamento de salário;
· não há contagem de tempo de serviço;
· cessa a obrigação tanto da empresa como do empregado.
É a suspensão do trabalho em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura do vínculo contratual. A doutrina clássica expõe que “a suspensão pode ser total ou parcial, e dá-se, totalmente, quando as duas ou mais obrigações fundamentais, a de prestar o serviço e a de pagar o salário, se tornam reciprocamente inexigíveis”. 
- Suspensão por motivo alheio à vontade do empregado:
- afastamento previdenciário, por motivo de doença, a partir do 16º dia (“auxílio-doença) 
- aposentadoria provisória, sendo o trabalhador considerado incapacitado para trabalhar 
- afastamento previdenciário, por motivo de acidente de trabalho, a partir do 16º dia (auxílio-doença) 
- por motivo de força maior; 
- para cumprimento de encargo público obrigatório 
- Suspensão por motivo lícito atribuível ao empregado: 
- participação pacífica em greve 
- encargo político não obrigatório 
- eleição para cargo de direção sindical 
- eleição para cargo de diretor de sociedade anônima 
- licença não remunerada concedida a pedido do trabalhador 
- afastamento para qualificação profissional (período de dois a cinco meses).
- Suspensão por motivo ilícito atribuível ao empregado: 
- suspensão disciplinar 
- suspensão do trabalhador estável ou com garantia especial de emprego, para instauração de inquérito para apuração de falta grave 
2) Interrupção:
· não há prestação do serviço;
· há pagamento de salário;
· há contagem de tempo de serviço no afastamento;
· cessa a obrigação do empregado mas persiste a obrigação da empresa.
Neste caso, o contrato de trabalho continua em execução, porém não há prestação de serviços, fala-se em suspensão parcial dos efeitos contratuais. É a sustação restrita e unilateral dos efeitos contratuais, abrangendo essencialmente apenas a prestação do trabalho e a disponibilidade do trabalhador, desde modo, não se presta trabalho e não fica à disposição, mas se computa o tempo de serviço e se paga o salário. 
•Encargos públicos específicos, de curta duração; 
•Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente de trabalho, até 15 dias; 
•Os chamados descansos trabalhistas, desde que renumerados, descansos intrajornadas, descansos semanais, feriados e férias; 
•Licença-maternidade; 
•Afastamento de duas semanas por motivo de aborto; 
•Licença remunerada concedida pelo empregador; 
•Interrupção dos serviços da empresa; 
• O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário;
•2 dias consecutivos por falecimento de cônjuge, ascendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência; 
•3 dias consecutivos por motivo de casamento; 
•5 dias por licença-paternidade; 
•1 dia a cada 12 meses por doação voluntária de sangue; 
•No período de apresentação do serviço militar; 
•Nos dias que estiver realizando provas de vestibular; 
•Pelo tempo que for necessário para o comparecimento em juízo. 
• Até 2 dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;  
• Por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.
9) Rescisão do Contrato de Trabalho
A extinção contratual pode ocorrer por diversos fatores e causas, o que produzirá efeitos jurídicos diferenciados. 
- Classificam-se as modalidades de extinção da seguinte forma: 
•Resilição: ruptura por exercício lícito da vontade de uma ouduas partes: dispensa ou despedida sem justa causa, dispensa desmotivada e distrato; 
•Resolução: ruptura do contrato de trabalho por descumprimento faltoso por qualquer das partes. Casos de dispensa com justa causa, rescisão indireta (dispensa indireta), culpa recíproca.
•Rescisão contratual: ruptura em face de nulidade; 
- Efeitos da Extinção 
· Extinção dos contratos por tempo determinado 
 Extinção normal: FGTS sem o acréscimo de 40%, 13º proporcional, férias proporcionais com 1/3 independente do prazo contratual; 
 Extinção anormal: 
1. dispensa antecipada por ato empresarial: 
- contratos a prazo sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada: FGTS com os 40%, 13º proporcional e a indenização, que é a metade dos salários que seriam recebidos até o término do contrato; 
- contratos a prazo com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada: FGTS com os 40%; as verbas serão pagas de acordo com as regras dos contratos por tempo indeterminado, ou seja, aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com 1/3.
2. pedido de demissão antecipada a pedido do trabalhador: 
- contratos a prazo sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada: as únicas parcelas são 13º proporcional e férias proporcionais com 1/3;
- contratos a prazo com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada: aviso prévio , 13º proporcional, férias proporcionais com 1/3. 
· Extinção dos contratos por tempo indeterminado 
Importa verbas rescisórias específicas: aviso prévio de 30 dias, liberação dos depósitos do FGTS com os 40% do FGTS, férias proporcionais com 1/3, 13º proporcional. 
 Dispensa arbitrária ou despedida sem justa causa: aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com 1/3, liberação do FGTS com o acréscimo de 40%. Além da baixa da carteira, da emissão de Termo de Rescisão Contratual (TRC) com o código do saque do FGTS e depósito dos 40% adicionais, a empregador deverá emitir as CD/SD (comunicação de dispensa e seguro desemprego); 
 Pedido de demissão pelo trabalhador: 13º salário proporcional e férias proporcionais com 1/3; 
 Dispensa por justa causa operária: não recebe nenhuma parcela rescisória, somente a baixa da carteira de trabalho, sem qualquer anotação desabonadora; 
Ruptura por infração empresarial: aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais com 1/3, liberação do FGTS com os 40%, baixa da carteira, emissão do TRC com o código do FGTS, guias da comunicação da dispensa e do seguro desemprego; 
Ruptura por culpa recíproca: supõe-se decisão judicial, as verbas são devidas pela metade Art. 484 – “Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.”
 Extinção da empresa ou do estabelecimento: provoca o pagamento das verbas da dispensa sem justa causa, se o fechamento se der por força maior a CLT estipula que as verbas sejam reduzidas pela metade; Art. 502 da CLT: “Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte: 
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 47 ; 
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa; 
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta lei, reduzida igualmente à metade.” 
Morte do empregado: apenas o saldo do salário, 13º proporcional e as férias proporcionais com 1/3; Morte do empregador (pessoa natural), aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com 1/3, liberação do FGTS com os 40%, se por motivo de força maior será reduzida pela metade (20%); 
- Pagamento das verbas rescisórias 
O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o 1º dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. 
O ato da assistência na rescisão contratual será sem ônus para o trabalhador e empregador. A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
O primeiro prazo atinge os contratos por tempo determinado, uma vez que as partes já sabem desde o início do contrato, o dia certo de seu término. O segundo prazo abrange situações em que não há aviso prévio, de indenização do 
pré-aviso de término do contrato ou situações de liberação de cumprimento do aviso prévio. 
Obs: Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de 50%. 
- Infrações trabalhistas: 
· Justa causa
Quando o empregado comete falta grave. Deve preencher os seguintes requisitos: taxatividade (falta prevista em lei), imediatividade (empregador deve tomar as providências imediatamente sob pena de perdão tácito), nexo causal (a falta deve ter relação com o exercício do trabalho), gravidade (o ato deve ser grave – abalar a relação de confiança), proibição ao bis in idem (não pode ser aplicada 2 ou mais sanções a mesma falta).
- Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade; mau procedimento, conduta que provoque dano ao patrimônio empresarial ou de terceiro; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; Conduta culposa do empregado que atinja a moral, sob o ponto de vista sexual; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; Abrange a concorrência desleal do empregado com o padrão (ajuste de dedicação exclusiva); 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 
Trata-se de pena privativa de liberdade que inviabilize o cumprimento do contrato; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções;Negligência, relapso, desatenção reiterada; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; Decorrente de uso de bebida alcoólica ou decorrente de uso de substâncias tóxicas e entorpecentes; 
g) violação de segredo da empresa; Violação de informações confidenciais que podem causas significativo prejuízo ao 
empregador; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; Descumprimento de regras, diretrizes ou ordens gerais; descumprimento de ordens específicas recebidas; 
i) abandono de emprego; Afastamento do serviço por 30 dias; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Injúria, calúnia ou difamação, agressão física, pra ticada contra colegas ou terceiros; 
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Injúria, calúnia ou difamação, agressão física, praticada contra o próprio empregador; 
l) prática constante de jogos de azar. Prática habitual e reiterada, com fim lucrativo de jogos cuja a sorte é o principal fator que determine o resultado;
OBS: Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Indenização:
– Saldo de Salários (dias efetivamente trabalhados);
– Férias vencidas/integrais + 1/3;
– 13º Integralnão recebido
- Término do Contrato por ato culposo do empregador: 
· Rescisão Indireta 
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; Respeito a função e qualificação contratada ao trabalhador, os serviços prestados tem que estar dentro dos bons costumes, são proibidos os serviços ílicitos; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; Descumprimento do princípio da proporcionalidade e razoabilidade, que deve reger as ações daqueles que detêm poder perante alguém; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; Ocorrerá quando o empregador submeter o empregado arisco não previsto no contrato; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; O contrato deve ser cumprido como um todo quer seja
pelo empregado e pelo empregador; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; Injúria, calúnia, difamação e ofensas morais contra o empregado e sua família; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
Ofensas de natureza física, agressão; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Abrange os empregados contratos com salário variável, não podendo assim o empregador reduzir o trabalho para diminuir lesivamente o salário; 
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Indenização:
– Saldo de salários;
– Férias vencidas/integrais + 1/3;
– 13º salário proporcional;
– Férias proporcionais + 1/3;
– Aviso Prévio;
– Saque dos depósitos do FGTS + multa de 40%;
– Seguro desemprego;
· Culpa Recíproca 
Quando ambos praticarem a conduta grave. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
OBS: Reconhecida a culpa recíproca o empregado terá direito a 50% do aviso prévio, do 13º, e das férias proporcionais;
 Indenização:
– Saldo de salários;
– Férias vencidas/integrais + 1/3;
– Metade do 13º salário proporcional;
– Metade das férias proporcionais + 1/3;
– Metade do Aviso Prévio;
– Saque dos depósitos do FGTS + multa de 20%;
· Demissão 
Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado.  Deve conceder aviso prévio de 30 dias ao empregador (salvo por ele dispensado).
 Indenização:
– Saldo de salários;
– Férias vencidas/integrais + 1/3;
– 13º salário proporcional;
– Férias proporcionais + 1/3;
10) Aviso Prévio
Tem como finalidade indicar a data do término do contrato de trabalho. O período do aviso possibilita ao trabalhador procurar outro emprego, e, ainda ao empregador buscar um substituto para o cargo vago. Evita-se o evento surpresa, já que nenhuma das partes será surpreendida com ruptura unilateral da outra. A data do término do aviso-prévio é a data efetiva da rescisão contratual. Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final. Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito, em 3 vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para o sindicato.
A súmula 276 do TST consagra a irrenunciabilidade do aviso prévio pelo empregado, exceto se comprovado que este obteve novo emprego.
– Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I – 8 dias se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II – 30 dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 meses de serviço na empresa.
§ 1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º – A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 3º – Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 meses de serviço.
§ 4º – É devido o aviso prévio na despedida indireta.
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Formalidade – a CLT não exige formalidade específica para a concessão de aviso prévio (pode ser verbal ou escrita). A forma verbal dificulta a comprovação.
Duração – a parte que decidir colocar fim ao contrato deverá avisar a outra com antecedência mínima de 30 dias.
Proporcionalidade – o aviso é proporcional ao tempo de serviço. Para empregados com até 1 ano de contrato, o aviso será de 30 dias; A cada ano de contrato serão acrescidos 3 dias na duração do aviso, até o limite de 60 dias. Assim, a duração total poderá ter 30 + 60, ou seja 90 dias; Posição majoritária de que essa ampliação de prazo é direito do empregado (não do empregado);
Concedido pelo empregador:
· empregado urbano terá redução de 2h diárias ou 7 dias consecutivos (não pode ser substituído por pagamento);
· empregado rural terá direito a redução de 1 dia por semana.
Concedido pelo empregado – obrigado a conceder aviso na hipótese de demissão. Se não fizer, possibilita descontos no salário.
Aviso-prévio indenizado – quando o empregador determina o desligamento imediato do empregado e efetua o pagamento da parcela relativa ao respectivo período. Considera-se também aviso prévio indenizado quando o empregado se desliga de imediato e o empregador efetua o desconto do valor respectivo em rescisão de contrato. Substituição do período trabalhado por indenização pecuniária.
Reconsideração – o Aviso-prévio em si é ato unilateral de uma parte e, independe de aceitação da outra parte. No entanto, a reconsideração do aviso é ato bilateral, depende do consentimento da parte contrária.
OBS: Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
OBS: Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
Projeção – a duração do aviso prévio projeta para todos os fins no contrato:
· 13º;
· férias;
· FGTS;
· Início Prescrição;
· Anotação na CTPS;
· Tempo de serviço.
Estabilidade – a gravidez durante o aviso gera direito à estabilidade da gestante.
Hipóteses em que é devido o aviso-prévio:
· Dispensa SEM justa causa;
· Rescisão indireta; 
· Pedido de demissão do empregado;
· Extinção do estabelecimento;
· Contrato por prazo determinado com cláusula assecuratória de direito recíproco;
· Culpa recíproca – empregado tem direito a 50%;
Não será devido:
· Contratos por prazo determinado;
· Dispensa por justa causa
11) Estabilidade e Garantias Provisórias de Emprego
Garantia do emprego em sentido estrito: institutos que dificultam (são entraves) ou condicionam a extinçãodo contrato. Não há de se falar em reintegração, pois a dispensa não é vedada por lei (ex: multa do FTGS, aviso prévio...).
Estabilidade: impede a dispensa do empregado sem justo motivo ou de forma arbitrária. Há direito a reintegração, salvo se o período estabilitário já estiver se esgotado ou esta não for recomendada.
 Classificação
a) Estabilidade Absoluta e Relativa: o empregado estável não pode ser dispensado sem justa causa ou de forma arbitrária, durante o período da sua estabilidade. Na Absoluta, a dispensa está condicionada única e exclusivamente ao cometimento de falta grave pelo empregado. Na Relativa, a dispensa está condicionada tanto ao comentimento de falta grave quanto a ocorrência de motivos de ordem técnica, econômica, financeira, como ocorre no caso da gestante e do membro da CIPA. A dispensa não pode ser arbitrária, ou seja, despensa que não se funda em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
b) Estabilidade Definitiva e Provisória: na Definitiva é a garantia de continuar no emprego de forma indefinida, mesmo contra a vontade do empregador, salvo por motivo de falta grave (ex: estabilidade decenal). Na Provisória é o direito conferido a certos empregados, em razão de circunstâncias excepcionais em que se colocam em relação ao emprego, de não ser dispensado sem um justo motivo ou de forma arbitrário, por um determinado período (ex: dirigente e representante sindical, acidentado, gestante, representante dos trabalhadores na CIPA).
As garantias de emprego constituem exceções ao direito potestativo do empregador de rescindir livremente o contrato de trabalho.  São suas principais hipóteses:
Dirigente Sindical / Dirigente de Associação Profissional / Diretor de Sociedade Cooperativa
· É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada (mandato de 3 anos). As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.
O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. 
§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita.
§ 5º – Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º.
O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.
· Súmula 369, TST – Dirigente Sindical. Estabilidade Provisória.
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II – O art. 522 da CLT foi recepcionado pela CF 88. Fica limitada, assim, a estabilidade a 7 dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
· DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.
Art. 853 – Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 dias, contados da data da suspensão do empregado.
Art. 494 – O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.
Parágrafo único – A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.
Art. 821 – Cada uma das partes não poderá indicar mais de 3 testemunhas, salvo quando se tratar de inquérito, caso em que esse número poderá ser elevado a 6.
No procedimento sumaríssimo serão no máximo duas testemunhas por parte – art. 852-H, par. 2º.
Lei no. 5.764/71- art. 64
Estende a estabilidade provisória prevista no art. 543 da CLT aos dirigentes de cooperativa. Não é extensível ao suplente.
· Não tem direito à estabilidade: 
– Membro de conselho fiscal de sindicato, pois não atua na defesa de direitos da categoria, competência limitada a fiscalização;
– Delegado Sindical, pois a estabilidade é dirigida àqueles q ocupam cargos de direção (eleição);
·  Contrato por prazo determinado – em regra, não gera direito à estabilidade o fato de a candidatura ser realizada durante o contrato por prazo determinado.
 Gestante
· Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, inciso l, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
· Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e ocorrência deste.
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 semanas cada um, mediante atestado médico.
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos neste artigo.
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
· A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória previstana alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
· Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
 Cipeiro
· Cada CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.
§ 3º – O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 ano, permitida uma reeleição.
§ 5º – O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA (não tem garantia) e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente (tem garantia).
a) do empregado eleito para cargo de direção (CIPA + Suplente), desde o registro de sua candidatura até 1 ano após o final de seu mandato.
· CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO.
I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
 Comissão de Conciliação Prévia
· As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.
Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical.
· A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo 2 e no máximo 10 membros, e observará as seguintes normas:
I – a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio,secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;
II – haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;
III – o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até 1 ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.
 Acidente de Trabalho
· ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.
I – É assegurado o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
III – III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no n no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
Também há a garantia dada ao empregado reabilitado ou de deficiente habilitado, sendo vedada sua dispensa imotivada, a dispensa somente poderá ocorrer após contratação de substituto nas mesmas condições; 
· Doenças decorrentes do trabalho – mesmo que o trabalhador não tenha recebido auxílio doença, pois os afastamentos forma de poucos dias, terá direito à estabilidade em função da doença ter ligação com o trabalho desenvolvido.
A empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: 
I - até 200 empregados.........................................................2%; 
II - de 201 a 500....................................................................3%; 
III - de 501 a 1.000................................................................4%; 
IV - de 1.001 em diante. .......................................................5%. 
§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 9 dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrera pós a contratação de substituto de condição semelhante. 
§ 2º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados.
 Dispensa Discriminatória
· Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
 Empregado Público
I – O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
II – Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
· OJ 247, SDI-1 – SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE
I – A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade (decisão recente do STF, Recurso Extraordinário (RE) 589998, determina q a dispensa seja MOTIVADA, no entanto, permanece a inaplicabilidade do instituto da estabilidade);
II – A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
· Art. 73. PERÍODO DE ATÉ 3 MESES ANTES DE ELEIÇÃO – São proibidas aos agentes públicos, servidores ou não, as seguintes condutas tendentes a afetar a igualdade de oportunidades entre candidatos nos pleitos eleitorais: 
V – nomear, contratar ou de qualquer forma admitir, demitir sem justa causa, suprimir ou readaptar vantagens ou por outros meios dificultar ou impedir o exercício funcional e, ainda, ex officio, remover, transferir ou exonerar servidor público, na circunscrição do pleito, nos 3 meses que o antecedem e até a posse dos eleitos, sob pena de nulidade de pleno direito, ressalvados:
a) a nomeação ou exoneração de cargos em comissão e designação ou dispensa de funções de confiança;
b) a nomeação para cargos do Poder Judiciário, do Ministério Público, dos Tribunais ou Conselhos de Contas e dos órgãos da Presidência da República;
c) a nomeação dos aprovados em concursos públicos homologados até o início daquele prazo;
d) a nomeação ou contratação necessária à instalação ou ao funcionamento inadiável de serviços públicos essenciais, com prévia e expressa autorização do Chefe do Poder Executivo;
e) a transferência ou remoção ex officio de militares, policiais civis e de agentes penitenciários;
 Membro Conselho Curador do FGTS
· Art. 3o – O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder