Gestão de Departamento Pessoal - 4

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Gestão de 
Departamento 
Pessoal
Tiago Mendonça Scavone
Diretor Executivo 
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
Gerente Editorial 
CRISTIANE SILVEIRA CESAR DE OLIVEIRA
Projeto Gráfico 
TIAGO DA ROCHA
Autoria 
TIAGO MENDONÇA SCAVONE
AUTORIA
Tiago Mendonça Scavone
Olá. Meu nome é Tiago Mendonça Scavone. Sou Mestre em 
Administração de Empresas com ênfase em Estratégia Empresarial e 
graduado em Administração de Empresas com Habilitação em Comércio 
Exterior, com uma experiência profissional nas áreas de Comércio Exterior, 
Finanças, Economia, Recursos Humanos e Educação, sendo mais de 
20 anos. Experiência profissional adquirida em empresas como Banco 
do Brasil S.A., TIM Sul (Subsidiária da TIM Brasil S.A.), Catlog Logística 
(subsidiária da Renault do Brasil), Fiat Barigui (Grupo Barigui Veículos), 
Livrarias Curitiba, Faculdade Bagozzi e Faculdade Educacional de 
Colombo (FAEC). Sou apaixonado pelo que faço e adoro transmitir minha 
experiência de vida àqueles que estão iniciando em suas profissões. 
Por isso fui convidada pela Editora Telesapiens a integrar seu elenco de 
autores independentes. Estou muito feliz em poder ajudar você nesta fase 
de muito estudo e trabalho. Conte comigo!
ICONOGRÁFICOS
Olá. Esses ícones irão aparecer em sua trilha de aprendizagem toda vez 
que:
INTRODUÇÃO:
para o início do 
desenvolvimento de 
uma nova compe-
tência;
DEFINIÇÃO:
houver necessidade 
de se apresentar um 
novo conceito;
NOTA:
quando forem 
necessários obser-
vações ou comple-
mentações para o 
seu conhecimento;
IMPORTANTE:
as observações 
escritas tiveram que 
ser priorizadas para 
você;
EXPLICANDO 
MELHOR: 
algo precisa ser 
melhor explicado ou 
detalhado;
VOCÊ SABIA?
curiosidades e 
indagações lúdicas 
sobre o tema em 
estudo, se forem 
necessárias;
SAIBA MAIS: 
textos, referências 
bibliográficas e links 
para aprofundamen-
to do seu conheci-
mento;
REFLITA:
se houver a neces-
sidade de chamar a 
atenção sobre algo 
a ser refletido ou dis-
cutido sobre;
ACESSE: 
se for preciso aces-
sar um ou mais sites 
para fazer download, 
assistir vídeos, ler 
textos, ouvir podcast;
RESUMINDO:
quando for preciso 
se fazer um resumo 
acumulativo das últi-
mas abordagens;
ATIVIDADES: 
quando alguma 
atividade de au-
toaprendizagem for 
aplicada;
TESTANDO:
quando o desen-
volvimento de uma 
competência for 
concluído e questões 
forem explicadas;
SUMÁRIO
Aviso prévio ....................................................................................................10
Aviso prévio trabalhado ou indenizado .......................................................................... 10
Aviso prévio proporcional .......................................................................................................... 16
Hipóteses de rescisão de contrato de trabalho .............................21
Pedido de demissão .................................................................................................................... 21
Rescisão indireta ............................................................................................................................22
Dispensa sem justa causa .......................................................................................................24
Dispensa por justa causa .........................................................................................................25
Forma de rescisão contratual .................................................................32
Cálculo de verbas rescisórias ................................................................................................32
Guia de recolhimento do FGTS ............................................................................................ 36
Homologação contratual ........................................................................ 38
Termo de rescisão contratual ................................................................................................ 38
Prazo para pagamento das verbas rescisórias ......................................................... 39
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UNIDADE
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Gestão de Departamento Pessoal
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INTRODUÇÃO
Você sabe qual é o cálculo de 13. Salário e férias? Nessa disciplina 
você aprenderá sobre as dúvidas mais frequentes sobre a definição como 
funciona para o empregado. Além disso, serão observados os modelos de 
aviso prévio sobre os salários. 
Desse modo, ao final da disciplina você estará preparado para refletir 
e tomar decisões sobre as práticas voltadas a Rescisão do Empregado. 
E também iremos ensinar sobre extinção das relações trabalhistas tem 
como obrigatoriedade legal um aviso prévio entre as partes e oferecer 
estudos de caso e exemplos práticos de empresas pequenas, médias e de 
grande porte. Dentre as empresas estão: indústrias, comércio e serviços. 
Além disso faremos atividades para conferir o aprendizado e 
questões para avaliar se está havendo esta troca de experiências e 
realmente gerando conhecimento.
Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você vai mergulhar neste 
universo!
Gestão de Departamento Pessoal
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OBJETIVOS
Olá. Seja muito bem-vinda (o). Nosso propósito é auxiliar você no 
desenvolvimento das seguintes objetivos de aprendizagem até o término 
desta etapa de estudos:
1. Aplicar a legislação no que concerne ao aviso prévio;
2. Interpretar as hipóteses de extinção do contrato de trabalho, 
motivadas pelo empregado ou pelo empregador;
3. Aplicar os vários tipos de rescisão de contrato, com ou sem justa 
causa, e suas peculiaridades;
4. Realizar os procedimentos atinentes à homologação de rescisões 
de contrato de trabalho perante a representação sindical.
Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao conhecimento? 
Ao trabalho! 
Gestão de Departamento Pessoal
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Aviso prévio
INTRODUÇÃO:
Neste capítulo, conheceremos as formas de rescisão do 
contrato de trabalho mantido entre empregado e empre-
gador, acarretando a extinção dos direitos e obrigações 
recíprocos existentes entre as partes. Abordaremos os ca-
sos de rescisão motivadas por ato do empregado ou em-
pregador. Entretanto, o contrato de trabalho também pode 
ser rescindido em virtude do desaparecimento de uma das 
partes, tal como ocorre com o falecimento do empregado 
ou do empregador pessoa física. 
Aviso prévio trabalhado ou indenizado
Iniciaremos tratando sobre a concessão do aviso prévio, conforme 
modelo de Aviso Prévio abaixo:
Figura 1 – Comunicado de aviso prévio
Fonte: Gov.BR
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Desta forma, aviso prévio consiste em uma obrigação legal, do 
interessado em finalizar a relação de emprego, e no dever de comunicar 
a outra parte com antecedência, quanto à sua decisão em rescindir o 
contrato de trabalho mantido. 
Com isso, o aviso prévio, aplicável aos contratos de trabalho por 
prazo indeterminado, pode ser concedido tanto pelo empregado, quando 
este efetua um pedido de demissão, quanto pelo empregador, quando do 
desligamento de um empregado sem justa causa. 
 O aviso prévio tem um prazo previsto em lei é de 30 (trinta) dias 
corridos. Entretanto, algumas normas coletivas estabelecem prazos 
superiores a este, principalmente para empregados com muitos anos 
de contratação junto ao mesmo empregador, como também para 
empregados com idade mais avançada. 
Caso o empregado deixe de comunicar o empregador quanto à sua 
decisão de rescindir o contrato de trabalho, a empresa terá o direito de 
descontar das verbas rescisórias deste trabalhador o aviso prévio, no valor 
correspondente à remuneração de 01 (um) mês. A não concessão do 
aviso prévio implica no descumprimento de uma obrigação legal. Quando 
ocorre a falta de aviso por parte do empregado, encerra-se o contrato 
de trabalho imediatamente com a comunicação ao empregador de sua 
intenção. 
 Contudo, o empregador poderá deixar de comunicar o empregado 
com a antecedência prevista em lei, trazendo para si o ônus de indenizar 
referido aviso préviojunto às verbas rescisórias. A indenização consiste 
no pagamento de 01 (um) mês de remuneração, conhecida como o aviso 
prévio indenizado. 
O contrato de trabalho não se encerra efetivamente com a 
comunicação pelo empregador da rescisão sem a concessão do aviso 
prévio, diferente do que ocorre quando o empregado deixa de comunicar 
o empregador quanto ao seu interesse na rescisão. Por isso, o aviso prévio 
indenizado integra o contrato de trabalho para determinados fins, por 
exemplo, como contagem de férias e 13º salário. 
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 Um empregado que tenha trabalhado para o empregador, por 
exemplo, durante 10 (dez) meses e demitido com aviso prévio indenizado. 
Nesta situação, o empregado terá suas verbas rescisórias calculadas 
sobre 11 (onze) meses e não 10 (dez) meses, uma vez que o aviso prévio, 
correspondente a 01 (um) mês de trabalho ou remuneração, também será 
considerado como tempo de vínculo de emprego para a contagem das 
verbas rescisórias. 
 Tanto quanto os outros direitos trabalhistas, o aviso prévio é 
irrenunciável por parte do empregado. Desta maneira, o empregado 
não poderá deixar de receber a indenização devida caso o empregador 
deixe de comunicá-lo quanto ao seu interesse na rescisão do contrato de 
trabalho, conforme modelo que segue:
Figura 2 – Comunicado aviso prévio indenizado
Fonte: Gov. BR
Entretanto, cancelar o aviso prévio, podem as partes concedido 
através mútuo acordo. Contudo, poderá o empregado cancelar o aviso 
prévio concedido caso o empregador concorde com tal cancelamento e, 
poderá o empregador cancelar o aviso prévio caso o empregado demonstre 
interesse em permanecer no emprego, como modelo que segue:
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Figura 3 - Modelo de solicitação de dispensa
Fonte: Elaborado pelo autor.
O empregado demitido com aviso prévio trabalhado terá o direito 
de ter sua jornada de trabalho reduzida, com o intuito de buscar uma nova 
colocação no mercado de trabalho. Esta redução poderá ocorrer tanto 
durante o aviso prévio, com a redução em 02 (duas) horas de sua jornada 
diária, como também, reduzir em 07 (sete) dias o aviso prévio, hipótese na 
qual o empregado não trabalhará 30 (trinta) dias e sim 23 (vinte e três) dias, 
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embora receba pelo prazo integral do aviso prévio. A opção pela forma 
mais adequada pertence ao empregado. 
 Não cabe o aviso prévio nas rescisões de contrato de trabalho, nos 
casos: 
 • de contratos firmados por prazo determinado, uma vez que as 
partes já possuem conhecimento da data de encerramento da 
prestação de serviços; 
 • de ocorrência de justa causa para a rescisão do contrato, motivada 
tanto pelo empregado quanto pelo empregador; 
 • de mútuo acordo entre as partes pela rescisão da prestação de 
serviços. 
 Portanto, o aviso prévio pode ser concedido a qualquer momento; 
no entanto, o prazo do aviso prévio não poderá coincidir com o prazo de 
estabilidade provisória, férias ou de garantia de emprego, não podendo 
ser permitido que o aviso prévio e o prazo destes institutos ocorram 
simultaneamente. 
 Por exemplo, no caso o término da garantia de emprego de 
um empregado, decorrente de acidente de trabalho, encerre-se em 
30.12.2010, deverá o empregador aguardar o decurso deste prazo para 
conceder o aviso prévio, sendo permitido que o mesmo seja iniciado a 
partir de 31.12.2010. 
 O aviso prévio, em termos de valor, deverá corresponder à remune-
ração do empregado na data da concessão do aviso, acrescida de todos 
os adicionais habitualmente pagos. Caso o aviso prévio for trabalhado (de 
acordo com o modelo abaixo), o valor pago será considerado verba de 
natureza salarial para todos os fins de direito; e se o aviso for indenizado, 
o montante será considerado como uma indenização.
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Figura 4 - Modelo de aviso prévio trabalhado
Fonte: Elaborado pelo autor.
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Aviso prévio proporcional
Conforme o artigo 5º, XXXVI da Constituição, a Lei 12.506/2011 
não se pode retroagir, contudo, não se aplica a contratos de trabalhos 
extintos antes de 11 de outubro de 2011, nem a contratos em que o aviso 
prévio indenizado já havia sido pago antes da referida data, pois a relação 
contratual foi extinta antes da promulgação da lei.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acres-
cidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o 
máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) 
dias’’.
Observa-se que o aviso prévio proporcional já era direito do 
trabalhador previsto na Constituição Federal desde 1988, com o mínimo 
expresso de 30 dias, porém deixava sua regulamentação à lei ordinária, 
demorando 23 anos para ser promulgada. Dessa maneira, foi alterado o 
regime do aviso prévio fixo em 30 dias, previsto no artigo 487, II da CLT, 
estipulando-se agora uma forma variável, a proporcionalidade por tempo 
de serviço, como gratificação à dedicação do trabalhador à empresa.
Com isso, a nova Lei estabeleceu o aviso prévio proporcional ao 
tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, dividido em 2 categorias:
1. O aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias para os 
empregados que contem até 1 ano de serviço na mesma empresa;
2. O aviso prévio será acrescido de mais 3 dias para cada ano de 
serviço prestado na mesma empresa, até o limite de 60 dias.
O período máximo do aviso prévio será de 90 dias (30 + 60 = 90 dias).
Período de Dispensa do Aviso Prévio
Na legislação anterior, o trabalhador demitido poderia ser 
dispensado do cumprimento do aviso prévio o que de certa forma se 
transformou em regra geral em algumas empresas. No formato atual 
entendemos que em caso de o trabalhador ter direito a período superior a 
30 (trinta) dias de aviso prévio, deve dificultar a dispensa do cumprimento 
Gestão de Departamento Pessoal
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do aviso, apesar de não haver previsão legal que impossibilite a dispensa 
do cumprimento no modelo atual.
O trabalhador, por exemplo, com 21 (vinte e um) anos de trabalho 
para a mesma empresa terá direito a 90 (noventa) dias de aviso prévio, o 
que de certo, implicaria em sensível prejuízo a empresa em se tratando de 
aviso prévio indenizado. Quando há interesse de ambas as partes, o prazo 
e a dispensa do cumprimento do aviso prévio pode ser conciliada entre 
empresa e trabalhador, o acordo no caso, para ter validade depende da 
anuência do sindicato da categoria.
Escolha empregado a ser demitido
A escolha do trabalhador a ser demitido por parte da empresa, é 
um fator negativo que pode ser que ocorra uma tendência de demitir 
aquele com menos de um ano, do que aquele com longo tempo de casa, 
independentemente do desempenho de um ou de outro trabalhador. 
Nestes casos deverá a empresa levar em consideração o fator financeiro 
(valor da rescisão contratual) preponderando em relação à questão de 
desempenho de um de outro trabalhador.
Aumento do prazo de contratos de trabalho determinado e de 
experiência
Poderá causar prejuízos para o trabalhador iniciante, pelo aumento 
de contratos de trabalho por prazo determinado e de experiência, na 
verdade, com a vigência da nova Lei, a manutenção de um trabalhador por 
longo período de tempo passou a ser sinônimo de “prejuízo” as empresas, 
portanto inviável economicamente.
Direito do aviso prévio
Não está claro na lei se aviso prévio proporcional nela previsto é 
direito apenas do empregado ou também do empregador, nos casos de 
rescisão imotivada do contrato de trabalho. De acordo com a posição do 
MTE, presente no Memorando Circular n. 10 da Secretaria de Relações do 
Trabalho, desta forma a melhor opção para as empresas neste momento 
é conceder a proporcionalidade ao trabalhador na sua dispensa, mas 
exigir apenas 30 de aviso prévio do empregado que pedir demissão. 
Gestão de Departamento Pessoal
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Cálculo da proporcionalidadee o acréscimo de 3 dias
O trabalhador terá direito efetivo quando completa 2 (dois) anos 
trabalhado, ou o cálculo deve ser proporcional quando o trabalhador é 
demitido antes de completar o 2º ano trabalhado. A Lei não é clara em se 
tratando de período proporcional.
A interpretação da expressão “por ano de serviço” refere-se ao 
acréscimo dos 3 dias ao fim de cada ano plenamente completado. Com 
isso, devem ser incluídos no direito ao aviso prévio do empregado apenas 
os anos decorridos de serviço, ignorando os dias ou meses trabalhados 
restantes.
O entendimento constante no memorando interno da MTE, que 
declara que “o acréscimo de 3 (três) dias por ano de serviço prestado 
ao mesmo empregador, computar-se-á a partir do momento em que a 
relação contratual complete dois anos”. Conforme a tabela a seguir
Tabela 1 – Tempo de serviço e dias do aviso prévio
Tempo Trabalhado Dias de Aviso
Até 1 ano 30
Até 2 anos 33
Até 3 anos 36
Até 4 anos 39
Até 5 anos 42
Até 6 anos 45
Até 7 anos 48
Até 8 anos 51
Até 9 anos 54
Até 10 anos 57
Até 11 anos 60
Até 12 anos 63
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Até 13 anos 66
Até 14 anos 69
Até 15 anos 72
Até 16 anos 75
Até 17 anos 78
Até 18 anos 81
Até 19 anos 84
Até 20 anos 87
A partir de 20 anos 90
Fonte: Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE
 Escolha da redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos ao período
Não há nenhuma referência ao previsto no artigo 488 da CLT, com 
relação a Lei 12.506/2011, contudo, não há alteração ou revogação do 
dispositivo. Desta forma, o tempo a ele concedido para a procura de 
trabalho será mantido: 2 horas diárias ao longo dos primeiros 30 dias de 
aviso prévio, ou 7 dias corridos, conforme sua preferência.
Não foram alteradas pela Lei 12.506/2011 e devem continuar sendo 
aplicadas as regras do artigo 487, §1º e 489 da CLT.
Todavia, a rescisão do contrato de trabalho somente se torna efetiva 
após a expiração do prazo do aviso prévio, ou seja, a única alteração é a 
de que agora o prazo a ser levado em conta para a rescisão definitiva do 
contrato seguirá a nova lei, variando entre 30 e 90 dias.
Se mantém a OJ (Orientação Judicial) n. 82 da ADI-1 do TST – 
Tribunal Superior do Trabalho, devendo a data de saída anotada na 
CTPS corresponder ao término do prazo do aviso prévio, trabalhado ou 
indenizado, independente da sua duração.
No entanto, para o cálculo do tempo total de contrato de trabalho 
deverá ser procedida a projeção do aviso prévio, que será considerada para 
todos os fins legais inerentes ao contrato de trabalho, incluindo seus reflexos. 
Gestão de Departamento Pessoal
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O legislador diz que o objetivo é reduzir a rotatividade nas 
empresas, o que pode ter efeito inverso, ou seja, incentivar a demissão de 
funcionários com menos de 01 (um) ano de trabalhos prestados, evitando-
se desta forma o pagamento de um aviso prévio maior.
Houve grandes críticas dessa lei, devidos aos altos tributos, e 
as determinações expressas na nova Lei referente a flexibilização das 
normas trabalhistas, tendência mundial, sendo que acabou prejudicando 
as empresas.
RESUMINDO:
Neste capítulo, conhecemos o conceito e as características 
do aviso prévio trabalhado ou indenizado. Compreendemos o 
aviso prévio proporcional, além de vermos alguns exemplos 
de documentos a serem realizados em cada aviso.
Gestão de Departamento Pessoal
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Hipóteses de rescisão de contrato de 
trabalho
INTRODUÇÃO:
Neste capítulo, veremos em quais situações ocorrem a 
rescisão de contrato de trabalho, bem como os tipos de 
rescisão existentes.
A qualquer momento definido, o empregado poderá considerar 
rescindido o seu contrato de trabalho nas seguintes hipóteses: no pedido 
de demissão e na rescisão indireta. 
Veremos cada uma das hipóteses.
Pedido de demissão 
Caso a decisão do empregado em não mais prestar serviços ao 
seu empregador, encerrando o vínculo de emprego com ele, por decisão 
unilateral do empregado.
No caso de o empregado conceder o aviso prévio ao empregador, 
permanecerá prestando serviços até o encerramento do mesmo. 
Quando sua opção seja pela não concessão do aviso, deixará de 
prestar os serviços tão logo comunique ao empregador de sua decisão, 
conferindo a este o direito de: ou de descontar de suas verbas rescisórias 
o montante referente ao valor do aviso prévio ou de liberá-lo de seu 
cumprimento. 
Nesta hipótese do pedido de demissão, receberá o empregado 
como verbas rescisórias: 
 • Saldo de salário; 
 • 13º salário proporcional; 
 • Férias vencidas, e 
 • Férias proporcionais. 
Gestão de Departamento Pessoal
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Entretanto, perderá o empregado o direito ao recebimento das 
seguintes verbas: 
 • Saque do FGTS; 
 • Seguro-desemprego; 
 • Indenização prevista no artigo 477 da CLT. 
Rescisão indireta 
No caso da decisão do empregado em rescindir o contrato de 
trabalho existente com seu empregador em virtude de uma falta grave 
cometida por este. Nesta rescisão indireta é a denominada justa causa 
motivada por um ato do empregador. 
Nas hipóteses em que a rescisão indireta é considerada válida e 
regular, deverá o empregado informar imediatamente o empregador 
quanto à rescisão do contrato, retratando ao mesmo a falta cometida que 
justifique a rescisão. 
Desta forma, são motivos para a rescisão indireta ou justa causa 
do empregador, as quais, em sua maioria, devem ser provadas pelo 
empregado perante o Poder Judiciário, a fim de que veja reconhecido o 
seu direito à rescisão indireta do contrato de trabalho: 
 • Exigência de serviços superiores às forças do empregado: que 
refere-se a exigência de serviços superiores à capacidade normal 
do empregado, seja esta física ou intelectual. 
 • Exigência de serviços proibidos pela legislação: neste caso o 
empregador solicita que o empregado pratique um ato contrário à 
lei ou mesmo vedado à sua condição.
 • Exigência de serviços contrários aos bons costumes: em caso 
de solicitação de serviços imorais. 
 • Exigência de serviços alheios ao contrato de trabalho: refere-se 
à situação na qual o empregador solicita que o empregado execu-
te serviços diversos dos inicialmente contratados. 
Gestão de Departamento Pessoal
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 • Tratamento com rigor excessivo por parte do empregador: a 
ocorrência deste caso está condicionada ao tratamento desigual 
por parte do empregador a dois ou mais empregados que come-
tam o mesmo ato, punindo um dos empregados com mais rigor 
do que os demais. 
 • Exigência de trabalho em local com exposição a mal conside-
rável: nesta situação, o empregador exige do empregado o traba-
lho em local com exposição da saúde, vida ou integridade física 
do empregado. 
 • Descumprimento por parte do empregador de obrigações con-
tratuais: refere-se ao caso no qual o empregador deixa de cumprir 
com as suas obrigações do contrato de trabalho, tal como efetuar 
o pagamento do salário. 
 • Ofensa à honra e boa fama do empregado ou pessoas de sua 
família: configura-se a situação com a prática de calúnia, injúria 
ou difamação por parte do empregador contra o empregado ou 
seus familiares. 
 • Prática de ofensas físicas: consiste na hipótese de agressão físi-
ca do empregador contra o empregado, com exceção da hipótese 
do empregador agir em legítima defesa contra a agressão iniciada 
pelo empregado. 
 • Redução do trabalho do empregado: trata esta alternativa na 
qual o empregador reduz o volume de trabalho direcionado ao 
empregado, de forma ou a reduzir a sua remuneração no caso de 
contratação por tarefa, ou para expor o empregado moralmente 
perante os demais colegas. 
Na situação do reconhecendo o Judiciário a ocorrência no caso 
para a rescisão indireta do contrato de trabalho, receberá o empregado 
como verbas rescisórias: 
 • Aviso prévio; 
 • Férias proporcionais; 
 • 13º salário proporcional; 
Gestão de Departamento Pessoal
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 • Indenização de 40% sobre o FGTS depositado; 
 • Saque do FGTS. 
Quandoo Judiciário entender que não há motivo para a rescisão 
indireta, uma vez que a irregularidade praticada pelo empregador não 
abalou a relação existente com o empregado, ou mesmo, que o ato 
praticado é reincidente, quando o empregado aceita referida prática em 
diversas outras situações, receberá o empregado como verbas rescisórias:
 • Saldo de salário;
 • Férias vencidas. 
Figura 5 – Rescisão contratual
 
Fonte: Freepik
Quando o empregador encerrar o vínculo de emprego mantido 
com seus empregados. Nesta situação, o empregador poderá demitir o 
trabalhador sem justa causa ou por justa causa, como segue: 
Dispensa sem justa causa 
Não sendo caracterizada como justa causa, mas tendo o emprega-
dor interesse no término da relação de emprego mantida com o trabalha-
dor, pode o mesmo ser demitido sem justa causa. 
Gestão de Departamento Pessoal
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Após informar o empregado quanto à decisão do empregador, o 
trabalhador pode tanto ser dispensado do cumprimento do aviso prévio e 
receber referido montante juntamente com suas verbas rescisórias, quanto 
ser solicitado ao mesmo que cumpra o aviso trabalhando normalmente. 
No caso de aviso prévio trabalhado, deve ser concedida ao 
empregado a redução da jornada em 02 (duas) horas diárias ou em 07 
(sete) dias, conforme estudamos no tópico relativo ao aviso prévio. 
O empregado recebe como verbas rescisórias: 
 • Aviso prévio indenizado (se o caso); 
 • 13º salário proporcional; 
 • Férias vencidas; 
 • Férias proporcionais; 
 • Saldo de salário; 
 • Saque do FGTS; 
 • Multa de 40% sobre o FGTS depositado; 
 • Seguro desemprego.
Dispensa por justa causa 
Da mesma forma que ocorre com a rescisão indireta, que constitui 
a possibilidade de rescisão imediata do contrato de trabalho por parte 
do empregado em vista de ato faltoso grave cometido pelo empregador, 
a justa causa traduz-se na possibilidade do empregador demitir um 
empregado em vista de uma falta praticada por este. 
A conduta faltosa deve ser comprovada a forma intencional pelo 
empregado ou pode ter sido decorrente de culpa do empregado no 
exercício de suas funções, tendo agido o mesmo com negligência, 
imprudência ou imperícia. 
No situação da demissão por justa causa macula a vida profissional 
do trabalhador e, por este motivo, determinou o legislador quais condutas 
poderão ser consideradas como faltas graves para fins deste tipo de 
Gestão de Departamento Pessoal
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demissão, com o intuito de evitar que o empregador utiliza desta forma de 
demissão para casos de pequeno montante ou que poderiam ser objeto 
de uma punição mais branda. 
Lembrando do princípio protetor do direito do trabalho, tratado na 
unidade II, uma vez que o empregado é considerado a parte mais fraca 
na relação de emprego, deverá o empregador possuir fortes provas 
da conduta faltosa praticada pelo empregado, sob pena do Judiciário 
reverter a demissão e determinar a conversão da dispensa por justa causa 
em dispensa sem justa causa. 
Neste caso, o empregador ainda estará sujeito a uma condenação 
a título de danos morais, quando comprovar no processo que o mesmo 
agiu de má fé e tinha conhecimento de que o empregado não praticou a 
conduta motivadora da demissão. 
Esta falta do empregado pode ser praticada tanto no horário de 
trabalho e dentro das instalações da empresa, quanto fora do expediente 
em quaisquer locais públicos ou privados, desde que caracterizado o ato 
previsto em lei. 
Fica proibido pelo empregador efetuar qualquer anotação na CTPS 
do trabalhador em virtude de uma dispensa por justa causa aplicada. O 
Judiciário vem entendendo que esta anotação é desnecessária e somente 
prejudica o trabalhador na obtenção de uma nova colocação profissional. 
Devido a este prejuízo causado ao trabalhador, os empregadores 
que efetuam anotações desabonadoras na CTPS, inclusive a simples 
menção da demissão por justa causa, estão sendo condenados ao 
pagamento de danos morais a estes trabalhadores. 
Com esta conduta praticada pelo trabalhador estar prevista em lei 
como passível de punição por dispensa por justa causa, há outro requisito 
a ser cumprido pelo empregador para que a demissão seja considerada 
válida: imediatividade entre o ato faltoso e a demissão. 
Este princípio da imediatividade determina que não deve o 
empregador punir um empregado com a demissão por justa causa por 
Gestão de Departamento Pessoal
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um ato praticado há algum tempo e que já era de conhecimento do 
empregador desde a sua ocorrência. 
Na hipótese do o empregador tomar conhecimento do fato e não 
aplique uma sanção disciplinar, desde uma advertência verbal até mesmo 
a dispensa por justa causa, há o entendimento de que o empregador 
perdoou o trabalhador pela falta cometida e que a confiança entre ambos 
foi restabelecida. 
Importante apenas destacar que a imediatividade deve ser 
considerada não da data da prática do ato faltoso, mas sim da data em 
que o empregador toma conhecimento de referida conduta. Quando 
for necessária a abertura de inquérito administrativo ou sindicância 
interna para que os fatos sejam apurados, a imediatividade deverá ser 
considerada da data de conclusão de referidas investigações. 
Veremos as hipóteses previstas em lei para que o empregador 
tenha direito a rescindir um contrato de trabalho por justa causa: 
 • Ato de improbidade: está relacionado a um desvio de conduta do 
trabalhador, referente maldade, perversidade ou desonestidade. 
Temos como exemplo um empregado que apresenta atestados 
médicos falsos para justificar ausências ao trabalho ou que rouba 
materiais da empresa. 
 • Incontinência de conduta: se relaciona a aspectos da vida sexual 
do trabalhador, como atos obscenos e pornografia. Assédio sexual 
no ambiente de trabalho e prática de atos libidinosos na empresa 
são casos desta hipótese legal. 
 • Mau procedimento: refere-se em um comportamento não es-
pecífico do empregado, mas em desacordo com as normas da 
empresa e o qual não seria praticado pelo homem comum em 
sociedade. Utiliza-se este enquadramento quando a falta grave 
praticada não se enquadra nas demais alternativas legais.
 • Negociação habitual: consiste na prática do comércio pelo em-
pregado, em concorrência ao empregador ou mesmo em prejuí-
zo a este. A legislação não proíbe que o empregado possua um 
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trabalho em paralelo ou mesmo um segundo emprego, mas este 
acúmulo de atividades não poderá prejudicar o desenvolvimento 
das atividades comerciais do empregador. Como exemplo desta 
hipótese, temos um trabalhador que se utiliza da clientela do em-
pregador para vender produto próprio, concorrente ao comerciali-
zado pelo empregador. 
 • Condenação criminal: será válida após a condenação do empre-
gado com trânsito em julgado, ou seja, após a condenação contra 
a qual não haja mais recurso. Nesta hipótese o empregado deve 
estar impossibilitado de prestar serviços em virtude de encontrar-
-se preso; caso o empregado possa cumprir sua pena em liberda-
de, estará descaracterizada a justa causa, uma vez que a presta-
ção de serviços ao empregador pode ser realizada normalmente. 
 • Desídia: são situações com displicência, má vontade, preguiça 
e desinteresse. É uma soma de pequenas faltas também pode 
ser caracterizado como desídia, desde que o empregador efetue 
as punições comportamentais (advertência verbal, escrita, 
suspensão) a cada pequena falta cometida, com o intuito de 
advertir o empregado de que a conduta praticada é incorreta. Como 
exemplo de desídia, temos o empregado que, mesmo advertido 
formalmente pelo empregador, chega atrasado diariamente ao 
trabalho. 
 • Embriaguez: poderá ser a habitual quanto a em serviço. Casos 
de embriaguez habitual, podemos entender o empregador que 
bebe constantemente fora do expediente, mas cujos reflexos 
desta prática repercutem no ambiente de trabalho. E também a 
embriaguez em serviço podeocorrer em uma única oportunidade, 
mas deve ser detectada pelo empregador durante o horário de 
trabalho. Existe o entendimento, no judiciário, ainda não majoritário, 
de que a embriaguez é doença e, desta forma, não deveria ser 
motivo de justa causa e sim de afastamento do trabalhador para 
tratamento junto ao INSS. 
 • Violação de segredo da empresa: caracteriza-se com a 
divulgação, pelo empregado e sem autorização da empresa, 
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de marcas, patentes, informações confidenciais ou quaisquer 
outros dados ou informações que devem permanecer restritos ao 
empregador, uma vez que sua divulgação a terceiros pode acarretar 
prejuízos diretos ou indiretos ao empregador. Um exemplo desta 
falta grave seria a divulgação por um trabalhador da fórmula de 
um refrigerante líder de mercado aos seus concorrentes. 
 • Indisciplina: ocorre a indisciplina através do descumprimento, 
pelo trabalhador, de normas gerais da empresa, sejam as mesmas 
constantes de regulamentos internos ou de prática habituais de 
todos os trabalhadores. Um caso de indisciplina seria a recusa, 
pelo trabalhador, em submeter-se à revista quando do término da 
jornada de trabalho. 
 • Insubordinação: é caracterizado diferentemente da indisciplina, 
que se refere ao descumprimento de normas gerais e aplicáveis 
a todos os trabalhadores, a insubordinação ocorre na hipótese do 
trabalhador recusar-se a cumprir alguma determinação de seu 
superior, direcionada ao mesmo, tal como a execução de uma 
tarefa pontual. 
 • Abandono de emprego: se refere ao desinteresse do trabalhador 
na continuidade da prestação de serviços, o qual pode ser 
confirmado tanto por faltas contínuas e ininterruptas durante certo 
período de tempo, quanto por atos praticados pelo trabalhador. 
Nesta situação de faltas reiteradas, entendo o Judiciário que 
30 (trinta) dias de ausência são suficientes para comprovar o 
abandono. Também se caracteriza esta falta grave outros atos 
praticados pelo trabalhador, tal como a prestação de serviços em 
um novo emprego, sem que tenha ocorrido o pedido de demissão 
no emprego anterior. 
 • Ato lesivo à honra e boa fama: a prática desta falta grave ocorre 
com a realização de calúnia, injúria ou difamação por parte do 
trabalhador contra o empregador ou superior hierárquico. Podendo 
ser pronunciar palavras de baixo calão contra empresa ou superior 
hierárquico são exemplos desta falta. 
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 • Ofensa física: ocorre esta falta grave se caracterizada pela 
agressão física do empregado, contra seu superior, colega de 
trabalho ou qualquer outra pessoa no ambiente de trabalho. Caso 
um empregado que agrida outro, mesmo que não resulte desta 
agressão uma lesão física, pode ser dispensado por justa causa 
com fundamento nesta hipótese. 
 • Práticas constantes de jogos de azar: refere-se requer a habitua-
lidade para que seja possível. Não é necessário que o trabalhador 
jogue apostando dinheiro: qualquer tipo de jogo de azar, como 
jogo do bicho, roleta, bingo, desde que praticado com habituali-
dade, pode ensejar a caracterização desta falta grave. 
 • Atos atentatórios à segurança nacional: a aplicação esta hipótese 
à prática pelo trabalhador de atos que possam acarretar risco à 
segurança nacional, como atos de terrorismo, sendo essencial 
que a falta seja comprovada em Inquérito Administrativo. 
 • Outras hipóteses legais de dispensa por justa causa: além dos 
casos previstos no artigo 482 da CLT, a legislação, de forma 
esparsa, estabeleceu outras situações nas quais o empregado 
também poderá ser demitido por justa causa, dentre elas: fraude 
à legislação do vale transporte; não utilização dos Equipamentos 
de Proteção Individual (EPI’s) fornecidos pelo empregador; não 
cumprimento habitual de obrigações financeiras por parte de 
empregados bancários, dentre outras.
 Sendo comprovada a justa causa, receberá o empregado como 
verbas rescisórias: 
 • Saldo de salário, e 
 • Férias vencidas. 
Nos casos de ocorrência de justa causa durante o curso de 
aviso prévio trabalhado, se perde também o empregado o direito ao 
recebimento do montante relativo ao período restante de aviso prévio.
Gestão de Departamento Pessoal
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Todavia, podem existir diversos termos jurídicos similares que 
conceituam o término / rompimento do contrato de trabalho, tais como: 
cessação, demissão, dissolução, dispensa e rescisão, sendo o último mais 
usual.
As hipóteses de procedimentos indispensáveis à formalização da 
rescisão contratual são disciplinados pela CTL, art. 477.
Já a rescisão do contrato de trabalho do empregado com mais de 
um ano de empresa, para sua validade haverá necessidade de assistência 
(homologação) conforme o Sindicado Profissional ou autoridade do 
Ministério do Trabalho (CLT, art.477, § 1º e 3º).
RESUMINDO:
Neste capítulo, estudamos quais são os tipos e rescisão 
contratual e em quais situações podem ocorrer. Vimos que 
é possível o pedido de demissão, que há a rescisão indireta 
e as dispensas sem justa causa e por justa causa. Além 
disso, conhecemos qual é o procedimento necessário em 
cada situação.
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Forma de rescisão contratual
INTRODUÇÃO:
Neste capítulo, estudaremos quais são as formas de rescisão 
contratual, bem como realizar os cálculos rescisórios.
Nos casos de dispensa sem justa causa, motivada pelo empregador, 
é assegurado ao empregado valores rescisórios sob os seguintes títulos.
Figura 6: Cálculo rescisão
Fonte: Freepik
Cálculo de verbas rescisórias
Na rescisão por dispensa sem justa causa, com mais de um ano de 
serviço, assegura-se ao empregado verbas rescisórias, abaixo:
 • Aviso prévio (CLT, art. 487);
 • saldo de salário (CLT, art. 462);
 • 13º salário (Decreto 57.155/65, art. 7º);
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 • férias vencidas (se não gozadas) (CLT, art. 146);
 • férias proporcionais (CLT, art. 146, § único);
 • acréscimo de 1/3 sobre férias (CF / 88, art. 7º, inciso XVII);
 • FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória (Lei 
8.036/90, art.15).
 • Multa sobre o FGTS a que faz jus ao empregado (depósito de 40% 
+ 10%) (Lei 8.036/90, art. 18 e Lei complementar nº 110/2001, art. 
1º).
Nas hipóteses de rescisão por dispensa sem justa causa, antes de 
completar um ano de serviço, é assegurada ao empregado as verbas 
rescisórias, como:
 • aviso prévio;
 • saldo de salário;
 • 13º salário;
 • férias proporcionais;
 • acréscimo de 1/3 sobre férias;
 • FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória 
(deposito na conta vinculada);
 • Multa sobre o FGTS a que faz jus o empregado (depósito de 40$ 
+ 10%).
Na situação de empregado, com menos de um ano de contrato 
de trabalho, que solicitar demissão do emprego, sem motivo, são 
assegurados valores rescisórios nos seguintes títulos; ou rescisão por 
pedido de demissão sem motivo, antes de completar um ano de contrato, 
assegura-se ao empregado as verbas rescisórias seguintes: (aplica-se 
também na hipótese: Morte de empregado antes de um ano de contrato, 
sendo o pagamento realizado aos dependentes, reconhecidos pelo INSS 
ou decisão judicial):
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 • saldo de salário;
 • 13º salário;
 • férias proporcionais (por força das Súmulas n.ºs 171 e 261 do TST);
 • FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória 
(depósito na conta vinculada).
Com relação ao empregado, com um ano ou mais de contrato 
de trabalho, que solicitar demissão do emprego, sem motivo, são 
assegurados valores rescisórios nos seguintes títulos: ou rescisão por 
pedido de demissão, sem motivo com mais de um ano de contrato, se 
assegura ao empregado as verbas rescisórias, como segue:
(aplica-se também na hipótese: Morte de empregado com mais 
de um ano de contrato, sendo o pagamento realizado aos dependentes, 
reconhecidos pelo INSS ou decisão judicial):
 • saldo de salário;• 13º salário;
 • férias vencidas (se não gozadas);
 • férias proporcionais;
 • acréscimo de 1/3 sobre férias;
 • FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória 
(deposito na conta vinculada).
NOTA:
O pedido de demissão de empregado com um ano ou mais 
de contrato, exige obrigatoriamente para sua validade, a 
assistência do respectivo Sindicato Profissional a que se 
vincule o trabalhador ou do Ministério do Trabalho.
Quanto ao empregado demitido por justo motivo (justa causa), 
com menos de um ano de contrato, são assegurados valores rescisórios 
nos seguintes títulos: ou rescisão por dispensa com justa causa, antes 
Gestão de Departamento Pessoal
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de completar um ano de serviço, o direito do empregado nas seguintes 
verbas rescisórias: 
 • saldo de salário;
 • FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória 
(deposito na conta vinculada).
Ao caso do empregado demitido por justo motivo (justa causa), 
com um ano ou mais de contrato, são assegurados valores rescisórios 
nos seguintes títulos: ou rescisão por dispensa com justa causa, com mais 
de um ano de serviço, tem direito ao empregado as verbas rescisórias, 
conforme abaixo:
 • saldo de salário;
 • férias vencidas com adicional de 1/3 (se não gozadas);
 • FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória 
(deposito na conta vinculada).
NOTA:
Comunicar, por escrito, a falta cometida pelo empregado 
demitido por justa causa.
Quanto a extinção de contrato de experiência ou rescisão de 
contrato de experiência por término do prazo contrato, no final do prazo 
nele estabelecido, assegura aos empregados valores rescisórios os títulos 
seguintes:
 • saldo de salário;
 • 13º salário proporcional;
 • férias proporcionais;
 • acréscimo de 1/3 sobre férias;
 • FGTS sobre valores rescisórios de natureza não indenizatória 
(deposito na conta vinculada).
Gestão de Departamento Pessoal
36
Se a rescisão for antecipada (antes do término), além das verbas 
rescisórias asseguradas anteriormente, o empregador deverá indenizar 
50% da remuneração a que o empregado teria direito até o final do prazo 
(CLT, art. 479).
Se a rescisão for antecipada (contrato de experiência) por iniciativa 
do empregado, este deve indenizar o empregador dos prejuízos que 
desse fato lhe resultar, não podendo ultrapassar a indenização a que teria 
direito em idênticas condições (CLT, art. 480, § 1º).
Guia de recolhimento do FGTS
 Refere-se que o uso da GRRF em substituição à GRFC, será 
obrigatório para todas as empresas a partir de 01/08/2007. 
GRRF é o instrumento criado para que os empregadores façam o 
recolhimento rescisório do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – 
FGTS instituída pela Lei 9.491/97, de 09 de Setembro de 1997. 
Em se tratando de Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS – GRRF 
é baseada no saldo existente nas bases do FGTS, bem como o cálculo 
dos respectivos valores a serem recolhidos, possibilitando inclusive, a 
utilização dos dados existentes nos sistemas de folha de pagamento dos 
empregadores. 
SAIBA MAIS:
Necessitando obter informações e esclarecimentos sobre 
a legislação do FGTS, utilizada na GRRF, consulte as 
informações disponíveis no site clicando aqui. 
Gestão de Departamento Pessoal
https://www.caixa.gov.br/Paginas/home-caixa.aspx
37
Figura 7 – Guia de Recolhimento de Rescisório do FGTS e Previdência Social
Fonte: Gov.BR
RESUMINDO:
Neste capítulo, vimos quais são as formas de rescisão 
de contrato, bem como os cálculos de verbas rescisórias 
a serem realizados nesse momento. Além disso, vimos 
que é necessário também o preenchimento da Guia de 
Recolhimento do Fundo Rescisório do FGTS e Previdência 
Social.
Gestão de Departamento Pessoal
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Homologação contratual
INTRODUÇÃO:
Neste capítulo, vamos ver como é a homologação 
contratual, bem como o termo de rescisão e qual é o prazo 
para pagamento das verbas rescisórias.
Em qualquer caso de rescisão de contrato de trabalho, firmado por 
empregado com mais de 1 ano de serviço, só será válido quando feito 
com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do 
Ministério do Trabalho e Emprego, antes da Reforma Trabalhista de julho 
de 2017. 
Quanto a exigência de homologação imposta pela lei não leva em 
consideração o tipo de rescisão, se foi demissão com ou sem justa causa, 
se foi pedido de demissão, etc, o que realmente importa é o tempo de 
serviço. 
Com isso, se o empregado tem até 1 ano de contrato, o acerto de 
contas poderá ser feito na própria empresa, sem assistência, valendo 
como quitação o recibo elaborado pela empresa. 
Assim, se o empregado tem mais de 1 ano de contrato, o recibo de 
quitação só será válido se houver assistência do órgão competente. 
Termo de rescisão contratual
Em conformidade com o art. 477, § 1º e 3º da CLT, os órgãos 
competentes para homologação de rescisão contratual são: Sindicato 
Profissional, ou Ministério do Trabalho e Emprego.
No entanto, trata o parágrafo terceiro que “quando não existir na 
localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será 
prestada pelo representante do Ministério Público, ou, onde houver, pelo 
Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz”. 
Gestão de Departamento Pessoal
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Hipótese de situação do menor 
Como descrito: “... Tratando-se, porém, de rescisão do contrato 
de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência 
dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo 
recebimento da indenização que lhe for devida” (art. 439 da 
CLT)
Em caso de Prescrição
Em casos de prazo prescricional após a extinção do vínculo 
empregatício é de 2 anos, isto é, o trabalhador terá até 2 anos, contados a 
partir da data da dispensa, para ajuizar reclamação trabalhista pleiteando 
direitos que julgue ser merecedor. 
Lembrando que os créditos trabalhistas prescrevem em 5 anos. 
Com a peculiaridade do FGTS que prescreve em 30 anos. 
De acordo com o art. 440 da CLT “contra os menores de 18 anos não 
corre nenhum prazo de prescrição”. 
Prazo para pagamento das verbas rescisórias
Os prazos para o pagamento das parcelas constantes do instrumento 
de rescisão, devem ser: 
 • Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, nas 
seguintes circunstâncias: aviso prévio cumprido integralmente 
até o último dia de trabalho (sem redução dos sete dias); término 
ou rescisão antecipada de contrato por prazo determinado (não 
há aviso prévio); morte do empregado (término do contrato é o 
dia do óbito), ressalvado a empresa não souber a quem pagar 
(dependente legal não habilitado). 
 • Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, 
nas seguintes circunstâncias: quando da ausência do aviso prévio; 
indenização do aviso prévio; ou na dispensa de seu cumprimento. 
Quanto as verbas devidas ao empregado, cujo contrato tem 
previsão de extinção, por ter lhe sido concedido o aviso prévio ou por 
Gestão de Departamento Pessoal
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estar subordinado a um contrato de trabalho por prazo determinado, são 
devidas no dia útil imediato ao fim do contrato. Neste caso, o prazo se 
estenderá até o 10º dia, na hipótese de ausência de aviso prévio (dispensa 
por justa causa ou aviso prévio indenizado)
Formas de pagamento da rescisão contratual
De acordo com o art. 477, § 4º da CLT, o pagamento a que 
tiver direito o empregado, deve ser feito à vista, em dinheiro ou 
em cheque visado. Na hipótese do empregado ser analfabeto 
ou menor de 18 anos, o pagamento só poderá ser feito em 
dinheiro.
 Multa por atraso do pagamento das Verbas Rescisórias
 Caso o empregador que não observar os prazos previstos, 
pagará multa, em valor equivalente ao último salário do 
empregado (CLT, art. 477, § 8º). 
Indenização Adicional “Trintídio” 
Na situação de dispensa sem justa causa do empregado que 
antecedem a data-base (Leis 6.708/79 e 7.238/84, art.9º). 
 “O empregado dispensado, sem justa causa, no períodode 30 
(trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à 
indenização adicional equivalente a um salário mensal.” 
Quando a indenização não é devida nas seguintes hipóteses: pedido 
de demissão; demissão por justa causa; término do contrato por prazo 
determinado e contrato de experiência; aposentadoria. 
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Figura 8 – Termo de rescisão de contrato de trabalho
Fonte: Gov.BR
Para a rotina para a execução da rescisão trabalhista de empregados, 
deve o usuário informar quais as condições que o empregado está sendo 
demitido, para que o sistema calcule de maneira correta os valores que 
integrarão o pagamento a ser feito. 
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Quando há pagamentos variáveis, tais como horas extras, adicional 
noturno, adiantamentos eventualmente concedidos, faltas, ou outros 
proventos ou descontos, deverá o usuário informar no momento da 
digitação da rescisão, pelo motivo, que apenas as parcelas automáticas, 
tais como férias, 13o salário, saldo de salário, salário família proporcional 
ou não INSS, Imposto de Renda na Fonte, serão calculados pelo sistema, 
sem a necessidade de digitação. 
Também será possível ainda visualizar, imprimir, alterar ou excluir o 
cálculo de uma rescisão se assim desejar, a qualquer momento, quantas 
vezes se fizer necessário, desde que não execute o fechamento do mês. 
Quanto a emissão da rescisão poderá ser efetuada em formulário pré-
impresso ou ainda em modo gráfico para as impressoras laser ou jato 
de tinta. Quando ocorrer o pagamento do aviso prévio indenizado será 
pago se o usuário marcar esta opção, independente das datas de rescisão 
e do aviso prévio, logo é o usuário que será o único responsável pela 
informação. 
Aos os empregados que, no momento da rescisão do contrato, 
possuam mais de 01 (um) ano de serviço, é obrigatório que a rescisão 
do contrato de trabalho seja homologada pelo Sindicato da categoria ou 
pelo Ministério do Trabalho, conforme previsão expressa do artigo 477, § 
1º da CLT. 
Relativo ao aviso prévio, o aviso indenizado integra o contrato 
de trabalho para todos os fins de direito. Desta forma, um trabalhador 
contratado há 11 (onze) meses e dispensando com aviso prévio indenizado, 
deve ter sua rescisão homologada, uma vez que, somando o período 
efetivamente trabalhado com os 30 (trinta) dias de aviso prévio indenizado, 
temos 01 (um) de trabalho, conforme determinado pela legislação. 
 Nos casos de empregados com menos de 01 (um) ano de 
contratação, por sua vez, não contam com a assistência destes órgãos 
no momento da rescisão contratual, sendo o pagamento das verbas 
efetuado diretamente na empresa empregadora. 
Gestão de Departamento Pessoal
43
Com a Reforma Trabalhista (lei 13679/2017) não existe mais 
obrigatoriedade de rescisão junto ao sindicato da Categoria. No entanto, 
existem sindicatos exigindo.
Podemos entender por homologação todo procedimento através 
do qual o Sindicato ou representante do Ministério do Trabalho confere os 
valores lançados pelo empregador no TRCT, efetuando a homologação 
dos mesmos. 
Na hipótese de homologação pode ser, por exemplo, condição 
essencial, para o saque do FGTS perante a Caixa Econômica, bem como 
para o levantamento do seguro-desemprego, se aplicável. 
O objetivo do procedimento é evitar que o empregador se utilize de 
má fé e efetue o pagamento de valor inferior ao efetivamente devido ao 
trabalhador, uma vez que este, normalmente, não possui conhecimento 
de seus direitos trabalhistas e do valor que efetivamente possui direito em 
virtude da rescisão de seu contrato de trabalho. 
Consideram-se quitadas as verbas rescisórias discriminadas 
em referido termo, com a devida homologação. Entretanto, possui o 
trabalhador o direito de questionar perante o Judiciário o pagamento de 
verbas não constantes de referido Termo, uma vez que a homologação e 
quitação referem-se somente às verbas constantes do TRCT. Podendo, 
ainda o trabalhador solicitar que o órgão homologador inclua ressalvas no 
verso do TRCT, discriminando os direitos que entende como pendentes e 
não quitados no TRCT.
A estabilidade é a única causa impeditiva da Rescisão de contrato, 
pois consiste em uma limitação imposta pelo legislador ao empregador, 
com o interesse de impedir que este último rescinda o contrato de 
trabalho com seus trabalhadores em determinadas situações. 
Poderá limitar em qualquer uma das fontes do direito trabalhista, 
tal como através da norma coletiva, regulamento interno da empresa e 
legislação. Com isso, essa limitação não é absoluta, uma vez que a mesma 
pode ser superada pela prática de uma conduta caracterizada como justa 
causa, por exemplo. 
Gestão de Departamento Pessoal
44
Contudo, outro aspecto que deve ser observado é quanto à 
não obtenção da estabilidade pelo trabalhador contratado por prazo 
determinado ou durante o curso do aviso prévio. 
Possuem estabilidade para com a legislação trabalhista: 
 • Dirigente Sindical 
 • Membro da CIPA 
 • Gestante 
 • Empregado acidentado no trabalho
 • Membro do Conselho Curador do FGTS 
 • Membro do Conselho Nacional da Previdência Social
 • Membro da Comissão
O administrador precisa conhecer a legislação e práticas de 
Departamento Pessoal. Para poder estar alinhado ao mercado e ser um 
diferencial frente aos concorrentes analisar a folha de pagamento para a 
tomada de decisão.
RESUMINDO:
Neste capítulo, vimos como ocorre a homologação da 
rescisão do contrato de trabalho e conhecemos um 
modelo de termo de rescisão de contrato de trabalho. Além 
disso, estudamos quais são os prazos para o pagamento 
das verbas rescisórias.
Gestão de Departamento Pessoal
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REFERÊNCIAS
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional 
ao estratégico. São Paulo: Futura, 2002. 
MARTINS, S. P. Legislação previdenciária. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
MORAES, A. Constituição da República Federativa do Brasil. 41. ed. 
São Paulo: Atlas, 2015.
OLIVEIRA, A. CLT e Legislação Comparadas - Lei 13.467/2017. 2. ed. 
São Paulo: Atlas, 2018.
OLIVEIRA, A. Prática trabalhista e previdenciária. 2.  ed. São Paulo: 
Atlas, 2018.
OLIVEIRA, A. de. Manual de prática trabalhista. São Paulo: Atlas, 2008.
OLIVEIRA, A. Manual de prática trabalhista. 50. ed. São Paulo: Atlas, 2015.
Gestão de Departamento Pessoal
	Aviso prévio
	Aviso prévio trabalhado ou indenizado
	Aviso prévio proporcional
	Hipóteses de rescisão de contrato de trabalho
	Pedido de demissão 
	Rescisão indireta 
	Dispensa sem justa causa 
	Dispensa por justa causa 
	Forma de rescisão contratual
	Cálculo de verbas rescisórias
	Guia de recolhimento do FGTS
	Homologação contratual
	Termo de rescisão contratual
	Prazo para pagamento das verbas rescisórias